* opcje opisu stanowiska
* etapy opracowywania przepisów o jednostkach strukturalnych, koordynacja i podpisywanie
* Plany pracy działu HR, przepływ i analiza personelu
OPRACOWANIE HARMONOGRAMU PRACY
Służy do projektowania struktury, personelu i poziom personelu organizacja zgodnie z jej statutem (regulaminem).Tabela personelu zawiera zwój podziały strukturalne, stanowiska, informacje o liczbie etatów, wynagrodzeń służbowych, dodatków i funduszu miesięcznego wynagrodzenie.
Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera bezpośredniego wymogu obecności tabela personelu w każdej organizacji jednak w dekrecie Roskomstatu Rosji z dnia 15 stycznia 2004 r. Nr 1 stanowi, że ujednolicone formy podstawowe dokumentacja księgowa w sprawie rozliczania i płatności pracy, w tym formularz T-3 (personel), mają zastosowanie do organizacji wszystkich form własności.
Możliwe jest zatrudnienie pracownika na podstawie umowy o pracę, niezależnie od tego, czy jest to jego główne miejsce pracy, czy praca w niepełnym wymiarze godzin, tylko na stanowisko przewidziane w tabeli personelu i dla wskazanej w niej jednostki strukturalnej organizacji.
Kto powinien to zrobić sporządzanie grafików kadrowych? Dział Zasobów Ludzkich? Zgodnie z Katalogiem kwalifikacji stanowisk menedżerów, specjalistów i innych pracowników (zatwierdzonym uchwałą Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 21 sierpnia 1998 r. Nr 37) za sporządzenie tabeli personelu odpowiada ekonomista pracy.
Ponieważ nie każda organizacja ma takie stanowisko, kierownictwo firmy samodzielnie decyduje, komu przydzielono tę pracę.
Jeżeli szef organizacji przypisuje tę odpowiedzialność pracownikowi, który ma to w umowie o pracę i (lub) opisie stanowiska nie zarejestrowany, wtedy to osoba wyznaczona rozkazem według głównej działalności.
Przybliżona treść polecenia przypisującego pracownikowi obowiązki w zakresie tworzenia projektu tabeli personelu może wyglądać następująco:
ZAMÓWIENIE
W sprawie podziału obowiązków związanych z przygotowaniem projektu tabeli personelu.
W związku z koniecznością opracowania tabeli personelu,
Zamawiam:
1. Przypisz obowiązki za opracowanie projektu tabeli personelu
dla zastępcy dyrektor generalny Przez sprawy finansowe Sidorova V.E.
2. Koordynuj projekt tabeli personelu z kierownikami wszystkich działów.
3. Ustal termin utworzenia projektu tabeli personelu do 2 grudnia 2019 r.
Tabela personelu jest sporządzana na konkretną datę, zwykle zatwierdzaną 1 stycznia rocznie i wprowadzaną w życie na mocy zarządzenia kierownika organizacji; w razie potrzeby istnieje możliwość wprowadzenia w nim zmian (również na zamówienie).
Jednak ponowne zatwierdzenie tabeli personelu na nadchodzący rok nie jest konieczne, jeśli wprowadzono w niej drobne zmiany (w tym przypadku sporządzana jest lista zmian) lub w ogóle ich nie wprowadzono.
W tej kolejności, w przeciwieństwie do forma standardowa Zamówienie dotyczące głównej działalności nie ma części stwierdzającej, a zamówienie może rozpocząć się natychmiast od słów „ZAMAWIAM”, ponieważ do wprowadzenia tabeli personelu nie są wymagane żadne dodatkowe wyjaśnienia. Chociaż możesz wskazać powody (jeśli istnieją), dla których nowa tabela personelu została zatwierdzona.
Przykładowy tekst zamówienia zatwierdzającego tabelę personelu:
ZAMÓWIENIE
Po zatwierdzeniu tabeli personelu
ZAMAWIAM:
1. Zatwierdź tabelę personelu z dnia 25 grudnia 2018 r. Nr 04 w składzie 45 (czterdzieści pięć) jednostek pracowniczych z miesięcznym funduszem wynagrodzeń w wysokości 967 345 (dziewięćset sześćdziesiąt siedem tysięcy trzysta czterdzieści pięć) rubli.
Należy zwrócić uwagę na fakt, że w umowie o pracę pracownika stanowisko musi odpowiadać stanowisku określonemu w tabeli personelu.
Jeżeli zgodnie z prawem federalnym wykonywanie pracy na określonych stanowiskach, specjalnościach lub zawodach wiąże się z zapewnieniem świadczeń lub występowaniem ograniczeń, wówczas nazwa tych stanowisk, specjalności lub zawodów i wymagane kompetencje muszą odpowiadać nazwom i wymaganiom określonym w referencjach kwalifikacyjnych zatwierdzonych w sposób ustalony przez Rząd Federacji Rosyjskiej (art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
NA ten moment Istnieją następujące podręczniki, z których możesz skorzystać przy ustalaniu zawodu (stanowiska) w tabeli personelu:
ETKS – Jednolity Spis Taryf i Kwalifikacji Pracy i Zawodów Pracowników;
Ujednolicony katalog kwalifikacji na stanowiska menedżerów, specjalistów i pracowników;
OKPDTR – Ogólnorosyjski klasyfikator zawodów robotniczych,
stanowiska pracowników i stopnie płac.
Służy do tworzenia harmonogramów zatrudnienia formularz nr T-3 Album ujednoliconych formularzy podstawowej dokumentacji księgowej dotyczącej rozliczania i płatności pracy, zatwierdzony uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 5 stycznia 2004 r. nr 1.
Należy pamiętać, że zjednoczeni formularzy nie można skracać(wszystkie szczegóły formularza muszą pozostać niezmienione), ale można je uzupełnić. Jeśli nie potrzebujesz jakiejś sekcji ujednoliconego formularza (na przykład w Twojej organizacji nie ma czegoś takiego jak „zasiłek”), odpowiednią kolumnę formularza można zawęzić i po prostu nie wypełnić.
Kolejność rozmieszczenia jednostek strukturalnych i stanowisk w nich ustala kierownik organizacji.
Każda jednostka strukturalna musi zawierać stanowiska kadrowe dla wszystkich kategorii personelu, ze wskazaniem ich specjalizacji, od wyższego do niższego szczebla.
Całkowita liczba jednostek kadrowych zgodnie z tabelą personelu musi odpowiadać szacunkowa liczba płac podane w kosztorysie.
Nazwy jednostek strukturalnych i stanowisk w nich zapisywane są w mianowniku zgodnie z wykazami stanowisk pracowniczych i zawodów robotniczych zatwierdzonymi w księgach kwalifikacyjnych.
