Zarządzanie międzykulturowe to tworzenie i stosowanie technologii do zarządzania różnorodnością kulturową w kontekście globalizacji gospodarczej. (Bunina V.G. „Zarządzanie międzykulturowe i komunikacja międzykulturowa”). W zagranicznej literaturze dotyczącej zarządzania terminy „międzykulturowe” i „zarządzanie międzykulturowe” są w stałym obiegu od początku ery globalizacji, tj. około połowy lat 70-tych.

Istnieją setki definicji kultury, z których każda jest poprawna i charakteryzuje tę lub inną stronę tego pojęcia. W odniesieniu do przedmiotu, tj. Do roli kultury w zarządzaniu międzykulturowym warto podkreślić następującą definicję: kultura to ustalony zbiór orientacji wartości, norm zachowania, tradycji i stereotypów, przyjętych w danym kraju lub grupie krajów i zasymilowanych przez jednostkę.

Najbardziej znaną i uznaną na całym świecie definicją pojęcia „kultury” w odniesieniu do zarządzania międzykulturowego jest definicja Geerta Hofstede.

Składa się tylko z trzech słów i brzmi tak: kultura to oprogramowanie intelektu („oprogramowanie umysłu”). Inna interpretacja tego samego: kultura jest zbiorowym programowaniem intelektu.

D. Ronen

Sposób życia określonego ludu lub społeczności etnicznej.

) D. Daniels i L. Radeba

Kultura składa się ze specjalnie wyuczonych norm opartych na postawach, wartościach i przekonaniach istniejących w każdym społeczeństwie.

„Zarządzanie nowoczesną firmą”, „Podstawy zarządzania międzykulturowego”

Kultura to ustalony zbiór orientacji wartości, norm zachowania, tradycji i stereotypów, przyjętych w danym kraju lub grupie krajów i zasymilowanych przez jednostkę.

Jednym z elementów każdej kultury narodowej jest narodowa kultura biznesu, czyli kultura prowadzenia biznesu. Krajowa kultura biznesu obejmuje przede wszystkim normy i tradycje etyki biznesu, standardy i zasady etykieta biznesowa i protokół. Jest to zawsze rodzaj „odbicia” norm, wartości i zasad przyjętych w danej kulturze narodowej.

Główne parametry i cechy kultury

Na podstawie zebranych i usystematyzowanych informacji na początku lat 80-tych. podejmowane są pierwsze próby klasyfikacji typów kultur biznesowych i organizacyjnych, wyróżnia się parametry klasyfikacyjne lub cechy charakterystyczne.

Do tej pory największe uznanie zyskało 5 parametrów kulturowych opisanych przez holenderskiego naukowca G. Hofstede. Szeroko znane są również parametry sformułowane przez amerykańskiego naukowca E. Halla i holenderskiego naukowca F. Trompenaarsa. W sumie w dzisiejszych pracach różnych badaczy proponuje się do 30 różnych parametrów.

Przy pewnym stopniu umowności parametry te można łączyć w cztery duże grupy.

1. Stosunek do czasu.

2. Stosunek do przyrody.

3. Relacje interpersonalne.

4. Rodzaje kultur korporacyjnych

Stosunek do czasu

Różne kultury biznesowe inaczej traktują czas. Oczywiste jest jednak, że skuteczne zarządzanie organizacją staje się trudniejsze, jeśli zaangażowani w nią pracownicy inaczej postrzegają i cenią czas.

Kultury biznesowe dzielą się na polichroniczne i monochromatyczne.

Dla przedstawicieli kultur monochronicznych (Skandynawia, Anglia, Niemcy, USA itp.) ważną postawą psychologiczną w biznesie jest konsekwencja i koncentracja na jednej rzeczy w każdym ten moment. Czas jest tutaj traktowany poważnie. Dokładność i punktualność są postrzegane jako cnota i nieodzowny atrybut poważnego biznesmena. Jednoczesne zajęcie kilku spraw jest uważane za złą formę, niezdolność do zorganizowania się.

Przedstawiciele kultur polichronicznych (kraje azjatyckie, latynoamerykańskie, arabskie, południowa Europa, a także Hiszpania i Portugalia) uważają za normalne robienie kilku rzeczy jednocześnie. Zachodzące z tego powodu systematyczne zmiany w harmonogramie itp. Tutaj są postrzegani na ogół spokojnie. Oczywistym jest, że w tym przypadku część spraw nie kończy się na czas. Rosja skłania się również do kultury polichronicznej.

Stosunek do natury

W różnych kulturach narodowych istnieje inny stosunek do przyrody. Może to być dominacja nad naturą, harmonia lub podporządkowanie się jej. W wielu krajach ludzie, przeciwstawiając się naturze i czując się lepsi od niej, próbują ujarzmić środowisko, podbij naturę. Jednym z nich jest Rosja. Powszechnie znane są projekty byłego ZSRR dotyczące zawracania rzek północnych. Takie podejście jest nieodłączne w większości krajów rozwiniętych i często powoduje nieodwracalne szkody dla środowiska. Inne ludy, zwłaszcza w Azji, żyją w zgodzie ze środowiskiem, czując się częścią natury. W niektórych krajach, głównie w Trzecim Świecie, dominuje podrzędny stosunek do przyrody, a ludzie nie podejmują żadnych działań, aby poradzić sobie z nadchodzącymi katastrofami. Stosunek człowieka do natury kształtuje pewien sposób myślenia, światopogląd, znajduje odzwierciedlenie w stereotypach zachowań, ocenach bieżących wydarzeń.

· Relacje interpersonalne

Kultura narodowa, tworząc system podstawowych wartości i stereotypów społecznych, determinuje różne modele zachowanie ludzi z różnych krajów w pozornie absolutnie podobnych sytuacjach.

Holenderski badacz zarządzania międzykulturowego G. Hofstede, na podstawie przetworzenia wyników ankiety 115 tys. pracowników firmy „IBM” w 75 krajach, zidentyfikował cztery najważniejsze parametry kultury biznesowej: stosunek indywidualizmu i kolektywizm; odległość mocy; stosunek męskości i kobiecości; stosunek do niepewności. W wyniku dodatkowych badań przeprowadzonych w Chinach, Japonii i krajach Azji Południowo-Wschodniej do czterech czynników kultury dołączył inny, nieco odrębny czynnik orientalny. Został nazwany przez G. Hofstede czynnikiem dynamizmu konfucjańskiego i odzwierciedlał stosunek orientacji długo- i krótkoterminowej w kulturze biznesowej różnych krajów.

Parametrami kultury biznesowej są dylematy lub preferencje, w których każda kultura narodowa zajmuje swoje miejsce na skali pomiędzy skrajnościami od 0 do 100%.

W W ramach tego modelu należy zwrócić uwagę na cechy kultury.

Kultura to dynamiczna koncepcja

Kultura jest zawsze zjawiskiem zbiorowym i społecznym (nie jest dziedziczona genetycznie, człowiek poznaje kulturę)

Kultura opiera się na ludzkiej naturze i jest uzupełniona indywidualnymi cechami osobowości człowieka.

To właśnie w rodzinie, w szkole i w pracy najbardziej uwidaczniają się cechy różnych kultur.

Parametry kulturowe G. Hofstede

Dynamizm konfucjański (orientacja długoterminowa)

Stopień, w jakim społeczeństwo wykazuje pragmatyczne i zorientowane na przyszłość podejście do oceny różnych zjawisk i procesów.

Wysoki stopień dynamizmu konfucjańskiego oznacza:

Akceptacja istnienia kilku poprawnych punktów widzenia jednocześnie, możliwość wielu prawd i prawd w różnych okresach i w różnych kontekstach tego, co się dzieje;

Pragmatyczne (w przeciwieństwie do tradycyjnego, nawykowego) podejście do zdarzeń i zjawisk;

Orientacja długoterminowa;

Chęć do zmiany i rezultaty (zarówno pozytywne, jak i negatywne), które przyniosą;

Chęć uczestniczenia w projektach kończących się w odległej przyszłości, za życia kolejnych pokoleń;

Chęć życia dla przyszłości, w tym inwestowanie poprzez przesunięcie dzisiejszych wydatków (=zaspokojenie potrzeb) w przyszłość.

Istnieją społeczeństwa, w których ludzie są przyzwyczajeni do planowania swojego życia i mają horyzont planowania na dziesięciolecia do przodu, uważa się, że wskaźnik ten jest najwyższy w krajach

Azja Południowo-Wschodnia. Wręcz przeciwnie, są kultury, w których orientacje są krótkoterminowe - gdzie wszystko może się bardzo szybko zmienić, ludzie nie są skłonni do planowania czegokolwiek, podejmują decyzje o swoim życiu emocjonalnie, zależnie od okoliczności.

Kolektywizm i indywidualizm

Kolektywizm rozumiany jest jako taki system wartości, w którym człowiek postrzega siebie najpierw jako część grupy, a dopiero potem jako oddzielną osobę.

W indywidualistycznym systemie wartości na pierwszym miejscu jest jednostka.

Charakterystyka krajów o wysokim stopniu indywidualizmu

Ludzie otwarcie wyrażają krytykę swoich kolegów.

Zatrudnienie i awans związane są wyłącznie z zasługami danej osoby.

Zarządzanie koncentruje się na jednostce, a nie na grupie. - Każdy skupia się na osobistym sukcesie i karierze.

Społeczeństwo wyróżnia się wysoką klasą żyjącą i stanowi solidną warstwę.

Wysoki poziom swobody prasy.

Japonia jest zwykle przytaczana jako przykład kultury narodowej o maksymalnym stopniu kolektywizmu. Z maksymalnym stopniem indywidualizmu - Stany Zjednoczone.

odległość mocy

Dystans władzy odnosi się do stopnia nierówności w dystrybucji władzy w społeczeństwie lub organizacji, która jest postrzegana przez członków społeczeństwa jako normalna i oczywista, i w której członkowie społeczeństwa czują się

sobie wygodnie.

Kultury o dużym dystansie władzy mają tendencję do tolerancji wobec autorytarnych stylów przywództwa i służalczości. Charakteryzują się wyraźnym utrzymywaniem się nierówności statusu zarówno w relacjach formalnych, jak i nieformalnych.

Charakterystyka krajów o dużej odległości zasilania

Pracownicy wolą nie wyrażać otwarcie sprzeciwu wobec opinii przełożonych.

Najczęstszym jest autokratyczny charakter władzy.

Podwładni czekają, aż im powiedzą, co mają robić. - Idealny przywódca jest albo skrajnie autokratyczny, albo działa jako swego rodzaju „ojciec rodziny”.

Luka w wynagrodzeniach pracowników może przekroczyć poziom dwudziestokrotny.

Menedżerowie często mają przywileje, które są postrzegane jako normalne.

Dystans władzy jest największy w kulturach Wschodu. Przeciwny biegun - Europa Północna, Anglia, USA. Duży dystans władzy występuje w Rosji i krajach WNP.

Związek między męskością a kobiecością

Męskość – przywiązanie do takich wartości jak rekordy, heroizm, wytrwałość w dążeniu do celu, sukces materialny itp.

Kobiecość (kobiecość) – przywiązanie do takich wartości jak budowanie płynnych relacji, skłonność do kompromisów, skromność, troska o innych, komfort, jakość życia itp.

Rosja to kraj z przewagą kultury męskiej. Również kraje o kulturze męskiej to Stany Zjednoczone, Niemcy, Szwajcaria, Anglia.

Do najbardziej kobiecych tradycyjnie należą kultury krajów skandynawskich, Danii i Holandii.

Charakterystyka społeczna krajów „odważnych”

Kariera i dobrobyt materialny to główne wskaźniki sukcesu.

Prawdziwi mężczyźni to ludzie ambitni, zdeterminowani i twardzi.

Nacisk, nawet wśród przyjaciół, kładzie się na rywalizację i wysoką wydajność.

W rzeczywistości ludzie żyją w imię pracy. (I nie pracuj, żeby żyć.)

Dobry lider nie powinien konsultować się z zespołem, ale rozwiązywać problemy.

Główną metodą rozwiązywania konfliktów jest siła.

Kobieta – polityk czy poważny menedżer – to rzadkość.

Unikanie niepewności

Unikanie niepewności to stopień niepewności, niestabilności, niejednoznaczności, który w danej kulturze jest postrzegany jako normalny i w którym członkowie społeczeństwa czują się komfortowo.

Unikania niepewności nie należy mylić z unikaniem ryzyka. Ryzyko wiąże się ze strachem, a niepewność z lękiem. Ryzyko jest spowodowane konkretnym wydarzeniem. Niepewność i niepokój mogą nie mieć przedmiotu.

Charakterystyka społeczna krajów o wysokim stopniu unikania niepewności

Mieszkańcy są zwykle negatywnie nastawieni do struktur władzy.

Częste są przejawy nacjonalizmu, powszechna jest irytacja wobec mniejszości narodowych.

Większość społeczeństwa jest nieufna wobec młodych ludzi. Istnieją niepisane zasady, które łączą promocje z wiekiem.

Ludzie bardziej polegają na opiniach specjalistów i ekspertów niż na zdrowym rozsądku i światowym doświadczeniu.

Przeniesienie się do innej pracy lub przeprowadzka w nowe miejsce to poważne wydarzenie, które wymaga dużej koncentracji sił psychicznych.

Kraje o niskim stopniu unikania niepewności to Anglia, kraje skandynawskie (z wyjątkiem Finlandii), Dania, USA. Krajami o wysokim stopniu unikania niepewności są Niemcy, Belgia, Austria, Szwajcaria, kraje Europy Południowej i Zachodniej. Kultura biznesowa Rosji i krajów WNP charakteryzuje się ponadprzeciętnym poziomem unikania niepewności.

Gordeev R.V.

Internacjonalizacja biznesu i gospodarki, ze wszystkimi jej korzyściami, stała się jednak problemem globalnym. Firmy stają się coraz bardziej międzynarodowe, a szkoły biznesu coraz bardziej podkreślają potrzebę umiędzynarodowienia poglądów menedżerów. Dla działających organizacji oznacza to, że różnice kulturowe muszą być brane pod uwagę szerzej.

Przedsiębiorczość wykracza daleko poza granice państw, angażując wszystkich jeszcze ludzie z różnych środowisk kulturowych. W efekcie różnice kulturowe zaczynają odgrywać coraz większą rolę w organizacjach i silniej wpływają na marginalną efektywność działalności biznesowej. W tym miejscu pojawiają się problemy międzykulturowe. Międzynarodowy biznes- sprzeczności podczas pracy w nowych warunkach społeczno-kulturowych, wynikające z różnic w stereotypach myślenia pomiędzy poszczególnymi grupami ludzi. Kształtowanie się ludzkiego myślenia następuje pod wpływem wiedzy, wiary, sztuki, moralności, praw, obyczajów oraz wszelkich innych zdolności i nawyków nabytych przez społeczeństwo w procesie jego rozwoju. Te różnice można odczuć tylko łącząc się z nowym społeczeństwem - nosicielem innej kultury.

W biznesie międzynarodowym czynniki kulturowe stwarzają największe wyzwania. Dlatego coraz większego znaczenia nabiera właściwa ocena różnic w kulturach narodowych i odpowiednie ich uwzględnienie. Złożona i wielopoziomowa struktura kultury, która determinuje zróżnicowanie jej funkcji w życiu każdego społeczeństwa, wymusza również uwzględnienie czynników środowiska kulturowego. Wyróżnia się funkcje informacyjne, poznawcze, normatywne, symboliczne i wartościowe kultury.

Funkcja informacyjna kultury polega na tym, że kultura, będąca złożonym systemem znaków, jest jedynym sposobem przekazywania doświadczeń społecznych z pokolenia na pokolenie, z epoki na erę, z jednego kraju do drugiego. Dlatego nie jest przypadkiem, że kultura jest uważana za społeczną pamięć ludzkości.

