Przykład projektowania karty wyników KPI. Przykłady KPI do pomiaru sukcesu biura projektowego

Nauczysz się:

Jakie są plusy i minusy systemu KPI.
Którzy pracownicy nie powinni wdrażać KPI.
Jakie KPI ustawić dla menedżera.
Co zrobić, jeśli pracownicy sabotują wdrożenie KPI.
Jak przejrzeć system KPI.

Co to jest system KPI

KPI to specjalny system wskaźników, za pomocą którego pracodawcy mogą oceniać pracę podwładnych. Jednocześnie KPI kluczowe wskaźniki każdy pracownik jest powiązany z ogólnymi wskaźnikami biznesowymi (poziom rentowności, zyskowność, kapitalizacja).

Pliki do pobrania:

Cele KPI są różne, ale głównym jest stworzenie w firmie takiej sytuacji, w której pracownicy z różnych działów mogliby działać wspólnie, nie zaprzeczając sobie nawzajem swoich działań biznesowych. Działania jednego specjalisty nie powinny zakłócać pracy drugiego ani jej spowalniać. Wszyscy pracownicy muszą dążyć do wspólnego celu i pracować efektywnie, otrzymując za to premie.

Uważa się, że KPI są bezpośrednio związane z BSC (Balanced Scorecard - zrównoważony system wskaźników), ale tak nie jest. Twórcy BSC nie użyli terminu KPI. Użyli pojęcia „miara”, „metr” lub miara.

KPI i BSC są pośrednio powiązane. BSC posiada perspektywę procesów biznesowych, w których obecne są związane z nimi cele. Aby zmierzyć, w jaki sposób te cele są osiągane, specjaliści wykorzystują wskaźniki KPI procesów biznesowych.

Pliki do pobrania:

Czym więc jest KPI w prostych słowach? Są to pewne wskaźniki, dzięki którym znacznie łatwiej jest zrozumieć, jakie działania należy podjąć, aby zwiększyć efektywność. Jednocześnie wydajność to nie tylko liczba manipulacji przeprowadzanych w określonym czasie, ale także korzyść, jaką firma otrzymała z pracy jednego specjalisty.

KPI firmy są udostępniane. Jednak w dywizjach dzielą się na małe, zwane osobistymi. Nie może być ich wielu. Wystarczy 3-5 jasno zdefiniowanych i zrozumiałych wskaźników. Głównym wymaganiem jest możliwość prostego i szybkiego ich pomiaru.

Oto kilka przykładów KPI . Możliwe KPI dla kierownika sprzedaży to: „Wielkość sprzedaży nie jest mniejsza niż…”, „Liczba nowych klientów nie jest mniejsza niż…”, „Średnia kwota kontraktu na klienta wynosi około…”, „Znajomość języka angielskiego nie jest niższa… ”.

Kolejny przykład KPI. Jesteś właścicielem dużego punktu sprzedaży sprzęt AGD. Pracuje dla Ciebie 12 menedżerów. Skuteczność każdego z nich działa w ciągu miesiąca oceniana jest na podstawie następujących wskaźników:

z iloma osobami, z którymi rozmawiał kierownik, kupił sprzęt (w procentach);
kwota średniego czeku;
w jakim stopniu plan sprzedaży został zrealizowany (np. wysokość minimalnego słupka to 350 tys. rubli miesięcznie; poziom przekroczenia planu w procentach wpłynie na pensję menedżera).

Na przykład musisz sprzedawać miksery określonej marki i producenta. W takim przypadku rozsądne byłoby ustalenie planu dla każdego menedżera z minimalną liczbą mikserów równą 5. Jeśli menedżer sprzedaje sprzęt więcej niż planowana liczba, otrzymuje 3% kosztów od każdego „dodatkowego” miksera. Dla specjalistów to świetna motywacja, tego typu KPI pozwala z powodzeniem sprzedawać produkty. Doświadczenie pokazuje, że optymalna liczba kryteriów KPI dla jednego specjalisty wynosi od 5 do 8.

3 ciekawe fakty dotyczące KPI

System Key Performance Indicators jest stosowany na Zachodzie od ponad 40 lat. W krajach WNP i Rosji jest używany od około 15 lat.

W wielu stanach (Korea, Singapur, Hongkong, Japonia, Malezja, Niemcy i USA) system Kluczowych Wskaźników Efektywności jest ideą narodową. KPI to tam nie tylko koncepcja, ale podstawa pracy wszystkich firm.

Prezydent Rosji Władimir Putin zaproponował stworzenie systemu kluczowych wskaźników wydajności do oceny pracy urzędników.

Jak uniknąć błędów przy wdrażaniu KPI

Redakcja magazynu „Dyrektor Generalny” rozważyła 6 popularnych błędów w systemie KPI i doradziła, jak ich uniknąć.

Gdzie zaczyna się rozwój KPI?

KPI powinny być tworzone od góry do dołu, zaczynając od celów firmy na dużą skalę do zadań stojących przed nimi indywidualny pracownik. Aby w pełni rozwiązać problemy, konieczne jest zaangażowanie całego personelu w przygotowanie systemu KPI. Mowa o pracownikach zajmujących się planowaniem, ekonomią, finansami, zarządzaniem organizacją aktywność zawodowa, zespół działów personalnych, sprzedaży, działu technologicznego.

Aby rozpocząć, organizacja musi ustalić, którym KPI należy nadać priorytet. W tym celu przedsiębiorstwo określa i sprawdza cele o charakterze strategicznym i operacyjnym. Idealnie sformułowanie celu powinno być takie, aby nie było jasnego określenia składnika finansowego jako głównego wskaźnika. Lepiej, jeśli wskaźnik finansowy wynikać będzie z głównego zadania. Dzięki takiemu podejściu firma będzie mogła czuć się pewnie w okresie kryzysu.

Wymaga połączenia celu z otoczeniem rynkowym, zmianami na rynku. Na przykład firma może postawić sobie za cel znalezienie się w TOP-3 na rynku swoich produktów lub zajęcie pozycji lidera na określonym terytorium. Po sformułowaniu główny cel, cele podrzędne są podświetlone.

Po ustaleniu celów należy przeanalizować, jak efektywnie firma obecnie działa i jak rozwiązuje bieżące problemy. Jednocześnie konieczne jest określenie sposobu obliczania wynagrodzeń pracowników.

Tworząc KPI w przedsiębiorstwie, ważne jest budżetowanie kosztów osobowych. W tym przypadku jest podzielony według rodzajów płatności. Ponadto wymagane jest uwzględnienie indeksacji wynagrodzeń i rozwoju kariery specjalistów.

Na końcowym etapie rozwoju tworzone są rezerwy, przygotowywane są mapy KPI, ustalana jest metodyka obliczania każdego kluczowego wskaźnika, a system koordynowany jest z kierownictwem wszystkich niezależnych jednostek w firmie.

Regulacja dotycząca KPI powinna zawierać informacje o celach i zadaniach realizowanych przez system:

Poprawa wyników i zwiększenie efektywności specjalistów. Opracowanie i wdrożenie motywacji pracowników.
Zwiększenie rentowności firmy. Opracowanie celów i wskaźników wydajności dla każdego stanowiska w działach i oddziałach firmy.
Stworzenie bazy informacyjnej, która pozwoli podejmować właściwe decyzje zarządcze. Zapewnienie szybkiego zbierania informacji i kontroli nad funkcjonowaniem systemu.

Kluczowe wskaźniki efektywności i ich rodzaje

Kluczowe KPI to:

opóźnienie, odzwierciedlające wyniki pracy na koniec semestru. Mówimy o finansowych KPI, które świadczą o potencjale firmy. Jednak takie współczynniki nie mogą pokazać, jak wydajnie działają działy i organizacja jako całość;
operacyjne (wiodące), które pozwalają zarządzać stanem rzeczy w okresie sprawozdawczym w celu osiągnięcia celów na jego koniec. Wskaźniki wydajności operacyjnej pomagają zrozumieć, jak sprawy mają się obecnie w przedsiębiorstwie, a jednocześnie demonstrują wyniki finansowe dalej. Na podstawie operacyjnych KPI można również ocenić, jak dobrze przebiegają procesy, czy produkty są dobre, jak zadowoleni są z nich klienci (konsumenci).

