Implementarea evaluării capitalului uman în organizație. Evaluarea capitalului uman al unei întreprinderi

Tuguskina G.N.
Filiala Penza a Instituției de Învățământ de Stat de Învățământ Profesional Superior „Institutul Comercial Nijni Novgorod”, Profesor asociat al Departamentului de Comerț și Management, Ph.D.

În stadiul actual al transformărilor economice, problema evaluării capital umanîn valoarea unei afaceri, nu există nicio îndoială cu privire la relevanța acesteia; cu toate acestea, principalele metode de determinare a valorii sunt împrumutate din practica occidentală și nu sunt întotdeauna adaptate condițiilor economiei interne.

Un număr destul de mare de lucrări, atât oameni de știință străini, cât și autohtoni, sunt dedicate problemei evaluării capitalului uman al întreprinderilor, a căror analiză arată diversitatea abordărilor existente. Având în vedere metode străine, în primul rând, trebuie remarcat modelul costului individual al unui angajat, bazat pe conceptele de valori condiționate și realizabile, propus de oamenii de știință de la Universitatea din Michigan. Conform modelului lor, valoarea individuală a unui angajat este determinată de volumul de servicii pe care angajatul este de așteptat să le furnizeze sau să le implementeze în timp ce lucrează în această organizație.

Valoarea unui angajat, ținând cont de probabilitatea ca acesta să rămână în organizație o perioadă de timp, determină valoarea realizabilă așteptată, care constă din două elemente: valoarea noțională așteptată și probabilitatea de a rămâne membru în organizație, care exprimă așteptările conducerii cu privire la ceea ce unele dintre aceste venituri vor fi realizate în organizație înainte de ora estimată de plecare a angajatului. Matematic, aceasta este exprimată prin următoarele ecuații:

RS \u003d US x P (O),
P(T) = 1 - P(O),
AIT \u003d US - PC \u003d PC x P (T),
unde sunt așteptate SUA și PC
valori noționale și realizabile;
P(O) - probabilitatea ca angajatul să rămână să lucreze în organizație după o anumită perioadă de timp;
P(T) - probabilitatea ca un angajat să părăsească organizația sau un indicator al cifrei de afaceri;
AIT - costurile de oportunitate ale cifrei de afaceri.

Datorită faptului că costul resurse umane este o valoare probabilistica, aceasta poate insemna ca angajatul cu cel mai mare potential nu va fi intotdeauna cel mai util companiei.

Astfel, această tehnică permite doar estimarea aproximativă a costului individual al unui angajat. Această circumstanță se explică prin faptul că costul resurselor umane este o valoare probabilistică (este imposibil să se determine cu exactitate viața unui angajat într-o întreprindere, deoarece depinde de mulți factori care sunt greu de determinat și măsurat).

O abordare puțin diferită a evaluării capitalului uman a fost propusă de I. Fischer, în opinia căruia folosirea capitalului înseamnă primirea dobânzii ca formă universală a oricărui venit (salarii, profituri, chirii). Suma actualizată a venitului viitor este valoarea capitalului utilizat.

Prin factorul de actualizare, venitul viitor este redus la prezent, adică estimarea de astăzi: 1 / (1 + i) t
unde i - rata curentă a dobânzii; t este numărul de ani.

În general, reducerea se efectuează după formula:
Dc = Dt / (1 + i) t
unde Dc este valoarea curentă a venitului;
Dt - valoarea viitoare a venitului;
i - rata curentă a dobânzii;
t este numărul de ani.

Dc este o anumită sumă de bani, care, fiind investită timp de t ani la rata dobânzii i, va crește până la valoarea Dt.

De este analogul de astăzi al sumei Dtt care va fi plătită în t ani, ținând cont de rata dobânzii egală cu i pe an.

Această metodologie de evaluare a capitalului uman reflectă doar veniturile care vor fi primite în viitor și, prin urmare, este oarecum limitată, deoarece nu include investiții în capitalul uman, evaluarea nivelului profesional, nivelul de educație a personalului, costurile pentru cercetare și dezvoltare, asistență medicală, costuri suplimentare etc.

Potrivit lui G. Becker, valoarea capitalului uman poate fi determinată astfel:

unde Va este evaluarea capitalului uman al unui angajat în vârstă de a;

B - salariul total;
C - parte a salariilor atribuibile muncii;
n este vârsta la care încetează activitatea activă de muncă a unei persoane;
i - rata dobânzii.

Împreună cu B. Chiswick, a dezvoltat o singură formulă de calcul a veniturilor proprietarilor atât de capital uman, cât și de capital fizic. În opinia acestora, în raport cu proprietarul capitalului uman, „venitul total al oricărei persoane, după ce a finalizat investiția în capitalul uman, este egal cu suma rentabilității acestor investiții și a câștigurilor din capitalul său uman inițial”. Formula propusă de aceștia pentru calcularea venitului este următoarea: unde Ei este venitul (castigul) unei anumite persoane;

Xi - efect de la capital inițial această persoană;
j - anumite investiții;
i - rata dobânzii;
rij este rata de rentabilitate a investiției respective a persoanei sale;
Cij este costul acestor investiții.

Avantajul acestei tehnici este că sunt luate în considerare atât salariile, cât și veniturile din investițiile în capitalul uman. Cu toate acestea, aceasta este departe de a fi o gamă completă de indicatori pentru analiza capitalului uman.

M. Friedman înțelege capitalul uman ca un anumit fond care asigură forței de muncă un venit permanent (permanent, continuu), care este o medie ponderată a venitului viitor așteptat. Proprietatea și venitul sunt considerate fenomene interdependente.

În acest caz, proprietatea poate fi prezentată sub forma unei valori capitalizate a fluxului de venit viitor, care este determinată prin actualizare.

Valoarea totală a proprietății unei persoane se calculează după cum urmează:
unde Di este venitul anual așteptat de individ din toate tipurile de proprietate;
n este durata de viață a unei persoane în ani.

Venitul permanent poate fi reprezentat prin formula: Dn = r * Vn.
M. Friedman consideră r ca fiind randamentul mediu de la cinci diferite feluri proprietate: bani, obligațiuni, acțiuni, bunuri de larg consum și capital uman. Venitul permanent, fiind venitul total din toate cele cinci tipuri de proprietate, reprezintă profitabilitatea medie a tuturor proprietăților. În plus, capitalul uman este considerat una dintre formele de active alternative la bani.

O caracteristică a acestei tehnici este că vă permite să luați în considerare veniturile totale din proprietate ale unei persoane. Cu toate acestea, nu reflectă mulți dintre indicatorii utilizați pentru analiza capitalului uman și nu ia în considerare o serie de costuri suplimentare pentru capitalul uman. Theodor Witstein a considerat ființele umane drept active fixe și a folosit abordările de evaluare a capitalului uman dezvoltate de W. Farr (castigul capitalizat) și E. Engel (prețul producției). El a sugerat că suma câștigurilor din timpul vieții unui individ este egală cu costul întreținerii sale plus costul educației.

Witstein a derivat următoarele formule:

unde a este cheltuiala anuală pentru consum, inclusiv educația per adult german într-o anumită profesie;
r = (1+i), unde i este rata dobânzii de pe piață;
P=1/r;

Ln este numărul de persoane în vârstă de n din tabelul de mortalitate;
Rn - valoarea chiriei de un singur taler a unei persoane în vârstă de n, dobândită de aceasta la momentul nașterii sale (pentru un r dat);
X - valoarea veniturilor viitoare pe persoană dintr-o anumită profesie;
N este vârsta la care o persoană intră în viața profesională.
T. Witstein a presupus pentru simplitate că a și X sunt constante de-a lungul vieții unui individ.

De asemenea, această abordare a evaluării capitalului uman nu este optimă, deoarece nu doar mulți indicatori care caracterizează capitalul uman nu sunt luați în considerare, dar metodologia în sine este destul de contradictorie. Deci, de exemplu, se poate observa nesatisfăcătoarea prevederii de bază, care constă în faptul că veniturile pe parcursul vieții unei persoane și cheltuielile pentru întreținerea acesteia sunt egale.În practică reală, o astfel de opțiune este practic imposibilă.

Economiștii și sociologii americani Louis Dublin și Alfred Lotka, care lucrează în domeniul asigurărilor de viață, au remarcat valoarea abordărilor lui W. Farr și T. Witstein la calculul capitalului uman pentru a determina sumele pentru asigurările de viață.

Au venit cu următoarea formulă:
unde V0 este valoarea unui individ la momentul nașterii;
- valoare în acest moment un dolar primit după x ani;
Px este probabilitatea ca o persoană să supraviețuiască până la vârsta x;
Yx - câștigul anual al unei persoane din momentul x până la x + 1;
Ex - ponderea celor angajați în producție în vârstă de la x la x + 1 (W. Farr și-a asumat ocuparea deplină);
Cx - valoarea costului vieții unei persoane cu vârsta de la x la x + 1.

Pentru a determina valoarea monetară a unei persoane de o anumită vârstă (de exemplu, a), formula poate fi convertită în forma:

Costul de producție (educație) al unei persoane în vârstă de a - Ca, conform Dublin și Lotka, este: Această formulă poate fi simplificată sub forma:

În consecință, costul producerii unei persoane până la vârsta a este egal cu diferența dintre valoarea sa la vârsta a și valoarea la momentul nașterii, înmulțit cu Aceasta este o versiune îmbunătățită a metodei lui E. Engel.

În opinia noastră, analiza metodei de valorificare a câștigurilor, realizată de L. Dublin și A. Lotka, este una dintre cele mai perfecte expuneri ale acestei metode. Cu toate acestea, obținerea unor rezultate precise ale valorii monetare a unei persoane de o anumită vârstă este posibilă numai dacă există date necesare pentru calcule. Acest lucru este adesea problematic, mai ales pentru întreprinderile cu un număr mare de angajați din cauza lipsei de informații reale.

Fitz-enz Y. conectează capitalul uman cu valoarea economică adăugată, care este definită după cum urmează: Valoarea adăugată a capitalului uman = [Profit - (Cheltuieli - Salarii + Beneficii)] / Echivalentul angajării complete. Acestea se bazează și pe Balanced Scorecard creat de Kaplan și Norton (1996) a propus un exemplu de tablou de bord echilibrat al capitalului uman corporativ care include atât măsuri financiare (venituri din capitalul uman, cheltuieli cu capitalul uman, valoarea adăugată a capitalului uman, valoarea de piață a capitalului uman), cât și măsuri umane precum procentul angajații cu program regulat de lucru, procentul de nepermanenți forta de munca, rata de creștere a forței de muncă, procentul total de rentabilitate a tuturor costurilor cu forța de muncă, investiții în dezvoltarea angajaților.

Pentru determinarea valorii capitalului uman, Fitz-enz J. oferă o matrice aplicată la patru activități principale din domeniul resurselor umane: achiziție, întreținere, dezvoltare și conservare. Mai departe, pe baza Balanced Scorecard, el a format și un model de evaluare a managementului capitalului uman, format din patru cadrane, fiecare dintre acestea fiind dedicat uneia dintre principalele activități ale managementului capitalului uman: achiziție, întreținere, dezvoltare și conservare.

Această metodă de evaluare a capitalului uman, în opinia noastră, este cea mai optimă. Cu toate acestea, trebuie remarcată și specificul indicatorilor individuali, drept urmare nu este foarte convenabil să folosiți această tehnică în forma sa originală pentru a evalua capitalul uman al întreprinderilor rusești. Cu toate acestea, poate fi adaptat și folosit ca bază pentru o metodologie care ține cont de specificul rusesc.

În știința economică internă, abordările de evaluare a capitalului uman sunt, de asemenea, departe de a fi clare. Deci Allaverdyan V. oferă o metodologie pentru calcularea costului potențialului de resurse umane al unei întreprinderi comerciale, a cărei esență este următoarea.

Valoarea potențialului de personal al întreprinderii este valoarea totală estimată a tuturor angajaților întreprinderii. Valoarea estimată a unui angajat este o valoare estimată egală cu produsul dintre salariile plătite sau estimate ale angajatului și coeficientul Gkp (Goowill of Human Resources).

S= ZP * Gkp.;

Gkp - bunăvoința potențialului de personal al angajatului.

Buna-voința potențialului de resurse umane al unui angajat este un coeficient care reflectă valoarea reală, de piață, individuală a unui angajat ca persoană specifică care este capabilă să îndeplinească anumite funcții și să rezolve anumite sarcini. Această tehnică presupune că valoarea resurselor umane ale unei întreprinderi comerciale se calculează pe ipoteza că toate resursele umane ale întreprinderii sunt înlocuite cu altele. Perioada de înlocuire este luată egală cu 1 lună. Se calculează costul serviciilor de recrutare. Fondul de comerț al resurselor umane se calculează pentru fiecare angajat separat.

O caracteristică a acestei tehnici este contabilizarea fondului de comerț al potențialului de personal al angajatului, care vă permite să determinați cel mai precis evaluarea acestuia. Cu toate acestea, în opinia noastră, parametrii propuși pentru calcularea fondului comercial nu sunt prezentați integral. În plus, corect ar fi, din punctul nostru de vedere, să includem investițiile în personal în valoarea de evaluare a unui angajat.

