Klopotovskaya P.V.,
Doctor în Economie, Șef Departament Consultanță HR
ACG „Gorislavtsev și K.”,
Moscova, Federația Rusă
Până în prezent, consultanța în managementul personalului și-a stabilit ferm poziția de domeniu căutat de consultanță în management (Figura 1).
Figura 1 - Structura veniturilor companiilor de consultanta pe domenii de activitate in perioada 2013-2015 (în %) .
La sfârșitul anului 2013, veniturile totale ale celor mai mari companii de consultanță care furnizează servicii de consultanță în managementul personalului se ridicau la 3,3 miliarde de ruble. cu o dimensiune a pieței de 3%. La sfârșitul anului 2014, s-a înregistrat o scădere a veniturilor totale ale celor mai mari grupuri de consultanta. Companiile de consultanță au câștigat doar 2,3 miliarde de ruble. La sfârșitul anului 2015, volumul pieței de consultanță în managementul personalului se ridica la 2%.
Desigur, dezvoltarea consultanței HR este influențată atât de factori externi, cât și interni.
Factorii externi includ:
- economic străin (situație politică și economică);
- legal;
- demografic;
- financiar (solvabilitatea organizaţiilor client).
Factorii interni includ:
- concurență ridicată între companiile de consultanță care oferă servicii în domeniul managementului personalului;
- specializarea activităților de consultanță în domeniul managementului personalului pe sectoare ale economiei ruse;
- complexitatea serviciilor oferite (acest factor implică faptul că consultanții au cunoștințe și experiență teoretică și practică în diverse sectoare ale economiei ruse pentru a oferi cea mai largă gamă de servicii);
- creşterea cerinţelor organizaţiilor client pentru profesionale şi calitati personale consultanti.
Până în prezent, nu există un consens cu privire la perspectivele de dezvoltare a consultanței de management în general, și în special a consultanței de personal. Unii cercetători susțin că următorul deceniu va aduce o scădere a activității de afaceri în industria de consultanță în management, iar majoritatea firmelor de consultanță vor rămâne nerevendicate, alți cercetători susțin că în viitorul apropiat industria se va dezvolta într-un ritm accelerat, la nivelul 10. -12% pe an.
În opinia noastră, dezvoltarea în continuare a consultanței în managementul personalului depinde de specificul industriei companiilor de consultanță.
Pentru șefii de organizații, este important să aibă o experiență de succes în industrie a unei companii de consultanță (executor), iar șefii serviciilor de management al personalului sunt interesați de faptul că metodele din domeniul managementului personalului și dezvoltării consultanților sunt adaptate și aplicabile la zona lor de afaceri.
Având în vedere experiența companiilor occidentale de consultanță, se poate observa că inițial majoritatea companiilor prestau servicii în domeniul managementului personalului pentru toate sectoarele economiei, dar de-a lungul timpului s-a produs o segmentare și specializare pe industrie. Observăm tendințe similare către segmentarea pieței de consultanță în resurse umane în conformitate cu specificul industriei din Rusia, care este facilitată de următoarele circumstanțe:
- complicație a specificului industriei;
- complexitatea tot mai mare a proiectelor de consultanta in domeniul managementului personalului;
- structura sectorială complexă a Federației Ruse.
Analiza cererii pentru servicii de consultanțăîn domeniul managementului personalului de către întreprinderi și organizații din diverse industrii și sectoare ale economiei, conform rezultatelor anului 2013, ne permite să identificăm industriile de vârf care utilizează serviciile de consultanță de personal (tabelul 1) .
Tabelul 1 – Industrii lider în urma rezultatelor anului 2013 care utilizează servicii de consultanță în managementul personalului
| Nu. p / p | Numele industriei | Venituri în 2013 (milioane de ruble) |
| 1 | Industria petrolului și petrolului și gazelor | 321 |
| 2 | inginerie mecanică | 284 |
| 3 | Băncile | 254 |
| 4 | Industria energetică | 209 |
| 5 | Transport | 153 |
| 6 | Comerț | 138 |
| 7 | Industria chimica | 129 |
| 8 | Industria metalurgică (inclusiv industria cărbunelui) | 112 |
| 9 | Tehnologia de informație | 91 |
| 10 | industria alimentară | 88 |
Datele obținute indică faptul că consultanța HR este relevantă, solicitată și utilizată în toate sectoarele economiei.
Specificul industriei este o direcție promițătoare în activitățile companiilor de consultanță, succesul în continuare și dezvoltarea consultanței în domeniul managementului personalului.
Lista literaturii folosite:
- Kashin V.K. Consultanta internationala: complex educational si metodologic / V.K. Kashin. -M. : Ed. Centrul EAOI, 2009. -82 p.
- Consultanță in management. Ghidul pieței servicii profesionale/ o serie de cărți de referință în afaceri „Provereno.Kommersant”. M.: Kommersant XXI, Editura Alpina, 2002. -264 p.
- Sudaryanto Ya.P. Piața internațională a serviciilor de consultanță din Rusia: Tutorial/ Ya. P. Sudaryanto, A. V. Gureev. - M.: Corporația de editare și comerț „Dashkov and Co”, 2013. - 240 p.
- Lukyanova T.V., Klopotovskaya P.V. Cererea de consultanta in domeniul managementului personalului / T.V. Lukyanova, P.V. Klopotovskaya // Kadrovik. - 2013. - Nr. 8. - S. 124 - 131.
- Hartă interactivă: nivelul cererii de servicii de consultanță din partea întreprinderilor și organizațiilor din diverse industrii și sectoare ale economiei, pe baza rezultatelor anului 2013 [Resursa electronică] // Expert RA, Agenție de rating. - Mod de acces: http://raexpert.ru/ratings/consulting/2013/map/, gratuit.
Klopotovskaya P.V. Consultanta in managementul personalului: de ultimă orăși perspective de dezvoltare [Resursă electronică] // Grup de audit și consultanță „Gorislavtsev și K.”. - Mod de acces:
Autorul recunoaște conceptele de „consultanță în managementul personalului” și „consultanță de personal” ca fiind identice
Consultanta este un tip de servicii profesionale oferite clientilor corporativi interesati sa-si optimizeze afacerea. Gama de probleme rezolvate prin consultanță este foarte largă: strategie, ecologie, organizarea muncii, investiții, politică de personal, finanțe, impozite etc. Cu alte cuvinte, consultanta este orice asistenta in rezolvarea unei anumite probleme oferita de consultanti externi.
Ca tip de activitate profesională, consilierea își are originea la sfârșitul secolului al XIX-lea. Pe măsură ce economia devine mai complexă şi dezvoltarea corespunzătoare a economice şi Stiinte Sociale a început să se contureze o nouă zonă de servicii profesionale - consultanță în economie și management, iar unul dintre primii consultanți profesioniști în acest domeniu a fost fondatorul teoriei managementului științific al întreprinderilor F. Taylor (autorul binecunoscutului sistemul taylorism). Prima firmă de consultanță în management a fost înființată în 1914 la Chicago. În anii 20-30. astfel de firme s-au răspândit în Europa (în primul rând în Anglia și Germania), în anii 40-50. - și în alte regiuni ale lumii (Asia, Africa, America Latină).
Gama de probleme rezolvate prin consultanta este foarte larga. Până în prezent, nu există o clasificare clară a serviciilor furnizate firme de consultantaîn domeniul managementului personalului. Fiecare companie clasifică serviciul pe baza propriei reprezentări. Masa totală a serviciilor de consultanță poate fi clasificată după următoarele criterii: Efremov V.S. Activitati de consultanta: Manual / V.S. Efremov. - M.: Yurayt-Izdat, 2012. - S. 70.
1) Pe direcție: consultanță în afaceri; Consiliere psihologica.
2) După industrie sau domeniul subiectului consultanta: consultanta in managementul personalului; consultanta juridica; consultanta IT; consultanta de marketing; consultanta in logistica etc.
În Directorul European al Consultanților de Management Grigorieva N.N. Consultanta organizatorica. Curs de pregatire/ N.N. Grigoriev. - M.: MIEMP, 2010. - 36 p. este dată clasificarea pe subiecte a serviciilor de consultanță, aceasta este împărțită în 8 grupe:
Managementul general este dezvoltarea și planificarea unei strategii generale de dezvoltare; prognoza; organizarea de sucursale, departamente și noi firme, schimbarea proprietății etc.
Administrare - probleme de constituire și înregistrare a firmelor, organizarea muncii de birou, prelucrarea datelor, i.e. optimizarea managementului organizației.
Management financiar- întrebări planificare financiarași control, impozite, contabilitate, asigurări etc.
Managementul personalului - selecția angajaților, controlul nivelului de pregătire a personalului, sisteme de remunerare, pregătire și formare avansată a personalului etc.
Marketing - formare diviziuni structurale vânzări și marketing, selecția partenerilor angro de încredere, căutarea de noi clienți și piețe, promovarea și cercetarea perspectivelor de vânzare.
Selectarea tehnologiei de fabricație proces de producție, stimularea productivității muncii, evaluarea și controlul calității produselor etc.
Tehnologia de informație- utilizarea computerelor și sisteme de informareîn management.