Głównym warunkiem jest, aby wskaźniki przyczyniały się do realizacji celów pośrednich i końcowych, a wszystkie wskaźniki można było szybko i łatwo obliczyć. Współczynniki są różne – jakościowe (w postaci oceny lub punktów) i ilościowe (w postaci czasu, pieniędzy, wielkości produkcji, liczby osób itp.).

Przykłady KPI

KPI dla pracownika pomoc techniczna. Specjalista o tym profilu powinien doradzać tym, którzy są prawdziwymi nabywcami i pomagać potencjalnym klientom. Zestaw wskaźników KPI w tym przypadku jest niewielki. Praca pracownika oceniana jest na podstawie tego, jak dobrze prowadzi konsultacje, w jakiej ilości, czy klienci są zadowoleni z usługi.

Kluczowe wskaźniki efektywności dla kierownika sprzedaży. Liczba nowych nabywców nie może być poniżej pewnego poziomu, wielkość sprzedaży nie może być mniejsza niż ustalony limit, wielkość średniej umowy na klienta mieści się we wskazanych granicach, własność język angielski na tym czy innym poziomie.

System KPI składa się z kilku wskaźników, ale te uniwersalne to:

Proces, wskazujący, jaki wynik przyniósł proces, w jaki sposób przetwarzane są żądania od konsumentów, w jaki sposób powstają nowe produkty i są wprowadzane do otoczenia rynkowego.
Klient: jak zadowoleni są klienci, jaka jest interakcja z rynkami sprzedaży, ilu kupujących zostało przyciągniętych.
Finansowe pozwalają ocenić zewnętrzną sytuację ekonomiczną przedsiębiorstwa. Mówimy tutaj o poziomie rentowności, obrotach, wartości rynkowej produktów, przepływie finansowym.
Kryteria rozwoju pokazują, jak dynamicznie rozwija się firma. Jest to stopień produktywności specjalistów, poziom rotacji personelu, koszt na pracownika, motywacja pracowników.
Wskaźniki otoczenia zewnętrznego: jak zmienia się cena, jaki jest poziom konkurencji, jaki polityka cenowa w sklepie. Wskaźniki te z pewnością powinny być brane pod uwagę przy tworzeniu KPI.

Jak obliczyć KPI

Scena 1. Wybór trzech kluczowych wskaźników efektywnego działania specjalisty:

liczba użytkowników, którzy zostali przyciągnięci do witryny;
liczba powtarzających się zamówień od obecnych klientów;
liczba rekomendacji i pozytywnych recenzji, które pojawiły się po zakupie produktu lub zamówieniu usługi na stronie internetowej oraz w sieciach społecznościowych organizacji handlowej.

Etap 2. Określanie wagi każdego wskaźnika. Waga w sumie wynosi 1. Jednocześnie największy udział ma wskaźnik priorytetu. W rezultacie:

liczba nowych klientów jest podana 0,5;
liczba powtarzających się zamówień - 0,25;
recenzje - 0,25.

Etap 3. Analiza danych statystycznych z ostatnich sześciu miesięcy dla każdego KPI i opracowanie planu:

Etap 4. Obliczanie KPI. W poniższej tabeli przedstawiono przykład:

Wzór na obliczenie KPI: Indeks KPI = Waga KPI * Fakt / Cel

W tym przypadku celem jest planowany wskaźnik marketera. Fakt jest prawdziwym rezultatem.

Staje się jasne, że specjalista nie osiągnął do końca swoich celów. Jednak na podstawie ogólnego wskaźnika 113,7% można śmiało powiedzieć, że rzeczywisty wynik jest całkiem dobry.

Etap 5. Obliczenie wynagrodzenie.

W sumie marketerowi należy się 800 USD, z czego 560 USD to część stała, a 240 USD to część zmienna. Pełne wynagrodzenie specjalisty jest wypłacane według wskaźnika równego 1 (lub 100%). Tym samym wskaźnik 113,7% wskazuje, że plan został przepełniony, co oznacza, że marketer otrzymuje wynagrodzenie z dodatkową premią.

Wynik:

560$ + 240$ + 32,88$ = 832,88$.

Jeśli wskaźnik KPI jest mniejszy niż 99%, kwota premii jest zmniejszona.

Taki stół pozwala dostrzec problemy w pracy marketera, trudności, z którymi nie może sobie poradzić. Możliwe, że niewystarczająco dobre wyniki działalności mogą być spowodowane błędną strategią zwiększania poziomu lojalności klientów. Możliwe jednak, że początkowo sam plan został sporządzony niepiśmiennie. W każdym razie sytuacja musi być kontrolowana. Jeśli sytuacja nie ulegnie poprawie w przyszłości, ponownie rozważ wymagania dotyczące wskaźników wydajności.

Jeśli będziesz się trzymać takiej polityki, dowiesz się, jakie są KPI w procesie produkcji, sprzedaży itp. Lepiej zrozumiesz, jak powinno wyglądać obliczanie wskaźników i proces ich realizacji.

Obliczenia można modyfikować z uwzględnieniem planowanych wyników, uzupełnione o nowe wartości: wskaźnik liczby rozwiązanych i nierozwiązanych zadań, system kar za słabe wykonanie głównych punktów planu.

Tak więc za realizację planu za mniej niż 70% pracownik może w ogóle nie otrzymać premii.

Istnieje również następujący schemat obliczania części premiowej wynagrodzenia dla specjalisty, który zrealizował plan sprzedaży:

Wdrożenie KPI w firmie

Za proces wdrożenia stworzonego w firmie systemu KPI mogą odpowiadać zarówno pracownicy, jak i konsultanci zewnętrzni. Jednocześnie należy wziąć pod uwagę specyfikę przedsiębiorstwa, jak przebiegają w nim procesy biznesowe, jakie cele i zadania stawia sobie firma. Konieczne jest, aby szeregowi pracownicy byli świadomi tego, jak zmieni się system płac. Przekaż pracownikom, że głównym wskaźnikiem będzie poziom ich efektywności. Przy wprowadzaniu systemu KPI należy przeszkolić specjalistów. Personel musi zrozumieć, że zmiany są korzystne głównie dla nich. Wdrożenie systemu wiąże się z opracowaniem specjalnej dokumentacji: umowy o pracę, personel, układ zbiorowy i inne dokumenty związane z wynagrodzeniem za czynności pracowników.

Przed wprowadzeniem systemu KPI przetestuj go za pomocą Projekt pilotażowy. Weź 1-2 działy i opracuj w nich nowe procesy i kształtowanie płac w trybie pilotażowym. Stosunek stałych i premiowych składników wynagrodzenia może być korygowany w czasie rzeczywistym z uwzględnieniem docelowych wskaźników dla poszczególnych grup pracowników.

Kiedy nowe zamówienie został przetestowany i w pełni dostosowany w firmie, można go wprowadzić do innych działów. Pamiętaj, że lepiej nie wdrażać systemu KPI bez testów. W ramach projektu pilotażowego będzie można jasno zrozumieć, jakie trudności system powoduje dla personelu, dowiedzieć się o ewentualnych niedociągnięciach i szybko je wyeliminować. Wszyscy pracownicy przedsiębiorstwa muszą dążyć do wspólnego celu. W przeciwnym razie pracownicy odczują jedynie dyskomfort, a wszelkie działania i aspiracje pójdą na marne.