V.V. Tsarev, A.Yu. Evstratov își oferă opiniile cu privire la metodologia de evaluare a valorii individuale a unui angajat al unei întreprinderi comerciale. Pentru a obține prin calcul o evaluare cuprinzătoare a costului resurselor umane muncitor individual(manager), se recomandă următoarea formulă generalizată: S = (K + K1) + D + P + I, unde S este evaluarea actualizată a potențialului unui angajat individual pentru perioadele de primire învăţământul profesionalși munca ulterioară la o întreprindere comercială, rub.;

K - costurile reduse ale fondurilor echivalente cu capitalul, cheltuite de un student (de exemplu, un student al unei universități) pentru obținerea de educație profesională pentru întreaga perioadă de studii, rub.;

K1 - costuri reduse ale fondurilor echivalente cu capitalul, cheltuite de un student (de exemplu, un student universitar) pentru achiziționarea de literatură educațională și metodologică, plata, dacă este necesar, pentru servicii de pensiune, papetărie etc. pe perioada studiului, ruble;

D este venitul total actualizat primit de un angajat într-o anumită perioadă de timp la o întreprindere comercială, ruble;

P - ponderea profitului brut actualizat creată de un specialist într-un anumit an la întreprindere;

I - investiții investite în dezvoltarea profesională a unui specialist, de exemplu, în sistemul de învățământ postuniversitar.

Investiția unui student în educație este tratată ca o investiție de capital. O analiză a acestei metodologii de evaluare a capitalului uman arată minuțiozitatea acesteia. in orice caz posibilă problemă atunci când se evaluează capitalul uman, este vorba despre disponibilitatea datelor inițiale fiabile. Această împrejurare afectează în mod direct obiectivitatea evaluării. În acest sens, obținerea unei estimări predictive fiabile a capitalului uman este destul de dificilă.

În urma analizei metodelor existente de evaluare a capitalului uman, se poate trage următoarea concluzie. În ciuda faptului că există un număr mare de metode de evaluare a capitalului uman, astăzi nu există o metodologie universală.

Ne propunem să se bazeze metodologia de calcul a valorii capitalului uman al unei întreprinderi comerciale pe baza metodologiei propuse de V. Alaverdyan, incluzând investițiile în capitalul uman în valoarea de evaluare a unui angajat și modificarea procedurii de calcul a fondului comercial. a capitalului uman.

Astfel, valoarea estimată a unui angajat poate fi calculată după cum urmează:

S \u003d ZP * Gkp + I * t;
unde S este valoarea estimată a angajatului, frecați. ;
ZP - salariul estimat sau plătit angajatului, rub.;
Gchk - fondul de comerț al capitalului uman al angajatului;
I - investitii;
t - perioada.

Fondul comercial al capitalului uman al unui angajat include următorii indicatori: Hcq = Indicele veniturilor din capitalul uman + Indicele costului capitalului uman + Raportul perspectivei ocupaționale.

Indicele Profitului Capitalului Uman = Profit/echivalent normă întreagă angajat.

Indicele costului capitalului uman = Total costuri cu personalul/echivalent normă întreagă angajat.

Coeficientul perspectivelor profesionale, ținând cont de datele privind studiile candidatului, vechimea în muncă și vârsta acestuia, se calculează prin formula:

unde Oy.arr. - evaluarea nivelului de studii, care este:
0,15 pentru persoanele cu studii medii incomplete;
0,60 - pentru persoanele cu studii medii;
0,75 - pentru persoanele cu studii medii tehnice și superioare incomplete;
1.00 - pentru persoanele cu studii superioare în specialitatea lor;

C - experienta de munca in specialitate. În conformitate cu recomandările Institutului de Cercetare a Muncii, acesta este împărțit la 4 (datorită faptului că, așa cum este stabilit, experiența are un efect de 4 ori mai mic asupra productivității muncii decât educația);

O evaluare calitativă a capitalului uman poate fi făcută folosind metode experte care permit utilizarea în evaluare nu numai a caracteristicilor de grup, ci și individuale ale angajaților.

Pentru a determina gradul de acord între experți cu privire la prioritatea impactului indicatorilor asupra costului capitalului uman, puteți utiliza coeficientul de concordanță Kendall:

W = 12S/,

unde S este suma abaterilor pătrate ale rangurilor fiecărui obiect de examinare de la media aritmetică a rangurilor;
n - numărul de experți;
m - numărul obiectelor de expertiză.

Valoarea coeficientului de concordanță variază de la 0 la 1.

În opinia noastră, această metodologie de evaluare a capitalului uman este destul de simplă, însă permite luarea în considerare a unei game largi de indicatori care afectează valoarea capitalului uman, ceea ce la rândul său contribuie la o determinare mai precisă a valorii acestuia.

Esența capitalului uman

Definiția 1

Capitalul uman este nevoia întruchipată în fiecare individ de a genera venituri.

Include atât abilitățile și talentele înnăscute, cât și educația dobândită și calificările relevante. Însuși termenul de „capital uman” a apărut atunci când se studiază situația țărilor subdezvoltate, timp în care s-a ajuns la concluzia că bunăstarea oamenilor depinde nu atât de tehnologie, efort sau teren, cât de cunoștințele și aptitudinile oamenilor.

Afacerile descriu capitalul uman ca o combinație de mai mulți factori care includ factorii umani pe care un individ îi aduce în munca sa, cum ar fi inteligența, dedicarea, fiabilitatea; la fel este și capacitatea unei persoane de a învăța, și anume talentul său, ingeniozitatea. De asemenea, este imposibil să nu remarcăm ca unul dintre factori capacitatea individului de a face schimb de experiență și informații.

Capitalul uman este cel mai împovărător activ al oricărei întreprinderi. Diversitatea lor vastă, împreună cu imprevizibilitatea adesea completă a naturii umane, fac evaluarea lor extrem de dificilă. Oamenii sunt singura verigă care are capacitatea de a produce valoare. Restul variabilelor oricărei afaceri, fie că este vorba de bani, materii prime, echipamente și multe altele, au doar capacitatea materialelor inerte, deoarece nu se adaugă nimic până la un asemenea moment în care orice muncitor, de la cel mai slab calificat angajat până la lider profesionist managementul superior nu va face ca acest potențial să funcționeze.

Cea mai prudentă și rentabilă modalitate de a rezolva problema deficitului de talente și de a menține o poziție competitivă pe piața actuală este să investești în angajați, crescându-le productivitatea, cunoștințele și abilitățile. Economia modernă nu mai poate nega că principala sursă de profit sunt oamenii. Orice proprietate a unei organizații fără personal adecvat este o resursă pasivă inactivă.

Metode de evaluare a capitalului uman

Capitalul uman acționează inevitabil ca fundament al capitalului unei întreprinderi. Nu există încă o metodologie unică pentru evaluarea acesteia. Una dintre cele mai comune metode este calcularea trăsăturilor de personalitate individual și evaluarea acesteia în structura capitalului intelectual al întreprinderii. A doua metodă se bazează pe evaluarea fluxului curent de costuri pentru formarea capitalului uman cu fluxul viitor de venit, care poate fi asigurat de capitalul uman care a primit cunoștințele corespunzătoare. Următoarea metodă (expert) evaluează indicatorii de calitate atât ai unui anumit angajat, cât și a tuturor angajaților întreprinderii.

Cu orice metodă de evaluare se ia în considerare contribuția personalului întreprinderii la rezultatul muncii. Se determină după următoarele criterii:

dezvoltarea direcției științifice;
creșterea veniturilor organizației;
dezvoltarea relatiilor cu clientii;
coordonarea interacțiunii dintre divizii și acțiuni separate ale diviziilor;
efectuarea cu succes a funcțiilor liniare atribuite.

O mai mare obiectivitate oferă metodei abordării expertului. Procedura de calcul al capitalului uman prin această metodă include definirea indicatorilor cheie care determină contribuția angajatului la capitalul de cunoștințe al organizației, stabilirea cotelor de pondere pentru fiecare dintre acești indicatori și determinarea punctajului pentru fiecare dintre acești indicatori. Se analizează rezultatele obținute și se afișează punctajul mediu pentru fiecare angajat. Valorile obținute sunt comparate cu referința.

Evaluarea capitalului uman pe baza investitiilor

Toate politica de inovareîn orice întreprindere este implementat de către angajații săi. Pe baza acestui fapt, putem concluziona că eficiența și competitivitatea funcționării organizației sunt direct dependente de alfabetizarea și educația angajaților săi. Imediat, se afișează o consecință a necesității de formare constantă și continuă a angajaților întreprinderii.

Suma costurilor de educație și recalificare poate fi considerată o investiție pe termen lung în capitalul de cunoștințe al organizației. Cu toate acestea, este important de luat în considerare că investițiile în capitalul uman sunt justificate doar în cazul unei tendințe clare de creștere a productivității întreprinderii, precum și a contribuției fiecărui angajat în parte la aceasta. Acest model stă la baza evaluării capitalului uman prin metoda investițiilor.

Procesul de investire în capitalul uman este împărțit în:

cheltuielile necesare pentru educație;
costurile necesare pentru găsirea și angajarea angajaților;
costurile de personal pe perioada de formare;
costurile necesare în perioada de acumulare a creșterii potențiale.

Costurile sunt împărțite în funcție de sursele de finanțare pentru bugetul federal (institutii de învățământ de liceu și educatie inalta) și costurile constituite din fondurile și timpul fiecărui individ care joacă un rol cheie în formarea capitalului uman.

Observația 1

Eficacitatea formării, din punct de vedere economic, este raportul dintre costuri și rezultatele învățării, iar creșterea productivității muncii este principalul rezultat al investiției în capitalul uman.

Evaluarea capitalului uman prin analogie cu fizicul

Capitalul uman cu capital fizic are o serie de anumite proprietăți similare. Aceste proprietăți fac posibilă evaluarea capitalului uman prin analogie cu capitalul fizic.

Cel mai important, capitalul uman, împreună cu capitalul material, este implicat activitate economică organizatii si forme rezultate financiare această activitate. De asemenea, capitalul uman are un factor de depreciere și depreciere.

Aceste caracteristici permit o încercare de evaluare a capitalului uman pe baza modelului de evaluare a capitalului fix. Acest proces include o evaluare a costului inițial al unui anumit angajat, determinarea coeficientului de învechire a cunoștințelor și determinarea procedurii de modificare a costului inițial.

Se bazează pe metoda unui analog al acumulării de active. Ca parte a acesteia, este necesar să se evalueze cantitatea de cunoștințe acumulate, să se facă ajustările necesare pentru uzura lor și să se înmulțească volumul de pepene galben cu costul pe unitate de volum al acestor cunoștințe.

Capitalul uman într-o definiție largă este un factor productiv intensiv în dezvoltarea economiei, societății și familiei, inclusiv partea educată. resurselor de muncă, cunoștințe, instrumente de muncă intelectuală și managerială, mediu și activitatea muncii care asigură funcţionarea eficientă şi raţională a capitalului uman ca factor de dezvoltare productivă.

Capitalul uman este inteligența, sănătatea, cunoașterea, calitatea muncii productive și calitatea vieții.

Există următoarele tipuri de capital uman:

Capitalul sănătății este forța fizică, rezistența, eficiența, imunitatea la boli, o perioadă de activitate activă de muncă.

Capitalul de muncă este calificări, aptitudini, experiență. Cu cât este mai complex tipul de activitate, cu atât sunt mai mari cerințele de capital de muncă.

Capitalul intelectual este invenții, brevete, drepturi de autor.

Capitalul organizațional și antreprenorial este capacitatea de a dezvolta idei de afaceri fructuoase, întreprindere, determinare, talent organizatoric, deținerea de secrete comerciale.

Capitalul cultural și moral este cultură și moralitatea sunt, de asemenea, necesare în economie, la fel ca munca, inteligența și calificările.

Tipuri de capital uman.

După gradul de eficiență ca factor productiv, capitalul uman poate fi împărțit în capital uman negativ (distructiv) și capital uman pozitiv (creativ). Între aceste stări extreme și componentele HC total, există stări și componente ale HC care sunt intermediare din punct de vedere al eficienței.

Capitalul uman negativ este o parte a capitalului uman acumulat, care nu oferă niciun randament util al investiției în acesta pentru societate, economie și împiedică creșterea calității vieții populației, dezvoltarea societății și a individului. Nu orice investiție în creștere și educație este utilă și mărește HC. O contribuție semnificativă la HC negativă acumulată o au funcționarii corupți, criminalii, dependenții de droguri și consumatorii excesivi de alcool. Și doar mocasini, mocasini și hoți. Și, dimpotrivă, o parte semnificativă a părții pozitive a Cheka este făcută de dependenti de muncă, profesioniști, specialiști de talie mondială. Capitalul uman acumulat negativ se formează pe baza aspectelor negative ale mentalității națiunii, pe cultura scăzută a populației, inclusiv pe componentele sale de piață (în special, etica muncii și antreprenoriatul). La aceasta contribuie traditiile negative ale structurii statului si functionarea institutiilor statului pe baza lipsei de libertate si subdezvoltarii societatii civile, pe baza investitiilor in pseudoeducatie, pseudoeducatie si pseudocunoastere, in pseudoeducatie. -știință și pseudocultură. O contribuție deosebit de semnificativă la capitalul uman acumulat negativ poate fi adusă de partea activă a națiunii - elita ei, deoarece ea este cea care determină politica și strategia de dezvoltare a țării, conduce națiunea pe calea fie a progresului, fie a stagnare (stagnare) sau chiar regresie.

