Polityka personalna organizacji jest determinowana przez szereg czynników, które można podzielić na wewnętrzne i zewnętrzne. Czynniki wewnętrzne obejmują strukturę i cele organizacji, dystrybucja terytorialna, kondycja finansowa, wewnętrzna kultura korporacyjna, klimat moralny i psychologiczny. Czynnikami zewnętrznymi są prawo pracy, relacje ze związkami zawodowymi, perspektywy rozwoju rynku pracy.
Polityka personalna jest udokumentowana, co pozwala na wyrażenie poglądów kierownictwa organizacji na doskonalenie systemu zarządzania personelem. Realizacja polityki personalnej to system planów, norm i przepisów, działań administracyjnych, ekonomicznych, społecznych i innych mających na celu rozwiązywanie problemów kadrowych.
planowanie HR rozwiązuje problemy z zaopatrzeniem organizacji w personel potrzebny numer i jakość. Planowanie personelu określa, ilu pracowników, jakie kwalifikacje, kiedy i gdzie będzie potrzebnych; jakie wymagania mają zastosowanie do niektórych kategorii pracowników; jak przyciągnąć właściwych i zredukować zbędny personel; jak wykorzystać pracowników zgodnie z ich potencjałem; jak zapewnić rozwój tego potencjału, podnosić umiejętności pracowników; jak zapewnić godziwe wynagrodzenie, motywację pracowników i rozwiązać problem problemy społeczne; jakie koszty poniosą działania.
Rekrutacja (selekcja i selekcja) personelu i jego adaptacja kilku etapów, które pokazano na ryc. 1.6.1 Zarządzanie personelem: podręcznik / V.M. Maslova. - M.: Wydawnictwo Yurayt, 2011. - 488 s. - Seria: Podstawy Nauk.
Ryż. 1.6.1. Proces rekrutacji i selekcji
Wymagania stawiane kandydatowi na wolne stanowisko znajdują odzwierciedlenie w opisie stanowiska. Opis pracy- Jest to dokument opisujący podstawowe wymagania, funkcje, obowiązki i uprawnienia pracownika na tym stanowisku. Po ustaleniu wymagań dla kandydata możesz przejść do kolejnego etapu - selekcji.
Do pozyskiwania kandydatów wykorzystywane są zarówno źródła wewnętrzne, jak i zewnętrzne. Źródeł zewnętrznych:
Selekcja z pomocą pracowników;
samozwańczy kandydaci;
Ogłoszenia w mediach;
Wyjazd do różnych instytucji edukacyjnych;
Aplikacje w Usługi publiczne zatrudnienie;
Aplikacje do prywatnych agencji rekrutacyjnych;
Internet.
Źródła wewnętrzne - to przepływ personelu w organizacji. Praktyka pokazuje, że nie ma optymalnego źródła rekrutacji, dlatego należy zastosować zestaw technik pozyskiwania pracowników, w zależności od konkretnego zadania.
Etap selekcji obejmuje:
Wstępna znajomość z wnioskodawcami (wywiad);
Gromadzenie i przetwarzanie informacji;
Ocena cech i sporządzenie zdecydowanej opinii;
Testowanie;
Porównanie rzeczywistych cech kandydatów i wymagań na stanowisko;
Poradnictwo zawodowe (jeśli to konieczne);
Przeprowadzenie rozmowy kwalifikacyjnej z potencjalnym przełożonym;
Porównanie kandydatów na jedno stanowisko i wybór tego, który najlepiej spełnia wymagania na wolne stanowisko;
Zawarcie z nim umowy o pracę i wyznaczanie zleceń.
Adaptacja pracownika- proces dostosowywania pracownika do treści i warunków pracy oraz do otoczenia społecznego. Poziom rozróżnia adaptację pierwotną (dla osób nie posiadających doświadczenia zawodowego) i wtórną oraz ze względu na orientację – zawodową, psychofizjologiczną i społeczno-psychologiczną, a także adaptację pracy do osoby.
Profesjonalna adaptacja polega na aktywnym rozwoju zawodu, jego subtelności, specyfiki, niezbędnych umiejętności, technik, metod podejmowania decyzji. Adaptacja psychologiczna- jest to dostosowanie do warunków pracy, trybu pracy i odpoczynku, do charakterystyki warunków pracy. Adaptacja społeczno-psychologiczna- to dostosowanie do zespołu i jego norm, do kierownictwa i współpracowników. Adaptacja pracy do osoby obejmuje organizację miejsc pracy zgodnie z wymogami ergonomii, regulację rytmu i czasu pracy, podział funkcji pracy, w oparciu o cechy osobowe pracownika.
Zwolnij kontrolę wyróżnia się w systemie zarządzania personelem jako samodzielna forma praca personelu, polegający na przestrzeganiu norm prawnych przy zwalnianiu pracowników. Celem tej pracy jest godne rozstanie się ze zwalnianymi pracownikami.
Zarządzanie motywacją i stymulacją porodu pozwala przyczyniają się do poprawy wydajności każdego pracownika i wydajności całej produkcji, zapewniając systematyczny rozwój zawodowy i zwiększając lojalność pracowników wobec ich organizacji.
Szkolenie i rozwój personelu to proces przygotowania do wdrożenia nowego funkcje produkcyjne objęcie nowych stanowisk. Zajęcia dla rozwój zawodowy personel to różne rodzaje szkoleń.
Istnieje kilka rodzajów szkoleń:
W pracy w wyspecjalizowanych instytucjach;
Z przerwą w produkcji w wyspecjalizowanych instytucjach;
Poprzez zewnętrzne badanie z zaświadczeniem w wyspecjalizowanych instytucjach;
Samokształcenie bez zaświadczenia;
Szkolenie firmowe.
kariera biznesowa- są to subiektywnie świadome własne wyobrażenia osoby na temat jego przyszłości zawodowej, oczekiwanych sposobów wyrażania siebie i zadowolenia z jego aktywności zawodowej. To progresywny awans w górę szczebli kariery, zmiana umiejętności, zdolności, kwalifikacji i wynagrodzenia związanego z działalnością pracownika.
Rozróżnij karierę zawodową i wewnątrzorganizacyjną. Profesjonalna kariera charakteryzuje się tym, że dany pracownik w procesie jego działalność zawodowa przechodzi różne etapy rozwoju: szkolenie, zatrudnienie, profesjonaly rozwój, wspieranie indywidualnych zdolności zawodowych, emerytura. Pracownik może przechodzić przez te etapy sekwencyjnie w różnych organizacjach. Kariera wewnątrzorganizacyjna- to sekwencyjna zmiana etapów rozwoju pracownika w ramach tej samej organizacji. Kariera wewnątrzorganizacyjna może być realizowana w następujących kierunkach:
Pionowo - wznieś się na wyższy poziom hierarchii strukturalnej;
Poziomy - przejście do innego funkcjonalnego obszaru działalności;
Dośrodkowa - awans na kierownictwo organizacji.
Planowanie kariery odnosi się do działań, które pracownik podejmuje w celu realizacji swojego planu, najczęściej poprzez zarządzanie personelem organizacji. Tej funkcji zarządzania personelem poświęca się bardzo mało uwagi w organizacje rosyjskie.
Rezerwa personelu - jest to potencjalnie aktywna i wyszkolona część personelu firmy, zdolna do obsadzenia wyższych stanowisk, a także część personelu przechodzącego systematyczne szkolenia na stanowiska o wyższych kwalifikacjach. Tworzenie rezerwy personelu odbywa się na podstawie ich profesjonalnego doboru, wyników poświadczenia personelu, badania akt osobowych pracowników, planów kariery pracowników.
Rozróżnij rezerwę do awansu i rezerwę liderów. Rezerwa do awansu to grupa pracowników zespołu, z których każdy, na podstawie wyników swojej działalności, określił się jako zdolny i zasługujący na dalszy awans. Rezerwa liderów – grupa pracowników firmy z potencjałem do zatrudnienia w przyszłości stanowiska kierownicze i wyselekcjonowane w wyniku formalnego procesu selekcji. Organizacja prowadzi celową pracę nad rozwojem i szkoleniem pracowników należących do tej grupy do zajmowania nowych stanowisk.