W trakcie wprowadzania KPI w firmie upewnij się, że wskaźniki można w razie potrzeby skorygować. Dzięki stałemu monitorowaniu wskaźników możliwe będzie dostosowywanie się w czasie do zmian w otoczeniu rynkowym oraz edycja strategii pracy. Ponadto co roku konieczne jest udoskonalenie modelu kształtowania składek, czyli jego optymalizacja. W ramach optymalizacji oceniane wskaźniki są zmieniane na inne, bardziej istotne dla określonych pracowników i działów.

Jakie KPI ustawić dla menedżera

Kadry i zarządzanie KPI powinny być powiązane z głównymi celami przedsiębiorstwa. Musisz dokładnie wiedzieć, co chcesz później osiągnąć pewien okres. Możesz dążyć do tego, by wyprzedzić konkurencję i zostać liderem w swojej branży. Inna opcja - szef firmy chce sprzedać biznes za korzystna cena. KPI dla pierwszego przypadku - wzrost bazy klientów i wolumenów sprzedaży, dla drugiego - wzrost kapitału i osiągnięć firmy maksymalny koszt sprzedaż.

Główny cel w bezbłędnie konieczne jest spisanie i sformalizowanie, a następnie rozbicie go na podcele. Gdy specjaliści z powodzeniem realizują cele cząstkowe, podchodzą do rozwiązania głównego zadania przedsiębiorstwa.

Jeśli chodzi o duża organizacja lub holdingu, dla każdego oddziału i oddziału wymagany jest wskaźnik KPI dyrektora. Jeśli właściciel dużego przedsiębiorstwa planuje porównywać wskaźniki wydajności dyrektorów generalnych, którzy są od siebie oddaleni geograficznie, konieczne jest opracowanie jednolitego systemu ocen. Jednocześnie należy pamiętać, że te KPI, które są łatwe do osiągnięcia w dużych regionach, nie zawsze są łatwe do osiągnięcia w małych. Pod tym względem system można sformułować w przybliżeniu w ten sam sposób, ale liczby wskaźników powinny być różne dla menedżerów w różnych regionach.

Przygotowując KPI, postaraj się ustawić wskaźniki w optymalnej wysokości, aby pracownik mógł łatwo monitorować wydajność pracy. Lepiej, jeśli istnieje pięć wskaźników KPI. Instalując więcej wskaźników, reżyser może nie zwracać uwagi na główne i skupiać się na mniejszych.

Po utworzeniu System KPI dla zarządu optymalna jest kombinacja wskaźników ogólnych i osobistych. Ogólne wskaźniki nazywane są wynikami działań działu podległego specjaliście. Na podstawie ogólnych wskaźników staje się jasne, jak pracuje zespół, jak bardzo menedżer jest zainteresowany rozwiązywaniem zadań. Wskaźniki osobiste nazywane są indywidualnie osiągniętymi celami i wynikami działań.

Jeśli system KPI jest dobrze stworzony, to wskaźniki pokazują, jak pracuje każdy z menedżerów, a ta informacja jest przydatna dla firmy.

Szef sprzedaży jest nadzieją i wsparciem zespołu, głównym wzorem do naśladowania. Bez względu na to, jak wielkim jest specjalistą, nadal musisz kontrolować pracę. Dla motywacji możesz użyć tej samej metody, co dla zwykłych handlowców - wprowadzenie wskaźników KPI.

KPI kierownika działu sprzedaży – co to jest?

Wynagrodzenie szefa pionu handlowego, a także jego podwładnych, składa się z pensji (mniejsza część, nie można jej wykorzystać) oraz premii opartych na wynikach pracy. Kwota, która zostanie doliczona do pensji, zależy od realizacji planu. Czynnik użyteczności menedżera wyższego szczebla odpowiada wielu cechom.

KPI dla szefa działu sprzedaży – przejrzyste i zrozumiałe

Aby obliczyć wartość, nie wymyślaj niewygodnych formuł. „Powiąż” to z kwotą, jaką szef otrzymywał od klientów miesięcznie, liczbą spotkań z zawarciem transakcji lub liczbą nowych klientów na dany okres. Procent, który jest wyraźny w obliczeniach, jest wygodniejszy w zarządzaniu. A szef działu jest już tak zajęty pracą, aby rozwikłać znaczenie formuł skomponowanych przez kierownika. Każdy korzysta z prostoty.

KPI dla szefa działu sprzedaży – współmierne do zespołu

Prowadzący pracownik nie zmusza ludzi do „orania pod presją”, ale daje przykład własnymi osiągnięciami. W sprzedażowej części firmy wspólne cele, a zatem narzędzia do ich osiągnięcia są takie same. Ogólny system Ocena zbliża szefa do podwładnych.

Swoją drogą, jak efektywny jest Twój dział sprzedaży? Proponuję sprawdzić, w tym celu zostawię Ci kwestionariusze autodiagnozy działu sprzedaży. Cieszyć się!

Pobierz ankiety

KPI kierownika działu sprzedaży (przykład) - liczba rozmów, których efektem było spotkanie z klientem. W tym przypadku wartość dotyczy zarówno menedżerów, jak i wiodącego sprzedawcy. Ale liczba połączeń miesięcznie w przypadku tych ostatnich będzie wyższa. To twój najlepszy pracownik, prawda? Od zwykłych biznesmenów wyróżnia go doświadczenie i profesjonalizm, więc minimalne wyniki powinny być wyższe. Współczynnik pozwala zwykłemu pracownikowi zrozumieć różnicę w ich wynikach i wyższym koledze. Menedżer widzi, jakie wskaźniki osiągnąć, aby zapewnić sobie dochód zbliżony do menedżera. A guru dywizji stara się nie tylko zarabiać pieniądze, ale także potwierdzać status profesjonalisty.

KPI lidera jest zgodne ze strategią firmy

Najlepsi ludzie w organizacji nie wykonują typowych zadań. Tak, kierownik sprzedaży robi rozmowy telefoniczne, ale powierza sobie najtrudniejsze zadania. Jeśli dla firmy ważne jest przyciągnięcie nowych klientów, doświadczony pracownik rozwiąże problem. Rozwój dywizji VIP spadnie również na barki wiodącego kupca. Biorąc pod uwagę cele firmy na przyszłość, ustalany jest system pomiaru efektywności.

Osiągalność wskaźnika

Nawet menedżer z dziesięcioletnim doświadczeniem nie jest supermanem. Bez względu na to, jak wysokie wyniki osiąga Twój pracownik, liczby motywujące muszą być prawdziwe. Określ motywację na podstawie doświadczenia biznesowego. Najprostszy sposób: weź średni wynik (np. 10 spotkań miesięcznie zakończonych kontraktem), zwiększ go do maksimum osiągniętego w dziale (np. 15 spotkań). W efekcie otrzymujemy numer, do którego dąży każdy pracownik. W takim przypadku dla szefa liczba ponownie wzrasta (na przykład do 20). Możesz „narysować” dowolną figurę, ale jeśli chcesz 200 udanych spotkań miesięcznie, nawet najlepszy biznesmen nie będzie w stanie spełnić Twojego pragnienia.

KPI kierownika działu sprzedaży (przykład dla różnych działów)

Duże firmy tworzą kilka działów sprzedaży. Jedna działa na strumieniu przychodzącym, druga zajmuje się aktywną sprzedażą „na zimno”, trzecia współpracuje z klientami VIP. Dla szefa każdego elementu firmy będzie współczynnik zależny od funkcjonalności pracowników. Jako wartości odpowiednie są liczba połączeń z umówionym spotkaniem, liczba spotkań osobistych, kwota wpłaconych środków, liczba ankiet wypełnianych przez wykonawców. Możliwe jest ujednolicenie systemu motywacyjnego dla wiodących menedżerów wszystkich działów, jeśli wszystkie wartości zostaną przeliczone na wartości pieniężne. Ale ten środek nie jest odpowiedni dla każdej firmy. Miary motywacji opracowywane są indywidualnie dla zadań zarządczych.

W systemie zarządzania personelem nie stosuje się jednego wskaźnika efektywności, ale ich system. Im bardziej złożona i zróżnicowana funkcjonalność handlowca, tym więcej jest tworzonych wskaźników. Ale nie daj się ponieść emocjom.