Capitalul uman pozitiv este definit ca capitalul uman acumulat care oferă o rentabilitate utilă a investiției în procesele de dezvoltare și creștere. În special, din investiții în îmbunătățirea și menținerea calității vieții populației, în creșterea potențialului inovator și a capacității instituționale. În dezvoltarea sistemului de învățământ, creșterea cunoștințelor, dezvoltarea științei, îmbunătățirea sănătății publice. Pentru a îmbunătăți calitatea și disponibilitatea informațiilor. Cheka este un factor productiv inerțial. Investițiile în el oferă o rentabilitate numai după un timp. Valoarea și calitatea capitalului uman depind în primul rând de mentalitatea, educația, cunoștințele și sănătatea populației. Într-o perioadă de timp scurtă din punct de vedere istoric, se poate obține o rentabilitate semnificativă a investiției în educație, cunoaștere, sănătate, dar nu și în mentalitatea care s-a format de-a lungul secolelor. În același timp, mentalitatea populației poate reduce semnificativ coeficienții de transformare ai investițiilor în HC și chiar poate face investițiile în HC complet ineficiente.

Faptul că capitalul uman nu poate fi schimbat într-un timp scurt, mai ales cu o cantitate semnificativă de capital uman acumulat negativ, este, de fapt, principala problemă în dezvoltarea economiei ruse din punctul de vedere al teoriei capitalului uman. dezvoltare.

Cea mai importantă componentă a capitalului uman este munca, calitatea și productivitatea acesteia. Calitatea muncii, la rândul ei, este determinată de mentalitatea populației și de calitatea vieții. Munca în Rusia, din păcate, a fost și rămâne în mod tradițional de calitate scăzută (adică produsele întreprinderilor rusești, cu excepția materiilor prime și a produselor primare din aceasta, sunt necompetitive pe piețele mondiale, productivitatea și intensitatea muncii sunt scăzute). Consumul de energie al produselor rusești este de două până la trei ori mai mare, în funcție de industrie, decât în țările cu industrii eficiente. Și productivitatea muncii este de câteva ori mai mică decât în țările dezvoltate. Productivitatea scăzută și forța de muncă de calitate scăzută reduce semnificativ HC rusesc acumulat și îi reduce calitatea.

Indicatori cheie pentru evaluarea diferitelor tipuri de capital uman:

Capitalul sanitar:

* Starea de sănătate pe baza rezultatelor unui examen medical;
* Incidența ca frecvență și lista bolilor anterioare din ultimii ani (antecedente medicale);
* Pierderea timpului de lucru (pe durata vieții) pentru boală, tratament și reabilitare (zile persoane);
* Potențial pentru viața activă viitoare (ani).

Cultural și moral:

* Nivelul de studii (primar, secundar, superior);
* Evaluări de inteligență, erudiție și cultură (teste, aprecieri sociologice).
* Fapte de comportament deviant și abatere (infracțiuni, hotărâri judecătorești, aprecieri ale rudelor și colegilor, dosare ale organelor de drept).

Muncă:

* Nivelul de educație profesională (industrială, școală profesională, școală tehnică, universitate, reputația lor).
* Experienta profesionala.
* Realizări profesionale și creștere.
* Combinație de profesii.

Intelectual:

* Lista de proprietate intelectuală și forme de securizare, drepturi de autor (brevet, certificat de autor, documente speciale).
* Intensitatea utilizării proprietății intelectuale (circulație, frecvență, venituri).
* Evaluarea produselor intelectuale (evaluarea popularității compozitorilor și a melodiilor lor).

Organizațional și antreprenorial:

* echitate antreprenor.
* Capital controlat.
* Proprietatea asupra resurselor limitate (teren, minerale, proiecte).
* Privilegii organizaționale și secrete comerciale (know-how).
* Evaluarea experienței și realizărilor organizaționale

Datorită faptului că formarea capitalului uman al unei întreprinderi se realizează pe baza calităților și caracteristicilor personale ale angajaților, următorii pot fi considerați principalii indicatori utilizați pentru studiul capitalului uman: structura de calificare angajați, nivelul mediu de studii, componența de vârstă a personalului, experiența medie de muncă în specialitate, costurile cu personalul.

Cele mai importante caracteristici ale capitalului uman total sunt: populația Rusiei, numărul de resurse de muncă și distribuția acestora pe domenii de muncă, precum și structura profesională și de calificare a forței de muncă, nivelul de educație și calitatea acestora. a vieții cetățenilor.

O condiție necesară pentru dezvoltarea și conservarea capitalului uman al țării este o calitate înaltă a vieții, al cărei indicator este coeficientul de vitalitate (viabilitate) al populației, care caracterizează posibilitatea păstrării fondului genetic, dezvoltarea intelectuală a populației. populaţiei în contextul unei politici socio-economice specifice. În Rusia, acest indicator, din 1992, este mai mic de unul, ceea ce identifică națiunea ca fiind neviabilă. Pe baza acestui fapt, principalul obiectiv strategic statul rus ar trebui să fie conservarea națiunii, dezvoltarea și reproducerea sa cuprinzătoare.

Calitatea capitalului uman muncitori ruși nu satisface întotdeauna nevoile afacerilor interne; există un dezechilibru structural calitati profesionale personalului de pe piaţa muncii şi caracteristicile cererii pe care le prezintă afacerea.

Ținând cont de faptul că, în legătură cu trecerea la dezvoltarea inovatoare a economiei, cerințele privind calitatea și structura capitalului uman se schimbă semnificativ, caracteristicile calitative ale capitalului uman devin din ce în ce mai importante: nivelul de calificare, capacitatea de a dobândi cunoștințe pe parcursul vieții profesionale etc., situația actuală de pe piața muncii se poate înrăutăți. Având în vedere situația demografică negativă, Rusia nu va putea corecta această situație prin simpla creștere a numărului de angajați în economia națională, prin urmare, se propune rezolvarea acestor probleme prin dezvoltarea și adoptarea Programul de stat reproducerea capitalului uman la nivel federal și regional, al cărui obiectiv principal este de a crea mecanisme eficiente de reproducere a capitalului uman prin: atragerea angajatorilor să participe la crearea condițiilor care să asigure că pregătirea personalului îndeplinește cerințele de producție; formarea surselor de finanțare pentru reproducerea capitalului uman; crearea condițiilor favorabile pentru atragerea întreprinderilor și instituțiilor nestatale în sfera reproducerii capitalului uman; utilizarea instituțiilor de parteneriat social în domeniul reproducerii capitalului uman; implementarea reglementărilor legislative și administrative adecvate.

Nu există o metodologie unică pentru evaluarea capitalului uman. Există diferite puncte de vedere ale autorilor. Una dintre cele mai comune metode este calculul capitalului uman al unui individ și evaluarea acestuia în structura capitalului intelectual al companiei. Această teorie este susținută de oameni de știință precum W. Farr, L. Dublin și alții.

Există următoarele metode de evaluare a capitalului uman:

1. Evaluarea calitativă a capitalului uman (abordare expertă). Esența acestei abordări de evaluare a capitalului uman constă în faptul că indicatorii calitativi caracterizează caracteristici individuale persoană anume.

Caracteristicile calitative ale unui anumit angajat sunt o parte integrantă a încercării de a măsura valoarea acestuia, deoarece este prezența unor astfel de caracteristici calitative precum capacitatea de a gândi într-un mod neevident, de a folosi abilitățile și experiența în combinație cu intuiția etc. în special, aceste caracteristici calitative fac parte integrantă din capitalul de cunoștințe al companiei. Contribuția personalului la rezultatele generale este determinată în următoarele domenii:

- contribuția la dezvoltarea de noi direcții științifice;
- contributia la cresterea veniturilor societatii;
- contributie la dezvoltarea relatiilor cu clientii;
- contribuția la coordonarea activităților departamentelor;
- contribuția la îndeplinirea cu succes a funcțiilor de linie.

În cadrul abordării expertului, sunt evaluate atât caracteristicile calitative ale unui anumit angajat, cât și totalitatea proprietăților potențialului uman (de personal). Cu o mai mare obiectivitate a acestei tehnici, se folosesc coeficienți de ponderare. Procedura de calcul include trei etape.

A) Definiție indicatori cheie, identificând contribuția angajatului la capitalul de cunoștințe al companiei.
B) Stabilirea cotelor de pondere (factor de semnificație) pentru fiecare indicator, în funcție de cât de des se manifestă fiecare indicator la persoana care face obiectul certificării.
C) Determinarea unei scale de punctare pentru evaluarea fiecărui indicator.

În continuare, se analizează rezultatele obținute și se determină punctajul mediu pentru fiecare angajat. Aceste valori sunt comparate cu valorile de referință obținute prin metoda empirică (prin însumarea tuturor scorurilor pentru toți indicatorii de calitate). Abordarea expertului include diverse modificări și este o componentă necesară a evaluării capitalului uman.

2. Evaluarea capitalului uman pe baza investițiilor direcționate. Procesul de investiție în capitalul uman poate fi împărțit în opt etape: costul educației, costul găsirii și angajării personalului, costul personalului în perioada de formare. Costurile cu personalul în perioada de acumulare a potențialului de creștere, costurile cu personalul în perioada de atingere a profesionalismului, costurile cu personalul în perioada de pregătire, pregătirea avansată, costurile cu personalul în perioada de declin și „învechirea” profesionalismului.

Evaluarea capitalului uman prin analogie cu capitalul fizic.

Există anumite asemănări între capitalul fizic și capitalul uman care ne permit să evaluăm capitalul uman prin analogie cu capitalul fizic.

În primul rând, atât capitalul uman, cât și capitalul fix (material) sunt implicați în procesul activităților economice ale companiei și formează rezultatele financiare finale.

În al doilea rând, la fel cum procesul de depreciere este inerent capitalului fix, tot așa și capitalul uman se depreciază în timp, deoarece o parte din cunoștințe este uitată sau devine învechită.

Aceste asemănări permit o încercare de evaluare a capitalului uman pe baza modelului de evaluare a capitalului fix (fizic), pentru care este necesar:

1. Determinați „costul inițial” al unui anumit angajat. Pentru a face acest lucru, puteți utiliza diferite metode de testare și certificare a angajaților.
2. Determinați coeficientul de „învechire” (uitare) al cunoștințelor, deoarece capitalul uman pierde în cele din urmă o parte din cunoștințele acumulate, în timp ce capitalul fix este supus deteriorării fizice și morale.
3. Stabiliți procedura de modificare a „costului inițial” al angajatului. Activele fixe sunt îmbunătățite prin modernizare, reconstrucție, la rândul său, capitalul uman este îmbunătățit prin investiții direcționate spre dezvoltarea acestuia.

După determinarea costului inițial, este necesar să se determine coeficientul de învechire și uitarea cunoștințelor umane. În aceste scopuri, este necesar să se determine perioada de participare a unui anumit angajat la activitățile companiei.

Metoda expertă (metoda de evaluare calitativă) este o verigă importantă în sistemul metodelor de evaluare umană, din cauza tuturor modelelor existente, evaluează cel mai obiectiv componentele calitative ale capitalului uman, însă limitarea la această metodă singură nu permite obținerea măsurarea costurilor capitalului uman. Acest lucru este evident, din cauza imposibilității unei tranziții adecvate de la indicatorii calitativi la cei cantitativi.

metoda investitiei. În acest model, nu se poate echivala investițiile într-o persoană cu „valoarea sa justă”, deoarece costurile autoeducației, care joacă un rol cheie în formarea potențialului uman, sunt nivelate. Dacă luăm în considerare investițiile doar la nivel de companie, al căror scop este îmbunătățirea performanței unui anumit angajat, îmbunătățirea calificărilor și aptitudinilor acestuia, atunci este necesar să se evalueze eficacitatea investițiilor direcționate.

Când se analizează metoda de evaluare a capitalului uman, prin analogie cu capitalul fizic (fix), este dificil să se evalueze în mod obiectiv costul inițial, să se determine perioada de muncă a unui anumit angajat din companie. Adică alegerea unei metode raționale de calculare a coeficientului de învechire și uitare, precum și complexitatea contabilității, evaluarea greoaie, care este mai convenabilă pentru companiile mari.

Investiția în capitalul uman vine de obicei în trei forme:

1. Cheltuieli directe pentru școlarizare și manuale, precum și costul deplasării necesare pentru găsirea unui loc de muncă etc.
2. „Costuri posibile” din câștiguri pierdute. Chiar dacă, de exemplu, o persoană lucrează cu normă întreagă și urmează cursuri de seară, el suportă un „cost de oportunitate” în sensul că și-ar putea petrece timpul și energia pentru a produce ceva.
3. Costurile care alcătuiesc investiția în capitalul uman pot fi adesea clasificate drept psihologice. Așadar, de exemplu, cursurile la cursuri implică adesea dificultăți, stres, anxietate, plictiseală și oboseală; iar migrația înseamnă a-ți lua rămas bun de la prieteni și rude, abandonând mediul familiar. Toate acestea sunt puse pe seama costurilor psihologice investite în capitalul uman.

Rata rentabilității investiției poate oferi o imagine clară și destul de completă a consecințelor economice ale investiției în capitalul uman. Una dintre dificultățile în calcularea cu exactitate a nivelului real de rentabilitate este că productivitatea unei anumite sume și tip de investiție în capitalul uman poate fi diferită, ceea ce o deosebește semnificativ de capitalul fizic.