Szczególną uwagę należy zwrócić na zgodność tych tytułów w przypadku pracowników zatrudnionych przy ciężkiej pracy, pracy w szkodliwych, niebezpiecznych i innych specjalnych warunkach pracy, tj. kategoria preferencyjna przy ubieganiu się o emeryturę.
Tabela personelu zawiera całkowitą liczbę jednostek personelu.
W kolumnie 4 „Liczba jednostek personelu”: w przypadku stanowisk wymagających utrzymania niepełnej jednostki personelu, biorąc pod uwagę cechy pracy w niepełnym wymiarze godzin, wskazano w odpowiednich udziałach - 0,25; 0,5; 0,75.
Jak wynika z kontroli „Rostrudinspektsiya”, najwięcej niedociągnięć ujawnia się podczas wypełniania kolumny „wynagrodzenie” w tabeli personelu.
Wypełniając tę kolumnę, przedsiębiorcy często popełniają błędy, podając zakres wartości, na przykład 5 000 - 7 000 rubli. Oczywiste jest, że dwie osoby zajmujące te same stanowiska w tej samej organizacji mogą inaczej pracować i otrzymywać różne pensje. Aby odzwierciedlić takie funkcje w tabeli personelu, istnieje specjalna kolumna „dopłaty” albo wprowadzają stanowiska pracownicze zasadniczo tego samego typu: kierownik główny i kierownik lub zastępca menedżera, starszy ekonomista i ekonomista, ale których oficjalne wynagrodzenia są różne.
muszą być zatwierdzane co najmniej raz w roku i nie trzeba na to zwracać uwagi pracowników.
Głównym celem tabeli personelu ma być w stanie udowodnić przed sądem, że w przypadku zwolnienia dowolnego pracownika na podstawie art. 81 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (zmniejszenie liczby lub personelu pracowników), że organizacja nie miała możliwości zatrudnienia tego pracownika oraz że jego zwolnienie było zgodne z prawem, to znaczy nie została naruszona zasada preferencyjnego prawa do pozostania w pracy (art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
W przypadku sporu pracowniczego pierwszym krokiem będzie zwrócenie się o tabelę personelu. Jeśli nie został sporządzony wcześniej i kompetentnie, ale w pośpiechu i specjalnie dla sądu, wówczas pozwanemu - pracodawcy - bardzo trudno będzie wygrać taki spór.
Tabela personelu powinna być zszyte, ponumerowane, opieczętowane pieczęcią organizacji i podpisem głowy. Podpisują go Główny księgowy i kierowników działów strukturalnych. Jeśli personel jest duży, a tabela personelu zajmuje kilka arkuszy, główny księgowy może według własnego uznania podpisać każdy arkusz lub złożyć swój podpis raz (na końcu dokumentu). Następnie tabela personelu zostaje zatwierdzona na polecenie kierownika lub jego upoważnionej osoby i wchodzi w życie.
Możliwość wypełnienia formularza T-3
(kliknij na zdjęcie, aby powiększyć obraz)
OPCJA ZAMÓWIENIA
Firma Parus spółka z ograniczoną odpowiedzialnością
Po zatwierdzeniu tabeli personelu.
ZAMAWIAM:
1. Zatwierdza i wprowadza w życie od 1 stycznia 2019 r. tabelę zatrudnienia w wysokości 150 (sto pięćdziesiąt) jednostek z miesięcznym funduszem płac w wysokości 2.915.469,14 (dwa miliony dziewięćset piętnaście tysięcy czterysta sześćdziesiąt dziewięć) rubli 14 kopiejek .
2. Stan zatrudnienia na dzień 29.10.18. Nr 4 należy uznać za nieważny
od 1 stycznia 2010 r.
3. Kierownik Działu HR M. Yu Bubnova, kierownicy działów strukturalnych zgodnie z art. 57 Kodeksu pracy Federacja Rosyjska przy zatrudnianiu i przenoszeniu pracowników Parus LLC na inne stanowisko kieruj się zatwierdzonym harmonogramem zatrudnienia.
Przeczytałem polecenie:
Wprowadzanie zmian w tabeli personelu
Zmiany w tabeli personelu można dokonać na dwa sposoby.
Po pierwsze, możesz zmienić samą tabelę personelu. Nowa tabela personelu obok numer rejestracyjny zatwierdzony zamówieniem na główną działalność.
Po drugie Z reguły, gdy zmiany wprowadzone w tabeli personelu nie są znaczące, można je sformalizować za pomocą zamówienia na główną działalność.
Jeśli zmiany w tabeli personelu zostaną wprowadzone na podstawie zamówienia, wówczas nagłówek zamówienia może wyglądać następująco:
„W sprawie poprawek w tabeli personelu”;
„O zmianach kadrowych”;
„W sprawie częściowej zmiany w tabeli personelu”.
W jako podstawa Zamówienie może wskazywać następujące przyczyny:
- doskonalenie struktury organizacyjnej firmy;
- prowadzenie działań mających na celu usprawnienie działalności poszczególnych jednostek strukturalnych;
- reorganizacja firmy;
- rozszerzanie się lub kurczenie podstawa produkcyjna firmy;
- zmiany w ustawodawstwie;
- optymalizacja praca menadżerska;
- planowanie i obliczenia ekonomiczne działu personalnego,
eliminacja powielania funkcji itp. Możliwość wypełnienia formularza T-3
OPCJA ZAMÓWIENIA
Społeczeństwo z ograniczona odpowiedzialność"Żagiel"
Firma Parus spółka z ograniczoną odpowiedzialnością
O zmianach w tabeli personelu.
W związku z wdrożeniem działań mających na celu optymalizację pracy zarządczej, -
ZAMAWIAM:
Dokonaj następujących zmian w tabeli personelu nr 462-l z dnia 29 października 2018 r., obowiązującej od 1 stycznia 2019 r.:
1. Wyklucz:
1.1 Dział organizacyjny:
- stanowisko urzędnika w wysokości 1 etatu z wynagrodzeniem 6527,57 rubli;
1.2 Jednostka administracyjna i zarządzająca
- stanowisko ekonomisty w wysokości 1 etatu z wynagrodzeniem 10 979,10 rubli;
2. Wpisz:
2.1 Jednostka administracyjna i zarządzająca
- stanowisko starszego ekonomisty w wysokości 1 etatu z wynagrodzeniem 13 226,73 rubli;
- stanowisko radcy prawnego w wysokości 1 etatu z wynagrodzeniem 8654 rubli;
- stanowisko szefa sztabu obrony cywilnej i sytuacji nadzwyczajnych w ilości 1 jednostki sztabowej z uposażeniem 7981 rubli;
- stanowisko inżyniera ochrony pracy w wysokości 1 etatu z wynagrodzeniem 10 729,58 rubli;
- stanowisko urzędnika w wysokości 1 etatu z wynagrodzeniem 6527,57 rubli.
