Standardul profesional al managerului de personal. Specialist HR: nou standard profesional

Articolul vă va ajuta să aflați care sunt standardele profesionale, cum să le aplicați începând cu 1 iulie 2016. Unde pot găsi o listă completă de PS. Cine este profesor profesionist conform noilor standarde ale profesorului, contabilului.

De la 1 iulie 2016, standardele profesionale au fost aplicate multor profesii. Acestea includ o listă de cerințe și condiții. Ceea ce trebuie respectat în raport cu angajații. Despre cum să implementați corect standardele profesionale pentru un profesor, profesor, contabil. Ce documente ar trebui studiate și ce amenință pentru nerespectarea legii, puteți afla din acest articol.

Standard profesional - ce este?

Standardul profesional 2019 este o caracteristică de calificare. Ceea ce este necesar unui angajat pentru a putea lucra într-o anumită profesie.

Acest concept include cerințele pentru abilități și abilități. de asemenea experienta de lucru. A fost inclus la sfârșitul anului 2012. Normele de aplicare se aprobă prin Hotărâre a Guvernului Federația Rusă Nr.23 din 22 ianuarie 2013. Articolul privind standardele profesionale este valabil de la 1 iulie 2016.

Pe acest momentîn registrul standardelor profesionale de pe site-ul Ministerului Muncii și protectie sociala RF aproximativ 800 de documente. Până la sfârșitul anului 2016, această cifră ar trebui să crească cu cel puțin încă 200. În continuare, ministerul va aduce lista standarde obligatorii până în anul 2000.

De la 1 iulie 2016, un nou Codul Muncii RF. Care se numește „Ordinea aplicării standarde profesionale". Angajatorii vor fi obligați să aplice standarde profesionale. Dacă cerințele de calificare de care are nevoie un angajat pentru a îndeplini o anumită funcție a postului sunt stabilite de Codul Muncii. Legile federale sau alte acte juridice de reglementare. (Articolul 11 ​​din Legea Educației, precum și articolul 73). Pentru alți angajați, standardele profesionale sunt de natură consultativă.

Angajatorii, ghidați de standardul profesional, pot face modificări la fișele postului. Personal, revizuire acte locale (Reguli dezvoltarea și aprobarea standardelor profesionale. Aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 22 ianuarie 2013 nr. 23).

la meniu

Cui și cum să se aplice standardele profesionale de la 1 iulie 2016

standarde profesionale se aplică neapărat dacă cerinţele de calificare pentru salariaţi sunt stabilite de Codul muncii. Legile federale sau alte acte juridice de reglementare (articolul 195.3 din Codul Muncii al Federației Ruse). Consultați tabelul pentru o listă a profesiilor pentru care cerințele sunt stabilite prin lege.

Exista doua cazuri in care titlul postului trebuie indicat ca in standardul profesional, chiar daca nu este necesara folosirea lui.

1. dacă locul de muncă se califică pentru compensație sau beneficii.

2 . Dacă lucrarea este asociată cu restricții. Aceasta este regula paragrafului 3 din partea 2 a Codului Muncii al Federației Ruse.

Dacă standardul profesional nu a fost aprobat pentru astfel de profesii, indicați postul conform directoarelor de calificare. Acest lucru este relevant, de exemplu, pentru medici, profesori care au dreptul la beneficii: concedii suplimentare, reduceri timpul de lucru, pensie preferentiala.

Unde se află lista standardelor profesionale obligatorii?

Standardul profesional este elaborat și adoptat de Ministerul Muncii al Federației Ruse. În plus, pentru ca documentul specificat să devină valabil din punct de vedere juridic, va trebui să fie înregistrat la Ministerul Justiției al Federației Ruse.

Registrul oficial al standardelor profesionale aprobate din Rusia este, de fapt, toate standardele profesionale înregistrate la Ministerul Justiției.

IMPORTANT! Înainte de a începe să fii ghidat de standardele profesionale publicate pentru revizuire pe Internet. Ar trebui să vă asigurați că sunt înregistrate la Ministerul Justiției. Adesea, astfel de documente sunt postate de Ministerul Muncii pentru comentarii.

la meniu

Site-ul oficial al standardelor profesionale a Ministerului Muncii

Este prezentată lista standardelor profesionale aprobate pentru profesori, ofițeri de personal, contabili din 2016.