Serviciile specializate sunt acele tipuri de servicii care nu aparțin niciunuia dintre grupurile de mai sus: consultanță în formare, consultanță informațională, consultanță în telecomunicații, consultanță în domeniul mediului, consultanță în sectorul public etc.
Una dintre piețele cu cea mai rapidă creștere din lume este piața de consultanță în management. Creșterea sa este de 15-20% pe an, ceea ce este de 2-3 ori mai mare decât ratele de dezvoltare ale piețelor pentru produse și servicii pentru consumatori intensive în știință. Această categorie de activități de consultanță include și consultanța în domeniul managementului. prin resurse umaneși dezvoltarea acestora (inclusiv formarea specializată a angajaților), precum și formarea (sau transformarea) cultură corporatistăși stilul de conducere al managementului personalului.
În muncă servicii de personal Fiecare organizație are următoarele întrebări:
1. Unde și cum să atrageți personal profesionist?
2. Cum să creștem motivația personalului?
3. Formarea angajaților va crește eficiența muncii?
4. Cum să optimizați numărul de personal?
5. Compania este în creștere rapidă, este necesar să se oficializeze proceduri, să se stabilească reguli comune de joc. Cum să te descurci?
6. Ar trebui evaluat managementul de vârf?
7. Cum să nu greșești în alegerea unui nou manager?
În căutarea răspunsurilor la aceste și alte întrebări legate de organizație munca eficienta servicii de management al personalului, implementarea procedurilor de consultanță a personalului va ajuta.
Să luăm în considerare modul în care consultanța în resurse umane este definită de practicieni și experți științifici? Deci, Arefieva N. caracterizează astfel consultanța de personal - este un sistem de măsuri organizatorice și psihologice pentru diagnosticare și, dacă este necesar, corectare structura organizationalași/sau cultura întreprinderii (organizației) în vederea îmbunătățirii indicatori de producție, optimizarea climatului socio-psihologic, întărirea motivației personalului. Specialiștii grupului de companii ProfBukh înțeleg consultanța de personal ca o activitate care vizează rezolvarea celor mai complexe sarcini din domeniul managementului resurselor umane la o întreprindere. Arefieva N. Consultanta de personal - ce este // Consultanta de management. Ghidul pieţei serviciilor profesionale / N. Arefieva. - M.: Kommersant XXI, Editura Alpina, 2002.
Consultanta de personal - furnizarea de servicii de consultanta catre managementul de top al organizatiilor pe probleme de management al personalului. Tselyutina T.V. Direcții și tehnologii de consultanță în managementul resurselor umane / T.V. Tselyutina // Economie și management: probleme și tendințe de dezvoltare. - Yaroslavl, 2011. - Nr. 12. - 103 p.
Federația Europeană a Asociațiilor Consultanților în Economie și Management (FEACO) îl definește astfel: „Consultanța în management constă în furnizarea de consiliere și asistență independentă în probleme de management, inclusiv identificarea și evaluarea problemelor și/sau oportunităților, recomandarea de măsuri adecvate și asistarea în implementarea acestora. .” Grigorieva N.N. Consultanta organizatorica. Curs de formare / N.N. Grigoriev. - M.: MIEMP, 2010. - 36 p.
Astfel, consultanța de personal este un fel de consultanță in management(consulting), iar pe baza acesteia - consultanta de personal (HR consultanta, HR-consulting, HR-consulting) - un tip de activitate legat de rezolvarea problemelor cu care se confrunta managerii de top din domeniul managementului resurselor umane in vederea cresterii profitabilitatii afacerii. Tsycarova T.E. Consultanță în management: textul prelegerilor / T. E. Tsytsarova. ? Ulyanovsk: UlGTU, 2009. ? 63 p.
Scopul consultanței HR este de a oferi organizației client cele mai noi și mai bune moduri eficiente lucra cu resurse umane.
Subiectul consultanței de personal este un consultant sau firmă de consultanță, obiectul este clientul (manageri si specialisti ai organizatiei care au nevoie de servicii de consultanta).
Produsul activitatii de consultanta este un serviciu oferit unui client. Sub serviciul unei persoane sau organizații se înțelege implementarea unui anumit plan de activitate care este util și acceptabil clientului.
Acest tip de servicii de consultanță vizează satisfacerea funcțiilor legate de domeniul serviciilor de personal și anume, în cadrul consultanței de personal, se rezolvă următoarele sarcini: Kubr M. Consultanță în management: o introducere în profesie / M. Kubr. - M.: Planum, 2006. - 977 p. pp.404-406.
1) Organizarea de la zero a activităților serviciului de personal.
2) Îmbunătățirea eficienței actualului serviciu de management al personalului.
3) Dezvoltarea și optimizarea procedurilor individuale pentru managementul personalului: suport documentativ pentru managementul personalului; căutarea, selecția și adaptarea personalului; evaluarea personalului; sistem de stimulare și motivare; educație și dezvoltare.
În cursul consultanței de personal, pot fi efectuate următoarele: Klopotovskaya P. Consultanță de personal: esență și conținut // Revista de Știință„Științe umanitare, socio-economice și sociale” / P. Klopotovskaya. - 2012. - Nr. 5.
Analiza starii actuale si a potentialului de personal al companiei;
Analiză funcții oficialeși structura organizatorică și de personal a întreprinderii;
Evaluarea personalului organizației, identificarea rezervei de personal;
Analiza sistemului existent de management al personalului, management al personalului și motivarea acestuia;
Analiza eficacitatii metodelor de atragere, adaptare si promovare a personalului existent in organizatie;
Nota nivel profesional angajații companiei pe baza scopurilor și obiectivelor acesteia;
Diagnosticarea climatului psihologic și a culturii organizaționale;
Evaluarea eficacității stilurilor de management, interacțiunea echipei de management cu echipa;
Optimizarea tehnologiei de management și a activităților de personal.
Articolul tratează o specialitate zona de consultanta in management - consultanta de personal.
Pentru Rusia, consultanța de personal este o direcție relativ nouă. Articolul propune o definiție și o clasificare a consultanței de personal, ia în considerare etapele de dezvoltare a consultanței de personal în legătură cu știința managementului personalului și formulează premisele pentru dezvoltarea acesteia.
Schimbările globale din economia modernă - informatizarea, globalizarea, competiția internațională - dau naștere la noi provocări, managementul rezolvă sarcini din ce în ce mai complexe. Schimbările rapide care au loc în lume fac aproape imposibil ca echipa de management a unei organizații să mențină nivelul necesar de cunoștințe despre industrie, consumatorii produselor sau serviciilor sale, concurenții. Există mai puțin timp pentru luarea deciziilor manageriale și există mai multe riscuri în urma adoptării acestora.
Complicație multiplă procesele economiceîn vremea noastră a dus la faptul că transferul de metode avansate de management a devenit o sferă independentă a relaţiilor economice. Au apărut și au devenit piețe naționale și internaționale de servicii de consultanță conditie necesara să creeze și să difuzeze cunoștințe economice și manageriale.
Consultanța în management este interpretată astăzi ca asistența profesională a consultanților independenți pentru proprietari și manageri de top în identificarea problemelor de management, analizarea acestora, elaborarea recomandărilor pentru soluționarea acestora, precum și implementarea lor.
Gama de probleme rezolvate prin consultanță este larg, astfel încât focusul poate fi împărțit în restrâns, în una sau mai multe domenii conexe și multidisciplinară, care include întreaga gamă în multe domenii și în toate etapele suportului de consultanță.
Conform clasificării directorului european al consultanților, există 84 de tipuri de servicii de consultanță, grupate în 8 grupe principale.
- Management general este dezvoltarea și planificarea unei strategii comune de dezvoltare; prognoza; organizarea de sucursale, departamente și noi firme, schimbarea proprietății etc.
- Administrare- probleme de constituire și înregistrare a firmelor, organizarea muncii de birou, prelucrarea datelor, i.e. optimizarea managementului organizației.
- Management financiar- probleme de planificare si control financiar, impozite, contabilitate, asigurari etc.
- Managementul personalului- selectia salariatilor, controlul nivelului de pregatire a personalului, sisteme de salarizare, pregatire si formare avansata a personalului etc.
- Marketing- formarea departamentelor de vanzari si marketing, selectia partenerilor angro de incredere, cautarea de noi clienti si piete, promovarea si cercetarea perspectivelor de vanzari.
- Productie- alegerea tehnologiei procesului de productie, stimularea productivitatii muncii, evaluarea si controlul calitatii produselor etc.
- Tehnologia de informație- utilizarea calculatoarelor şi a sistemelor informaţionale în management.
- Servicii specializate- acestea sunt tipurile de servicii care nu aparțin niciunuia dintre grupurile de mai sus: consultanță în formare, consultanță informațională, consultanță în telecomunicații, consultanță în domeniul mediului, consultanță în sectorul public etc.
Personalul este resursa cheie și cea mai dificil de gestionat într-o organizație. Schimbările asociate cu dezvoltarea post-industrială determină schimbări fundamentale în formele și metodele de management al resurselor umane, ceea ce necesită îmbunătățirea constantă a abordărilor și metodelor de management al personalului.