Obecność rezerwy pozwala z wyprzedzeniem, w zaplanowanym, naukowo i praktycznie uzasadnionym programie, przygotować kandydatów na nowo tworzone i wolne stanowiska do obsadzenia, efektywnie organizować szkolenia i staże dla specjalistów wchodzących w skład rezerwy oraz racjonalnie je wykorzystywać w różnych kierunki i poziomy w systemie zarządzania.
Kultura korporacyjna odgrywa ważną rolę w systemie zarządzania personelem. Niemożliwe jest osiągnięcie skoordynowanej pracy zespołu, jeśli poszczególni pracownicy mają różne rozumienie celów i wartości organizacji.
Kultura korporacyjna– to zbiór najważniejszych postanowień przyjętych przez członków firmy i wyrażonych w deklarowanych przez organizację wartościach, które dają ludziom wytyczne dotyczące zachowania i działania. Tworzy kulturę korporacyjną, z reguły formalny lider 9 szef firmy), ale w każdym razie jej rzecznikiem jest cały personel organizacji. Organizatorzy prac nad formacją i rozwojem Kultura korporacyjna zazwyczaj stają się specjalistami od zarządzania personelem wraz ze służbą public relations.
Kultura korporacyjna jest zróżnicowana: ile organizacji działa, tyle kultur korporacyjnych istnieje. Cechy kultury korporacyjnej są często determinowane przez dziedzinę działalności. Na przykład w sektor finansowy jest bardziej określony, surowy, zachowanie pracowników jest jasno określone, styl komunikacji jest bardziej formalny. W sferze handlowej jest różnorodny, oryginalny, więcej wariacji w zachowaniu, komunikacja jest dozwolona, styl jest bardziej demokratyczny.
Dopiero jeśli każdy pracownik organizacji zaakceptuje stanowisko dotyczące kultury korporacyjnej, zostanie ono faktycznie wdrożone.
Public Relations w Zasobach Ludzkich to wykorzystanie możliwości komunikacyjnych do motywowania i zwiększania poziomu lojalności Twoich pracowników. kreacja pozytywny wizerunek organizacja w oczach personelu wpływa na jego wizerunek w świecie zewnętrznym poprzez relacje z mediami; tworzenie wewnętrznych publikacji korporacyjnych; organizowanie i prowadzenie różnego rodzaju wydarzeń (konferencje, okrągłe stoły, przemówienia liderów, konkursy itp.).
Ocena wydajności personel to system, który pozwala mierzyć wyniki pracy oraz poziom kompetencji zawodowych pracowników, a także ich potencjał w rozwoju przedsiębiorstwa. Tradycyjnie w organizacjach ocena personelu rozumiana jest jako certyfikacja pracowników. Ocena jest pojęciem szerszym niż ocena personelu. Ocena jest pojęciem szerszym niż ocena personelu. Ewaluację można przeprowadzać zarówno regularnie, jak i nieregularnie, w zależności od konkretnych potrzeb organizacji. Przy ocenie nie ma porównania pracowników między sobą, ale porównanie „pracownik – standard pracy”. Możesz tylko porównać, w jaki sposób jeden pracownik mniej więcej spełnia standardy pracy niż inny.
Cele oceny mogą być różne: ocena odpowiedniości zajmowanego stanowiska, wyniku pracy, cech osobowych wpływających na wynik pracy, rezerwy kadrowej, potencjału pracowników itp.
Organizacja może stanąć przed pytaniem o wybór metody oceny. Zależy to od jego zgodności z celami biznesowymi i kulturą organizacyjną organizacji, a także od umiejętności wdrażania. Metody oceny mogą się zmieniać w zależności od etapu rozwoju i potrzeb organizacji.
W systemie oceny jednej organizacji można łączyć kilka metod. Na przykład dla pracowników - zaświadczenie; pracownicy inżynieryjno-techniczni - zarządzanie wydajnością; managerowie – metoda 360 stopni.
Tradycyjną metodą oceny personelu w rosyjskich organizacjach jest atestacja. Orzecznictwo- jest to procedura systematycznej sformalizowanej oceny zgodności działań danego pracownika ze standardem wykonywania pracy na danym stanowisku pracy na danym stanowisku. Gromadzi wyniki pracy konkretnego pracownika za określony czas. Każda organizacja musi posiadać własne przepisy dotyczące certyfikacji personelu, zatwierdzone w: we właściwym czasie. Powinien opisywać procedurę i procedurę jej realizacji.
W latach dziewięćdziesiątych na Krajowy rynek zaczęły pojawiać się duże zachodnie firmy. Przynieśli nowe standardy zarządzania korporacyjnego, a wraz z nimi nowe metody oceny kadr dla naszych organizacji, takie jak:
Zarządzanie celami;
Zarządzanie wydajnością – metoda „360 stopni”; centrum oceny.
Ocena skuteczności jakości zarządzania personelem- jest to analiza istniejącego systemu zarządzania personelem organizacji. Przeprowadza się go w następujących obszarach.
1. Ocena polityki personalnej.
2. Ocena jakości głównych dokumentów regulujących pracę działu kadr i pracowników.
3. Ocena głównych elementów kultury organizacyjnej organizacji.
4. Ocena wskaźników charakteryzujących jakość zarządzania personelem.
Audyt HR ma na celu ocenę i stwierdzenie zgodności bieżącej pracy personelu z założonymi celami i zadaniami, identyfikację istniejących problemów i sposobów ich rozwiązywania. Zaleca się zaproszenie zewnętrznego specjalisty do przeprowadzenia audytu zarządzania personelem.
Przeprowadzając audyt zarządzania personelem analizują wskaźniki charakteryzujące działania służby we wszystkich obszarach, takie jak koszt rekrutacji na jednego zatrudnionego pracownika; koszty szkolenia na przeszkolonego pracownika; czas na obsadzenie jednego wakatu; wskaźnik rotacji personelu; współczynnik kwalifikacji personelu; rentowność personelu itp. Zgodnie z wynikami rewizja sporządzany jest pisemny raport, który jest omawiany na spotkaniu kierownictwa organizacji.
Zarządzanie dokumentacją kadrową- to jest pełny cykl przetwarzanie i przemieszczanie dokumentów od momentu ich utworzenia przez funkcjonariuszy kadrowych lub otrzymania przez nich do zakończenia realizacji i przekazania do innych działów. Główne funkcje praca w biurze personalnym są: terminowe przetwarzanie przychodzącej i przesyłanej dokumentacji; przekazanie dokumentacji do realizacji właściwym pracownikom systemu zarządzania personelem; drukowanie dokumentów dla funkcje personalne; rejestracja, księgowanie i przechowywanie dokumentów kadrowych; tworzenie spraw zgodnie z nomenklaturą zatwierdzoną dla tej firmy, kopiowanie i powielanie dokumentów dotyczących spraw personalnych; kontrola wykonania dokumentów; przekazywanie dokumentacji dotyczącej komunikacji pionowej i poziomej itp.
Najważniejszym czynnikiem jest normatywne i metodologiczne wsparcie systemu zarządzania personelem. Polega na rozwijaniu i aplikowaniu dokumenty personalne. Najważniejsze z nich to: Zasady wewnętrzne plan pracy, układ zbiorowy, rozporządzenie o podziale, opis stanowiska, umowa o pracę, Osobista karta, Historia zatrudnienia itd.
Teoria zarządzania traktuje przedsiębiorstwo jako zbiór połączonych i w pewien sposób uporządkowanych części, które są integralne i tworzą jedność podczas interakcji ze środowiskiem zewnętrznym. Zarządzanie zawsze obejmuje dwie główne części:
przedmiot (podmiot) kontroli, do którego kierowane jest działanie kontrolne w celu jego realizacji;
podmiot (organ) kierownictwa, który opracowuje działanie kontrolne i kontroluje jego wykonanie.
Jeśli połączenie tych dwóch części tworzy stabilną integralność w procesie ich interakcji, nazywa się to systemem sterowania.
