Opis stanowiska kierownika ds. rozwoju wiodącego. Opis stanowiska kierownika ds. rozwoju

Menedżer ds. Rozwoju HR zajmuje się planowaniem, koordynacją i monitorowaniem prac związanych ze szkoleniem i rozwojem personelu w firmie. Ten specjalista musi ocenić poziom profesjonalny pracownicy firmy, a także kandydaci na wolne stanowiska identyfikują potrzeby szkoleniowe, badają rynkowe ceny szkoleń. Przedstawiamy Ci próbkę Opis stanowiska kierownika ds. rozwoju HR.

Opis pracy kierownik ds. rozwoju personelu

ZATWIERDZIĆ
CEO
Nazwisko I.O.________________
"________"_____________ ____ G.

1. Postanowienia ogólne

1.1. Menedżer ds. Zasobów Ludzkich należy do kategorii specjalistów.
1.2. Kierownik ds. rozwoju personalnego jest powoływany na stanowisko i odwoływany zarządzeniem szefa firmy na wniosek kierownika działu.
1.3. Menedżer ds. Rozwoju HR podlega bezpośrednio szefowi działu, innemu urzędnikowi.
1.4. Podczas nieobecności kierownika ds. rozwoju personalnego jego prawa i obowiązki wykonuje osoba wyznaczona w określony sposób.
1.5. Na stanowisko kierownika ds. rozwoju kadr powołuje się osobę z wyższym wykształceniem psychologicznym lub pedagogicznym oraz stażem pracy co najmniej rocznym.
1.6. Menedżer ds. Zasobów Ludzkich powinien wiedzieć:
- rozkazy, instrukcje, dyrektywy, instrukcje i inne dokumenty normatywne i administracyjne regulujące pracę kierownika w zakresie szkolenia i rozwoju personelu;
- akty prawne i regulacyjne, materiały dydaktyczne o zarządzaniu personelem, prawie pracy;
- Podstawy psychologii, socjologii, pedagogiki i organizacji pracy;
- struktura i kadra przedsiębiorstwa, jego profil, specjalizacja i perspektywy rozwoju;
- polityka personalna i strategia przedsiębiorstwa;
- podstawy marketingu;
- nowoczesne koncepcje zarządzanie personelem;
- podstawy motywacja do pracy oraz systemy oceny personelu;
- warunki rynkowe siła robocza i usługi edukacyjne;
- psychologiczne mechanizmy komunikacji interpersonalnej i grupowej;
- zaawansowane krajowe i zagraniczne doświadczenie w zakresie zarządzania personelem;
- procedurę rejestracji, utrzymywania i przechowywania dokumentacji związanej z personelem i jego przemieszczaniem;
- procedurę sporządzania planów szkolenia, przekwalifikowania i zaawansowanego szkolenia personelu, programów nauczania i programów, innej dokumentacji edukacyjnej i metodycznej;
- organizacja procesu ciągłego szkolenia personelu;
- postępowe formy, metody i środki wychowania;
- tryb finansowania kosztów szkolenia;
- metody analizy skuteczności szkolenia, przekwalifikowania i zaawansowanego szkolenia personelu;
- procedurę prowadzenia ewidencji i raportowania ze szkolenia i zaawansowanego szkolenia personelu;
- fundusze Informatyka, komunikacja i komunikacja;
- kultura pracy i etyka komunikacji biznesowej;
- Podstawy ekonomii i zarządzania;
- Podstawy ustawodawstwa w zakresie pracy i ochrony pracy Federacji Rosyjskiej;
- statut firmy, jej personel, zasady wewnętrzne plan pracy;
- zasady i przepisy ochrony pracy, środki bezpieczeństwa, urządzenia sanitarne przemysłowe i ochrony przeciwpożarowej.
1.7. Menedżer ds. Rozwoju HR kieruje się w swoich działaniach:
- akty ustawodawcze Federacji Rosyjskiej;
- statut spółki, wewnętrzny regulamin pracy, inne akty prawne spółki;
- rozkazy i dyrektywy kierownictwa;
- ten opis stanowiska.

2. Obowiązki kierownika ds. rozwoju personalnego

Menedżer ds. Zasobów Ludzkich wykonuje następujące czynności: obowiązki służbowe:

2.1. Planuje, koordynuje i kontroluje szkolenia i rozwój personelu w firmie.
2.2. Analizuje potrzeby szkoleniowe w zakresie opracowywania nowych programów lub modyfikowania już istniejących.
2.3. Przygotowuje materiały szkoleniowe i materiały do orientacji nowych pracowników w firmie.
2.4. Porozmawiaj z kierownictwem, aby określić potrzeby szkoleniowe.
2.5. Opracowuje materiały szkoleniowe do dystrybucji.
2.6. Opracowuje procedury testowania i oceny stażystów.
2.7. Ocenia skuteczność programów szkoleniowych oraz pracę samych trenerów.
2.8. Formułuje procedury i harmonogramy szkoleń z wykorzystaniem informacji o zidentyfikowanych potrzebach szkoleniowych.
2.9. Interpretuje i wyjaśnia instrukcje legislacyjne w dziedzinie szkoleń oraz zapewnia informacje i pomoc stażystom, opiekunom i innym zainteresowanym stronom.
2.10. Projektuje procedury z wykorzystaniem szkoleń indywidualnych, szkoleń stacjonarnych, prezentacji, konferencji, szkoleń stanowiskowych itp.
2.11. Przygotowuje budżet na szkolenie działu lub całej firmy.
2.12. Ocenia programy szkoleniowe pod kątem ich zgodności ze standardami państwowymi.
2.13. Ocenia poziom zawodowy pracowników firmy, a także kandydatów na wolne stanowiska.
2.14. Koordynuj i zarządzaj szkoleniami.
2.15. Koordynuje programy kształcenia ustawicznego pracowników.
2.16. Opracowuje cele i zadania kursów i szkoleń.
2.17. Opracowuje procedury oceny szkoleń.
2.18. Opracowuje programy szkoleniowe.
2.19. Redaguje materiały dydaktyczne.
2.20. Bada ceny rynkowe na edukację.
2.21. Przygotowuje materiały pomocnicze audio, wideo i materiały informacyjne.
2.22. Tworzy harmonogramy szkoleń.

3. Uprawnienia kierownika ds. rozwoju personalnego

Menedżer ds. Rozwoju HR ma prawo do:

3.1. Zapoznaj się z projektami decyzji kierownictwa firmy dotyczących jej działalności.
3.2. Żądać osobiście lub w imieniu bezpośredniego przełożonego od kierowników działów firmy i specjalistów informacji i dokumentów niezbędnych do wykonywania jego obowiązków.
3.3. Przedstawić do rozpatrzenia przez kierownictwo propozycje usprawnienia pracy związanej z obowiązkami przewidzianymi w niniejszej instrukcji.
3.4. W granicach swoich kompetencji zgłaszać swojemu bezpośredniemu przełożonemu wszelkie uchybienia stwierdzone w toku jego działalności i zgłaszać propozycje ich usunięcia.
3.5. Wymagaj od kierownictwa firmy pomocy w wykonywaniu jego obowiązków i praw.

4. Odpowiedzialność kierownika ds. rozwoju personalnego

Menedżer ds. Rozwoju HR odpowiada za:

4.1. Niewłaściwe wykonywanie lub niewykonanie obowiązków służbowych przewidzianych w niniejszym opisie stanowiska - w granicach określonych przez obowiązujące prawo pracy Federacji Rosyjskiej.
4.2. Przestępstwa popełnione w toku ich działalności – w granicach określonych przez obowiązujące prawo administracyjne, karne i cywilne Federacji Rosyjskiej.
4.3. Spowodowanie szkód materialnych dla przedsiębiorstwa - w granicach określonych przez obowiązujące prawo pracy i prawo cywilne Federacji Rosyjskiej.

Opis stanowiska kierownika sprzedaży to główny dokument określenie porządku i mechanizmu jego pracy. Ujawnia istniejące wymagania stawiane kandydatom na stanowisko, zawiera listę bezpośrednich obowiązków zawodowych pracownika, pełnionych funkcji. Ponadto określane są prawa pracowników, system oceny wiedzy oraz podstawowe warunki pracy.

Ogólne postanowienia opisu stanowiska określają: następny:

Ponadto istnieje zwój czym powinien kierować się specjalista przy wykonywaniu swoich obowiązków:

Procedura organizacji sprzedaży i marketingu produktów organizacji.
Oddzielne rozkazy kierownictwa, a także Postanowienia ogólne przedsiębiorstwa związane z zarządzaniem sprzedażą towarów.
Istniejące zasady ochrony pracy, które są wspólne dla wszystkich organizacji działających na terytorium Federacji Rosyjskiej.
Bezpośrednio w akapitach opisu stanowiska.

Kandydat, który zostanie przyjęty na stanowisko, musi mieć takie Informacja:

Wykaz i treść przepisów ustawowych i wykonawczych odnoszących się do regulacji sprzedaży i sprzedaży towarów i usług.
Różnorodne materiały zawierające zasady i podstawowe zasady marketingu i zwiększania sprzedaży.
Główne metody pracy wykonywane zarówno osobiście przez kierownika, jak i pracowników jego działu.
Zasady organizacji pracy biurowej z uwzględnieniem specyfiki kierunku firmy.
Aktualne informacje, w tym informacje pozyskiwane ze źródeł zagranicznych, dotyczące doświadczeń sprzedażowych, analizy działań i poprawy wydajności pracy.
System oceny wyników.
Tryb i forma raportowania, procedura interakcji w toku działalności jednostki.
Zasady harmonogramu pracy organizacji.