Funkcja poznawcza jest ściśle związana z pierwszą i w pewnym sensie z niej wynika. Kultura, skupiając w sobie najlepsze doświadczenia społeczne wielu pokoleń ludzi, nabywa zdolność kumulowania najbogatszej wiedzy o świecie i tym samym stwarza sprzyjające możliwości jego poznania i rozwoju. Można argumentować, że społeczeństwo jest tak intelektualne, jak wykorzystuje się najbogatszą wiedzę zawartą w kulturowej puli genowej ludzkości. Wszystkie typy społeczeństwa różnią się znacząco przede wszystkim na tej podstawie. Niektórzy z nich demonstrują niesamowitą zdolność poprzez kulturę, poprzez kulturę, brać wszystko, co najlepsze, co ludzie zgromadzili, i oddawać to na swoją służbę. To oni (na przykład Japonia) wykazują ogromną dynamikę w wielu dziedzinach nauki, technologii i produkcji. Inni, nie mogąc wykorzystać poznawczych funkcji kultury, wciąż wymyślają „rower”, skazując się tym samym na anemię społeczną i zacofanie.

Funkcja normatywna związana jest przede wszystkim z definiowaniem różnych aspektów, typów społecznych i osobistych działań ludzi. W sferze pracy życie codzienne, relacje międzyludzkie, kultura w taki czy inny sposób wpływa na zachowanie ludzi i reguluje ich działania, działania, a nawet wybór pewnych wartości materialnych i duchowych. Tę funkcję kultury wspierają takie systemy normatywne, jak moralność i prawo.

W systemie kultury najważniejsza jest symboliczna funkcja kultury. Reprezentując pewien system znaków, kultura implikuje wiedzę, posiadanie jej. Bez przestudiowania odpowiednich systemów znaków nie można opanować osiągnięć kultury. Tak więc język (ustny lub pisemny) jest środkiem komunikacji między ludźmi. Język literacki jest najważniejszym środkiem opanowania kultury narodowej. Do poznania szczególnego świata muzyki, malarstwa, teatru potrzebne są określone języki.

Funkcja wartości odzwierciedla najważniejszy jakościowy stan kultury. Kultura jako pewien system wartości tworzy dobrze zdefiniowane potrzeby i orientacje wartości człowieka. Według ich poziomu i jakości ludzie najczęściej oceniają stopień kultury danej osoby.

Kultura jest więc zjawiskiem wielofunkcyjnym. Ale wszystkie jego funkcje są niejako skierowane na jedno - na rozwój człowieka.

Każdy biznes związany jest z systemem relacji między ludźmi i aby odnieść sukces na rynku międzynarodowym, na który składają się przede wszystkim ludzie, należy nauczyć się rozumieć proces kształtowania się osobowości człowieka, czyli proces „wchodzenia” kultura, przyswajanie wiedzy, umiejętności, normy komunikacji, doświadczenia społeczne. Rozumiejąc to, możesz zrozumieć wiele rzeczy na rynku.

Pod względem geograficznym, przestrzennym rynek międzynarodowy jest największy na świecie, ponieważ istnieje możliwość sprzedaży produktów i usług w wielu krajach. Granice terytorialne nie odgrywają żadnej roli, znacznie ważniejsze są granice kulturowe, które dzielą świat. Możliwa jest sprzedaż tych samych towarów i usług na dużym obszarze, ale ważne jest, aby wziąć pod uwagę znaczne różnice między konsumentami z różne kultury obszary. Dlatego ważne jest przede wszystkim zrozumienie struktury problemów międzykulturowych, czyli scharakteryzowanie zmiennych kształtujących kulturowe otoczenie biznesu międzynarodowego. Zapewni to pewien stopień widoczności – jasne zrozumienie problemów międzykulturowych i sposobów na poprawę. zarządzanie międzynarodowe.

Samo słowo kultura postrzegana jest na różne sposoby: na poziomie codziennej świadomości – jako zespół zachowań i obyczajów, a wśród kulturologów i socjologów zgodnie z definicją kultury jako „specyficznego sposobu organizowania i rozwijania życia ludzkiego, reprezentowanego w wytworach praca materialna i duchowa, w systemie” normy społeczne i instytucje, w wartościach duchowych, w całości relacji ludzi do przyrody, do siebie nawzajem i do siebie.

Istotę kultury można zrozumieć tylko przez pryzmat działań człowieka, ludów zamieszkujących planetę. Kultura nie istnieje poza człowiekiem. Jest początkowo kojarzony z osobą i jest generowany przez fakt, że nieustannie dąży on do poszukiwania sensu swojego życia i działalności, i odwrotnie, nie ma ani społeczeństwa, ani Grupa społeczna, nie ma człowieka bez kultury, poza kulturą. Kultura ujawnia duchowy świat człowieka, jego „istotne siły” (zdolności, potrzeby, światopogląd, wiedzę, umiejętności, uczucia społeczne itp.). W ten sposób kultura działa jako miernik realizacji i rozwoju istoty człowieka w procesie jego działania społeczne, „jako miara człowieka”. Tworząc wytwór materialny lub duchowy, człowiek obiektywizuje w nim siebie, a nie tylko swoją istotę społeczną, ale do pewnego stopnia swoją indywidualność.

Każdy człowiek, przychodzący i żyjący na tym świecie, przede wszystkim opanowuje kulturę, która już została stworzona przed nim, a tym samym opanowuje doświadczenie społeczne nagromadzone przez jego poprzedników. Kultura, jej wartości nieodzownie przypadają na specyficzną indywidualność człowieka: jego charakter, magazyn mentalny, temperament i mentalność. Ale jednocześnie człowiek przyczynia się do warstwy kulturowej, a co za tym idzie, wzbogaca ją, nawozi, poprawia.

Kultura to bardzo złożony, wielopoziomowy system. Dla specjalistów zajmujących się jego strukturą pojawia się wiele trudnych problemów, z których wiele do tej pory nie zostało przezwyciężonych. Prawdopodobnie to wszystko stało się podstawą do uznania struktury kultury za jedną z najbardziej złożonych. Z jednej strony są to wartości materialne i duchowe skumulowane przez społeczeństwo, nawarstwianie epok, czasów i narodów, stopionych ze sobą. Z drugiej strony jest to „żywe” działanie człowieka, oparte na spuściźnie pozostawionej przez 1200 pokoleń naszego gatunku, nawożenie i przekazywanie tej spuścizny tym, którzy zastąpią żyjących.

A jednak struktura kultury, uzasadniona i logicznie zweryfikowana, jest możliwa. Aby to zrobić, ważne jest prawidłowe określenie podstawy takiego podziału. Dziś zwyczajowo dzieli się kulturę według jej nosiciela. W zależności od tego uzasadnione jest przede wszystkim wyróżnienie kultury światowej i narodowej. Kultura światowa jest syntezą najlepszych osiągnięć wszystkich kultur narodowych różnych ludów zamieszkujących naszą planetę.

Kultura narodowa z kolei działa jako synteza kultur różnych warstw i grup odpowiedniego społeczeństwa. Oryginalność kultury narodowej, jej znana oryginalność i oryginalność przejawia się zarówno w duchowym (język, literatura, muzyka, malarstwo, religia) jak i materialnym (cechy struktury gospodarczej, gospodarstwo domowe, tradycje pracy i produkcji). sferach życia i działalności.

Zgodnie z określonymi nośnikami wyróżnia się także kultury zbiorowości społecznych (klasowe, miejskie, wiejskie, zawodowe, młodzieżowe), rodzin i jednostki.

Kultura dzieli się na pewne typy i rodzaje. Podstawą takiego podziału jest uwzględnienie różnorodności działalności człowieka. Tu wyróżnia się kultura materialna i kultura duchowa. Należy jednak pamiętać, że ich podział jest często warunkowy, gdyż w prawdziwe życie są ze sobą ściśle powiązane i wzajemnie się przenikają.

Ważną cechą kultury materialnej jest to, że nie jest tożsama ani z materialnym życiem społeczeństwa, ani z materialną produkcją, ani z materialną przemianą. Kultura materialna charakteryzuje tę działalność z punktu widzenia jej wpływu na rozwój człowieka, ujawniając, w jakim stopniu umożliwia zastosowanie jego zdolności, zdolności twórczych, talentów. Kultura materialna obejmuje: kulturę pracy oraz produkcja materiałów; kultura życia; kultura toposu, czyli miejsce zamieszkania (mieszkania, domy, wsie, miasta); kultura stosunku do własnego ciała; Kultura fizyczna.

Kultura duchowa działa jako formacja wielowarstwowa i obejmuje: kulturę poznawczą (intelektualną); morał; artystyczny; prawny; religijny; pedagogiczny.

Jest jeszcze inny podział – ze względu na aktualność kultury. To jest kultura, która jest masowo używana. Każda epoka tworzy własną faktyczną kulturę. Fakt ten jest wyraźnie widoczny w zmianie mody, nie tylko w ubiorze, ale także w kulturze. Znaczenie kultury to żywy, bezpośredni proces, w którym coś się rodzi, nabiera siły, żyje, umiera...

Na strukturę kultury rzeczywistej składają się: elementy merytoryczne, które są zobiektywizowane w jej wartościach i normach, elementy funkcjonalne charakteryzujące sam proces działalności kulturalnej, jej różne strony i aspekty. „Istotną cechą kultury są jej dwa „bloki” 1:

ALE. Blok merytoryczny stanowiący „ciało” kultury, jej merytoryczną podstawę. Obejmuje wartości kultury - jej dzieła obiektywizujące kulturę danej epoki, a także normy kultury, jej wymagania wobec każdego członka społeczeństwa. Obejmuje to normy prawa, religii i moralności, normy codziennego zachowania i komunikacji ludzi (normy etykiety).

B. Blok funkcjonalny, który ukazuje proces ruchu kultury. W związku z tym znaczny blok można uznać za pewien wynik tego procesu. W blok funkcjonalny obejmuje: tradycje, obrzędy, obyczaje, obrzędy, tabu (zakazy) zapewniające funkcjonowanie kultury.

Lepsze zrozumienie kultury można ułatwić dzięki schematom klasyfikacji do podziału na „kultury o wysokim i niskim kontekście”. Podstawowa struktura kultury tworzy kontekst, tło oraz „treść i kontekst są ze sobą nierozerwalnie związane”.

„Wysoki kontekst” oznacza, że ​​w relacjach międzyludzkich duża rola bawić się intuicją i sytuacją, a także tradycją. W takim społeczeństwie porozumienia zawarte w komunikacji ustnej są ściśle przestrzegane, nie ma szczególnej potrzeby zawierania umowy pisemnej. Typowe kultury „wysokiego kontekstu” istnieją w niektórych krajach arabskich i azjatyckich.

„Niski kontekst” jest wręcz przeciwny: kontakty międzyludzkie są wyraźnie sformalizowane, w komunikacji stosowane są surowe sformułowania, których znaczenie semantyczne nie zależy od sytuacji i tradycji. Relacje biznesowe obejmują obowiązkowa rejestracja szczegółowe umowy. Kultury „niskiego kontekstu” można znaleźć w uprzemysłowionych krajach Zachodu. Jak pokazano w Tabeli 1, kultura o wysokim tle zasadniczo różni się od kultury o niskim tle.

Pomiędzy skrajnymi przejawami kultur „wysokiego i niskiego kontekstu” znajduje się reszta większości krajów, ukazująca w różnych kombinacjach cechy obu typów kultur.

Tabela 1

Charakterystyka kultur wysokiego i niskiego kontekstu

Znaczenie kontekstu niska presja na kupującego; długi cykl sprzedaży; wielki wpływ robotnika i kupującego; chęć uniknięcia sprzeczności; wyciszanie tła; okoliczności sytuacyjne; Komunikacja pośredni; gospodarczy; wiele oczekuje się od słuchacza; sprawy formularzy; trudne do zmiany; wyczerpujący; jednoznacznie zinterpretowane; Ogólne cechy kultury wymagające wiedzy tajemnej; etyczny; odpowiedzialność za podwładnych; sytuacyjny; podział na przyjaciół i wrogów

Drobna wartość kontekstu silna presja na kupującego; krótki cykl sprzedaży; słaby udział pracownika i kupującego; „oni” kontra „nas”; kontrasty czarno-białe; dobrze określone obowiązki; Komunikacja precyzyjnie ukierunkowany; służąc wyjaśnieniu; niewiele oczekuje się od słuchacza; ważna treść; brak zjednoczenia; łatwo się zmienia; musi stać na swoim miejscu; dopuszczanie różnych interpretacji; Ogólne cechy kultury na podstawie prawa; każdy jest odpowiedzialny tylko za siebie; Zamknięte

Kultura każdego społeczeństwa wymaga znajomości niektórych kryteriów wydajności. Pod tym względem kulturę można scharakteryzować za pomocą czterech kryteriów:

• „długość drabiny hierarchicznej” charakteryzuje postrzeganie równości między ludźmi w społeczeństwie, w organizacji. Im większa przepaść między górą a dołem, tym dłuższa drabina hierarchiczna;
• „przedstawienie stanu niepewności” dotyczy postaw ludzi wobec własnej przyszłości i prób wzięcia losu we własne ręce. Stopień niepewności jest tym wyższy, im więcej podejmowanych jest prób planowania i kontrolowania własnego życia;
• „indywidualizm” wyraża pragnienie ludzi do samodzielnego działania lub preferowania wyboru grupowego. Im większa skłonność do osobistej wolności i osobistej odpowiedzialności, tym wyższy stopień indywidualizmu;
• „męskość” charakteryzuje sposób zachowania i preferencje dla wartości męskich i żeńskich akceptowanych w społeczeństwie. Im silniejszy męski, tym wyższy męskość.

Stosując powyższe kryteria zbadano 40 krajów świata i zidentyfikowano osiem regionów kulturowych: północne, anglojęzyczne, niemieckojęzyczne, bardziej rozwinięte romańskojęzyczne, słabiej rozwinięte romańskojęzyczne, bardziej rozwinięte azjatyckie, słabiej rozwinięte azjatyckie, środkowe Wschodni. Na przykład region północny charakteryzuje się krótką drabiną hierarchiczną, wysokim maskulinizmem, wysokim stopniem indywidualizmu i średnim stopniem niepewności. Grupę niemieckojęzyczną charakteryzuje długa drabina hierarchiczna, wysoki stopień męskości i niepewności oraz nieco niższy stopień indywidualizmu. W krajach rozwijających się przejawia się długa hierarchiczna drabina, wysoki stopień męskości oraz niskie wartości indywidualizmu i niepewności.

Takie konstruowanie kultury jest jednak trudne do bezpośredniego zastosowania w biznesie międzynarodowym, gdzie różnice w sekcjach kulturowych mają z jednej strony znaczenie dla wypracowania właściwych zachowań bezpośrednich wykonawców programu biznesowego na tym rynku, a z drugiej strony, aby zbudować model behawioralny zagregowanego konsumenta jako punktu końcowego każdego przepływu towarów. Aby zidentyfikować interakcje między kulturą a biznesem, rozważmy szczegółową i konkretną listę zmiennych problemów międzykulturowych (ryc. 1), które będąc ze sobą wzajemnie powiązane, a czasem przecinając się, umożliwiają jednak skonstruowanie obszernego materiału opisującego sekcje kulturowe na każdym lokalnym rynku. Zmienne te obejmują język, religię, organizację społeczną społeczeństwa, jego wartości i relacje, edukację i technologię, prawo i politykę, geografię i sztukę.