La nivel macroeconomic dezvoltarea constantă socio-economică, științifică, tehnică și tehnologică este cauza modificărilor conținutului muncii, apariției unor noi locuri de muncă calitativ, schimbărilor în educație și niveluri de calificare muncitori, apariția de noi specialități și profesii, modificări ale caracteristicilor calitative ale lucrătorilor.
La nivel microeconomic schimbările în curs necesită identificarea în timp util a situaţiilor problematice inovatoare în legătură cu problemele managementului personalului. Dintre problemele care apar în acest sens, se remarcă contradicțiile dintre nivelul tehnic al noii producții și nivelul existent de calificare a personalului, între sarcinile calitativ noi de dezvoltare a personalului și nivelul insuficient de pregătire a serviciului de management al personalului pt. aceasta lucrare, intre nivelurile de calificare si motivare a angajatilor, intre structura organizationala existenta si strategia implementata si altele.
Rezolvarea acestor contradicții necesită actualizarea constantă a sistemelor de management al personalului, activități intenționate ale managerilor organizației și specialiștilor serviciilor de management al personalului pentru a asigura ritmul și sfera actualizării activității de management al personalului în conformitate cu obiectivele actuale și viitoare ale organizației, ajutor profesional care este asigurat de consultanti.
Am formulat premisele pentru dezvoltarea consultanței în domeniul managementului personalului:
- necesitatea rezolvării problemelor de creștere a eficienței producției, cel mai important atu al cărora este capitalul intelectual;
- concept din ce în ce mai răspândit capital uman, ale căror principale prevederi justifică investițiile de personal;
- creșterea intensității cunoștințelor din sfera managementului personalului, solicitând specialiștilor să cunoască cele mai bune exemple de realizări mondiale, având abilități munca stiintifica, experienta in implementarea proiectelor in domeniul managementului personalului si alte competente critice;
- creșterea competenței manageriale a managerilor la diferite niveluri, a înțelegerii acestora a realităților moderne și, ca urmare, a cererii lor de servicii de consultanță în domeniul managementului personalului.
Dezvoltarea consultanței de personal în Rusia a trecut printr-o serie de etape, care sunt legate organic de dezvoltarea științei managementului personalului (Tabelul 1).
tabelul 1
Dezvoltarea consultanței de personal în raport cu știința managementului personalului
| Etapă | Știința managementului personalului | Consultanta |
| Origine 1990-2000 |
|
|
| Formare 2000-2008 |
|
|
| Dezvoltare 2008 - prezent |
|
|
Consultanța în resurse umane ca tip de activitate în Rusia se află în prezent în stadiul de instituționalizare, iar ca tip de afacere este un segment din ce în ce mai important al pieței serviciilor de afaceri, ceea ce reflectă nevoia organizațiilor de a îmbunătăți eficiența managementului personalului. Toate acestea dau naștere nevoii de fundamentare teoretică și metodologică a practicii moderne de consultanță de personal. Cum definesc practicienii și academicienii consultanța în resurse umane?
Arefyeva N.: consultanța de personal este un sistem de măsuri organizaționale și psihologice pentru diagnosticarea și, dacă este necesar, corectarea structurii organizatorice și/sau a culturii unei întreprinderi (organizație) în scopul îmbunătățirii performanței, optimizarii climatului socio-psihologic și creșterii motivarea personalului.
Specialiștii grupului de companii ProfBukh înțeleg consultanța de personal ca o activitate care vizează rezolvarea celor mai complexe sarcini din domeniul managementului resurselor umane la o întreprindere.
Experții în HR-capital definesc consultanța HR ca un tip de activitate legat de rezolvarea problemelor cu care se confruntă managerii superiori din domeniul managementului capitalului uman în scopul creșterii profitabilității afacerii.
Consultanta HR— furnizarea de servicii de consultanță conducerii de vârf a organizațiilor în probleme de management al personalului.
Consultanta HR (consultanta HR, HR-consulting, HR-consulting) este un tip de activitate asociat cu rezolvarea problemelor cu care se confruntă managerii de vârf din domeniul managementului resurselor umane în vederea creșterii profitabilității unei afaceri.
Definițiile de mai sus se disting printr-o varietate de abordări subiective. De remarcat că suntem solidari cu acei autori care recunosc consultanța și consultanța drept sinonime. În plus, în opinia noastră, consultanța de personal este un fel de consultanță în management (consulting), care ne dă dreptul, pe baza obiectivelor studiului nostru, de a determina consultanta HR ca asistență profesională a managerilor și specialiștilor organizațiilor în analiza, fundamentarea perspectivelor de dezvoltare și utilizarea inovațiilor organizaționale și economice care vizează rezolvarea problemelor organizației în domeniul managementului personalului.
Astfel, scopul consultanței HR este de a oferi organizației client cele mai noi și mai eficiente modalități de a lucra cu resursele umane. Subiect HR Consulting este un consultant sau o firmă de consultanță, obiect- client (manageri si specialisti ai organizatiei care au nevoie de servicii de consultanta).
Procesul de consultanță este un proces intensiv de cunoștințe. Serviciile de consultanță sunt furnizate de profesioniști și firme specializate de consultanță (consultanță), care sunt apreciate pentru profesionalismul ridicat, obiectivitatea și independența, evaluarea extraordinară a situațiilor și recomandările nestandardizate.
Funcțiile consultanței HR pot fi formulate după cum urmează:
- efectuarea unui sondaj sau audit: consultantul examinează resursele companiei, rezultatele activităților acesteia, politicile de management pentru a-i determina punctele forte și puncte slabeși probleme cheie
- implementarea de studii și recenzii speciale în domeniul managementului personalului;
- dezvoltarea deciziilor manageriale asupra anumitor probleme;
- asistență în implementarea soluționării problemelor;
- îndeplinirea funcţiilor de expert.
Procesul sau tehnologia de consultanță a personalului poate fi reprezentat ca următoarele acțiuni secvențiale principale:
- Clarificarea problemei apărute la obiectul consultării.
- Discutarea esenței problemei cu obiectul.
- Studierea problemei, diagnosticarea situației.
- Elaborarea de sfaturi și recomandări (oferirea anumitor tehnologii pentru rezolvarea problemei).
- Aducerea de sfaturi si recomandari obiectului de consultanta.
- Oferirea de asistență promptă obiectului în procesul de rezolvare a unei situații problematice.
- Evaluarea rezultatelor și consecințelor acțiunilor întreprinse de obiectul de consultanță, efectuând ajustări la tehnologia propusă.
- Analiza eficacității sfaturilor și recomandărilor.
Oferim o clasificare originală a consultanței de personal (tabelul 2), care face posibilă caracterizarea conținutului și caracteristicilor consultanței de personal.
masa 2
Clasificarea consultanței de personal
| Semn de clasificare | Conţinut |
| După subiect |
|
| După nivel |
|
| După frecvență |
|
| În raport cu obiectul |
|
| După formă |
|
În concluzie, formulăm principiile consultanței de personal, a căror implementare este obligatorie pentru specialiști și determină în mare măsură eficacitatea activităților acestora.
- principiul competenței profesionale (creșterea constantă a nivelului de competență profesională de către consultanți);
- principiul priorității intereselor clientului (interesele clientului actual sunt mai mari decât interesele foștilor clienți și ale acestora);
- principiul independenței și obiectivității (independența de gândire și independența de comportament permit consultantului să exprime o opinie imparțială fără un conflict de interese sau influența negativă a altora);
- principiul caracterului științific (folosind cele mai recente realizări ale științei).
Polina Klopotovskaya, șeful Departamentului de consultanță în resurse umane (
Scopul consultanței HR- crearea și implementarea tehnologiilor individuale pentru managementul personalului, implementarea implementării acestora și controlul pentru funcționarea cu succes a organizației (adică maximizarea profiturilor acesteia) prin creșterea productivității.
Ca parte a consultanței de resurse umane, următoarele sarcini:
1. Organizarea de la zero a activităților serviciului de personal.
2. Îmbunătățirea eficienței actualului serviciu de management al personalului.
3. Dezvoltarea și optimizarea procedurilor individuale pentru managementul personalului.
În cadrul managementului personalului, se pot efectua următoarele:
· Analiza starii actuale si a potentialului de personal al companiei;
· Analiza funcţiilor postului şi a structurii organizatorice şi de personal a întreprinderii;
· Analiza sistemului existent de management al personalului, managementul personalului și motivarea acestuia;
· Optimizarea tehnologiei de management și a activităților de personal.
Funcțiile consultanței de personal
1) Analiza nevoilor de personal
2) Analiza si reglementarea activitatilor
3) Căutarea, selecția, înregistrarea și adaptarea de noi specialiști
4) Evaluarea nivelului de calificare (certificare)
5) Dezvoltarea programelor de dezvoltare individuală și rotație (rezervă de personal)
6) Formarea, perfecţionarea şi menţinerea calificărilor
7) Evaluarea performanței
8) Stimularea și motivarea muncii
9) Diagnosticarea si corectarea climatului socio-psihologic
Consultanța personalului se desfășoară în două etape principale: analitică și programare.