Motywacja musi również uwzględniać złożone schematy pracy. Na przykład, połączenie przychodzące od klienta daje wynik w postaci podpisanej umowy i płatności sześć miesięcy po pierwszym kontakcie.

Związek z wynikami personelu

Osobisty zysk jest ważny dla guru, ale zysk zespołowy jest jeszcze ważniejszy. Dochód wiodącego kupca zależy od osiągnięć zespołu do tego stopnia, że jego własne osiągnięcia są postrzegane jako wkład we wspólną sprawę. KPI jest „powiązany” ze wskaźnikiem zespołu. Pomaga to zmotywować zarówno szefa, jak i jego zespół.

Inne ważny punkt- stałość. Pierwszy menedżer dąży nie tylko do osiągnięcia kluczowej wartości ze swoim zespołem, ale do powtarzania jej z miesiąca na miesiąc. Jeszcze lepiej, jeśli rzeczywisty wskaźnik sprzedaży rośnie z czasem. Stabilny wzrost jest odpowiednio opłacany.

Dochód kierownika działu sprzedaży może wyglądać tak:

Pieniądze otrzymane podczas realizacji własnego planu; Nagroda za osiągnięcie poziomu KPI przez podległych menedżerów; Wypłata za wytrwałość.

Jednocześnie wszystkie wartości określające skuteczność są przejrzyste i współmierne. Pierwszym punktem tego łańcucha może być stała – pensja – część. Nie powinieneś dawać jej więcej niż 30%. Im większa jest zmienna część dochodu, determinowana wydajnością, tym bardziej podwładni będą starali się pozyskać nowego klienta i zrealizować plan.

Metryki to nie wszystko

Wprowadzenie systemu motywacyjnego za pomocą KPI rozwiązuje wiele trudności związanych z zarządzaniem i kontrolą podwładnych. Obliczenie liczby udanych transakcji i miesięcznego zysku na menedżera jest całkiem realistyczne. Nie wszystko jest mierzalne, nawet w miejscu pracy. Na przykład tworzenie systemu pomiaru autorytetu jest problematyczne. Ale tego czynnika nie można zignorować, ponieważ autorytet przełożonego kolegi determinuje wynik pracy.

Umiejętność podejmowania decyzji w trudnych sytuacjach, umiejętność kierowania rozwojem podwładnych we właściwym kierunku, chęć zademonstrowania na przykładzie pracy ze złożonymi etapami realizacji – cechy, które posiada prowadzący pracownik. Trudno „wprowadzić” takie koncepcje do systemu ze względu na ich niewymierność.

Ale nie zapominaj o tym prawdziwy profesjonalista, który posiada cechy przywódcze i umiejętność zarządzania ludźmi, z miesiąca na miesiąc będzie wykazywał doskonałe wyniki w mierzalnym „polu”. W końcu nie da się zapewnić firmie stabilnego zysku bez klasycznych cech guru sprzedaży.

Najlepszym sposobem na szybkie opanowanie i wdrożenie technologii budowy działu sprzedaży jest wizyta na szkoleniu z zarządzania sprzedażą K. Baksht „System sprzedaży”.

Kontynuujemy cykl materiałów poświęconych KPI menedżerów najwyższego szczebla odpowiedzialnych za poszczególne funkcje w firmie. Podstawy teoretyczne Metoda KPI została opisana we wcześniejszych publikacjach, dlatego w tym artykule podano jedynie minimalne wyjaśnienia, które przyczyniają się do szybkiego zrozumienia materiału. Zwracamy uwagę, że wszystkie podane przykłady nie mogą być wykorzystane w praktyce bez odpowiedniej adaptacji do: szczególne warunki prawdziwe przedsiębiorstwo.

Najpierw porozmawiajmy o tym, czym jest projekt. Zgodnie z definicją zawartą w przełomowej księdze dotyczącej metodologii zarządzania Projekty PMBOK(standard PMI) projekt to tymczasowa sekwencja prac prowadząca do powstania unikalnego produktu, usługi lub rezultatu.

Cała działalność przedsiębiorstwa składa się z projektów i procesów. Różnica między tymi dwoma czynnościami tkwi w wyniku. W projekcie wynik jest unikalny, w procesie jest cykliczny i powtarzalny. To właśnie unikalność wyniku stawia kierowników projektów w specjalnej kategorii. pracownicy zamieszkanie w przestrzeni biznesowej.

W rzeczywistości głównym zadaniem wszystkich kierowników projektów jest zapewnienie osiągnięcia unikalnego wyniku przy ograniczonych zasobach (czasowych, materialnych i ludzkich). Rozwiązanie takiego problemu implikuje zarówno przedsiębiorcze, jak i faktycznie menedżerskie, aspekt menedżerski. Pomimo słynnej wypowiedzi poety o tym, że „konia i drżącej łani nie można zaprzęgnąć do jednego wozu”, kierownicy projektów w zasadzie właśnie to robią – skupiają to, co nieredukowalne, organizują wszystko, co źle zorganizowane i twardą ręką prowadzić projekty do pomyślnego zakończenia.

Stanowisko kierownika projektu implikuje obecność wielu kompetencji, w szczególności umiejętność planowania i kierowania się planem w swoich działaniach, wraz ze zrozumieniem, że życie jest o wiele bogatsze niż wyobrażenia na jego temat oraz chęć wnoszenia swojego wkładu pożądane zmiany. Pilnie potrzebuje „zaprzyjaźnić się” z liczbami, aby wszystkie niejasno sformułowane oczekiwania klienta od realizacji projektu sprowadzić do konkretnych kryteriów i wskaźników, które są brane pod uwagę. Ponadto kierownik projektu musi być subtelnym psychologiem. Zespół projektowy często wymaga obecności zupełnie różnych specjalistów, którym czasami trudno jest się nawzajem zrozumieć. To przed menedżerem staje zadanie nie tylko doboru zespołu i zmotywowania wszystkich jego członków do wykonywania określonych zadań zawodowych, ale także zorganizowania takiej interakcji między nimi, aby posuwać projekt do przodu, a nie prowadzić w ślepy zaułek.

Dobrzy kierownicy projektów są drodzy i rzadko dostępni na rynku pracy. Nawet w czasach kryzysu pozostawali poszukiwani i wysoko opłacani profesjonaliści.

Jak już zauważono, aktywność projektowa, będąca częścią całokształtu działalności organizacji, jest również agentem zmian. Wyjątkowość udanego wyniku polega na rekonfiguracji całego systemu zarządzania w taki sposób, aby udana „sonda” była częścią powtarzalnej, cyklicznej pracy przedsiębiorstwa, czyli wbudowania wyników projektu w procesy firmy.

Dlaczego w ogóle firma działa? Nawet nie biorąc pod uwagę takich pojęć jak „misja”, „wizja” i „strategia”, jasne jest, że właściciel każdej firmy chce, aby jego przedsiębiorstwo przyniosło mu dobry gwarantowany dochód w postaci zysku. Wyniki działalności muszą uzasadniać wysiłki i środki ponoszone przez właściciela firmy, a także zapewniać mu dostateczny dobrobyt, aby nadal chciał je inwestować w swoje przedsiębiorstwo.

Dlatego każdy menedżer jest zobowiązany nie tylko do zapewnienia konserwacji działania projektowe do czasu osiągnięcia rezultatu, ale także pozostawać w ramach planu i budżetu projektu, pomimo nieprzewidywalności okoliczności (oddzielnie budżetowanych w postaci obliczonych ryzyk) i innych „oporów materialnych”. Ponadto projekty mogą być różne, nie wszystkie wiążą się z uzyskaniem przez firmę nieodwracalnych zysków. Na przykład projekty inwestycyjne zakładają zwrot poprzez określony czas po osiągnięciu głównego wyniku. Jednak realizacja większości projektów w organizacjach komercyjnych ma na celu osiągnięcie zysku. W związku z tym głównymi celami, za które zwykle odpowiada kierownik projektu, są:

Z zadań stojących przed kierownikiem projektu śledź kluczowe wskaźniki, które mierzą skuteczność jego działań.