Powód: plan usprawnienia struktury organizacyjnej Parus LLC.
Podpis dyrektora N.K. Trubnikowa
Przeczytałem polecenie:
Dokonywanie zmian w dokumentach pracowniczych przy zmianie tabeli personelu
Kiedy następuje zmiana kadrowa, należy prawidłowo ocenić zmiany zachodzące w związku z tym.
Kiedy do aktualnej tabeli personelu dodawane są nowe stanowiska, eliminowane są stare, zmieniana jest nazwa stanowiska, tworzone są nowe działy, wówczas często procesy te dotyczą już istniejącego personelu i wtedy konieczne jest wprowadzenie zmian i dostosowań dokumenty personalne pracowników w zależności od tego, jakie zmiany zostaną wprowadzone.
To może być:
1) zmiana nazwy stanowiska;
2) tłumaczenie;
3) zmiana nazwy działu;
4) układanie dodatkowe obowiązki;
5) zmiany wynagrodzeń.
We wszystkich tych przypadkach pracownik HR musi przeprowadzić różne procedury przygotowania dokumentów personalnych.
Rozważmy wszystkie te opcje osobno.
1. Zmiana nazwy stanowiska ma miejsce wtedy, gdy pracownik pracujący w danym czasie i wykonując określone obowiązki nie zmienia niczego, co pociągałoby za sobą zmianę jego funkcji pracy lub normalnego trybu dnia pracy. Należy jednak pamiętać, że zgodnie z art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, nazwa stanowiska, specjalność, zawód jest warunkiem niezbędnym umowa o pracę. Artykuł 73 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że z przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy, z inicjatywy pracodawcy, dopuszczalne są zmiany istotnych warunków umowy o pracę ustalonych przez strony. Warunkiem jest, aby w wyniku takich zmian funkcja pracy pracownika pozostała niezmieniona. Ponadto część 2 art. 73 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia również specjalną procedurę takich zmian - pracownika należy ostrzec na piśmie nie później niż 2 miesiące przed ich wprowadzeniem.
Zatem w przypadku zmiany nazwy stanowiska, oprócz wprowadzenia zmian w tabeli personelu (poprzez wydanie polecenia dotyczącego głównej działalności), konieczne jest uzyskanie pisemnej zgody pracownika. Jeżeli pracownik nie wyraża zgody, powinien postąpić w sposób określony w art. 73 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Następnie dokonuje się odpowiednich korekt w osobistej karcie T-2 i zeszycie ćwiczeń.
Przykład dokonania wpisu:
W związku ze zmianą grafiku pracy nr 12 z dnia 24 września 2018 roku. Zamawiam:
1. Zmienić nazwę stanowiska „sekretarz recepcji” na stanowisko „sekretarz kadry kierowniczej”.
2. Dokonaj zmian w dokumentacji kadrowo-księgowej do dnia 10 marca 2019 r.
3. Wyznacz specjalistę działu HR A.V. Paninę jako odpowiedzialnego.
i główny księgowy Sokołow L.D.
Przykład dokonania wpisu w zeszycie ćwiczeń.
Jeżeli nazwa jednostki strukturalnej jest wskazana w umowie o pracę pracownika, wówczas zmiana jej nazwy (na przykład zmiana nazwy zamiast „działu marketingu” - „dział badania marketingowe„) w przypadku braku zmiany funkcji pracowniczej pracownika lub innych istotnych warunków pracy, następuje w taki sam sposób, jak zmiana nazwy stanowiska pracy pracownika (tj. gdy zostały zachowane wymogi art. 73 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej są spełnione).
Notatka! Niezbędny funkcja pracy pracownika jest warunkiem umowy o pracę, a nie nazwę stanowiska, zatem zmiana nazwy stanowiska bez zmiany zakresu obowiązków służbowych nie wymaga zgody pracownika
2. Zmiany wynagrodzeń
Ponieważ warunek wynagradzania jest istotnym warunkiem umowy o pracę, o zmianie tego warunku pracownik musi zostać poinformowany przez pracodawcę pisemne powiadomienie z 2-miesięcznym wyprzedzeniem przed wprowadzeniem określonej zmiany
W przypadku zmiany wynagrodzeń w tabeli personelu należy wprowadzić zmiany w następujących dokumentach pracowniczych:
1. Umowa o pracę.
Ponieważ zgodnie z art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej istotnymi warunkami umowy o pracę są warunki wynagradzania (w tym wysokość stawki taryfowej lub oficjalna pensja pracownika, dopłaty, dodatki i świadczenia motywacyjne), wówczas w przypadku zmiany stawki wynagrodzenia konieczne jest sformalizowanie zmian w umowie o pracę.
Przykład wprowadzenia zmian (uzupełnień) do umowy o pracę.
Jeszcze raz przypominamy, że podana jest przybliżona treść tekstu, a projekt musi spełniać wszystkie wymogi regulacyjne z uwzględnieniem szczegółów stron.
DODATKOWE POROZUMIENIE
do umowy o pracę z dnia 10 marca 2011 roku nr 123.
otwarty Spółka Akcyjna„Północ”, reprezentowana przez dyrektora generalnego Konstantina Siergiejewicza Kołobowa, działającego na podstawie statutu, zwanego dalej „pracodawcą”, z jednej strony oraz sekretarz recepcji Mariny Yuryevny Smirnovej, zwanej dalej „pracownikiem”, z drugiej strony z drugiej strony zgodziła się, co następuje:
1. W punkcie 1.2 umowy słowo recepcja zastąpić wyrazami dział elektroniki.
2. W punkcie 3.2 umowy wyrażenie wynagrodzenie w wysokości 7 000 rubli należy zastąpić wyrażeniem wynagrodzenie w wysokości 12 000 rubli.
3. Dodaj do umowy klauzulę 5.6 w brzmieniu: Pracownik ma prawo do dodatkowego płatnego urlopu w wymiarze 6 dni kalendarzowych.
4. Zmiany te sporządzone są w dwóch egzemplarzach i stanowią obowiązkowy załącznik do umowy o pracę zawartej pomiędzy stronami.