Problema principală este de a determina efectul economic al investiției în capitalul uman. Numeroase studii empirice au arătat că nivelurile de rentabilitate a investiției în acesta și în capitalul fizic sunt comparabile, deși diferitele forme de investiție în capitalul uman pot determina niveluri diferite de rentabilitate.

Complexitatea evaluării capitalului uman, care are capacitatea de a produce valoare, constă, în primul rând, în faptul că unitatea capitalului uman nu este angajatul însuși, ci cunoștințele, aptitudinile sale, iar acest capital nu există în afara purtătorul său - o persoană.

O analiză a metodelor existente de evaluare a capitalului uman a condus la următoarea concluzie: în ciuda numărului mare de abordări atât străine, cât și interne pentru evaluarea capitalului uman, nu există un sistem cuprinzător de indicatori de evaluare a capitalului uman care să îndeplinească cerințele de conformitate cu strategia. și obiectivele de dezvoltare ale întreprinderii. Prin urmare, problema obținerii unei evaluări fiabile a capitalului uman în valoarea întreprinderilor rămâne nerezolvată, unul dintre motivele pentru care este disponibilitatea insuficientă a datelor inițiale autentice.

Sistemul de indicatori de evaluare a capitalului uman, concentrat pe atingerea obiectivelor întreprinderii, ar trebui:

* să fie considerată o bază de informații pentru sistemul de management al întreprinderii;
* să fie prezentat atât sub formă absolută cât și valori relative;
* reflectă obiectivele întreprinderii, exprimate în indicatori economici(profit, volumul producției, valoarea adăugată etc.);
* să țină cont de orizontul de timp și să fie prezentat în perspectivă;
* să fie legat de indicatori ai contabilității de gestiune, în primul rând, cu variabile și costuri fixe;
* să fie detaliat pe departamente și să fie format ținând cont de dimensiunea întreprinderii, amploarea și tipurile de activități;
* să fie comparabil cu statisticile internaționale.

Datorită faptului că formarea capitalului uman al unei întreprinderi se realizează pe baza calităților și caracteristicilor personale ale angajaților, următorii pot fi considerați principalii indicatori utilizați pentru studierea capitalului uman: componența calificărilor angajaților, nivelul mediu de studii, componența de vârstă a personalului, experiența medie de muncă în specialitate, costurile cu personalul. Propunem următorul sistem de indicatori de evaluare a capitalului uman, care poate fi utilizat ca date de intrare pentru evaluarea capitalului uman al întreprinderilor.

Compoziția capitalului uman individual include componenta educație, iar componenta capitalului uman național include componenta viabilității națiunii, componenta personal și valoric a națiunii, componenta inovare, componenta educație și sănătate.

În același timp, baza capitalului uman este cunoștințele deținute de angajații întreprinderii. În plus, considerăm că este necesar să subliniem că dintre componentele capitalului uman, componenta educație, componenta sănătate și componenta muncii sunt de cea mai mare importanță.

O caracteristică a capitalului uman este că nu poate fi proprietatea unei întreprinderi, prin urmare, odată cu pierderea capitalului uman, valoarea atât a capitalului structural, cât și a celui organizațional și a clientului se pierde automat.

Trebuie subliniat că capitalul uman național nu este rezultatul unei însumări mecanice a capitalului uman colectiv sau individual, ci este format și dezvoltat pe baza interacțiunii și complementarității inextricabile ale acestora.

Pe baza celor de mai sus, putem concluziona că capitalul uman are multe tipuri și metode prin care oamenii evaluează capitalul uman.

Capitalul uman ca categorie economică complexă are caracteristici calitative și cantitative. În cadrul teoriei moderne a capitalului uman este estimat nu numai volumul investițiilor în capitalul uman, ci și volumul capitalului uman acumulat de un individ. În același timp, costul volumului total al capitalului uman este calculat atât pentru un individ, cât și pentru întreaga țară.

LA literatura economică se utilizează o mare varietate de abordări și metode de evaluare a capitalului uman. La determinarea valorii capitalului uman se folosesc atât evaluări de cost (monetare), cât și evaluări în natură.

Una dintre cele mai simple metode este metoda care utilizează estimări în natură (temporare), măsurători ale capitalului uman (și anume educație) în ani-persoană de educație. Cu cât se petrece mai mult timp educației unei persoane, cu atât nivelul de educație este mai ridicat, cu atât mai mult capital uman deține. Aceasta ține cont de durata inegală a anului universitar în perioada analizată, de neuniformitatea anului de studiu la diferite niveluri de învățământ (de exemplu, învățământul secundar la școală și învățământul superior la universitate).

O metodă comună de măsurare a capitalului uman este principiul valorificării veniturilor viitoare, bazat pe așa-numita „preferință de timp pentru bunuri”. Esența metodei: oamenii au tendința de a evalua mai mult o anumită sumă bani sau set de bunuri în prezent decât aceeași cantitate sau set de bunuri în viitor.

Fiecare persoană poate fi considerată ca o combinație între o unitate de muncă simplă și o anumită cantitate de capital uman încorporat în ea. În consecință, salariile pe care le primește orice muncitor pot fi considerate și ca o combinație a prețului de piață al „carnei” sale și a veniturilor din chirii din capitalul uman investit în această „carne”. Evaluarea capitalului uman în cadrul acestei abordări are forma:

unde este evaluarea capitalului uman al unui angajat în vârstă de a; B - salariul total; C - parte a salariilor atribuibile muncii; n este vârsta la care încetează activitatea activă de muncă a unei persoane; i - rata dobânzii.

Capitalul uman, ca componentă a proprietății, generează venituri, care pot fi reprezentate ca un salariu redus primit de un angajat pe toată perioada vieții de muncă. Venitul pe care un individ îl primește din utilizarea capitalului uman, ca medie ponderată a câștigurilor anuale așteptate pe întreaga perioadă de muncă a vieții, este venitul „permanent” (permanent, continuu) al individului, care îi aduce acestuia capital uman ca o componentă a proprietății. Valoarea totală a capitalului uman este definită după cum urmează:

unde este câștigul anual așteptat de individ din utilizarea capitalului uman; n este durata de viață a individului în ani.

În literatura economică internă, pentru o lungă perioadă de timp, în locul conceptului de „capital uman”, s-a folosit conceptul de „fond de educație”, care este o estimare a costului cunoștințelor, aptitudinilor, abilităților și experienței acumulate de angajați.

La evaluarea fondului de educație se utilizează două abordări principale:

1) Se calculează cheltuielile efective pentru educație efectuate pe o anumită perioadă lungă de timp. În această perioadă, separând timpul de obținere a educației de momentul numărării, nivelul de educație în sine crește constant, la fel ca și costul educației. Ținând cont de ajustările corespunzătoare pentru variația de vârstă a forței de muncă și mortalitatea populației, este posibil să se construiască o serie de indicatori ai fondului de educație, care reprezintă suma cumulativă a tuturor costurilor reale trecute minus fondurile cheltuite pentru formarea persoanelor care au părăsit deja forța de muncă până la momentul calculării acestora.
2) Se face o evaluare a valorii productive reale a stocului de cunoștințe, aptitudini, abilități, experiență pe care o are forța de muncă într-o anumită perioadă de timp.

Pentru companiile moderne pot fi propuse o serie de abordări fundamentale pentru evaluarea capitalului lor uman.

Figura 1 - Metode de evaluare a capitalului uman al unei companii

Metode de calcul al costului capitalului uman al unei companii:

1. Metoda de calcul a costurilor directe de personal. Cel mai simplu mod pentru managerii companiei de a calcula costurile economice totale suportate de companie cu personalul său, inclusiv o estimare a costului salariilor personalului, impozitele aferente, securitatea și îmbunătățirea condițiilor de muncă, costurile de formare și dezvoltare a competențelor. Avantajul acestei metode este simplitatea ei. Dezavantaje - o evaluare incompletă a valorii reale a capitalului uman. Este posibil ca unele dintre ele să nu fie folosite în întreprindere.
2. Metoda de evaluare competitivă a costului capitalului uman Această metodă se bazează pe suma costurilor estimate și a prejudiciului potențial adus companiei cu posibila plecare a unui angajat din aceasta:
- - costurile totale de personal (vezi metoda 1) produse de principalul concurent (luând în considerare capacități de producție comparabile);
- - bonusuri individuale pentru fiecare angajat al companiei (obținute pe baza evaluărilor de experți calificați) pe care o companie concurentă le-ar putea plăti pentru transferul acestuia la aceștia;
- - costurile suplimentare ale companiei necesare pentru a găsi un înlocuitor echivalent pentru angajat în cazul transferului acestuia la o altă companie, costul unei căutări independente, agentii de recrutare, anunţuri în presă;
- - daune economice pe care firma le va suferi in perioada cautarii unui inlocuitor, scaderea volumului de produse sau servicii, costul pregatirii unui nou angajat, deteriorarea calitatii produsului la inlocuirea unui angajat cu unul nou;
- - pierderea unor produse intelectuale unice, abilități, potențial pe care un angajat le va lua cu el la firma unui concurent;
- - posibilitatea de a pierde o parte din piata, cresterea vanzarilor unui concurent si intarirea influentei acestuia pe piata;
- - modificări ale efectelor sistemice ale sinergiei și apariția (creșterea influenței reciproce și apariția unor proprietăți calitativ noi) a membrilor grupului în care se afla angajatul.

Structura evaluării de mai sus a capitalului uman arată că valoarea reală a capitalului uman este de 3-500 de ori mai mare decât valoarea nominală actuală în majoritatea companiile rusești in functie de nivelul de inteligenta si calificarea angajatului. aceasta punctaj minim pentru forța de muncă slab calificată, dar și aici este mai mare decât estimarea unui salariu simplu, deoarece se pierde experiența muncitorului și sistemul complex de interacțiune a acestuia cu alți muncitori. Ratingul este maxim pentru „gulerele de aur”, cei mai calificați angajați ai companiei în domeniul managementului, sisteme de informare, procese intelectuale inovatoare.

Această metodă este mai complicată, dar oferă o estimare mult mai eficientă a adevăratei valori a capitalului uman al unei firme. Experiența relocarii în masă în străinătate și tranziția multor muncitori ruși la firme străine arată că mulți muncitori care au avut Condițiile rusești salariu lunar în valoare de 700-1500 de ruble. a primit un loc de muncă în străinătate salariu peste 100 de mii de dolari pe an.

3. Metoda costului prospectiv al capitalului uman.

Pe lângă metoda costului competitiv, se ține cont de evaluarea dinamicii costului capitalului uman în viitor pe 3, 5, 10 și 25 de ani. Această evaluare este necesară în primul rând companiilor implicate în dezvoltarea de proiecte mari și pe termen lung, de exemplu, care efectuează cercetări în domeniul inovației sau construiesc spații mari de înaltă tehnologie. Deoarece costul unui număr de angajați în același timp se modifică inegal, crescând brusc în perioada în care obțin cele mai importante rezultate după o perioadă suficient de lungă de timp și când se apropie de rezultatele finale așteptate, când posibila plecare a unei părți din personalul din firmă este asociat cu mari pierderi economice.

4. Estimarea valorii capitalului uman pe baza unor teste în mediul de afaceri. Această estimare poate fi obținută pe baza a două abordări:
- - in functie de rezultatele specifice obtinute de angajat, pe baza profitului pe care acesta l-a adus societatii, sau de a spori activele acesteia, inclusiv intelectuale. Această evaluare este utilizată pe scară largă în afaceri, deoarece este cea mai simplă. Dar în același timp este cel mai rigid și adesea eronat. Potrivit unuia dintre lideri oameni de afaceri ruși dacă managerul eșuează o dată în afaceri, își pierde 50% din imagine, dacă a doua oară - își pierde complet reputația. Cu toate acestea, mulți manageri de top ai corporațiilor de top din lume nu se încadrează în cadrul acestei abordări, care au eșuat în mod repetat, ci au crescut din nou și au creat o afacere și mai eficientă. În plus, în multe cazuri, eșecul unei afaceri poate fi cauzat de o criză globală complet imprevizibilă sau de o fluctuație majoră ocazională a pieței. Ca urmare, un manager care are un mare potențial, talent și perspective, dar care a devenit victima a două crize majore, va fi „șterbat”. Cu toate acestea, nu se poate ignora faptul că evaluarea după rezultatul final, și nu prin abundența de diplome, recenzii, opinii, conexiuni (ceea ce este cel mai tipic pentru condițiile rusești) este abordarea cea mai precisă și corectă. Așadar, se propune o abordare diferită, bazată pe un concept care îți permite să obții o evaluare pe baza rezultatelor finale, dar, la figurat vorbind, cu o „atitudine umană față de capitalul uman”: pe care a adus-o companiei, sau prin creșterea bunurile sale, inclusiv cele intelectuale.
- - evaluarea capitalului uman pe baza sistemului de Învățături de Afaceri pe management, economie și marketing bazate pe tehnologii informaționale înalte. Acest concept se bazează pe prognoza rezultatelor muncii managerului într-un mediu de afaceri cât mai apropiat de mediul său real. Pe măsură ce condițiile de piață au devenit mai dificile, antreprenorii și-au dat seama rapid că fiecare dolar investit în formarea managerială are cel mai mare profit din economie. Pentru a atrage manageri care asigură ieșirea companiei pe piață și trecerea din zona pierderilor în zona profiturilor, companiile sunt gata să cheltuiască sume măsurate în zeci de milioane de dolari. Nu este de mirare că cel mai bine plătit loc de muncă în condițiile pieței este munca unui manager, ale cărui calificări și talent determină prosperitatea sau ruina pe piață.