Care ar trebui să fie educația profesorilor conform standardului profesional

Cerințele generale ale standardului profesional pentru educația cadrelor didactice nu țin cont de specificul instituțiilor de învățământ suplimentar. Profesorul trebuie să aibă studii în direcția de pregătire și specialități „Științe ale Educației și Pedagogice”.

Noul standard profesional a schimbat cerințele pentru formarea metodologilor și le-a echivalat cu profesorii. Prin urmare, dacă ați transferat deja metodologi la vechiul standard profesional, a căror educație nu corespunde domeniilor de pregătire educatie inaltași specialitățile „Științe ale Educației și Pedagogice”, este mai bine să le readuceți la termenii ghidului de calificare.

Metodiștii nu vor putea lucra angajați cu studii în domeniile „ Științe umanitare„(istorici). „Științe ale societății” (psihologi, avocați, economiști)

Spre deosebire de cel vechi, noul standard ocupațional nu impune angajaților să fie instruiți în programe profesionale suplimentare. După profilul activităţii pedagogice cel puţin o dată la trei ani. Cu toate acestea, această cerință se află în clauza 2 a părții 5 a articolului 47 din Legea federală din 29 decembrie 2012 nr. 273-FZ. Prin urmare, o dată la trei ani, profesorul mai trebuie trimis la formare avansată.

Dacă angajatul are nevoie de educație suplimentară este decis de comisie în timpul certificării angajatului. Sau șeful instituției (articolul 196 din Codul muncii). Deși dacă educația unui angajat nu corespunde programelor implementate în instituție, este mai bine ca un astfel de specialist să primească educație suplimentară.

Aplicarea standardelor profesionale

1. Organizarea certificarii angajatilor.
2. Managementul personalului.
3. Elaborarea fișelor posturilor.
4. Formare politica de personal.
5. Facturarea muncii.
6. Organizarea instruirii angajaților.
7. Atribuirea categoriilor tarifare.
8. Stabilirea unui sistem de salarizare.

După cum sa menționat deja, PS va deveni obligatoriu pentru anumite categorii de lucrători. Aplicarea standardelor profesionale este obligatorie în cazurile în care cerințele pentru calificarea angajaților sunt stabilite în Codul Muncii al Federației Ruse și în alte acte juridice de reglementare.

Astfel, conform părții 4 a articolului 7 din Legea federală nr. 402 din 6 decembrie 2011, în societățile de asigurări, nestatale Fondul de pensii, societati publice pe actiuni la contabilul sef in fara esec trebuie sa fie prezent:

• Experiență de lucru de cel puțin 3 ani în ultimii 5 ani, dacă există o educație adecvată. Neapărat asociat cu conduita contabilitate, activități de audit etc.
• Experiență în muncă de cel puțin 5 ani din ultimii 7, dacă nu există studii corespunzătoare activității.
• Studii superioare de profesie sau nu.
• Absența cazierului judiciar (neșters sau nerezolvat) pentru fapte ilegale săvârșite în sfera economică.

Este de remarcat faptul că alte organizații (nu sunt enumerate în paragraful anterior) pot angaja lucrători fără aceste condiții.

Pe baza standardului profesional al Federației Ruse, angajatorul are dreptul de a aproba noi fișe de post. Uneori, ca urmare a unor astfel de schimbări, domeniul de aplicare al responsabilităților angajaților poate deveni mai extins. În niciun caz, această acțiune nu trebuie efectuată fără a anunța angajatul despre aceasta. În conformitate cu partea 2 a articolului 72 și partea 2 a articolului 74 din Codul Muncii al Rusiei, angajatul trebuie să fie avertizat despre circumstanțele de mai sus cu cel puțin 2 luni înainte și să-și dea consimțământul dacă totul îi convine.