Język jest oczywiście podstawą formowania się grup ludzkich, będąc środkiem wyrażania myśli i uczuć, środkiem komunikacji. Szacuje się, że na świecie istnieje około 100 języków urzędowych i co najmniej 3000 niezależnych dialektów. Tylko kilka krajów jest jednorodnych pod względem językowym. Tak zwany „mieszany” język został wybrany, aby pokonać bariery językowe, które często powodowały „wrogość” między różnymi grupami językowymi. W biznesie międzynarodowym wymagana jest dalsza koncentracja używania języka. dominuje angielski; szacuje się, że co najmniej 2/3 korespondencji biznesowej na świecie odbywa się w tym języku. Jednak w wielu krajach istnieje chęć używania tylko własnego języka.

Zwyczajowo rozróżnia się języki werbalne i niewerbalne. Pierwsza obejmuje pewien system znaków graficznych, zorganizowanych odpowiednio w mowę lub pismo. Nie tylko hiszpański latynoamerykański różni się od tego używanego w Hiszpanii, ale języki Stanów Zjednoczonych, Kanady i Australii również różnią się od języka Wielkiej Brytanii. Zignorowanie tego faktu może w najlepszym wypadku prowadzić do nieporozumień.

Rysunek 1. Zmienne problemów międzykulturowych w biznesie międzynarodowym

Różnice językowe mogą wpływać na promocję produktu. Dlatego UNILEVER aktywnie wykorzystywał reklamę telewizyjną w wielu krajach do celów marketingowych, ale nie mógł tego zrobić we Francji. Hasło reklamowe ESSO „Wrzuć tygrysa do czołgu”3 nie wywołało, ze względu na narodową percepcję, takiego efektu w romańskojęzycznych krajach Europy i przeszło pewną zmianę: „Wrzuć tygrysa do silnika”. W tym miejscu warto wspomnieć o tych niespodziankach w sekcji językowej, które czasami przedstawia transliteracja. znak towarowy. Na przykład „Zhiguli” trafiła na eksport pod inną marką „Lada”, ponieważ po francusku można ją usłyszeć jako „dziewczynę”, „alphonse” lub „udo”4. Podobnie firma GENERAL MOTORS została zmuszona do zmiany nazwy swojego modelu Nova przy eksporcie do krajów hiszpańskojęzycznych, ponieważ w języku hiszpańskim oznacza to „nie działa, nie jeździ”5.

Język niewerbalny obejmuje mimikę, gesty, postawy i dystans w komunikacji między ludźmi.

W komunikacji niewerbalnej istnieje kilka poziomów informacji. Pierwszy poziom informacji komunikowana postawą i gestami jest informacją o charakterze rozmówcy. Poprzez gesty, postawy można wiele powiedzieć o temperamencie, ekstrawersji, introwersji i typie psychicznym osoby.

Wizualna percepcja ludzkich zachowań zawsze obejmuje podejście zintegrowane, oparte jednocześnie na szczegółowym badaniu poszczególnych ruchów ciała. Jednak tylko różne gesty i ruchy twarzy połączone w jeden obraz, zawarte w kontekście konkretnej sytuacji zachowania, pozwalają na taką lub inną ocenę stanu psychicznego i fizycznego osoby.

Rozproszone ruchy ciała, którym towarzyszy mimika, składają się na tak zwane „sygnały ciała”, które pozwalają, z pewną dozą konwencjonalności, na dokonanie ogólnej oceny osoby. Czytając gesty można uświadomić sobie informacja zwrotna, który odgrywa główną rolę w całościowym procesie interakcji.

Drugim poziomem informacji, których można się nauczyć z gestów i postawy, jest stan emocjonalny osoby. W końcu wszyscy stan emocjonalny, każde uczucie odpowiada ich charakterystycznym reakcjom motorycznym, które pomimo niuansów, które ma każda osoba, mają pewną wspólność. Te jakościowe rodzaje ruchu, szczególnie wyraźnie widoczne na powierzchni ciała, są z reguły „odbiciami” pewnych dynamicznych procesów regulacyjnych w centralnych działach regulacyjnych organizmu (ośrodkowy układ nerwowy, autonomiczny układ nerwowy, układ hormonalny). żołądź). Jednocześnie są „poza” tych procesów regulacyjnych. Istnieją nawet pewne grupy ruchów ekspresyjnych (wyrażania emocji), które w różnym stopniu noszą „pieczęć” odpowiedniej kultury i które dodatkowo różnicują się na podgrupy w zależności od stopnia wpływu tzw. subkultur na ich.

Trzeci poziom informacji otrzymywanych z postawy i gestów to stosunek do rozmówcy. Style zachowań, które rozwijają się w człowieku, wraz z cechami wspólnymi dla wszystkich, okazują się mieć cechy, które pojawiają się u osoby podczas komunikowania się z jedną kategorią ludzi i nie pojawiają się podczas komunikowania się z inną kategorią. Większość ludzi zachowuje się w różny sposób, np. w stosunku do osób reprezentujących różne grupy płciowe, znacząco różniących się wiekiem, należących do obywateli innego kraju itp.

Mówiąc o gestach, nie sposób nie zauważyć narodowych, wiekowych, kulturowych cech ich funkcjonowania. Każdy naród jest nosicielem określonych form ekspresji gestykulacyjnej, a także innych środków ekspresji zewnętrznej. Gesty osoby mówiącej mają dość wyraźny charakter narodowy.

Różne postawy i ich odmiany, czy to „stojące”, „siedzące”, a także gesty, w dużej mierze zależą od kontekstu kulturowego. Powszechne sposoby chodzenia, siedzenia, stania itp. „nie zostały wymyślone arbitralnie, ale zasymilowane z tego, co przez wieki wypolerowano i wyselekcjonowano. Stali się więc ważnym elementem kultury ludzkiej”.

Społeczne normy gestu, jego stylizacji i rytualizacji wynikają z pewnych wymagań sposobu życia danego społeczeństwa, który z kolei determinowany jest sposobem produkcji. W niektórych przypadkach zależność ta może być z trudem udowodniona, gdyż tradycje i zapożyczenia z innych kultur odgrywają tu znaczącą rolę.

Gesty skierowane są do środowiska społecznego, które na te przejawy reaguje, a charakter ich reakcji na nie wskazuje, jakim normom podlega gest, jakie przejawy są pożądane, a które odrzucane.

Wskazówką na korzenie społecznej regulacji i stylizacji gestu może być np. rozpowszechniony w Europie, głównie w klasie średniej, postulat: „Uśmiechnij się!” Ten wymóg w sferze zachowań jest zasadniczo związany z wagą przypisywaną „sukcesowi” (w sensie ekonomicznym i społecznym). W tym przypadku uśmiech staje się symbolem „sukcesu”. Łatwo sobie wyobrazić, jakie konsekwencje i rezonans może mieć taka „pozycja”. „Zawsze uśmiechnięty” świadczy o swoim sukcesie w biznesie, który może przyczynić się do dalszych sukcesów – i to w odwrotnej kolejności.

Różne badania z tego zakresu pozwoliły na klasyfikację różnych typów znaków niewerbalnych oraz opisanie stopnia, w jakim każdy z tych znaków ma charakter ogólnokulturowy (uniwersalny), a także ukazanie charakteru różnic kulturowych, w których występują one zdarzać się. Te znaki, które mają podstawę międzykulturową, są przede wszystkim wyrazem afektu. Na przykład takie ekspresyjne ruchy jak uśmiech i płacz są podobne we wszystkich kulturach ludzkich i nie zależą od różnic kulturowych między ludźmi.

Inne kategorie ruchów znaków, takie jak „symbole” zastępujące słowa oraz znaki, które ilustrują i regulują komunikację werbalną, są zwykle specyficzne dla kultury i wymagają indywidualnego zbadania.

Ten sam gest w różnych kulturach narodowych może nieść zupełnie inną treść. Na przykład gest ręką, który Amerykanie mają na myśli „odejdź” w restauracjach w Buenos Aires, będzie wezwaniem do kelnera, bo tam oznacza „przyjdź tutaj”.

Jednak amerykański gest „chodź tu” jest gestem „do widzenia” w wielu częściach południowej Europy. Głaskanie policzka we Włoszech oznacza, że ​​rozmowa jest tak długa, że ​​broda zaczyna rosnąć i czas przerwać dyskusję. „Kozioł” zrobiony z palców, czasami adoptowany podczas zabaw z dziećmi w Rosji, we Włoszech będzie odczytywany jednoznacznie jako „rogacz”. Awarie w takich systemach znakowania mogą zmniejszać skuteczność reklamy, prowadzić do niezręcznych sytuacji w negocjacjach itp.

Rzadko się zdarza, aby podczas rozmowy słowom nie towarzyszyła jakaś akcja, w której główną rolę niezmiennie odgrywają ręce. A ten czy inny gest ma inne znaczenie w różnych krajach. Włosi i Francuzi są znani z tego, że polegają na swoich rękach, jeśli chodzi o podkreślanie słów lub sprawienie, by rozmowa była bardziej swobodna. Pułapka polega na tym, że gesty rąk są postrzegane różnie w zależności od tego, gdzie w danej chwili się znajdujemy.

W Stanach Zjednoczonych, a nawet w wielu innych krajach, „zero” utworzone przez kciuk i palec wskazujący oznacza „W porządku”, „Świetnie” lub po prostu „OK”. W Japonii jego tradycyjne znaczenie to „pieniądze”. W Portugalii i niektórych innych krajach będzie to postrzegane jako nieprzyzwoite.

Niemcy często unoszą brwi z podziwem dla czyjegoś pomysłu. To samo w Wielkiej Brytanii byłoby postrzegane jako wyraz sceptycyzmu.

Ruch palca z boku na bok ma wiele różnych znaczeń. W USA, Włoszech, Francji, Finlandii może to oznaczać lekkie potępienie, groźbę lub po prostu wezwanie do wysłuchania tego, co się mówi. W Holandii i Francji taki gest oznacza po prostu odmowę. Jeśli konieczne jest towarzyszenie nagany gestem, palec wskazujący przesuwa się z boku na bok w pobliżu głowy.

W większości cywilizacji zachodnich, jeśli chodzi o rolę lewej lub prawej ręki, żadna z nich nie jest preferowana (chyba, że ​​bierze się pod uwagę tradycyjny uścisk dłoni prawą ręką). Ale bądź ostrożny na Bliskim Wschodzie, gdzie lewa ręka jest niesławna.

Ta krótka lista znaczeń dość standardowych gestów pokazuje, jak łatwo nieumyślnie urazić partnerów biznesowych z innej kultury narodowej. Jeśli świadomie przewidujesz reakcję rozmówców, obserwując ich niewerbalny język, pomoże to uniknąć wielu nieporozumień.

Nieznajomość uwarunkowanych kulturowo różnic w strefach przestrzennych różnych ludzi może również łatwo prowadzić do nieporozumień i błędnych ocen zachowań i kultury innych. Tak więc odległość, na jaką ludzie rozmawiają, jest różna dla różnych narodów. Co więcej, różnice te zwykle nie są zauważane. Na przykład w rozmowach biznesowych Rosjanie zbliżają się do siebie niż Amerykanie. Spadek akceptowanego dystansu może być interpretowany przez Amerykanów jako rodzaj pogwałcenia „suwerenności”, nadmiernej poufałości, podczas gdy dla Rosjan wzrost dystansu oznacza oziębłość w stosunkach, zbytnią oficjalność. Oczywiście po kilku spotkaniach ta błędna interpretacja zachowań innych znika. Jednak na początku może powodować pewien dyskomfort psychiczny w komunikacji.

Na przykład w negocjacjach biznesowych Amerykanie i Japończycy patrzą na siebie z pewną podejrzliwością. Amerykanie uważają, że Azjaci są „znajomi” i nadmiernie „napięci”, podczas gdy Azjaci uważają, że Amerykanie są „zimni i zbyt formalni”. W rozmowie każdy z nich stara się dostosować do znanej mu i wygodnej przestrzeni do komunikowania się. Japończycy nieustannie robią krok do przodu, aby zawęzić przestrzeń. Jednocześnie wdziera się w intymną strefę Amerykanina, zmuszając go do cofnięcia się w celu poszerzenia swojej przestrzeni strefowej. Nagranie z tego odcinka, odtwarzane z dużą prędkością, najprawdopodobniej wywołałoby wrażenie, że oboje tańczą po sali konferencyjnej, a Japończyk prowadzi swojego partnera.

Następną i ważną zmienną, która wymaga szczególnej uwagi, jest religia. Odzwierciedla poszukiwanie przez ludzi idealnego życia i zawiera pogląd na świat, prawdziwe wartości i praktykowanie obrzędów religijnych. Wszystkie istniejące religie są prymitywistyczne lub zorientowane na naturę: hinduizm, buddyzm, islam, chrześcijaństwo. W każdej religii istnieje kilka wariantów lub odmian, na przykład w chrześcijaństwie jest to katolicyzm i protestantyzm. Religia jako element kultury ma wpływ na działalność ekonomiczną ludzi i społeczeństwa: fatalizm może zmniejszać chęć zmiany, bogactwo materialne może być postrzegane jako przeszkoda dla wzbogacenia duchowego itp. Oczywiście nie tylko religia ma wpływ na poziom rozwoju gospodarczego kraju, ale aby zrozumieć kulturę narodu, ważne jest uwzględnienie aspektów religijnych i ich wpływu na kształtowanie się charakteru narodowego.

Badanie przeprowadzone przez Bank Światowy było wyraźnym przykładem tego, że istnieje związek między religijnością a wartością produktu narodowego brutto (PKB) na mieszkańca. Najwyższy PNB występuje w społeczeństwach chrześcijańskich protestanckich. Na drugim miejscu są społeczeństwa głoszące buddyzm. Najbiedniejsze są społeczeństwa Południowego Buddyzmu i Południowego Hinduizmu.

Ameryka Łacińska to kolejny przykład wielkiej religijności. Tutaj, począwszy od dnia świąt religijnych „Samana Santa” przez 10 dni, wszelka działalność gospodarcza zostaje zredukowana do zera. System religijnych tabu w reklamie ma istotny wpływ na działalność gospodarczą w krajach tego regionu. Trudności z orientacją w tym obszarze stają się tym większe, im bardziej trzeba odchodzić od europejskich znormalizowanych rynków.

Mówiąc o wpływie religii, istnieją kultury, które koncentrują się głównie na obiektywnej działalności i obiektywnej wiedzy, oraz kultury, które bardziej cenią kontemplację, introspekcję i autokomunikację. Kultura pierwszego typu jest bardziej mobilna, bardziej dynamiczna, ale może być narażona na niebezpieczeństwo konsumpcjonizmu duchowego. Kultury skoncentrowane na autokomunikacji „są zdolne do rozwijania wielkiej aktywności duchowej, ale często okazują się znacznie mniej dynamiczne niż wymagają tego potrzeby społeczeństwa ludzkiego”.

Przy wszystkich konwencjach nie można tego pominąć przy określaniu cech psychologicznych przedstawicieli dwóch regionów „Zachodu i Wschodu”. Nowy europejski model osoby jest modelem aktywistyczno-obiektywnym, przekonującym, że człowiek jest formowany, manifestuje się i poznaje przede wszystkim poprzez swoje działania, podczas których przekształca świat materialny i siebie. Religia wschodnia przeciwnie, nie przywiązuje wagi do działania obiektywnego, argumentując, że twórcza aktywność stanowiąca istotę „ja” rozwija się tylko w wewnętrznej przestrzeni duchowej i jest poznana nie analitycznie, ale w akcie natychmiastowego wglądu, co jest jednocześnie przebudzeniem ze snu, samorealizacją i zanurzeniem w sobie.