Funkcje i obowiązki zawodowe

Główne funkcje które musi spełnić kierownik sprzedaży, a także jego obowiązki służbowe, zgodnie z instrukcją, to:

Rozwój metod i technologii realizacji sprzedaży towarów.
Opracowanie i doskonalenie głównych schematów marketingu produktów w ramach działalności organizacji.
Organizacja różnego rodzaju wydarzeń mających na celu działania przedsprzedażowe, których głównym celem jest przygotowanie do rozpoczęcia sprzedaży nowego produktu lub współpraca z nowym kontrahentem.
Stworzenie pewnych warunków zapewniających zaspokojenie aktualnego zapotrzebowania na określone produkty.
Monitorowanie zgodności z istniejącymi pozycjami biznesplanów, które są wykorzystywane w procesie wykonywania czynności roboczych.
Przestrzeganie głównych warunków umów i umów podpisywanych z klientami i kontrahentami, w razie potrzeby dokonywanie zmian na zasadzie dwustronnej, które są rejestrowane dodatkową umową do istniejącej.
Badanie rynku towarów, których sprzedażą zajmuje się kierownik. Taka funkcja dotyczy nie tylko regionu, w którym pracuje menedżer – w swojej pracy musi on koniecznie wykorzystywać wyniki sąsiednich regionów i miast, aby móc zastosować w swoich działaniach dowolne metody i technologie.
Przewiduj wzrost i spadek sprzedaży w zależności od czynników zewnętrznych i odpowiednio reaguj na takie zmiany.
Przeprowadź analizę działań konkurentów firmy, w szczególności specjalizujących się w sprzedaży podobnych produktów i towarów.
Zbieraj i podsumowuj informacje, które wskazują na wielkość sprzedaży produktów w określonym czasie, wahania zarówno w górę, jak i w dół, przyczyny takich zmian. W związku z tym składanie propozycji kierownictwu wyższego szczebla lub podejmowanie działań w zakresie ich kompetencji.
Analiza głównych trendów na rynku sprzedaży towarów, uzyskanie podstawowych informacji dotyczących prognozy popytu, a także planowanych wydań towarów i produktów przez konkurencyjne firmy.
Analiza podstawowych potrzeb nabywców, badanie głównych czynników na nie wpływających, podział statystyk na główne regiony i strefy.
Opracowanie schematów działań mających na celu prowadzenie różnych działań w celu zwiększenia sprzedaży danego produktu. Taką funkcję spełnia zarówno ogólny wzrost sprzedaży, jak i zapobieganie planowanemu spadkowi zainteresowania produktem.
Wypracowanie środków zwiększania sprzedaży poprzez wykorzystanie najefektywniejszych materiałów i metod, przy wykorzystaniu najlepszych praktyk konkurencji i innych firm, których specyficzna działalność związana jest również ze sprzedażą.
Nacisk w pracy nad budowaniem silnych relacji z majorem sieci handlowe. Stałe utrzymywanie relacji, przeprowadzanie awansów dla stałych kontrahentów, z których czerpie korzyści zarówno klient, jak i organizacja, w której menedżer wykonuje swoją pracę.
Budowanie relacji z różnymi hurtownie, analiza możliwości współpracy, badanie wspólnie z innymi działami możliwych korzyści z podpisywania umów z takimi kontrahentami.
Identyfikacja wśród istniejących prawnych i osoby fizyczne potencjalni klienci i nawiązywanie z nimi kontaktów biznesowych.
Negocjowanie z klientami na każdym poziomie, ponieważ nawet niewielki handel detaliczny w określonej wysokości przynosi firmom swój udział w przychodach.
Aktywny udział w rozwoju cen dla klientów na różnych poziomach. Negocjowanie z klientami w taki sposób, aby wydobyć maksimum korzyści dla Twojej firmy w zakresie ceny towaru, ale jednocześnie zapewnić możliwość współpracy na korzystniejszych dla klienta warunkach niż konkurencja.
Prowadzenie bezpośrednich negocjacji o współpracy. W trakcie negocjacji należy krok po kroku omówić takie kwestie: przekazanie klientowi ogólnych informacji na temat produktu lub grupy produktów, które organizacja chce zaoferować do sprzedaży, podanie informacji o głównych zaletach takich produktów, ewentualnie wspominając o istniejących niedociągnięciach, ale w taki sposób, aby były zgodne z prawdą, ale jednocześnie nie odstraszały kontrahenta od współpracy. Jeśli klient ma jakiekolwiek wątpliwości co do konieczności współpracy z organizacją menedżera, umiejętne zarządzanie informacjami zgodnymi z prawdą w celu przekonania klienta do czegoś przeciwnego. Komunikowanie konsumentowi głównych pozytywnych aspektów współpracy w ogóle, czego klient może oczekiwać w przyszłości.
Ustalenie formy płatności, która zostanie zastosowana przy płatności za dostarczony towar. W tym przypadku brane są pod uwagę zarówno życzenia klienta, jak i możliwości samej firmy, której kierownik sprzedaży jest pracownikiem. W tym przypadku gotówkowa forma płatności, bezgotówkowa, czekiem, do otwarte Konto za pomocą przelewów bankowych. Ustalenie możliwości udzielenia odroczonej płatności oraz głównych warunków spłaty zadłużenia (poprzez określony czas, przy kolejnej dostawie itp.).
Opracowanie, zarówno w ramach swoich kompetencji, jak i wspólnie z innymi działami, systemu zniżek korzystnych przede wszystkim dla Twojej firmy oraz takich, które mogą przyciągnąć klientów do współpracy.
Organizacja głównych prac i wykonanych czynności poprzedzających bezpośrednie podpisanie umowy z klientem. Może to obejmować wypracowanie podstawowych praw i obowiązków jednej i drugiej strony, określenie sposobów i form wypełniania zobowiązań, pogodzenie istniejących rozbieżności w głównych punktach umów. Analiza dokumentacji dostarczonej przez kontrahentów pod kątem zgodności z jej głównymi standardami firmy, w razie potrzeby poproś o dodatkowe dokumenty.
Udział w bezpośrednim zawieraniu umów z możliwością późniejszego zarządzania klientem i kontroli przestrzegania przez obie strony punktów określonych w umowie.
Kontrola kontrahentów powierzonych kierownikowi pod kątem terminowej zapłaty za dostarczony towar. W przypadku, gdy z jakiegoś powodu kontrahent nie zapłaci za dostawę w terminie, podjęcie odpowiednich działań w celu wyeliminowania takiego faktu.
Organizacja zbierania informacji o danych dotyczących sprzedaży towarów zarówno od klientów, z którymi dopiero zawarto umowę o współpracy, jak i od tych, którym zaopatruje się towar od dłuższego czasu.
W razie potrzeby obsługa wysyłki towaru do klientów, takie działania są możliwe zarówno na etap początkowy współpracy i przez cały okres pracy.
Analiza danych o jakości dostarczanych produktów, zbieranie i uogólnianie informacji, w razie potrzeby wysyłanie reklamacji do producenta. Istnieje możliwość zorganizowania zwrotu towaru, który z jakiegokolwiek powodu nie może zostać sprzedany i wykorzystany zgodnie z jego przeznaczeniem.
W przypadku jakichkolwiek roszczeń dotyczących jakości towarów, terminowe reagowanie na informacje w celu jak najpełniejszego rozwiązania konfliktu.
Analiza i reagowanie na te zdarzenia, które hamują wzrost popytu na produkty.
Kontrola wszystkich istniejących wskaźników jakości opakowań produktów, zasad użytkowania.
Przekazywanie klientowi informacji o warunkach sprzedaży produktów, ich przechowywaniu oraz głównych warunkach sprzedaży.
Utrzymywanie stałych kontaktów z dotychczasowymi klientami w celu uniknięcia odpływu kontrahentów.
Tworzenie różnorodnych baz informacji o dotychczasowych klientach firmy. Dane te mogą być przedstawione w formie tabelarycznej i zawierać informacje o adresie kontrahenta, podstawowych danych, w tym tych, które mogą być zawarte w dokumentach płatniczych, numerach telefonów kierowników i pracowników kontrahentów, z którymi można się kontaktować w sprawie rozwiązywania różnych spraw, nazwisko szefa, czołowych ekspertów. Dodatkowo wprowadzane są tu wysyłki produktów do konkretnego klienta, statystyki zwrotów, historia bieżących płatności itp.
Renegocjacje umów z kontrahentami, gdy nie ma możliwości przedłużenia obecnych oraz chęć kontynuowania współpracy.
Zapewnienie udziału w trwających wydarzeniach (wystawach, targach) w celu zwiększenia liczby klientów i zwiększenia sprzedaży.
Udział w firmy reklamowe oraz, w razie potrzeby, koordynację podejmowanych działań.

Kierownik sprzedaży jest uprawniony do: następny:

Uzyskanie informacji o wewnętrznych zmianach w pracy firmy, które dotyczą bezpośrednio pracownika.
Uzyskanie informacji o dostępności dokumentów niezbędnych do pracy kierownika.
Sugerowanie kierownictwu wyższego szczebla w sprawie poprawy zasad firmy, a także usprawnienia schematu sprzedaży.
Żądanie, osobiście lub za pośrednictwem kierownika, informacji dotyczących kontrahentów utrzymywanych przez kierownika sprzedaży.
Prośba o pomoc we wdrożeniu obowiązki w pracy.

Kierownik może być odpowiedzialny za: następny:

Za konsekwencje podjętych decyzji, które zostały podjęte w ramach własnej kompetencji bez dodatkowej zgody kierownictwa.
Za niewypełnienie obowiązków służbowych określonych niniejszą instrukcją.
Za naruszenie jakichkolwiek praw i przepisów w trakcie swojej pracy, nawet jeśli były one przeprowadzane w celu przyniesienia większych zysków ich firmie.
Za spowodowanie szkód materialnych w Twojej organizacji przez swoje działania przy wykonywaniu obowiązków służbowych.
Za pogorszenie reputacji firmy, co doprowadziło do spadku sprzedaży lub odpływu kontrahentów.