IMPORTANT! Dacă un angajat nu îndeplinește standardele profesionale din 2016, atunci este încă imposibil să-l concediezi pe această bază. El poate fi lipsit de serviciu numai dacă rezultatele atestării sale sunt proaste sau organizația nu are post vacant pentru el corespunzător cunoştinţelor şi aptitudinilor sale. Angajatului i se poate oferi de asemenea educatie suplimentaraîn scopul respectării în continuare a acestuia cu standardul profesional.

Întrebare: Ce pedeapsă amenință angajatorul dacă a refuzat să pună în aplicare PS, dar această regulă obligatoriu prin lege?
Răspuns: În conformitate cu prevederile Codului contravențiilor administrative, pentru o astfel de încălcare sunt prevăzute următoarele opțiuni de pedeapsă:

1. Prima abatere, avertisment.
2. Pentru organizații - o amendă în valoare de 30-50 de mii de ruble.
3. Pentru funcționari - o amendă de 1-5 mii de ruble.
4. Pentru antreprenori individuali- o amendă de 1-5 mii de ruble.

la meniu

Trecerea la standarde profesionale profesionist contabil, profesor

La prima vedere, poate părea că introducerea standardelor profesionale este un proces care necesită o forță de muncă intensă și un angajat responsabil poate efectua cu ușurință această procedură. De fapt nu este. Prin urmare, se recomandă formarea unui grup de angajați pentru ca aceștia să întocmească un plan de trecere la standardele profesionale.

Compoziția grupului specificat (poate fi compilat în formă liberă). Legislația nu prevede îndrumări specifice în acest domeniu.

Specialiști care trebuie să se familiarizeze cu lista standardelor profesionale și să utilizeze informațiile primite în munca lor:

• De la departamentul HR.
• Din contabilitate.
• De la departamentul de planificare și economie.
• De la departamentul juridic.

Plan aproximativ pentru trecerea la standardele profesionale rusești:

1. Împărțiți întregul proces în sectoare separate. Acest lucru va face mai ușor de urmărit.
2. Stabiliți cadrul pentru livrarea proiectelor de documente de la executanți.
3. Defini persoane responsabile responsabil pentru implementarea planului.

Familiarizarea angajaților responsabili de implementarea planului trebuie confirmată prin semnătura lor în documentul relevant.

Grupul de lucru va trebui să determine conformitatea posturilor disponibile în organizație cu standardele profesionale din 2016. Pentru aceasta, merită să facem referire la tabelul de personal.

Apoi, alegeți PS-uri potrivite pentru poziții și comparați obiectivul real al unui anumit tip activitate profesională asa cum se reflecta in document. După ce ați rezolvat cu atenție această problemă pentru fiecare dintre poziții, puteți alege standardul profesional adecvat.

IMPORTANT! Numele PS nu este egal cu titlul postului, deoarece acoperă întregul tip de activitate cu caracteristici generale locuri de muncă, nu o anumită profesie. De asemenea, ca urmare a lucrului cu PS, poate fi necesară redenumirea pozițiilor.

Implementarea standardelor profesionale punct cu punct (rezumând cele spuse în secțiune):

1. Emiterea unui ordin privind înființarea unei comisii pentru implementarea PS în organizație.
2. Ținerea unei ședințe a comitetului
3. Întocmirea unui plan de implementare.
4. Determinarea corespondenței posturilor din organizație și PS existent.
5. Redenumiți joburile dacă este necesar.
6. Înscrierea schimbărilor și inovațiilor în fișele postului.
7. Modificarea sistemului de salarizare.
8. Dezvoltarea și implementarea activităților care vizează recalificarea angajaților.
9. Certificarea lucrătorilor.
10. Efectuarea altora măsuri organizatorice pentru implementarea PS.

Dacă munca oferă angajatului dreptul la orice beneficii sau compensații și este, de asemenea, asociată cu restricții, atunci numele postului ar trebui să fie reflectat în contractul de muncă în același mod ca în PS sau ghiduri de calificare.

Este de remarcat faptul că pot exista diferențe între manualul de calificare și standardele profesionale. De exemplu, posturile care au dreptul la pensie preferențială nu se potrivesc. Echivalența acestor concepte în viitor este planificată să fie stabilită de Guvernul Federației Ruse. Solutie pt această problemă trebuie documentate. Pentru că în cazul verificării, protocolul este cel care va da un răspuns la întrebarea - „De ce numele postului nu seamănă cu cel indicat în PS?”. Acest fapt va ajuta și în cazul unor conflicte cu angajații sau reclamații din partea organelor de control.

