Cum se efectuează modificări la regulamentul privind eșantionul de remunerare. Despre modificarea reglementărilor salariale

Reglementarea salariilor

Acest document stabilește regulile după care se calculează salariile angajaților, inclusiv cuantumul și calendarul plății în avans, sporurile și indemnizațiile și, de asemenea, stabilește responsabilitatea angajatorului pentru întârzierea sau neplata salariilor și, ca urmare, ajută la creșterea motivației angajaților. Se aprobă prin ordin și se confirmă prin semnătura fiecărui angajat la familiarizarea cu data.

Cum se efectuează modificări la regulamentul privind salarizarea angajaților

Documentul care stabilește regulile de calcul și calcul al salariului nu este obligatoriu pentru organizațiile mici: regulile de transfer al salariilor, bonusurilor și altor plăți pot fi specificate în regulile interne. program de lucru. Sunt exceptate de la această obligație și microîntreprinderile care utilizează un contract standard în activitățile lor.

Cine semnează

Ordinul de aprobare a regulamentului de salarizare trebuie semnat de directorul general sau alt funcționar. În acest din urmă caz, astfel de puteri ar trebui să fie cuprinse în Descrierea postului salariat, actul de numire în funcție și în împuternicire eliberată pe numele acestuia. Pentru acesta din urmă, asigurați-vă și că nu a expirat încă, altfel semnătura angajatului va fi invalidă. Puterile CEO aprobat prin Carta organizației.

Puncte cheie la compilare

Statul nu este stabilit formular de tip document, astfel încât organizațiile sunt libere să proiecteze. Puteți folosi orice metodă convenabilă. Singura cerință este ca din text să rezulte clar ce, când și de către cine este pus în aplicare. Asigurați-vă că textul conține:

informatii despre companie;
Data pregătirii;
data la care regulamentul intră în vigoare;
semnătura persoanei împuternicite să semneze.

Astfel, documentul poate fi emis pe un formular standard atât pentru documentația internă, cât și pentru cea externă. Nu puteți folosi formularul deloc, dar asigurați-vă că indicați informații scurte despre organizație (cel puțin numele complet și TIN).

În ceea ce privește conținutul, acesta trebuie să indice:

ceea ce se afirmă;
justificarea inovației;
data intrării în vigoare;
informații despre necesitatea de a familiariza toți angajații cu inovațiile sau modificările sub semnătură;
care este responsabil de implementare.

Ce să includă în partea de jos

Justificarea poate fi, de exemplu, necesitatea producției, îmbunătățirea sistemului de acumulare și plată a salariilor, eficientizarea plăților.

La ce să fii atent

Un sigiliu (dacă este folosit de o organizație) nu este, de asemenea, o cerință obligatorie. Cu toate acestea, vă rugăm să rețineți că o copie a documentului fără sigiliu, dar cu semnătura unei persoane autorizate, nu este supusă legalizării notariale. Cu toate acestea, necesitatea unui astfel de certificat este un caz destul de rar în practică.

Ordine privind poziția salariilor, eșantion

Ordin de modificare a poziției privind salariile

Modificări ale Regulamentului privind salariile realizat prin ordin, care se întocmește după cerințe similare. În același timp, rațiunea indică motivul modificărilor (deseori acestea sunt similare cu cele indicate mai devreme).

În acest caz, angajații sunt, de asemenea, obligați să se familiarizeze cu textul modificărilor, care reprezintă o cerere, sub semnătură.

Ordin de modificare a salariilor, mostra

Instituție de învățământ municipală

Școala Gimnazială Satin

Cu privire la modificările la Regulamentul de plată

munca lucrătorilor școlii gimnaziale MOU Satin.

1. Modificarea Regulamentului privind salarizarea angajaților instituției de învățământ municipale din gimnaziu Satin școală gimnazială, aprobat prin ordin pentru scoala din data de 01.01.2001 nr.000 cu urmatorul cuprins:

1.1 În clauza 3.2, înlocuiți coeficientul multiplicator pentru însușirea abilităților de utilizare integrată a tehnologiilor informației și comunicațiilor, metode moderne de management, educație și formare competențe de bază de la studenți (elevi) până la angajați institutii de invatamant in cadrul fondurilor alocate salariilor se stabileste un coeficient de multiplicare:

dacă există o secundă categoria de calificare de la 0,02 la 0,05

1.2 Anularea clauzei 4.4.17, clauzei 4.4.19, clauzei 4.4.21 din Secțiunea IV „Plăți cu caracter compensatoriu, condiții de stabilire și plată a acestora”

1.3 Revizuiți clauza 4.4.17 după cum urmează

Pentru indeplinirea atributiilor de persoana responsabila cu managementul gazelor, pentru securitatea la incendiu, pentru managementul termic, pentru siguranta traficîn școala de bază, filiale cu peste 100 de elevi - 5%, în filialele cu număr mai mic - 2,5%.

1.4 Revizuiți clauza 4.4.19 după cum urmează

Pentru îndeplinirea atribuțiilor de responsabil cu protecția muncii în filialele cu peste 100 de studenți - 5%, în filialele cu un număr mai mic - 2,5%.

1.5 Revizuiți clauza 4.4.19 după cum urmează

Pentru îndeplinirea funcțiilor de inspector public pentru protecția și protecția drepturilor copilului într-o școală de bază - 20%, în filialele cu peste 100 de elevi - 10%, în filialele cu un număr mai mic -5%

1.6 Secțiunea IV „Plăți cu caracter compensatoriu, condiții de stabilire și plată a acestora” se completează cu următoarele articole:

4.4.27 Profesori care predau discipline la nivel de profil, cu un număr de studenți de 20 de persoane sau mai mult - 20%

4.4.28 Educator, educator junior pentru depășirea gradului de ocupare a grupelor preșcolare - 20%

4.4.29 Responsabil cu menținerea agendelor electronice în școala de bază, filiale cu peste 100 de elevi - 15%, în filialele cu număr mai mic -5%

4.4.30 Profesorului grupei de pregătire preșcolară din școala de bază: 10% pentru desfășurarea activităților recreative, insuflarea abilităților sanitare și igienice la copiii preșcolari, 10% - pentru munca individuala(caiete, caiete) cu preșcolari (cu condiția ca numărul preșcolarilor să depășească 10 persoane) 10% - pentru îndeplinirea funcției de profesor de clasă și colaborarea cu părinții în pregătirea preșcolarilor pentru școlarizare; 3% - pentru administrarea unui birou, 2% - pentru administrarea unei săli de jocuri

1.7. Anularea clauzelor 5.2.2, 5.3, 5.7 din secțiunea a V-a „Plăți de stimulare, sporuri pentru salariații instituției de învățământ municipale a școlii de învățământ secundar general Satin, condițiile înființării și plății acestora”

1.8. Menționați paragraful 5.2.2 în următoarea formulare:

Criteriile de evaluare a eficacității muncii prestate sunt stabilite de școală în mod independent, ținând cont de opinia corpului reprezentativ al angajaților - comitetul sindical al școlii:

Pentru lucrări legate de specificul contingentului de elevi pentru cadrele didactice care lucrează în clasele I cu o ocupare de 14 persoane și mai mult - 10%, cu o ocupare mai mică proporțional cu numărul de elevi;

Pentru specificul programelor educaționale pentru profesorii care lucrează în clase de specialitate - 10% pentru fiecare clasă, pentru profesorii care lucrează la materiale didactice noi - 5%;

Pentru complexitatea și prioritatea materiei, în funcție de specificul programului educațional pentru profesorii de limba rusă și matematică - 10%;

Capacitatea informativă a materiei, asociată cu actualizarea constantă a conținutului pentru profesorii de istorie, literatură, geografie - 10%;

Pentru aplicarea în muncă a realizărilor și a metodelor avansate de muncă, pregătire, educație a elevilor, avansat tehnologia Informatiei profesori care au pregătit câștigători de olimpiade, competiții, proiecte - 5% (nivel municipal), 10% (nivel zonal), 20% (nivel regional, 30% (nivel întreg rusesc), care au obținut cote ridicate (peste cele regionale). ) în statul (final) certificare în formă nouăși sub forma examenului unificat de stat - dacă au promovat cel puțin 10 elevi - până la 20% pentru fiecare clasă, dacă elevii individuali au promovat - până la 10% (1% pentru fiecare elev), câștigători pregătiți ai concursurilor la distanță - 5% ;

Pentru participarea directă a unui angajat la activități în cadrul implementării proiectelor naționale prioritare, federale și regionale programe vizate – 3%;

Pentru păstrarea contingentului de elevi la un profesor social, profesor-psiholog, educator, profesor educatie suplimentara – 5%;

Pentru profesorii clasei- până la 10%, 1% pentru fiecare criteriu dacă în clasă sunt 14 sau mai mulți elevi; dacă numărul de elevi dintr-o clasă este mai mic decât norma stabilită, plata se face direct proporțional cu numărul de elevi:

Absența absenteismului fără un motiv întemeiat

Respectarea de către toți elevii din clasă stilul de afaceri haine

Educație de înaltă clasă

Activitatea elevilor clasei în cadrul evenimentelor la nivelul școlii

Lucru educațional individual cu elevii

Munca educațională individuală cu părinții

Datoria de înaltă calitate a echipei de clasă din școală

Atitudine responsabilă față de jurnalul de clasă, jurnale, dosarele personale ale elevilor

Participarea activă a elevilor la concursuri, concursuri

Utilizarea constantă a tehnologiilor TIC în activități educaționale

Pentru siguranța laboratorului, echipamente informatice - 25%;

Pentru respectarea standardelor sanitare și igienice în laborator și în sala de informatică - 25%;

Secretar-dactilograf, specialist HR, document manager:

Pentru utilizarea programelor Microsoft Word, Excel - 30%,

Pentru documentație de înaltă calitate - 20%,

Pentru siguranța echipamentelor informatice, echipamentelor de copiere - 20%,

Pentru respectarea normelor de siguranță și siguranță la incendiu - 10%,

Pentru absența reclamațiilor din partea participanților la procesul educațional - 20%.

1.9. Menționați paragraful 5.3 în următoarea formulare:

Criteriile de evaluare a calității muncii prestate sunt stabilite de școală în mod independent, ținând cont de avizul organului reprezentativ al salariaților (comitetul sindical).

Pentru participarea la concursul „Profesorul anului”, „Profesorul anului de clasă”, etc. - 10% (nivel municipal), 20% (nivel regional);

Pentru participare la munca metodica(performanțe, lecții deschise) - 5% școală, nivel municipal, 10% - nivel regional

Pentru participarea la lucrările site-urilor experimentale cu pregătirea documentației pentru experiment la nivelul școlii - 5%, la nivel municipal - 10%, la nivel regional - 15%.