Implementarea etapei analitice, de regulă, începe cu o înțelegere a subiectului și a sarcinilor de consiliere. Principalele activități din această etapă includ:
1) analiza preistoriei evenimentelor - precizarea situației care a condus la necesitatea consultării, cursul dezvoltării acesteia, poziția clientului, motivele imposibilității rezolvării în mod independent a problemei;
2) colectare Informații suplimentare si ipoteze despre procesele de personalîn organizație (căutarea datelor din diverse surse, construirea unui model ipotetic al situației, analiza unor situații similare, căutarea cauzelor proceselor, tiparelor și mijloacelor utilizate în astfel de situații);
3) diagnosticarea situaţiei la obiectul consilierii - culegere de date în vederea testării şi perfecţionării ipotezelor, căutarea informaţiilor suplimentare pentru precizarea unei posibile strategii de consiliere;
4) clarificarea strategiei și determinarea programului de consultanță a personalului - corectarea strategiei ținând cont de datele obținute în cursul diagnosticării situației la obiectul de consultanță, formulând o idee despre rezultatul procesului de consultanță, specific pașii și activitățile propuse.
Etapa de programare are ca scop activarea resursei umane a organizatiei in directia rezultatelor asteptate. Aceasta necesită crearea:
1) „mediu în curs de dezvoltare” - formarea unui proces artificial într-o organizație care vizează instruirea angajaților săi în modalități de identificare și rezolvare a problemelor;
2) „mediu de susținere” - crearea condițiilor pentru ca procesul să se desfășoare;
3) „mediu de fixare” - transferul procesului model într-unul de autoreglare.
Introducere
Apariția și dezvoltarea și, prin urmare, studiul sistematic al industriei serviciilor de consultanță în management, devine aproape inevitabil pentru o economie în care relațiile industriale sunt reglementate prin crearea unor condiții politice, economice, juridice, socio-psihologice și de altă natură. În consecință, consultanții de management sunt implicați pentru a înlătura incertitudinea care apare în diferite etape ale procesului de pregătire, adoptare și implementare a deciziilor de management responsabil.
În același timp, în conditii moderne problema managementului personalului este una cheie în restructurarea sistemului de management al oricărei întreprinderi (organizație, firmă), deoarece Pe baza condițiilor noii paradigme de management, acum personalul este considerat principala resursă a întreprinderii, care trebuie gestionată cu competență și investită în dezvoltarea acesteia.
În prezent, există tendința de a complica compoziția structurală și funcțională a organizațiilor, ceea ce creează inevitabil o cerere pentru introducerea unor forme și metode mai eficiente de management al personalului. Specialiștii au devenit mai educați și pregătiți profesional, mai bine informați și mai conștienți de drepturile lor, nivelul lor de angajare și cerințele de viață au crescut, sistemul de valori s-a schimbat dramatic. A fost nevoie de sarcini calitativ noi de dezvoltare a personalului, în timp ce a fost relevat un nivel insuficient de pregătire a serviciului de management al personalului pentru această activitate. Lukyanova T.V. Managementul inovației în munca de personal: ghid educațional și practic / T.V. Lukyanova și alții - M.: Prospekt, 2012. - P.12.
Rezolvarea acestor contradicții necesită actualizarea constantă a sistemelor de management al personalului, activitate intenționată a șefilor organizației și a specialiștilor serviciilor de management al personalului pentru a asigura ritmul de actualizare a lucrărilor privind managementul personalului în conformitate cu obiectivele actuale și viitoare ale organizației, în care asistență profesională este oferită de consultanți. Consultanta de personal este un tip de activitate legat de rezolvarea problemelor cu care se confrunta managerii de top din domeniul managementului resurselor umane. Scopul principal al consultanților în domeniul managementului personalului este îmbunătățirea calității activităților serviciilor de personal, care la rândul lor va avea un impact semnificativ asupra eficienței companiei în ansamblu și crește productivitatea individuală a fiecărui angajat.
Pentru Rusia, consultanța în resurse umane este o direcție relativ nouă, dar cel mai în creștere sector al economiei.
Problemele generale ale managementului personalului în literatura internă sunt luate în considerare în lucrările lui V.V. Avdeeva, T.Yu. Bazarov, V.R. Vesnina, O.S. Vikhansky, I.P. Gercikova, A.P. Egorshina, A.I. Naumova, O.K. Platova, V.I. Luneva, N.N. Treneva, V.K. Tambovtseva, G.N. Chernetsova, Yu.A. Tsypkina și alții.Aspectele speciale ale consultanței de personal sunt tratate în principal în periodice.
Scopul acestei lucrări: studierea caracteristicilor consultanței de personal.
Pentru a atinge obiectivul, este necesar să rezolvați următoarele sarcini:
Dați conceptul termenului „consultanță de personal”;
Să identifice caracteristicile consultanței de personal;
Explorați formarea de consultanță de personal în Federația Rusă.
Această lucrare este o prezentare sumară a materialului pe tema cercetării, bazată pe studiul și analiza surselor teoretice ale celor de mai sus și ale altor autori.
Lucrarea constă dintr-o introducere, două capitole ale părții principale, o concluzie și o listă de referințe.
1. Consultanta de personal: concept, esenta
1.1 Concepte și definiții de bază
Consultanta este un tip de servicii profesionale oferite clientilor corporativi interesati sa-si optimizeze afacerea. Gama de probleme rezolvate prin consultanță este foarte largă: strategie, ecologie, organizarea muncii, investiții, politică de personal, finanțe, impozite etc. Cu alte cuvinte, consultanta este orice asistenta in rezolvarea unei anumite probleme oferita de consultanti externi.
Ca tip de activitate profesională, consilierea își are originea la sfârșitul secolului al XIX-lea. Pe măsură ce economia a devenit mai complexă și dezvoltarea corespunzătoare a științelor economice și sociale, a început să se formeze o nouă zonă de servicii profesionale - consultanță în economie și management, iar unul dintre primii consultanți profesioniști în acest domeniu a fost fondatorul teoriei. de management științific al întreprinderilor F. Taylor (autorul cunoscutului sistem taylorism). Prima firmă de consultanță în management a fost înființată în 1914 la Chicago. În anii 20-30. astfel de firme s-au răspândit în Europa (în primul rând în Anglia și Germania), în anii 40-50. - și în alte regiuni ale lumii (Asia, Africa, America Latină).
Gama de probleme rezolvate prin consultanta este foarte larga. Până în prezent, nu există o clasificare clară a serviciilor prestate de companiile de consultanță în domeniul managementului personalului. Fiecare companie clasifică serviciul pe baza propriei reprezentări. Masa totală a serviciilor de consultanță poate fi clasificată după următoarele criterii: Efremov V.S. Activitate de consultanta: Manual / V.S. Efremov. - M.: Yurayt-Izdat, 2012. - S. 70.
1) Pe direcție: consultanță în afaceri; Consiliere psihologica.
2) Pe industrie sau domeniu de consultanță: consultanță în managementul personalului; consultanta juridica; consultanta IT; consultanta de marketing; consultanta in logistica etc.
În Directorul European al Consultanților de Management Grigorieva N.N. Consultanta organizatorica. Curs de formare / N.N. Grigoriev. - M.: MIEMP, 2010. - 36 p. este dată clasificarea pe subiecte a serviciilor de consultanță, aceasta este împărțită în 8 grupe:
Managementul general este dezvoltarea și planificarea unei strategii generale de dezvoltare; prognoza; organizarea de sucursale, departamente și noi firme, schimbarea proprietății etc.
Administrare - probleme de constituire și înregistrare a firmelor, organizarea muncii de birou, prelucrarea datelor, i.e. optimizarea managementului organizației.
Management financiar - probleme de planificare și control financiar, impozite, contabilitate, asigurări etc.
Managementul personalului - selecția angajaților, controlul nivelului de pregătire a personalului, sisteme de remunerare, pregătire și formare avansată a personalului etc.
Marketing - formarea de divizii structurale pentru vânzări și marketing, selectarea partenerilor angro de încredere, căutarea de noi clienți și piețe, promovarea și cercetarea perspectivelor de vânzare.
Selectarea producției a tehnologiei procesului de producție, promovarea productivității muncii, evaluarea și controlul calității produselor etc.
Tehnologia informației - utilizarea computerelor și a sistemelor informaționale în management.
Serviciile specializate sunt acele tipuri de servicii care nu aparțin niciunuia dintre grupurile de mai sus: consultanță în formare, consultanță informațională, consultanță în telecomunicații, consultanță în domeniul mediului, consultanță în sectorul public etc.
Una dintre piețele cu cea mai rapidă creștere din lume este piața de consultanță în management. Creșterea sa este de 15-20% pe an, ceea ce este de 2-3 ori mai mare decât ratele de dezvoltare ale piețelor pentru produse și servicii pentru consumatori intensive în știință. În această categorie de activități de consultanță intră și consultanța în domeniul managementului resurselor umane și al dezvoltării acestora (inclusiv formarea de specialitate a angajaților), precum și formarea (sau transformarea) culturii corporative și stilului de management al managementului personalului.
În activitatea serviciilor de personal ale oricărei organizații, apar întrebări:
1. Unde și cum să atrageți personal profesionist?
2. Cum să creștem motivația personalului?
3. Formarea angajaților va crește eficiența muncii?
4. Cum să optimizați numărul de personal?
5. Compania este în creștere rapidă, este necesar să se oficializeze proceduri, să se stabilească reguli comune de joc. Cum să te descurci?