Privind țările lumii, se estimează că cea mai mare cantitate de capital uman se află în Statele Unite și reprezintă aproximativ trei sferturi din întreaga bogăție națională a Statelor Unite. Investiția în factorul uman a fost principalul motiv pentru dezvoltarea economică constantă a Statelor Unite la sfârșitul secolului XX.

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

postat pe http://www.allbest.ru/

Introducere

Tema lucrării de curs este „Evaluarea capitalului uman”.

Conceptul în sine a fost introdus în teoria economică abia în secolul al XX-lea. Dar conținutul a fost gândit încă din cele mai vechi timpuri. Lucrările marilor filozofi din antichitate au ajuns până la noi, consacrate rolului omului în economie, sau după cum spuneau atunci: - economie. Omul a fost una dintre figurile centrale ale economiei.

În epoca industrializării, rolul omului în economia și bogăția țării a fost redefinit. Capitalul fizic este pe primul loc. În condițiile mecanizării, munca umană a fost înlocuită cu forță de muncă mecanică, automatizată, mai ieftină și de mai bună calitate.

În era noastră modernă, informațională, rolul unei persoane revine din nou la primul și decisiv rol. Avem nevoie de personal profesionist care poate gestiona și opera echipamente de înaltă tehnologie.

Majoritatea țărilor investesc din ce în ce mai mult în dezvoltarea umană sau, așa cum vom discuta în lucrarea noastră, în dezvoltarea capitalului uman.

Dar investind bani, statul și investitorii se așteaptă la o rentabilitate a investițiilor lor și se pune întrebarea: „Cum se măsoară și se evaluează capitalul uman?”. În prezent, există multe concepte și ne vom uita la principalele.

În timpul nostru, un stat ai cărui oameni vor avea un capital uman mai bun are mai multe șanse să iasă înainte în cursă dezvoltare științifică și tehnologică(NTR). Care, ca urmare, va da mai mult nivel inalt viață și mai multe oportunități de dezvoltare umană.

De aceea problema evaluării capitalului uman este unul dintre cele mai importante subiecte. Dacă putem evalua în mod obiectiv capitalul uman, atunci, pe baza rezultatelor obținute, va fi posibil să construim un plan eficient de dezvoltare ulterioară.

Al nostru munca de cursîmpărțit în 3 capitole. În ele, vom lua în considerare însuși conceptul de capital uman, structura acestuia.

Vom aborda, de asemenea, metodele de evaluare a capitalului uman, precum și criteriile de evaluare a capitalului uman. Vom măsura capitalul uman folosind metoda ONU. Să notăm și să analizăm ecuațiile care vor fi folosite pentru a măsura capitalul uman.

La sfârșitul lucrării noastre, vom urmări formarea capitalului uman în Rusia, vom oferi evaluarea acestuia și vom vedea dezvoltarea acestei evaluări cu ajutorul celor mai recente date statistice.

1. Bazeleteoriiumancapital

1.1 conceptumancapitalșia luistructura

În lumea modernă, conceptul de capital uman are un sens foarte larg. Mulți oameni de știință fie includ noi caracteristici în conceptul de capital uman, fie, dimpotrivă, le îndepărtează din definițiile lor complexe și lungi. Deși există de mult capitalul uman, acesta a început să ia forma abia în anii șaizeci ai secolului al XX-lea. În acest moment au apărut primele teorii pe tema capitalului uman. Cei mai faimoși oameni de știință care au primit Premiul Nobel pentru economie pentru această disciplină au fost Theodor W. Schultz în 1979 și Gary Becker în 1992.

În dicționarul economic modern sunt date astfel de formulări ale capitalului uman. Capital uman:

1) Resursele de capital ale societății investite în oameni, om; capacitățile umane de a participa la producție, de a crea, de a construi, de a crea valoare.

2) Cunoștințe și aptitudini umane reprezentând condițiile, resursa, instrumentul activității creative

Credem că capitalul uman poate fi identificat ca individual și viziune socială capital.

Capitalul uman individual este un ansamblu de cunoștințe, abilități și sănătate a unei persoane, caracterizat prin apartenența numai acestui individ, care este capabil să aleagă liber cum să-și folosească capacitățile.

În sensul social al acestui concept, capitalul uman este ansamblul cunoștințelor, sănătății și competențelor profesionale ale tuturor indivizilor, considerați în ansamblu. Aceasta ar trebui să includă, de asemenea, numărul populației apte de muncă, al persoanelor aflate în întreținere și al șomerilor.

Un astfel de concept precum capitalul maternității ar trebui, de asemenea, introdus în structura Ceka. Acesta este un indicator caracterizat prin posibilitatea sau imposibilitatea de a da naștere copiilor, de a le oferi educație și de a oferi tot felul de asistență materială.

Toate acestea creează capital uman național.

Se formează prin investiții în educație, educație, cultură, sănătate a populației, în îmbunătățirea profesionalismului, nivelului și calității vieții populației, în știință, cunoaștere și capital intelectual, în capacitatea antreprenorială, în sprijinul informațional și în securitatea cetățenilor. , în libertatea economică în definiția sa internațională, în instrumentele muncii intelectuale, în mediul funcționării capitalului uman ca factor de dezvoltare a economiei și a societății.

Capitalul uman ca depozit de cunoștințe, abilități, experiență nu numai că se poate acumula în procesul de investiție, ci și se poate uza material și moral.

Rentabilitatea integrală a investiției în capitalul uman într-o stare eficientă crește în timp. Capitalul uman este un factor intensiv de dezvoltare, iar legea rentabilității descrescătoare nu i se aplică cu o strategie corect aleasă de dezvoltare a capitalului uman, a economiei, a statului și a apărării civile. De exemplu, într-o țară criminalizată și coruptă, Ceka nu poate funcționa eficient prin definiție. Chiar dacă este o cheka externă „importată” de înaltă calitate, oferită de afluxul său. Fie se degradează, implicându-se în corupție și alte scheme contraproductive, fie „funcționează” ineficient.

În prezent, pe baza teoriei și practicii capitalului uman, se formează și se îmbunătățește o paradigmă de succes pentru dezvoltarea Statelor Unite și a țărilor europene de vârf. Pe baza teoriei și practicii Cheka, Suedia, care a rămas în urmă, și-a modernizat economia și și-a redat poziția de lider în economia mondială în anii 2000. Finlanda, într-o perioadă de timp scurtă din punct de vedere istoric, a reușit să treacă de la o economie bazată predominant pe resurse la o economie inovatoare.

Toate acestea au avut loc nu pentru că teoria și practica Cheka a implementat un fel de baghetă magică, ci pentru că a devenit răspunsul teorie economicăși practică la provocările vremii, la provocările economiei inovatoare apărute în a doua jumătate a secolului XX, la provocările etapei sale cele mai înalte - economia cunoașterii, precum și afacerile științifice și tehnice de risc.

În condițiile globalizării economiei mondiale, în condițiile liberei circulații a oricărui capital, inclusiv a capitalului uman, de la țară la țară, de la regiune la regiune, de la oraș la oraș în condițiile unei concurențe internaționale intense, de dezvoltare accelerată a înalte tehnologii, capitalul uman este principalul intensiv factor competitiv dezvoltarea acelor țări ale lumii care realizează investiții avansate în HC de înaltă calitate, organizează și finanțează fluxul său în țară, creează condiții mai bune pentru munca și viața specialiștilor de frunte din lume și din țară.

Alegerea capitalului uman ca principal factor de dezvoltare pentru o țară în curs de dezvoltare dictează literalmente o abordare sistematică și integrată în dezvoltarea unui concept sau strategie pentru dezvoltarea atât a capitalului uman în sine, cât și a strategiei de dezvoltare globală a țării. Necesită conectarea tuturor celorlalte documente cu acestea planificare strategica. Acest dictat decurge din esența Cheka națională ca factor sintetic și complex de dezvoltare. Mai mult, acest dictat subliniază calitatea și productivitatea înalte a muncii, calitatea înaltă a vieții, munca și instrumentele specialiștilor care determină creativitatea și energia creativă a capitalului uman.

O analiză a proceselor de dezvoltare științifică și tehnologică arată că capitalul uman, ciclurile de creștere și dezvoltare ale acestuia sunt principalii factori și motrici ai generării unor valuri inovatoare de dezvoltare și a dezvoltării ciclice a economiei și societății mondiale. Cunoștințe acumulate treptat. Educația și știința s-au dezvoltat pe baza lor. S-a format un strat de elită științifică, tehnică, managerială și, în general, intelectuală de înaltă profesie, sub conducerea căreia s-a făcut un alt progres în dezvoltarea țării. Mai mult, nivelul și calitatea Cheka națională determină bara superioară în dezvoltarea științei și economiei. Și fără a ridica calitatea CS națională la nivelul cerut de economia inovatoare a calității și etica muncii, este imposibil să sari în economia inovatoare și, mai mult, în economia cunoașterii.

În același timp, ponderea forței de muncă necalificate în PIB-ul dezvoltat și tari in curs de dezvoltare devine din ce în ce mai mic, iar în țările avansate din punct de vedere tehnologic este deja extrem de mic. Orice muncă acum într-o țară civilizată necesită educație și cunoștințe.

Locomotiva pentru dezvoltarea HC în economie este concurența în toate tipurile de activități. Concurența formează și selectează cei mai buni specialiști, cel mai eficient management și îmbunătățește calitatea capitalului uman. Concurența stimulează antreprenorii și managementul să creeze produse și servicii inovatoare. Concurența liberă, libertatea economică în definiția sa internațională sunt principalii stimulatori și motoare ai creșterii calității și competitivității capitalului uman național, creșterea producției de cunoștințe, generarea de inovații și crearea de produse inovatoare eficiente.

Există și un CC negativ, pasiv și pozitiv. Conceptele de capital uman negativ, pasiv și creativ (inovator) ajută la o mai bună înțelegere și interpretare a diferențelor uriașe de cost, calitate și productivitate a capitalului uman național din țările lumii. Principalii indicatori și parametri ai HC naționale sunt calculați în funcție de macroindicatori integrali, reflectă procesele, caracteristicile finale și rezultatele la nivel macro. Introducerea de tipuri, tipuri și caracteristici la microniveluri și la nivelul individului, familiei și organizației face posibilă detalierea esenței proceselor de integrare a capitalului uman la toate nivelurile.

Capitalul uman negativ individual este stocul acumulat de cunoștințe speciale și specifice, pseudo-cunoștințe, aptitudini, abateri morale și psihologice ale individului, permițându-i acestuia să primească venituri și alte beneficii pentru sine prin activități ilegale, imorale, frauduloase sau incompetente care interferează cu activitățile creative ale altora și crearea lor de noi bunuri și venituri.

Un individ cu un HC negativ este doar un consumator, un distrugător și un dependent pentru partea creativă a populației. Un astfel de individ, prin activități criminale, corupte, frauduloase și alte activități similare, trăiește prin însușirea unei părți din averea națională, fără a-și aduce contribuția personală la aceasta și împiedică munca eficienta alti oameni. Mai mult, partea negativă a Cheka include persoane cu studii superioare, cu diplome de doctori în științe și diverse academii.

Compoziția capitalului uman negativ include manageri incompetenți și specialiști incompetenți în toate tipurile de activități, pseudo-oameni de știință și pseudoinovatori ale căror activități dăunează științei, economiei și societății.

Partea negativă a capitalului uman național este ponderea negativă a capitalului uman individual și corporativ, instituțiile de stat corupte, funcționarii incompetenți și corupți, tehnologiile și sistemele ineficiente de management de stat, partea ineficientă a sistemelor de educație, educație, știință, sănătate, securitate. , calitate scăzută a vieții și instrumente învechite și ineficiente de muncă intelectuală.

Din punctul de vedere al teoriei schimbărilor economice și de altă natură, formulăm conceptul de capital uman negativ după cum urmează.

Capitalul uman negativ reprezintă astfel de modificări ale capitalului uman care duc la schimbări calitative negative în individ, în familie, în organizații, în educație, știință și alte componente ale capitalului uman, în economie, în instituțiile statului și în societate. Acestea reduc costul și eficacitatea capitalului uman la nivelul corespunzător și, în general, reduc productivitatea și calitatea capitalului uman național.

Un exemplu de capital uman negativ este prezentat în capitolul 3.

Capitalul uman pasiv este ponderea HC competitivă și necreativă scăzută de orice nivel, care vizează în principal supraviețuirea și auto-reproducția și nu participă la procese de inovare dezvoltare.

Astfel, în funcție de gradul de creativitate, creativitate și eficiență ca factor productiv, capitalul uman poate fi împărțit în HC negativ (distructiv, care interferează activ cu procesele de dezvoltare), HC pasiv - pur consumator, nu creativ, care nu participă la procese inovatoare, și pozitiv - creativ, creativ, inovator Cheka. Între aceste stări și componentele HC total, există stări și componente ale HC care sunt intermediare din punct de vedere al eficienței.