Pentru atingerea unor performanțe înalte de către elevi în comparație cu perioada anterioară, stabilitatea și creșterea calității educației (nivel de învățare 100%, notele se confirmă în timpul certificării de stat (finale), control intermediar, teste administrative cu 90%) dacă calitatea cunoștințelor este stabilă - până la 10% , calitatea cunoștințelor a crescut - până la 20%;

Pentru crearea unui climat socio-psihologic în clasă (grup), echipă pe baza unor studii sociologice documentate - 5%.

1.10. Menționați paragraful 5.7 în formularea următoare

Plata bonusurilor către angajații instituției pentru efectuarea unei lucrări deosebit de importante și responsabile se realizează pe baza rezultatelor performanței acestora.

Lucrări deosebit de importante și responsabile pot fi considerate lucrări efectuate în cazul:

pregătirea școlii și filialelor pentru noul an universitar de către directorul adjunct al școlii pentru AHS, șefii de filiale - până la 45%, cadrele didactice, șefii de săli de clasă - până la 20%;

eliminarea consecințelor accidentelor - până la 20%;

pregătirea și organizarea de evenimente internaționale, rusești, regionale de natură științifică, metodologică, de reabilitare, socioculturală și de altă natură, precum și recenzii, concursuri, festivaluri - 20%, evenimente municipale, concursuri, festivaluri - 10%;

Pentru organizarea și desfășurarea de evenimente care sporesc autoritatea și imaginea instituției (conferințe, seminarii) la nivel școlar, municipal - 10%, regional - 20%;

Pentru pregătirea câștigătorilor olimpiadelor la nivel municipal - 5% pentru fiecare premiat, nivel regional: olimpiada zonală - 10% pentru fiecare premiat, olimpiada regională - 50% pentru fiecare premiat;

Pentru pregătirea câștigătorilor competițiilor la nivel municipal - 5% pentru fiecare câștigător, nivel regional -10% pentru fiecare câștigător, nivel integral rusesc - 20% pentru fiecare câștigător;

Pentru tine lecții deschise, evenimente - 10%;

Laureați, laureați ai concursurilor „Profesorul anului”, „Profesorul anului de clasă” la nivel municipal - 50%, nivel regional - 100%;

Pentru realizarea de către studenți a performanțelor înalte în pregătire pe baza rezultatelor certificării lor:

inclusiv sub forma Examenului Unificat de Stat, în noua formă (dacă au promovat cel puțin 2/3 dintre studenți) - 50%, dacă elevii individuali au promovat și rezultatele sunt mai mari decât cele regionale - 10%, dacă au promovat cel puțin 10 persoane trecut de bilete cu confirmare de note anuale - cincisprezece%;

angajații școlii implicați în USE, GIA:

șeful PES - 50%,

asistentul șefului PES - 50%

organizatori în audiență - 10% pentru examen,

organizatori în afara clasei - 2,5% pentru examen;

personal didactic pentru lucrul cu agende electronice într-o școală de bază, filiale cu peste 100 de elevi - până la 10%, în filialele cu un număr mai mic - până la 4%,

Pentru proiectarea expozițiilor, standurilor - până la 10%

Pentru pregătirea proiectelor muncă de cercetare să participe la concursuri, conferințe, seminarii - până la 10%;

Pentru efectuarea și prelucrarea monitorizării, sondaje - până la 5% (1% pe 1 tip) la prelucrarea a cel puțin 14 chestionare, cu un număr mai mic, proporțional cu numărul de chestionare prelucrate;

Și alte lucrări deosebit de importante și responsabile, stabilite ținând cont de opinia organului reprezentativ al salariaților ( comitetul sindicalşcoli).

1.11 Anularea clauzelor 8.2, 8.7 din secțiunea a VIII-a „Particularități ale retribuției cadrelor didactice și ale altor angajați ai instituției de învățământ municipale a școlii de învățământ secundar general Satin”

1.12. Menționați clauza 8.2 în formularea următoare

Caracteristicile remunerației profesorilor și cadrelor didactice ale instituției de învățământ municipale a școlii de învățământ secundar general Satin (filialele sale) se datorează particularităților raționalizării muncii lor, stabilite prin Ordinul Ministerului Educației și Științei. Federația Rusă(Ministerul Educației și Științei din Rusia) din 24 decembrie 2010 N 2075 Moscova „Cu privire la durata orelor de lucru (norma orelor de muncă pedagogică pentru rata salarială) a lucrătorilor pedagogi”.

1.13. Menționați paragraful 8.7 în formularea următoare

Pentru munca didactică (pedagogică) prestată cu acordul lucrătorilor pedagogi care depășește norma de oră stabilită pentru cota salarială, plata suplimentară se face în conformitate cu cota salarială primită într-o singură sumă.

Recenzii despre serviciile Pandia.ru

Ordinele ministerelor și departamentelor

Comenzi pe subiecte

Formarea si dezvoltarea personalului

Practică

Lege

Proiecte asociate:

Acasă

informații de referință

Tehnică

Societate

Educație și știință

Afaceri și Finanțe

Afaceri

Timp liber

Tehnologie

Infrastructură

Știința

Produse

Servicii

Opinia editorilor poate să nu coincidă cu opiniile autorilor.

Ordin de aprobare a regulamentului de salarizare

Pentru ce este acest document?

Ordinul de aprobare a regulamentului este emis de directorul întreprinderii dacă acesta a elaborat deja reguli de salarizare, iar acum acestea trebuie să fie puse în aplicare. Emiterea unei comenzi este o etapă importantă în implementarea sistemului de plată în organizație.

Regulamentul este considerat unul dintre cele mai importante acte locale ale întreprinderii. Conține toate informațiile despre tipuri, forme, metode de calcul al salariilor etc. Dezvoltarea acestuia este importantă nu numai pentru șeful companiei, ci și pentru angajați, deoarece permite anularea litigiilor dintre angajator și lucrători pe probleme legate de salarizare.

Cu ajutorul acestei reglementări locale, angajații din momentul angajării au o imagine completă despre ce fel de muncă se pot aștepta să primească un salariu și ce trebuie făcut pentru a adăuga un bonus la plată.

Prin urmare, după introducerea acestui document, organizația poate lua în considerare în siguranță costurile salariale prevăzute de regulament la calcularea impozitului pe venit. Iar ordinul, despre care vorbim astăzi, va aproba data de începere a sistemului de plăți la întreprindere.

Ce informații sunt incluse în comandă?

Nu există un formular legal pentru această comandă. În acest sens, directorul organizației are dreptul să o determine în mod independent. Comanda ar trebui să indice:

formularea cu denumirea actului local care se pune în aplicare;

data intrării în vigoare a documentului;

informații cu privire la momentul familiarizării angajaților cu actul local;

Numele și profesia angajaților care răspund de respectarea documentului;

semnătura conducătorului societății.

După emiterea ordinului intră în vigoare regulile de salarizare pentru decontări cu personalul întreprinderii.

Ordine privind poziția salariilor, eșantion

Ordin de modificare a poziției privind salariile

Condițiile de remunerare sunt indicate nu numai în funcție, ci și în contractul semnat cu fiecare angajat al companiei. Dacă, din orice motiv, directorul decide să schimbe sistemul de plăți acceptat, această acțiune va fi o schimbare conditii esentiale contracte care necesită acordul angajatului.

Directorul ar trebui să emită un ordin de modificare a sistemului de remunerare al unui angajat sau al unui grup de lucrători. Angajații trebuie anunțați despre acest lucru cu 2 luni în avans. Daca nu sunt impotriva muncii in conditii noi, se intocmeste un acord aditional la contract. Dacă noul sistem de salarizare a salariatului nu se potrivește, atunci contractul poate fi reziliat în conformitate cu art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Exemplu de comandă pentru modificarea salariului unui angajat

cele mai importante articole pentru tine

Printre responsabilitatile majoritatii specialisti de personal– nu numai grija pentru personal si management corect documentatia personalului dar și raportare. Pentru a nu rata niciun raport, vă sugerăm să folosiți calendarul ofițerilor de personal. El vă va spune ce formulare și unde să le trimiteți și vă va ajuta să le completați corect.

Cei care abia încep să se familiarizeze cu gestionarea electronică a documentelor (EDF) pot avea întrebări despre motivul pentru care este necesară o semnătură electronică, ce este aceasta și cum să semneze semnatura electronica document pdf sau word. Am pregătit o mică instrucțiune cu imagini pentru a elimina unele dintre aceste întrebări.

Dacă angajatorul dorește să poată trimite raportări personalizate și de altă natură către Fond de pensie Rusia în în format electronic, trebuie să încheie un acord privind schimbul documente electronice cu FIU. În primul rând, pentru aceasta trebuie să scrieți o cerere la fond cu o solicitare de conectare a organizației la sistemul EDI. Cum să o faceți corect, citiți materialul nostru.

Comenzile de personal sunt comenzi de angajare, concediere, transfer în altă funcție (sau loc), pentru înregistrarea vacanțelor și călătoriilor de afaceri, plata primelor, sancțiuni disciplinare etc. Cu alte cuvinte, toate reglementările legate direct de chestiunile de personal.

Angajații își pot schimba numele de familie, prenumele, patronimul: toate deodată sau un singur lucru. Uneori împreună cu podeaua. Sarcina ofițerului de personal este să completeze documentele în timp util și corect.

Copierea totală sau parțială a materialelor este interzisă,

Jurnal online pentru un contabil

esență ordin de aprobare a regulamentului de salarizare (modelul 2017 va fi în articolul nostru) - aceasta aduce la funcționarea legală și clară a regulilor intra-societate de remunerare, acumulare de bani, stabilirea datei de începere a acțiunii lor. Pentru executarea corectă a acestui ordin, este mai bine să aveți în față eșantionul său actual. Acum vom finaliza această sarcină.

Cum să aprobi

Regulile relevante la nivel legislativ sunt reglementate în mod clar de Codul Muncii al Federației Ruse. Direct la fiecare întreprindere, procedura de calcul a salariilor poate fi diferită, dar în conformitate cu toate normele Codului Muncii al Federației Ruse. Documentul de bază poate fi un ordin sau un ordin.

Reglementări privind salarizarea, adoptate pe plan local de un singur angajator, conform regula generala intră în vigoare de la data specificată în ordin de aprobare a regulamentului de remunerare a eșantionului din anul 2017. Cu toate acestea, dacă data începerii acțiunii este prescrisă în dispoziția însăși, atunci, conform părții 7 a articolului 12 din Codul Muncii al Federației Ruse, acest document începe să funcționeze de la această dată.

Regulamentul privind remunerarea, conform Codului Muncii al Federației Ruse (partea 4 a articolului 13 și partea 2 a articolului 22), este aceeași în fiecare organizație și se aplică întregului personal în același mod, indiferent de locul și natura a muncii.

Informatiile specificate in prevederea luata in considerare sunt de natura local-normativa. Ce înseamnă să o comunici absolut tuturor angajaților din fara esec. Fiecare lider trebuie să-i familiarizeze pe toți subordonații cu regulamentul privind remunerarea contra unei semnături personale.