W początkach kultury europejskiej tkwią dwa początki religijne: starożytny i chrześcijański. Jeśli starożytność pozostawiła Europie wiarę w podbój ludzkiego umysłu jako spuściznę, to chrześcijaństwo wprowadziło do świadomości zachodniej nie mniej dynamiczny element, ideę moralnego wznoszenia się człowieka. To właśnie te dwie zasady decydują o oryginalności kultury europejskiej: jej dynamizm, specyficzny elastyczny system wartości i pojęć intelektualnych i duchowych, jej zdolność do projektowania i regulowania procesów społecznych.

Na Wschodzie główna postawa religijna ukierunkowana jest na kontemplacyjne zespolenie człowieka ze światem, jego samorozpłynięcie się w naukach religijnych i filozoficznych oraz podporządkowanie jego „ja” społecznej, grupowej dyscyplinie. Człowiek musi dokładnie znać swoje miejsce w społeczeństwie i postępować zgodnie ze swoją pozycją. Na przykład w buddyzmie istnieje zasada „niedziałania” („wu-wei”), która oznacza nie bezczynność, ale pragnienie nie naruszania naturalnego porządku rzeczy („dao”). Odrzucenie zewnętrznej, obiektywnej aktywności uwalnia człowieka od subiektywnych uzależnień, pozwalając mu osiągnąć absolutną harmonię. Cała jego aktywność kieruje się do wewnątrz, staje się czysto duchowa. Taka kontemplacyjna filozofia Wschodu, podkreślająca nieistotność i nieautentyczność wszystkiego, co się dzieje, widzi sens życia i pocieszenie w wewnętrznej koncentracji.

Ze względu na fakt, że Japonia wypracowała oryginalną kulturę, która osiągnęła wysoki stopień rozwoju, społeczeństwa japońskiego nie można nazwać „niedostatecznie rozwiniętym” lub „niedostatecznie dynamicznym”. Porównajmy europejski kanon człowieka z japońskim modelem człowieka. Nowy europejski model osoby potwierdza jego poczucie własnej wartości, jedność i integralność; fragmentacja, wielość „ja” jest tu odbierana jako coś bolesnego, nienormalnego. Tradycyjna kultura japońska, kładąca nacisk na zależność jednostki i jej przynależność do określonej grupy społecznej, postrzega osobowość raczej jako pluralizm, zbiór kilku różnych „kręgów obowiązków”: obowiązek wobec cesarza; obowiązki wobec rodziców; w stosunku do osób, które coś dla Ciebie zrobiły; zobowiązania wobec siebie.

Nie ma bardziej okrutnej kary dla Japończyków niż wyrzucenie ze społeczności do obcego świata, który rozciąga się poza jej granice, w straszny świat gdzie wyrzucane są śmieci, brud i choroby. Najwyższy wymiar kary – wydalenie ze wspólnoty – był skazany już wcześniej, a obecnie jest skazywany tylko za najpoważniejsze przestępstwo w oczach członków gminy. To nie jest chuligaństwo, kradzież, ani nawet podpalenie, ale czyn, który przywódcy społeczności mogą uchodzić za jej zdradę, za naruszenie jej interesów.

W Koncernie Matsushita Denki zwolniono pracownika za rozpowszechnianie w warsztacie komunistycznej gazety Akahata. Robotnik udał się do sądu. Gdyby sprawa niekonstytucyjnej arbitralności kierownictwa koncernu nie zwróciła uwagi szerokiej demokratycznej opinii publicznej, sąd najprawdopodobniej byłby usatysfakcjonowany argumentem pozwanego, że robotnik działał na szkodę społeczności, przeciwstawił się temu, i odrzuciłby roszczenie. Ale partia komunistyczna i związki zawodowe wystąpiły w obronie robotnika. Postanowieniem sądu koncern przywrócił pracownika do pracy, ale poddał go typowej karze komunalnej. Okazało się, że jest gorszy niż jakikolwiek inny.

Przy wejściu do zakładu, w pobliżu wejścia, zbudowali dom - jednoizbową budkę. Upartemu pracownikowi powiedziano, że od tej pory jego zadaniem produkcyjnym jest przebywanie w kabinie przez cały dzień i… nic nie robienie. W pokoju było tylko krzesło, na którym robotnik musiał siedzieć. Otrzymywał regularnie pensję na równi z członkami swojej brygady. (W podobnej sytuacji niepokojący pracownik firmy parowej Kansai Kisen został zmuszony do sklejania kopert ze starego papieru i ogrodzony parawanami swoje miejsce pracy). Miesiąc później pracownik Matsushita Denki został wysłany do szpitala ze zdenerwowaniem awaria.

Japońscy eksperci od zarządzania uważają, że koncern poddał pracownika podwójnym torturom. Przede wszystkim skazał robotnika na mękę bezczynności. Ale najtrudniejsze dla niego było przymusowe wyobcowanie z grupy, której uważał się za część. W językach europejskich słowo „ja” zawiera znaczenie: „jednostka”, „osobowość”. W języku japońskim słowo „jibun” – odpowiednik europejskiego „ja” – oznacza „mój udział”, „moją część”. Japończyk uważa się za część społeczności. Koncern pozbawił robotnika możliwości postrzegania siebie jako takiej części, w istocie odebrał mu „ja” i zrobił to publicznie, wywołując u robotnika szok psychiczny6.

Europejska tradycja religijna ocenia osobowość jako całość, biorąc pod uwagę jej działania w różne sytuacje manifestacja tej samej istoty. W Japonii ocena osoby z konieczności koreluje z „kołem” ocenianego działania. Myśl europejska próbuje wyjaśnić czyn człowieka „od wewnątrz”: czy działa on z wdzięczności, z patriotyzmu, z własnego interesu itp., czyli z moralnego punktu widzenia decydujące znaczenie ma motyw czynu . W Japonii zachowanie wywodzi się z główna zasada, normy. Ważne jest nie to, dlaczego człowiek to robi, ale czy postępuje zgodnie z przyjętą przez społeczeństwo hierarchią obowiązków.

Różnice te wiążą się z całym kompleksem uwarunkowań społecznych i kulturowych. Tradycyjna kultura japońska, pod silnym wpływem buddyzmu, jest nieindywidualistyczna. Jeśli Europejczyk realizuje się poprzez swoje odmienność od innych, to Japończyk realizuje się tylko w nierozłącznym systemie „ja – inni”. Dla Europejczyka („solidna osobowość”) świat wewnętrzny i jego własne „ja” są czymś naprawdę namacalnym, a życie jest polem bitwy, na którym realizuje swoje zasady. Japończykom znacznie bardziej zależy na zachowaniu „miękkiej” tożsamości, którą zapewnia przynależność do grupy. Stąd system wartości.

Jak widać, droga „od jednostki do jednostki” jest niejednoznaczna. Ludzkość ma różne kanony osobowości, których nie da się wbudować w jedną serię genetyczną – „od prostych do złożonych i od niższych do wyższych”. Dlatego kulturę każdego narodu należy koniecznie rozpatrywać przez pryzmat religii.

Wartości i postawy w społeczeństwie są ściśle związane z uczuciami religijnymi. Często są nieświadomi, ale z góry determinują wybór w danej sytuacji. Tworzenie systemu wartości i relacji następuje indywidualnie dla każdej osoby. Istnieją jednak trzy ważne elementy systemu, które są bezpośrednio związane z biznesem międzynarodowym: czas, osiągnięcia i bogactwo.

Rozróżnij tradycyjne i nowoczesne podejście do czasu. W starożytności ludzkość żyła w naturalnym rytmie, kiedy czas mierzono w dużych segmentach. Rytm miał charakter cykliczny, wszystkie zjawiska prędzej czy później powtarzały się. Takie postrzeganie czasu często nazywano „kołowym” (tradycyjnym).

Współczesne postrzeganie czasu nazywa się liniowym, gdy czas, który minął, nie powraca. Przy takim postrzeganiu czasu trzeba go oszczędzać, czas to pieniądz, konieczne jest planowanie wykorzystania czasu. Podobny stosunek do czasu ukształtował się, gdy liczba osób zatrudnionych w rolnictwo i rosnąca populacja miejska. We współczesnym społeczeństwie są kraje, w których istnieje zarówno jeden, jak i drugi stosunek do czasu. Tak więc w społeczeństwach zachodnich dokładność i szacunek dla czasu są uważane za jedyne wskaźniki racjonalnego zachowania. Oznacza to, że spotkania muszą odbywać się w odpowiednim czasie, projekty muszą być realizowane zgodnie z planem, umowy muszą mieć dokładne daty rozpoczęcia i zakończenia. Czas pracy zaczął być odróżniany od innych typów czasu (wolny, rodzinny, religijny) i odgrywa dominującą rolę.

Jednocześnie w wielu krajach, na przykład na wschodzie, uważa się, że zwiększenie uwagi na czas może prowadzić do ograniczonego, zawężonego rozumienia rozważanego zagadnienia, do zmniejszenia możliwości twórczych. W kontaktach biznesowych niespójności z odmiennym postrzeganiem czasu często wywołują szok. W ten sposób budowa dotowanej przez rząd tamy w indyjskim rezerwacie przerodziła się w chaos, ponieważ istniały wielkie różnice między pojęciem czasu Indian a pojęciem czasu białych. Czas "biały" - zobiektywizowany, indyjski - żywa historia. Dla białych czas jest rzeczownikiem, dla Indian czasownikiem. Białe interwały czasowe są krótsze niż interwały indyjskie. Idea czasu jest mechanizmem organizowania akcji społecznej, dlatego ignorowanie tego faktu doprowadziło do niepowodzenia budowy zapory. W związku z tym możemy stwierdzić, że badania stosunków międzynarodowych, kontaktów międzykulturowych i porównań międzynarodowych, które nie uwzględniają fundamentalnych różnic w postrzeganiu czasu, zawsze będą prowadzić do niewłaściwych korzyści.

Istnieje związek między społeczeństwem struktura społeczna i różnice w wykorzystaniu czasu. Oznaką przydziału grup jest zawód. Wyróżnia się następujące grupy społeczne: klasy wyższe, przedsiębiorcy i menedżerowie, którzy mają prawo do podejmowania decyzji; przedstawiciele elity intelektualnej i świata wolnych zawodów, którzy osiągnęli wielki sukces; zależna klasa średnia - pracownicy administracyjno-techniczni, którzy wykonują cudze polecenia lub szkolą personel z wykształceniem średnim; autonomiczna klasa średnia — kupcy, rzemieślnicy i inne niezależne zawody charakteryzujące się wykształceniem od średniego do niższego; zawody niższej klasy Praca fizyczna oraz niższych pracowników w przemyśle, handlu i usługach.

Dla klas wyższych obowiązkowy czas jest krótszy, a czas wolny bardziej niż inne zajęcia, co wskazuje na duże możliwości organizowania czasu i wysoka jakośćżycie. Największa różnica w rozkładzie dnia dotyczy wykorzystania czasu wolnego. Różnice te są największe między klasą wyższą a autonomiczną klasą średnią, tj. pomiędzy klasą o najwyższym poziomie odpowiedzialności a klasą na najniższym poziomie drabiny hierarchicznej. Średni dzień pracy dla klasy wyższej to 6 godzin. 37 minut, a dla autonomicznej klasy średniej - 8 godzin. 17 min.

Najwięcej wolnego czasu ma klasa wyższa: czasami trudno tej klasie odróżnić czas wolny od czasu pracy, ze względu na fakt, że indywidualne zainteresowania kulturowe są ściśle związane z treścią pracy. Z tego powodu w tej klasie nie ma znaczącej różnicy między dniami roboczymi a wolnymi, a także między różnymi porami dnia. Klasa wyższa różni się od innych klas treścią czasu wolnego. Poświęca się więcej czasu różne rodzaje gry i czytanie oraz mniej oglądania telewizji. Wyższy status społeczny w połączeniu z więcej wysoki poziom edukacja prowadzi do mniej biernego wykorzystania czasu wolnego i przyczynia się do kulturalnego i twórczego rozwoju jednostki. Im wyższy status społeczny osoby, tym jest on większym panem swojego czasu. Takie różnice w wykorzystaniu czasu odciskają piętno na orientacji zachowań jednostek, co w naturalny sposób wpływa na segmentację rynku w procesie działalności międzynarodowej.

W odniesieniu do organizacji rozróżnia się czas monochroniczny (zdarzenia są rozłożone jako oddzielne jednostki i uporządkowane sekwencyjnie) oraz czas polichroniczny (zdarzenia występują jednocześnie). Organizacje biurokratyczne w tych tymczasowych systemach funkcjonują inaczej. Kultury monochroniczne kładą nacisk na strategie zarządzania oparte na koncie i rutynie. Kultury polichroniczne są mniej zaplanowane, angażują więcej aktywności i są bardziej oparte na przywództwie. W rezultacie mają różne struktury administracyjne, różne zasady produkcji i różne modele organizacji biurokratycznej. Generalnie czas organizacji ma sztywne, wymuszone ramy. Na przykład, produkcja przemysłowa zorganizowane według ustalonej kolejności faz lub etapów. Jeśli czas trwania i porządek są naruszone, to proces produkcji przystanki.

Postawy wobec osiągnięć i bogactwa kształtowały się przez długi okres historyczny pod wpływem religii. W czasach starożytnych aktywność zawodowa był uważany za zajęcie mniej godne niż refleksja i był niezgodny z zasadami dobrych obyczajów. W wielu kręgach religijnych uważano, że modlitwa jest ważniejsza niż bycie pracowitym czy rzeczowym. Zysk materialny i rozwój duchowy uznano za nie do pogodzenia. Później, jak zauważają badacze, niektóre religie zaczynają zachęcać ciężka praca i przedsiębiorczość. Tak więc w Kanadzie istniały wyraźne różnice w postawach wobec osiągnięć katolików i protestantów.

Kraje różnią się pod względem stosunku do metod generowania dochodu. Ponieważ w wielu społeczeństwach, na przykład w Indiach, ziemia i produkcja towarów znajdują się pod kontrolą klas rządzących, zagraniczni przedsiębiorcy zmuszeni są ograniczać się do długoterminowych dzierżaw lub funkcje pośredniczące. Jednak dochód wygenerowany w ten sposób jest często uważany za podejrzany.

W wielu krajach panuje negatywny stosunek do lichwiarzy (społeczeństwa islamskiego). Często pożyczanie pieniędzy na procent jest zabronione, a eksporterom trudno jest przystosować się do takiego reżimu ekonomicznego. Jednocześnie tantiemy mogą być postrzegane jako wykorzystywanie słabości płatnika, nawet jeśli nabył on odpowiednie umiejętności i osiągnął dla siebie zysk. Akceptowalną alternatywą w takiej sytuacji jest płatność ryczałtowa lub płatność w ciągu pierwszych kilku lat.

Społeczna organizacja społeczeństwa, jako zmienna problemów międzykulturowych, uwzględnia rolę więzi rodzinnych w podejmowaniu codziennych decyzji, stopień gradacji populacji oraz różnice między klasą wyższą, średnią i niższą, dominację indywidualizmu czy kolektywizm w społeczeństwie.

Wchodząc w nowe środowisko kulturowo-społeczne, zawsze należy brać pod uwagę relacje w małych grupach społecznych, a przede wszystkim w rodzinie. Rodzina jest ważnym skojarzonym konsumentem na rynku. Tutaj ważne jest zbadanie tak zwanej „rodziny standardowej” (definicja koszyków konsumenckich), a także ustanowienie przywództwa, które jest niejednoznaczne w różnych kulturach. Dominacja zasady męskiej lub żeńskiej w kulturze prowadzi odpowiednio do radykalizmu lub konserwatyzmu. Kultury odważne dają pierwszeństwo zdecydowanie w działaniu, dążeniu do dobrobytu materialnego, kultury kobiece dają pierwszeństwo wygodzie życia, trosce o słabych (Dania i USA).