Zazwyczaj w schemacie kalkulacyjnym kierownika projektu zawarte są następujące wskaźniki KPI:

zysk;
wielkość odchyleń od planu i budżetu projektu;
kwota przeterminowanych należności, jeśli kierownik stanął przed zadaniem sprzedaży produktów powstałych w wyniku projektu

Profit KPI jest często tak zwanym czynnikiem stopu w ogólny schemat. Jeśli nie osiągniesz jego planowanej wartości, doprowadzi to do braku lub znacznego obniżenia premii za realizację innych KPI.

Całkowita premia kierownika projektu jest równa sumie premii za każdy z KPI. W tym przypadku premia jako całość jest naliczana, jeśli uzyskano KPI, który jest czynnikiem stop (w tym przypadku zysk). Jeśli ten KPI nie zostanie osiągnięty, premia nie zostanie przyznana, niezależnie od osiągnięcia pozostałych KPI.

Kwota premii za KPI Bi definiuje się następująco:

Bi \u003d BF x Bi x min (KPIact. / KPIplan.; 1) + VP, gdzie

bf– pracowniczy fundusz premiowy;
Bi- waga wskaźnika w karcie wyników pracownika;
KPIfakt. – aktualna wartość KPI
KPIplan.– planowana wartość KPI;
wiceprezes- wynagrodzenie za przepełnienie.

Premia za KPI jest przyznawana, jeśli procent ukończenia KPI przekracza wartość progową (PV) i jeśli osiągnięto ogólny KPI.

Wysokość premii zależy od procentu ustalonego KPI i wagi KPI na karcie wyników.

PMBOK - projekt zarządzania wiedzą - jest publikacją regularnie aktualizowaną. Obecnie istnieje czwarta wersja, której tłumaczenie na język rosyjski jest dostępne na forum: microsoftproject.ru

Puszkin A.S., wiersz „Połtawa”

Oznaczający przedsiębiorstwa handlowe. W firmy państwowe oraz organizacje publiczne kryteria sukcesu są różne. W tym artykule nie są one brane pod uwagę, aby uniknąć rozogniskowania.

Zazwyczaj oczekiwany zwrot mierzy się za pomocą ROI - zwrotu z inwestycji - wskaźnika, kiedy i w jakim stopniu inwestorzy powinni czekać na zwrot z zainwestowanych środków, zanim osiągną zero (pełny zwrot z zainwestowanych środków), a następnie wygenerować zysk (uzyskać więcej niż było zainwestowane) . Zrozumienie ROI jest bardzo ważne z punktu widzenia priorytetów inwestycyjnych. Na pierwszy rzut oka może się więc wydawać, że zakup kilku mieszkań w Moskwie w celu ich dalszego wynajmu może być dobrą inwestycją. Jednak obecna sytuacja na rynku nieruchomości mieszkaniowych w Moskwie jest taka, że możliwe jest zrekompensowanie inwestycji w zakup (zwrot wydanych środków z uwzględnieniem inflacji, różnic kursowych i innych czynników wpływających na bezwzględną kwotę środków) dopiero po kilkudziesięciu latach, jeśli tego rynku nie będzie, nastąpią kardynalne zmiany (ale one też z większym prawdopodobieństwem wydłużą zwrot z inwestycji, bo koszt mieszkania w Moskwie jest mocno zawyżony w porównaniu do porównywalnych mieszkań w innych cywilizowanych krajach i miastach Zarządca zajmujący się nieruchomościami mieszkaniowymi musi dobrze znać wszystkie cechy rynku, aby nie zawieść inwestorów.

Opłacalność projektu jest tak ważna dla organizacje komercyjneże w przypadku dużej liczby okoliczności siły wyższej, które drastycznie zwiększają koszt projektu, kierownik może podjąć decyzję o zakończeniu projektu, a to będzie o wiele bardziej efektywne niż kontynuowanie go za wszelką cenę. Niestety w strukturach państwowych stosunek do pieniędzy jest inny, dlatego pojawiają się potwory projektowe, które trwają przez dziesięciolecia, dając początek długotrwałej budowie, zamieniając się w porzucone obiekty, jeśli mimo to finansowanie nierentownych prac ustaje. Przykładem tego jest mieniący się od trzydziestu lat resztkami kruszącego się niebieskiego szkła budynek Akademii Aganbegyan w południowo-zachodniej części Moskwy. Innym przykładem nieustannego grzebania funduszy projektowych w ziemi są długotrwałe i uporczywe próby różnych rosyjskich administracji, aby zagospodarować pogrążony w depresji obszar między dwiema stolicami - Moskwą i Sankt Petersburgiem. drogi ekspresowe, farmy dla emerytowanych wojskowych osiedla migrantów z byłych republik radzieckich to wszystkie projekty, które przyciągnęły miliardy dolarów inwestycji, ale nie dały żadnego namacalnego rezultatu, z wyjątkiem uruchomienia szybkiego Sapsana, a nawet wtedy z dużym liczba ograniczeń. „Zasadzka” jest zrozumiała: dwa megamiasta, niczym dwa gigantyczne odkurzacze, wysadzają ludność z sąsiednich terytoriów, przez co równomierne zaludnienie tej strefy jest nierealne. Stały deficyt zasoby pracy w obu stolicach gwarantowane jest wyludnienie wszystkich „wiosek potiomkinowskich”

Budżet projektu opiera się na standardowej rentowności, ale kierownik projektu często jest specjalnie motywowany przez Właściciela do redukcji kosztów w celu osiągnięcia planowanego rezultatu niższym kosztem.

Cel ten pojawia się u tych posłów, którzy kierują się wyraźnym projekty komercyjne, polegający nie tylko na opracowaniu i stworzeniu produktu, ale także na jego wdrożeniu u konsumenta.

Marina Wiszniakowa,
„Podręcznik zarządzania personelem”

Z ich pomocą możesz ocenić pracę dyrektora personelu.

Wykorzystanie i kalkulacja KPI do oceny działań specjalistów i działów

KPI to skrót od angielskiego. Kluczowe wskaźniki wydajności - kluczowe wskaźniki wydajności. Z ich pomocą możesz ocenić działania obu osób podziały strukturalne zarówno grupy jak i specjaliści. Zależą one od celów, przed którymi stoi firma w danej chwili.

Wszystkie wskaźniki KPI stosowane w przedsiębiorstwie muszą mieć jasną definicję i procedurę obliczeniową. Wszystko to powinno być określone w lokalnym akcie regulacyjnym, który jest zatwierdzony przez dyrektora generalnego firmy. Taki dokument powinien zawierać formuły i przykłady, za pomocą których obliczany jest ten lub inny KPI. Z reguły okresem, za który dokonywana jest ocena, jest rok, po którym dokonuje się obliczeń i określa się, jak zmieniły się wskaźniki charakterystyczne dla tego stanowiska. Dopłaty zależą od tego, jak różnią się od planowanych.

Eksperci zalecają ograniczenie liczby takich wskaźników do 3-4, ale jednocześnie powinny zawierać zarówno wskaźniki osobiste, jak i ogólne, które uwzględniają pracę całej jednostki strukturalnej / firmy.

Wybór zestawu wskaźników KPI do oceny efektywności dyrektora HR będzie zależał od zakresu odpowiedzialności pracownika na danym stanowisku. W różnych przedsiębiorstwach zadania stojące przed dyrektorem personelu mogą się różnić.

KPI do oceny bloku „Rekrutacja”

Do oceny skuteczności działań rekrutacyjnych można wykorzystać następujące wskaźniki:

średni czas obsadzenia wolnych stanowisk;
zgodność z budżetem przeznaczonym na selekcję kandydatów;
stosunek pracowników, którzy pomyślnie przeszli okres próbny, do tych, którzy go nie przeszli;
wskaźnik rotacji personelu itp.