Fișă de familiarizare cu Regulamentul de remunerare la Guru LLC

Important este ca postul de salarizare a fiecărei persoane angajate pe un post să fie introdus împotriva semnăturii chiar înainte de încheierea unui contract de muncă cu aceasta. Acest lucru este cerut de partea 3 a articolului 68 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Pe viitor, la efectuarea oricăror modificări ale regulamentului privind salarizarea, angajații sunt introduși numai acestora. Pentru a face acest lucru, pregătiți comenzi adecvate care conțin informații despre modificări. De asemenea, ele sunt date fiecărui angajat sub semnătură.

Vă rugăm să rețineți că, din 2017, microîntreprinderile pot să nu aprobe separat regulamentul de remunerare dacă angajații au contracte standard de muncă care includ deja toate regulile de bază de remunerare.

Conţinut ordin de aprobare a regulamentului de remunerare a eșantionului din anul 2017

Un ordin competent privind aprobarea regulamentului de remunerare ar trebui să includă următoarele elemente:

Ce numar

Temeiul juridic pentru emiterea unui document (norma Codului Muncii al Federației Ruse)

Dacă găsiți o eroare, evidențiați o bucată de text și faceți clic Ctrl+Enter.

De asemenea:

Această postare nu are încă comentarii.

Plata în avans: cum se calculează din salariu și cât este un procent

Cartea de cumpărături și vânzări de la 1 octombrie 2017: noi formulare pentru TVA

Formular de factura nou din 10.01.2017: completare formular si mostre

Noi forme de contabilitate personalizată: SZV-STAZH, ODV-1, SZV-KORR și SZV-ISH

Date personale: răspundere mai dură pentru angajatori de la 1 iulie 2017

JURNAL ONLINE PENTRU CONTABILI

Suntem în rețelele de socializare

Ajută-ne să ne îmbunătățim!

E-mailul nostru de contact

abonați-vă la știri

Introduceți adresa de e-mail pentru a fi la curent cu cele mai recente știri și anunțuri de pe site.

Multumim pentru feedback-ul dvs!

Întrebarea ta a fost trimisă experților portalului!

Cum pot modifica statul de plată?

Întrebare

Cum pot modifica statul de plată? Vorbim despre modificarea condițiilor de plată a salariilor. Se emite un nou regulament privind remunerarea cu o modificare în baza unui ordin? Sau este suficientă comanda? Îmi puteți trimite o comandă de probă?

Răspuns

Regulamentul privind remunerarea este un act de reglementare local al organizației.

Procedura de modificare a reglementărilor locale. legislația muncii nu este reglementată, însă, dacă acest act normativ local este o anexă la contractul colectiv, atunci se efectuează modificări la acesta conform regulilor art. 44 din Codul Muncii al Federației Ruse: în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse pentru încheierea unui contract colectiv sau în modul stabilit de contractul colectiv.

Dacă Regulamentul privind salarizarea este un act de reglementare local independent al angajatorului, atunci modificările se fac ținând cont de art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse. Adică, angajatorul pregătește un proiect de modificări ale Regulamentelor și îl trimite organului ales al organizației sindicale primare (dacă există) împreună cu justificarea necesității unor astfel de modificări. Sindicatul conduce opinie motivată asupra proiectului în scris angajatorului în cel mult cinci zile lucrătoare de la data primirii proiectului. În cazul în care acest organ ales al organizației sindicale primare nu este de acord cu proiectele de modificări ale Regulamentelor, atunci angajatorul poate fi de acord cu varianta modificărilor propuse de organul ales sau poate efectua consultări suplimentare cu acesta pentru a ajunge la un acord reciproc acceptabil. soluţie. Rețineți că, chiar dacă există protocoale de dezacorduri, șeful organizației are dreptul de a accepta modificări ale Regulamentului.

Dacă nu există o organizație sindicală primară, atunci angajatorul poate modifica Regulamentul în două moduri: fie emite un document separat în care să formuleze doar modificări, fie adoptă Regulamentul într-o nouă ediție.

Astfel, modificările la Regulamentul de remunerare sunt întocmite în același mod în care ați aprobat Regulamentul însuși. Dacă Regulamentele au fost introduse printr-un ordin, atunci pentru a legaliza modificările și completările la acesta este necesar un ordin, în care puteți înregistra modificările. Dacă Regulamentul este aprobat de către angajator prin aplicarea ștampilei „Aprobat”, atunci modificările și completările trebuie întocmite în același mod, adică. emite Regulamentul într-o nouă ediție.

Nu veți avea întrebări despre elaborarea unei politici salariale dupa ce ai citit articolul de pe link.

Articolul 136 din Codul Muncii sugerează că condițiile de plată a salariului trebuie specificate nu numai în Regulamentul Intern al Muncii, ci și în contractul de muncă al salariatului. Prin urmare, contractele de muncă trebuie și ele modificate. În acest caz, va fi necesar un acord suplimentar contract de muncă.

Includerea în textul contractului de muncă a unei trimiteri la prevederea privind salarizarea înseamnă că normele acestui act normativ local sunt parte integrantă a acestui contract de muncă, ceea ce înseamnă că prevederile actului de reglementare local dobândesc puterea termenilor contractului. Astfel, modificările aduse Regulamentelor se referă la termenii obligatorii ai contractului de muncă (condițiile de remunerare a salariaților) și astfel de modificări pot fi efectuate numai în modul prevăzut de art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, prin urmare, organizația obligat anunță angajatul cu privire la modificările viitoare ale salariilor cu cel puțin 2 luni în avans și obține consimțământul angajatului pentru a continua relaţiile de muncă in conditii noi.

Valabilitatea poziției conform căreia modificări la un act normativ local, dacă există o referire la acesta în contractul de muncă, este posibilă cu condiția ca angajații să fie anunțați cu două luni înainte, este confirmată de practica judiciară (hotărârea de recurs a Krasnoyarsk Judecătoria din 15 octombrie 2012 în dosarul nr. 33-8706 - dat în final de întâmpinare).

Astfel, se poate spune că, dacă modificările aduse Regulamentului se referă la termenii contractului de muncă, atunci în acest caz este necesar să se utilizeze mecanismul legal consacrat la articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, adică. anunță angajații cu privire la modificări cu 2 luni înainte. Cu toate acestea, din cauza faptului că în contractele de muncă ale angajaților există doar o trimitere la Regulamente și nu sunt indicate sume sau condiții specifice ale primelor, nu este nevoie să se facă modificări la contractele de muncă (adică să întocmească acorduri suplimentare).

Dacă modificările aduse Regulamentelor nu aduc modificări semnificative, i.e. nu afectează termenii obligatorii ai contractului de muncă (de exemplu, greșelile de ortografie au fost corectate), atunci nu este necesar acordul angajatului pentru aceste modificări. În același timp, este necesar să le cunoaștem Regulamentul modificat.

Vedeți comanda eșantionului de mai jos.

Detalii în materialele sistemului:

Răspuns: Cum se schimbă contractul de muncă

Motive pentru modificarea contractului de munca

Necesitatea modificării unui contract de muncă apare atunci când informațiile sau condițiile conținute în acesta se modifică. Totodată, nu contează ce condiții ale contractului de muncă se modifică: obligatorii sau suplimentare.

Este posibilă modificarea unui contract de muncă numai cu acordul reciproc al părților sale (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). În același timp, atât angajatul, cât și angajatorul pot fi inițiatorii schimbărilor (Capitolul 12 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cum să faci modificări

Ca regulă generală, procedura de modificare a unui contract de muncă este întocmirea unui acord scris între angajat și angajator. Forma standard a unui astfel de document nu este stabilită în legislație. Prin urmare, organizația îl poate întocmi sub orice formă sub forma unui acord adițional la contractul de muncă. Această concluzie rezultă din articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse și este confirmată de scrisoarea lui Rostrud din 20 noiembrie 2006 nr. 1904-6-1.

Contractul suplimentar este parte integrantă a contractului de muncă. Prin urmare, faceți-l în două copii - câte una pentru fiecare parte. Faptul că salariatul a primit copia sa de pe contractul suplimentar va confirma semnătura acestuia pe copia angajatorului. Această concluzie ne permite să tragem partea 1 a articolului 67 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă organizația menține un registru al contractelor de muncă, atunci înregistrați în acesta eliberarea către angajat a copiei acestuia a acordului suplimentar.

Cazuri speciale de modificare a contractului de munca

În unele cazuri, înainte de a întocmi un acord adițional la un contract de muncă, este necesar să se parcurgă o serie de proceduri prevăzute de lege. În special, acest lucru se aplică modificărilor în contractul de muncă din motive legate de:

schimbarea jurisdicției organizației, reorganizarea acesteia (articolul 75 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Modificări ale condițiilor organizaționale sau tehnologice de muncă

Modificările unui contract de muncă din motive legate de o schimbare a condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice includ, de exemplu:

modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție (de exemplu, introducerea de noi echipamente, care a dus la o scădere a volumului de muncă al unui angajat);

reorganizarea structurală a producției (de exemplu, excluderea oricărei etape proces de producție);

alte modificari ale conditiilor organizationale sau tehnologice de munca care au dus la scaderea volumului de munca al angajatului.

Cu toate acestea, este interzisă schimbarea functia muncii angajat.

Acest lucru este menționat în partea 1 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Despre schimbările viitoare legate de schimbările în condițiile organizaționale sau tehnologice de muncă, precum și despre motivele care au necesitat astfel de modificări, organizația este obligată să notifice angajatul împotriva semnării. Acest lucru trebuie făcut cu cel puțin două luni înainte de introducerea unor astfel de modificări. Acest lucru este menționat în partea 2 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă angajatul este de acord cu modificările viitoare, se întocmește un acord suplimentar la contractul de muncă (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Daca angajatul nu este de acord sa lucreze in noile conditii, organizatia este obligata sa ii ofere un alt post (vacant, inclusiv mai mic, mai putin platit), daca astfel de posturi vacante sunt disponibile in organizatie. Puteți oferi unui angajat doar locurile de muncă vacante pe care angajatorul le are în zonă. Este necesar să se ofere posturi vacante în alte domenii, dacă este prevăzut de contractul colectiv (de muncă), alte acorduri. Astfel de reguli sunt prevăzute de partea 3 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă un angajat refuză să lucreze în noile condiții (precum și dacă nu există posturi vacante în organizație), contractul de muncă poate fi reziliat în baza clauzei 7 a părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. . Acest lucru se poate face numai după o perioadă de două luni după ce angajatul a fost avertizat cu privire la modificarea termenilor contractului de muncă. O poziție similară se reflectă în scrisoarea lui Rostrud din 2 mai 2012 Nr. PG/3382-6-1.