System raportowania

Zastosowany system raportów z pracy wykonywanej przez menedżerów ma na celu monitorowanie ich działań, które mogą wyrażać się w bezpośredniej korzyści i wyłącznie w wykonanej pracy. W szczególności raporty mogą zawierać m.in Informacja:

Liczba przepracowanych dni.
Późno.
Liczba połączeń wykonanych przez kierownika. Wskazano zarówno ogólny wskaźnik, jak i te, które doprowadziły do określonego wyniku.
Spotkania z obecnymi i potencjalnymi klientami, które doprowadziły do zawarcia nowych kontraktów lub wzrostu wolumenów sprzedaży.
Liczba produktów dostarczonych do kontrahentów, którymi zarządza konkretny menedżer.

Osobliwości

Rozważ główne cechy stanowisk, które również odnoszą się do procesu sprzedaży towarów - kierownik wyższego szczebla oraz specjalista ds. rozwoju sprzedaży.

Główną cechą wykonywania obowiązków pracowniczych będzie ogólna kontrola wszystkich czynności wykonywane przez menedżerów średniego szczebla.

Być może starszy menedżer samodzielnie będzie nadzorował niektóre projekty i zarządzał dużymi klientami.

Na ogół kolejność wykonywania pracy na takim stanowisku ustalana jest zgodnie z wewnętrznymi procedurami firmy, wielkością działu handlowego, a także ogólna struktura zarówno całą firmę, jak i poszczególne działy.

Kierownik wyższego szczebla może zostać pociągnięty do odpowiedzialności za błędy swoich podwładnych, które powstały z powodu niewystarczającego stopnia kontroli z jego strony.

Specjalista ds. Rozwoju Sprzedaży

Obowiązki zawodowe Specjalisty ds. Sprzedaży mogą być: węższy niż kierownika sprzedaży i dotyczą nie określonych klientów firmy, ale wszelkich aspektów pracy firmy.

Z drugiej strony organizacja ma również prawo do samodzielnego określania swoich obowiązków zawodowych. Mogą to być zarówno oddzielne badania analityczne, jak i zbieranie określonych informacji, uogólnianie danych itp.

Ten film prezentuje Dodatkowe informacje pisanie opisu stanowiska pracy dla kierownika sprzedaży.

Każda organizacja, która traci perspektywy, będzie skazana na porażkę. Z tego powodu wszystko duże firmy przydzielać zasoby na rozwój. Wybór ścieżki, jaką obierze przedsiębiorstwo, będzie zależał od rodzaju prowadzonej działalności. W każdym razie będziesz potrzebować specjalisty - menedżera ds. Rozwoju biznesu. Potrafi znaleźć nowe rynki zbytu dla produktów, negocjować z potencjalnymi klientami itp.

Każdy specjalista pracujący w przedsiębiorstwie ma swój własny opis stanowiska, menedżer ds. Rozwoju biznesu nie jest wyjątkiem.

Jaki jest opis stanowiska menedżera i dyrektora ds. rozwoju biznesu

Esencja i cel

„Ruch to życie” ta reguła szczególnie dotyczy to firm. W końcu, jeśli na początkowym etapie sprawy często idą dobrze, z czasem konieczne będzie przejście na wyższy poziom. Jeśli nie zostanie to zrobione, działalność organizacji z czasem zostanie zmniejszona. Właśnie w takim przypadku w firmie zatrudniani są menedżerowie ds. rozwoju biznesu.

Do jej głównych działań należy budowanie dobrej atmosfery w zespole, praca z klientami, w tym poszukiwanie nowych rynków. Jego praca pomaga nawiązać właściwą komunikację między kierownictwem a podwładnymi.

W tym celu kierownik ds. rozwoju będzie potrzebował dostępu do informacji o stanie rzeczy w organizacji i na rynku branżowym. Musi zawsze operować tylko najbardziej aktualnymi statystykami. Ponadto kierownik ds. rozwoju może reprezentować firmę w negocjacjach z klientami i dostawcami.

Jakie przepisy regulują

Opis stanowiska reguluje artykuł 68 część 3 kodeks pracy RF.

Rodzaje

Specjalizacja Rozwoju Sprzedaży

Pracodawca, który zatrudnił takiego specjalistę, chce przede wszystkim zwiększyć sprzedaż i wejść na nowe rynki. Na takie stanowisko często może zostać powołany doświadczony pracownik firmy, który już wykazał się bardzo skutecznym działaniem.

Jednym z obowiązków takiego menedżera jest sporządzanie prognoz wskaźników sprzedaży organizacji na określony czas.
Ponadto dobry specjalista nawiązuje stałą pracę działu handlowego, przy pomocy odpowiedniego planowania. Jest to możliwe dzięki starannie opracowanemu planowi działania dla każdego pracownika z osobna oraz dla całego działu.
Taki specjalista musi też szkolić i przygotowywać nowych pracowników do pracy.

Głównym zadaniem menedżera jest zarządzanie procesem obsługi klienta organizacji:

Negocjacje i przygotowanie niezbędnej dokumentacji;
Obsługa klienta (przetwarzanie zamówień);
Towarzyszyć całemu obiegowi dokumentów zamówienia;
Śledź wysyłkę dostaw dla klientów, w wyniku czego wchodzisz w interakcję z działem logistyki.

Specjalizacja w rozwoju sieci

Działalność tego pracownika związana jest z rozwojem i ustanowieniem efektywnego działania sieci sklepy. Kierownik ma obowiązek wyznaczania i odwoływania kierowników dla każdego punktu sprzedaży. Może również wybrać lokalizację otwarcia nowego sklepu i negocjować z właścicielami lokalu.

Bezpośrednim zadaniem specjalisty jest prowadzenie kompetentnych kampanii reklamowych, które mają na celu popularyzację sieci sklepów. Musisz także stale monitorować działania konkurencji.

Kierownik musi stale współpracować z personelem sklepu, w tym rozwiązywać konflikty i rozważać ich propozycje dotyczące optymalizacji działań. Potrafi też opracować system wynagrodzeń, premii itp. stymulujący pracowników.

Specjalizacja w rozwoju firmy

Ten specjalista musi mieć wyższe wykształcenie i znaczną wiedzę z zakresu marketingu i psychologii.
Taki menedżer zobowiązany jest do analizy rynku, konkurencji i realizacji projektów o różnym stopniu złożoności. Ponadto będzie szukał nowych klientów, negocjował z nimi, zawierał kontrakty.
Specjalista musi też znać się na planowaniu i prognozowaniu sprzedaży przez określony czas. Pożądane jest, aby był zaznajomiony z obowiązującym ustawodawstwem i gospodarką.
Jego działalność dotyczy również organizacji szkoleń dla pracowników przedsiębiorstwa.
Do obowiązków kierownika należy dodatkowo utrzymywanie danych o każdym pracowniku oraz planowanie w oparciu o jego dane osobowe i wyniki ewentualnych rozwój kariery.

Specjalizacja w rozwoju pracowników

Działalność tego specjalisty poświęcona jest rozwojowi i szkoleniu umiejętności zawodowych wśród pracowników firmy. Odpowiada za organizację szkoleń i seminariów szkoleniowych. Dlatego menedżer odpowiada za profesjonalizm pracowników i zgodność ich pracy z wymaganiami przedsiębiorstwa.

Do jego obowiązków należy ocena aktualnego poziomu wiedzy i wyszkolenie pracowników. Na podstawie otrzymanych danych zostanie opracowany plan treningowy. Może obejmować zarówno szkolenie całego działu, jak i kilku pracowników. Ponadto kierownik może zaangażować specjalistów zewnętrznych do prowadzenia szkoleń.

Specjalizacja w rozwoju regionalnym

Bezpośrednią odpowiedzialnością tego kierownika jest stała praca z przedstawicielami przedsiębiorstwa. Musi również przeprowadzić ciągła analiza swoje działania i podejmować działania na rzecz poprawy wydajności pracy.

Specjalizacja w rozwoju organizacyjnym

Specjalista ten jest wymagany dla firm, które osiągnęły określone szczyty rozwoju i aby kontynuować wzrost muszą zreorganizować strukturę zarządzania. Innymi słowy, potrzebujesz specjalisty, który pomoże rozwiązać problemy organizacyjne.

Taki specjalista musi mieć wyższa edukacja, posiadają wiedzę z zakresu marketingu i psychologii. Kierownik odpowiada również za przekwalifikowanie personelu (szkolenia, szkolenia, seminaria itp.).

Kto tworzy i gdzie jest używany

Ta instrukcja jest w trakcie kompilowania. Ze względu na to, że istnieje wiele rodzajów usług managera rozwoju, wymagania w dokumencie są ustalane indywidualnie pod bieżące potrzeby firmy.

Ważne jest również szczegółowe przedstawienie wymagań dla specjalisty w instrukcjach, aby nie było kontrowersyjne sytuacje odnoszących się do praw, uprawnień i obowiązków. Opis stanowiska jest używany podczas zatrudniania. Wnioskodawca musi zapoznać się z jego postanowieniami na piśmie, po czym zostanie podpisana umowa o pracę.

Instrukcje

Z reguły w opisie stanowiska powinny pojawić się 4 sekcje.

Przykładową instrukcję można pobrać.

CI Dyrektora ds. Rozwoju (przykład)

Postanowienia ogólne

Wyświetlane tutaj:

Tytuł samego stanowiska;
Do kogo zgłasza się specjalista?
Wymagania dotyczące wykształcenia i kwalifikacji;
Kto zgłosi się do specjalisty;
Kolejność jego wymiany.