KPI dla "Kierownika Zasobów Ludzkich"

Scharakteryzuj skuteczność praca w biurze personalnym a księgowość można przeprowadzić za pomocą jednego lub więcej z następujących wskaźników:

kary nakładane przez inspekcję pracy;
dostarczanie pracownikom opisów stanowisk;
czas wymagany do pełnej rejestracji nowego pracownika;
szybkość przekazywania informacji o pracowniku na żądanie kierownictwa.
kary pieniężne nałożone na nakaz sądowy z powodu nielegalnych zwolnień;
szybkość przygotowania pakietu dokumentów na emeryturę lub zwolnienie;
wysokość kar lub utraconych korzyści;
stosunek pracowników niezadowolonych z wykonania zwolnienia do ogólnej liczby zwolnionych.

KPI dla bloku „kultura korporacyjna firmy”

Główne zadania, które dyrektor HR musi rozwiązać w tym przypadku, to trzy: udział w rozwiązywaniu konfliktów przemysłowych i pracowniczych; wdrożenie i rehabilitacja Kultura korporacyjna; planowanie rozwój kariery i rozwój pracowników. Jak dyrektor HR radzi sobie z pierwszym zadaniem można ocenić za pomocą następujących wskaźników:

stosunek konfliktów przemysłowych w bieżącym okresie do ich liczby w przeszłości;
rotacja pracowników;
socjometryczna ocena jednostek usługowych.

Skuteczność jego działań w zakresie kultury organizacyjnej można ocenić za pomocą wskaźników takich jak:

zmiana poziomu lojalności pracowników;
zadowolenie z ich jakości i warunków pracy;
liczba uwag i propozycji dostosowania i zmiany przepisów i zasad obowiązujących w spółce w stosunku do łącznej liczby przyjętych zmian;
średni czas rozpatrywania wniosków i ich akceptacji.

Blok KPI „Szkolenie i rozwój personelu”

Skuteczność działań dyrektora HR w zakresie planowania rozwoju kariery pracowników i ich rozwoju można ocenić za pomocą następujących wskaźników KPI:

liczba certyfikowanych pracowników w stosunku do ich całkowitej liczby;
wydajność pracy pracowników przed i po szkoleniu;
liczba udanych spotkań od ponad wysokie stanowiska w stosunku do łącznej liczby spotkań.

KPI dyrektora HR - partnera biznesowego

KPI dla dyrektora HR, którego rola w firmie jest strategicznym partnerem biznesowym, ustalane są z uwzględnieniem faktu, że w tym przypadku ma on do czynienia ze złożonymi, złożonymi zadaniami, jak np. rozwój skuteczny system motywacja lub zapewnienie firmie wysoko wykwalifikowanej kadry zajmującej czołowe stanowiska w branży. W jakim stopniu stworzony przez niego system zarządzania personelem zapewnia osiągnięcie: cel strategiczny, przed którymi stoi firma, można ocenić za pomocą następujących wskaźników:

produktywność pracy;
szybkość rozwiązywania problemów produkcyjnych;
zmiana ocen pionów usługowych w ogólnej ocenie pionów strukturalnych firmy.

Blok KPI „Motywacja personelu”

Do oceny skuteczności systemu motywacyjnego wykorzystywane są następujące KPI:

Procent realizacji celów strategicznych firmy w bieżącym okresie;
Zmiany rentowności podziałów strukturalnych;
Zmiana poziomu lojalności, rotacja pracowników.

Możesz ocenić, jak działa system wyszukiwania i przyciągania wysoko wykwalifikowanych specjalistów za pomocą następujących wskaźników:

liczba menedżerów najwyższego szczebla zaangażowanych w firmę i pracujących w niej;
stosunek liczby przyciągniętych „gwiazd” do całkowitej liczby wysoko wykwalifikowanych specjalistów;
liczba menedżerów najwyższego szczebla powiększona w zasobach kadrowych samej firmy;
przeprowadzanie profesjonalnych egzaminów potwierdzających wysoką klasę kadry zarządzającej firmy.

Z tego artykułu dowiesz się:

Dlaczego KPI są potrzebne menedżerom

Jakie są korzyści z KPI dla menedżerów

Jakie kryteria KPI mają stosować menedżerowie sprzedaży

Jak obliczyć KPI dla menedżerów sprzedaży

Harmonijna koncepcja KPI dla menedżerów, która pojawiła się za granicą w ostatniej dekadzie ubiegłego wieku, dotarła do nas dopiero w latach zerowych. Przede wszystkim system ten został uznany za silny regulator motywacyjny działalności gospodarczej. W tej publikacji skupimy się na kluczowych wskaźnikach wydajności menedżerów, które można wykorzystać produktywnie w Twojej organizacji.

Dlaczego KPI jest potrzebne menedżerom

Orzeczenie Balanced Scorecard (BSC) zyskało sławę wśród menedżerów dzięki pracy dwóch autorów - R.S. Kaplan i D.P. Norton. Jednym z istotnych elementów tej koncepcji są modele wskaźników motywacyjnych, które ostatecznie stały się znane jako KPI (Key Performance Indicators). Ze względu na problematyczne i niedokładne tłumaczenie KPI na język rosyjski nazwano KPI (Key Performance Indicators) lub KPI (Key Performance Indicators). Druga opcja zyskała dużą popularność, zyskując przyczółek wśród menedżerów.
Modele KPI zawarte w prawdziwy biznes, są elementem składowym harmonijnej koncepcji wskaźników. Jednocześnie same w sobie stanowią system zintegrowany ze znaczną liczbą funkcjonalnych jednostek sterujących, z których czołowe pozycje zajmują zarządzanie strategiczne, sprzedaż i zarządzanie personelem.

Do których menedżerów ma zastosowanie KPI:

KPI dla menedżera HR.

Obecnie KPI są często wykorzystywane do motywowania pracowników poprzez łączenie ich wyników z wynagrodzeniem. Jednak głównym zaniechaniem znacznej części organizacji jest uwzględnienie albo niewłaściwych wskaźników, albo ich największej liczby. Dlatego głównym celem przy tworzeniu koncepcji KPI dla menedżera HR jest identyfikacja odpowiednich wskaźników dla każdego pracownika. Wtedy zespół będzie miał stabilne zrozumienie, przed jakimi zadaniami stoi każdy z nich, jaka zachęta czeka na niego, jeśli skutecznie osiągnie swoje cele.

KPI dla kierownika projektu.

Wysoki KPI kierownika projektu nie jest najczęstszym wskaźnikiem wolnego personelu. Rzecz w tym, że dobry menedżer w tej dziedzinie jest bardzo cenny i zwykle nie spieszy się ze zmianą pracy. Oczywiście wysoki KPI kierownika projektu to mocny argument za przyzwoitą płacą. Nawet w czasach kryzysu są poszukiwanymi i dobrze opłacanymi specjalistami. Praca projektowa, będąc składnikiem całej pracy firmy, jest jednocześnie uważany za agenta zmian. Ekskluzywność wysokiej wydajności pociąga za sobą reformy w ustawieniach całej koncepcji zarządzania. Niezbędne jest zrobienie dobrej „sondy” części powtarzalnych, cyklicznych działań firmy, czyli wbudowanie wyników projektu w procesy organizacji.

KPI dla top managerów.

Główne wskaźniki powinny być skoncentrowane na zadaniach postawionych przed organizacją, na tym, co chcesz osiągnąć w określonym czasie. Na przykład celem może być zdobycie wysokiej pozycji na rynku lub uzyskanie dobrego dochodu ze sprzedaży firmy. W przypadku pierwszej opcji menedżer KPI uwzględni wielkość sprzedaży, wzrost bazy klientów, a w przypadku drugiej wzrost kapitalizacji organizacji, sprzedając po najwyższej możliwej cenie. Cel musi być sformalizowany, dlatego konieczne jest ustalenie go na piśmie i podzielenie go na mniej znaczące części, których całość pomoże osiągnąć cel główny.