W biznesie międzynarodowym znaczenie aspektów społecznych jest bardzo duże. To jest z organizacja społeczna społeczeństwo zależy od tego, czy partnerzy biznesowi będą firmami rodzinnymi, w których nepotyzm determinuje charakter codziennych decyzji i ciągłości, czy też będą mieli do czynienia z głęboko profesjonalnymi partnerami w sensie zachodnim?

Ponadto przewaga indywidualizmu lub kolektywizmu ma duży wpływ na reakcje behawioralne konsumentów. Podobnie rozwarstwienie społeczne społeczeństwa w pewnym stopniu odpowiada segmentacji rynków, a mobilność społeczna odpowiada zmianom w tej segmentacji. W strukturach miejskich takie rozwarstwienie ma dobrze określoną „superpozycję geograficzną”. Tak więc publiczność i kolekcje towarów wzdłuż Avenue Clichy w Paryżu lub wzdłuż Rechoir Boulevard (słynne tanie sklepy Tati) znacznie różnią się od tych na Polach Elizejskich.

Indywidualizm obejmuje działania człowieka, zdeterminowane przede wszystkim jego zainteresowaniami, co zwiększa stopień ryzyka. Kolektywizm, przeciwnie, prowadzi do ujednolicenia interesów na rynku potrzeb, implikuje chęć przynależności osoby do określonej mody zachowania w grupie, co ogranicza jej wolność, ale zmniejsza ryzyko.

A priori istnieją dwa rodzaje indywidualizmu (1 i 2) oraz kolektywizmu (1 i 2).

Indywidualizm pierwszego typu to „czysty indywidualizm”, który opiera się na osobistej woli jednostki. Można to też nazwać „indywidualizmem atomistycznym”, ponieważ w tym przypadku człowiek czuje się samotny, zachowuje się w sposób oryginalny i samodzielny, czasem staje się spadochroniarzem, tj. osobowość z dewiantem normy ogólne i standardy zachowania. Przy takim indywidualizmie manifestują się silne zasady anarchistyczne, sprzeciw wobec systemu władzy i kontroli.

Indywidualizm drugiego typu jest pochodną wersją indywidualizmu, widoczne są w nim elementy kolektywizmu, gdyż człowiek łatwo akceptuje ograniczenia narzucane przez innych. Jest to rodzaj „indywidualizmu współzależnego”, ponieważ w jego warunkach człowiek czuje solidarność z innymi, zachowuje się wobec nich adekwatnie, w oparciu o zasady współzależności.

Kolektywizm pierwszego typu jest pochodnym typem kolektywizmu, zawiera elementy indywidualizmu. Można go nazwać „elastycznym lub otwartym kolektywizmem”, ponieważ pozwala na pewien stopień dobrowolnego udziału jednostek. Można go uznać za system otwarty lub wolny, ponieważ pozwala na aktywne myślenie i zachowanie jednostek. Ten typ kolektywizmu wyróżnia progresywizm i demokracja, ponieważ decyzje podejmowane są tu zazwyczaj na podstawie osobistych umów lub opinii większości, a wolna wola jednostki jest uznawana. Ten kolektywizm wymaga dobrowolnego udziału jednostek i jest ściśle związany z ich ideami demokratycznymi.

Kolektywizm drugiego typu to „czysty kolektywizm”. Można go również nazwać „ścisłym lub sztywnym kolektywizmem”, ponieważ w tym wariancie kolektywizmu aktywna wola jednostki i uczestnictwo są poważnie ograniczone. W tego typu kolektywizmie silne są tendencje konserwatywne, a czasem totalitarne, ponieważ decyzje podejmowane są zazwyczaj na podstawie prawa zwyczajowego i jednomyślności w celu utrzymania istniejących struktur. Kolektywizm jest zdominowany przez kontrolę z góry i przymus.

Spróbujmy schematycznie przedstawić trzeźwe i naukowo uzasadnione zróżnicowanie kultur oraz stopień ekspresji w nich zasad kolektywistycznych i indywidualnych.

Sądząc po kulturze japońskiej (patrz rysunek 2), należy to przypisać połączeniu indywidualizmu typu 2 i „elastycznego kolektywizmu”. Tego typu kultura, jak skandynawska, może być postrzegana jako sprzyjająca realizacji idei demokracji, industrializmu, społeczeństwa masowego. Charakterystyczna dla indywidualizmu drugiego typu „troska o wzajemność” jest bardzo skuteczna w generowaniu idei równości społecznej w społeczeństwie, a „elastyczny kolektywizm”, który uznaje aktywny udział jednostek, tworzy podstawy do dążenia do równości społecznej .

Co więcej, w kulturze japońskiej i innych kulturach, które mają z nią podobną strukturę, napięcia i nieporozumienia między grupą a jej członkami są minimalne ze względu na ich charakterystyczne cechy strukturalne. Ponieważ indywidualizm drugiego typu uznaje postawy kolektywistyczne, a „elastyczny kolektywizm” uwzględnia interesy jednostek, dystans społeczny między jednostką a grupą ulega zmniejszeniu.

To dzięki współistnieniu „elastycznego kolektywizmu” i „współzależnego indywidualizmu” w kulturze Japonii Japonii udało się zorganizować wysoko rozwinięte społeczeństwo masowe i utrzymać wysoki poziom wewnętrznej stabilności kulturowej. A jednocześnie, ponieważ kultura japońska opiera się na połączeniu pochodnych, a nie czystych odmian indywidualizmu i kolektywizmu, jej wewnętrzna stabilność nie jest wystarczająco skuteczna, aby wytrzymać presję z zewnątrz.

Japonia charakteryzuje się połączeniem postaw biurokratycznych i demokratycznych; współpraca i równość mają szczególną wartość.

Typowym przykładem kultury ukształtowanej przez „atomistyczny indywidualizm” i „elastyczny kolektywizm” to Stany Zjednoczone. Ta kultura charakteryzuje się mieszanką anarchii i demokracji; do tego należy dodać wyraźną skłonność do konkurencji i wolności.

Rosja jest typowy okaz kultura sprowadzająca się do tej pory do indywidualizmu drugiego typu i „ścisłego kolektywizmu”, charakterystyczne dla niej są postawy biurokratyczne, a także orientacja na przymus i uniformizację.

Typowy przykład połączenia „atomistycznego indywidualizmu” i „ścisłego kolektywizmu” można znaleźć w kulturze zachodnioeuropejskiej. Mówimy o kulturze, która ze względu na charakterystyczne dla niej skrajne formy anarchii i autokracji ujawnia stan ciągłego napięcia. W nim zresztą, w istocie, zarówno geneza postaw sceptycznych, jak i skłonność do rozumienia.

Można powiedzieć, że kolektywizm stymuluje skłonność do zachowań adaptacyjnych (Rosja) i integracyjnych (Japonia), natomiast indywidualizm zachęca do chęci tworzenia i osiągania nowych celów oraz utrzymywania ukrytych wartości społecznych (USA, Europa). Weźmy jako przykład sytuację porównawczą dwóch typów zarządzania.

Warto zauważyć, że w pracach autorów amerykańskich i zachodnioeuropejskich zawsze odnotowuje się korzystną pozycję, w jakiej japoński menedżer jest w przeciwieństwie do swojego zachodnioeuropejskiego i amerykańskiego odpowiednika. Przede wszystkim zauważa się, że japoński menedżer po prostu nie musi zajmować się takimi „bolesnymi” problemami, jak absencja, słaba dyscyplina, rotacja personelu itp. Wynika to z istnienia szczególnego klimatu moralnego i psychologicznego, który pomaga osiągnąć Firmy japońskie wielki sukces praktyczny.

W Japonii trudno jest pogodzić postulaty poprawy ogólnej efektywności organizacji z indywidualizmem. Każdy pracownik jest początkowo zaliczany do określonej grupy. Wymóg poprawy efektywności całej organizacji związany jest z tradycyjnym kolektywizmem i ma na celu poprawę wyników grupy obejmującej ten pracownik. Ogólnie rzecz biorąc, grupa przyjmuje wewnętrzną strukturę, która łączy wszystkich jej członków w ściśle uszeregowaną hierarchię.

Kiedy w Japonii mówi się o „indywidualizmie”, rozumieją to jako egoizm, niemoralne zachowanie osoby realizującej własne egoistyczne interesy. Wszelkie przejawy indywidualizmu są zawsze traktowane w kraju jako ingerencja w interesy określonej grupy społecznej. Indywidualizm jawi się jako poważny występek, który zasługuje na najpoważniejsze potępienie.

W społeczeństwach zachodnich wręcz przeciwnie, pragnienie spójności w organizacji jest słabo wyrażane. Kierownictwo koncentruje się na jednostce, a ocena tego kierownictwa opiera się na indywidualnym wyniku. Kariera biznesowa napędzana jest osobistymi wynikami i przyspieszonym awansem. Główne cechy przywództwa w tym modelu zarządzania to profesjonalizm i inicjatywa, indywidualna kontrola lidera oraz jasno sformalizowana procedura kontrolna. Istnieją również formalne relacje z podwładnymi, wynagrodzenie według indywidualne osiągnięcia i indywidualna odpowiedzialność.

Badając zagadnienia międzykulturowe, społeczeństwo jest zwykle postrzegane z punktu widzenia ekonomii i kultury. Ale w biznesie międzynarodowym wiele aspektów politycznych i prawnych ma takie samo znaczenie.

Powszechnie znany jest fakt najszerszej ingerencji państwa zarówno w całą gospodarkę, jak iw działalność międzynarodową. Co więcej, jest to szczególnie odczuwalne w krajach, które są obecnie „w drodze na rynek”, kiedy wciąż nie ma wyraźnego dostosowania i, co najważniejsze, równowagi sił politycznych, silnego ramy prawne regulujące działalność międzynarodową.

Tak więc w Chinach istnieje aktywne działanie władz na wszystkich szczeblach, od szczebla krajowego po prowincjonalny (regionalny), gminny i wiejski. Silny i aktywny rząd przejął inicjatywę w kierowaniu przejściem do gospodarki rynkowej poprzez tworzenie zorientowanych rynkowo instytucji zarówno na poziomie przemysłowym, jak i regionalnym. Działalność eksportowa w kraju znajduje się pod kontrolą państwa, a jej intensywność jest często determinowana decyzjami władz wojewódzkich. Rząd prowadzi politykę ekspansjonistyczną, realizując program restrukturyzacji sprywatyzowanych i przedsiębiorstwa państwowe, prowadzi taką politykę handlową i regulacyjną, aby przyciągnąć stałych inwestorów zagranicznych, którzy mogą wnieść niezbędne doświadczenie i fundusze.

W biznesie międzynarodowym na każdą transakcję mają wpływ trzy środowiska polityczno-prawne: kraj pochodzenia, kraj przeznaczenia oraz międzynarodowe. W związku z tym szczególne znaczenie ma badanie politycznych i prawnych aspektów środowiska kulturowego.

Ponadto należy zauważyć, że w każdym z tych trzech działów aktorzy działania nie ograniczają się do organizacji rządowych. Biorąc pod uwagę z jednej strony obiektywne ograniczenie efektywnego popytu rynku lokalnego, z drugiej zaś wytwarzane towary/usługi, każda transakcja w biznesie międzynarodowym, która ponadto odbywa się na tle konkurencji, zmienia stosunek podaży do popytu na lokalnym rynku i wpływa na interesy różnych sił politycznych. Wśród tych ostatnich znajdują się wszelkiego rodzaju związki i stowarzyszenia konsumentów i producentów, urzędnicy korporacyjni różnych departamentów, przedstawiciele armii i kompleksu wojskowo-przemysłowego, kierownictwo partii politycznych, kościół, TNK i wreszcie przedstawiciele cienia gospodarka. Wielkość tych ostatnich, nawet dla krajów o rozwiniętych gospodarkach i demokracjach, waha się od 4,1% do 13,2% produktu narodowego brutto

Ze względu na tak złożony obraz rozkładu sił i interesów politycznych konieczne jest skoordynowane wykorzystanie technik ekonomicznych, psychologicznych i politycznych w celu osiągnięcia współpracy wielu wpływowych partii w celu zapewnienia penetracji i/lub funkcjonowania w na konkretnym rynku lokalnym. Innymi słowy, jeden lub obaj kontrahenci najprostszej transakcji muszą, oprócz negocjowania jej warunków i uwzględniania przepisów krajowych i międzynarodowych w części tej transakcji, również brać pod uwagę interesy osób trzecich, które formalnie nie są zaangażowane w transakcja.

Na przykład pozornie najprostsza transakcja zakupu cukru przechodzącego przez port morski Petersburg, musi być uzgodniony z władzami portowymi i dokerami (w przeciwnym razie np. opłata postojowa drastycznie obniży efektywność transakcji). W kolejnym etapie istnieje możliwość przeciwdziałania mafii podczas transportu z portu, podczas magazynowania itp. Jeśli przejdziemy do obrotu nieruchomościami, do transakcji odszkodowawczych, do handlu surowcami (wszystko jest naturalne w kontekście międzynarodowego biznesu), to skład osób trzecich rozszerza się w sposób nieprzewidywalny.

Złożone stosunki władzy i konflikty interesów istnieją nie tylko na rynkach lokalnych określonych granicami państw, ale także w różnych zamkniętych systemach rynkowych, takich jak UE i unie celne. Nie jest tajemnicą, że próby stania się pełnoprawnym partnerem na rynku międzynarodowym, jakie podejmują obecnie kraje byłego związek Radziecki, prowadzą do destabilizacji rynku i spadku cen na tych rynkach (metale, broń), na których pełnią rolę eksporterów, oraz do wzrostu cen produktów (artykuły spożywcze, alkohol, papierosy), na których pełnią rolę importerów. Europa posiada w swoim arsenale defensywnym przepisy antydumpingowe, takie jak traktat rzymski, oraz skoordynowane działania mające na celu ochronę rynku. W szczególności ostatnio europejscy nabywcy metali nieżelaznych przyjmują za cenę docelową cenę Londyńskiej Giełdy Metali Nieżelaznych minus 12-20%%.

Na poziomie krajowym działania rządu mające wpływ na działalność międzynarodową można podsumować w dwóch grupach: trudny wywłaszczenie, konfiskata, socjalizacja i elastyczny-kontrola cen, licencjonowanie i kontyngenty eksportowo-importowe, regulacja transakcji monetarnych i finansowych, polityka fiskalna, regulacja repatriacji zysków inwestorów zagranicznych. Jedną z typologii interwencji rządowych przedstawia tabela 2.

Tabela 2

Rodzaje interwencji rządowych (wzrost porządku sił wpływu)

Interwencje niedyskryminacyjne	Interwencje dyskryminacyjne	Sankcje dyskryminacyjne	wywłaszczenie
Wymóg mianowania na stanowiska kierownicze podmiotów krajowych	Tylko wspólne przedsięwzięcia(w którym firma niebędąca rezydentem posiada mniejszy udział)	Ukryte wywłaszczenie (na przykład obowiązkowa i dobrze określona reinwestycja zysków)	Wywłaszczenie
Negocjacje cen transferowych w celu promowania dochodów podatkowych w Twoim kraju	Pobieranie specjalnych podatków lub znacznych rachunków za media	Pobieranie podatków lub płatności mających na celu zapobieganie repatriacji zysków	Nacjonalizacja
Wymaganie od branż eksportowych sprzedaży na rynku krajowym po opłacalnych cenach w celu: subsydiowania lokalnej konsumpcji lub promowania lokalnych inwestycji	Korzystanie ze znaczących przeszkód prawnych	Żądanie znacznego zadośćuczynienia za przeszłe naruszenia prawa	Socjalizacja (powszechna nacjonalizacja)

Tutaj, w części polityczno-prawnej, należy wziąć pod uwagę taką siłę polityczną, którą trzeba brać pod uwagę w biznesie międzynarodowym, jak nacjonalizm. Manifestacja tej siły jest tym silniejsza, im gorsza jest sytuacja gospodarcza w kraju. Czasem jest to nieświadoma reakcja różnych grup ludności, czasem działania zaplanowane przez siły polityczne. W warunkach gorącego nacjonalizmu w zagranicznej firmie panuje atmosfera podejrzliwości i nieufności, w jej przedsiębiorstwach coraz częściej pojawiają się spory pracownicze, trudniej jest załatwić sprawy z władzami. Nie można powiedzieć, że nacjonalizm jest charakterystyczny tylko dla krajów słabo rozwiniętych. Wręcz przeciwnie, dla Europy są tradycyjne, jak dla Ameryka Łacińska, nastroje antyamerykańskie (wystarczy przypomnieć pogromy kiosków McDonald's i COCA-COLA we Francji), a w USA antyjapońskie, spowodowane ekstensywną ekspansją towarów japońskich.