Wszystko, co nie jest zawarte w tej integralności, jest uważane za środowisko zewnętrzne. Niekiedy podmiot sterowania nazywany jest podsystemem sterowania, a obiekt – podsystemem sterowanym. Aby zbadać lub rozwinąć te podsystemy, można je uznać za niezależne systemy.
Zarządzanie to proces oddziaływania podmiotu zarządzania na przedmiot zarządzania w celu zapewnienia mu efektywnego funkcjonowania i rozwoju. Zarządzanie personelem określa i ustala charakter relacji oraz sposoby ich realizacji pomiędzy podmiotem – liderem a obiektem, którym może być jednostka lub zespół roboczy. Komunikacja głównych części systemu zarządzania, ich relacje charakteryzują się informacjami, które odzwierciedlają przepływy materiałów i procesy produkcyjne.
Przegląd literatury edukacyjnej i referencyjnej pozwolił wyodrębnić główne podejścia do aparatu pojęciowego. Koncepcja systemu zarządzania personelem jest różnie interpretowana przez różnych autorów. Według niektórych źródeł są to metody, procedury, metody oddziaływania organizacji na jej pracowników w celu maksymalizacji ich potencjału do realizacji celów rozwojowych organizacji. System zarządzania personelem zakłada profesjonalną selekcję, umieszczanie, rotację personelu, certyfikację i tworzenie rezerwy personalnej, szkolenie i zaawansowane szkolenie pracowników, rozwój motywacji i zachęt, analizę warunków pracy i wynagrodzeń, styl zarządzania, cechy kontrolne.
"System zarządzania personelem to zestaw metod, procedur i technik, poprzez wdrażanie i doskonalenie, które organizacja zapewnia sobie wymagany poziom personelu i wpływa na jego zachowanie w celu osiągnięcia celów organizacyjnych."
System zarządzania personelem jest tradycyjnie definiowany jako integralny system zarządzania kierownictwem personalnym przedsiębiorstwa, skoncentrowany na rozwiązaniu trzech strategicznych zadań:
operacyjne i pełna satysfakcja potrzeby przedsiębiorstwa w zakresie zasobów pracy o niezbędnej specjalizacji i poziomie umiejętności;
tworzenie i utrzymywanie zespołu warunków organizacyjnych, ekonomicznych i społeczno-psychologicznych sprzyjających jak najefektywniejszemu wykonywaniu przez pracowników przydzielonych im funkcji;
zapewnienie niezbędnego poziomu powiązania zarządzania personelem z innymi obszarami zarządzania organizacją.
Jedno z podejść opiera się na przekonaniu, że system zarządzania personelem obejmuje dwa główne elementy: politykę personalną i strategię personalną.
Polityka personalna to system zasad i norm (które muszą być rozumiane i sformułowane w określony sposób), które dostosowują zasoby ludzkie do strategii firmy (stąd wszelkie działania związane z pracą z personelem muszą być zaplanowane z wyprzedzeniem i zgodne z założeniami ogólne zrozumienie celów i zadań organizacji). Głównym celem polityki personalnej jest terminowe zaopatrzenie organizacji w wymagany personel poziom profesjonalny i wymaganą liczbę. Polityka personalna jest nierozerwalnie związana z metodologią i koncepcją zarządzania personelem, wychodzi z ich teoretycznych wymagań, integruje wiedzę menedżerską, zgromadzone dotychczasowe i obecne krajowe i zagraniczne doświadczenia praktyczne w pracy z personelem.
Strategia personalna – określony zbiór działań personalnych, podstawowych zasad, reguł i celów pracy z personelem, sprecyzowany z uwzględnieniem rodzajów strategii organizacyjnej, potencjału kadrowego organizacji, rodzaju polityki personalnej i sformalizowanych w jeden system dla osiągnięcia wyznaczonych celów . Głównym celem strategii personalnej jest wypracowanie powiązanych ze sobą mechanizmów pracy z personelem, które pozwalają zwiększać i aktywizować potencjał pracy pracowników zgodnie z potrzebami organizacji oraz wymaganiami pochodzącymi z zewnątrz.
Według Kibanova A.Ya. „System zarządzania personelem organizacji to system, w którym realizowane są funkcje zarządzania personelem. Obejmuje podsystem zarządzania liniami, a także szereg podsystemów funkcjonalnych specjalizujących się w realizacji funkcji jednorodnych.
 |
Podsystemy funkcjonalne
 |
||||
 |
||||
Rysunek 1 - Podsystemy zarządzania personelem
W podręcznik do nauki pod kierownictwem Marchenko O.I. system zarządzania personelem obejmuje następujące elementy pracy personelu, pokazane na rysunku:
 |
||||||
Rysunek 1 - Elementy systemu zarządzania personelem przedsiębiorstwa
Lista elementów nie jest „zamrożona”, można ją uzupełniać i modyfikować.
System zarządzania personelem przedsiębiorstwa można przedstawić pod kątem zapewnienia zasobów. W skład wchodzą: wsparcie regulacyjne i metodologiczne; wsparcie organizacyjne; informacje, dokumentacja, wsparcie narzędziowe; zabezpieczenie finansowe. Za wsparcie regulacyjne i metodologiczne uważa się zbiór regulacji zewnętrznych i wewnętrznych oraz innych dokumentów, które:
ustalać zewnętrzne wymagania i ograniczenia w działalności podmiotów gospodarczych w kierunku personalnym (na przykład prawo pracy);
ustalają wewnętrzne regulacje zarządzania personelem, samodzielnie ustalane przez przedsiębiorstwo w oparciu o własne potrzeby i mające charakter regulacyjny dla wszystkich jego działów i pracowników (np. opisy stanowisk pracy, regulaminy płacowe);
wyjaśnia, komentuje i oferuje różne opcje rozwiązywania określonych zadań zarządczych w systemie.
Wsparcie organizacyjne obejmuje zestaw wymagań i warunków, które określają organizacyjne aspekty funkcjonowania zarządzania personelem (sformalizowane wymagania dla określonych stanowisk, kryteria doboru personelu, zapewnienie zasobów stanowisk pracy).
Wsparcie informacyjne definiowane jest jako sformalizowany zbiór danych wyjściowych do podejmowania konkretnych decyzji personalnych i jest rozróżniane na dwa obszary: informacje zewnętrzne poprawiające efektywność pracy z personelem oraz informacje o wszystkich kwestiach związanych z systemem zarządzania personelem w organizacji. Do rozwoju wsparcie informacyjne Działy HR mają szereg wymagań:
racjonalna integracja przetwarzania informacji przy minimalnym powielaniu informacji w bazie informacyjnej, zmniejszenie liczby form dokumentów;
możliwość maszynowego przetwarzania informacji zawartych w dokumentach oraz w sferze wewnątrzmaszynowej;
niezbędną redundancję wsparcia informacyjnego, umożliwiającą użytkownikom na różnych poziomach otrzymywanie informacji o różnym stopniu szczegółowości.
Wyniki aplikacji Technologie informacyjne w zarządzaniu personelem organizacji są:
poprawa efektywności zarządzania przedsiębiorstwem jako całością dzięki: racjonalne wykorzystanie zasoby ludzkie;
wykorzystanie aktualnych i rzetelnych informacji w procesie podejmowania decyzji;
wzrost wydajności pracy poprzez przyspieszenie przepływu pracy personelu;
intensyfikacja działań analitycznych dzięki automatyzacji rutynowych czynności i zmniejszeniu pracochłonności ewidencji kadrowej;
zautomatyzowane przygotowywanie wszystkich formularzy sprawozdawczych ( Fundusz emerytalny, Urząd podatkowy, urzędy statystyczne);
usprawnienie procesów HR;
kontrola operacyjna do wdrażania decyzji zarządczych;
ogólny wzrost kultury pracy z pracownikami organizacji.
Jednym z ważnych obszarów realizujących funkcje zarządzania personelem jest obsługa dokumentacji. Dokumentacja kadrowa to szeroka gama dokumentów zawierających informacje o pracownikach przedsiębiorstwa oraz działalności obsługi kadrowej. Obejmuje to dokumenty osobowo-księgowe, planistyczne i sprawozdawcze oraz statystyczne, a także organizacyjne i administracyjne.