O contribuție semnificativă la HC negativă acumulată o au funcționarii corupți, criminalii, dependenții de droguri, băutorii excesivi, mocasinii, mocasinii și hoții. Și, dimpotrivă, o parte semnificativă a părții pozitive a Cheka este făcută de dependenti de muncă, profesioniști, specialiști de talie mondială. Capitalul uman acumulat negativ se formează pe baza aspectelor negative ale mentalității națiunii, pe cultura scăzută a populației, inclusiv pe componentele sale de piață (în special, etica muncii și antreprenoriatul). La aceasta contribuie traditiile negative ale structurii statului si functionarea institutiilor statului pe baza lipsei de libertate si subdezvoltarii societatii civile, pe baza investitiilor in pseudoeducatie, pseudoeducatie si pseudocunoastere, in pseudoeducatie. -știință și pseudocultură. O contribuție deosebit de semnificativă la capitalul uman acumulat negativ poate fi adusă de partea activă a națiunii - elita ei, deoarece ea este cea care determină politica și strategia de dezvoltare a țării, conduce națiunea pe calea fie a progresului, fie a stagnare (stagnare) sau chiar regresie.

Capitalul uman negativ necesită investiții suplimentare în HC națională pentru a schimba esența cunoștințelor și experienței. Pentru a schimba procesul educațional, pentru a schimba potențialul de inovare și investiții, pentru a schimba în partea mai buna mentalitatea populaţiei şi îmbunătăţirea culturii acesteia. În acest caz, sunt necesare investiții suplimentare pentru a compensa capitalul negativ acumulat în trecut. Capitalul uman pozitiv este definit ca capitalul uman acumulat care oferă o rentabilitate utilă a investiției în procesele de dezvoltare și creștere. În special, din investiții în îmbunătățirea și menținerea calității vieții populației, în creșterea potențialelor inovatoare și instituționale.

Cea mai importantă componentă a capitalului uman este munca, calitatea și productivitatea acesteia. Calitatea muncii, la rândul ei, este determinată semnificativ de mentalitatea populației, de calitatea vieții și de indicele de libertate economică. Productivitatea scăzută și forța de muncă de calitate scăzută reduc semnificativ costul și calitatea HC națională acumulată.

1.2 Indicatoriestimăriumancapital

La calcularea costului și eficacității capitalului uman național prin ponderea sectorului inovator al economiei în PIB, prin eficiența muncii și a capitalului uman acumulat, impactul capitalului uman negativ și pasiv asupra indicatorilor capitalului uman național este luate în considerare automat prin indici integrali și indicatori macro, inclusiv PIB, ponderea economiei inovatoare în PIB, indicele libertății economice, indicele calității vieții și altele.

În prezent, tot mai mulți susținători capătă punctul de vedere conform căruia capitalul uman este cea mai valoroasă resursă a societății moderne, mult mai importantă decât resursele naturale sau bogăția acumulată.

Simptomatică în acest sens este afirmația unuia dintre teoreticienii proeminenti ai capitalului uman, L. Thurow: „Conceptul de capital uman joacă un rol central în analiză economică". A.M. Bowman a numit „descoperirea capitalului uman o revoluție în gândirea economică”.

De o relevanță deosebită astăzi este problema evaluării capitalului uman, care privește pe toată lumea - de la oameni de știință, analiști financiari până la consultanți de personal. Organizațiile sunt interesate de acele procese și tehnologii practice care ajută la creșterea profiturilor. „Firmele recunosc faptul că activele necorporale adaugă la diferența dintre valoarea netă a unei companii și valoarea de piață”, conchide Mark Thompson de la Templeton College, Oxford. Un exemplu este gigantul de telefonie mobilă Nokia Corporation, ale cărui active corporale reprezintă doar 5%. Restul de 95% din activele sale sunt intangibile, inclusiv calificările, abilitățile și talentele angajaților, precum și know-how-ul.

Trebuie remarcat faptul că valoarea totală a capitalului uman trebuie luată în considerare atât pentru un individ, pentru o firmă, cât și pentru întreaga societate în ansamblu. Capitalul uman are propria sa structură internă complexă, fiecare dintre componentele căreia constă din diferite active, care, la rândul lor, au propriile lor calitative și cantitative.

caracteristici. Pentru evaluarea capitalului uman se folosesc atât indicatori naturali, cât și indicatori de cost. Indicatorii naturali (și temporari) sunt relativ simpli, pot fi calculați la diferite niveluri: individual, firmă și, respectiv, de stat, la diferite componente. Pentru a evalua fondul de sănătate, speranța medie de viață, mortalitatea populației din diverse motive, intensitatea mortalității, creșterea naturală a populației, speranța de viață la momentul nașterii, ponderea populației în vârstă de muncă, proporția persoanelor în vârstă în structura populației, nivelul de handicap din țară, nivelul bolilor cu invaliditate temporară, prevalența obiceiurilor proaste, dezvoltarea fizică a populației etc. Pentru evaluarea fondului de educație, acestea sunt: nivelul de educație formală (numărul de ani de studiu), nivelul de cunoștințe și inteligență (coeficientul IQ), - la nivelul individului; ponderea specialiştilor cu studii superioare şi medii, ponderea personalului angajat în cercetare-dezvoltare, numărul de invenţii, brevete - la nivel de firmă; număr mediu de persoane-ani de studiu, număr de absolvenți institutii de invatamant, numărul de personal și organizații științifice, nivelul de alfabetizare funcțională, volumul producției de informații noi - la nivel de stat și o serie de altele.

În prima jumătate a secolului XX. I. Fisher, S.Kh. Forsyth, F. Crush, Yu.L. Fish et al., de asemenea, au încercat să calculeze valoarea unui individ și a întregii populații a unei țări.

Astfel, indicatorii de cost sunt cei mai evidenti si simpli, din punct de vedere al posibilitatii definirii si calculului lor. Cu toate acestea, costul producerii capitalului uman nu este valoarea capitalului uman, ci valoarea investițiilor în capitalul uman, iar investițiile nu sunt niciodată identice cu valoarea, deoarece sunt adesea neproductive.

Valoarea capitalului uman este determinată nu de prețul producției sale, ci de efectul economic al utilizării acestuia.

Luați în considerare categoria de salarii în ceea ce privește evaluarea capitalului uman. Rețineți că vestul economie a revizuit semnificativ categoria de salarii. Structura salariilor a suferit modificări semnificative datorită creșterii semnificative a investițiilor în oameni. Astfel, cea mai mare parte este un produs al capitalului uman și nu doar un produs al muncii pe care o deține fiecare individ. În acest sens, G. Becker a propus să considere fiecare persoană ca o combinație între o unitate de muncă simplă și o anumită cantitate de capital uman întruchipat în aceasta. Apoi, salariile primite de orice muncitor pot fi considerate și ca o combinație a prețului de piață al „carnei” sale și a veniturilor din chirii din capitalul uman investit în această „carne”.

Cu o abordare monetară a evaluării capitalului uman, valoarea capitalului uman este înțeleasă ca un anumit fond care asigură forței de muncă cu un venit constant. Este o medie ponderată a câștigurilor viitoare așteptate.

M. Friedman consideră capitalul uman ca una dintre formele de active, alternativă la bani. Acest lucru îi dă motive să includă capitalul uman în ecuația cererii de bani pentru deținătorii individuali de avere.

Deci, în opinia noastră, valoarea capitalului uman, așa cum sa menționat mai sus, nu este costul producției sale, ci potențialul său - un randament probabilist. Dacă valoarea capitalului uman este egală cu potențialul său, care depășește costurile, atunci este necesar să o calculăm, rămânând pe baza teoriei productivității factorilor de producție. Se știe că, în conformitate cu teoria productivității factorilor de producție, fiecare dintre aceștia creează o anumită pondere în valoarea (prețul) bunurilor, iar proprietarii lor primesc o cotă corespunzătoare, care ia forma venitului lor.

Pe baza acesteia, pentru a răspunde la întrebarea despre valoarea capitalului uman, este necesar să se afle în ce constă acesta, adică. evaluarea componentelor capitalului uman. În prezent, nu există o abordare unică, general acceptată, a structurii capitalului uman. Cu toate acestea, în opinia noastră, principalele, cele mai importante componente ale capitalului uman includ, în primul rând, capitalul sănătății, ca bază fundamentală a capitalului uman în general, precum și capitalul educațional și capitalul motivațional. În acest sens, de interes este metodologia de evaluare a valorii capitalului uman, propusă de profesor asociat al Universității Tehnice de Chimie din Rusia. DI. Mendeleev, T.G. Myasoedova, ea consideră totalitatea abilităților naturale, sănătatea, cunoștințele dobândite, abilitățile profesionale, motivațiile pentru muncă și dezvoltare continuă și o cultură comună ca elemente ale capitalului uman. Ea crede că capitalul uman este o valoare probabilistică. Fiecare dintre componentele capitalului uman este, de asemenea, de natură probabilistică și depinde de multe

factori. Unele componente ale capitalului uman pot fi considerate cantități independente, iar altele - dependente condiționat. De exemplu, prezența abilităților naturale bune sau rele nu modifică probabilitatea unei sănătăți bune sau proaste, prezența anumitor cunoștințe, motivația bună sau proastă pentru dezvoltarea continuă sau munca productivă. Prezența cunoștințelor profesionale poate crește probabilitatea unei motivații ridicate de a lucra, dar (în absența unei culturi generale ridicate) poate să nu aibă niciun efect asupra acesteia.

Autorul presupune că toate componentele capitalului uman sunt evenimente independente. În conformitate cu regula înmulțirii evenimentelor independente, probabilitatea apariției comune a mai multor evenimente independente în agregat este egală cu produsul probabilităților acestor evenimente. În raport cu capitalul uman, aceasta înseamnă că HC = abilități naturale, sănătate, cunoștințe, motivație, cultură generală.

P? R CH R CH R CH R CH R,

unde Р i , sunt valorile probabilistice ale componentelor capitalului uman.

Cu cât valoarea probabilistică a fiecăreia dintre componentele capitalului uman este mai mare, cu atât capitalul uman în sine este mai mare. O scădere a oricăreia dintre variabile va duce la o scădere a capitalului uman în ansamblu. Mai mult, o creștere a uneia dintre componente fără o creștere corespunzătoare a celorlalte va duce doar la o creștere generală mică a capitalului uman.

O încercare de a reflecta mai pe deplin parametrii dezvoltării umane este, de asemenea, un nou concept de bogăție națională. Banca Mondială a propus interpretarea bogăției naționale ca o combinație de capital uman, natural și reproductibil acumulat și a făcut estimări experimentale ale acestor componente pentru 192 de țări.

Conform estimărilor Băncii Mondiale, ponderea capitalului fizic (activele materiale acumulate) reprezintă în medie 16% din averea totală, capitalul natural - 20%, iar capitalul uman - 64%. Pentru Rusia, această proporție este de 14, 72 și 14%, în timp ce în Germania, Japonia și Suedia ponderea capitalului uman ajunge la 80%. Cu toate acestea, Rusia pe cap de locuitor a avut cea mai mare bogăție națională acumulată - 400 de mii de dolari SUA, care este de 4 ori mai mare decât indicatorul global.

Indicatorii arată că ponderea capitalului uman în Rusia este semnificativ mai mică decât în țările dezvoltate. Trebuie recunoscut că „azi multe au fost distruse. În ceea ce privește dezvoltarea umană, am căzut sub ceea ce am fost sub dominația sovietică. Dar capacitățile noastre de bază sunt încă păstrate. Prin urmare, sarcina statului, a elitei politice este de a scoate potențialul uman din starea sa latentă. Nu putem decât să fii de acord cu această afirmație. Trebuie remarcat faptul că, alături de o varietate de metode de evaluare a capitalului uman, există o serie de cercetători care neagă însăși posibilitatea evaluării capitalului uman.

Ca exemplu, putem cita următoarea concluzie a lui A.O. Verenikina: pe de o parte, datorită „inalienabilității totalității puterilor capitalului” din capitalul uman și, pe de altă parte, datorită faptului că „personalitatea umană este neprețuită... capitalul uman pe termen lung, plan strategic, luând în considerare interesele societății și civilizației în ansamblu, nu poate avea valoare de schimb și preț”. În același timp, explică autorul: „principiile pieței nu pot asigura pe deplin reproducerea capitalului uman, costurile, și adesea randamentul funcționării acestuia, nu au o caracteristică integrală a prețului, evaluarea monetară a activelor capitalului uman, ca un regula, diverge de la social costurile necesare asupra reproducerii și valorii sale sociale. În opinia noastră, negarea însăși posibilității de a evalua capitalul uman pare a fi incorectă, în acest caz existând o substituție categorii economice etic.

Nimeni nu pune la îndoială faptul că personalitatea umană este neprețuită din punct de vedere al eticii, totuși, o persoană primește un salariu, care este și un fel de evaluare a capitalului său uman, care este o normă general recunoscută.