6. Ar trebui evaluat managementul de vârf?
7. Cum să nu greșești în alegerea unui nou manager?
În căutarea răspunsurilor la aceste și alte întrebări legate de organizarea activității eficiente a serviciului de management al personalului, implementarea procedurilor de consultanță a personalului va ajuta.
Să luăm în considerare modul în care consultanța în resurse umane este definită de practicieni și experți științifici? Deci, Arefyeva N. caracterizează astfel consultanța HR - este un sistem de măsuri organizaționale și psihologice pentru diagnosticarea și, dacă este necesar, corectarea structurii organizaționale și/sau a culturii unei întreprinderi (organizație) în scopul îmbunătățirii indicatorilor de producție, optimizarii climatul socio-psihologic și creșterea motivației personalului. Specialiștii grupului de companii ProfBukh înțeleg consultanța de personal ca o activitate care vizează rezolvarea celor mai complexe sarcini din domeniul managementului resurselor umane la o întreprindere. Arefieva N. Consultanta de personal - ce este // Consultanta de management. Ghidul pieţei serviciilor profesionale / N. Arefieva. - M.: Kommersant XXI, Editura Alpina, 2002.
Consultanta de personal - furnizarea de servicii de consultanta catre managementul de top al organizatiilor pe probleme de management al personalului. Tselyutina T.V. Direcții și tehnologii de consultanță în managementul resurselor umane / T.V. Tselyutina // Economie și management: probleme și tendințe de dezvoltare. - Yaroslavl, 2011. - Nr. 12. - 103 p.
Federația Europeană a Asociațiilor Consultanților în Economie și Management (FEACO) îl definește astfel: „Consultanța în management constă în furnizarea de consiliere și asistență independentă în probleme de management, inclusiv identificarea și evaluarea problemelor și/sau oportunităților, recomandarea de măsuri adecvate și asistarea în implementarea acestora. .” Grigorieva N.N. Consultanta organizatorica. Curs de formare / N.N. Grigoriev. - M.: MIEMP, 2010. - 36 p.
Astfel, consultanța de personal este un fel de consultanță în management (consulting), iar pe baza acesteia - consultanța de personal (consulting HR, HR-consulting, HR-consulting) este un tip de activitate legat de rezolvarea problemelor cu care se confruntă managerii de vârf din domeniul managementul resurselor umane.resurse pentru cresterea profitabilitatii afacerii. Tsycarova T.E. Consultanță în management: textul prelegerilor / T. E. Tsytsarova. ? Ulyanovsk: UlGTU, 2009. ? 63 p.
Scopul consultanței HR este de a oferi organizației client cele mai noi și mai eficiente modalități de a lucra cu resursele umane.
Subiectul consultanței de personal este un consultant sau o firmă de consultanță, obiectul este clientul (manageri și specialiști ai organizației care au nevoie de servicii de consultanță).
Produsul activitatii de consultanta este un serviciu oferit unui client. Sub serviciul unei persoane sau organizații se înțelege implementarea unui anumit plan de activitate care este util și acceptabil clientului.
Acest tip de servicii de consultanță vizează satisfacerea funcțiilor legate de domeniul serviciilor de personal și anume, în cadrul consultanței de personal, se rezolvă următoarele sarcini: Kubr M. Consultanță în management: o introducere în profesie / M. Kubr. - M.: Planum, 2006. - 977 p. pp.404-406.
1) Organizarea de la zero a activităților serviciului de personal.
2) Îmbunătățirea eficienței actualului serviciu de management al personalului.
3) Dezvoltarea și optimizarea procedurilor individuale pentru managementul personalului: suport documentativ pentru managementul personalului; căutarea, selecția și adaptarea personalului; evaluarea personalului; sistem de stimulare și motivare; educație și dezvoltare.
În cadrul consultanței de personal se pot efectua următoarele: Klopotovskaya P. Consultanță de personal: esență și conținut // Revista științifică „Științe umanitare, socio-economice și sociale” / P. Klopotovskaya. - 2012. - Nr. 5.
Analiza starii actuale si a potentialului de personal al companiei;
Analiza funcțiilor postului și a structurii organizatorice și de personal a întreprinderii;
Evaluarea personalului organizației, identificarea rezervei de personal;
Analiza sistemului existent de management al personalului, management al personalului și motivarea acestuia;
Analiza eficacitatii metodelor de atragere, adaptare si promovare a personalului existent in organizatie;
Evaluarea nivelului profesional al angajaților companiei pe baza scopurilor și obiectivelor acesteia;
Diagnosticarea climatului psihologic și a culturii organizaționale;
Evaluarea eficacității stilurilor de management, interacțiunea echipei de management cu echipa;
Optimizarea tehnologiei de management și a activităților de personal.
1.2 Consultanță HR în Rusia
Personal de management consultanta HR
Consultanța în resurse umane în Rusia a fost formată, ca și celelalte tipuri ale sale, chiar la începutul anilor 1990, a trecut printr-o serie de etape care, în același timp, sunt legate organic de dezvoltarea științei managementului personalului (Tabelul 1).
Odată cu debutul proceselor de transformare a pieței, liderii de afaceri s-au trezit într-o situație foarte dificilă, care a servit drept sursă de cerere potențială uriașă pentru consultanță în management.
Condițiile preliminare pentru dezvoltarea consultanței în domeniul managementului personalului în Rusia au fost:
Necesitatea rezolvării problemelor de creștere a eficienței producției, cel mai important atu al cărora este capitalul intelectual;
Conceptul de capital uman din ce în ce mai răspândit, ale cărui principale prevederi justifică investițiile în personal;
Creșterea intensității cunoștințelor din sfera managementului personalului, care impune specialiștilor să cunoască cele mai bune exemple de realizări mondiale, având abilități de lucru științifice, experiență în implementarea proiectelor în domeniul managementului personalului și alte competențe critice;
Îmbunătățirea competenței manageriale a managerilor la diferite niveluri, înțelegerea acestora a realităților moderne și, ca urmare, a cererii lor de servicii de consultanță în domeniul managementului personalului.
Tabelul 1 - Dezvoltarea consultanței de personal în raport cu știința managementului personalului Klopotovskaya P.V. Cererea de consultanta in domeniul managementului personalului / P.V. Klopotovskaya, T.V. Lukyanova // Kadrovik. - 2013. - Nr 8.- P. 124-132.
|
Știința managementului personalului |
Consultanta |
||
|
Origine 1990-2000 |
Începutul pregătirii specialiștilor în managementul personalului din cadrul specialității „Management”. Formarea unei școli științifice de management al personalului. Apariția sistemelor de management al personalului în întreprinderile rusești |
Apariția companiilor occidentale de consultanță, crearea unei piețe pentru serviciile de consultanță. Apariția primei școli de consultanți în management în structura Academiei de Economie Națională din cadrul Guvernului Federației Ruse. Formarea conceptului de „consultant” |
|
|
Formare 2000-2008 |
Separarea managementului personalului într-o specialitate independentă. Răspândite la întreprinderile rusești, sisteme de management al personalului care implementează abordări moderne ale managementului personalului. Apariția primelor comunități profesionale de specialiști HR |
Alocarea unei noi direcții în structura consultanței în management - personal, în principal în cadrul marilor companii de consultanță diversificate. |
|
|
Dezvoltare 2008 - prezent |
Separarea managementului personalului într-o zonă independentă de formare. Organizarea periodică de conferințe și forumuri internaționale și interuniversitare pe probleme de management al personalului |
Cresterea numarului de companii specializate in consultanta HR. Promovarea activa a serviciilor de consultanta in managementul personalului |
Odată cu declanșarea crizei financiare globale la sfârșitul anului 2008, asociatii profesionale consultantii, precum si intreaga piata de consultanta, s-au trezit in noi conditii dificile care i-au obligat sa-si revizuiasca semnificativ activitatile. Într-o situație în care companiile și consultanții individuali s-au confruntat cu problema supraviețuirii, aceștia și-au dat seama de avantajele fuziunii. Astăzi, există lideri în consultanță HR: ECOPSY Consulting, Euromanagement, Compulink Group, IT Group of Companies, IBS etc.). Harta consultanței rusești // Auditor. - 2011. - Nr 3. - S. 18-22.
Este important de remarcat faptul că în diferite perioade de dezvoltare atât a consultanței în sine, cât și a organizațiilor clienților, au fost solicitate direcții diferite. Astfel, în 2002, serviciile de evaluare și dezvoltare a personalului au fost la cea mai mare cerere, în timp ce serviciile de dezvoltare individuală a managerilor de top - coaching - au fost la cerere. În 2003, cea mai mare cerere a fost pentru servicii dezvoltarea KPI (indicatori cheie eficienta), sisteme de motivare si certificare a personalului. În perioada 2004-2005, serviciile de implementare a sistemelor informatice de management al personalului au fost cele mai solicitate. În perioada 2006-2007, cea mai mare cerere a fost înregistrată de servicii de evaluare a personalului, centre de evaluare individuală, dezvoltarea și implementarea modelelor de competențe, sisteme automatizate managementul resurselor umane, permițând optimizarea muncii nu numai în ceea ce privește munca de birou de personal si calcul salariile. În 2008-2009, accentul principal s-a mutat pe calcul număr normativ personal, automatizarea functiilor de baza de HR: salarizare, urmarire timp, administrare personal, management structura organizatorica. În 2010-2011, serviciile în domeniul dezvoltării personalului, cursurile de master pentru directorii companiilor devin domenii de actualitate. În același timp, cererea pentru serviciile clasice de HR este în scădere: crearea de competențe manageriale și proceduri de management pentru obiective, dezvoltarea sistemelor de bonusuri. Clientul o face singur.