Wsparcie materiałowe i techniczne systemu zarządzania personelem przewiduje przydział określonych środków materiałowych i technicznych do realizacji pracy z personelem.
Na system zarządzania małych i średnich przedsiębiorstw nakłada się szereg wymagań o charakterze ogólnym metodologicznym, których naruszenie może prowadzić do negatywnych konsekwencji dla całego przedsiębiorstwa. Doświadczenie w tym zakresie pozwala nam na sformułowanie następujących najważniejszych wymagań:
Podczas tworzenia systemu należy wziąć pod uwagę specyficzne cechy małego biznesu i cechy systemu personalnego przedsiębiorstwa.
Funkcjonowanie systemu powinno być zapewnione na wszystkich poziomach zarządzania przedsiębiorstwem.
System musi być zaprojektowany zgodnie z wcześniej zdefiniowaną koncepcją rozwój strategiczny przedsiębiorstwa, czyli odzwierciedlać jego przyszłe potrzeby i zadania.
Na etapie rozwoju systemu należy zapewnić racjonalne połączenie z jednej strony niezbędnego poziomu stabilności jego elementów, az drugiej strony. wysoki stopień ich adaptacyjność do przewidywalnych zmian w otoczeniu zewnętrznym i wewnętrznym, w którym działają małe firmy.
System powinien zapewniać w miarę możliwości wieloaspektowy charakter oddziaływania na bezpośredni przedmiot zarządzania, czyli obejmować możliwie najszerszy wachlarz metod administracyjnych, ekonomicznych i społeczno-psychologicznych.
Niezbędnym elementem systemu zarządzania personelem powinien być sformalizowany proces jego praktycznego wdrażania, funkcjonowania i późniejszego rozwoju.
Tak więc system zarządzania personelem obejmuje tworzenie celów, funkcji, struktura organizacyjna zarządzanie personelem, pionowe i poziome relacje funkcjonalne menedżerów i specjalistów w procesie uzasadniania, opracowywania, przyjmowania i wdrażania decyzji zarządczych. Jeśli rozważymy zarządzanie organizacją jako jedność zrównoważony system, to system zarządzania personelem jest na równi z takimi obszarami działalności jak zarządzanie strategiczne, zarządzanie projektami, zarządzanie jakością, bieżące zarządzanie i marketing.
pytania testowe
Wysyłanie dobrej pracy do bazy wiedzy jest proste. Skorzystaj z poniższego formularza
Studenci, doktoranci, młodzi naukowcy, którzy wykorzystują bazę wiedzy w swoich studiach i pracy będą Ci bardzo wdzięczni.
Wysłany dnia http://www.allbest.ru
Wysłany dnia http://www.allbest.ru
Zarządzanie personelem to dziedzina wiedzy i praktyki mająca na celu zapewnienie organizacji „jakościowego” personelu (zdolnego do wykonywania przypisanych jej funkcji pracowniczych) i jego optymalnego wykorzystania.
Zarządzanie personelem odbywa się w procesie wykonywania określonych ukierunkowanych działań i obejmuje:
Określenie celów i głównych kierunków pracy z personelem;
Ustalenie środków, form i metod osiągania wyznaczonych celów;
Organizacja pracy nad realizacją podjętych decyzji;
Koordynacja i kontrola realizacji zaplanowanych działań;
Ciągłe doskonalenie systemu pracy z personelem
Główne funkcje zarządzania personelem:
Dobór, zatrudnianie i formowanie personelu organizacji dla jak najlepszego osiągnięcia celów produkcyjnych;
Ocena personelu;
Rozwój struktury organizacyjnej i klimatu moralnego przedsiębiorstwa, przyczyniający się do manifestacji twórczej aktywności każdego pracownika;
Najlepsze wykorzystanie potencjału pracowników i ich wynagrodzenia;
Zapewnienie gwarancji społeczna odpowiedzialność organizacji każdemu pracownikowi.
Analiza istniejącego potencjału zasobów ludzkich i planowanie jego rozwoju z uwzględnieniem przyszłości;
motywacja personelu,
Ocena i szkolenie personelu,
Pomoc w adaptacji pracowników do innowacji,
Stworzenie komfortowych społecznie warunków w zespole,
Rozwiązywanie prywatnych problemów zgodności psychologicznej pracowników itp.
Funkcje zarządzania personelem są bardzo ściśle ze sobą powiązane i razem tworzą pewien system pracy z personelem, w którym zmiany zachodzące w składzie każdej z funkcji wymuszają dostosowanie wszystkich innych powiązanych zadań i obowiązków funkcjonalnych. Na przykład powszechne stosowanie w praktyce światowej formularz umowy rekrutacja doprowadziła do wyraźnej zmiany obowiązki funkcjonalne.
W takich warunkach zatrudnienia, oczywiście, znaczenie obowiązków funkcjonalnych związanych z zapewnieniem stosunki pracy, rozwiązując kwestie społeczne, zakres odpowiedzialności poszerza się w ramach funkcji rekrutacji, zatrudnienia i wynagrodzeń materialnych.
Różnorodność form własności, konkurencja między nimi, przyspieszony rozwój relacje rynkowe wymagają szczególnie subtelnego, umiejętnego zarządzania. System zarządzania powinien stwarzać warunki, w których każdy lider na każdym szczeblu uznałby za swoje najważniejsze zadanie zorganizowanie aktywnego poszukiwania realnych możliwości zwiększenia wydajności pracy. Jednocześnie powinna posiadać zdolność do samoregulacji i samodoskonalenia zmierzających do powszechnego wykorzystania nowych, wysoce efektywnych form organizacyjnych i metod zarządzania, technologii oraz osiągnięć naukowo-technicznych.
Zarządzanie uczy, jak, znając techniki, metody i sposoby rozwiązywania określonych problemów menedżerskich, osiągnąć sukces dla konkretnego przedsiębiorstwa, czy to państwowego, spółdzielczego, mieszanego, spółka akcyjna itp.
Szerokie rozpowszechnienie podejść naukowych i metod zarządzania w działania zarządcze nada impuls jej rozwojowi poprzez zwiększenie ważności decyzji i zmniejszenie ryzyka inwestycji. zarządzanie personelem organizacyjnym
W nowoczesne warunki kierownik musi być osobą przedsiębiorczą, tj. potrafią osiągnąć określone cele gospodarcze i społeczne poprzez znalezienie i praktyczne wdrożenie oryginalnych, niestandardowych rozwiązań, zwykle obarczonych dużym ryzykiem ekonomicznym.
Zwiększone w naszym kraju wymagania dotyczące zarządzania wynikają ze wzrostu wielkości przedsiębiorstw, złożoności technologii i konieczności opanowania najnowocześniejszych umiejętności zarządzania. Wszelkie decyzje w kwestiach finansowych, organizacyjnych i innych są przygotowywane i opracowywane przez specjalistów z zakresu organizacji zarządzania, którzy sprawują również kontrolę nad realizacją planu.
Głównym zadaniem kierownictwa jest ustanowienie efektywnego działania firmy na rynku w krótkim i długim okresie. Zarządzanie przez wyznaczanie i realizację celów odbywa się z uwzględnieniem oceny potencjalnych możliwości firmy, jej bezpieczeństwa niezbędne zasoby warunki konkurencji.
Zarządzanie naukowe opiera się na następujących założeniach: znaczenie stosowania analizy naukowej do określenia Najlepszym sposobem osiągać cele; celowość doboru i wykorzystywania pracowników najbardziej odpowiednich do określonego celu; konieczność zapewnienia pracownikom wszelkich zasobów niezbędnych do efektywnego wykonywania ich zadań.
Na obecnym etapie zarządzania ważne miejsce zajmuje interakcja z otoczeniem zewnętrznym, z uwzględnieniem jego zmian, orientacji wszystkich działań przedsiębiorstw w oparciu o panujące warunki.