Șef adjunct Serviciul Federal pentru muncă și angajare

Cadrul de reglementare: Codul Muncii al Federației Ruse

Articolul 8. Reglementări locale cuprinzând norme de drept al muncii

Angajatorii, alții decât angajatorii indivizii, care nu sunt antreprenori individuali, adoptă reglementări locale care conțin norme de drept al muncii (denumite în continuare reglementări locale), în competența lor în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri.

În cazurile prevăzute de prezentul Cod, altele legi federaleși alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, un acord colectiv, acorduri, angajatorul, atunci când adoptă reglementări locale, ia în considerare opinia corpului reprezentativ al angajaților (dacă există un astfel de organism reprezentativ).

Contractul colectiv, acordurile pot prevedea adoptarea de reglementări locale de comun acord cu organul de reprezentare a salariaților.

Normele reglementărilor locale care înrăutățesc situația salariaților în comparație cu legislația muncii stabilită și alte acte legislative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, convenții, precum și reglementările locale adoptate fără respectarea procedurii stabilite de art. 372 din prezentul regulament. Codul de luare în considerare a avizului organului reprezentativ al salariaților, nu sunt aplicabile. În astfel de cazuri se aplică legislația muncii și alte acte normative juridice care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri.

Șablon de comandă

TIN 7708123456, KPP 770801001, OKPO 98756423

numele complet al organizației, codurile de identificare (TIN, KPP, OKPO)

Cu privire la modificările aduse Regulamentului privind salarizarea modificat la 23 mai 2013 Nr.

în legătură cu modificarea plăţii salariilor

Moscova 15.05.2014

1. Modificarea Regulamentului privind salarizarea din 23 mai 2014 și prevederea paragrafului 5.2. astfel: „Salariul se plătește salariatului cel puțin o dată la jumătate de lună (în data de 20 a lunii curente – pentru prima jumătate a lunii și în data de 5 a lunii următoare celei lucrate – plata finală pentru cel lucrat lună). Dacă ziua plății coincide cu zilele de weekend sau sărbători nelucrătoare, salariile se plătesc în ajunul acestei zile. Plata concediului se face cu cel puțin trei zile înainte de începerea acesteia. "

2. Familiarizați toți angajații organizației cu această comandă contra primirii.

Familiarizat cu comanda:

TRIBUNALUL REGIONAL KRASNOYARSK

Arbitru: Kabantsov S.N.

Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile al Tribunalului Regional Krasnoyarsk format din:

prezid: Platova A.S.,

judecători: Belyakova N.V., Bugaenko N.V.,

la secretar: NUME COMPLET6,

audiat în ședință publică pe raportul judecătorului Platov A.S.

cauza pe cererea lui D. la întreprindere municipală Districtul municipal Evenki „Baikitenergo” privind introducerea acordului adițional din 11 aprilie 2012 la contractul de muncă N 48-04/182 din 31 martie 2004, în conformitate cu legislația în vigoare, încasarea despăgubirilor pentru prejudiciul moral,

în recurs D.

Pentru a satisface pretenția lui D. către întreprinderea municipală din districtul municipal Evenki „Baikitenergo” privind introducerea acordului adițional din 04.11.2012 la contractul de muncă N 48-04/182 din 31.03.2004 în conformitate cu prevederile legislația în vigoare, să refuze recuperarea despăgubirilor pentru prejudiciul moral.

După audierea vorbitorului, comisia judiciară,

D. a intentat un proces împotriva întreprinderii municipale din districtul municipal Evenki „Baikitenergo” (denumită în continuare MP EMR „Baikitenergo”) pentru a aduce acordul adițional din 11 aprilie 2012 la contractul de muncă N 48-04 / 182 din martie 31, 2004, în conformitate cu legea aplicabilă, recuperarea despăgubirilor pentru prejudiciul moral. Și-a motivat revendicările prin faptul că lucrează ca operator al unei cazane de categoria a V-a a atelierului de alimentare cu apă și căldură, la 31 martie 2004 fiind încheiat cu acesta un contract de muncă. La data de 13 aprilie 2012 a fost încheiat un acord adițional la contractul specificat, care nu conține condițiile care sunt obligatorii pentru includerea în contractul de muncă, în special cuantumul plăților suplimentare, indemnizațiilor și plăților de stimulare, precum și compensații pentru munca în condiții dăunătoare de muncă. Angajatorul a refuzat să alinieze acordul suplimentar cu legislația muncii. În acest sens, a solicitat instanței să impună angajatorului obligația de a încheia cu acesta o convenție adițională la contractul de muncă, cuprinzând în acesta cuantumul plăților suplimentare pentru munca pe timp de noapte, pentru munca în condiții vătămătoare de muncă, suma de bonusuri lunare și bonusuri la sfârșitul anului (sau dreptul la acesta), recuperați daune morale în valoare de 10 000 RUB.

Instanța a luat decizia de mai sus.

În recurs D. solicită anularea hotărârii instanței, referindu-se la aplicarea incorectă a dreptului material de către instanță.

La ședință, nu s-a prezentat D., reprezentant al MP EMR „Baikitenergo”, înștiințat în mod corespunzător cu privire la ora și locul ședinței de judecată, nu a raportat motivele absenței, nu a depus cerere de amânare. procesul, în legătură cu care colegiul judiciar, în conformitate cu partea 3 art. 167 Cod de procedură civilă al Federației Ruse, consideră că este posibil să se examineze cazul în lipsa acestora.

După verificarea dosarului cauzei, discutând argumentele recursului, Colegiul Judiciar nu constată temeiuri de anulare a hotărârii.

Potrivit paragrafului 2 al art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, condițiile de remunerare (inclusiv mărimea tarifului sau a salariului (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare) sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă; compensarea pentru munca grea si munca in conditii de munca vatamatoare si (sau) periculoase, daca salariatul este angajat in conditii corespunzatoare, cu indicarea caracteristicilor conditiilor de munca la locul de munca.

În conformitate cu alin. 1, 2 al art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariul pentru un angajat este stabilit printr-un contract de muncă în conformitate cu prevederile aplicabile. acest angajator sisteme de salarizare. Sisteme de salarizare, inclusiv rate ratele tarifare, salarii ( salariile oficiale), plățile suplimentare și indemnizațiile cu caracter compensatoriu, inclusiv pentru munca în condiții care abate de la normal, sistemele de plăți suplimentare și indemnizațiile cu caracter stimulativ și sistemele de sporuri se stabilesc prin convenții colective, convenții, reglementări locale în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare, care contin dreptul muncii.

Din materialele cauzei, reiese clar că D. lucrează ca operator al centralei de cazane a magazinului de alimentare cu apă și căldură din categoria a 5-a a MP EMR „Baikitenergo”. La 31 martie 2004 a fost încheiat cu acesta un contract de muncă Nr.48-04/182. La data de 13 aprilie 2012, părțile au încheiat un acord adițional N 116-12/182 din data de 11 aprilie 2012 la contractul de muncă precizat, în conformitate cu pct. 4 din contractul de muncă modificat la data de 13 aprilie 2012, către reclamanta pt. performanta sarcinile de serviciu tariful orar este stabilit la 47 de ruble. 91 de copeici, un bonus procentual pentru munca în Nordul Îndepărtat în valoare de 80%, un coeficient regional de salariu în valoare de 50%, precum și alte plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare stabilite prin anexele la Contractul colectiv. în vigoare la întreprindere. Din anexele nr. 4, 5 la Contractul colectiv în vigoare în MP EMR „Baikitenergo” în anii 2012 - 2014. rezultă că societatea a stabilit un sistem de prime lunare pentru angajați, precum și sporuri în funcție de rezultatele muncii pe an. Aplicațiile prevăd condițiile și procedura pentru bonusuri, precum și cuantumul acestuia. Anexa nr. 3 la Contractul colectiv stabilește un sistem de remunerare a angajaților întreprinderii, care include, printre altele, indemnizații pentru muncă în condiții dăunătoare și dificile de muncă, plata suplimentară pentru munca pe timp de noapte. O copie a Contractului colectiv și anexele la acesta au fost predate reclamantei.

Intrucat conditiile de salarizare prevazute in contractul suplimentar la contractul de munca cu referire la prevederile Contractului colectiv de munca nu contravin normelor legislatiei in vigoare a muncii, instanta, avand in mod corect aplicat normele legislatiei muncii, a ajuns sa o concluzie rezonabilă că nu au existat temeiuri pentru satisfacerea pretențiilor pentru impunerea obligației angajatorului de a include în contractul de muncă cuantumul plăților și indemnizațiilor suplimentare.

Argumentele reclamantului potrivit cărora angajatorul, în cazul modificărilor aduse Contractului colectiv, poate modifica unilateral condițiile de remunerare a muncii sale, au fost de drept respinse de instanță, întrucât în cazul adoptării unor acte locale care modifică condițiile remunerație, angajatorul este obligat, în cel mult două luni, să informeze salariatul cu privire la modificările viitoare ale termenilor contractului de muncă determinate de părți și despre motivele care au determinat aceste modificări.

Datorită faptului că acţiunile intimatei drepturile muncii reclamantului nu au fost încălcate, instanța a concluzionat pe bună dreptate că nu există temeiuri pentru satisfacerea cererii de prejudiciu moral.

Argumentele recursului care vizează contestarea hotărârii judecătorești nu pot fi luate în considerare de către instanța de judecată, întrucât se întemeiază pe o interpretare incorectă a dreptului material, au făcut obiectul judecății, iar instanța în hotărâre le-a dat o corespondență cuvenită. evaluare juridică. Circumstanțele cauzei au fost cercetate de instanță cu suficientă exhaustivitate, dreptul material a fost aplicat de către instanță în mod corect, încălcările normelor de drept procesual civil, care ar putea sta la baza anulării hotărârii, nu au fost admise de instanță.

Pe baza celor de mai sus, ghidat de art. 328 Codul de procedură civilă al Federației Ruse, Consiliul judiciar

Decizia Judecătoriei Baikitsky din 15 august 2012 este menținută, iar recursul lui D. este respins.

Instructiuni HR

Petiție din partea tuturor ofițerilor de personal din Rusia

Există lacune enervante în Codul Muncii care complică munca ofițerilor de personal, deși nu costă nimic eliminarea acestora.

Ordin de modificare a poziției privind salariile

Întrebare

Colegii, toată lumea Buna dimineata! Spuneți-mi, de unde pot obține o mostră (exemplu) de ordin de modificare a Regulamentului privind remunerarea? Foarte, foarte necesar.

Răspuns

Așa am făcut. Comanda din octombrie - cu 2 luni inainte. Muncitorii au semnat de 2 ori, la început și după două luni. Ca o fișă de introducere. Salariul lor a rămas același, dar a fost mai specific, pentru care se poate priva de bonusuri și încuraja, precum și asistență materială documentată

/Cu privire la introducerea Regulamentului privind remunerarea și sporurile pentru angajații XXX SRL /

Ghidat de cerințele legislației muncii și fiscale pentru a respecta o metodologie unificată de menținere a contabilității și contabilitate fiscală, precum și pentru a întări interesul material al angajaților întreprinderii, se îmbunătățesc disciplina muncii, eficiența performanței muncii și creșterea productivității muncii,

1. Anulează Regulamentul privind salarizarea și sporurile pentru lucrătorii din producție al SRL „XXX” din 30.04.2008 din 01.01.2011.