Prawa

Aby wykonywać efektywną pracę, kierownik będzie musiał mieć następujące uprawnienia:

Poproś o dane i dokumentację ze wszystkich działów firmy, aby rozwiązać określone problemy;
Zaznajomiony z ;
Oferuj plany zarządzania w celu poprawy wydajności organizacji lub zespołu;
Wymagaj pomocy w zarządzaniu;
Wydawanie poleceń podległym pracownikom i monitorowanie ich realizacji;
Negocjuj z klientami;
Poszukiwanie nowych klientów dla firmy;
Negocjuj umowy (jeśli dotyczy).

Jak zatrudnić pracownika na stanowisko dyrektora lub managera rozwoju biznesu w obszarze B2B:

Odpowiedzialność zawodowa

Pozycja ta jest indywidualna dla każdej firmy, ponieważ zależy od jej potrzeb. Oto główne przepisy:

Organizacja planu rozwoju dla rozwoju firmy;
Opracuj długofalową strategię rozwoju organizacji;
Przygotuj plany restrukturyzacji przedsiębiorstwa;
Zaproponować zarządowi plany rozwoju nowych działań dla organizacji;
Poszukiwanie nowych klientów i rynków;
Organizować szkolenia dla pracowników firmy;
Nawiąż komunikację między działami w organizacji;
Analizuj wyniki programów rozwojowych;
Przygotowuj raporty na podstawie statystyk i analiz programów rozwojowych.

Odpowiedzialność

Ten specjalista odpowiada za konsekwencje swoich decyzji i działań. Może być:

Dyscyplinarny. Jeśli specjalista nie wypełnia swoich obowiązków;
administracyjny lub karny. Wszystko będzie zależeć od powagi wykroczenia;
Materiał. Jeżeli specjalista w wyniku swoich działań wyrządził firmie poważne szkody.

Menedżer ds. rozwoju biznesu to cenny specjalista, który staje się bardzo ważny, gdy firma osiągnie określony poziom rozwoju. Po osiągnięciu którego będzie potrzebować dalszego rozwoju przyjęcia szeregu środków reorganizacyjnych. Jeśli tego nie zrobi, to przy zachowaniu starej struktury zarządzania firma po prostu nie opanuje nowych perspektyw i straci klientów.

Stanowisko kierownika ds. rozwoju firmy jest dość uniwersalne, ale jego działalność wiąże się z wieloma zadaniami. Jego praca jest zbliżona do pracy reżysera: bierze udział w kampaniach reklamowych, prowadzi działania redukujące koszty, wprowadza na rynek nowy produkt.

Kierownik ds. rozwoju jest niezbędny w absolutnie każdym przedsiębiorstwie, niezależnie od jego skali, niszy, formy organizacyjnej i prawnej.

Do czego służy kierownik ds. rozwoju?

Instrukcja kierownika ds. rozwoju firmy bardzo rzadko jest jasno sformułowana. Czemu? Ma dwa powody:

Najlepszy artykuł miesiąca

Jeśli wszystko zrobisz sam, pracownicy nie nauczą się pracy. Podwładni nie poradzą sobie od razu z zadaniami, które delegujesz, ale bez delegacji jesteś skazany na presję czasu.

W artykule opublikowaliśmy algorytm delegowania, który pomoże Ci pozbyć się rutyny i przestać działać przez całą dobę. Dowiesz się, komu można powierzyć pracę, a komu nie, jak prawidłowo powierzyć zadanie, aby zostało wykonane oraz jak kontrolować personel.

po pierwsze Często zamiast stanowiska kierownika ds. rozwoju firma zatrudnia specjalistę ds. szkoleń, kierownika ds. szkoleń. Ten specjalista zajmuje się podobnymi funkcjami - szkoleniami, a także kształtowaniem osobistej produktywności pracowników.
Po drugie, w niektórych usługach HR są uniwersalni specjaliści, którzy zajmują się wszystkimi zagadnieniami HR na raz.

Dlatego nie wszystkie firmy mają stanowisko kierownika ds. rozwoju, chociaż w taki czy inny sposób w funkcję podnoszenia profesjonalizmu pracowników zaangażowany jest inny specjalista.

Podobną funkcję pełni menedżer ds. rozwoju korporacyjnego. Jednak funkcjonalność jest znacząco inna. Specjalista pracuje dla pionu zajmującego się rozwojem firmy i obsługą transakcji. A menedżer ds. rozwoju zajmuje się głównymi zadaniami strategicznymi firmy. Zajmuje się promocją promocji, badaniami rynku, dążąc do zwiększenia rentowności prowadzonej przez firmę działalności.

Wykwalifikowany pracownik na tym stanowisku, który dobrze wykonuje swoją pracę, może dalej osiągnąć awans, wyrosnąć na pracownika komercyjnego lub CEO. Kierownik ds. rozwoju zarządza procesem produkcyjnym, wykonuje prace organizacyjne firmy, bada możliwe sposoby rozwoju firmy, specyfikę niszy rynkowej, w której można się rozwijać. Ponadto monitoruje terminowość realizacji prowadzonych projektów.

Obowiązki zawodowe kierownika ds. rozwoju są następujące:

znajdować i przyciągać klientów;
prowadzić negocjacje, konsultacje, zawierać umowy z klientami;
Kontroluj marketing, reklamę afiliacyjną i dealerów;
monitorować konkurencję (struktura cen, asortyment, reklama);
tworzyć raporty z wyników badań;
otwieraj nowe punkty sprzedaży, kontroluj ich pracę.

Inne funkcje kierownika ds. rozwoju mogą obejmować:

udział w wystawach, konferencjach;
organizacja szkoleń sprzedawców, dystrybutorów.

Opinia eksperta

W nowoczesnym biznesie, bez menedżerów ds. rozwoju - nigdzie

Andriej Sołodownikow,

Kierownik Grupy Projektów Konsultingowych, Grupy Audytu i Konsultingu ds. Rozwoju Systemów Biznesowych, Moskwa

Dziś rośnie znaczenie wpływu decyzji strategicznych na wyniki biznesowe. Nakład pracy związany z wyborem i przygotowaniem rozwiązań, prognozowaniem stanu rynków oraz środowisko, z tworzeniem różnic konkurencyjnych. Specyfika działań strategicznych i operacyjnych dyktuje potrzebę opanowania nowych technologii zarządzania rozwojem, a wymagania wobec menedżerów i specjalistów zajmujących się rozwojem rosną. Funkcje klasycznego marketingu nie odpowiadają już w pełni potrzebom biznesu w wyznaczaniu ścieżek rozwoju. Dlatego dziś wiele przedsiębiorstw zdało sobie sprawę z konieczności wprowadzenia stanowiska kierownika ds. rozwoju lub wydzielenia komórki zarządzającej rozwojem. Firma, która utworzyła taki dział, otrzymuje następujące korzyści:

jasność celów i sposobów ich osiągania, strukturyzacja, systematyzacja procesów rozwojowych;
personifikacja odpowiedzialności za wyniki rozwoju, konsolidacja jednego centrum kontroli odpowiedzialnego za wszelkie zmiany strukturalne, koordynacja prac rozwojowych, w tym usług funkcjonalnych;
zarządzany, spójny proces zmiany, który można kontrolować (zamiast rozproszonych, nieformalnych procesów – procedury formalne);
tworzenie profesjonalnych zasobów ludzkich, najbardziej zainteresowanych rozwojem, szansą skuteczna motywacja personel usług rozwojowych, z uwzględnieniem benchmarków;
bardziej zrównoważony decyzje zarządcze ze względu na pojawienie się systemu sald (wewnętrzna konkurencja pomiędzy blokiem operacyjnym i strategicznym).
zwiększyć efektywność wykorzystania zasobów, obniżyć koszty zmian.
usprawnienie informacyjnego i analitycznego wsparcia decyzji zarządczych.

Podsumowując, możemy powiedzieć, że zarządzanie strategiczne zmniejsza ryzyko biznesowe i poprawia perspektywy kluczowych wskaźników biznesowych (poziom konkurencyjności, wartość dla akcjonariuszy, odporność na kryzys).

Kierownik ds. rozwoju: obszary działalności i funkcje

Kierownik ds. rozwoju handlu detalicznego

Polecenie kierownika ds. rozwoju sieci detalicznej obejmuje funkcje zarządzania placówkami, począwszy od otwarcia i wyboru kierownika każdego z punktów, aż po rozwiązywanie kwestii najmu. Kierownik ds. rozwoju sieć detaliczna organizuje i prowadzi kampanie reklamowe, się plącze działania marketingowe analizuje otoczenie konkurencyjne, współpracuje z zespołem, pomaga rozwiązywać konflikty, rozważa możliwości, jakie niosą ze sobą wdrożeniowcy produktów.

Ponadto kierownik rozwoju sieci detalicznej optymalizuje pracę punktów sprzedaży w celu zwiększenia zysków, przedstawia propozycję wprowadzenia optymalnego systemu wynagrodzeń i zachęt dla pracowników. Może prosić o podwyżkę płac dla siebie i swoich podwładnych, wydobywa najróżniejsze pomysły i przedstawia je swoim przełożonym, żąda, aby mu zapewniono wymagane dokumenty. Kierownik ds. rozwoju sieci detalicznej odpowiada za spóźnione zadania lub źle wykonaną pracę podwładnych, naruszenie prawa, przypadki uszkodzenia firmy.

Kierownik ds. rozwojupersonel (rozwój społeczny)

Zajmuje się planowaniem i koordynacją działań mających na celu edukację osób pracujących w firmie. W tym celu menedżer ds. rozwoju społecznego opracowuje nowe programy lub udoskonala już istniejące, bierze udział w zbiorowych negocjacjach biznesowych, porusza kwestie związane ze szkoleniami do dyskusji.