PS reflectă suficient informatii detaliate privind cerințele pentru formarea specialiștilor, precum și pentru experiența lor de muncă și alte cunoștințe și abilități.

la meniu

Cerințe de calificare pentru specialiști din diverse industrii

Pentru un contabil al unei instituții publice:

1. Cerința minimă este prezența unui învățământ secundar de specialitate.
2. Experienta in munca - minim 3 ani pentru un simplu contabil, minim 7 ani pentru un contabil sef, inclusiv 5 ani in domeniul relevant.

Pentru conducătorul unei instituții de învățământ:

1. Înainte de numire, lucrați într-o funcție didactică sau de conducere timp de cel puțin 3 ani.
2. Nu interziceți activitățile didactice.

Pentru asistenta șefă:

1. Studii medii de specialitate sau superioare in domeniul asistentei medicale.
2. Dacă studiile sunt medii de specialitate - minim 10 ani experiență, dacă mai mare - minim 5 ani.

Pentru programator:

1. Pentru un tehnician programator, precum și pentru un programator junior, lipsa de studii superioare și experiență de lucru este acceptabilă.
2. Este similar pentru un programator, dar experienta de lucru trebuie sa fie de minim 6 luni si este obligatorie in domeniul dezvoltarii software.
3. Un inginer software și un programator senior trebuie să aibă studii superioare și cel puțin un an de experiență în domeniul specificat.
4. Pentru un programator principal, sunt necesare studii superioare și minim 3 ani de experiență.

Astfel, comparând posturile disponibile în organizație cu cerințele PS, se poate afla dacă angajații îndeplinesc cerințele de bază. În cazul unui răspuns negativ la această întrebare, angajatului i se poate oferi o alegere dintre două opțiuni - trimiteți-l la formare sau transferați-l într-o altă poziție, care corespunde nivelului de cunoștințe, experiență și educație. Apropo, formarea poate fi plătită atât de organizație, cât și de angajatul însuși. Ordinea pregătirii este stabilită în contractul de muncă sau într-un acord suplimentar la acesta.

După determinarea necesității de formare și recalificare a angajaților, trebuie elaborat un plan de formare pentru anul acestași îl prezintă managerului spre aprobare.

LA acest document sunt indicate urmatoarele informatii:

• Numele, numele, patronimul angajaților.
• Poziții.
• Descrierea pregătirii sau recalificării necesare.
• Explicați motivele trimiterii angajaților la formare.
• perioada activităţilor de formare.
• Motive pentru alegerea unui anumit furnizor servicii educaționale.

Acest document poate fi util în cazul verificării, deoarece reflectă faptul că angajatorul a îndeplinit cu bună-credință standardele profesionale.

la meniu

Cine întocmește standardul profesional al profesorului și al altora

Cine este educator profesionist? Dat Informații suplimentare, documente de aplicare a standardelor profesionale ale unui profesor, contabil, auditor.

PS poate fi compus:

1. Angajatorii.
2. comunități profesionale.
3. companii de autoreglementare.
4. Alte firme non-profit cu participare institutii de invatamantînvățământul profesional și alte organizații care sunt interesate de acest lucru.

Standarde profesionale

1. Registrul standardelor profesionale
2. Vocabular și manual de referință „Elaborarea și aplicarea standardelor profesionale”
3. Baza de experți privind elaborarea și discutarea standardelor profesionale
4. Registrul Consiliilor Calificărilor Profesionale

la meniu

Ministerul Muncii în scrisoarea nr. 14-2/OOG-6465 din 07.06.2016 reamintește încă o dată că standardele profesionale sunt doar de natură consultativă pentru mulți angajatori.

Dar, dacă în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse sau altele legi federale prestarea muncii în funcții, profesii, specialități este asociată cu acordarea de compensații și beneficii sau prezența restricțiilor, apoi, în funcție de numele posturilor, profesiilor, specialităților și cerințelor de calificare pentru acestea, acestea trebuie să corespundă denumirilor și cerințelor specificate în cărțile de referință de calificare sau standardele profesionale.