KPI dla kierownika biura.

Główne wskaźniki efektywności KPI menedżerów biur to jednocześnie obszary regulacji. Uwzględniane są następujące kluczowe wskaźniki efektywności:

terminowe zakończenie pracy;
działania w ramach budżetu, oszczędność zasobów i kompetentny wybór dostawcy;
pozytywna ocena przez pracowników i kierownictwo organizacji poziomu wsparcia administracyjnego;
wskaźniki powiązane z zarządzaniem personelem podległych struktur (rotacja kadr, zgodność z zajmowanymi stanowiskami, liczba zwolnień w trakcie okres próbny, wysokie uznanie kolegów z innych działów podczas interakcji z zespołem administracyjnym).

KPI dla menedżera jakości.

Na przykład OJSC KAMAZ wykorzystuje kilka wskaźników do oceny wydajności produkcji, z których każdy jest znaczący i skuteczny na określonej pozycji. Można to nazwać hierarchią produkcyjnych lub operacyjnych KPI. Na czele stoją dwa KPI: ocena poziomu jakości produktów z punktu widzenia konsumenta - APA - Audit Past Assemble; liczba godzin faktycznie przepracowanych przez pracowników na jednostkę produkcji - HPU - Godziny na jednostkę. Te kluczowe wskaźniki wydajności definiują procesy produkcji organizacje w ogóle. Nieco niższe są trzy kolejne KPI: pełny etat cykl produkcji- TPT - Czas realizacji; udział produktów, które nie zostały zmodyfikowane i rozwiązywanie problemów - FTT-First TimeThrough; przestrzeganie harmonogramu prac na dostawę produktów końcowych - OTD - On Time Delivery.

KPI dla kierownika ds. rozwoju.

Zazwyczaj w klasycznym podejściu do przywództwa profesjonaliści zalecają stosowanie od 10 do 20 KPI. wysoki poziom. Możliwe jest jednak zagłębienie się w procesy wewnętrzne, zwiększając liczbę tych KPI, które są istotne dla lokalnych działań w organizacji poprzez monitorowanie. Te KPI odnoszą się do czterech głównych segmentów – finansów, klientów, procesów, ludzi. Takie podejście przyczynia się do regulacji działań na wszystkich frontach.

KPI dla kierownika sprzedaży.

Kierownictwo organizacji decyduje się na wprowadzenie wskaźników KPI dla menedżerów sprzedaży, aby mieć prognozę na otrzymanie finansów i rozwój firmy. Są ku temu dobre powody, ponieważ elementarna prośba skierowana do menedżera o przedstawienie prognozy sprzedaży na najbliższe 2-3 miesiące z prawdopodobieństwem realizacji 75% może spowodować poważne trudności. Wszystkie działania pracownika bez KPI są nie do przewidzenia, a głównym celem, jaki musi osiągnąć organizacja, jest dojście do gospodarki planowej. Uważamy, że konieczne jest bardziej szczegółowe rozważenie KPI dla kierownika sprzedaży, którego przykłady znajdziesz poniżej.

5 korzyści ze stosowania wskaźników KPI dla kierownika sprzedaży

Orientacja wyniku- pracownik otrzymuje zachęty finansowe odpowiadające jego wydajności.
Sterowalność- pomaga menedżerowi regulować wysiłki pracowników w zależności od wahań sytuacji rynkowej lub zadań organizacji.
Sprawiedliwość- adekwatna ocena wkładu pracownika w sukces organizacji oraz sprawiedliwy podział ryzyka w przypadku niepowodzenia.
Przejrzystość i przejrzystość- pracownicy rozumieją, za co otrzymują wynagrodzenie i mają prawo do samodzielnego obliczania głównych wskaźników swojej działalności.
Stabilność- gdy wskaźniki docelowe zmieniają się w niektórych okresach, koncepcja motywacji pozostaje taka sama, co tworzy relację zaufania.

Z czego składają się KPI?

KPI jest uważany za część ogólnej koncepcji wyznaczania celów, która oprócz wskaźników wydajności personelu zawiera cele strategiczne, system projektowania i regulacji taktycznych i operacyjnych. Jeśli koncepcja KPI nie będzie powiązana z długofalowymi celami i głównymi parametrami funkcjonowania organizacji, to pozostanie tylko formalna. Innymi słowy, koncepcja KPI dla menedżera będzie po prostu nieskuteczna.

Dekompozycja celów według poziomów przywództwa:
Strategiczne cele biznesowe → Cele firmy → Cele pionów, działów → Cele pracownicze

Koncentrując się na istniejących zadaniach, specyfice działalności, uprawnieniach i poziomie urzędnika, identyfikowane są KPI dla menedżerów. Mówiąc o KPI, można rozważyć wskaźniki ekonomiczne, przyczyniając się do oceny wyników handlowych, a także wskaźników głównych procesów i zużycia podstawowych zasobów.

Rozwój KPI dla menedżerów krok po kroku

Aby opracować macierz zadań i KPI, musisz wykonać sześć kroków:
Krok 1. Upewnij się, że przedstawione zadania rzeczywiście nadają się do realizacji. Nierealistyczne wymagania menedżera mogą frustrować pracowników i znacznie obniżać ich wydajność.
Krok 2. Optymalnie podziel zadania według pododdziałów, działów i pracowników. Cele organizacji nie powinny znajdować się w matrycy menedżera.
Krok 3. Po kompetentnym podziale celów sformułuj osobiste zadania i KPI dla menedżerów. Dwa kluczowe wskaźniki wydajności mogą odpowiadać jednemu zadaniu. Zwróć uwagę na pełną zgodność KPI z celami organizacji. Każde zadanie ma swoją wagę, która bezpośrednio zależy od jego ważności, a ich łączna suma wynosi 100%. Ponadto mogą różnić się trudnością ich osiągnięcia, co również powinien wziąć pod uwagę menedżer.
Krok 4. Formularz planowane wskaźniki, w tym celu musisz przestudiować informacje o poprzednim okresie. Jeżeli dane te są analizowane po raz pierwszy, to konieczne jest zbadanie sytuacji na rynku, szczególnie w przypadku organizacji prowadzących działalność sezonową. Weź również pod uwagę istniejące zasoby. Dopiero po zebraniu wszystkich danych możliwe jest przedstawienie planowanych wskaźników. Pamiętaj, że zbyt wysokie KPI doprowadzą do spadku wydajności, a zbyt niskie KPI doprowadzą do nieracjonalnie wysokich zachęt finansowych dla pracowników.
Krok 5. Zacznij tworzyć kryteria wydajności. Zapoznaj się ze wzorem obliczeniowym:

Wydajnośći = Fakti / Plan i, gdzie wykonanie i = wykonanie i-tego celu

Krok 6. Porównaj wyniki z wydajnością menedżera. Dla każdego celu musisz podkreślić satysfakcjonujący wynik. Wszystkie uzyskane dane są sumowane i uzyskuje się ogólny wynik, który bezpośrednio wpływa na wysokość wynagrodzenia pracownika.
W przyszłości możesz skorzystać ze złożonej konstrukcji macierzy celów, gdzie wszystkie wskaźniki podzielone są na trzy grupy:

nieważny;
zaplanowany;
przywództwo.

Wysokość wynagrodzenia dla menedżerów ustalana jest zgodnie z wymienionymi grupami. Na przykład, jeśli końcowy wynik pracownika należy do nieprawidłowej grupy, nie otrzymuje on premii.

Kompetentna koncepcja KPI dla menedżerów sprzedaży zapewnia wysokiej jakości rachunkowość zarządczą i pomaga regulować polityka personalna. Pracownik nie powinien dążyć do ilości, ale do jakości. Musisz zrozumieć, że kierownik sprzedaży to całkowicie kreatywna specjalność, a pracownik potrzebuje własnego podejścia, ponieważ ograniczenia i zaostrzenia często zmniejszają motywację i wydajność.