Do zadań kierownika ds. rozwoju pracowników należy uczestniczenie w testowaniu i ocenie poziomu profesjonalizmu pracowników firmy, kierowanie trenerami oraz wyznaczanie celów. Menedżer ds. rozwoju społecznego ocenia efektywność szkoleń, podsumowuje końcowe wyniki szkolenia kwalifikacyjnego pracowników. Specjalista sporządza również harmonogram, według którego odbywa się szkolenie.

Menedżer ds. rozwoju społecznego jest upoważniony do badania projektów menedżerów bezpośrednio z nim związanych. Specjalista ma prawo żądać dokumentów i innych danych informacyjnych ze względu na bardziej produktywną działalność, proponować korekty w celu poprawy warunków pracy.

Kierownik ds. rozwoju organizacyjnegofirm

Taki pracownik musi mieć specjalistyczne wykształcenie wyższe, posiadać umiejętności marketingowe i rozumieć psychologię. Kierownik ds. rozwoju organizacyjnego musi mieć wykształcone umiejętności planowania, analizy rynku, zarządzania projektami na każdym poziomie, pozyskiwania klientów i partnerów, prognozowania poziomu sprzedaży i sporządzania umów. Ponadto kierownik ds. rozwoju organizacyjnego musi posiadać podstawową wiedzę z zakresu podstaw ustawodawstwa, znajomość ekonomii oraz umiejętność kompetentnego przygotowywania dokumentów.

Dla kierownika ds. rozwoju opis stanowiska, oprócz powyższego, implikuje umiejętność prowadzenia szkoleń dla pracowników firmy. Specjalista sporządza sprawozdania z przeprowadzonych czynności i przesyła je władzom do rozpatrzenia. Kolejnym obowiązkiem jest prowadzenie bazy informacyjnej pracowników firmy w celu rozważenia możliwości rozwoju kariery dla najlepszych pracowników. Kierownik ds. rozwoju organizacyjnego może otrzymywać dane informacyjne, dostęp do niezbędnych dokumentów.

W ramach przyznanych mu uprawnień kierownik ds. rozwoju organizacyjnego może podpisywać różne dokumenty urzędowe. Ponadto musi znać instrukcje, które określają jego obowiązki i uprawnienia. Kierownik ds. rozwoju organizacyjnego jest odpowiedzialny w przypadku wystąpienia jakichkolwiek naruszeń lub rzeczywistej szkody dla przedsiębiorstwa.

Strategia rozwoju firmy: instrukcje rozwoju

Kierownik ds. rozwoju terytorium(rozwój regionalny)

Ten specjalista analizuje działania dystrybutorów, przedstawicielstw, identyfikuje możliwości podniesienia poziomu wydajności ich pracy:

kontroluje wdrażanie standardów wydajności przez pracowników przedstawicielstwa;
kontroluje realizację celów postawionych przed przedstawicielstwem;
uczestniczy w procesie tworzenia planów strategii i taktyki rozwoju rynku;
angażuje się w zapewnienie realizacji celów taktyki, które zostały ustalone dla firmy;
odpowiedzialny za realizację planów sprzedażowych;
przeprowadza audyty punktów sprzedaży;
analizuje spłatę należności przedstawicielstwa;
prowadzi opracowywanie i wdrażanie środków identyfikujących i redukujących należności;
organizuje system meldunków przedstawicielstwa regionalnego;
monitoruje terminowość składania dokumentów sprawozdawczych;
nadzoruje wewnętrzne raportowanie w terenie;
prowadzi szkolenia dla pracowników lokalnego przedstawicielstwa, a także wdraża lub monitoruje wdrażanie niektórych ogólnych standardów;
prowadzi szkolenia dla kierowników hurtowych i nadzorców sprzedaży lokalnej w zakresie standardów ogólnych;
szkoli zespół sprzedażowy punktu regionalnego w bezpośredniej pracy z klientem i analizuje konkretne sytuacje;
analizuje i rozwija kanały sprzedaży (m.in. sprzedaż w obszarach, które nie zostały jeszcze rozwinięte oraz łączenie potencjalnych klientów z oddziałem lub przedstawicielstwem);
nawiązuje wzajemnie korzystne relacje z obecnymi i nowymi klientami;
współpracuje z dystrybutorami i głównymi klientami;
wspólnie z kierownikiem punktu regionalnego monitoruje pracę dystrybutorów w celu podniesienia poziomu sprzedaży i części rynku firmy w danym regionie;
uczestniczy w tworzeniu zamówień dystrybutorów;
uczestniczy w przygotowaniu i realizacji programów mających na celu promocję produktów w danym regionie.

Menedżer ds. Rozwoju Rynku

Często menedżer ds. rozwoju rynku jest mylony ze specjalistą ds. sprzedaży, ponieważ pracuje również ze sprzedawcami. Głównym zadaniem menedżera rozwoju rynku jest zwiększenie poziomu sprzedaży, uzyskanie większych przychodów, przy zachowaniu wysokiego poziomu zadowolenia klientów. Opis stanowiska kierownika ds. rozwoju sprzedaży obejmuje planowanie niezbędnych wyników i działań, które należy podjąć. Planowanie można przeprowadzić dla działów, określonych pracowników lub całej firmy.

Obowiązki kierownika ds. rozwoju rynku

Menedżer ds. rozwoju rynku identyfikuje przyszłych klientów firmy w celu wzbudzenia zainteresowania produktami i usługami firmy. Prezentuje obecnym i przyszłym klientom potencjał produktu lub usługi.
Zaangażowany w rozwój strategia marketingowa i sprzedaży wraz z innymi menedżerami. Ponadto kierownik ds. rozwoju rynku prowadzi strategiczne wdrożenia poprzez wizyty u klientów, prezentacje, sesje wsparcia technicznego i rozwiązywania problemów klientów, kampanie reklamowe.
Menedżer ds. rozwoju rynku doradza innym menedżerom produktu i menedżerom liniowym w kwestiach wejścia na rynek i utrzymania oraz prognozuje dynamikę podaży i popytu.
Koordynuje i monitoruje rozwój produktów w działach projektowych i technologicznych firmy:

podejmuje ostateczne decyzje o potrzebie badań nad niektórymi pomysłami projektowymi;
kierownik ds. rozwoju rynku jest zajęty budżetowaniem, analizowaniem i prognozowaniem zwrotu z inwestycji w B+R;
uczestniczy w opracowaniu harmonogramów prac B+R oraz w procesie przygotowania proces produkcji;
kierownik przeprowadza wycenę produktu;
bierze udział w procesie opracowywania i wdrażania planu marketingowego produktu i jego kanałów dystrybucji;
prowadzi testy prototypów w warunkach rynkowych.

Menadżer rozwoju rynku ma kontakt z kierownictwem klientów korporacyjnych, monitoruje jakość obsługi klienta.
Zaangażowany w branżową bazę informacji o projektach i technologiach.

Kierownik ds. rozwoju firmy

Pracownik musi wiedzieć system marketingowy i podstawy psychologii. Ważne jest dla niego również posiadanie umiejętności planowania, analizy rynku, zarządzania projektami, pozyskiwania klientów i partnerów do firmy, prognozowania poziomu sprzedaży oraz prowadzenia prac dokumentacyjnych. Ponadto kierownik ds. rozwoju firmy musi znać zasady prawne i podstawy ekonomiczne.

Z opisu stanowiska kierownika ds. rozwoju firmy wynika również umiejętność prowadzenia szkoleń dla pracowników. Sporządza raporty z własnej działalności i przesyła je do kierownictwa. Utrzymuje również bazę zespołu, aby rozważyć perspektywy zawodowe pracowników.

Kierownik ds. rozwoju firmy otrzymuje komponent informacyjny i dostęp do niezbędnych dokumentów. Do jego uprawnień należy zatwierdzanie dokumentów. Kierownik ds. rozwoju przedsiębiorstwa jest odpowiedzialny w przypadku wystąpienia naruszeń w okresie jego funkcjonowania i poniesienia szkody dla firmy.

Menedżer ds. Rozwoju Korporacyjnego

Specjalistom, których obowiązki zawodowe obejmują formację i rozwój Kultura korporacyjna, ogólny wymagania:

wyższe wykształcenie socjologiczne lub psychologiczne;
Umiejętność pracy zarówno w zespole, jak i samodzielnie;
dostępność zdolności analitycznych i umiejętności pracy z informacją socjologiczną;
rozwinięte umiejętności organizacyjne;
umiejętności nauczania, prowadzenie seminariów;
dbałość o szczegóły i umiejętność podkreślenia esencji.

Wśród kluczy umiejętności niezbędne do efektywnego wypełniania obowiązków menedżera kultury organizacyjnej możemy wyróżnić:

diagnostyka kultury korporacyjnej;
proces zbierania i systematyzacji danych;
działania analityczne;
opracowanie rekomendacji dotyczących rozwoju kultury korporacyjnej, zwiększania lojalności pracowników i doskonalenia systemu motywacyjnego;
umiejętność przygotowywania i organizowania wydarzeń dotyczących zagadnień związanych z pracą;
dobór przyszłych pracowników z uwzględnieniem kultury organizacyjnej;
tworzenie zdrowej atmosfery wśród współpracowników.

Opis stanowiska kierownika ds. rozwoju

Przydatna funkcja instrukcji na stanowisko kierownika ds. rozwoju - fix wymagania kwalifikacyjne kandydata. Stanowiska kierownika ds. rozwoju nie ma w katalogu kwalifikacji, a także jasno sprecyzowanych wymagań, czyli sam pracodawca myśli, jakie wymagania będą spełniać jego pracownicy. Aby nie było rozbieżności w uzasadnieniu odmowy zatrudnienia, warto je przepisać.