2. Introduceți Regulamentul privind salariile și sporurile pentru lucrătorii din producție ai SRL „XXX” din 01.01.2011.

3. Introducerea Regulamentului privind remunerarea și sporurile pentru managerii, specialiștii și angajații XXX SRL din 01/01/2011.

4. Șefului departamentului de personal XXX pentru a aduce la cunoștință angajaților Regulamentul privind salarizarea și sporurile contra semnături.

de ce atunci de 2 ori

Trebuie să dați un preaviz de 2 luni. Aceasta este o schimbare semnificativă a contractului de muncă. Faptul că ai adăugat ceva, poți pur și simplu să faci o comandă și să adaugi. acord, dar faptul că eliminați ceva - este necesară o notificare.

Nu am inteles de ce

se dovedește că vechea prevedere este încă în vigoare și angajații intră sub incidența ei și, de exemplu, ar trebui introdusă indemnizația pentru vechime în muncă, dar nu se mai poate, pentru că. stabilit pentru toată lumea anumită sumă bonusurile și toate alocațiile eliminate (

Nu anulez Regulamentele și nu introduc altele noi, decât dacă este ceva global. Scriu: „Introducerea modificărilor Regulamentului privind salarizarea, cuprinzând într-o nouă ediție. Și pus în vigoare cu”.

Este necesar un preaviz de 2 luni

Artă. 74 nu funcționează aici

kapustik - cum s-a calmat inima? pidgay, citește articolul. 74 cu grijă. Ce modificari are autorul in conditiile de munca (NU contractul de munca)? Și cum afectează schimbarea LELOR faptul că condiția salarială nu poate fi salvată? Dacă contractul de muncă prevede plăți bonus pe care salariatul se poate baza sau o trimitere la Regulament, atunci aceasta este o modificare a termenilor contractului de muncă determinată de părți. În ordinea privind motivele introducerii noului Regulament privind sporurile, angajatorul trebuie să indice motivul (articolul 74). Din nou, dacă angajații sunt de acord cu modificările (în mod firesc, fără modificarea funcției de muncă), atunci poate și poate fi aplicat Art. 72. Anul trecut am schimbat Regulamentele cu privire la bonusuri, mai precis pentru ce poți priva de bonus, pentru ce să acumulezi. M-am consultat cu inspectorii, aceștia au spus fără echivoc că astfel de modificări (tot ce ține de salarii) trebuie notificate angajatului cu două luni înainte. Întrebarea este foarte controversată. Astăzi, muncitorii sunt de acord și ați schimbat articolul 72, iar mâine, când vor vedea că acest lucru le înrăutățește situația față de precedentul, vor lua legătura cu inspecția și vor spune că nimeni nu ne-a avertizat, explicat etc. Personal, parerea mea, nu impun nimanui, dar as avertiza cu 2 luni inainte ca sa nu fie probleme.

pidgay, ei bine, unde scrie în textul tău despre CONDIȚII DE MUNCĂ? Am citit doar despre termenii contractului de munca

Explicați, vă rog, de ce înlocuiți concepte?

Articolul 56. Conceptul de contract de muncă.

Contract de muncă - un acord între angajator și angajat, conform căruia angajatorul se obligă să furnizeze salariatului muncă conform funcției de muncă stipulate, asigura conditiile de munca prevăzute de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, contractul colectiv, convențiile, reglementările locale și prezentul acord, în timp util și în totalitate. plătiți un salariu unui angajat, iar salariatul se obligă să îndeplinească personal funcția de muncă determinată prin prezentul acord, să respecte reglementările interne de muncă aplicabile acestui angajator.

Acest lucru este confirmat și de articolul 57. În care sună următorul „ termeni plată muncă(inclusiv mărimea ratei tarifare sau a salariului (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare);

Însuși titlul articolului 74 spune:

Modificare definită de părți termenii contractului de munca din motive legate de schimbările în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă

Ce înțelegeți, personal, prin condiții de muncă? La urma urmei, este un concept unitar.

Ce înțelegeți, personal, prin condiții de muncă? La urma urmei, acesta este un concept unit. Unite cu ce? Condiții TD - condițiile prevăzute în TD (de exemplu, programul de lucru și salariile), iar conceptul de condiții de muncă este precizat în art. 209 din Codul Muncii al Federației Ruse

Bun - Art. 209 - condiții de muncă tehnologice (adică de producție).

Cum rămâne cu schimbarea organizațională?

tatneft, dicționarul explicativ al limbii ruse nu este suficient? Sau crezi că salariul este o CONDIȚIE DE MUNCĂ (la fel ca prezența condițiilor sanitare și igienice în cameră)

Ei bine, nu știam că dicționarul explicativ al limbii ruse este un act legislativ și instanțele îl acceptă ca probă atunci când examinează conflictele de muncă în instanță.

Este aceasta o educație proastă sau doar snobism? Colegii, cu tot respectul pentru voi toți, vă rog, să nu revărsăm negativitate personală pe paginile forumului. TOată lumea A CITIT-O. Fiecare poate avea propria părere și nu este nevoie să demonstrezi nimic nimănui aici. Oamenii vor alege singuri ceea ce le este mai aproape, mai clar, a carui experienta sa o foloseasca in munca lor, poate veti gasi macar cateva argumente pentru punctul dvs. de vedere ca sistemul de salarizare poate fi pus pe seama „CONDITIILOR DE MUNCA organizatorice”

Este aceasta o educație proastă sau doar snobism?

Spune-ți părerea. pidgay, confundați „condițiile de muncă” și „condițiile contractului de muncă”.

modificări semnificative în termenii contractului de muncă

Întrucât salariul salariatului este o condiție obligatorie a contractului de muncă, există o modificare a condițiilor obligatorii ale contractului de muncă la inițiativa angajatorului, prin urmare, este necesar să se acționeze în conformitate cu art. 74

din motive ce țin de modificări ale CONDIȚIILOR DE MUNCĂ organizatorice sau tehnologice

reorganizare structurală – de exemplu, introducerea de noi diviziuni

"Ei includ:

Diviziunea muncii este atribuirea fiecărui angajat și fiecărei împărțiri a sarcinilor, funcțiilor, tipurilor de muncă, operațiunilor tehnologice.

Cooperarea în muncă - stabilirea unui sistem de relații de producție între muncitori.

Raționalizarea - stabilirea unor norme bazate științific ale costurilor forței de muncă pentru efectuarea oricărei lucrări.

Organizarea locurilor de muncă este aranjarea lor rațională prin echipamente și planificare.

Organizarea serviciilor la locul de muncă - cooperarea muncii între principalii lucrători și lucrătorii serviciilor și diviziilor auxiliare.

Dezvoltați moduri raționale de a lucra.

Crearea unor condiții de muncă sigure și sănătoase.

Selecția, formarea, recalificarea și formarea avansată a personalului.

Educarea disciplinei muncii, sprijinirea activității muncii și inițiativa creativă.

Planificarea și contabilitatea muncii - se realizează pentru stabilirea costurilor totale necesare cu forța de muncă, numărul de personal, fondul de salarii.

De ce incerci sa-i acuzi pe toata lumea ca "se gandesc", dar tu insuti nu ai dat un link catre legislatia muncii, referitor la citatul tau? Te-ai gândit la asta sau. Conform materialelor discuției vizitatorilor site-ului

Mai jos este prezentat un exemplu de ordin de aprobare a regulamentului privind salarizarea salariaților. Acest document este emis de directorul întreprinderii dacă a elaborat deja reguli de salarizare, iar acum acestea trebuie să fie puse în aplicare. Emiterea comenzii este o etapă importantă în implementarea sistemului de plată în organizație.

Regulamentul de remunerare este considerat unul dintre cele mai importante acte locale ale întreprinderii. Conține toate informațiile despre tipurile, formele, metodele de calcul a salariilor etc. Dezvoltarea sa este importantă nu numai pentru șeful companiei, ci și pentru angajați, deoarece vă permite să anulați disputele dintre angajator și lucrători pe probleme. legate de taxele de salarizare.

Prin urmare, după introducerea acestui document, organizația poate lua în considerare în siguranță costurile salariale prevăzute de regulament la calcularea impozitului pe venit. Iar ordinul privind aprobarea regulamentului de plată, despre care vorbim astăzi, va aproba data de începere a sistemului de plăți la întreprindere.

Regulamentul privind remunerarea nu este obligatoriu pentru toate organizațiile. Este posibil ca întreprinderile mici să nu fie nevoie să-l emită. Dar, în acest caz, toate regulile și reglementările pentru calcularea și transferul salariilor, precum și alte plăți către angajați, ar trebui stabilite printr-un contract de muncă.

Ce informații sunt incluse în comandă

Nu există un formular legal pentru această comandă. În acest sens, directorul organizației are dreptul să o determine în mod independent. Cu toate acestea, există anumite cerințe pentru proiectarea acestui document. Ar trebui să indice:

Numele companiei;
Titlul documentului;
data si numarul comenzii;
formularea cu denumirea actului local care se pune în aplicare;
data intrării în vigoare a documentului;
informații cu privire la momentul familiarizării angajaților cu actul local;
NUMELE COMPLET. și poziția angajaților care răspund de respectarea documentului;
alte conditii;
semnătura conducătorului societății.

După publicarea documentului intră în vigoare regulile de salarizare pentru decontări cu personalul întreprinderii.

Ordin privind functia de salarizare, proba 2019

Ordin privind salarizarea angajaților, eșantion 2019, descărcare gratuită

Ordin de modificare a poziției privind salariile

Condițiile de plată a salariilor sunt specificate nu numai în funcție, ci și în contractul semnat cu fiecare angajat al companiei. Dacă din anumite motive directorul a decis să schimbe sistemul de plată acceptat, această acțiune va fi. Este necesar nu numai familiarizarea angajaților cu schimbările din situație, ci și obținerea consimțământului acestora pentru aceste schimbări.

Directorul ar trebui să emită un ordin adecvat - un ordin de modificare a sistemului de plată din organizație. Acesta este principalul act local al întreprinderii pentru aprobarea și intrarea în vigoare a acestor modificări. Angajații trebuie anunțați despre acest lucru cu 2 luni în avans. Dacă nu deranjează să lucreze în condiții noi, se întocmește un acord suplimentar la contract. Dacă angajatul nu este mulțumit de noul sistem, atunci contractul poate fi reziliat în conformitate cu

Răspuns

Regulamentul privind remunerarea este un act de reglementare local al organizației.