Fără îndoială că, în prezent, problemele de evaluare a capitalului uman ies din ce în ce mai mult în prim-plan, deși principiile unificate pentru calcularea acestui indicator complex nu au fost încă dezvoltate. Cu toate acestea, în studiul Consiliului Economic și Social al ONU (ECOSOC), cele mai importante principii unificate pentru calcularea unor componente precum speranța medie de viață a unei generații, activ perioadă de lucru, soldul net al forței de muncă, ciclul de viață al familiei etc. În evaluarea capitalului uman, un punct esențial este luarea în considerare a costului educației, formării și formării noilor angajați împreună cu pregătirea avansată, prelungirea perioadei de angajare, pierderile cauzate de boală, mortalitate și alți factori etc.

Astfel, putem concluziona că măsurarea cantitativă a capitalului uman este posibilă, în ciuda discrepanțelor semnificative în metodele unor astfel de măsurători. Mai mult, fără îndoială, măsurătorile cantitative (monetare) ale capitalului uman în general și ale componentelor acestuia în special sunt extrem de necesare și importante nu numai din punctul de vedere al dezvoltării teoriei economice, ci, în primul rând, pentru funcționarea eficientă a economia oricărei țări în ansamblu. De asemenea, pentru funcționarea cu succes, este necesară dezvoltarea unor metode de măsurare a evaluării capitalului uman.

2. Problememăsurătorișiestimăriumancapital

2.1 Metodeestimăriumancapital

Cu toată varietatea metodelor, există mai multe abordări de bază ale evaluării capitalului uman, bazate pe: investiții în dezvoltarea capitalului uman; capitalizarea randamentului; indicatori naturali (aptitudini, competențe și alfabetizare a populației). Caracteristicile fiecăreia dintre abordări vor fi prezentate mai jos. Trebuie remarcat faptul că în fiecare abordare există o serie de dificultăți și contradicții. Astfel, atunci când se evaluează capitalul uman pe baza investițiilor, mulți oameni de știință sunt de părere că pentru formarea capitalului uman sunt necesare toate costurile care vizează menținerea vieții umane. Ernst Engel a fost un susținător al acestei metode, el credea că costurile cu creșterea copiilor pot fi estimate și luate ca măsură a valorii monetare a copiilor pentru societate.

Părerea altora este că costul producerii capitalului uman este echivalat doar cu costurile care măresc capacitatea productivă a oamenilor, cum ar fi investițiile în educația formală. Învățarea formală se referă la sistemul de învățământ. Cu toate acestea, deși acest tip de cost este relativ ușor de determinat, este doar o fracțiune din totalul HC acumulat.

Componenta educațională a HC, potrivit lui Kendrick, pe lângă educația formală, include și educația non-formală (autoeducație, mass-media, instituții culturale și educaționale etc.), educația familială, în general, întreaga infrastructură care formează o persoana. Estimarea la costul „original” prin metoda inventarierii continue a costurilor, propusă de J. Kendrick, presupune calcularea costurilor curente pentru întregul sistem de învățământ pe an, raportate la populația medie anuală a vârstei i-a, în proporțional cu coeficienții de distribuție a costurilor în grupele de vârstă de la 0 la 30 de ani și costul unei unități convenționale de cost pentru educația formală. Costurile în domeniul educației non-formale se calculează pe baza datelor privind investițiile pe cap de locuitor în activități culturale și educaționale, art.

Costurile educației familiale și serviciilor extrașcolare pentru copii sunt calculate în mod similar costului capitalului uman primit în sistemul de educație formală, cu diferența semnificativă că costul educației familiale este estimat fie prin cost de oportunitate(câștiguri pierdute ale femeilor aflate în concediu pentru creșterea copilului) sau luând în considerare timpul petrecut cu creșterea unui copil, echivalându-le cu costul mediu al unei ore de timp de lucru.

Trebuie remarcat faptul că metoda Kendrick, în ciuda caracterului complet al contabilității costurilor de formare a capitalului uman, este de puțină folos în calculele practice. Nu reflectă cantitatea reală de capital uman implicată procesul muncii, imperfect din cauza condiționalității și lipsei suportului statistic pentru costurile incluse, dă rezultate supraestimate datorită atribuirii costurilor la dezvoltare culturală personalitatea la educațional, și nu la componenta culturală a capitalului uman, fără a ține cont de uzura capitalului uman (învechirea cunoștințelor și aptitudinilor). În plus, în condițiile rusești de prețuri instabile, metoda nu permite realizarea unui inventar al costurilor diferitelor perioade fără a lua în considerare componenta inflaționistă și ulterior compararea acestora cu costul capitalului fix de producție reevaluat episodic.

O altă metodă bazată pe evaluarea componentei educaționale, elaborată de T. Schultz, este semnificativ inferioară celei anterioare în ceea ce privește acoperirea costurilor (se include doar educația formală), dă mai adecvată (calculul se face în prețurile anului). de calcul) și rezultate mai comparabile. Evaluarea presupune calcularea capitalului resurselor de muncă, și nu doar a întregii populații, și compararea acestuia cu capitalul fix de producție, exprimat în prețuri ale aceluiași an. Potrivit lui T. Schultz, costurile formării capitalului uman constau în principal din costurile directe ale statului și ale persoanelor private în domeniul educației și costurile cu forța de muncă ale elevilor înșiși pentru producerea calificărilor lor.

Este cunoscut faptul că sănătatea și educația sunt principalii factori implicați în formarea capitalului uman național. Rezultatele studiilor recente indică faptul că nivelul sănătății umane este doar 8-10% dependent de îngrijirea sănătății, 20% de condițiile de mediu, 20% determinat de factori genetici și 50% depinde de stilul de viață al persoanei în sine. De remarcat că în bunăstarea unei persoane, sănătatea sa, conform OMS, este de 10%, respectiv, și aceeași contribuție poate fi indicată în capitalul uman. Pe baza celor de mai sus, rezultă că componentele sănătății și educației nu numai că aparțin totalității HC, ci sunt și factori formatori ai acesteia.

Astfel, fiecare dintre metodele de evaluare discutate mai sus este departe de a fi pe deplin capabilă să măsoare întreaga scară a valorii HC. Majoritatea estimărilor existente nu iau în considerare investițiile care nu au valoare monetară, cum ar fi munca proprie a elevilor în cursul procesului de învățământ. În acest caz, se obișnuiește să se vorbească despre câștigurile pierdute ale studenților. Cu toate acestea, atunci când se construiesc estimări, se pune întrebarea: de la ce vârstă ar trebui luate în considerare câștigurile pierdute, cum se estimează dimensiunea HC în cazul „muncă informală cu fracțiune de normă”? Ultimul punct este direct legat și de beneficiile primite de la CS pentru orice categorie de vârstă a populației.

Profitul primit de un individ în teoria economică este exprimat în principal în termeni de valoare, credem că acestea sunt metode unilaterale care nu iau în considerare un astfel de indicator precum utilitatea - satisfacția unui individ din utilizarea oricăror beneficii, servicii. și resurse. Prin urmare, atunci când vorbiți „Despre câștigurile pierdute ale studenților”, înseamnă doar valoarea acesteia. De altfel, orice act al unei persoane care îi aduce utilitate se exprimă și în aspectele naturale și psihologice.

Și dacă în teoria economică situația cu indicatorii naturali este măcar de înțeles cumva, i.e. știm că acestea sunt sănătatea, capitalul intelectual etc., nu izolate de individ. Utilitatea psihologică din utilizarea bunurilor și serviciilor este luată în considerare doar indirect. În teoria capitalului uman, ne-am întâlnit cu conceptul de motivație, i.e. cu dorinţa individului de a efectua orice acţiune. Ceea ce stă la baza motivației este considerat superficial și se face de obicei cu ajutorul piramidei lui Abraham Maslow. Nu există metode de măsurare a componentei psihologice, deoarece se leagă de marea diferenţiere a nevoilor populaţiei. Și ce indicatori să folosiți? Numai să le iau din Biblie? Dar vor fi în continuare probabilistice.

Deci, metoda investiției este limitată din cauza contabilizării incomplete a costurilor implicite și, de asemenea, dificilă din cauza incapacității de a urmări relația dintre investiția cheltuită și nivelul de HC acumulat. De exemplu, nevoia de servicii de sănătate este determinată de necesitatea corectării abaterilor de la normă în starea de sănătate. Prin urmare, cu cât este mai mare, cu atât starea sănătății este mai proastă, ceea ce înseamnă că este posibil să nu existe o relație directă între volumul investițiilor în îngrijirea sănătății și „capitalul de sănătate” .

Alături de aceasta, situația opusă este reală, când nu sunt necesare investiții speciale orientate pentru creșterea capitalului uman: „La fiecare moment dat, stocul de capital uman acumulat de un individ este rezultatul cumulativ al unui flux de evenimente care au avut loc. pe parcursul întregii sale vieți.”

Când vorbim despre o abordare bazată pe rezultatele eforturilor anterioare, merită să facem distincția între beneficiile monetare și cele nemonetare. Dificultățile metodologice în contabilizarea randamentelor monetare, spre deosebire de cele nemonetare, practic nu apar. Beneficiile monetare se referă la valoarea câștigurilor pe viață. Carl Thurow spunea că „pentru a face distincția între deciziile bune și cele rele, trebuie să ținem cont doar de maximizarea venitului monetar”. Cu toate acestea, în practică, o astfel de evaluare nu va reproduce pe deplin întregul volum real al capitalului uman. Este destul de problematic să se evalueze beneficiile non-monetare asociate cu o reducere a riscului de șomaj, perspectiva de dezvoltarea carierei, și este aproape imposibil să se ofere o evaluare a pieței a nivelului de satisfacție cu conținutul și condițiile de lucru.

Beneficiile care nu sunt legate de sfera relațiilor de piață pot fi atribuite și unui tip de rentabilitate de încredere. Astfel, multe studii demonstrează corelația dependenței dintre nivelul de sănătate și speranța generală de viață de numărul de ani de studii. Această relație variază în funcție de condițiile de muncă și economice, de resursele socio-psihologice, de stilul de viață al unei persoane și de impactul factorilor de mediu.

Alături de cele două abordări anterioare de evaluare a capitalului uman se practică și evaluarea indicatorilor naturali, care presupune analiza parametrilor populației. Ca variabile se folosesc diverse elemente care se formează în sistemul educaţiei formale, cu formare profesională: nivelul de alfabetizare și educație al populației, numărul mediu de ani de școlarizare, numărul de elevi în institutii de invatamant variat. Cel mai popular este indicatorul care reflectă numărul mediu de ani de studii. Cu toate acestea, partea tehnică a acestei metode conține o serie de dificultăți asociate cu prelucrarea datelor statistice care nu sunt disponibile pentru toate țările. Statisticile sunt colectate prin recensămintele populației aproximativ o dată la 10 ani. Nu există astfel de date pentru Rusia, prin urmare, pe baza datelor privind nivelul de educație și durata educației la fiecare nivel, se calculează numărul total de ani de educație. Valorile obținute ale numărului de ani de studii sunt ajustate la fiecare punct de timp ulterior utilizând metoda inventarului continuu de date, ținând cont de numărul de elevi din diferite cohorte de vârstă, ponderea abandonului școlar, repetări, mortalitate etc. În același timp, dezavantajul acestei tehnici este că, în primul rând, procedura în sine este destul de laborioasă, iar în al doilea rând, modificări minore ale tehnicii utilizate, asociate cu date corective insuficiente, pot duce la discrepanțe semnificative în rezultate.

Ca indicatori suplimentari ai capitalului uman, sunt adesea folosiți astfel de parametri ca: numărul de cercetători cu diplome științifice, angajați în cercetare și dezvoltare munca de proiectare, investiții în dezvoltarea științei și educației etc. Dezavantajul metodelor dezvoltate pentru calcularea parametrilor populației este incapacitatea de a evalua caracteristicile calitative ale populației. În acest scop, acum au fost elaborați indicatori de alfabetizare funcțională, care sunt teste speciale, de exemplu, PISA și TIMMS - un program de evaluare a cunoștințelor școlarilor și elevilor; IALS sunt teste dezvoltate pentru a evalua alfabetizarea funcțională a populației adulte. capitalul uman al societăţii de investiţii

Cu toate acestea, aplicarea practică a estimărilor reprezentative bazate pe parametrii direcți ai populației este o procedură destul de costisitoare și consumatoare de timp. În plus, pentru evaluare sunt utilizați parametrii populației incluse în sistemul formal de învățământ care, așa cum am menționat mai devreme, constituie doar o parte din capitalul uman, prin urmare, rezultatul acestei evaluări nu poate reflecta volumul real de capitalului uman. Aceste metode sunt folosite de oameni de știință precum Gary Becker, Pavel Dyatlov etc.

Avantajul acestei metode este că este adesea folosită pentru a compara inter-regional, inter-țară. Cu toate acestea, estimările obținute pe baza parametrilor direcți ai populației nu sunt capabile să acopere întreaga gamă de cunoștințe umane.

Cu toate acestea, în ciuda tuturor problemelor luate în considerare în evaluarea capitalului uman și a suficienței datelor, s-a constatat că abordarea bazată pe investiții este cea mai populară și are cele mai adecvate estimări.

În ciuda varietății de abordări ale evaluării capitalului uman, oricare dintre ele pierde din vedere anumite aspecte importante. Acest lucru se datorează în primul rând faptului că nu toate componentele structurale ale HC sunt supuse cuantificare. Pentru a rezolva această problemă, trebuie să recurgem la diferite metode de evaluare indirectă, care, la rândul său, este un proces destul de laborios. Cu toate acestea, aceasta nu este singura dificultate în construirea estimărilor HC; colectarea, prelucrarea și contabilizarea statistică a datelor informaționale la toate nivelurile studiului reprezintă o mare dificultate.