2. Karta osobista T-2 (sekcja 3)
OPCJA
POROZUMIENIE
do umowy o pracę nr 16 z dnia 10 października 2015 roku zawartej
pomiędzy Parus LLC a Olegiem Arkadiewiczem Pietrowem
w sprawie zmiany umowy o pracę
w związku z przeniesieniem pracownika na inną pracę
Skrzydlak
Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością „Parus”, zwany dalej „pracodawcą”, reprezentowanym przez Dyrektora Generalnego Antonow Paweł Aleksiejewicz, działając na podstawie Karty, z jednej strony,
I Pietrow Oleg Arkadevich, zwany dalej „pracownikiem” (paszport nr 18 04 333615, wydany 02.10.2003 przez Centralny Okręgowy Departament Spraw Wewnętrznych Samary), z drugiej strony,
w związku z wnioskiem pracownika o przeniesienie na stanowisko radcy prawnego,
zawarły niniejsze porozumienie w sprawie zmiany umowy o pracę.
1. Wyłącza z umowy o pracę nr 16 z dnia 10 października 2015 r. zawartej pomiędzy Parus LLC a Olegiem Arkadiewiczem Pietrowem (zwanej dalej Umową o Pracę) następujące punkty: klauzula 1.7, klauzula 1.9.
2. Zmień paragrafy 1.1, 4.1 i 5.1 w nowym, kolejnym wydaniu Umowa o pracę:
„1.1. Zatrudnimy pracownika na stanowisko radcy prawnego w Dział prawny pracodawca.
Na mocy niniejszej umowy o pracę pracodawca zobowiązuje się zapewnić pracownikowi pracę zgodnie z określoną funkcją pracy, w celu zapewnienia warunków pracy przewidzianych przez przepisy prawa pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające standardy prawo pracy, układem zbiorowym (jeśli został zawarty), porozumieniami, przepisami lokalnymi oraz niniejszym porozumieniem, terminowo i w całości wypłacać pracownikowi wynagrodzenie, a pracownik zobowiązuje się osobiście wypełniać obowiązki określone w tym układzie i opisie stanowiska pracy, przestrzegać z regulaminem wewnętrznym regulamin pracy, ważne dla pracodawcy.
Pracownik zapoznał się z zakresem obowiązków radcy prawnego.
Data rozpoczęcia pracy, czyli data, od której pracownik ma obowiązek rozpocząć pracę w charakterze radcy prawnego – 20 maja 2019 r.»
„4.1 Pracownik otrzymuje 40 godzin tydzień pracy, normalne godziny pracy.
Godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy oraz przerwy w pracy ustala się w następujący sposób:
poniedziałek piątek
Początek pracy 9.00
Przerwa obiadowa 13.00-14.00
Koniec pracy 18.00
Dni przedświąteczne
Początek pracy 9.00
Przerwa obiadowa 13.00-14.00
Koniec pracy 17.00
Pracownikowi przysługują dni wolne: sobota, niedziela.”
„5.1 Pracodawca zobowiązuje się wypłacać pracownikowi miesięczne wynagrodzenie w wysokości 15 000 (piętnaście tysięcy) rubli.”
3. Warunki umowy o pracę, na które niniejsza umowa nie ma wpływu, pozostają bez zmian.
4. Niniejsza umowa i odpowiednio wszystkie określone w niej zmiany umowy o pracę wchodzą w życie z dniem 20 maja 2009 roku.
5. Niniejsza umowa stanowi integralną część umowy o pracę.
6. Niniejsza umowa została sporządzona i podpisana w dwóch egzemplarzach: po jednym dla każdej ze stron, przy czym oba egzemplarze mają jednakową moc prawną.
Szczegóły i podpisy
Pracownik pracodawcy:
PROCEDURA ZMIANY PRACY
- Aplikacja. Ujednolicony katalog kwalifikacji na stanowiska menedżerów, specjalistów i pracowników. Sekcja „Charakterystyka kwalifikacyjna stanowisk pracowników oświaty”
Zarządzenie Ministra Zdrowia i rozwój społeczny RF z dnia 26 sierpnia 2010 r. N 761n
„Po zatwierdzeniu Jednolitego Katalogu Kwalifikacji stanowisk dla menedżerów, specjalistów i pracowników, rozdział „Charakterystyka kwalifikacji stanowisk dla pracowników oświaty”
Ze zmianami i uzupełnieniami z:
Rejestracja N 18638
Zainstalowano nowe cechy kwalifikacji stanowiska edukacyjne. Zawierają odpowiedzialność zawodowa, wymagania dotyczące poziomu wiedzy i kwalifikacji pracowników.
Cechy te służą do opracowywania opisów stanowisk pracy i mogą być wykorzystywane przez wszystkie organizacje edukacyjne. Szczegółowy wykaz obowiązków służbowych ustala się z uwzględnieniem specyfiki organizacji i zarządzania pracą.
Podano charakterystykę kwalifikacyjną stanowisk kierowniczych, kadry pedagogicznej i personelu pomocniczego oświaty.
Wszyscy pracownicy oświaty, niezależnie od zajmowanego stanowiska, mają obowiązek znać akty prawne regulujące działalność edukacyjną; Konwencja o prawach dziecka; psychologiczne i fizjologiczne cechy różnych wiek szkolny; nowoczesny technologie edukacyjne; programy komputerowe w sprawie organizacji procesu edukacyjnego; zasady wewnętrznego regulaminu pracy, ochrony pracy i bezpieczeństwa przeciwpożarowego.
1. Jesteśmy spółką z oo zajmującą się działalnością farmaceutyczną (apteki) Lista płac 15 osób Czy musimy sporządzać tabelę personelu i jak powinna ona wyglądać?
Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie przedstawia jako obowiązkowy wymóg dostępność personelu w organizacji. Zatem art. 57 „Treść umowy o pracę” wymaga, aby umowa o pracę wskazywała „nazwę stanowiska, specjalność, zawód, ze wskazaniem kwalifikacji zgodnie z tabelą personelu organizacji lub określoną funkcją pracy”. Zatem decyzję o tym, czy mieć tabelę personelu, czy wystarczy wskazać konkretną funkcję pracy w umowie o pracę, podejmuje szef organizacji. Jeżeli jednak szef organizacji zdecydował o obowiązkowej obecności tabeli personelu jako dokumentu regulującego dostępność stanowisk i wysokość wynagrodzenia za każde stanowisko, wówczas tabelę personelu należy sporządzić zgodnie z ujednoliconym formularzem nr 1. T-3 (Zatwierdzony uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 5 stycznia 2004 r. nr 1) .