Pracownik opracowujący instrukcję kierownika rozwoju powinien korzystać z jednolitej struktury dokumentacji od: 4 główne sekcje.

Postanowienia ogólne.

Pierwsza sekcja zawiera następujące informacje:

tytuł zawodowy (kierownik ds. rozwoju);
łańcuch dowodzenia (oraz wskazanie, kto jest odpowiedzialny za zatrudnianie i zwalnianie);
wymagane kompetencje do wykształcenia, doświadczenia, być może wskazać umiejętności, które władze chcą widzieć u kandydata na stanowisko kierownika ds. rozwoju;
obecność podporządkowania;
zasady zastępowania.

Prawa.

Jakie uprawnienia nadać kierownikowi rozwoju - decyduje dana firma.

Aby skutecznie rozwiązywać zadania, kierownik ds. rozwoju musi mieć swobodę podejmowania decyzji, które mieszczą się w jego kompetencjach. W związku z tym może otrzymać na przykład następujące prawa:

żądać od wszystkich działów firmy informacji i dokumentów, które przydadzą się do rozwiązania postawionych zadań;
zapoznać się z decyzjami osób prowadzących;
przekazać kierownictwu swoje założenia dotyczące możliwości usprawnienia procesu biznesowego;
żądać od osoby prowadzącej pomocy w wypełnianiu obowiązków;
wystawiać uwagi administracyjne do podwładnych, przejąć kontrolę nad ich wykonaniem;
brać udział w rozmowach biznesowych z konsumentami;
pozyskać partnerów do współpracy z produkcją;
podpisać (wizać) dokumentację w zakresie swoich kompetencji.

Odpowiedzialność zawodowa.

Ta część opisu stanowiska określa obowiązki, które będzie wypełniać kierownik ds. rozwoju, a mianowicie:

przeprowadzić opracowanie ogólnej koncepcji rozwoju firmy;
opracować strategię rozwoju firmy i na jej podstawie stworzyć jeden plan rozwoju;
opracowywać programy restrukturyzacji firmy, monitorować ich realizację;
oferować struktury zarządzania i osobom indywidualnym opcje opanowania tych obszarów, które nie są jeszcze zaangażowane;
poszukiwanie odkrytych rynków i sposobów ich rozwoju;
stworzyć tandem działów firmy do realizacji zaplanowanego programu rozwoju;
analizować wyniki realizacji programu;
sporządzać raporty z wyników.

Odpowiedzialność.

Kierownik ds. rozwoju przedsiębiorstwa ponosi odpowiedzialność, jeśli po jego decyzjach firma została poszkodowana. Odpowiedzialność może mieć następujące typy:

dyscyplinarny;
administracyjne lub karne;
materiał.

Czasami stanowisko kierownika ds. rozwoju implikuje pewną specjalizację, na przykład kierownika ds. Rozwoju biznesu, kierownika ds. Rozwoju terytorium itp. Opis stanowiska takiego pracownika z konieczności odzwierciedla cechy charakterystyczne dla tego konkretnego obszaru. Na przykład w Obowiązki Dyrektora ds. Rozwoju Terytorium można uwzględnić następujące obszary działalności:

prace analityczne i rozwój kanałów sprzedaży w określonej strefie terytorialnej;
opracowanie i wdrożenie działań na rzecz funkcjonowania nowych oddziałów lub działów;
selekcja kandydatów na stanowiska kierowników otwieranych oddziałów.

W każdej z wymienionych opcji kierownik ds. rozwoju ma za zadanie opracować i wdrożyć zestaw środków, które będą miały na celu wzrost i rozwój przedsiębiorstwa.

Wymagania, które musi spełnić kierownik ds. rozwoju

Ten specjalista musi być zarówno analitykiem, jak i strategiem, a także marketerem, ekonomistą i kompetentnym liderem. Umiejętności komunikacji z klientami i doświadczenie sprzedażowe będą niezwykle ważne dla menedżera ds. rozwoju.

Cechy osobiste

Menedżer ds. rozwoju biznesu jest tak naprawdę liderem. Z tego powodu cechy przywódcze i organizacyjne powinny być w nim nieodłączne. Musi mieć myślenie strategiczne i analityczne, musi mieć umiejętność kierowania podwładnymi i brania odpowiedzialności.

Zdecydowanie, odporność na stres, umiejętność nawiązywania kontaktu z ludźmi, towarzyskość, znajomość psychologii - również ważne cechy jego charakter. Co do zasady znajomość języków obcych nie będzie zbyteczna przy negocjacjach biznesowych czy korespondencji z partnerami zagranicznymi.

Umiejętności zawodowe

Obowiązkowym wymogiem dla kierownika ds. rozwoju jest wykształcenie wyższe, preferowane są takie dziedziny jak ekonomia, public relations i marketing.

Dobrym czynnikiem dla menedżera jest również podstawowa wiedza z zakresu psychologii, baza wiedzy takiego specjalisty obejmuje zwykle posiadanie podstawowej programy komputerowe(Word, Excel), znajomość języka rosyjskiego, sprzedaż i zarządzanie dokumentami (umiejętność sporządzania i wykonywania dokumentów).

Ponadto kierownik ds. rozwoju często musi wyjść z nietypowych sytuacji, dlatego potrzebuje kreatywnego myślenia i dyplomacji.

Wynagrodzenie pracownika na stanowisko kierownika ds. rozwoju

Wynagrodzenie takiego pracownika jest silnie uzależnione od doświadczenia i rozwoju umiejętności zawodowych.

Średnia płaca

W stolicy wynosi średnio 50 000 rubli, w Petersburgu - 39 000 rubli, w Niżny Nowogród- 25 000 rubli.

wynagrodzenie początkowe

Wynagrodzenie początkowe dla kandydata bez doświadczenia wynosi od 20 000 do 40 000 rubli. w Moskwie od 15 000 do 30 000 rubli. w Petersburgu od 12 000 do 20 000 rubli. W Niżnym Nowogrodzie.

Doświadczenie zawodowe ponad 1 rok

Z doświadczeniem menedżer otrzymuje średnią pensję 40 000 - 70 000 rubli. w stolicy 30 000 - 46 000 rubli. w mieście nad Newą i 20 000 - 32 000 rubli. W Niżnym Nowogrodzie.

Doświadczenie zawodowe ponad 3 lata

Wysokiej klasy specjaliści, którzy pracowali w swojej specjalności od co najmniej 3 lat, z doświadczeniem w pracy menedżerskiej i rozwoju biznesu od podstaw, zarabiają od 70 000 do 250 000 rubli. w Moskwie 46 000 - 150 000 rubli. w Petersburgu, 32 000 - 80 000 rubli. W Niżnym Nowogrodzie.

Poszukiwanie i selekcja kandydatów na stanowisko kierownika ds. rozwoju

Przystępując do organizowania poszukiwania i selekcji kandydatów należy zdecydować, jaką pracę można delegować, np. agencje rekrutacyjne, a który z nich lepiej zrobić samemu. Poszukiwanie menedżerów rozwoju może odbywać się zarówno z wykorzystaniem wewnętrznych, jak i zewnętrznych zasobów firmy. Obie metody mają swoje zalety i wady. Często firma nie docenia możliwości, jakie mogą pojawić się w wyniku poszukiwania kandydatów wśród tych, którzy już pracują w przedsiębiorstwie.

Wybór wewnętrzny

Wybór wewnętrzny obejmuje Kilka zalet:

jest znacznie tańszy: nie wymaga kosztów lub wymaga minimum środków na takie procesy jak adaptacja i szkolenia;
w selekcji wewnętrznej praca prowadzona jest z osobami dobrze zaznajomionymi z firmą, co pozwala im z łatwością przejść przez okres adaptacyjny na nietypowym dla nich stanowisku;
selekcja wewnętrzna motywuje do lepszych zwrotów w procesie pracy.

Wybierając w firmie, używają następujące podejścia:

najlepsi kandydaci spośród pracowników firmy są identyfikowani na podstawie cech formalnych (poziom i rodzaj wykształcenia, starszeństwo, profesjonalizm, wiek itp.)
organizacja imprez konkursowych dotyczących zastępowania wolnych stanowisk.
tworzona jest rezerwa personelu.

Wybór zewnętrzny

Gdy menedżer zostanie wybrany poza firmą, wyszukiwanie rozpocznie się od odpowiedzi na te pytania:

Gdzie można znaleźć odpowiednich kandydatów na dane stanowisko?
W jaki sposób kontaktuje się z tymi kandydatami?
Jak zainteresować ich pracą w firmie?

W celu stworzenia napływu nowych pracowników do firmy można wykorzystać różne środki: reklamę w postaci ogłoszeń o wolnych stanowiskach w gazetach, magazynach, radiu i telewizji kablowej. Zalecane wizyty w branży lub wystawy tematyczne, Targi Pracy. Oprócz wszystkich powyższych, źródła siłą roboczą są również:

agencje rekrutacyjne;
służby zatrudnienia, giełdy pracy;
znajomi osobiści;
kłusownictwo najlepszych specjalistów z innych firm – robią to „łowcy nagród” (headhunters).

Technologia selekcji kandydatów

Niezależnie od tego, czy mówimy o własnej czy zewnętrznej metodzie selekcji, aby zrozumieć stopień zgodności kandydatów z wymogami, jakie istnieją na dane stanowisko, stosujemy zestaw różnych metod, które mają na celu wielostronną ocenę kandydatów . Złożony metody selekcji które można wykorzystać:

selekcja przygotowawcza (analizowane są dane o osobie zawarte w podsumowaniu oraz w wynikach wywiadu wstępnego);
zbieranie danych informacyjnych (od innych osób);
wszelkiego rodzaju kwestionariusze i testy (w tym testowanie umiejętności zawodowych);
metody doboru grup;
ekspertyzy;
rozwiązywanie problemów;
kontynuacja/wywiad.