Există și o metodă de evaluare a capitalului uman, folosită de ONU. Organizația folosește în metodologia sa o analiză comparativă bazată pe date statistice. Rezultatul este un indice numit HDI.

Index dezvoltare Umana, până în 2013 „Indicele dezvoltării umane” (IDU) - indicator integral, calculată anual pentru compararea între țări și măsurarea nivelului de trai, alfabetizarea, educația și longevitatea ca principale caracteristici ale potențialului uman al zonei de studiu. Este un instrument standard pentru compararea generală a standardelor de trai în diferite țări și regiuni. Indicele este publicat de Programul Națiunilor Unite pentru Dezvoltare în Rapoartele de Dezvoltare Umană și a fost elaborat în 1990 de un grup de economiști condus de pakistanezul Mahbub-ul-Haq. Cu toate acestea, structura conceptuală a indexului a fost creată datorită lucrării lui Amartya Sen. Indicele a fost publicat de ONU în Raportul anual al dezvoltării umane din 1990.

La calcularea IDU, sunt luate în considerare 3 tipuri de indicatori:

Speranța de viață - evaluează longevitatea.

Rata de alfabetizare a populației țării (numărul mediu de ani petrecuți la studii) și durata preconizată a școlii.

Nivelul de trai măsurat în termeni de VNB pe cap de locuitor la paritatea puterii de cumpărare (PPA) în dolari SUA.

A fost elaborat și fundamentat științific un sistem generalizat de indicatori care caracterizează caracteristicile cantitative și calitative ale diferențierii socio-economice. dezvoltare sociala, inclusiv:

coeficientul de diferențiere a indicelui de dezvoltare umană, care caracterizează gradul de diferență în dezvoltarea socio-economică a țărilor analizate, regiunilor din interiorul țării, grupurilor sociale;

coeficient de diferențiere a indicelui de sănătate (longevitate), care arată cât de mult este mai bună starea sănătății într-o țară, regiune decât în alta;

coeficientul de diferențiere a indicelui de educație. Acest indicator determină gradul în care nivelul de educație al populației dintr-o țară (regiune sau alt obiect de studiu) depășește nivelul de educație (alfabetizare) al populației din altă țară;

coeficientul de diferențiere al indicelui de venit, care determină gradul de diferențiere economică a țărilor sau regiunilor analizate;

coeficient de diferențiere a indicelui de mortalitate, ca indicator al diferențelor de stare de sănătate a țărilor sau regiunilor comparate;

coeficient de diferențiere a nivelului de învățământ profesional, reflectând diferențele de grad de înscriere în învățământul de treapta a II-a și a treia din țările sau regiunile studiate.

În 2010, familia de indicatori care măsoară IDU a fost extinsă, iar indicele în sine a suferit o ajustare semnificativă. Pe lângă IDU actual, care este o măsură compozită bazată pe statisticile medii pe țară și nu ia în considerare inegalitățile interne, au fost introduși trei indicatori noi: Indicele Dezvoltării Umane ajustat pentru inegalitatea socio-economică (IDU), Genul. Indicele inegalității (GII) și Indicele sărăciei multidimensionale (IPM).

În funcție de valoarea IDU, țările sunt de obicei clasificate în funcție de nivelul de dezvoltare: nivel foarte ridicat (42 de țări), înalt (43 de țări), mediu (42 de țări) și nivel scăzut (42 de țări).

În unele traduceri ale termenului original Index de dezvoltare umană (IDU), acesta este denumit și Indexul dezvoltării umane (IDU).

Indicele de dezvoltare umană (IDU) este calculat în 2 etape:

În prima etapă se calculează indicii longevității, educației și VNB. Pentru a normaliza toate variabilele din intervalul (0,1), este necesar să se stabilească valorile minime și maxime ale acestora. Cea mai mare valoare a fiecărui parametru în intervalul de timp 1989--TTTT este utilizată ca valoare maximă, unde TTTT este anul pentru care este calculat IDH. În acest raport, IDU a fost calculat pentru 2012, deci TTTT = 2012. Valorile minime sunt stabilite separat pentru fiecare componentă a IDU. Pentru anii de școlarizare, se presupune că această valoare este 0, pentru speranța de viață la naștere, 20, iar pentru venitul național brut, 100 USD.

Fiecare dintre indicii de dezvoltare umană se calculează după cum urmează:

I - indicele acestei specii;

D f - valoarea reală indicator;

D min - valoarea indicatorului, luată ca minim;

D max - valoarea indicatorului, luată ca maxim.

În a doua etapă, se calculează Indicele de dezvoltare umană, a cărui valoare este determinată ca medie geometrică a indicatorilor de mai sus:

IDU este calculat în trei pași.

În prima etapă, se măsoară inegalitatea dezvoltării umane, care este ulterior luată în considerare la calculul IDU.

IDU se bazează pe măsura inegalității lui Atkinson (1970), în care parametrul care caracterizează atitudinea societății față de inegalitate este luat egal cu 1. În acest caz, măsura inegalității se calculează ca A=1-g/m, unde g este media geometrică și m este media aritmetică a distribuției. Acest lucru poate fi scris ca

unde (X1,...,Xn) este distribuția.

Ax este calculat pentru toți parametrii: speranța de viață, durata medie de antrenament și Venitul net sau consumul pe cap de locuitor.

Media geometrică din formulă nu permite utilizarea valorilor zero. Prin urmare, la calcularea duratei medii de școlarizare, la toate valorile observate se adaugă un an la determinarea inegalității. La calcularea indicelui VNB, confluența a fost și ea redusă venituri mariși invers, venituri prea mici prin tăierea primei 0,5 percentile și înlocuirea valorilor negative și zero cu valori minime din partea inferioară a 0,5 percentilei.

2.2 Criteriiestimăriumancapital

Când ne-am familiarizat cu metodele de calcul a scorului HC, am aplicat deja câteva criterii de evaluare. Cum ar fi maximul și minimul stabilit de ONU. Tabelul 1 prezintă pragurile minime și maxime pentru acești indicatori.

tabelul 1

Comparând IDU și IDU putem face o analogie cu compararea PIB-ului potențial și real. IDU este un indicator potențial, în timp ce IDU este unul real. Datorită sexului existent, inegalități socialeîn societate - nu toată lumea își poate realiza abilitățile. De exemplu, o femeie dintr-o țară musulmană va avea mult mai multe dificultăți în găsirea unui loc de muncă decât și-ar găsi aceeași femeie în Europa de Vest. Dacă IDU este egal cu IDU, atunci nu există inegalități în societatea din țară. Iar societatea poate progresa mai departe. Dacă nu sunt egale, atunci există rezerve care pot fi extrase. În practică, acest lucru este greu de implementat, din cauza tradițiilor și mentalității consacrate ale oamenilor.

Dacă IDU este 1, atunci toți oamenii sunt educați, trăiesc la speranța de viață maximă înregistrată în țara cu cea mai mare rată și au un VNB mai mare decât maximul înregistrat în anul precedent în țara care a urcat pe 1 loc în acest clasament.

Dacă indicatorul este egal cu zero, atunci toți indicatorii au atins marcajul minim stabilit de ONU pe trei parametri principali. Prin urmare, cu cât o țară este mai aproape de 1, cu atât populația sa este considerată mai dezvoltată. Recent, Norvegia are cel mai mare rating = 0,955 pentru 2013, iar cel mai scăzut este Niger = 0,377. Rusia ocupă locul 57 cu un rating de = 0,778. Raportul este publicat în fiecare an, conține cifre pentru trecut.

Există și criterii de evaluare a eficienței investițiilor în HC.

Cifrele obținute în urma evaluării capitalului uman sunt folosite de economiști pentru a determina eficiența economică a investițiilor în educație, oportunitatea migrației pentru prevenirea deceselor premature etc.

O metodă de calculare a valorii prezente (actuale) a fluxului de venit viitor și de comparare a sumei investiției în educație cu aceasta.

Metoda ratei interne de rentabilitate care arată la ce rată a dobânzii valoarea actuală a fluxului de venit viitor este egală cu investiția în educație (analog cu rata rentabilității)

Și acum să luăm în considerare formarea capitalului uman în Rusia și evaluarea acestuia.

3. ProblemeformareșiestimăriumancapitalînRusia

Capitalul uman se formează prin investiții în îmbunătățirea nivelului și calității vieții populației. Inclusiv - în educație, educație, sănătate, cunoaștere (știință), capacitatea antreprenorială și climat, sprijinul informațional, formarea de elite, securitate și libertate economică, precum și cultură și artă. Ceca se formează și din cauza afluxului din alte țări. Sau scade din cauza scurgerii sale, care se observă până acum în Rusia. Cheka nu este o simplă sumă de muncitori de muncă simplă. Cheka este profesionalism, cunoaștere, educație, serviciu de informare, sănătate și optimism, cetățeni care respectă legea, creativitate și non-corupție a elitei.

În proiectul de Strategie dezvoltare inovatoare Federația Rusă pentru perioada de până în 2020, au fost stabilite sarcini grandioase pentru a crește producția de produse inovatoare și a accelera dezvoltarea capitalului uman, dar aceste scopuri și obiective bune nu sunt finanțate suficient. Proiectul de strategie enumeră capitalul uman rus drept avantaj competitiv. De altfel, din cauza degradării sale din cauza investițiilor extrem de mici, a devenit un dezavantaj competitiv.

Timp de 20 de ani, investițiile în cultură, educație și știință în Rusia au fost printre cele mai scăzute din lume dintre țările comparabile din punct de vedere al potențialului.

În 2010, Rusia ocupa locul 65 în lume în ceea ce privește dezvoltarea umană, între Albania și Kazahstan. Cel mai bine este în Norvegia și Australia. Și în clasamentul cheltuielilor de stat per persoană, Rusia a ocupat locul 72.

Documente similare

Formarea teoriei capitalului uman. Formular conexiune economie modernăși evaluarea rolului locului capitalului uman. Probleme de formare și acumulare a capitalului uman. Caracteristicile problemei capitalului uman în economia belarusă.

rezumat, adăugat 12.11.2014

Capitalul uman: concept, formare și utilizare. Proprietățile capitalului uman. Evoluția teoriei capitalului uman, problemele sale în Rusia. Evaluarea comparativă a capitalului uman, politica statului în domeniul dezvoltării acestuia.

lucrare de termen, adăugată 04.10.2011

Postulatele teoriei capitalului uman. Conceptul de capital uman. Geneza teoriei ca instituție socială și impactul acesteia asupra economiei de piață. Analiza viziunilor moderne asupra conceptului de capital uman. Investiții în capitalul uman.

lucrare de termen, adăugată 17.01.2008

Teorii ale capitalului uman, esența și originea acestuia. Importanța potențialului uman în afaceri. Ciclurile de dezvoltare a capitalului uman ca motor al valurilor de inovare. Rolul și locul capitalului uman în prezent în lume și în Rusia.

lucrare de termen, adăugată 19.05.2012

Analiza comparativă a stocului de capital uman național în Rusia și în străinătate. Rolul investițiilor în procesul de reproducere a acestuia. Principalele probleme, modalități de îmbunătățire a eficienței utilizării capitalului uman în Rusia modernă.

lucrare de termen, adăugată 10.10.2013

Structura capitalului uman, factorii dezvoltării acestuia și indicatorii de evaluare. Starea capitalului uman în Republica Belarus, impactul său asupra nivelului de dezvoltare socio-economică. Starea capitalului uman în domeniul culturii, științei, sportului.

lucrare de termen, adăugată 22.04.2013

Vederi moderne asupra teoriei capitalului uman. Teoria capitalului uman după T. Schultz și G. Becker. Contribuția învățământului superior la dezvoltarea capitalului uman. Statutul și perspectivele de creștere a competitivității tinerilor profesioniști.

lucrare de termen, adăugată 05/03/2010

Definiţia capitalului uman. Analiza stării capitalului uman al societăţii. Investiții în educație ca factor de dezvoltare a societății. Direcţii ale politicii socio-economice a ţării în domeniul îmbunătăţirii calităţii capitalului uman.

lucrare de termen, adăugată 25.12.2013

Esența capitalului uman, abordări ale studiului acestuia. Evaluarea capitalului uman prin analogie cu capitalul fizic. Rolul educației și științei în acumularea capitalului uman. Dezvoltarea asistenței medicale și a culturii ca factor de acumulare de capital.

lucrare de termen, adăugată 28.06.2010

Capital uman: aspecte teoretice analiză. Modele de formare a capitalului uman. Tendințele și problemele formării capitalului uman în economia Federației Ruse. Caracteristicile capitalului uman al economiei ruse.

Implementarea evaluării capitalului uman în organizație. Evaluarea capitalului uman al unei întreprinderi

Metode de evaluare a capitalului uman

Evaluarea capitalului uman pe baza investitiilor

Evaluarea capitalului uman prin analogie cu fizicul

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Documente similare

Citeste si

Unde să găsești un loc de muncă cu un salariu bun: cele mai bune locuri de muncă bine plătite în Belarus Anunțuri de locuri de muncă în Belarus

Muncă și angajare în Marea Britanie

Cum se scrie o scrisoare de recomandare

CLOPOTUL