2. Po raz pierwszy sporządzam tabelę personelu, przejrzałem niezbędną literaturę, wszystko wydaje się jasne, ale kilka stanowisk pozostało nie do końca opracowanych. Jeżeli to możliwe proszę o uzupełnienie braków w mojej wiedzy w tym zakresie. 1. Czy można ustalić różne wynagrodzenia dla pracowników na tym samym stanowisku, ale wykonujących różny wymiar pracy? 2. Czy w tytule stanowiska można wpisać „archiwista” lub „archiwista” lub „archiwista”? 3. Czy pracownicy powinni mieć płatność akordowa praca. Jak zatem powinna odzwierciedlać się wysokość ich wynagrodzenia? 4. Czy wynagrodzenie wypłacane pracownikowi powinno być dokładnie takie, jak wskazano w pkt. grafiku lub może on ulec zmianie zgodnie z dodatkowym porozumieniem do umowy o pracę (jako zmiana niezbędnych warunków pracy). Czy konieczne jest wprowadzenie zmian w tabeli personelu? 5. W ujednoliconym formularzu T-3 „Tabela personelu” znajduje się kolumna 10 „Uwaga” - co można w niej wskazać, oraz kolumna 2 „Kod jednostki strukturalnej” - skąd to wziąć. Czy wszystkie pola tego formularza muszą być wypełnione? Byłbym bardzo wdzięczny za zainteresowanie się moim pytaniem.
1. Zgodnie z art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wynagrodzenie stanowi wynagrodzenie za pracę zależne od kwalifikacji pracownika, złożoności, ilości, jakości i warunków wykonywanej pracy, a także wynagrodzenie i świadczenia motywacyjne. Dzięki temu możliwe jest ustalanie różnych wynagrodzeń za różną pracę. Zatem jeśli pracownik otrzymuje wynagrodzenie czasowe lub akordowe, wynagrodzenie każdego pracownika będzie się różnić w zależności od faktycznie przepracowanego czasu lub faktycznie wykonanej pracy (przy tym samym wynagrodzeniu). Stanowisko to ustalony zespół obowiązków i odpowiadających im uprawnień, które określają miejsce i rolę pracownika w danej organizacji, a także jego odpowiedzialność za ich realizację. Zatem jeśli zakres obowiązków służbowych (w tym standardy produkcji) w odniesieniu do konkretnego stanowiska w tabeli personelu są różne, zalecamy odmienne nazywanie tych stanowisk. W przeciwnym razie okazuje się, że różne zestawy obowiązków mają różne nazwy. Z praktycznego punktu widzenia niejasne będzie też, jak odzwierciedlić tę różnicę w opisie stanowiska pracy (w końcu jest on sporządzany w odniesieniu do stanowiska, a nie w odniesieniu do każdego pracownika). Jeżeli obowiązki na stanowisku różnią się jedynie ilościowo (np. w wyniku wyższych kwalifikacji jednego z pracowników), tytułom stanowisk można przypisać kategorie (np. mechanik pierwszej, drugiej kategorii) lub w inny sposób odzwierciedlać różnice ( na przykład prawnik, starszy prawnik, wiodący prawnik itp.).
2. Zgodnie z art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nazwy tych stanowisk, specjalności lub zawodów oraz wymagania kwalifikacyjne dla nich muszą odpowiadać nazwom i wymaganiom określonym w podręcznikach kwalifikacji zatwierdzonych wyłącznie w sposób ustalony przez Rząd Federacji Rosyjskiej jeżeli zgodnie z prawem federalnym wykonywanie pracy na określonych stanowiskach, specjalnościach lub zawodach wiąże się z zapewnieniem świadczeń lub występowaniem ograniczeń. W pozostałych przypadkach możesz dowolnie określić tytuły stanowisk.
3. Tak, powinni. Zgodnie z Instrukcją stosowania i wypełniania formularzy podstawowej dokumentacji księgowej do rozliczania pracy i jej płatności (uchwała Państwowego Komitetu Statystycznego Federacji Rosyjskiej z dnia 01.05.2004 nr 1 „W sprawie zatwierdzenia ujednoliconych formularzy podstawowej dokumentacji księgowej dotyczącej rozliczenia pracy i jej płatności”) w kolumnie 5 „Stawka taryfowa (wynagrodzenie) itp.” tabela personelu jest podana w rublach, miesięczne wynagrodzenie według stawki taryfowej (wynagrodzenie), harmonogram taryfowy, procent przychodów, udział lub procent zysku, współczynnik uczestnictwo w pracy(KTU), współczynnik podziału itp., w zależności od systemu wynagrodzeń przyjętego przez organizację zgodnie z obowiązującym ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej, układami zbiorowymi, umowami o pracę, umowami i lokalnymi przepisami organizacji. Jeżeli organizacja nie może wypełnić kolumn 5–9 w rublach ze względu na stosowanie innych systemów wynagrodzeń zgodnie z obowiązującym ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej (beztaryfowe, mieszane itp.), kolumny te są wypełnione w odpowiednich jednostkach miary (na przykład w procentach, współczynnikach itp.). W związku z powyższym zalecamy wskazanie w odpowiedniej kolumnie wysokości wynagrodzenia pracownika za jedną jednostkę produkcyjną.
4. Wysokość wynagrodzenia na podstawie art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest warunkiem niezbędnym do zawarcia umowy o pracę i jest dopuszczalny pisemna zgoda pracownik. Zatem w przypadku zmiany wynagrodzenia konieczne jest zawarcie dodatkowej umowy do umowy o pracę. Tabela personelu służy do sformalizowania struktury, personelu i poziomów zatrudnienia organizacji zgodnie z jej Kartą (Regulaminem). Tabela personelu zawiera wykaz jednostek strukturalnych, nazwy stanowisk, specjalności, zawody wskazujące kwalifikacje, informację o liczbie jednostek kadrowych. Dlatego personel jest niezbędny przede wszystkim dla samej organizacji. Zalecamy terminowe wprowadzenie odpowiednich zmian w tabeli personelu na polecenie kierownika. Przestarzała tabela personelu zawierająca nieistotne informacje jest niewygodna przede wszystkim dla samej organizacji. Nie ma innych negatywnych konsekwencji, jeśli tabela personelu nie jest zgodna z umowami o pracę.
5. Przepisy nie nakładają obowiązku wypełniania wszystkich kolumn tabeli personelu. W kolumnie „Notatka” możesz wskazać dodatkowe informacje, np. o tym, jakie premie przysługują pracownikowi, jeśli z jakichś powodów nie można ich wskazać w innych kolumnach, inne Dodatkowe informacje. Jeśli organizacja wprowadziła kody jednostek strukturalnych, możesz wskazać je w kolumnie 2.
Konsultant: Alexandra BORISOVA, prawnik, Grupa Audytowo-Doradcza „Interekspertiza”
3. W naszej organizacji w przypadku jakichkolwiek zmian każdorazowo zatwierdzana jest nowa tabela personelu, czy jest to możliwe?