Szczególnie istotne dla małych firm aspekty zarządcze ze względu na to, że w przedsiębiorstwie o takiej formie nie zawsze można zastosować wdrożone systemy zarządzania opracowane i przetestowane w dużych korporacjach, z ich ogromnymi przepływami finansowymi, rezerwami ludzkimi i marginesem bezpieczeństwa we wszystkich aspektach, muszą one zostać dostosowane, zredukowane i zmienione gdzieś, aby uzyskać odpowiedni wpływ na mały zespół mała produkcja, gdzie nie ma hierarchii podporządkowania, zaskakującej swoją skalą proces produkcji, duża liczba działów i budżet na osiągnięcie ostatecznego celu - zwiększenie kwoty zysku i poszerzenie zakresu działalności.
Hostowane na Allbest.ru
Podobne dokumenty
System zarządzania personelem. Elementy zarządzania personelem w przedsiębiorstwie na przykładzie Oddziału nr 5 FGKU „301 VKG” Ministerstwa Obrony Federacji Rosyjskiej. Ussuryjsk. Drzewo celów systemu zarządzania personelem. Skład funkcji w obszarach działania systemu zarządzania personelem.
praca semestralna, dodano 12.04.2015 r.
Istota, pojęcie i klasyfikacja struktury organizacyjnej zarządzania personelem. Liniowo-funkcjonalna konstrukcja hali do produkcji stali dynamo JSC "NLMK". Rekomendacje dotyczące doskonalenia systemu zarządzania personelem w tym przedsiębiorstwie.
praca semestralna, dodana 11.11.2011
Technologia zarządzania personelem organizacji. Cele zarządzania personelem. Najważniejsze obszary działalności służb zarządzania personelem, kierunki doskonalenia systemu zarządzania oraz zachęty pracownicze. Rodzaje struktury organizacyjnej zarządzania.
prace kontrolne, dodano 13.11.2011
Tworzenie skuteczny system zarządzanie personelem jako jedno z najważniejszych zadań współczesnego zarządzania. Charakterystyka działalności OOO „Sapphire”: naprawa i projektowanie wnętrz, obróbka drewna. Analiza struktura produkcji przedsiębiorstw.
praca dyplomowa, dodana 28.11.2012
Diagnostyka systemu zarządzania personelem przedsiębiorstwa. Kryteria oceny systemu zarządzania i określania relacji wskaźników personalnych. Opracowanie długoterminowej strategii, wzmocnienie pozytywnego wizerunku i monitorowanie klimatu organizacyjnego firmy.
praca semestralna, dodana 02.12.2011
Projekt organizacyjny systemu zarządzania personelem. Analiza działalność gospodarcza, struktura organizacyjna i system zarządzania personelem przedstawicielstwa Emirates Airlines. Rozwój jednolitej usługi zarządzania personelem.
praca dyplomowa, dodana 23.10.2010
Badanie struktury kadrowej przedsiębiorstwa i badanie systemów zarządzanie personelem. Analiza systemu zarządzania personelem LLC „Virma” i ocena jego skuteczności. Automatyzacja zarządzania personelem i planowanie wskaźników wykorzystania personelu firmy.
praca dyplomowa, dodana 17.09.2013
Analiza doświadczenie zagraniczne zarządzanie personelem (na przykładzie USA i Japonii). Dobór pracowników, ich ocena i rozwój. Rola usługi personalne w procesie zarządzania personelem w organy celne. Sposoby budowania struktury organizacyjnej zarządzania.
streszczenie, dodane 20.05.2014
Pojęcie, metody i wzorce zarządzania personelem. Analiza i ocena środowiska wewnętrznego i zewnętrznego LLC „Anklav”. Projektowanie struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa. Zasady charakteryzujące wymagania dotyczące tworzenia systemu zarządzania personelem.
praca semestralna, dodana 10.10.2011
Analiza systemu zarządzania przedsiębiorstwem, przepisów prawa i zasad jego działania. Studium systemu zarządzania personelem w OOO "Promkomplekt". Analiza ekonomiczna i działania marketingowe organizacje. System zarządzania personelem, jego stymulowanie.
Zarządzanie personelem to wieloaspektowy i niezwykle złożony proces, który charakteryzuje się specyficznymi cechami i wzorcami. Zarządzanie personelem charakteryzuje się konsekwencją i kompletnością w oparciu o kompleksowe rozwiązywanie problemów, ich rekonstrukcję. Podejście systemowe zakłada uwzględnienie relacji pomiędzy poszczególnymi aspektami problemu w celu osiągnięcia ostatecznych celów, określenie sposobów ich rozwiązania, stworzenie odpowiedniego mechanizmu kontrolnego zapewniającego zintegrowane planowanie i organizację systemu.
System zarządzania to uporządkowany zestaw powiązanych ze sobą elementów, które różnią się celami funkcjonalnymi, działają autonomicznie, ale mają na celu osiągnięcie wspólnego celu.
Cechy rozwoju systemu zarządzania personelem, jego rola w systemie organizacyjnym determinują charakterystykę jego głównych czynników: przedmiotu i podmiotu, celów systemu, jego funkcji i struktury.
Elementami systemu zarządzania personelem są: przedmiot zarządzania, jego podmioty, struktura, metody i procedury zarządzania. W skład systemu wchodzą również następujące elementy:
- - cele i zadania zarządzania personelem (PM);
- - funkcje UE;
- - zasoby (logistyczne, finansowe, informacyjne - np. zautomatyzowane programy, które są używane w UE).
Obiekt kontrolki to element, do którego kierowana jest kontrolka. W tym przypadku to pracownicy indywidualni lub zespoły.
Podmiotem zarządzania jest kierownik lub pracownik aparatu zarządzania, który bezpośrednio opracowuje i wdraża rozwiązania.
Struktura zarządzania personelem to zbiór działów bezpośrednio zaangażowanych w personel oraz ich relacje jakościowe i ilościowe.
Metody zarządzania to sposoby oddziaływania na przedmiot zarządzania (w tym przypadku na personel).
Procedury zarządzania to pewne, formalnie zalegalizowane metody oddziaływania podmiotu na przedmiot zarządzania lub odwrotnie.
Metody i procedury zarządzania mają na celu zapewnienie realizacji decyzji zarządczych.
Zbiór procesów realizowanych w ramach mechanizmu zarządzania personelem to system zarządzania personelem.
Istnieje kilka podejść do formułowania systemu zarządzania personelem, wszystko zależy od tego, który aspekt tego zjawiska jest brany pod uwagę.
Z reguły organizacje mające na celu realizację funkcji zarządzania personelem obejmują podsystem zarządzania liniowego organizacją, a także szereg podsystemów funkcjonalnych zarządzania personelem (na przykład podsystem rekrutacji, podsystem szkoleń i rozwoju itp. .).
W ramach takiego systemu uwzględnia się relacje między poszczególnymi aspektami zarządzania personelem, które wyrażają się w opracowywaniu ostatecznych celów zarządzania personelem organizacji, w określaniu sposobów ich osiągnięcia, a także stworzenie odpowiedniego mechanizmu zarządzania, który zapewnia kompleksowe planowanie i organizację zarządzania personelem organizacji.
Pierwszym etapem projektowania i tworzenia systemu zarządzania personelem w organizacji jest sformułowanie celów tego systemu. Do różne organizacje cele systemu zarządzania personelem różnią się w zależności od charakteru działalności organizacji, wielkości produkcji, celów strategicznych itp. Uogólnienie doświadczeń organizacji zagranicznych i krajowych pozwala na sformułowanie głównego celu systemu zarządzania personelem organizacji, jakim jest zapewnienie organizacji kadr, ich efektywne wykorzystanie, rozwój zawodowy i społeczny. Rysunek 1.2.1 przedstawia strukturę celów systemu zarządzania personelem organizacji.