După cum observă mulți experți, relevanța cererii pentru diverse domenii ale serviciilor de personal este asociată cu dinamica dezvoltării pieței în sine, precum și cu dinamica dezvoltării organizațiilor. Astăzi, structura pieței ruse de consultanță este următoarea (Fig. 1). Acolo.
Figura 1 - Structura pieței ruse de consultanță, %
După cum se poate observa clar din diagramă, unul dintre cele mai solicitate servicii de pe piața rusă este consultanța în domeniul managementului personalului. În plus, potrivit experților, în viitor cererea pentru această specie serviciile vor crește doar.
Astfel, pe baza datelor de mai sus, putem concluziona că lista serviciilor prestate de firmele de consultanță în domeniul consultanței de personal acoperă astăzi o gamă largă de domenii. Este evident că consultanța HR a câștigat ferm poziții în multe sectoare vitale ale țării și s-a creat un mediu competitiv care poate oferi servicii în domeniul consultanței HR de o gamă largă și de înaltă calitate.
Cu toate acestea, în ciuda dinamicii ridicate a dezvoltării, a schimbării de atitudine față de consultanții din Rusia și a altor evoluții pozitive, experții sunt de acord că piata ruseasca serviciile de consultanță nu sunt mature și sunt încă în stadiu de dezvoltare, ceea ce presupune apariția companii mari- lideri, concentrarea pietei ca urmare a fuziunilor si achizitiilor in masa, diferentiere semnificativa a produselor - servicii de consultanta.
2. Consultanta HR ca element al dezvoltării serviciului de personal
Așadar, am aflat că consultanța de personal (consultanța de personal) este o specialitate activitate profesională specialişti în managementul personalului. Implica asistarea organizatiei sau a liderilor individuali in rezolvarea problemelor manageriale. Kudryavtseva E.I. Managementul personalului / E.I. Kudryavtsev. - Sankt Petersburg: Editura MIPK, 2008. - 293 p.
Consultanța de personal ca program de management al personalului este posibilă în două versiuni.
In prima varianta, consultanta HR reprezinta orice asistenta oferita de consultant in materie de continut, proces, structura sarcinilor. Totodată, însuși consultantul de personal nu rezolvă problemele cu care apelează la el pentru ajutor, ci creează o situație specială în care clienții înșiși găsesc soluția. Cu alte cuvinte, sarcina consultanței de personal este de a aplica o tehnologie specială pentru analiza problemelor, în care persoana însuși sau un grup de oameni este capabil să vadă propria situație pe de altă parte, descoperă rezervele nefolosite și alege-ți o soluție acceptabilă. În acest sens, toți angajații organizației sunt consultanți de personal unii pentru alții, atunci când colegii apelează la colegi pentru ajutor sau le cer să clarifice anumite circumstanțe care provoacă îndoieli.
Așadar, consultanța de personal în prima variantă presupune participarea potențială a următoarelor subiecți: top manageri (top manageri); șefi de departament; specialisti; manageri de linie; interpreți.
Managerul Resurse Umane este un reprezentant al unui grup de specialiști. În consecință, orice angajat al organizației, indiferent de rang, poate apela la el cu întrebări referitoare la problemele de organizare a interacțiunii cu colegii, subordonații, managerii, sau cu probleme de organizare a propriilor activități. Consilierea personalului de acest fel se realizează individual și în grup.
Consultanța individuală a personalului se realizează prin metoda modelării. Consilierul organizează proceduri prin care consiliatul descrie situația care provoacă dificultăți și are ocazia să o analizeze.
Ca tehnici de modelare, precum analiza SWOT, se folosesc modelarea semantică (descrierea verbală a caracteristicilor), modelarea structurală etc.
Forma modernă de consiliere se numește coaching. Coaching-ul este o formă specifică de consiliere, în care consiliatul însuși întocmește treptat un plan de acțiune care vizează realizarea scopurilor sale, își vede oportunitățile și învață să le folosească. În procesul de coaching, consultantul nu pune presiune pe client, nu îi oferă opțiuni de ieșire din situație. Sarcina consultantului este de a controla cursul raționamentului celor consultați pentru a preveni erorile logice și de fapt în luarea deciziilor.
Consultanta personalului de grup se desfasoara sub forma de seminarii, training-uri si conferinte. La seminarii, consultantul de personal acționează în primul rând ca profesor - purtător de informații noi. Seminariile, de regulă, sunt folosite atunci când nu există probleme serioase în organizație, personalul lucrează stabil. Scopul seminarului este de a povesti mai detaliat despre un aspect al activității - tehnologii, materiale, mijloace de activitate, forme de organizare a acesteia, noi documente care formalizează activitatea etc.
Atelierul este structurat în două părți:
Informațional - partea principală a seminarului, dedicată prezentării de materiale noi;
Explicativ – răspunsuri la întrebări și clarificări asupra anumitor aspecte.
În același timp, un seminar ca formă de consultanță a personalului nu poate înlocui pregătirea personalului, ci doar o completează.
Formarea ca formă independentă de consultanță a personalului de grup este utilizată din ce în ce mai pe scară largă. Sarcina principală a instruirii este de a crea o nouă stare a grupului, în care problemele participanților să primească o nouă acoperire. Este realizarea unei noi stări care permite în timpul antrenamentului să se formeze rapid abilități care nu se formează în timpul seminariilor, discuțiilor și formării. Antrenamentul este orientat spre acțiune. În timpul instruirii, participanții primesc răspunsuri la următoarele întrebări:
1) Cum să acționezi în circumstanțe specifice;
2) Care este propria ta resursă pentru eficacitatea acțiunilor;
3) Datorită faptului că această resursă poate fi mărită;
4) Ce mecanisme interne constituie un obstacol în calea eficienței individuale;
5) Care este domeniul de competență reală.
Aceste probleme pot fi rezolvate și în cadrul consilierii individuale. In orice caz, lucru de grup vă permite să economisiți timp semnificativ, deoarece grupul creează efecte socio-psihologice speciale care intensifică procesele de formare a abilităților.
Antrenamentele sunt, de asemenea, folosite pentru a forma proprietățile speciale ale grupului ca întreg, cum ar fi integritatea, flexibilitatea, comunicarea și, de asemenea, pentru a oferi grupului caracteristici comune ale culturii corporative. În acest scop, instruirea antrenează abilitățile de convorbire telefonică, negocieri cu clienții și partenerii, abilități de comportament, caracteristici ale stilului de comunicare, aspect etc.
Conferința este un tip special de consultare care nu a fost încă dezvoltat în măsura adecvată. Obiectivul conferinței este de a crea condiții pentru un dialog direct între angajații organizației și un reprezentant al unui anumit nivel de conducere sau al unei unități specializate. În timpul pregătirii conferinței, întrebările sunt colectate preliminar de la potențialii participanți adresate persoanei invitate la conferință. Conferința în sine este o întâlnire directă a angajaților organizației cu o persoană invitată. La începutul acestei întâlniri sunt prezentate în general răspunsurile la întrebările primite. În plus, ar trebui să funcționeze în modul unei conferințe de presă, atunci când întrebările vin de la public și necesită un răspuns direct obligatoriu. La finalul conferinței, rezultatele sunt rezumate și se raportează procedura de luare în considerare a întrebărilor și propunerilor primite.
Conferințele trebuie pregătite cu atenție prin pregătirea participanților pentru ele. În aceasta, rolul principal îl au consultanții de personal care acționează ca suport de PR. dacă este desfășurată corespunzător, conferința poate elimina multe contradicții din organizație, poate preveni conflictele organizaționale, poate ajusta elementele culturii organizaționale, în special, pentru a aproba imaginea managementului de vârf și a specialiștilor individuali.
A doua variantă de consiliere HR reprezentată de proiecte speciale implementate în organizaţie. În acest caz, organizația, de regulă, a întâmpinat deja probleme operaționale și acționează ca un client pentru rezolvarea acestor probleme. O astfel de consultanță este realizată cel mai adesea de un serviciu de consultanță extern, căruia organizația se adresează în rol de client. Sarcina consultanților:
1) Identificarea problemelor organizatorice si manageriale;
2) Analiza problemelor identificate, identificarea surselor acestora si evaluarea posibilitatilor de rezolvare a acestora;
4) Acordarea de asistență metodologică și organizatorică în implementarea recomandărilor.