Tak, jest to możliwe, jeśli zmienią się informacje odzwierciedlone w tabeli personelu. Tabela personelu służy do sformalizowania struktury, personelu i poziomów zatrudnienia organizacji zgodnie z jej Kartą (Regulaminem). Tabela personelu zawiera listę jednostek strukturalnych, nazwy stanowisk, specjalizacje, zawody wskazujące kwalifikacje, informacje o liczbie jednostek kadrowych (uchwała Państwowego Komitetu Statystycznego Federacji Rosyjskiej z dnia 05 stycznia 2004 r. nr 1 „Po zatwierdzeniu ujednoliconych form podstawowej dokumentacji księgowej do rozliczania pracy i jej płatności.”) Zmiany są uwzględniane w tabeli personelu zgodnie z poleceniem (instrukcją) kierownika organizacji lub osoby przez niego upoważnionej. Zmiany w tabeli personelu mogą mieć także formę zatwierdzenia nowej tabeli personelu. Dlatego jeśli zmiany zachodzące w Twojej organizacji wiążą się ze zmianami danych zawartych w tabeli personelu, zmiana tabeli personelu jest nie tylko legalna, ale także konieczna.
Konsultant: Yulia ALEXANDROVA, prawnik, Grupa Audytowo-Doradcza „Interekspertiza”.
4. Czy pracodawca ma obowiązek udostępnić pracownikom tabelę zatrudnienia zawierającą wykaz oficjalnych wynagrodzeń?
Aby nie przedstawiać zespołowi tabeli kadrowej, w umowie o pracę należy wskazać konkretne kwoty wynagrodzeń. Jeżeli w Twojej umowie o pracę widnieje informacja: „Wynagrodzenie według tabeli personelu”, to musisz za pokwitowaniem zapoznać pracowników ze wszystkimi zmianami w tabeli personelu (nie możesz przedstawiać całego harmonogramu, ale zapoznaj pracownika z wyciągiem z niego dotyczącym wyłącznie jego pensja). Jeśli umowy o pracę określają konkretne wynagrodzenia, nie ma potrzeby zapoznawania pracowników z tabelą personelu.
5. Czy można nie stosować jednolitego formularza?
Wszelkie spory dotyczące tego, czy w pracy nie można używać ujednoliconych formularzy zatwierdzonych przez Państwowy Komitet Statystyczny Federacji Rosyjskiej, sprowadzają się do faktu, że formularze te są obowiązkowe do stosowania zgodnie z ustawą „O rachunkowości” z dnia 21 listopada 1996 r. nr 129-FZ (art. 9). Zgodnie z uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego Federacji Rosyjskiej z dnia 29 maja 1998 r. Nr 57a, Ministerstwo Finansów Federacji Rosyjskiej z dnia 18 czerwca 1998 r. Nr 27n, podstawowe dokumenty księgowe są akceptowane do rozliczenia, jeżeli są zestawiane według ujednoliconych formularzy. Oznacza to, że organizacja ma obowiązek nimi kierować. Uchwała Państwowego Komitetu Statystycznego Federacji Rosyjskiej z dnia 5 stycznia 2004 r. Nr 1 nie mówi nic o tym, czy formularze te są obowiązkowe dla funkcjonariuszy personalnych, czy nie. Jednak zarówno prawnicy, jak i urzędnicy ds. personalnych zgadzają się, że są one wymagane. Jeśli z jakiegoś powodu forma zatrudnienia jest dla Ciebie niewygodna, możesz ją uzupełnić i „ulepszyć”. Niedopuszczalne jest jednak usuwanie jakichkolwiek danych z formularza.
Konsultant: Elena SHIRIMOVA, prawnik, wiodący ekspert magazynu „Personnel Business”
6. Proszę o informację jak poprawnie sporządzić opis stanowiska pracy i zapoznać z nim pracownika: czy mam założyć osobny dziennik na zapoznawanie się z opisami stanowisk pracy czy są inne możliwości?
Określona kolejność dokumenty regulacyjne nieregulowany. Możesz wybrać ten, który jest dla Ciebie najwygodniejszy. Może to być książeczka zapoznawcza, karta zapoznawcza (osobna dla każdego pracownika) oraz podpis pracownika na opisie stanowiska. Ostatnia opcja wydaje się najkorzystniejsza, gdyż dokładnie gwarantuje, że pracownik będzie zaznajomiony z tym konkretnym opisem stanowiska. W tym celu przy sporządzaniu opisu stanowiska warto dołączyć do dokumentu kilka „Kart Zaznajomienia Pracowników”, które są opatrzone pieczęcią i podpisem upoważnionej osoby (Dyrektora, kierownika działu HR itp.). dodatkowo na oprawie naklejona jest data.
Konsultant: Nadieżda SENATOROVA, zastępca dyrektora ds zagadnienia prawne PromAKM spółka z ograniczoną odpowiedzialnością
7. Nasza organizacja otworzyła nowy dział: serwis samochodowy. Czy w umowie o pracę i co za tym idzie w tabeli personelu można uwzględnić następujące stanowiska: specjalista diagnostyki silników wtryskowych, specjalista diagnostyki silników gaźnikowych. W ETKS-ie nie znalazłem takich stanowisk.
Rozważając tę kwestię, należy przede wszystkim ustalić system wynagradzania pracowników organizacji. Artykuł 143 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa taryfowy system wynagrodzeń, który obejmuje stawki taryfowe(wynagrodzenia), taryfa, współczynniki taryfowe. Stopień złożoności wykonanych prac ustalany jest na podstawie ich wyceny. Taryfikowanie pracy i przydzielanie kategorii taryfowych pracownikom odbywa się z uwzględnieniem Jednolitego Katalogu Taryfowo-Kwalifikacyjnego Pracy i Zawodów Pracowników, Jednolitego Katalogu Kwalifikacji Stanowisk Menedżerów, Specjalistów i Pracowników. Określone podręczniki i tryb ich stosowania zostały zatwierdzone w sposób ustalony przez Rząd Federacji Rosyjskiej *. Zatem jeśli organizacja przyjęła system taryfowy wynagradzania pracowników, wówczas nazwy zawodów i stanowisk powinny naszym zdaniem odpowiadać Klasyfikator ogólnorosyjski(OK 016-94). Następnie należy zwrócić uwagę na art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który mówi o treści umowy o pracę z pracownikiem. Ta umowa o pracę musi w szczególności zawierać nazwę stanowiska, specjalność, zawód, wskazując kwalifikacje zgodnie z tabelą personelu organizacji lub konkretną funkcję zawodową. Artykuł ten stanowi, że jeżeli zgodnie z prawem federalnym wykonywanie pracy na określonych stanowiskach, specjalnościach lub zawodach wiąże się z zapewnieniem świadczeń lub występowaniem ograniczeń, wówczas nazwy tych stanowisk, specjalności lub zawodów oraz wymagania kwalifikacyjne dla nich muszą odpowiadać nazwom i wymaganiom określonym w podręcznikach kwalifikacji zatwierdzonych w sposób ustalony przez Rząd Federacji Rosyjskiej *. Jeżeli więc organizacja przyjęła inny system wynagradzania pracowników i wykonywanie pracy na określonych stanowiskach, specjalnościach czy zawodach nie wiąże się z zapewnieniem świadczeń lub występowaniem ograniczeń, wówczas przyjęte podręczniki mają charakter doradczy. Naszym zdaniem w przypadku tych funkcji pracowniczych organizacja może, przyjmując odpowiedni lokalny akt regulacyjny, samodzielnie określić nazwę stanowiska lub zawodu.
* Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 31 października 2002 r. Nr 787 „W sprawie trybu zatwierdzania Jednolitego wykazu taryf i kwalifikacji pracy i zawodów pracowników, Jednolitego wykazu kwalifikacji stanowisk menedżerów, specjalistów i pracowników”.
Konsultant: Boris CHIZHOV, kierownik działu zarządzania pomoc społeczna i wsparcie ludności Roszdrav
8. Czy posiadanie opisu stanowiska pracy jest obowiązkowe? Jakie są konsekwencje ich nieobecności?
Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera przepisów dotyczących obowiązkowej obecności opisów stanowisk pracy w przedsiębiorstwie, to znaczy ich wykonanie nie jest obowiązkowe. Należy jednak wziąć pod uwagę następujące kwestie. Zgodnie z art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę musi określać prawa i obowiązki pracownika (niniejsze istotne warunki umowa o pracę). Obowiązki wspólne dla wszystkich pracowników są zapisane w art. 21 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Szczegółowe obowiązki pracownicze pracownika są określone w zawartej z nim umowie o pracę, wewnętrznym regulaminie pracy lub innym akt lokalny organizacji, a także w opisie stanowiska, zasady techniczne itp. Pracownik musi zapoznać się z lokalnymi aktami organizacji za pokwitowaniem. Oznacza to, że konkretne obowiązki pracownika można wskazać w dowolnym z powyższych dokumentów. Brak dokumentu określającego szczegółowe obowiązki pracownika w pracy będzie utrudniał pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej i finansowej w przypadku naruszenia przez pracownika obowiązków służbowych, ponadto nałożenie na niego kary postępowanie dyscyplinarne wobec pracownika, który odmawia wykonywania pracy nieprzewidzianej w umowie o pracę, uważa się za naruszenie przez pracodawcę przepisów prawa pracy. Pracodawca nie ma również prawa wymagać od pracownika wykonywania pracy nieprzewidzianej w umowie o pracę (art. 60 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Dlatego zalecam określenie obowiązków pracowniczych pracowników w umowie o pracę lub innym lokalnym akcie organizacji.
Konsultant: Elena CHERNYSHOVA, starszy ekspert działu podatkowo-prawnego Grupy Audytowo-Doradczej „Interekspertiza”.
9. Jakie jest prawidłowe imię menedżerów sprzedaży według ETKS? W naszym zespole pracują specjaliści ds. sprzedaży. Czy to prawda?
Pracodawca nie musi kierować się nazwami stanowisk oferowanymi przez ETKS. Obowiązek taki powstaje dla organizacji tylko wówczas, gdy nazwa stanowiska ma znaczenie dla zapewnienia pracownikowi świadczeń przewidzianych prawem lub wiąże się z występowaniem ograniczeń (art. 57 kp). Zasadniczo wymóg ten dotyczy pracowników o szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy, wykonujących ciężką pracę itp. Menedżerowie sprzedaży nie są takimi, więc można sformułować nazwy ich stanowisk w tabeli personelu, umowie o pracę i zeszytach pracy zgodnie według własnego uznania.
Konsultant: Elena SHIRIMOVA, prawnik, wiodący ekspert magazynu „Personnel Business”
10. W naszej organizacji pojawiło się pytanie o wykorzystanie ETKS. Dział HR i dział księgowości nalegają na zgodność z tabelą personelu ETKS, a kierownik prosi o dodatkowe argumenty, oprócz art. 143 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Pomóż uzasadnić ETKS.
Jako argument na rzecz ETKS można przytoczyć uchwałę Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 09.02.04 nr 9 „W sprawie zatwierdzenia procedury stosowania jednolitego katalogu kwalifikacji menedżerów, specjalistów i pracowników”. Ustala, że cechy kwalifikacji służą jako podstawa do opracowywania opisów stanowisk zawierających konkretną listę obowiązków zawodowych pracowników, biorąc pod uwagę specyfikę organizacji produkcji, pracy i zarządzania, ich prawa i obowiązki. Ponadto w uchwale wskazano, że ETKS ma na celu rozwiązanie kwestii regulacyjnych stosunki pracy, dostarczanie efektywnego systemu zarządzanie kadrami organizacji bez względu na formę własności oraz organizacyjno-prawne formy działalności.
Musisz jednak wziąć pod uwagę, że opinia Twojego menadżera nie jest sprzeczna z obowiązującymi przepisami, ponieważ ECTS nie jest wiążący. Co więcej, nie zawiera charakterystyki wszystkich stanowisk, których możesz potrzebować. Ale jeśli nazwy i charakterystyka pracy stanowiska, które są używane w Twojej organizacji, całkowicie pokrywają się z ETKS, wtedy oczywiście nie ma sensu wymyślać nowych.
Na pytanie odpowiedziała prawniczka Elena SITNIKOVA
11. Powiedz mi, gdzie znaleźć opisy stanowisk, których nie ma katalog kwalifikacji.
Opis stanowiska pracy jest lokalnym aktem prawnym. W związku z tym jest z reguły opracowywany niezależnie, Dział HR przedsiębiorstwa. W przypadku braku stanowiska, na które się rozwijasz Opis pracy w katalogu kwalifikacji za podstawę przyjmuje się wymagania dotyczące stanowiska podobnego pod względem funkcji zawodowych.
Na pytanie odpowiedziała TAMARA FEDOROVA, redaktor-ekspert magazynu „Personnel Business”
12. Czy przedsiębiorstwo powinno posiadać tabelę kadrową?
Tabela personelu to lokalny dokument regulacyjny, który służy do sformalizowania struktury, personelu i poziomów zatrudnienia organizacji zgodnie z jej Kartą (Przepisy). Tabela personelu zawiera wykaz jednostek strukturalnych, nazwy stanowisk, specjalizacji, zawodów ze wskazaniem kwalifikacji, a także informację o liczbie jednostek kadrowych.
W sztuce. 57 nowego Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej („Treść umowy o pracę”) bezpośrednio stwierdza, że w umowie o pracę nazwa stanowiska pracownika, jego specjalność i zawód są podawane zgodnie z tabelą personelu organizacji. Z tej normy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wynika, że organizacja musi posiadać tabelę personelu.