Pobieżna rozmowa z kandydatem na stanowisko kierownicze nie da o nim pełnego i rzetelnego wrażenia. To tylko pierwsze wrażenie i niekoniecznie będzie prawdziwe.

Jest też taki moment: że kierownika HR, że kandydata na rozmowie może boleć głowa, mogą go też dręczyć jakieś problemy lub jakieś banalne zły humor. Albo jeszcze prościej - możesz się po prostu nie lubić. A gdy nie ma jasnych kryteriów wyboru, silny kandydat może łatwo nie dostać się do następnej rundy rozmowy kwalifikacyjnej.

Możliwa jest również sytuacja odwrotna. Kandydat może wydawać się dobrym rozmówcą, a jego profil spełni wszystkie wymagania, ale kto może zagwarantować, że dana osoba będzie pracować z sukcesem, czy osiągnie wyniki, jak szybko się nauczy i jak zareaguje w trudnych sytuacjach. Generalnie dla każdego pracodawcy nowy kandydat to zawsze „świnia w worku”.

Przewodnik krok po kroku, jak przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną

Test psychologiczny dla kandydatów

Oprócz osiągnięć, referencji i sukcesów w zawodzie, które charakteryzują kandydata na stanowisko kierownika ds. rozwoju jako specjalisty, pracodawca musi dowiedzieć się, jaka osoba jest przed nim – przyszły członek zespołu. Jak ta osoba zachowa się w trudnej sytuacji? Czy będzie w stanie wziąć na siebie odpowiedzialność, gdy konieczne będzie podjęcie samodzielnej decyzji? Czy to będzie przyczyną konfliktów między kolegami?

Aby odpowiedzieć na te pytania, stosuje się testy psychologiczne. Wiarygodność badania nie przekracza 70%, zależy to od zastosowanych metod, a także od poziomu profesjonalizmu tłumacza.

W rzeczywistości, gdy profesjonalista pracuje, testy psychologiczne stają się praktycznie wiarygodnym źródłem danych, a im więcej testów, tym bardziej wiarygodne są otrzymywane informacje. Aby przeprowadzić testy, z reguły wybiera się zestaw testów obejmujący inteligencję, cechy osobowe, poziom motywacji itp.

Dzięki temu procesowi możesz uzyskać wiele ważnych informacje o wnioskodawcy:

jak szybko przyzwyczai się do nowych warunków;
jak zaakceptuje zasady narzucone z zewnątrz;
szybkość, z jaką działa;
częstotliwość, z jaką dana osoba będzie szukać pomocy;
czy dana osoba jest otwarta na możliwości nauczenia się czegoś nieodkrytego;
czy szybko rozumie i dostosowuje się itp.

System oceny kandydatów na stanowisko kierownika ds. rozwoju

System oceny kandydatów na wolne stanowiska powinien opierać się na następujących zasady.

Zachęca wybierających do uzasadnienia swojego wyboru w oparciu o uzgodniony system kryteriów.
Opiera się na obiektywnych informacjach i daje kandydatom obiektywne oceny.
Pomaga pracownikom organizacji uczestniczącej w systemie selekcji łatwiej osiągnąć wzajemne zrozumienie przy ocenie kandydatów.

Po dokonaniu oceny wszystkich kandydatów można przystąpić do drugiego etapu, przewidzianego przez system ocen obiektywnych, polegającego na zestawieniu tabeli analitycznej. Sformułowana jest w taki sposób, że zawiera listę kluczowych wymagań, w przypadku których możliwe byłoby postawienie oceny na podstawie nazwiska każdego kandydata na odpowiedniej podstawie.

Członkowie można podzielić na trzy podgrupy:

A- z pewnością nadaje się do włączenia do rezerwy personalnej i przeniesienia na stanowisko wyższego szczebla;

B- warunkowo nadaje się do włączenia do rezerwy osobowej i do zajmowania stanowiska wyższego szczebla, ale wymagającego dodatkowego przeszkolenia;

C- nie nadaje się do włączenia do rezerwy personalnej i do zajmowania stanowiska wyższego szczebla.

Etapy selekcji kandydatów

Po zapoznaniu się z danymi osobowymi podanymi przez kandydatów i podjęciu decyzji o zaproszeniu ich na rozmowę rozpoczyna się bardzo ważny etap dla usługi personalne- Kandydaci są wybierani. Tutaj jest kilka kolejnych kroków. W każdym przypadku część wnioskodawców jest selekcjonowana ze względu na rozbieżność między różnymi wymaganiami. Przejście przez te kroki pomoże zapewnić minimalną liczbę błędnych obliczeń przy wyborze.

Krok 1 Utworzone dane osobowe i autobiograficzne.

Krok 3 Wywiad.

Odbywa się w celu zebrania niezbędnych danych osobowych i charakterystyka biznesowa przyszły menedżer. Dzięki temu istnieje selekcja osób, które spełniają wymagania kwalifikacyjne. Na rozmowie będziesz musiał zwrócić uwagę na to, jak kandydat wygląda (styl ubioru, postawa), jaką ma kulturę zachowania (gesty, mimika, maniery), jaką kulturę mowy (czy potrafi sformułować myśli), czy ta osoba słyszy rozmówcę, a także oceniana jest ogólna strategia zachowania podczas rozmowy kwalifikacyjnej (jak aktywny i zainteresowany jest kandydat na dane stanowisko; zależy od rozmówcy czy dominuje samodzielność i dominacja).

Krok 4. Test.

Nauki behawioralne opracowały wiele różnych rodzajów testów, które pomagają przewidzieć, jak skutecznie menedżer będzie w stanie wykonywać określoną pracę. Jeden rodzaj testu przesiewowego obejmuje pomiar zdolności do wykonywania zadań związanych z zamierzoną pracą. Przykłady obejmują pisanie na maszynie lub stenogram, demonstrację biegłości w obsłudze maszyny, demonstrację zdolności mówienia poprzez komunikację werbalną lub prace pisemne. Inny rodzaj testu ocenia cechy psychologiczne, takie jak poziom intelektualny, zainteresowanie, energia, szczerość, pewność siebie, stabilność emocjonalna i dbałość o szczegóły. Aby takie testy były przydatne do selekcji kandydatów, musi istnieć znacząca korelacja między wysokimi wynikami testów a rzeczywistą wydajnością. Kierownictwo musi ocenić swoje próby i ustalić, czy ci, którzy radzą sobie dobrze w próbach, faktycznie osiągają lepsze wyniki. skuteczni menedżerowie niż te, które wykazują niższe wyniki.

Krok 5. Procedura testu umiejętności.

Podczas selekcji kandydatów konieczna jest weryfikacja predyspozycji zawodowych, ponadto procedura może być przeprowadzana co jakiś czas w ramach regularnej certyfikacji oraz w celu selekcji do rezerwy personalnej.

Krok 6 Kontrola medyczna i badania z wykorzystaniem technik sprzętowych (w razie potrzeby).

Krok 7 Analiza wyników testu i wniosek o przydatności zawodowej.

Na tym etapie komisja selekcji zawodowej analizuje wyniki poprzednich etapów i przygotowuje opinię o adekwatności zawodowej kandydata.

Krok 8 Decyzja o zatrudnieniu.

Na koniec wybierany jest najbardziej odpowiedni kandydat na stanowisko, podejmowana jest ostateczna decyzja o jego zatrudnieniu i sporządzane są niezbędne dokumenty (umowa, zamówienie itp.).

Ważne niuanse, które pozwolą zaoszczędzić czas przy doborze personelu

Jak przystosować nowego kierownika ds. rozwoju do pracy w firmie?

Jeśli odpowiednio zorganizujesz okres adaptacji dla nowo przybyłego kierownika ds. rozwoju, wtedy wzrośnie efektywność całego zespołu, a pozytywne wyniki zostaną osiągnięte szybciej. A jeśli adaptacja jest źle zorganizowana, wydajność z pewnością będzie o rząd wielkości niższa.

Centrum Kreatywnego Przywództwa przeprowadziło badanie i zgodnie z jego wynikami 40% starszych menedżerów odchodzi z pracy w ciągu pierwszych 8 miesięcy swojej kariery. Złe zorganizowanie adaptacji oznacza praktycznie zagwarantowanie niepowodzenia.

Opracowanie programu adaptacyjnego

Aby prawidłowo dostosować pracowników, kierownik HR musi skorzystać ze specjalnie zaprojektowanego programu.

System działań adaptacyjnych obejmuje adaptację ogólną i specjalistyczną.

Program ogólny przedstawia całą firmę, poruszając następujące punkty.

Najpełniejszy obraz firmy:

przemówienie powitalne;
kierunki rozwoju, cele, momenty problemowe;
tradycje, normy;
produkty i konsument;
zajęcia;
forma strukturalna, relacje między działami;
wprowadzenie do wyższej kadry zarządzającej;
relacje wewnętrzne.

Pensja.
Fringe korzyści:

ubezpieczenie;
tymczasowe renty inwalidzkie;
odprawa pieniężna;
świadczenia z tytułu choroby pracownika, członków rodziny, świadczenia dla matek;
emerytura;
szkolenie w trakcie pracy.

Bezpieczeństwo i higiena pracy:

środki ostrożności;
bezpieczeństwo przeciwpożarowe;
zasady postępowania podczas wypadków;
miejsca udzielania pierwszej pomocy.