Astfel, a doua variantă de consultanță de personal presupune introducerea consultanților în sistemul de organizare a activităților și managementului și participarea la management în calitate de specialiști. În acest sens, consultanța de personal este similară cu managementul crizelor și este uneori o parte esențială a acestuia. T.Yu. Bazarov Managementul Personalului: Manual / Ed. T.Yu. Bazarov, B.L. Yeremen. - M.: Unity-Dana, 2009. - S. 238. sugerează ca consultanța de personal de acest gen să fie împărțită pe tipuri în funcție de ce caracteristici ale consultanței ies în prim-plan. Paradigmele de consultanță HR sunt prezentate în două variante:
Se pot distinge două roluri comportamentale ale unui consultant: consultant de resurse; consultant de proces:
În ceea ce privește resursele - examinarea stării actuale a stării profesionale și a personalului și propunerea de modalități de rezolvare a problemelor de personal. Consultantul de resurse (expert) asistă clientul, dar conducerea organizației nu se așteaptă ca acesta să se ocupe pe larg de aspectele sociale și comportamentale ale procesului de schimbare în organizație. El participă la discuție, dă informatie necesara, dezvoltă un nou sistem, antrenează personalul, face câteva recomandări, dar acțiunile lui sunt limitate.
Prin proces - organizarea procesului de rezolvare a problemelor și instruirea angajaților organizației pentru a întreprinde acțiuni independente în cadrul algoritmilor creați. Consultantul de proces este un subiect activ al schimbărilor în organizație, el încearcă să învețe clientul să-și rezolve problemele prin transferul de metode, prezicerea consecințelor schimbărilor, abordări de evaluare, astfel încât organizația însăși să le poată diagnostica și elimina (rezolva) în continuare propriile sale. Probleme.
Diferența dintre aceste roluri comportamentale ale consultantului este că, în timp ce consultantul de resurse încearcă să sugereze clientului ce să schimbe, consultantul de proces sugerează în principal cum să se schimbe și ajută clientul prin procesul de schimbare și să rezolve problemele relațiilor umane pe măsură ce apar. . E. Schein descrie acest model ca fiind „un tip de activitate a consultantului care ajută clientul să observe, să înțeleagă și să influențeze evenimentele în cursul proceselor care au loc în mediul clientului”. Kornyushin V.Yu. Consultanta HR. Complex educativ-metodic / V.Yu. Kornyushin. - M.: MIEMP, 2010. - 86 p. S. 12.
Paradigmele de consultanță sunt direct legate de tipul de comandă de consultanță, care poate fi exprimat în două forme:
1) Comanda-sarcină - o formulare specifică a problemei cu aplicarea unui produs de consultanță specific.
Adresându-se consultantului cu o comandă-sarcină, clientul dorește să rezolve o problemă specifică și chiar sugerează cum se poate realiza aceasta. El deleagă de fapt funcția executivă consultanților, dându-le posibilitatea de a-și alege propriile mijloace;
2) Ordine-problema - formularea problemei care necesita clarificare si concretizare.
Aici clientul definește de fapt doar domeniul problematic în care el însuși este gata să se miște sub îndrumarea unui consultant. În același timp, clientul nu are idei clare despre sarcini specifice, mai degrabă, doar o imagine a viitorului dorit. Consultantul în acest caz trebuie să învețe clientul să rezolve singur problemele folosind instrumentele oferite de consultant.
Consultanța personalului se realizează în etape. În linii mari, se pot distinge două etape.
Mai detaliat, procesul sau tehnologia de consultanță a personalului poate fi reprezentat ca următoarele acțiuni secvențiale principale:
1. Clarificarea problemei apărute pentru obiectul de consultanță.
2. Discuţie cu obiectul esenţei problemei.
3. Studierea problemei, diagnosticarea situației.
6. Acordarea de asistență operațională obiectului în procesul de rezolvare a unei situații problematice.
7. Evaluarea rezultatelor și consecințelor acțiunilor întreprinse de obiectul de consultanță, efectuând ajustări la tehnologia propusă.
Schema de consultanță a personalului este prezentată în Figura 2.
Figura 2 - Etapele consultanței de personal
Consilierea ca metodă de intervenție și furnizare de servicii include educație, cercetare și Servicii de informare. Poate fi expert și proces (Fig. 3).
Figura 3 - Blocuri de conținut ale consilierii
Pregătirea consilierului și a clientului este reciprocă, deși uneori clientul nu este conștient de ceea ce predă consilierul. Instruirea este adesea folosită ca metodă de intervenție pentru schimbare și pentru a ajuta o persoană să facă față schimbărilor dintr-o organizație. Prin urmare, consultantul organizează seminarii de formare pentru personalul de management aflat în proces de consultanță. Această practică necesită abilități de predare și tehnologii de învățare dezvoltate.
Activitatea științifică și consultanța sunt interconectate. Faptul este că atunci când lucrează cu probleme de management, consultantul trebuie să fie familiarizat cu rezultatele. cercetare științificăși să le poată folosi. De exemplu, înainte de a recomanda orice metodă, el trebuie să știe dacă cineva a studiat aplicarea acesteia în conditii similare, care sunt consecințele negative și pozitive ale metodei aplicate etc. De aici, consultantul trebuie să mențină contactul cu cercetători de top în domeniul managementului, ceea ce contribuie în mod firesc atât la practică, cât și la dezvoltarea științifică. Multe probleme pot fi rezolvate doar cu ajutorul dezvoltărilor științifice, dobândind noi cunoștințe.
Informația în consiliere este de mare importanță și poate influența comportamentul persoanelor interesate și sunt capabile să tragă concluzii și să ia decizii pe baza acesteia. decizii de management. Uneori, singura sarcină pe care clientul o pune în fața consultantului este de a oferi clientului informații despre problema care îl interesează. Astfel, echilibrul acestor metode de intervenție vă permite să obțineți cel mai bun efect pentru client.
De menționat că în prezent sunt în curs de actualizare următoarele servicii de consultanță în domeniul managementului personalului: evaluarea personalului lucrător (audit personal); organizarea de seminarii și instruiri; coaching al directorilor și managerilor de top; benchmarking (informații de afaceri legitime), etc. Consultanții folosesc în mod activ tehnologiile de management de proiect; chestionare, intervievare, efectuare de cercetări sociologice complexe, monitorizare, audit; antrenamente și sesiuni de coaching, precum și elemente de focus grup. Un rezultat rapid este adus de o discuție de grup, diagnosticarea relațiilor de echipă, elemente de pregătire socio-psihologică, reflexivă și organizațională și grupuri. crestere personala. Kravtsova N. Consultanta de personal / N. Kravtsova. - Irkutsk: BSUEP, 2003. - S. 35.
Tehnologiile pentru rezolvarea problemelor complexe, modelarea viitorului dorit și multe altele câștigă popularitate. În procesul de rezolvare a problemelor se folosește tehnologia de rezolvare a problemelor în grup, ale cărei proceduri prescriu anumite acțiuni care vizează, în ultimă instanță, rezolvarea problemei; diagnosticarea situației; ridicarea de probleme; stabilirea obiectivelor; luarea deciziilor; dezvoltarea proiectului; dezvoltarea programelor de implementare.
Principala tehnologie folosită de companiile de consultanță în recrutare este recrutarea executivă (recrutare de înaltă calitate) și căutarea executivă (căutarea directă a specialiștilor cu înaltă calificare).
Consultanții ajută clientul în testarea și evaluarea candidaților. Acest lucru se realizează prin interviuri, teste psihologice sau de aptitudini, prin centre de evaluare și prin examinarea tuturor recomandărilor. În același timp, aceștia sunt, de asemenea, implicați în dezvoltarea și distribuirea de teste psihometrice computerizate pentru selecția, certificarea și evaluarea personalului.
Eficacitatea activităților specialiștilor în consultanță în resurse umane este determinată în mare măsură de principiile, a căror implementare este obligatorie pentru aceștia:
Principiul competenței profesionale (creșterea constantă a nivelului de competență profesională de către consultanți);
Principiul priorității intereselor clientului (interesele clientului actual sunt mai mari decât interesele foștilor clienți și ale acestora);
Principiul independenței și obiectivității (independența de gândire și independența de comportament permit consultantului să exprime o opinie imparțială fără un conflict de interese sau influența negativă a altora);
Principiul caracterului științific (folosind cele mai recente realizări ale științei).
Concluzie
Astfel, condițiile de mediu în schimbare rapidă și concurența crescută în diverse sectoare de afaceri prezintă astăzi cerințe mari în ceea ce privește managementul resurselor umane pentru liderii companiei.
În această lucrare a fost realizată o analiză teoretică a caracteristicilor consultanței de personal și a utilizării acesteia în dezvoltarea serviciilor de personal. În același timp, au fost rezolvate următoarele sarcini:
Esența și conținutul consultanței, locul acesteia în sistemul serviciilor de personal;
Sunt definite scopurile, obiectivele și etapele consilierii.
Consultanta de personal este o activitate desfasurata la comanda clientului de catre specialisti, intreprinderi si organizatii specializate in domeniul managementului personalului, al carei rezultat este elaborarea de recomandari pentru rezolvarea problemelor puse.
Sarcina principală a consultanților în domeniul managementului personalului este de a asista managerii în optimizarea atragerii și utilizării resurselor umane ale organizației.