Ocena aspektów polityczno-prawnych pozwala mówić o ryzyku politycznym, a docelowo ekonomicznym. W praktyce dość trudno jest zebrać wszystkie dane dotyczące politycznych i prawnych elementów kuszącego rynku. Jeżeli firma musi po raz pierwszy wejść na nowy rynek, lub jeżeli zamierza przejść od transakcji kupna/sprzedaży do np. inwestycji bezpośrednich, to w takich przypadkach oczywiście konieczne jest skorzystanie z instytucji niezależnych konsultantów. W przeciwnym razie nieuniknione są zakłócenia i konflikty z obowiązującymi przepisami oraz, co nie mniej ważne, z lokalnymi praktykami biznesowymi.

W biznesie międzynarodowym rzadko bierze się pod uwagę kierunek, studiowane przedmioty, poziom i profil wykształcenia w danym państwie. Jednak system edukacyjny wymaga starannego rozważenia jego wpływu na szkolenia techniczne i powiązania rynkowe.

Zadania stojące przed systemem oświaty sugerują ukierunkowanie edukacji ogólnej na przekazanie młodszemu pokoleniu podstaw wszelkich doświadczeń społecznych, w tym wiedzy o przyrodzie, społeczeństwie, technologii, człowieku, metodach działania, a także doświadczenia twórczej aktywności, doświadczenie emocjonalnego i wartościowego stosunku do rzeczywistości. Treści kształcenia ogólnego odzwierciedlają aktualny poziom wiedzy technicznej, przyrodniczej i humanistycznej. Zapewnia to orientację jednostki w otaczającej rzeczywistości i systemie wartości społecznych.

Tak ważny wpływ, jaki ma system edukacji, jako inwestycja w kapitał Ludzki, prowadzi do konieczności uwzględnienia tego elementu w otaczającym środowisku kulturowym międzynarodowego biznesu. Dane porównawcze z rynkami zagranicznymi mogą pomóc w zrozumieniu na przykład wskaźników alfabetyzacji i ich wpływu na szkolenia techniczne i powiązania rynkowe. Znaczenie edukacji formalnej jest niezbędne w zatrudnianiu personelu oraz w rozmowach z klientami i partnerami. Ważne jest również, aby wiedzieć, w jaki sposób lokalne firmy zapewniają swoim pracownikom szkolenia w miejscu pracy.

Ogromny wpływ na kształtowanie się potencjału technicznego państwa ma poziom wykształcenia w kraju. Badania potwierdziły ten fakt i wykazały, że tylko Japonia i Niemcy (kraje o najwyższym poziomie wykształcenia technicznego) mają możliwości techniczne do wyprodukowania jednego urządzenia. To urządzenie składa się z półmetrowego stalowego cylindra, wewnątrz którego znajduje się kula. Ta kula jest tak ciasno spasowana, że ​​jeśli nalejesz na nią wody, ani jedna kropla nie przedostanie się na dno cylindra. Co więcej, kula pod wpływem swojego ciężaru musi opaść na dno cylindra dokładnie w ciągu 24 godzin.

Szeroko rozumiane badanie poziomu technicznego innego państwa może dostarczyć informacji o poziomie rozwoju i potencjale rynku, stopniu rozwoju jego infrastruktury (transportowej, energetycznej, wodociągowej, telekomunikacyjnej itp.), a także stopień urbanizacji i rozwój „wartości przemysłowych” ludności. Ponadto tego rodzaju badania pozwolą ocenić stabilność rynku siła robocza, jej umiejętności uczenia się i stopnia produktywności, stosunku do nauki, innowacyjności i współpracy ze światem biznesu.

Terminy geograficzne są często traktowane jako element opcjonalny w szerokim i dość niejasnym pojęciu kultury. Należy jednak uznać, że położenie geograficzne kraju w dużym stopniu wpływa na kształtowanie się charakteru narodowego, wartości, stanowisk i norm społeczeństwa. Najbardziej charakterystycznym przykładem jest Japonia, której położenie geograficzne pozwala wyraźnie zobrazować znaczenie tego elementu w strukturze środowiska kulturowego.

Japonia jest jednym z najgęściej zaludnionych krajów, a niektóre obszary, na przykład aglomeracja Tokio-Jokohama, nie ustępują pod tym względem Nowego Jorku. Problem polega nie tylko na tym, że wiele osób mieszka na czterech głównych wyspach, ale także na tym, że większość kraju to góry, wulkany i inne nieodpowiednie tereny.

Wysoka gęstość zaludnienia w Japonii wpływa na wiele czynników, w tym na obszar rządu. Dotkliwy niedobór ziemi powoduje, że mieszkania są drogie, a zatem, pomimo wszystkich podjętych środków, podróż z domu do pracy trwa średnio do dwóch godzin.

Wysoki koszt mieszkania tłumaczy niską przeciętną podaż mieszkań i stymuluje wielofunkcyjne wykorzystanie pomieszczeń i kohabitację kilku pokoleń. Wysoka cena domów, a badania pokazują, że posiadanie domu jest głównym celem młodych ludzi, wpływa na wysokość oszczędności, a także procent dochodów wydawanych na mieszkanie (np. w Japonii jest to dwukrotnie wyższy niż w UK). Oczywiście zmniejsza to procent wydatków na inne towary. Dlatego nie dziwi fakt, że przeciętny Japończyk bardzo troszczy się o stosunek jakości do ceny dóbr konsumpcyjnych.

Warunki przyrodnicze i geograficzne Japonii wzmacniają takie historycznie ukształtowane cechy jej mieszkańców, jak kolektywizm, wzajemna pomoc, poczucie „on” i „giri” – obowiązek i odpowiedzialność. Faktem jest, że od wieków Japończycy zmuszeni byli żyć obok siebie w warunkach, w których jedna osoba jest zależna od drugiej. W rezultacie stworzono przesłanki do przeniesienia postaw społecznych na życie w miastach. Daje to ostry kontrast do społeczeństw zachodnioeuropejskich, gdzie wiejski czy komunalny sposób życia, poczucie przynależności do wspólnoty, wspólnota społeczna, współzależność zostały przekształcone w procesie rozwoju przemysłowego i urbanizacji w izolację jednostek, poczucie alienacja jednostki.

Japońskie warunki przyrodnicze i geograficzne kształtowały charakter narodowy poprzez literaturę, teatr, mity i tradycje. (Dzieci z Zachodu słyszą opowieści o człowieku na księżycu, który jest zrobiony z kawałka sera. Japońska - o księżycu, na którym dwa króliki pieką ciastka ryżowe.) Podstawą tradycyjnego japońskiego jedzenia - herbata, ryż i ryba są tradycyjnie produkowane przez małe gospodarstwa lub rybołówstwo, co wyjaśnia bliskość miejsc, w których żyje się w mieście i na wsi w całej Japonii, a duże miasta nie są wyjątkiem.

Nawet sztuka Japonii, sprowadzona tysiąc lat temu z Chin, jest ściśle związana z naturą. Układanie kwiatów, ogrodnictwo krajobrazu, monochromatyczne malowanie pejzaży i pełna wdzięku ceremonia parzenia herbaty wyrażają prostotę, piękno natury i dyscyplinę – cechy, które Japończycy w każdym wieku uznają za swoje własne. Japońska wrażliwość na kulturę odzwierciedla ludzkie postrzeganie świata przyrody. Istnieje niemal religijny kult piękna przyrody (np. góra Fuji). Japończycy starają się roztopić w naturze, obdarzyć ją ludzkimi emocjami - wyraża się to w sztuce, rzeźbie, architekturze. Na przykład tradycyjny japoński dom budowany jest zgodnie z wymogami natury, aby odzwierciedlić w nim cztery pory roku (dom jest zorientowany na południe). Klasyczny ogród japoński odzwierciedla również współzależność wszystkiego w naturze – tutaj drzewa, kamienie i woda są symbolami natury jako całości. Woda jest oczywiście w centrum porządku natury, a biorąc pod uwagę, że podstawowy pokarm, ryż, rośnie na polach zalanych wodą, zrozumiałe jest, że wiele uwagi poświęca się regulacji wody. Już w starożytności nawadnianie, odwadnianie, napełnianie pól wodą, kontrola nad jej kosztami i użytkowaniem stworzyły w Japonii silne trendy w gospodarowaniu zasobami, które wpływają również na działalność współczesnych organizacji.

Temat 5. Zarządzanie międzykulturowe i jego charakterystyka

Temat 6. Podejmowanie decyzji w korporacjach międzynarodowych Temat 7. Przywództwo i komunikacja w korporacjach międzynarodowych Temat 8. Zarządzanie przez zasoby ludzkie w biznesie międzynarodowym

Zarządzanie międzykulturowe i jego charakterystyka

Podstawowe terminy i pojęcia

Kultura narodowa, kultura biznesu, zarządzanie międzykulturowe, podejście uniwersalistyczne, podejście ekonomiczne-klastrowe, podejście kulturowo-klastrowe, kultura polichroniczna, kultura monochroniczna, kultura wysokokontekstowa, kultura niskokontekstowa, kultura prawd uniwersalnych, kultura prawd szczegółowych, indywidualizm, kolektywizm, dystans władzy, maskulinizm, feminizm, unikanie niepewności, typy kultur korporacyjnych: „rodzina”, „wieża Eiffla”, „inkubator”, „rakieta kierowana”.

Istota zarządzania krzyżowego. Koncepcje kultury w zarządzaniu krzyżowym

Narodowa kultura biznesowa ma istotny wpływ na różne aspekty życia organizacji – podejście do przywództwa i postawy wobec władzy, styl negocjowania, postrzeganie i wdrażanie prawa, planowanie, formy i metody kontroli, osobiste i grupowe relacje międzyludzkie, itp. Duża liczba narodowych kultur biznesowych istniejących w różnych krajach, rosnąca otwartość rynków, trendy globalizacyjne w gospodarce światowej sprawiają, że konieczne jest badanie i uwzględnienie w praktyce międzykulturowej specyfiki prowadzenia biznesu.

Znajomość systemów wartości, wzorców zachowań i stereotypów, rozumienie narodowych i międzynarodowych cech zachowań ludzi w różnych krajach znacząco zwiększa efektywność zarządzania, umożliwia osiągnięcie wzajemnego zrozumienia podczas spotkań biznesowych i negocjacji, rozwiązywanie sytuacji konfliktowych i zapobieganie nowym. Dlatego zarządzanie firmą, która odbywa się na pograniczu dwóch lub więcej różnych kultur, wzbudza spore zainteresowanie zarówno wśród naukowców, jak i praktyków, a dziś wyróżnia się jako odrębna gałąź zarządzania międzynarodowego - cross-school management.

Zarządzanie międzykulturowe to zarządzanie relacjami, które powstają na pograniczu kultur narodowych i organizacyjnych, badanie przyczyn konfliktów międzykulturowych i ich neutralizacji, wyjaśnianie i wykorzystywanie wzorców zachowań tkwiących w narodowej kulturze biznesowej przy zarządzaniu organizacją .

Skuteczne zarządzanie międzykulturowe oznacza prowadzenie biznesu wspólnie z przedstawicielami innych kultur, w oparciu o rozpoznawanie i poszanowanie różnic międzykulturowych oraz tworzenie wspólnego korporacyjnego systemu wartości, który byłby postrzegany i uznawany przez każdego członka wielonarodowego zespołu. Mówimy o tworzeniu specyficznej kultury korporacyjnej, która powstała na bazie narodowych kultur biznesowych, harmonijnie łącząc poszczególne aspekty kultury każdego narodu, ale nie powtórzyła całkowicie żadnego z nich.

Przez kulturę narodową rozumiemy stabilny zestaw wartości, wierzeń, norm, tradycji i stereotypów akceptowanych w danym kraju i przyswajanych przez jednostkę.

Gert Hofstede, jeden z najbardziej szanowanych ekspertów w dziedzinie cross-managementu, scharakteryzował kulturę jako proces kolektywnego programowania umysłu, który odróżnia członków jednej grupy ludzi od drugiej. Głównym elementem w tym procesie jest system wartości, który jest swoistym „kręgosłupem” kultury. „Źródła programowania dla umysłu każdego człowieka są tworzone przez środowisko społeczne, w którym się wychowuje i zdobywa doświadczenie życiowe. To programowanie zaczyna się w rodzinie, trwa na ulicy, w szkole, z przyjaciółmi, w pracy”. , - mówi Hofstede.

Kultura to wieloaspektowe zjawisko. Ma kilka poziomów i określa psychologię, świadomość i zachowanie osoby.

Ryż. 5.1.

Uwarunkowania kulturowe osiąga się poprzez oddziaływanie kultury na człowieka na różnych poziomach: rodziny, grupy społecznej, regionu geograficznego, środowiska zawodowego i narodowego. Efektem oddziaływania jest kształtowanie się charakteru narodowego i mentalności, które decydują o specyfice systemów zarządzania organizacją i przedsiębiorstwem w danym kraju.

Kultura biznesowa to system formalnych i nieformalnych zasad i norm zachowania, obyczajów, tradycji, indywidualnych i grupowych zainteresowań, cech behawioralnych pracowników, stylu przywództwa itp. w struktury organizacyjne różne poziomy. Krajowa kultura biznesowa obejmuje normy i tradycje etyki biznesowej, normy i zasady etykiety i protokołu biznesowego. Zawsze odzwierciedla normy, wartości i zasady tkwiące w danej kulturze narodowej.

Krajowe kultury biznesowe i korporacyjne ściśle ze sobą współgrają. Różnice kulturowe przejawiają się we wszystkich obszarach działalności organizacyjnej, dlatego menedżerowie muszą opracować taktykę prowadzenia biznesu i własnego zachowania w taki sposób, aby dzięki szacunku, rosu-Minya i biorąc pod uwagę cechy kulturowe miejscowej ludności, odnieśli sukces w każdym kraju, a komunikacja biznesowa jest korzystna dla obu stron. W końcu osoby należące do różnych kultur mogą pracować w tej samej organizacji, mieć wspólny cel końcowy, ale różne poglądy na sposoby, metody i interakcje w trakcie jego realizacji. Dlatego zachowanie jednych wydaje się niewłaściwe, irracjonalne innym. A zadaniem menedżerów międzynarodowych jest promowanie skutecznej komunikacji: ustalanie priorytetów, racjonalne podejście, kierowanie zachowaniem pracowników i kierowanie nim zgodnie z podstawowymi zasadami współpracy międzynarodowej. Menedżerowie muszą zapewnić jasną komunikację między wszystkimi podziały strukturalne, gałęzie, ludzie w każdym Grupa robocza i między nimi, aby nawiązać interakcję z zewnętrznymi organizacjami, infrastrukturą. Ponadto powinny przyczyniać się do realizacji planów nie tylko w ramach poszczególnych rynków, ale także w globalnej przestrzeni gospodarczej. W zakresie interakcji, wzajemnego przenikania się różnych rynków, kierownictwo musi być wrażliwe na kolizję, interakcję i przenikanie się różnych kultur.