Nu veți avea întrebări despre elaborarea unei politici salariale dupa ce ai citit articolul de pe link.

Includerea în textul contractului de muncă a unei trimiteri la prevederea privind salarizarea înseamnă că normele prezentului act normativ local fac parte integrantă din prezentul contract de muncă, ceea ce înseamnă că prevederile actului de reglementare local dobândesc puterea termenii contractului. Astfel, modificările aduse Regulamentelor se referă la termenii obligatorii ai contractului de muncă (condițiile de remunerare a salariaților) și astfel de modificări pot fi efectuate numai în modul prevăzut de art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, prin urmare, organizația obligat anunță salariatul cu cel puțin 2 luni înainte de viitoarele modificări ale salariilor și obține acordul salariatului pentru continuarea raportului de muncă în noile condiții.

Citiți articole similare:

Citiți mai multe despre suprataxă aici:

Din carte veți afla ce situații dificile pot apărea cu remunerarea angajaților și cum să le rezolvați, cum să introduceți salariile la bucată, ținând cont de ultimele modificări.

Să aruncăm o privire mai atentă la: cum și când să acordăm compensații pentru munca în weekend și zile nelucrătoare sărbători Care sunt greșelile comune pe care le fac angajatorii când plătesc orele suplimentare.

Vom vedea, de asemenea, cum să ne pregătim inspecție neprogramată GIT, ce amenzi și sancțiuni sunt posibile pentru încălcarea salariilor.

Vedeți comanda eșantionului de mai jos.

Detalii în materialele sistemului:

Răspuns: Cum se schimbă contractul de muncă

Motive pentru modificarea contractului de munca

Necesitatea modificării unui contract de muncă apare atunci când informațiile sau condițiile conținute în acesta se modifică. Nu contează ce termeni ai contractului de muncă se modifică: sau.

Este posibil să se efectueze modificări ale contractului de muncă numai cu acordul reciproc al părților sale (). In acest caz, atat angajatul cat si angajatorul () pot fi initiatorii schimbarilor.

Cum să faci modificări

Ca regulă generală, procedura de modificare a unui contract de muncă este întocmirea unui acord scris între angajat și angajator. Forma standard a unui astfel de document nu este stabilită în legislație. Prin urmare, organizația îl poate compila sub orice formă în formular. Această concluzie rezultă din Codul Muncii al Federației Ruse și este confirmată.

schimbarea jurisdicției organizației, reorganizarea acesteia ().

Modificări ale condițiilor organizaționale sau tehnologice de muncă

Modificările unui contract de muncă din motive legate de o schimbare a condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice includ, de exemplu:

modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție (de exemplu, introducerea de noi echipamente, care a dus la o scădere a volumului de muncă al unui angajat);

reorganizarea structurală a producției (de exemplu, excluderea oricărei etape a procesului de producție);

alte modificari ale conditiilor organizationale sau tehnologice de munca care au dus la scaderea volumului de munca al angajatului.

Daca angajatul nu este de acord sa lucreze in noile conditii, organizatia este obligata sa ii ofere un alt post (vacant, inclusiv mai mic, mai putin platit), daca astfel de posturi vacante sunt disponibile in organizatie. Puteți oferi unui angajat doar locurile de muncă vacante pe care angajatorul le are în zonă. Este necesar să se ofere posturi vacante în alte domenii, dacă este prevăzut de contractul colectiv (de muncă), alte acorduri. Astfel de reguli sunt prevăzute la articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă un angajat refuză să lucreze în noile condiții (precum și dacă nu există posturi vacante în organizație), contractul de muncă poate fi reziliat pe baza părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acest lucru se poate face numai după o perioadă de două luni după ce angajatul a fost avertizat cu privire la modificarea termenilor contractului de muncă. O poziție similară se reflectă în.

Ivan Şkloveţ
Şef adjunct al Serviciului Federal pentru Muncă şi Ocuparea Forţei de Muncă

Cadrul de reglementare: Codul Muncii al Federației Ruse

Articolul 8. Reglementări locale cuprinzând norme de drept al muncii

Angajatorii, cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt întreprinzători individuali, adoptă reglementări locale care conțin norme de drept al muncii (denumite în continuare reglementări locale), în competența lor, în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de dreptul muncii, colective. acorduri, acorduri.

În cazurile prevăzute de prezentul cod, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, un contract colectiv, acorduri, angajatorul, la adoptarea reglementărilor locale, ia în considerare opinia organismului reprezentativ al angajaților (dacă astfel de există un organism reprezentativ).

Contractul colectiv, acordurile pot prevedea adoptarea de reglementări locale de comun acord cu organul de reprezentare a salariaților.

Șablon de comandă

ORDIN NR.129

Cu privire la modificările aduse Regulamentului privind salarizarea modificat la 23 mai 2013 Nr.
în legătură cu modificarea plăţii salariilor

Moscova 15.05.2014

EU COMAND:

2. Familiarizați toți angajații organizației cu această comandă contra primirii.

Director				A.V. Lviv

Familiarizat cu comanda:

Practica de arbitraj:

TRIBUNALUL REGIONAL KRASNOYARSK

DETERMINAREA CONTESTAȚIILOR

Arbitru: Kabantsov S.N.

Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile al Tribunalului Regional Krasnoyarsk format din:

prezid: Platova A.S.,

judecători: Belyakova N.V., Bugaenko N.V.,

la secretar: NUME COMPLET6,

audiat în ședință publică pe raportul judecătorului Platov A.S.

cauza cu privire la cererea lui D. împotriva întreprinderii municipale a raionului municipal Evenki „Baikitenergo” privind introducerea acordului adițional din 11 aprilie 2012 la contractul de muncă N 48-04 / 182 din 31 martie 2004 în conformitate cu prezentul legislație, recuperarea despăgubirilor pentru prejudiciul moral,

în recurs D.

După audierea vorbitorului, comisia judiciară,

instalat:

Instanța a luat decizia de mai sus.

În recurs D. solicită anularea hotărârii instanței, referindu-se la aplicarea incorectă a dreptului material de către instanță.

După verificarea dosarului cauzei, discutând argumentele recursului, Colegiul Judiciar nu constată temeiuri de anulare a hotărârii.

În conformitate cu alin. 1, 2 al art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariul pentru un angajat este stabilit printr-un contract de muncă în conformitate cu sistemele de remunerare în vigoare pentru acest angajator. Sistemele de remunerare, inclusiv mărimea tarifelor, salariile (salariile oficiale), plățile suplimentare și indemnizațiile cu caracter compensatoriu, inclusiv pentru munca în condiții care se abat de la normal, sistemele de plăți suplimentare și sporurile cu caracter stimulativ și sistemele de bonusare, sunt stabilite prin convenții colective, convenții, acte normative locale în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice normative care conțin norme de drept al muncii.

Din materialele cauzei, reiese clar că D. lucrează ca operator al centralei de cazane a magazinului de alimentare cu apă și căldură din categoria a 5-a a MP EMR „Baikitenergo”. La 31 martie 2004 a fost încheiat cu acesta un contract de muncă Nr.48-04/182. La data de 13 aprilie 2012, părțile au încheiat un acord adițional N 116-12/182 din data de 11 aprilie 2012 la contractul de muncă precizat, în conformitate cu articolul 4 din contractul de muncă modificat la data de 13 aprilie 2012, reclamanta a fost pusă în sarcina un salariu pe oră pentru îndeplinirea taxelor de muncă de 47 de ruble. 91 de copeici, un bonus procentual pentru munca în Nordul Îndepărtat în valoare de 80%, un coeficient regional de salariu în valoare de 50%, precum și alte plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare stabilite prin anexele la Contractul colectiv. în vigoare la întreprindere. Din anexele nr. 4, 5 la Contractul colectiv în vigoare în MP EMR „Baikitenergo” în anii 2012 - 2014. rezultă că societatea a stabilit un sistem de prime lunare pentru angajați, precum și sporuri în funcție de rezultatele muncii pe an. Aplicațiile prevăd condițiile și procedura pentru bonusuri, precum și cuantumul acestuia. Anexa nr. 3 la Contractul colectiv stabilește un sistem de remunerare a angajaților întreprinderii, care include, printre altele, indemnizații pentru muncă în condiții dăunătoare și dificile de muncă, plata suplimentară pentru munca pe timp de noapte. O copie a Contractului colectiv și anexele la acesta au fost predate reclamantei.

Datorita faptului ca actiunile paratei nu au incalcat drepturile de munca ale reclamantei, instanta a concluzionat in mod rezonabil ca nu exista temei pentru satisfacerea cererii de despagubire pentru prejudiciu moral.

Pe baza celor de mai sus, ghidat de art. 328 Codul de procedură civilă al Federației Ruse, Consiliul judiciar

determinat:

Decizia Judecătoriei Baikitsky din 15 august 2012 este menținută, iar recursul lui D. este respins.

Planul gata al principalelor afaceri ale ofițerului de personal pentru primul trimestru al anului 2019
Citiți articolul: De ce ar trebui un ofițer de personal să verifice contabilitatea, este necesar să depună noi rapoarte în ianuarie și ce cod să aprobe pentru o fișă de pontaj în 2019

Redactorii revistei Kadrovoe Delo au aflat ce obiceiuri ale ofițerilor de personal necesită mult timp, dar sunt aproape inutile. Și unii dintre ei pot provoca chiar nedumerire în inspectorul GIT.

Inspectorii GIT și Roskomnadzor ne-au spus ce documente nu ar trebui să fie niciodată solicitate de la nou-veniți atunci când aplică pentru un loc de muncă. Probabil că aveți niște lucrări din această listă. Am întocmit o listă completă și am selectat un înlocuitor sigur pentru fiecare document interzis.

Dacă plătiți plata de concediu cu o zi mai târziu decât termenul limită, compania va fi amendată cu 50.000 de ruble. Reduceți perioada de preaviz pentru reducere cu cel puțin o zi - instanța va reintegra salariatul la locul de muncă. Am studiat practica judiciară și am pregătit recomandări sigure pentru dvs.

Documentul de stabilire a regulilor de calcul și calcul al salariilor nu este obligatoriu pentru organizațiile mici: regulile de transfer al salariilor, bonusurilor și altor plăți pot fi specificate în regulamentul intern al muncii. Sunt exceptate de la această obligație și microîntreprinderile care utilizează un contract standard în activitățile lor.

Ordinul de aprobare a regulamentului de salarizare trebuie semnat de directorul general sau alt funcționar. În acest din urmă caz, astfel de competențe trebuie să fie cuprinse în fișa postului salariatului, în actul de numire și în împuternicirea eliberată pe numele acestuia. Pentru acesta din urmă, asigurați-vă și că nu a expirat încă, altfel semnătura angajatului va fi invalidă. Competențele directorului general sunt confirmate de Carta organizației.