Prin urmare, consultanța de personal poate fi definită ca un sistem de măsuri organizaționale și psihologice pentru diagnosticarea și, dacă este cazul, corectarea structurii organizatorice și/sau a culturii unei întreprinderi (organizație) în scopul îmbunătățirii performanței, optimizarii climatului socio-psihologic, precum și cresterea motivatiei personalului.
Am studiat caracteristicile consultanței de personal în Federația Rusă. Reformare economia rusă a condus la creșterea și extinderea cererii de servicii de consultanță în domeniul managementului personalului. Consultanții profesioniști, pe baza analizei, identifică problemele și găsesc modalități de a le elimina.
Există două roluri comportamentale ale unui consultant: consultant de resurse - examinarea stării actuale a stării profesionale și a personalului și propunerea de modalități de rezolvare a problemelor de personal; consultant de proces - organizarea procesului de rezolvare a problemelor și instruirea angajaților organizației pentru a acționa independent în cadrul algoritmilor creați.
Orice proiect de consultanta cuprinde etapele principale: diagnosticare (identificarea problemelor); dezvoltarea de soluții la problemă; implementarea solutiilor in activitati practice companiilor. În linii mari, se pot distinge două etape.
În prima etapă, se efectuează o analiză a situației și se determină o strategie de bază pentru rezolvarea problemei;
În a doua etapă, se formează proceduri specifice și se elaborează un plan de acțiune, angajații sunt instruiți să folosească aceste măsuri pentru a îmbunătăți eficiența propriilor activități, iar managerii sunt instruiți să gestioneze un sistem de noi măsuri de proceduri organizaționale.
Pregătirea consilierului și a clientului este reciprocă, deși uneori clientul nu este conștient de ceea ce predă consilierul. Consultantul în timpul procesului de consultare organizează seminarii de formare.
În prezent sunt în curs de actualizare următoarele servicii de consultanță: evaluarea personalului de lucru (audit personal); organizarea de seminarii și instruiri; coaching al directorilor și managerilor de top; benchmarking etc.
În același timp, consultanții folosesc în mod activ tehnologiile de management de proiect; efectuarea de cercetări sociologice cuprinzătoare, audit; antrenamente etc. Un rezultat eficient este adus de o discuție de grup, diagnosticarea relațiilor de echipă, elemente de pregătire socio-psihologică, reflexivă și organizațională.
Eficacitatea activităților specialiștilor în consultanță în resurse umane este determinată în mare măsură de principiile, a căror implementare este obligatorie pentru aceștia.
Lista surselor utilizate
1. Anisimov V.M. Serviciul de personal și managementul personalului organizației: Un ghid practic pentru ofițerul de personal / V.M. Anisimov. - M.: CJSC „Editura „Economie”, 2003. - 704 p.
2. Arefieva N. Consultanta de personal - ce este // Consultanta de management. Ghidul pieţei serviciilor profesionale / N. Arefieva. - M.: Kommersant XXI, Editura Alpina, 2002.
3. Blinov A.O. Consultanta in management / A.O. Blinov, V.A. Dresvyannikov. - M.: Dashkov i K, 2013. - 212 p.
4. Grigorieva N.N. Consultanta organizatorica. Curs de formare / N.N. Grigoriev. - M.: MIEMP, 2010. - 36 p.
5. Egorshin A.P. Fundamentele managementului personalului: manual. indemnizatie / A.P. Egorshin. - M.: INFRA-M, 2011. - 352 p.
6. Efremov V.S. Activitate de consultanta: Manual / V.S. Efremov. - M.: Yurayt-Izdat, 2012. - S. 70.
7. Zilberman M. Consulting: methods and technologies / M. Zilberman - Sankt Petersburg: Peter, 2007. - 432 p.
8. Harta consultanței rusești // Auditor. - 2011. - Nr 3. - S. 18-22.
9. Klopotovskaya P.V. Cererea de consultanta in domeniul managementului personalului / P.V. Klopotovskaya, T.V. Lukyanova // Kadrovik. - 2013. - Nr 8.- P. 124-132.
10. Klopotovskaya P.V. Consultanta de personal: esenta si continut / P.V. Klopotovskaya // Jurnal științific „Științe umanitare, socio-economice și sociale”. - 2012. - Nr. 5.
11. Kornyushin V.Yu. Consultanta HR. Complex educativ-metodic / V.Yu. Kornyushin. - M.: MIEMP, 2010. - 86 p. S. 12.
12. Kravtsova N. Consultanta de personal / N. Kravtsova. - Irkutsk: BGUEP, 2003. - 223 p.
13. Kubr M. Consultanță în management: o introducere în profesie / M. Kubr. - M.: Planum, 2006. - 977 p. pp.404-406.
14. Kudryavtseva E.I. Managementul personalului / E.I. Kudryavtsev. - Sankt Petersburg: Editura MIPK, 2008. - 293 p. - S. 254-261.
15. Lukyanova T.V. Managementul inovațiilor în munca personalului: ghid educațional și practic / T.V. Lukyanova și alții - M.: Prospekt, 2012. - P.12.
16. Marinko G.I. Consultanta in management: Proc. aşezare / G.I. Marinko. - M.: INFRA-M, 2009. - 381 p.
17. Terekhova G.I. Managementul personalului: Complex educațional și metodologic / G.I. Terekhov. - Tambov: TIST, 2010. - 46 p.
18. Tokmakova N.O. Fundamentele consultanței în management: Manual / N.O. Tokmakova. - M.: MGUESI 2004. - 226 p.
19. Managementul personalului organizaţiei: Proc. pentru elevi / Ed. ȘI EU. Kibanova.- M: INFRA-M, 2009. - 638 p.
20. Managementul personalului: Manual / Ed. T.Yu. Bazarov, B.L. Yeremen. - M.: Unitate-Dana, 2009. - 560 p. p. 238-248.
21. Tselyutina T.V. Direcții și tehnologii de consultanță în managementul resurselor umane / T.V. Tselyutina // Economie și management: probleme și tendințe de dezvoltare. - Iaroslavl. - 2011. - Nr. 12. - 103 p.
22. Tsycarova T.E. Consultanță în management: textul prelegerilor / T. E. Tsytsarova. ? Ulyanovsk: UlGTU, 2009. ? 63 p.
Documente similare
Creare agentii de recrutareîn Rusia modernă. o scurtă descriere a activitatile agentiilor de recrutare. Sarcinile și obiectivele consultanței de personal. Tipuri de agenții de recrutare, dezvoltarea lor. Tehnologii de recrutare: executive search; recrutare selectie.
lucrare de termen, adăugată 17.01.2010
Consultanta de personal: concept, esenta si continut. Dezvoltarea consultanței de personal în Rusia. Externalizarea ca metodă de consultanță. Optimizarea proceselor administrative si de management in organisme puterea statuluiși administrația locală din Federația Rusă.
lucrare de termen, adăugată 26.06.2013
Rolul consultanței de personal în sistemul de management al organizațiilor. Utilizarea trainingurilor pentru îmbunătățirea calificărilor, îmbunătățirea cunoștințelor și abilităților personalului organizațiilor în condiții relaţiile de piaţă. Concepte, metode si criterii de atestare a salariatilor.
lucrare de termen, adăugată 26.12.2015
Conceptul de management al resurselor umane; măsurarea capitalului uman. Rolul serviciilor de management al personalului; directii principale politica de personal organizatii. Caracteristicile tehnologiilor moderne de personal. Avantajele și dezavantajele leasingului de personal.
lucrare de termen, adăugată 11.08.2014
Conceptul de management al resurselor umane într-o organizație. Caracteristicile dezvoltării unei strategii de management al personalului. Efectuarea unui audit de personal al întreprinderii. Specificul formării strategiei și tacticii managementului resurselor umane în SA „KamPRZ”.
lucrare de termen, adăugată 29.08.2014
Rolul specialiștilor din domeniul consultanței politice în desfășurarea alegerilor, clasificarea acestora. Criterii optime de selecție a specialiștilor în consultanță politică. Indicatori ai unei campanii politice de succes. Caracteristicile consultanței politice în Rusia.
rezumat, adăugat 12.07.2009
Tehnologii moderne managementul personalului. Outplacement ca unul dintre cele mai importante tipuri de servicii din domeniul consultanței de personal. „Portretul” statistic al Regatului Țărilor de Jos. Flexicuritatea este o politică flexibilă a pieței muncii. Organizare eficientă muncă.
lucrare de termen, adăugată 26.11.2014
Modalități de a motiva personalul, de a oferi servicii sociale. Metode de atragere de noi angajați. Relația dintre personal și campanii de publicitate pe exemplul lui T.D. „Maxidom”. Consultanta de personal si rolul acesteia in managementul personalului. Metode de evaluare a personalului.
lucrare de termen, adăugată 05/02/2009
Concepte de bază: organizare, personal, cultură organizațională, management. Evolutia formelor activități comuneși dezvoltarea managementului personalului. Istoria dezvoltării serviciilor de personal. Tehnologii și metode de management al personalului. Adaptarea personalului.
tutorial, adăugat 18.05.2012
Conceptul de consultanță în management (consulting). Fundamente metodologice pentru activitățile consultanților profesioniști. Asistenta consultanta externa si interna. Principalele sarcini ale procesului de consultanță, caracteristicile etapelor cheie ale acestuia.