Rys.1.2.1. Cele systemu zarządzania personelem organizacji
Cele społeczne organizacji można rozpatrywać z dwóch punktów widzenia, a mianowicie: z punktu widzenia personelu oraz z punktu widzenia administracji. Z jednej strony cele systemu zarządzania personelem determinują specyficzne potrzeby pracowników, które musi zaspokoić administracja. Z drugiej strony cele te określają charakter i warunki pracy, jaką zapewnia administracja. Ważnym warunkiem skuteczności systemu zarządzania personelem jest brak sprzeczności między tymi dwiema gałęziami celów. Rozważmy je bardziej szczegółowo. Z punktu widzenia personelu cele społeczne organizacji są determinowane przez stopień, w jakim wykonywanie funkcji pracy przyczynia się do zaspokojenia potrzeb człowieka. Strukturę takich celów przedstawia rysunek 1.2.2.
Rys.1.2.2. Cele systemu zarządzania personelem organizacji w ujęciu kadrowym
Z punktu widzenia administracji cele społeczne organizacji są powiązane z celami ekonomicznymi. W tym aspekcie system zarządzania personelem powinien służyć głównemu celowi – osiąganiu zysku. Strukturę celów społecznych z punktu widzenia administracji przedstawia rysunek 1.2.3.
Ryż. 1.2.3. Cele systemu zarządzania personelem organizacji z punktu widzenia administracji
Obie gałęzie celów społecznych (kadry i administracji) nie są ze sobą sprzeczne, co stwarza efektywną podstawę współdziałania tych dwóch podmiotów dla osiągnięcia wspólnych celów. Występowanie sprzecznych celów systemu zarządzania personelem prowadzi do konfliktu interesów personelu i administracji, co negatywnie wpływa na funkcjonowanie organizacji jako całości.
Tak więc głównym celem zarządzania personelem jest wkład w zysk organizacji, który jest osiągany poprzez zapewnienie organizacji wysoko wykwalifikowanych i zainteresowanych pracowników, poprzez efektywne wykorzystanie ich umiejętności i zdolności twórczych, poprzez zaspokojenie potrzeb społecznych osoby na produkcji (zadowolenie z pracy, wyrażanie siebie, komfort relacji międzyludzkich itp.).
Należy również podkreślić, że choć z punktu widzenia administracji, główny cel jest osiągnięcie zysku, punktem wyjścia we współczesnej teorii i praktyce zarządzania personelem jest świadomość potrzeby zaspokajania nie tylko materialnych, ale i społecznych potrzeb pracowników.
Cele ekonomiczne mają na celu osiągnięcie obliczonej wartości zysku.
Cele naukowo-techniczne związane są z zapewnieniem określonego poziomu naukowo-technicznego wyrobów, a także ze zwiększeniem wydajności pracy poprzez doskonalenie technologii.
Cel produkcyjno-handlowy związany jest z produkcją i sprzedażą produktów w ilościach niezbędnych do uzyskania planowanego poziomu zysku. Cele społeczne – organizacje mają osiągnąć określony poziom satysfakcji pracowników.
Ogólnie rzecz biorąc, działania zarządzania personelem są następujące:
- - w tworzeniu systemu zarządzania organizacją jako całością i systemem zarządzania personelem;
- - planowanie pracy personelu, w tym opracowanie planu operacyjnego pracy organizacji;
- - prowadzenie marketingu personalnego;
- - określenie zapotrzebowania organizacji na personel;
- - rozliczanie i racjonowanie liczby personelu.
Technologia zarządzania personelem obejmuje szeroki zakres działań od zatrudniania do zwalniania personelu:
- - wyszukiwanie, selekcja, zatrudnianie (zwalnianie) pracowników;
- - adaptacja, szkolenie i przekwalifikowanie personelu;
- - motywacja aktywności zawodowej personelu w jej wykorzystaniu;
- - organizacja pracy zgodna z etyką komunikacji biznesowej;
- - ocena działalności pionów personalnych i strukturalnych;
- - zarządzanie konfliktami i stresem;
- - zarządzanie karierą biznesową w obsłudze i awansie zawodowym personelu;
Funkcje systemu zarządzania personelem organizacji to:
- 1. Funkcją planowania personalnego jest opracowanie polityki personalnej i strategii zarządzania personelem; analiza potencjału kadrowego organizacji i rynku pracy; organizowanie planowania personelu i prognozowanie zapotrzebowania na personel; utrzymywanie relacji ze źródłami zewnętrznymi, które zaopatrują organizację w personel.
- 2. Funkcją zarządzania rekrutacją i rozliczaniem personelu jest organizowanie naboru kandydatów na wolne stanowisko; organizacja doboru (wywiady i oceny) i przyjęcia personelu; rozliczanie przyjmowania, przemieszczania się, zwalniania personelu; zarządzanie zatrudnieniem, obsługa dokumentacyjna systemu zarządzania personelem.
- 3. Funkcją oceny, szkolenia i rozwoju personelu jest zapewnienie szkolenia, przekwalifikowania i zaawansowanego szkolenia personelu; wprowadzanie i adaptacja nowych pracowników; organizacja i prowadzenie działań związanych z oceną personelu; zarządzanie rozwojem kariery.
- 4. Funkcją motywacji kadr kierowniczych jest standaryzacja proces pracy i rozliczanie zapłaty za pracę; rozwój systemów bodźców materialnych i niematerialnych oraz stosowanie metod moralnego zachęcania personelu.
- 5. Funkcja sterowania rozwój społeczny polega na cateringu w ciągu dnia roboczego; zapewnienie zdrowia i wypoczynku pracownikom i ich rodzinom; organizacje rozwojowe Kultura fizyczna; organizacje ubezpieczeń społecznych.
- 6. Funkcja wsparcia prawnego zarządzania personelem związana jest z rozwiązywaniem prawnych aspektów stosunków pracy, a także z koordynacją dokumentów administracyjnych i innych dotyczących zarządzania personelem.
- 7. Funkcją informacyjnego wsparcia zarządzania personelem jest prowadzenie ewidencji i statystyki personelu; Informacja i pomoc techniczna systemy zarządzania personelem; dostarczanie personelowi informacji naukowych i technicznych niezbędnych do pracy.
- 8. Funkcja zapewnienia normalnych warunków pracy obejmuje zapewnienie i monitorowanie przestrzegania wymagań psychofizjologii i ergonomii pracy, ochrony pracy i środowisko itp.
- 9. Funkcją kierownictwa liniowego jest prowadzenie zarządzania personelem organizacji, w tym na poziomie zarządzania organizacją jako całością. Funkcję tę pełni nie tylko serwis PM, ale także menedżerowie wszystkich szczebli.
Metoda zarządzania to metoda oddziaływania podmiotu zarządzania na przedmiot zarządzania dla praktycznej realizacji celów strategicznych i taktycznych systemu zarządzania. Celem systemu zarządzania jest osiągnięcie konkurencyjności produktów, usług, organizacji i innych obiektów na rynku zewnętrznym lub wewnętrznym.
Obecnie w literaturze naukowej ujawnione są i stosowane w praktyce trzy grupy metod zarządzania: administracyjne (organizacyjne lub organizacyjno-administracyjne); ekonomiczne i społeczno-psychologiczne. Te grupy metod kontroli są najczęściej postrzegane jako komplementarne względem siebie (patrz Załącznik A).
Najefektywniejsze działanie kierownika personalnego można osiągnąć tylko przy zintegrowanym wykorzystaniu ekonomicznych, administracyjnych i społeczno-psychologicznych metod zarządzania.
Główny jednostka strukturalna do zarządzania personelem w organizacji, według Porshnev A.G., Rumyantseva Z.P. i Solomatin N.A., jest dział personalny, któremu powierzono funkcje zatrudniania i zwalniania personelu, a także organizowania szkoleń, zaawansowanych szkoleń i przekwalifikowań. Usługi zarządzania personelem mają z reguły niski status organizacyjny i są słabe zawodowo. Z tego powodu nie wykonują szeregu zadań z zakresu zarządzania personelem i zapewnienia normalnych warunków pracy. Travin V.V. i Diatłowa V.A. mają odmienne zdanie w odniesieniu do usługi zarządzania personelem. Twierdzą, że usługa zarządzania personelem pełni funkcje centrum zarządzania personelem przedsiębiorstwa, ostateczne cele który jest udana praca przedsiębiorstw i poprawa samopoczucia każdego członka kolektyw pracy.