Wraz z ekspansją działalności międzynarodowej oraz wpływami na rynki zagraniczne w różnych obszarach działalności firmy, liczba nowych klientów i partnerów znacząco wzrasta. Dwa zadania stają się pilne:

1. Zrozum różnice kulturowe między „nami” i „nimi” oraz sposób, w jaki się manifestują.

2. Zidentyfikuj podobne cechy między kulturami i spróbuj je wykorzystać do osiągnięcia własnego sukcesu.

Jest więc jasne, że sukces na nowych rynkach w dużej mierze zależy od kulturowej sprawności firmy, jej pracowników: tolerancji, elastyczności, umiejętności doceniania przekonań innych. Jeśli to nastąpi, to oczywiste jest, że udane pomysły mogą być zastosowane w międzynarodowej praktyce i będą skuteczne.

Jak wiadomo, pierwsze badania interakcji narodowych kultur biznesowych opierały się na indywidualnych obserwacjach oraz doświadczeniach praktyków biznesu i konsultantów w kwestiach międzynarodowych i często były formułowane w postaci zasad prowadzenia biznesu międzynarodowego:

1. Nie ma złych plonów! Są po prostu różne kultury.

2. W biznesie międzynarodowym sprzedawca (eksporter) musi dostosować się do kultury i tradycji kupującego (importera).

3. Odwiedzający, goście muszą dostosować się do lokalnej kultury, tradycji i obyczajów.

4. Nie możesz sprzeciwiać się i porównywać kultury lokalnej z kulturą swojego kraju.

5. Nie możesz potępiać innej kultury, śmiać się z jej przejawów.

6. Nigdy nie przestawaj oglądać i uczyć się.

7. Trzeba być jak najbardziej cierpliwym w stosunku do partnera i tolerancyjnym wobec niego.

S. Robinson wyróżnia trzy główne podejścia do określania roli czynnika kulturowego w biznesie międzynarodowym i zgodnie z nimi konceptualne kierunki badań międzykulturowych:

1. Uniwersalne podejście – oparte na tym, że wszyscy ludzie są mniej więcej tacy sami, podstawowe procesy są wspólne dla wszystkich. Kultura decyduje jedynie o tym, jak się zamanifestują, jaką przyjmą formę. Dlatego też wszystkie kultury są zasadniczo takie same i nie mogą znacząco wpływać na efektywność prowadzenia biznesu. Uniwersalistyczne podejście skupia się na wspólnych, podobnych cechach działania zarządcze w różnych krajach.

2. Podejście ekonomiczno-klastrowe – dostrzega różnice w kulturach narodowych, ale nie dostrzega znaczenia uwzględniania ich przy prowadzeniu działalności międzynarodowej. Wyjaśnia występowanie cech wspólnych i różnic w krajowych systemach zarządzania osiągniętym poziomem rozwoju gospodarczego. Uważa się, że menedżerowie międzynarodowych firm powinni przede wszystkim analizować ekonomiczne, a nie kulturowe cechy prowadzenia biznesu w różnych krajach.

3. Podejście kulturowo-klastrowe – opiera się na rozpoznaniu wieloaspektowego wpływu kultury narodowej na zarządzanie i biznes, konieczność uwzględnienia tego wpływu i wykorzystania dobrodziejstw interakcji międzykulturowej w celu poprawy efektywności działań międzynarodowych firmy .

Wszystkie te podejścia wzbogacają nasze rozumienie procesów zarządzania w kontekście przekrojowym.

zarządzanie międzykulturowe) – zarządzanie relacjami, które powstają na pograniczu kultur narodowych i organizacyjnych, badanie przyczyn konfliktów międzykulturowych i ich neutralizacji, wyjaśnianie i wykorzystywanie w zarządzaniu organizacją wzorców zachowań właściwych narodowej kulturze biznesowej. Efektywne zarządzanie międzykulturowe to prowadzenie biznesu wspólnie z przedstawicielami innych kultur, oparte na uznaniu, poszanowaniu różnic międzykulturowych i tworzeniu wspólnego systemu wartości korporacyjnych, który byłby postrzegany i uznawany przez każdego członka wielonarodowego zespołu.

Zgodnie z tradycyjnym poglądem zarządzanie międzykulturowe to zarządzanie różnicami międzykulturowymi i umiejętność radzenia sobie z szokiem kulturowym. W nowym rozumieniu zarządzanie międzykulturowe nie jest postrzegane jako zarządzanie różnicami kulturowymi, ale jako działanie prowadzone na przecięciu kultur. Kultura i wpływy kulturowe są w tym przypadku traktowane jako przedmiot zarządzania międzykulturowego i poznawczego na poziomie organizacji.

Dwa poziomy zarządzania międzykulturowego:

Encyklopedyczny YouTube

1 / 3

Komunikacja międzykulturowa lub komunikacja międzykulturowa. Część 1. Fiodor Wasiliew. Psychologia

Podstawy zarządzania. Zarządzanie kulturą organizacyjną.

Samodyscyplina negocjatora

Napisy na filmie obcojęzycznym

Przedmiot i zadania zarządzania międzykulturowego

Przedmiotem zarządzania międzykulturowego jest zarządzanie relacjami biznesowymi, które powstają na styku różnych kultur, w tym:

• tworzenie tolerancyjnych interakcji i komunikacji, warunków do owocnej pracy i udany biznes na przecięciu różnych kultur biznesowych;
• regulacja konfliktów międzykulturowych w środowisku biznesowym;
• rozwój kompetencji międzykulturowych właścicieli firm, menedżerów i pracowników. Połączenie tych trzech elementów pozwala wykorzystać różnorodność kultur nie jako utrudnienie, ale jako zasób organizacji.

Do zadań zarządzania międzykulturowego należy tworzenie, rozwój i zarządzanie technologiami różnorodności kulturowej – technologie międzykulturowe, a także tworzenie i rozwój menedżerów „międzykulturowych” w celu zwiększenia efektywności organizacji w gospodarce globalnej.

Nigel J. Holden uzasadnia nowe rozumienie zarządzania międzykulturowego jako formy zarządzania wiedzą. Według Holdena zarządzanie międzykulturowe to zarządzanie wieloma kulturami, zarówno wewnątrz organizacji, jak i w jej relacjach zewnętrznych. Autorka traktuje kulturę jako przedmiot zarządzania poznawczego i najważniejszy zasób organizacyjny. W tradycyjnym rozumieniu krajowym i zagranicznym kultura jest źródłem fundamentalnych różnic, a nowa wiedza na ich temat umożliwia osiągnięcie sukcesu w międzynarodowym biznesie.

W rzeczywistości nikt przed N. Holdenem nie rozważał zarządzania międzykulturowego w trzech aspektach: jako organizacji samouczącej się, dzielenie się wiedza i budowanie interaktywnych sieci na poziomie lokalnym i globalnym. Tymczasem to właśnie całość tych trzech terminów umożliwia wykorzystanie różnorodności kultur nie jako przeszkody, ale jako zasobu organizacji.

Etapy kształtowania się zarządzania międzykulturowego

Pierwszymi organizacjami, które zainicjowały i zapoczątkowały badanie różnic międzykulturowych w praktykach zarządzania, były: firmy międzynarodowe napotkanych w latach 50. i 60. XX wieku. z potrzebą interakcji z innymi kulturami narodowymi. Ramy koncepcyjne do identyfikacji, identyfikacji i oceny wspólne cechy różnice w problemach zarządzania w różnych krajach i regionach świata zaczęły nabierać kształtu w badaniach akademickich pod koniec lat 60. i na początku lat 70. XX wieku. W latach 80. XX wiek Powstaje specjalna dyscyplina, zwana „zarządzaniem międzykulturowym”.

Pierwszy etap

Związany z badaniami zagadnień na poziomie globalnym, ponadnarodowym, w związku z rozszerzoną penetracją dużych firm krajowych na rynki innych państw. Na tym etapie zastosowano koncepcję monokulturowości badanych krajów, koncepcję „państwa narodowego”, chodziło także o „niemiecki model mentalności biznesowej” i „model chiński” itp. W ramach Na tym etapie twórcy zarządzania międzykulturowego przeanalizowali wiele czynników, które wpływają na ukształtowanie się pewnych cech mentalności tkwiących w każdym narodzie czy narodzie – historycznych, geograficznych, folklorystycznych, religijnych. Społeczno-ekonomiczne uzasadnienie nieodłącznej wartości każdego modelu narodowego miało ogromne znaczenie w kontekście propagandy abstrakcyjnych „wartości uniwersalnych” i uśrednionych „praw człowieka”. Twórcy zarządzania międzykulturowego na tym etapie doszli do wniosku: wszystkie narody są inne, każdy z nich ma swój własny system wartości, który rozwijał się przez pokolenia i ich zmiana nie może się odbyć bez szkody dla narodu.

Druga faza

Na tym etapie nastąpił rozwój teorii i typologii kultur korporacyjnych związanych z problematyką międzynarodowego podziału pracy. Twórcy zauważyli, że różne kultury narodowe mają tendencję do różnych typów organizacji proces gospodarczy, Generować różne rodzaje zachowanie organizacyjne i działalność gospodarcza. Przeprowadzono również wiele badań nad typami kultur korporacyjnych opartych na zastosowaniu narodowych funkcje biznesowe mentalność do określonej działalności gospodarczej.

Dużym osiągnięciem na tym etapie było zrozumienie, że: Kultura korporacyjna Organizacja, po pierwsze, opiera się na narodowej mentalności ekonomicznej, po drugie, może być zmieniana tylko z uwzględnieniem jej wewnętrznego paradygmatu rozwojowego.

Trzeci etap

W ostatnim czasie na pierwszy plan wysunęły się badania nad zarządzaniem „różnorodnością kulturową”, mające na celu wypracowanie mechanizmów, które pozwoliłyby, przy zachowaniu tożsamości narodowej i kulturowej niektórych grup ludności, zapewnić kontrola zarządcza poprzez wypracowanie wspólnego i akceptowalnego dla przedstawicieli różnych kultur modelu mechanizmów zarządzania międzykulturowego, zarówno w biznesie, jak i w geopolityce, technologie kulturowe kierownictwo.

Hertha (model Hofstede)

Gert Hofstede scharakteryzował kulturę jako proces kolektywnego programowania umysłu, który odróżnia członków jednej grupy ludzi od drugiej. Według Hofstede postrzeganie i rozumienie populacji różnych krajów różni się na cztery sposoby:

Uwagi

Literatura

• Simonova L. M. Transkulturowe podejście w biznesie międzynarodowym (zarządzanie aktywami zagranicznymi), 2003.
• Persikova T. N. Komunikacja międzykulturowa i kultura korporacyjna, 2008.

Wysyłanie dobrej pracy do bazy wiedzy jest proste. Skorzystaj z poniższego formularza

Dobra robota do strony">

Studenci, doktoranci, młodzi naukowcy, którzy wykorzystują bazę wiedzy w swoich studiach i pracy będą Ci bardzo wdzięczni.

Wysłany dnia http://www.allbest.ru/

1. Analiza i rozwiązywanie konfliktów międzykulturowych

Wiele napisano i przetłumaczono na temat wykorzystania funkcji zarządzania międzykulturowego w nawiązywaniu komunikacji i negocjacjach. Jednak dziś trudno znaleźć w literaturze w języku rosyjskim systematyczne zalecenia dotyczące rozwiązywania konfliktów międzykulturowych, które często pojawiają się w przedsiębiorstwach.

Jak można wykorzystać wiedzę stosowaną lub instrumentalną z zakresu zarządzania międzykulturowego do rozwiązywania rzeczywistych konfliktów, które powstają na gruncie międzykulturowym? Postaramy się skompilować algorytm dla bardzo konkretnej grupy konfliktów międzykulturowych. Ten, który występuje najczęściej. Porozmawiamy o konfliktach pomiędzy kierownictwem wyższego i średniego szczebla w rosyjskich przedsiębiorstwach kupowanych lub tworzonych przez firmy zagraniczne. Z naszego doświadczenia wynika, że ​​z reguły takie konflikty wykazują znaczne podobieństwo do siebie. I przechodzą prawie ten sam scenariusz.

Pierwsze osoby w takich przedsiębiorstwach to zazwyczaj emigranci (choć ostatnio pojawiła się tendencja do przyciągania Rosjan na te stanowiska), a średnie kierownictwo ma rosyjskie korzenie. To właśnie pomiędzy tymi dwiema grupami menedżerów najczęściej dochodzi do nieporozumień międzykulturowych, czyli budowane są bariery komunikacyjne i behawioralne.

Chcielibyśmy również zauważyć, że to, o czym będziemy rozmawiać, często spotyka się w ramach konfliktów międzykulturowych w czysto rosyjskich przedsiębiorstwach. Tylko tutaj grunt dla konfliktów tworzą odmienne stereotypy behawioralne rosyjskich menedżerów. Na przykład menedżerowie należący do różnych grup wiekowych. Lub menedżerowie wywodzący się z różnych kultur organizacyjnych (na przykład władza i przedsiębiorczość).

Sytuacja jest również dobrze znana, gdy inwestorzy z Moskwy i Sankt Petersburga, a ostatnio inwestorzy z ponad trzynastu milionów miast, przybywają do małe miasta w różnych regionach kraju wykupują przedsiębiorstwa na skraju bankructwa i zaczynają je reorganizować. Jednocześnie najwyższe pozycje zajmują dynamiczni, zorientowani na rynek menedżerowie i właściciele.

Zgodnie z paradygmatem zachowań skłaniają się ku kulturze anglosaskiej. Jeśli chodzi o zarządzanie średniego szczebla, jest to produkt modelu zarządzania, który Gerdt Hofstede nazwał „rodziną lub plemieniem” i który omówiliśmy w poprzednim rozdziale. Charakteryzuje ją, jak pamiętamy, między innymi duży dystans władzy, stosunkowo wysoki poziom kolektywizmu, kontekstu i statusu. Już taki parametr statusu, jak wiek, obfituje w ziarno konfliktu. Nowi właściciele są bowiem często o pokolenie młodsi od swoich podwładnych ze średniego szczebla.

1. Zwykły paradygmat konfliktu międzykulturowego

Jaki jest zatem paradygmat analizy konfliktu międzykulturowego i główne kroki w celu jego rozwiązania? Każdy konflikt międzykulturowy opiera się na dwóch głównych problemach:

Pierwszym z nich jest naruszenie skutecznej komunikacji międzykulturowej;

Drugi to zderzenie stereotypów behawioralnych.

Co więcej, problem naruszania komunikacji międzykulturowej często wydaje się mniej istotny. Dlatego menedżerowie często „przeskakują” nad nim i starają się od razu przejść do treści konfliktu.

Jednak z naszego doświadczenia wynika, że ​​to właśnie naruszenie komunikacji międzykulturowej jest przyczyną 60-70 proc. konfliktów międzykulturowych w przedsiębiorstwach. Ludzie rozmawiają i nie słyszą się nawzajem. Te same terminy oznaczają zupełnie inne rzeczy. Podwładnym to nie przeszkadza, ponieważ nie uważają tego za konieczne, a liderzy uważają, że się z nimi zgadzają. Wreszcie tłumacze nie tłumaczą tego, co zostało powiedziane, ale to, co rozumieją. W rezultacie, gdy strony wchodzą w konflikt, dochodzi do rozwiązania.

Drugim problemem, który odpowiada za pozostałe 30-40 proc. przyczyn konfliktów międzykulturowych, jest zderzenie różnych stereotypów behawioralnych, które z kolei opierają się na różnych systemach wartości.