Jak obliczyć KPI dla kierownika sprzedaży

Dla kierownika sprzedaży obowiązuje formuła KPI. Poniżej podajemy przykład obliczenia ilościowego współczynnika KPI:
PV (część zmienna) = Planowana kwota części zmiennej * (Waga KPI1 * Współczynnik KPI1 + Waga KPI2 * Współczynnik KPI2).

Tabela 6. Kontrola wszystkich proponowanych opcji wynagrodzeń dla wszystkich możliwych wartości KPI(ze szczegółowym dekodowaniem dla wielu wartości)

KPI1/KPI2	<50%	51-89%	90-100%	>100%
<50%	5000 (opcja 4)	18 750	22 500	26 250
51-89%	18 750	22 500 (opcja 3)	26 250	30 000
90-100%	22 500	26 250	30 000 (opcja 1)	33 750
	26 250	30 000	33 750	37 500 (opcja 2)

opcja 1
Realizacja planu sprzedaży 90-100% (KPI1 = 1). Realizacja planu działań 90-100% (wartość współczynnika KPI2 = 1). Część zmienna (FC) wynosi 50% i wynosi 15 000 rubli.
JEŚLI \u003d 15 000 rubli * (1 × 50% + 1 * 50%) \u003d 15 000 rubli.
Płace miesięczne = 15 000 (część stała) + 15 000 (część zmienna) = 30 000 rubli.
Wniosek: pracownik ma zaplanowane wynagrodzenie ustalone zgodnie ze standardem płacowym.
Opcja 2
Realizacja planu sprzedaży o ponad 100% (KPI1 = 1,5).
Realizacja planu działań o ponad 100% (wartość współczynnika KPI2 = 1,5).
JEŚLI \u003d 15 000 rubli * (1,5 * 50% + 1,5 * 50%) \u003d 22 500 rubli.
Płace miesięczne = 15 000 (część stała) + 22 500 (część zmienna) = 37 500 rubli.
Wniosek: pracownik ma więcej niż planowaną pensję o 7500 rubli, ale realizacja planu dla każdego ze wskaźników przekracza 100%.
Opcja 3
Realizacja planu sprzedaży 51-89% (KPI1 = 0,5). Realizacja planu działań 51-89% (wartość współczynnika KPI2 = 0,5).
JEŚLI \u003d 15 000 rubli * (0,5 * 50% + 0,5 * 50%) \u003d 7500 rubli.
Płace miesięczne = 15 000 (część stała) + 7500 (część zmienna) = 22 500 rubli.
Wniosek: pracownik ma mniej niż planowane wynagrodzenie o 7500 rubli.
Opcja 4
Realizacja planu sprzedaży jest mniejsza niż 50% (wartość współczynnika KPI1 = 0). Realizacja planu działania jest mniejsza niż 50% (wartość współczynnika KPI2 = 0).
JEŚLI \u003d 15 000 rubli * (0 * 50% + 0 * 50%) \u003d 0 rubli.
Płace miesięczne = 15 000 (część stała) + 0 (część zmienna) = 15 000 rubli.
Wniosek: pracownik ma mniej niż 15 000 rubli, ponieważ składnik zmienny wynosi 0, ponieważ realizacja planu dla każdego wskaźnika jest mniejsza niż 50%.

W takim przypadku KPI dla menedżera nie zadziała

Kierownictwo organizacji nie brało udziału w tworzeniu drzewa celów.
Nie ma możliwości wyliczenia KPI dla menedżerów ze względu na brak informacji w systemie księgowym, subiektywność lub fałszywość ich oceny.
Nieprawidłowe tworzenie KPI dla menedżerów ma miejsce, gdy ignorowane są wskaźniki niezbędne do osiągnięcia określonych celów.
Nie ma bezpośredniego związku między KPI dla menedżerów a pojęciem motywacji.
Wykorzystanie KPI dla menedżerów przez absolutnie wszystkie działy. Wtedy system zarządzania może mieć błędy i zniekształcenia.
Istnieje związek między KPI dla menedżerów a pojęciem motywacji, ale nie uwzględnia się indywidualnej motywacji pracowników, dla których wdrożono system KPI.
Jeśli system KPI dla menedżerów nie implikuje zapłaty za bieżące osiągnięcia w projektach długoterminowych, a skupia się tylko na efekcie końcowym. W takich sytuacjach pracownicy tracą związek efektywnej pracy z nagrodami.

Jak zmotywować menedżerów do pracy z KPI

Należy przekazać pracownikom, że wprowadzany system KPI nie jest czymś nieznanym i przerażającym. Należy wyjaśnić, że KPI nie dokona drastycznej zmiany i nie unieważni ich dotychczasowych osiągnięć.
KPI można zdefiniować jako bardzo złożone narzędzie. Dlatego warto zawczasu przedstawić i wyjaśnić tę technologię użytkownikom. Aby zapoznać się z opiniami, prowadzić dyskusje, dyskusje na temat pojawiających się problemów itp.
Wskaźnikiem przyszłego sukcesu wdrażania KPI jest aktywny udział w tworzeniu motywacji dla KPI CEO i top managerów organizacji. Jeśli kadra zarządzająca jest niepewna co do skuteczności tego projektu, takie wdrożenia nie zakończą się sukcesem, co oznacza, że nie ma w nich sensu.
Od menedżerów najwyższego szczebla wymaga się zaangażowania menedżerów średniego szczebla w tworzenie wskaźników KPI. To właśnie pracownicy ocenią i zaplanują swoje działania zgodnie z nową koncepcją. Menedżerowie będą musieli współpracować i stworzyć etapowy plan wprowadzenia proponowanego projektu. Najczęściej pierwszą próbę koncepcji powierza się działom handlowym, a ostatnią podłączenie back office do systemu KPI dla menedżerów.
Konieczne jest pobudzenie aktywności pracowników przy wprowadzaniu KPI oraz zachęcanie do wszelkich wysiłków i zasług.
Obieg dokumentów musi koniecznie odpowiadać wprowadzanym innowacjom. W tym celu należy osobno zaplanować przejście od dotychczasowej koncepcji do KPI, a nie nastąpi to szybko. Okres przejściowy zajmie trochę czasu, więc musisz kontrolować ten proces.
Zmiany i innowacje mogą być bardzo korzystne dla organizacji, należy jednak zadbać o to, aby były one zgodne z głównym celem firmy i dla niej pracowały.

Jak w prosty sposób wdrożyć KPI dla managerów sprzedaży w swojej firmie

Tworząc i wprowadzając system KPI dla menedżerów warto zadbać o to, aby algorytm obliczeniowy pozostał łatwy i nie wymagał ciągłego doprecyzowania. Złożone i niezrozumiałe systemy nie budzą zaufania, ale wprowadzają dysonans w pracę zespołu. Może posunąć się nawet do rezygnacji z obowiązków służbowych. Menedżerowie muszą jasno wyartykułować znaczenie wprowadzenia KPI, pracownicy nie powinni mieć na ten temat żadnych pytań. Wyjaśniając, trzeba zwrócić uwagę pracowników na korzyści płynące z tego pojęcia. Wskazane jest wprowadzenie KPI dla menedżerów w trybie testowym i wyeliminowanie wszystkich wykrytych przez praktykę niedociągnięć, dzięki czemu unikniesz błędów w obliczeniach płacowych.
Ważnym czynnikiem skuteczności wprowadzenia KPI dla menedżerów jest automatyzacja procesu, do tego wykorzystywane są różne systemy CRM.
Możesz samodzielnie opracować system KPI, ale jest to dość trudne i prowadzi do pewnych błędów. Poważne organizacje powierzają tworzenie systemu KPI specjalistom, którzy mają bogate doświadczenie w tym zakresie.

DZWON