Relacje pracownicze ze związkiem zawodowym:

warunki zatrudnienia;
cel podróży, podróż,
promocje; uprawnienia, obowiązki pracownika;
przepisy związkowe;
dyscyplina i kara.

Komponent gospodarstwa domowego:

kwestie żywieniowe;
organizacja rekreacji;
inny.

Po realizacji tego programu adaptacyjnego następuje kolejny, więcej program specjalistyczny. Obejmuje momenty związane z określonym działem lub miejscem pracy. Z reguły program ten prowadzony jest przez kierowników liniowych lub mentorów.

Ten program zawiera następujące pytania.

Funkcje działu:

zadania, priorytety;
strukturalna forma organizacji;
relacje z innymi działami.

Uprawnienia, obowiązki i odpowiedzialność:

opis bieżącej pracy i oczekiwanych rezultatów;
wyjaśnienie, dlaczego ta konkretna praca jest potrzebna, w jaki sposób odnosi się do innych działań w dziale i w firmie jako całości;
długość dnia pracy i harmonogram kierownika ds. rozwoju;
kryteria jakości wykonywanej pracy.

Zasady i Regulacje:

normy charakterystyczne dla danego rodzaju działalności lub działu;
zasady bezpieczeństwa;
relacje z pracownikami innych działów;
catering, palenie w miejscu pracy;
rozmowy telefoniczne o charakterze osobistym w godzinach pracy.

Widok dywizji:

przycisk alarmu pożarowego;
wejścia i wyjścia;
miejsca, w których można palić;
miejsca udzielania pierwszej pomocy.

5. Organizacja znajomości kierownika ds. rozwoju z innymi pracownikami działu.

Pracując z nowym pracownikiem lider powinien skupić się na następujących punktach:

Należy pamiętać o komunikacji z nowo mianowanym kierownikiem ds. rozwoju. Dowiedz się, jak się sprawy mają, zaproś specjalistę na lunch lub po prostu wypij kawę.
Pamiętaj, że w każdej sytuacji każdy pracownik może, w razie potrzeby, przyjść do Ciebie z trudnościami po radę lub wskazówki i uzyskać Twoją pomoc.
Początkujący powinien angażować się zarówno w projekty długoterminowe, jak i krótkoterminowe. Często zdarza się, że nowy pracownik ma gorące pragnienie wniesienia własnego roztocza wspólna praca. Nie powinieneś jednak powierzać nowemu kierownikowi ds. rozwoju dużych projektów. Wyjątkiem mogą być te sytuacje, w których działalność specjalisty rzeczywiście może wnieść wymierny pozytywny wkład do firmy.
Oprócz spotkań biznesowych zaplanowanych w określonych godzinach, możesz poprosić swojego bezpośredniego przełożonego o sporządzenie raportu końcowego z wykonanej pracy. nowy menedżer dla rozwoju.
Część budżetu należy przeznaczyć na zorganizowanie wieczoru firmowego lub regularnej przerwy na kawę. Komunikacja w nieformalnym otoczeniu zjednoczy zespół i podniesie ducha zespołu.

Opinia eksperta

Zadaj nowicjuszowi więcej pytań, aby dokładnie zrozumieć, czy jest dla Ciebie odpowiedni

Annie Szaryginie,

niezależny konsultant, Charków

W pierwszych dwóch tygodniach pracy trzeba codziennie rozmawiać nie tylko z młodym menedżerem, ale także z jego mentorem; od trzeciego tygodnia do końca praktyki ( okres próbny) takie rozmowy powinny odbywać się co tydzień. Poniżej wymieniono pytania, które należy zadać stażyście i ich mentorowi. Po przeanalizowaniu otrzymanych odpowiedzi ocenisz nastrój pracownika do dalszej pracy, jego zrozumienie istoty jego działalności i będziesz w stanie przestać marnować czas i zasoby intelektualne na osobę, jeśli nie pokazał się właściwie.

Pod koniec okresu próbnego trzeba osobno porozmawiać z praktykantem, aby go zainspirować: wraz z rozpoczęciem samodzielnej pracy ponosi pełną odpowiedzialność za swoje czyny. Podczas tego spotkania należy zadać następujące pytania:

Dlaczego chciałbyś pracować na tym stanowisku?
Jesteś zainteresowany i dlaczego chcesz pracować na tym stanowisku w naszej firmie?
Co jest dla Ciebie ważne w pracy?
Czego oczekujesz od firmy?
Co jesteś gotowy zrobić dla przedsiębiorstwa?
Co chciałbyś osiągnąć w ciągu pięciu do siedmiu lat?
Czy widzisz perspektywy rozwoju firmy?

Z pewnością o niektórych z tych aspektów dowiesz się już wcześniej w wywiadzie. Jednak odpowiedzi, które udzieli ci kandydat bez doświadczenia, będą bardziej przypominać romantyczne fantazje. A miesiące szkoleń, staży i pracy dadzą pracownikowi coś, czym będzie mógł faktycznie odczuć swoje pragnienia, zainteresowania polu zawodowym i dać znacznie jaśniejszą i bardziej realistyczną odpowiedź.

Jak poprawić efektywność managera ds. rozwoju

Szkolenie menedżera ds. rozwoju można przeprowadzić:

poprzez zaawansowane szkolenie na temat „Systemy szkoleń korporacyjnych”;
seminaria i szkolenia na procesy technologiczne szkolenie firmowe;
przez samokształcenie - studiowanie literatury i czasopism tego kierunku;
zdanie egzaminów kwalifikacyjnych dla managerów rozwoju, trenerów itp.

Ogólne metody motywowania menedżerów ds. rozwoju:

przejście z jednego obszaru pracy HR do drugiego;
pogłębianie specjalizacji;
podniesienie poziomu profesjonalizmu (jeśli są obecni w firmie);
przejście do innego działu;
uprawnienia do wygłaszania wykładów w imieniu firmy na seminariach, w sieciach społecznościowych itp.;
indywidualny schemat motywacji materialnej (rozszerzony pakiet socjalny, premie, premie itp.).

Kluczowe obowiązki menedżera ds. rozwoju biznesu

Sukces i pomyślność każdej firmy bezpośrednio zależy od jej rozwoju. Dopóki ma perspektywy i możliwości rozwoju, będzie się powiększać i przynosić wszystko duży dochód. Rozumiejąc te trendy, kierownicy projektów potrzebują pracowników, którzy nie tylko widzą te perspektywy, ale także realizują systematyczne działania prowadzące do sukcesu. Specjalistą o tym profilu jest kierownik ds. rozwoju.

Cechy zawodu: plusy

Zawód kierownika ds. rozwoju jest stosunkowo nowy, ale dość poszukiwany i dobrze płatny. Jego głównymi zaletami jest to, że daje wysoką pozycję w społeczeństwie, platformę do samorozwoju i samorealizacji oraz oczywiście szacunek do siebie. Daje również możliwości nieograniczonego dochodu dzięki ucieleśnieniu Twoich najśmielszych pomysłów i marzeń.

Minusy

Zawód „menedżera ds. rozwoju biznesu” ma też wady – trudno początkowo dostać pracę bez doświadczenia, dzień pracy może być nieregularny, weekendy i święta mogą zamienić się w pracę, czasem trzeba wyjechać w delegacje. W rezultacie rodzinie menedżera będzie chronicznie brakowało uwagi (jeśli w ogóle ma on życie osobiste). Jednak zawód ten może stać się trampoliną z niskiej pozycji w społeczeństwie na średnią lub nawet wysoką pozycję bez konieczności otwierania własnego biznesu.

Jakie cechy powinien posiadać manager ds. rozwoju?

Menedżer to przede wszystkim lider, menedżer. Musi mieć umiejętności menedżerskie: organizować wydarzenia, zarządzać ludźmi, prowadzić negocjacje biznesowe. Musi myśleć strategicznie, być dobrym trenerem i psychologiem, być stanowczym, pewnym siebie (ale nie pewnym siebie) i mieć odporność na stres. Musi być również biegły w nowych technologiach, bo na pewno będzie mu potrzebna umiejętność tworzenia prezentacji, nie mówiąc już o umiejętności prowadzenia dokumentacji biznesowej, sporządzania planów i raportów. Mile widziana znajomość języków obcych wysoki poziom i posiadanie samochodu.

Odpowiedzialność zawodowa

Opis stanowiska kierownika ds. rozwoju może różnić się w poszczególnych firmach. Ale każdy z nich zawiera w przybliżeniu następujące ogólne obowiązki:

Kierownik ds. rozwoju musi mieć wykształcenie wyższe z zakresu psychologii, pedagogiki lub marketingu.
Musi znać normy prawne, podstawy ekonomii, socjologii, organizacji pracy, zasady prowadzenia dokumentacji gospodarczej.
Musi być biegły w obsłudze komputera.
Powinien umieć opracowywać szkolenia tematyczne do szkolenia pracowników w celu zwiększenia ich efektywności.
Musi także umieć opracowywać, przygotowywać lub dostosowywać produkty szkoleniowe zgodnie z kierunkiem rozwoju biznesu.
Kierownik ds. rozwoju jest również zobowiązany do analizowania wyników swojej pracy, prowadzenia ewidencji i przekazywania raportów do wyższego kierownika przekwalifikowania.
Musi prawidłowo ocenić potrzebę szkolenia personelu i umieć sporządzić kosztorys.
Menedżer musi wiedzieć, jak prowadzić bazę pracowników z planem ich rozwoju i rozwoju kariery.

Jak widać, obowiązki kierownika ds. rozwoju są rozległe. Ale jeśli masz ambitne plany, wykształcenie ekonomiczne i psychologiczne, szybko się uczysz i potrafisz uczyć innych, to dlaczego nie spróbować swoich sił w tej dziedzinie?

DZWON