Puncte cheie la compilare

Statul nu a stabilit o formă standard a documentului, astfel încât organizațiile sunt libere să proiecteze. Puteți folosi orice metodă convenabilă. Singura cerință este ca din text să rezulte clar ce, când și de către cine este pus în aplicare. Asigurați-vă că textul conține:

informatii despre companie;
Data pregătirii;
data la care regulamentul intră în vigoare;
semnătura persoanei împuternicite să semneze.

În ceea ce privește conținutul, acesta trebuie să indice:

ceea ce se afirmă;
justificarea inovației;
data intrării în vigoare;
informații despre necesitatea de a familiariza toți angajații cu inovațiile sau modificările sub semnătură;
care este responsabil de implementare.

Justificarea poate fi, de exemplu, necesitatea producției, îmbunătățirea sistemului de acumulare și plată a salariilor, eficientizarea plăților.

Ordine privind poziția salariilor, eșantion

Ordin de modificare a poziției privind salariile

Modificările la Regulamentul privind salarizarea se efectuează prin ordin, care se întocmește conform cerințelor similare. În același timp, rațiunea indică motivul modificărilor (deseori acestea sunt similare cu cele indicate mai devreme).

În acest caz, angajații sunt, de asemenea, obligați să se familiarizeze cu textul modificărilor, care reprezintă o cerere, sub semnătură.

Esența ordinului privind aprobarea regulamentului de remunerare (un eșantion din 2018 va fi în articolul nostru) este de a aduce la funcționarea legală și clară a regulilor intra-societate de remunerare, acumulare de bani, stabilirea datei acestora. începutul. Pentru executarea corectă a acestui ordin, este mai bine să aveți în față eșantionul său actual. Acum vom finaliza această sarcină.

Regulamentul privind salarizarea, adoptat la nivel local de un singur angajator, ca regula generala, incepe sa functioneze de la data precizata in ordinul de aprobare a regulamentului de salarizare a esantionului 2018. Cu toate acestea, dacă data începerii acțiunii este prescrisă în dispoziția însăși, atunci, conform părții 7 a articolului 12 din Codul Muncii al Federației Ruse, acest document începe să funcționeze de la această dată.

Informatiile specificate in prevederea luata in considerare sunt de natura local-normativa. Ceea ce presupune raportarea acestuia către absolut toți angajații fără greșeală. Fiecare lider trebuie să-i familiarizeze pe toți subordonații cu regulamentul privind remunerarea contra unei semnături personale.

Fișă de familiarizare cu Regulamentul de remunerare la Guru LLC

Ordin de modificare a regulamentului privind salarizarea

Ordinul de modificare a regulamentului de remunerare este o lucrare importantă, a cărei completare, atunci când se fac modificări în acest act normativ local al organizației, este obligatorie.

Nu există o formă de ordine stabilită și corectă pentru toate cazurile. Textul poate fi formulat în formă liberă.

Cu toate acestea, există o serie de condiții și părți necesare, fără de care documentul își pierde forța juridică. În mostrele date și în formular, sunt prescrise toate punctele necesare. Dacă se dorește, acestea pot fi extinse și completate în conformitate cu conditii specifice utilizare.

Elementele documentului sunt următoarele.

Pălărie. Comanda începe cu numele organizației, detaliile acesteia. Unele firme au formulare personale în care sunt înregistrate aceste date. Vor veni foarte la îndemână. Tot în partea de sus, în mijlocul foii, se află și titlul, data adoptării și numărul documentului.
Parte principală. Include:
- Motivația. Acesta poate fi o legătură către actele locale care s-au schimbat cadru legislativ sau pur și simplu sintagma „În legătură cu...”.
- Enumerarea modificărilor în textul prevederii. Este indicat să recurgeți la citate, să precizați în detaliu ce text se înlocuiește și cu ce.
- Data la care documentul intră în vigoare.
- Lista persoanelor care ar trebui să fie familiarizate cu comanda. Dacă este necesar, toți angajații organizației.

Documentul se completează cu semnătura capului, sigiliul și semnăturile tuturor celor familiarizați (dacă așa a fost formularea).

Cum s-ar putea schimba situația?

Pot exista atâtea reglementări de salarizare câte organizații există. Acest document este un act normativ local, care este adoptat de fiecare dintre organizații separat. Și poate fi editat și la discreția șefului.

Desigur, atunci când se efectuează modificări, trebuie respectate normele codului muncii și alte legi. În plus, angajații trebuie să accepte și să accepte modificările care sunt planificate să fie făcute. Astfel, textul prevederii se poate modifica după cum urmează:

Un paragraf, un paragraf sau un subparagraf se poate schimba complet. În textul ordinului, aceasta poate fi citită ca „Punctul 2 se menționează în următorul text...”.
Să fie completată de un alineat, subclauză sau clauză integrală a acordului.
O bucată de text (paragraf, capitol, paragraf, subparagraf etc.) își poate pierde complet forța. În noua versiune a dispoziției, pur și simplu nu este prescrisă.

Întrucât documentul are o redactare liberă, acesta poate fi completat, dacă este necesar, cu detalii precum:

Numele complet al persoanei responsabile de familiarizarea tuturor angajaților cu comanda. Aceasta poate fi fie o funcție pur nominală (la urma urmei, cu 2 luni înainte, toate părțile interesate au fost familiarizate cu schimbările viitoare), fie o datorie neplăcută a unui angajat (dacă personalul este mare și schimbările au afectat mulți angajați care nu au acordați atenție avertismentului inițial).
Mese. Este convenabil să faceți acest lucru atunci când formulați modificări care se referă la tarifele și salariile unui număr de angajați simultan.
De când ordinul se aplică raporturilor juridice. Uneori este important să includeți aceste informații. De exemplu, pentru activitatea normală a departamentului de contabilitate (contabilul are întrebări despre datele de eliberare a salariilor, bonusurilor etc.).
Cine este responsabil pentru executarea comenzii?

Articolul 44 din Codul Muncii prevede în mod expres regulile prin care se modifică prevederea privind salarizarea dacă aceasta este atașată unui contract colectiv de muncă.

Dacă prevederea este o lucrare independentă, atunci poate fi schimbată numai în conformitate cu articolul 372 din Codul muncii.

Acesta din urmă spune că liderul, înainte de a face schimbări, trebuie să discute decizia sa cu organul ales al organizației sindicale primare (pe mari intreprinderi, dacă este cazul). Cu toate acestea, în practică, acest lucru se întâmplă rar. În absența unei organizații sindicale, decizia de schimbare este luată numai de șef. Mai mult, chiar dacă șeful are un protocol de neînțelegeri depus de sindicat, el poate accepta totuși noua editie reglementari salariale. Și poate face acest lucru în două moduri:

Emite un document separat - ordin de modificare a Regulamentului privind salarizarea cu informarea obligatorie a salariaților împotriva semnării;
Acceptați (aprobați) noua versiune a Regulamentelor, certificați-o.

În acest ultim caz, este necesară și anunțarea angajaților, dar în alte moduri.

În acest moment, se aplică regula: dacă Regulamentul a fost adoptat prin ordinul șefului, atunci acesta trebuie modificat prin emiterea și semnarea ordinului. Dacă regulamentul a fost aprobat prin ștampila „Aprobat”, atunci nu este necesar să se emită niciun ordin. În acest caz, este obligatoriu să rescrieți complet documentul cu modificări și să acceptați noua lui ediție.

Termenele limită pentru notificarea modificărilor contractului de muncă

Potrivit codului muncii (în special, articolul 74), dacă angajatorul intenționează să facă modificări semnificative în termenii contractului de muncă cu angajatul (și prevederea privind remunerarea se poate suprapune cu acesta), atunci subordonatul trebuie să fie informat despre aceasta cu cel puțin 2 luni calendaristice înainte. Totodată, fiecărui contract de muncă se atașează câte o anexă separată, informându-se despre modificările intervenite.

Pentru asigurare, este mai bine să obțineți o confirmare scrisă a consimțământului pentru a face modificări. În caz contrar, angajatul își poate revendica drepturile în caz de conflict, să se adreseze instanței și să câștige cauza. Dovada notificării în scris este o garanție a liniștii sufletești a angajatorului.

Dacă contractul de muncă al unui angajat (sau mai multor) nu a precizat clar condițiile în schimbare, ci doar o trimitere la Regulamentul privind remunerarea, atunci acestea nu trebuie modificate. Cu toate acestea, cu modificări semnificative, rămâne obligația de a notifica cu 2 luni înainte.

În cazul în care erorile, greșelile de scriere sau alte modificări minore sunt aduse la munca angajaților prin comandă, nu este nevoie să pregătiți o notificare cu 2 luni înainte. Se emite pur și simplu un ordin de modificare a regulamentului privind salarizarea, iar angajații sunt informați împotriva semnării.

Modificările în modul de calculare a remunerației angajaților trebuie să fie stabilite în acorduri adiționale la contractul de muncă. Pe baza acestui document se emite un ordin de modificare a sistemului de salarizare. Consultați acest articol pentru o mostră.

Sistemul de salarizare- acesta este modul în care se calculează remunerația salariaților pentru muncă în funcție de costurile acesteia și de rezultatele acesteia. Procedura de stabilire și modificare a sistemului de salarizare este slab reglementată de lege. Prin urmare, fiecare angajator stabilește singur cum și în funcție de ce indicatori va calcula salariile angajaților.

Sistemul de remunerare al unei anumite organizații este determinat într-un contract colectiv (acord) sau într-un act de reglementare local (partea 2 a articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse), iar dacă există un sindicat, ținând cont de acesta. aviz (partea 4 a articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse). Sistemul include orice condiții care vă permit să determinați mărimea tarifelor sau a salariilor, plăți suplimentare, indemnizații și compensații, inclusiv pentru munca în condiții care se abat de la normal, plăți de stimulare, precum și un sistem de bonusuri.

Majoritatea companiilor folosesc sistem de salarizare pe timp, în care salariatul primește un salariu fix, cu condiția să fi pus la punct tot ce i se cuvine timpul de lucru pe lună calendaristică (de exemplu, 8 ore pe zi și 40 de ore pe lună).

Al doilea cel mai popular sistem lucru la bucată. Se presupune că angajatul primește un salariu în funcție de cantitatea de muncă efectuată pe lună cu determinarea costului unității lor (de exemplu, 1000 de ruble per raport). Cu cât face mai mult, cu atât primește mai mult. Unii angajatori folosesc sisteme mixte, cum ar fi prima de lucru la bucata sau bonus de timp.

Ordin de modificare a salariilor

Condițiile de remunerare sunt stabilite nu numai în actul de reglementare local al companiei (de exemplu, în Regulamentul privind remunerarea), ci și în contractul de muncă încheiat cu fiecare angajat (partea 2 a articolului 57 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie). Prin urmare, dacă societatea decide să schimbe sistemul de remunerare al angajaților, aceasta va fi o modificare a termenilor contractului de muncă și este permisă numai cu acordul angajaților înșiși.