W organizacji niektóre stanowiska nie odpowiadają ETKS i katalogowi kwalifikacji stanowisk. Jak prawidłowo je ponownie zarejestrować? W jakim wpisie jest dokonany zeszyt ćwiczeń?
Na podstawie części drugiej art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jeżeli jest zgodny z Kodeks Pracy Federacji Rosyjskiej (inne ustawy federalne), wykonywanie pracy na określonych stanowiskach, zawodach, specjalnościach wiąże się z zapewnieniem wynagrodzenia i ustalane są świadczenia lub ograniczenia, następnie nazwy tych stanowisk, zawodów lub specjalności oraz wymagania kwalifikacyjne dla muszą odpowiadać nazwom i wymaganiom określonym w Jednolitym Katalogu Pracy i Zawodów Pracowników (ETKS) oraz Jednolitym Katalogu Kwalifikacji Stanowisk Menedżerów, Specjalistów i Pracowników (USC).
Dlatego nazwy stanowisk muszą być wskazane w umowie o pracę, tabeli personelu i zeszytach ćwiczeń, ściśle zgodnie z wymienionymi księgami referencyjnymi. W tym zakresie konieczne jest dokonanie odpowiednich zmian w umowach o pracę i książeczkach pracy pracowników.
Tabela personelu ( ujednolicona forma N T-3, zatwierdzony uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego Federacji Rosyjskiej z dnia 5 stycznia 2004 r. N 1) jest jednym z lokalnych przepisów organizacji (art. 8 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Zmiany w tabeli personelu dokonywane są zgodnie z poleceniem (instrukcją) kierownika organizacji lub osoby przez niego upoważnionej. O zmianach w tabeli personelu należy powiadomić pracowników, których dotyczą.
Podczas wprowadzania zmian w tabeli personelu możliwych jest kilka opcji.
Niektórzy eksperci uważają, że jeśli zmiany mają charakter izolowany, bardziej właściwe jest wydanie zarządzenia o zmianie tabeli personelu. W takim przypadku wprowadzone zmiany można zapisać w samym zleceniu, a w tabeli personelu naprzeciwko skorygowanej pozycji (w notatce) wskazać numer i datę zlecenia zmiany.
Inną możliwością jest wydanie nowego lub dodatkowego grafiku zatrudnienia. W tym przypadku dodatkowa tabela personelu będzie działać równolegle z poprzednią tabelą personelu. W takim przypadku dodatkowa tabela personelu, podobnie jak główna, jest zatwierdzana na zlecenie menedżera.
Jeśli zdecydujesz się na wydanie nowego harmonogramu zatrudnienia, w poleceniu zatwierdzenia będzie musiało znajdować się wskazanie, że poprzedni harmonogram nie jest już ważny. Dzięki temu możesz wybrać opcję, która jest dla Ciebie najwygodniejsza.
Zmiana tytułu stanowiska formalnie oznacza zmianę funkcji pracy pracownika, tj. przeniesienie pracownika do Nowa pozycja. Funkcja pracy(praca zgodnie ze stanowiskiem zgodnie z tabelą personelu, zawód, specjalność wskazująca kwalifikacje; konkretny rodzaj pracy przydzielonej pracownikowi) jest obowiązkowym warunkiem umowy o pracę (art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Przez główna zasada zmiana warunków umowy o pracę ustalonych przez strony, w tym przeniesienie na inną pracę, jest dozwolona wyłącznie za zgodą stron, z wyjątkiem przypadków przewidzianych przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, a umowa taka zostaje zawarta w pisanie (art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Porozumienie stron sporządzane jest w formie pisemnego aneksu do umowy o pracę, który określa wszystkie dokonane w niej zmiany.
Zmiany takie obejmują w szczególności nazwę stanowiska, a także, w zależności od konkretnej sytuacji, inne warunki, takie jak zakres obowiązków służbowych, wynagrodzenie itp.
Podpisana przez strony umowa dodatkowa stanowi integralną część umowy o pracę i potwierdza zgodę pracownika na przeniesienie.
Na podstawie tej umowy pracodawca będzie musiał wydać polecenie przeniesienia pracownika na nowe stanowisko (ujednolicony formularz N T-5, zatwierdzony uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego Federacji Rosyjskiej z dnia 5 stycznia 2004 r. N 1). Na podstawie polecenia przelewu dokonuje się oznaczeń na karcie osobistej pracownika (formularz ujednolicony N T-2), a także na jego koncie osobistym (formularz ujednolicony N T-54 lub N T-54a).
Zgodnie z częścią czwartą art. 66 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej informację o przeniesieniu na inną stałą pracę wpisuje się do księgi pracy pracownika. Procedurę prowadzenia zeszytów pracy regulują Zasady prowadzenia i przechowywania zeszytów pracy, tworzenia formularzy zeszytów pracy i udostępniania ich pracodawcom, zatwierdzone dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 16 kwietnia 2003 r. N 225 (zwane dalej „ zasady). Procedurę wypełniania zeszytów ćwiczeń określa Instrukcja wypełniania zeszytów ćwiczeń, zatwierdzona uchwałą Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 10 października 2003 r. N 69.
Zgodnie z § 10 Regulaminu wszelkie wpisy dotyczące wykonanej pracy, przeniesienia na inną stałą pracę wprowadzane są do księgi pracy na podstawie odpowiedniego zamówienia (instrukcji) nie później niż w ciągu tygodnia.
Punkt 3.1 Instrukcji stanowi, że w kolumnie 3 działu „Informacje o pracy” zeszytu ćwiczeń wpisy dotyczące nazwy stanowiska (pracy), specjalności, zawodu wskazujące kwalifikacje dokonywane są co do zasady zgodnie z art. tabela personelu organizacji.
Wpis w zeszycie pracy dotyczący przeniesienia do innej pracy będzie wyglądał następująco:
numer seryjny wpisu wpisuje się w kolumnie 1 sekcji „Informacje o pracy”;
w kolumnie 2 – data przelewu;
w kolumnie 3 napisano: „Przeniesiony na takie a takie stanowisko”;
W kolumnie 4 wskazano datę i numer zlecenia (dyspozycji) przelewu.
Przygotowana odpowiedź:
Ekspert Biura Doradztwa Prawnego GARANT
Awdeikina Alewtina
Kontrola jakości odpowiedzi:
Recenzent Serwisu Doradztwa Prawnego GARANT
Zołotych Maksym
Materiał został przygotowany na podstawie indywidualnej pisemnej konsultacji udzielonej w ramach usługi Doradztwa Prawnego. Za zdobycie dokładna informacja odnośnie usługi, skontaktuj się z kierownikiem serwisu.