Z punktu widzenia niektórych autorów obecne działy personalne organizacji pełnią następujące funkcje w zakresie technologii zarządzania personelem: rekrutacja, selekcja, selekcja personelu; jego certyfikacja, szkolenie i organizacja zaawansowanego szkolenia istniejącego personelu.
W praktyce zarządzania ważne jest uwzględnienie tych elementów, które mogą znacząco zmienić stan zarządzanego obiektu. Tylko systematyczne podejście do adopcji decyzja zarządu dotyczące personelu pozwoli na stworzenie wysokiej jakości zasobu pracy. Produktem końcowym zarządzania zasobami ludzkimi jest odpowiedni pracownik we właściwym czasie, we właściwym miejscu.
Nowoczesny systemy zautomatyzowane zarządzanie personelem mają na celu optymalizację pracy kierownictwa i personelu działów personalnych przedsiębiorstw i zabaw duża rola w poprawie ich produktywności. Istniejące obecnie na rynku zautomatyzowane systemy zarządzania personelem można podzielić na następujące główne grupy ze względu na ich orientację funkcjonalną:
- - wielofunkcyjne systemy eksperckie pozwalające na doradztwo zawodowe, selekcję, certyfikację pracowników przedsiębiorstwa;
- - systemy eksperckie do analizy kadr, identyfikujące trendy w rozwoju działów i przedsiębiorstwa jako całości;
- - programy płacowe;
- - złożone systemy zarządzania personelem, które pozwalają tworzyć i utrzymywać tabelę kadrową, przechowywać pełne informacje o pracownikach, odzwierciedlać ruchy kadrowe w firmie oraz naliczać wynagrodzenia.
Zintegrowane systemy zarządzania personelem służą do automatyzacji pracy personelu w każdym przedsiębiorstwie. Przede wszystkim takie systemy są niezbędne do tego, aby kierownictwo uzyskiwało informacje operacyjne o wszelkich kwestiach związanych ze strukturą przedsiębiorstwa, obsadą kadrową, wakacjami oraz informacjami o pracownikach. Tylko menedżer, który potrafi szybko ocenić aktualną sytuację na podstawie analizy aktualnych informacji o stanie rzeczy w przedsiębiorstwie, może szybko podjąć właściwą decyzję. Dlatego ważnym czynnikiem warunkującym korzystanie z systemów HR jest również możliwość integracji systemu ewidencji kadrowej z systemami księgowość i zarządzanie przedsiębiorstwem.
Tym samym system zarządzania personelem obejmuje całą procedurę pracy z personelem – od ustalenia podstawowej idei interakcji między administracją a załogą do zwolnienia pracowników, a także zestaw podsystemów, które to zapewniają (informacyjne, organizacyjne , kadrowe, prawne).
2. Elementy systemu zarządzania personelem
Celem planowania siły roboczej jest zapewnienie, że organizacja ma odpowiednią liczbę osób o odpowiednim profilu we właściwym czasie.
Planowanie personelu jest integralną częścią strategicznego planowania innowacji. Jest to szczególnie ważne ze względu na wysoki koszt innowacji i wysokie ryzyko, przy zwiększonych wymaganiach co do jakości specjalistów. Cechą planowania personelu w tym przypadku jest to, że w pierwszych fazach proces innowacji nie ma wystarczających informacji, aby zidentyfikować wszystkie pozycje. W tym przypadku profil zawodowy niezbędnych specjalistów określany jest opisem wymaganego wykształcenia i doświadczenia, na podstawie takiego opisu sporządzane są opisy stanowisk pracy jako pierwsze przybliżenie.
Można tu zastosować metody analogii przy porównywaniu różnych firm o podobnym profilu, badając i analizując działalność innowacyjną, której można określić zarówno przybliżony skład specjalistów, jak i związek między planowaniem zasoby ludzkie i wydajność działalność innowacyjna firmy. W procesie dyfuzji innowacji metody analogii są najczęściej wykorzystywane przez firmy należące do „wczesnej większości” i „laggardów”, które skupiają się na firmach „pionierskich” (wczesnych odbiorców).
Dla firm działających w warunkach ciągłych zmian, rozwoju, innowacji, najważniejsza jest rola planowania personalnego. Planowanie HR powinno odpowiedzieć na następujące pytania:
Ilu pracowników, jakie kwalifikacje, kiedy i gdzie są potrzebni (planowanie potrzeb kadrowych)?
Jak możesz przyciągnąć niezbędnych i zredukować niepotrzebny personel, biorąc pod uwagę? aspekty społeczne(planuje przyciągnąć lub zredukować personel)?
W jaki sposób można wykorzystać pracowników zgodnie z ich umiejętnościami (planowanie personelu)?
Jak możesz systematycznie i celowo promować rozwój zasobów ludzkich do pracy wymagającej kwalifikacji (planowanie rozwoju umiejętności)?
Jakie koszty będą wymagane przez planowane środki personalne(koszty personelu)?
Z punktu widzenia systematycznego podejścia, głównym składnikiem organizacji jest system zasobów ludzkich. Pozostałe elementy organizacji – informacyjne, materiałowe, technologiczne będą nieskuteczne, jeśli ludzki system nie spełnia kryteriów, wymagań, zadań procesu innowacyjnego.
Kiedy zatrudniasz ludzi z nowego kierunku działalność produkcyjna przedsiębiorstwa, istnieją dwa źródła zasobów ludzkich – środowisko zewnętrzne i wewnętrzne.
Z punktu widzenia mniejszego oporu ze strony zespołu organizacji wobec zmian, które są nieuniknione przy wprowadzaniu innowacji, wskazane jest jak najlepsze wykorzystanie wewnętrznych rezerw kadrowych. Czyniąc to, musisz odpowiedzieć na następujące pytania:
Jak można wykorzystać pracowników zgodnie z ich umiejętnościami?
Jak systematycznie i celowo promować rozwój wykwalifikowanych pracowników?
W celu terminowego i skutecznego rozwiązania tych problemów kierownik HR tworzy system pracy personalnej na rzecz rozwoju i wykorzystania personelu wewnętrznego (RIVC), który jest częścią systemu zarządzania personelem.
System RIVK składa się z głównych podsystemów: rezerwa na awans - selekcja i szkolenie rezerwy wykwalifikowanego personelu naukowego, inżynierskiego i roboczego do awansu; rotacja personelu - przemieszczanie się pracowników w organizacji z jednej jednostki funkcjonalnej do drugiej ze zmianą specjalizacji; mentoring – przyciąganie doświadczonych i wysoko wykwalifikowanych pracowników do szkolenie zawodowe młodzież; szkolenie - organizacja szkolenia ustawicznego lub szkolenia zaawansowanego z przerwą w pracy lub bez niej.
Zagraniczni menedżerowie uważają, że ciągłe kształcenie i rozwój menedżerów i ich pracowników determinuje wielkość wzrostu gospodarczego firmy. Szereg badaczy zajmuje się opracowywaniem stosowanych problemów kształcenia ustawicznego menedżerów.
Szkolenie w zawodach pokrewnych, przekwalifikowanie i reorientacja pracowników są normalnym zjawiskiem dla innowacji, przede wszystkim ze względu na ciągłe zmiany w technologii i technologii produkcji. Dla programistów ważna jest wiedza o pokrewnych zawodach, ponieważ wiele innowacji powstaje na „zbiegu” różnych dziedzin naukowych.
Główną formą kształcenia kadr naukowo-pedagogicznych i naukowych są studia podyplomowe i doktoranckie. Studia podyplomowe to forma przygotowania kandydatów nauk w systemie podyplomowym kształcenie zawodowe. Jest otwarty w wyższych uczelniach zawodowych posiadających akredytację państwową oraz organizacjach naukowych posiadających państwową licencję na prowadzenie działalności edukacyjnej. Okres studiów na stacjonarnych studiach podyplomowych nie powinien przekraczać trzech lat, a na korespondencyjnych studiach podyplomowych - cztery lata.