2. Główne etapy i zasady rozwiązywania konfliktów

Podczas rozwiązywania konfliktów międzykulturowych podejmuje się zwykle kilka standardowych działań. Lub, co jest to samo, podejmuje się kilka standardowych kroków.

Pierwszy krok jest oczywisty: należy dokładnie przeanalizować i spróbować zrozumieć konkretne przyczyny tego konkretnego konfliktu. Jak powiedziała Anna Karenina: „Wszystkie szczęśliwe rodziny są takie same; każda nieszczęśliwa rodzina jest nieszczęśliwa na swój sposób”. Dlatego zaczynamy od monitoringu, czyli badania tych problemów, które rodzą nieporozumienia w zespole lub grupach roboczych; spowodować naruszenie wzajemnego zrozumienia między kierownictwem wyższego i średniego szczebla przedsiębiorstwa. Warunkowo dzielimy wszystkie problemy na dwie grupy: komunikacyjną i behawioralną.

Drugi. Po tym, jak udało nam się przeanalizować z różnym stopniem szczegółowości i sporządzić listę problemów komunikacyjnych i behawioralnych w kolejności ich ważności, zaczynamy opracowywać taktykę wyprowadzania przedsiębiorstwa z konfliktu międzykulturowego. Oznacza to, że staramy się znaleźć i nakreślić konkretne kroki, aby szybko „rozwiązać” sytuację lub „ugasić pożar”.

Trzeci. Potem przychodzi najważniejszy etap - ostatni. Przechodzimy do opracowania środków planu strategicznego, które pomogą uniknąć podobnych konfliktów w przyszłości. W końcu to, co osiągnęliśmy Krótki czas wygaszenie konfliktu, wypuszczenie pary emocjonalnej i zbudowanie mostów wzajemnego zrozumienia między ludźmi nie oznacza, że ​​problem został jeszcze rozwiązany. Przed nami tworzenie kultury korporacyjnej, jednego systemu wartości dla całego zespołu. I zawsze jest to dość długi proces.

Zanim zaczniesz rozwiązywać pierwszy konflikt międzykulturowy, proponuję zwrócić uwagę na jedną najważniejszą uniwersalną zasadę: „We wszystkich konfliktach międzykulturowych musisz zachować absolutną obecność umysłu i nie dać upustu własnym emocjom. Każdy konflikt międzykulturowy można rozwiązać tylko wtedy, gdy istnieje wzajemne zrozumienie. A tak łatwo jest go zniszczyć i tak trudno podbić”.

Notatka. Stopień napięcia emocjonalnego skonfliktowanych stron można zwykle podzielić na trzy etapy:

Etap pierwszy: Napięcia zakłócają skuteczną komunikację, ale sytuację można szybko rozwiązać.

Drugi etap: zbliżenie stało się już trudne, rozwiązanie konfliktu wymaga więcej czasu.

Trzeci etap: sytuacja głębokiego konfliktu, który przeszedł z planu zasadniczego na płaszczyznę interpersonalną. Zwykle wymaga zabiegów chirurgicznych (częściowa rehabilitacja zespołu).

3. Wizja strategiczna

Jak już zauważyliśmy, musimy nie tylko opracować taktykę przezwyciężania konfliktu międzykulturowego, ale także nakreślić strategiczne środki zapobiegania mu w przyszłości. Jednocześnie trzeba zrozumieć, że nie da się przewidzieć absolutnie wszystkiego na brzegu.

Jakie cele należy postawić w pierwszej kolejności i jakie środki należy podjąć?

Po pierwsze, planując jakiekolwiek działania w zespole – negocjacje, spotkania, szkolenia, spotkania, repozycjonowanie liderów – należy zawsze wyjść z tego, że w końcu tworzysz zespół, którego kultura organizacyjna pozwala na rozwiązywanie konfliktów bez ingerencji z zewnątrz.

Po drugie, planując zmiany i reorganizację, powinieneś wyjść z tego, że Twoim kluczowym zadaniem jest jak największe przywrócenie autorytetu dotychczasowemu przywództwu. Upewnij się, że cały zespół, od średniego kierownictwa do pracowników fizycznych, wierzy, że robi jedną wspólną rzecz. A jeśli wygrasz, wyniki będą działać na wszystkich.

Po trzecie, kluczowym i najtrudniejszym momentem jest przezwyciężenie konfliktu „my i oni”. Dopóki zespół mówi „oni” do biura szefa, zalążki konfliktu międzykulturowego tlą się w całej organizacji. Przypisanie szefa do zespołu, udowodnienie poprawności jego przebiegu to obowiązkowe kroki w kierunku przezwyciężenia konfliktu międzykulturowego.

Biorąc pod uwagę dużą odległość mocy nieodłączną dla Kultura rosyjska wiele środków wdrażanych jest szybko i skutecznie jedynie siłą. Trzeba powiedzieć, że kadra kierownicza średniego szczebla i „robotnicy” w warunkach rozwiązywania konfliktów międzykulturowych są zazwyczaj stosunkowo lojalni wobec takich metod. Co więcej, często szef, który nie jest gotowy do wykazania się siłą i zdecydowaniem w trudnych warunkach, nazywany jest szmatą i uważany jest za niezdolnego do kierowania firmą i doprowadzenia jej do zwycięstwa.

Jednak stosowanie metod siłowych wiąże się z poważnymi zagrożeniami. Cała praktyka tworzenia nowoczesnych firmy odnoszące sukcesy pokazuje, że zbyt duży dystans władzy, tak charakterystyczny dla naszego kraju, ostatecznie tłumi oddolną inicjatywę. Nie wolno nam zapominać, że ta „inicjatywa oddolna”, wraz z poczuciem kultury narodowej, wyczuciem kultury regionalnej, wyczuciem kultury branżowej, jest czynnikiem, który daje firmom poważne przewagi konkurencyjne. Osoby, które wiedzą, co można zrobić poza spisanymi zasadami opartymi na lokalnych tradycjach i budowanych relacjach międzyludzkich – czyli osoby, które de facto są nosicielami lokalnej kultury, powinny zachować kluczowe stanowiska w przedsiębiorstwie.

Budując środki mające na celu rozwiązanie konfliktu międzykulturowego, musisz znaleźć środek: z jednej strony ugruntuj autorytet lidera, a z drugiej nie posuwaj się za daleko ani nie wycofuj się w czasie, aby nie „rzucać dziecko z wodą."

4. Monitorowanie komunikacji

Preferencja ma złota zasada, który brzmi tak: „Wybierzmy własne”. Najpierw wybierane są najprostsze łapówki. Proponuję iść tą samą drogą. Przede wszystkim przeprowadzimy krótki monitoring głównych naruszeń komunikacji i komunikacji w przedsiębiorstwie.

Pierwszy. Sprawdź, czy przyczyną konfliktu są przerwy w komunikacji spowodowane różnym postrzeganiem kontekstu przez kierownictwo najwyższego i średniego szczebla. Czy wśród powodów jest wiele „tak”, które oznaczały „nie”; różnice w czasie podejmowania decyzji itp.

Drugi. Sprawdź, czy słaba znajomość języka obcego, brak znajomości języka profesjonalnego przez młodych menedżerów ogólnych, niskie kwalifikacje tłumaczy itp. jest stałą przeszkodą w komunikacji. Zdziwisz się, jak często te proste powody poważnie utrudniają zrozumienie!

Trzeci. Sprawdź, czy przyczyną zakłócenia komunikacji i napięcia w zespole jest „sztuczna getotoizatsiya” kadra kierownicza(cudzoziemcy, Moskali itd.): ich komunikacja odbywa się tylko w ich wąskim kręgu; nieuczestniczenie w wydarzeniach, w których możliwe jest nawiązanie nieformalnych relacji z zespołem i kierownictwem średniego szczebla (zawody sportowe, imprezy, wycieczki terenowe itp.).

Czwarty. Zwróć uwagę na niewerbalne (zwłaszcza jeśli nie pasuje do skonfliktowanych stron). Nieprawidłowe „czytanie” gestów często prowadzi do dodatkowego stresu.

5. Monitorowanie różnic behawioralnych: wizja czasu i perspektywy

Kiedy zaczynamy rozważać przyczyny konfliktu międzykulturowego, warto postarać się o wskazanie punktów odniesienia, które najczęściej determinują niespójność stereotypów behawioralnych.

Zacznijmy od percepcji cel strategiczny. Przedstawiciele krajów skupionych na kulturze anglosaskiej, a także młode pokolenie menedżerów w największych rosyjskich miastach wyznają zasady kultury racjonalnej. Ta kultura opiera się na protestanckiej etyce Maxa Webera. Osoby te uważają, że konieczna jest aktywna praca, a efektem ich pracy powinny być zarówno osobiste osiągnięcia, jak i osiągnięcia przedsiębiorstwa. Są racjonalnymi ludźmi o racjonalnych celach i zachowaniu. Dla nich osobiste cele materialne (aby zarobić więcej) i cele niematerialne (aby zrobić karierę i spełnić się) są dość racjonalne. Cele przedsiębiorstwa są dla nich nie mniej racjonalne: osiągnięcia przedsiębiorstwa zmieniają się poprzez zysk, zysk zmienia się poprzez sprzedaż. Z tego punktu widzenia strategia powinna być obliczona i przełożona na pieniądze.

Jak tylko przeniesiemy się do Kultura Wschodu- czy to kultura ludów Azji Wschodniej, czy kultura tradycyjnego rosyjskiego zarządzania - mamy do czynienia z nieco innym postrzeganiem perspektywy. Orientacja na zarabianie pieniędzy, na osiągnięcie określonego celu materialnego bardzo często okazuje się tutaj drugorzędna. Ludzi inspirują długofalowe i niejasno sformułowane cele. Gotowy do pracy w imię „miasta przyszłości”. Dla nich – podobnie jak w „Rodzinnym” modelu kultury – często ważniejsze jest to, co zrobić („wykuć obronę Ojczyzny”) niż jak to zrobić (przy minimalnych kosztach i maksymalnym zysku). Najczęstszą istotną przyczyną konfliktów międzykulturowych są zasadnicze różnice w docelowych i motywacyjnych stereotypach behawioralnych.

Wyobraźmy sobie, że zespół zachodnich menedżerów (lub młodych inwestorów prywatnych z Centrum) przybył do tradycyjnego rosyjskiego przedsięwzięcia i zaczął przygotowywać się do spotkania, na którym ogłoszą strategię rozwoju firmy. Co powinna ludziom powiedzieć? Wraz z wynik finansowy, wskaźniki wzrostu zysków i wzrostu udziału w rynku, prawdopodobnie konieczne będzie wyjaśnienie, co ich przedsiębiorstwo da dla rozwoju Rosji, jak ważny jest ten biznes dla rozwiązania problemy społeczne ten region, miejscowości, w jaki sposób wytwarzane produkty będą służyć ludziom. Co na tym skorzystają pracownicy przedsiębiorstwa i jaka będzie polityka społeczna.

Innymi najczęstszymi stereotypami behawioralnymi, które są sprzeczne i powodują napięcia w reformowaniu rosyjskich przedsiębiorstw, są stereotypy związane z niezwykle dużym dystansem władzy (co szczególnie utrudnia zarządzanie skandynawskie, przyzwyczajone do bardziej „płaskiego” systemu zarządzania) oraz różnice w szybkości i kolejność podejmowania decyzji. Między kulturą Wschodu i Zachodu, a także między kulturą wielkomiejskich przedsiębiorstw prywatnych a tradycyjnymi firmami w małych miejscowościach istnieje ogromna różnica w postrzeganiu szybkości upływu czasu. A jeśli w niektórych kulturach stwierdzenia typu: „decyzja musi dojrzeć”, „to trzeba przewietrzyć” na górze”, „omówić z kolegami” są całkiem uzasadnione, to w innych (szczególnie w kulturze anglosaskiej) stanowisko, że „lepiej słabe rozwiązanie, ale szybkie rozwiązanie niż brak rozwiązania przez długi czas.” zarządzanie kulturą komunikacja konfliktowa

Lista wykorzystanej literatury

1. Zarządzanie międzykulturowe: podręcznik dla studentów i doktorantów / S. P. Myasoedov, L. G. Borisova. -- 3 wyd. -- M. : Wydawnictwo Yurait, 2015

2. Nigel J. Holden. Zarządzanie międzykulturowe. Pojęcie zarządzania poznawczego. M.: Unity-Dana, 2005. 364 s.

Hostowane na Allbest.ru

Podobne dokumenty

Pojęcie, istota i przyczyny konfliktów organizacyjnych. Metody i techniki rozwiązywania konfliktów sytuacje konfliktowe W organizacji. Analiza przyczyn i metod rozwiązywania konfliktów w przedsiębiorstwie.

praca dyplomowa, dodana 25.05.2017


Charakter, typologia i strony konfliktów w organizacji. Działania uczestników konfliktu. Metody rozwiązywania konfliktów i metody rozwiązywania konfliktów w organizacji. Zbiór cech funkcjonowania jednostek strukturalnych przedsiębiorstwa.

praca dyplomowa, dodana 05.05.2011


Pojęcie i przyczyny konfliktów, ich klasyfikacja i konsekwencje. Sposoby rozwiązywania sytuacji konfliktowych. Pozytywny wpływ konfliktów na rozwój organizacji. Rekomendacje dla szefa rozwoju organizacji poprzez rozwiązywanie pojawiających się konfliktów.

praca semestralna, dodano 23.12.2016


Pojęcie i klasyfikacja konfliktów. Cechy ich definicji, etapy i metody rozwiązywania. Badanie stanu zarządzania w UAB „Zakład budowy maszyn im. Kalinina”. Specyfika rozwiązywania konfliktów, zalecenia dotyczące ich zarządzania.

praca semestralna, dodana 25.02.2012


Charakterystyczne cechy komunikacji międzykulturowej w systemie zarządzania porównawczego. Pokonywanie barier komunikacyjnych i budowanie skuteczny system komunikacja wewnątrzfirmowa firmy międzynarodowe na przykładzie MODUL Service AB.

praca semestralna, dodana 18.07.2014 r.


Główne przyczyny konfliktów w organizacji, ich typologia. Metody rozwiązywania konfliktów i metody rozwiązywania konfliktów w organizacji. Badanie sytuacji konfliktowych w OOO "Firma Produkcyjna". Analiza metod rozwiązywania konfliktów.

praca semestralna, dodana 02.11.2013


ogólna charakterystyka negocjacje. Wykorzystywanie negocjacji bezpośrednich lub z udziałem pośrednika w celu rozwiązania sytuacji konfliktowych. Główne zalety, funkcje i cechy negocjacji, ich typologia. Priorytet znalezienia wspólnego rozwiązania.

prezentacja, dodano 19.10.2013


Teoretyczne i podstawy metodologiczne badanie warunków rozwiązywania sytuacji konfliktowych w organizacji. Empiryczne badanie rozwiązywania konfliktów w firma transportowa CJSC Newport Trading.

praca dyplomowa, dodana 23.03.2006


Rodzaje i pojęcie konfliktów, metody ich badania i rozwiązywania, rola konsekwencji, charakter i przyczyny stresu. Analiza sytuacji konfliktowych w przedsiębiorstwie. Badanie klimatu społeczno-psychologicznego w zespole. Sposoby rozwiązywania sytuacji konfliktowych.

praca semestralna, dodana 18.12.2009


Wpływ konfliktów na działalność organizacji. Natura, przyczyny, rodzaje konfliktów, modele ich zarządzania. Funkcje zarządzania w rozwiązywaniu konfliktów. Opracowanie propozycji stworzenia efektywnego systemu zarządzania konfliktami w przedsiębiorstwie.