De asemenea, este posibil să se introducă și alte condiții de plată la inițiativa angajatorului, dar numai ca urmare a schimbărilor în condițiile de muncă tehnologice sau organizaționale (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). Adevărat, în practică este destul de greu de demonstrat necesitatea schimbării sistemului de salarizare din aceste motive.

Uneori poate fi benefic pentru angajatul însuși să treacă de la un sistem de plată bazat pe timp la unul la bucată, de exemplu, dacă poate crește volumul de muncă prestată. Dar, în orice caz, o modificare a metodei prin care se calculează cuantumul remunerației angajaților trebuie să fie stabilită în acorduri adiționale la contractul de muncă cu fiecare dintre aceștia. Pe baza acestui document, pentru a schimba sistemul de salarizare.

Ordinul este necesar pentru a justifica ștergerea costurilor cu forța de muncă la calcularea impozitului pe venit, deoarece acest document determină noua dimensiune sau metodă de calcul a salariilor. Comanda va confirma, de asemenea, legitimitatea calculării sumei impozitului pe venitul personal reținut și a primelor de asigurare.

Exemplu de comandă pentru modificarea salariilor

Nu a fost stabilită o formă unificată de ordin de modificare a sistemului de salarizare, deci poate fi întocmită sub orice formă.

Pe langa datele angajatului si functia acestuia, ordinul trebuie sa indice prin ce sistem si de la ce data i se va calcula salariul. Baza pentru astfel de modificări va fi un acord suplimentar încheiat cu angajatul, ale cărui detalii ar trebui incluse și în comandă.

Societatea cu răspundere limitată
"Companie"

ORDIN NR 8/OP

despre schimbarea sistemului de salarizare

În legătură cu introducerea modificărilor la Regulamentul privind remunerarea angajaților SRL „Companie”, precum și în conformitate cu partea 1 a articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse

1. Set de la 1 martie 2016 pentru curierul departamentului general Alekseev Aleksey Alekseevich plata la bucata munca, in care cuantumul salariului se determina pe baza volumului muncii prestate in conformitate cu acordul din 1 februarie 2016 nr.2, dar nu mai mic decat salariul minim stabilit de lege.

2. Contabilii asigură calculul salariilor în conformitate cu prezentul ordin.

3. Departamentul de Resurse Umane ar trebui să se asigure că sfera de activitate efectuată de Alekseev A.A.

Motiv: acord adițional din 1 februarie 2016 nr.2.

Director General I.I. Ivanov

Puteți descărca exemplul de ordin pentru modificarea salariului de la linkul de mai jos.

www.gazeta-unp.ru

Ordin de aprobare a regulamentului de salarizare

Întocmirea unui Ordin de aprobare a Regulamentului privind salariile este necesară numai la acele întreprinderi și organizații în care a fost deja elaborat documentul principal care reglementează regulile de eliberare a salariilor angajaților.

Ce este regulamentul de salarizare

Regulamentul de remunerare este un document care reglementează sistemul de eliberare a salariilor angajaților companiei.

De obicei, prescrie tipurile, metodele de calcul, formele, condițiile de plată a salariilor și alți parametri aferenți. Acest document ar trebui elaborat în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și ținând cont de interesele întregului personal, indiferent de poziția, specialitatea și calificările angajaților.

Dacă întreprinderea are organizatie sindicala, reprezentanții săi fie trebuie să participe la elaborarea regulamentului, fie să îl citească înainte de a fi pus în aplicare.

Documentul este important atât pentru conducere, cât și pentru subordonați, deoarece permite minimizarea amenințării cu conflicte de muncă (atât individuale, cât și colective) și situatii conflictualeîn companie, și caz în care poate deveni probă atunci când mergeți în instanță (atât pe o parte, cât și pe cealaltă).

De menționat că Regulamentul nu este strict document obligatoriu si se accepta numai la cererea conducerii societatii.

Dacă regulamentele sunt elaborate, toți angajații întreprinderii ar trebui să fie familiarizați cu el. sub vopsire. Noii angajați trebuie să fie familiarizați cu documentul la angajare, cei care lucrează în companie de mult timp - după ce Regulamentul este aprobat prin Ordinul șefului.

Rolul Ordinului privind aprobarea Regulamentului privind salarizarea

Ordinul se referă la documentația administrativă a companiei, de regulă, reglementează intern raporturi juridice angajator si subordonati si este un document care consemneaza vointa conducerii.

Fără aceasta, angajații întreprinderii pot contesta cu ușurință orice act, regulament etc. emis, precum și acțiunile directorului și administrației cu ajutorul inspectoratului de muncă sau al instanței de judecată.

Orice angajat al companiei care are cunoștințe și abilități suficiente în crearea unor astfel de comenzi poate scrie direct o comandă venită de la conducerea companiei.

Principala condiție care trebuie îndeplinită: după formarea definitivă, prezentați documentul spre aprobare directorului - fără semnătura acestuia, acesta nu va fi considerat valabil.

Fiecare comandă trebuie să aibă o bază sau un motiv în spate, iar aceasta nu face excepție. În acest caz, ca motiv pentru crearea unui document, se poate propune reglementarea sistemului de salarizare la întreprindere, link-uri către Codul Muncii RF și alte acte legislative.

Puncte cheie la comanda

Până în prezent, nu există nicio comandă unificată și obligatorie pentru utilizare, astfel încât reprezentanții organizațiilor și întreprinderilor o pot crea sub orice formă sau pot folosi un șablon aprobat în cadrul companiei.

Este important doar să respectați unele norme de lucru de birou în ceea ce privește redactarea documentației administrative și să nu neglijați regulile limbii ruse.

Comanda trebuie să indice:

numărul, data, locul creării;
numele întreprinderii în care este publicat;
în partea principală, trebuie să scrieți baza pentru crearea unei comenzi;
indicați referința la numărul și data Regulamentului privind remunerarea și înregistrați aprobarea acestuia;
aici trebuie să introduceți și data de la care intră în vigoare Regulamentul;
includeți informații despre persoanele responsabile pentru executarea acestui ordin (indicând funcțiile acestora, numele de familie, prenumele, patronimele) - acesta poate fi fie un angajat al întreprinderii, fie mai mulți deodată.

Dacă comanda este însoțită de vreunul documente aditionale, acestea ar trebui notate în textul principal ca un paragraf separat.

În viitor, dacă va fi necesar, pot fi aduse modificări Regulamentului, care ar trebui să fie elaborate și printr-un ordin special. Dacă ajustările sunt semnificative, este mai bine să nu vă limitați la a face modificări, ci să creați un nou Regulament.

Ce să căutați când plasați o comandă

Singura condiție care trebuie îndeplinită fără greș: prezența unei semnături „vii”.șeful organizației sau o persoană autorizată să vizeze astfel de documente (în acest caz, utilizarea semnăturilor prin fax nu este permisă). De asemenea, toți angajații care răspund de executarea acestuia și ceilalți angajați menționați în acesta trebuie să fie familiarizați cu ordinul împotriva semnării.

Nu este necesară ștampilarea formularului, din 2016 entitati legale poate folosi produse de timbru pentru a certifica documentația numai dacă această regulă este consacrată în regulamentul intern al companiei.

De obicei, comanda este tipărită într-un singur exemplar, dar dacă este necesar, puteți face copii suplimentare ale acestuia (de exemplu, pentru prezentare la departamentul de contabilitate).

Comanda ar trebui să fie înregistrată în registrul documentelor interne.

Cum, unde și cât timp să păstrați documentul

După întocmire comanda trebuie stocată într-un anumit mod. Pe perioada de valabilitate, acesta trebuie depus într-un dosar cu documentația administrativă curentă.

După expirarea relevanței documentului, acesta ar trebui să fie transferat la departamentul de arhivă, unde ar trebui să fie păstrat pentru perioada stabilită de legislația Federației Ruse sau acte locale companiilor.

CLOPOTUL

Reglementarea salariilor

Cum se efectuează modificări la regulamentul privind salarizarea angajaților

Cine semnează

Puncte cheie la compilare

Ce să includă în partea de jos

La ce să fii atent

Ordine privind poziția salariilor, eșantion

Ordin de modificare a poziției privind salariile

Ordin de modificare a salariilor, mostra

Formarea si dezvoltarea personalului

Practică

Lege

Proiecte asociate:

Acasă

informații de referință

Tehnică

Societate

Educație și știință

Afaceri și Finanțe

Afaceri

Timp liber

Tehnologie

Infrastructură

Știința

Produse

Servicii

Ordin de aprobare a regulamentului de salarizare

Pentru ce este acest document?

Ce informații sunt incluse în comandă?

Ordine privind poziția salariilor, eșantion

Ordin de modificare a poziției privind salariile

Exemplu de comandă pentru modificarea salariului unui angajat

Jurnal online pentru un contabil

Cum să aprobi

Conţinut ordin de aprobare a regulamentului de remunerare a eșantionului din anul 2017

De asemenea:

Plata în avans: cum se calculează din salariu și cât este un procent

Cartea de cumpărături și vânzări de la 1 octombrie 2017: noi formulare pentru TVA

Formular de factura nou din 10.01.2017: completare formular si mostre

Noi forme de contabilitate personalizată: SZV-STAZH, ODV-1, SZV-KORR și SZV-ISH

Date personale: răspundere mai dură pentru angajatori de la 1 iulie 2017

JURNAL ONLINE PENTRU CONTABILI

Suntem în rețelele de socializare

Ajută-ne să ne îmbunătățim!

abonați-vă la știri

Multumim pentru feedback-ul dvs!

Cum pot modifica statul de plată?

Întrebare

Răspuns

Instructiuni HR

Petiție din partea tuturor ofițerilor de personal din Rusia

Ordin de modificare a poziției privind salariile

Întrebare

Răspuns

Ce informații sunt incluse în comandă

Ordin privind functia de salarizare, proba 2019

Ordin privind salarizarea angajaților, eșantion 2019, descărcare gratuită

Ordin de modificare a poziției privind salariile

Răspuns

Citiți mai multe despre suprataxă aici:

Puncte cheie la compilare

Ordine privind poziția salariilor, eșantion

Ordin de modificare a poziției privind salariile

Ordin de modificare a regulamentului privind salarizarea

Cum s-ar putea schimba situația?

Termenele limită pentru notificarea modificărilor contractului de muncă

Ordin de modificare a salariilor

Exemplu de comandă pentru modificarea salariilor

Ordin de aprobare a regulamentului de salarizare

Ce este regulamentul de salarizare

Rolul Ordinului privind aprobarea Regulamentului privind salarizarea

Puncte cheie la comanda

Ce să căutați când plasați o comandă

Cum, unde și cât timp să păstrați documentul

Citeste si

Accident la cazanul supertanker crimea urss

Giganții marini ai industriei de petrol și gaze

Barcă de salvare mică din aliaj ușor „Chibis

CLOPOTUL