Studia doktoranckie są jedną z form kształcenia kadry naukowej, pedagogicznej i naukowej o najwyższych kwalifikacjach – doktorów nauk. Kształcenie doktorantów odbywa się w trybie stacjonarnym, a jego czas trwania nie powinien przekraczać trzech lat.
Staż - zaawansowane szkolenie lub szkolenie nowy zawód poprzez praktyczną pracę w innej części organizacji lub na boku.
Certyfikacja to kompleksowa ocena kwalifikacji, poziomu wiedzy, cech biznesowych, zawodowych, osobistych, rozpoznanie umiejętności pracownika. Przy poświadczaniu pracowników bierze się pod uwagę wydajność i jakość ich pracy, osobisty wkład w rozwój nauki i techniki – patenty, zgłoszenia, publikacje, udział w seminariach naukowych i konferencjach itp.
Konkursy to organizacja pokazowych konkursów zawodowych wśród pracowników w celu stymulowania rozwoju zawodowego, wskazania najlepszych wskaźników wydajności jako kryteriów samooceny pracowników, oceny pracowników podczas certyfikacji, oceny poziomu jakości tej działalności w organizacji na tle innych organizacji .
Jednak nie we wszystkich przypadkach możliwe jest wyselekcjonowanie osób ze środowiska wewnętrznego na stanowiska planowane w procesie innowacji. Następnie konieczne jest stworzenie systemu pozyskiwania pracowników zewnętrznych (PORS), który w powiększeniu obejmuje następujące etapy:
Określenie źródeł źródeł zewnętrznych siła robocza;
Rozwój systemów porządkowych i komunikacyjnych (publikowanie ogłoszeń w mediach, zawieranie umów z uczelniami, organizacja pracy studentów na praktykach, zawieranie umów z doradztwem i firmy rekrutacyjne).
Trzecim ważnym systemem zarządzania personelem jest system doboru personelu, na który składają się następujące działania:
Wywiad jest najczęściej stosowaną metodą. Pojawiają się jednak problemy z psychologicznym „szumem”, które zmniejszają skuteczność wywiadów jako metody selekcji;
Testy pokazujące, jak skutecznie kandydat będzie w stanie wykonać określoną pracę;
Testowanie jako rodzaj testu, który ocenia psychologiczne cechy osoby: poziom inteligencji, rodzaj temperamentu, rodzaj myślenia, niektóre szczególne cechy - agresywność, energia itp .;
Metoda analityczna jako ostateczna, oparta na analizie informacji uzyskanych z życiorysów, ankiet, listy polecające, wywiady, testy itp.;
Definicja kryteriów wyboru. Ta procedura jest logicznie powiązana z poprzednią i jest z nią wykonywana. Jednocześnie bardzo ważne jest zachowanie równowagi między oceną psychologiczną a oceną cech zawodowych. Menedżerowie HR zazwyczaj profesjonalni psychologowie często wyolbrzymiają znaczenie oceny psychologicznej nad profesjonalną;
Planowanie procedur selekcyjnych, ustalanie składu komisji, miejsca, czasu.
W innowacjach o wiele ważniejsze niż w jakiejkolwiek innej działalności jest stworzenie zespołu, który może wspólnie rozwiązywać złożone problemy twórcze.
Przede wszystkim musi tu być katalizator – osoba lub grupa osób, które inicjują i stymulują proces twórczy. Najskuteczniejszymi katalizatorami są przedsiębiorca, szef przedsiębiorstwa, menedżer innowacji.
Wtedy potrzebny jest kognitariat – grupa ludzi, kluczowy zasób dla innowacji, który z jednej strony zapewnia organizacji stabilność dzięki głębokiej wiedzy zawodowej, doświadczeniu, umiejętnościom, ale z drugiej gwarantuje wysoki współczynnik rozwoju organizacji ze względu na chęć doskonalenia, adaptacyjność, elastyczność, otwartość na nowe, aktywność.
Rdzeniem kognitariatu są osobowości twórcze - prometeusz, generatory, które potrafią rozwijać jakościowo nowe idee. Badania przeprowadzone w rosyjskich instytucjach naukowych pokazują, że tylko 3% to generatory pomysłów, aktywni uczeni - 10%, rzemieślnicy - 87%.
Utalentowani ludzie wyróżniają się również cechami osobowości – niezależność w ocenie, poczucie humoru, nieposłuszeństwo wobec autorytetu, niestandardowe myślenie, entuzjazm dla jednego ze szkodą dla drugiego, zamiłowanie do rozrywki w celu wyzwolenia „irracjonalnych” impulsów.
Ponadto w skład zespołu powinny wchodzić osoby nie tylko inicjujące proces twórczy, ale kontynuujący i realizujący go: asystent; koordynator; moderator (przeciwnik, krytyk); kontroler; szlifierka; wykonawca.
Zatem w zespole innowacyjnym powinny pełnić następujące funkcje:
Inicjowanie i stymulowanie procesu innowacji – katalizator;
Narodziny nowych pomysłów to generator, w swoim rodzaju wynalazca;
Rozwój, projektowanie, wnoszenie nowych pomysłów na poziom produktu intelektualnego - szlifierze i performerzy, którzy wykonują pracę nad zebraniem niezbędnej wiedzy, analizą, syntezą, projektowaniem;
Krytyka i kontrola idei i produktu intelektualnego - moderatorzy, kontrolerzy;
Komunikacja z pionami poziomymi organizacji oraz z otoczeniem zewnętrznym – koordynatorzy;
Zapewnienie wsparcia wewnętrznego i zewnętrznego – asystenci (animatorzy), koordynatorzy.
Jeśli osobno rozpatrzymy działalność naukową, to, jak pokazuje praktyka, obecność silnego naukowca, który jest dobrym generatorem pomysłów lub dobrym katalizatorem, prowadzi do koncentracji wokół niego zespołów naukowych. W przeciwnym razie autonomia poszczególnych naukowców i grup jest zwykle obserwowana w instytucjach naukowych. Lider pełni rolę koordynatora.
Największy efekt osiąga się, gdy utalentowany naukowiec ma profesjonalnego asystenta - doświadczonego i proaktywnego menedżera, który podejmuje pracę administracyjną. Jednocześnie w stosunku do naukowców zaleca się stosowanie demokratycznych lub nawet liberalny styl zarządzanie z połączeniem indywidualnego podejścia. Badania pokazują, że 15-20% naukowców nie może pracować pod ścisłymi przepisami.
Członkowie najwyższe kierownictwo mają pewne doświadczenie w dziedzinie produkcji, a większość z nich ma kilkuletnie doświadczenie zawodowe w innych obszarach - finanse, R&D, zarządzanie personelem itp. Mniej innowacyjne organizacje technologiczne mają zazwyczaj bardziej jednorodny skład najwyższego kierownictwa. To dla nich typowe, kiedy najwyższy poziom zarządzanie firmą jako całością i...
Zarządzanie konfliktami i stresem motywacja do pracy, zarządzanie adaptacją pracowników, regulacja relacji grupowych i interpersonalnych itp. w szybko zmieniającym się systemie innowacji. Zarządzanie personelem w innowacyjna organizacja posiada szereg cech: Skup się na wysoko wykwalifikowanych zasoby pracy; Specjalne wymagania dotyczące psychologicznych cech pracowników; Wysoki...
fiku zarządzania personelem w organizacji; - analizować cechy systemu zarządzania personelem w innowacyjnej organizacji; - opisać główne podejścia do motywowania pracowników jako skuteczna metoda zarządzanie w innowacyjnej organizacji. 1. Istota zarządzania personelem w organizacji Personel jest najważniejszym podsystemem funkcjonalnym przedsiębiorstwa i jest najcenniejszym...
Ich wkład we wzrost gospodarczy jako zasób gospodarczy i czynnik produkcji. Celem pracy jest rozważenie efektywności zarządzania personelem w organizacji w kompleksowej analizie systemowej (na przykładzie JSC "Usko - International"). Aby osiągnąć ten cel, konieczne jest rozwiązanie następujących zadań: - rozważenie zagadnień polityki personalnej w organizacji; ...