În cazurile în care numele posturilor, profesiilor, specialităților sunt cuprinse atât în ​​cărțile de referință de calificare, cât și în standardele profesionale, angajatorul stabilește în mod independent ce act juridic de reglementare să utilizeze, cu excepția cazurilor prevăzute de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse. .

Standarde profesionale pentru ofițerii de personal din 2016 a introdus cerințe actualizate de calificare pentru acești specialiști. Așa cum au fost concepute de creatori, în viitor, standardele profesionale ar trebui să înlocuiască cărțile de referință de calificare, dar în prezent, cu excepția anumite cazuri, este permisă utilizarea unuia dintre documentele specificate la alegerea angajatorului.

Ce document a introdus standardul profesional al unui specialist în resurse umane

Standardul profesional al ofițerului de personal pusă în aplicare prin ordinul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 06.10.2015 nr. 691n. Dar nu descrie încă toate profesiile posibile în acest domeniu, iar munca în această direcție continuă. În special, elaborarea unui document similar pentru următorii specialiști este de așteptat să fie finalizată în viitorul apropiat:

• la înregistrare relaţiile de muncă;
• dezvoltare și formare;
• dezvoltare;
• pentru certificare și evaluare etc.

Acest document conține descrieri ale mai multor categorii de calificări legate de diferite domenii ale muncii personalului:

• profesiile departamentelor de personal;
• managerii (șefii) departamentelor de HR;
• specialisti de personal.

Nu ar trebui să fie incluse în standardele profesionale ale ofițerului de personal un document introdus prin ordinul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 9 octombrie 2015 nr. 717n, care definește cerințele de calificare pentru un recrutor. Cu toate că acest specialistși este listat în structură servicii de personal, nu este implicat în executarea directă a documentelor asupra personalului, deci nu este inclus în categoria luată în considerare.

Companiile au obligația de a aplica standardul

Standardul profesional al ofițerului de personal conține informații despre competențele suficiente pentru a îndeplini munca pe care un angajat trebuie să o posede. Toți cei interesați își pot testa abilitățile și conformitatea cu nivelul dorit. În situația în care un angajat care lucrează deja nu corespunde în mod adecvat nivelului de calificare declarat, compania nu are Bază legală reziliază contractul de muncă. În special, o astfel de posibilitate nu este prevăzută atât în ​​Codul Muncii al Federației Ruse, cât și în Decretul Guvernului Federației Ruse „Cu privire la regulile de aplicare a standardelor profesionale” din 22 ianuarie 2013 nr. 23.

Legislația evidențiază circumstanțele în care implementarea standardelor într-o companie este obligatorie:

• dacă utilizarea lor în ceea ce privește parametrii de calificare este prescrisă de prevederile Codului Muncii al Federației Ruse, legi sau regulamente (articolul 195.3 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• în prezența beneficiilor garantate legal, compensații, restricții pentru o anumită poziție (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Al doilea punct în practică se referă cel mai adesea la locurile de muncă cu condiții de muncă dăunătoare și periculoase. Totodata, firma trebuie sa foloseasca pentru astfel de locuri denumirea postului si lista atributiilor strict din standardul profesional. Niciuna dintre aceste circumstanțe nu este prezentă pentru angajații departamentelor de personal.

Ce aptitudini ar trebui să aibă un ofițer de personal din 2016

Fiecare standard, pe lângă descriere atributii oficiale, conține o listă închisă de cunoștințe, aptitudini și experiență de lucru necesare. Această structură este, de asemenea, tipică pentru standardul profesional al ofițerului de personal - 2016, definirea a 8 domenii de lucru pe care un ofiter de personal va trebui cu siguranta sa le realizeze. Totodată, pentru fiecare dintre aceste domenii se stabilesc anumite cerințe pentru nivelul de pregătire:

1. Formarea și păstrarea documentelor legate de primirea și deplasarea personalului necesită cel puțin studii medii de specialitate și nivel de calificare 5.
2. Activitățile legate de selecția de noi angajați necesită o calificare de Nivel 6 și o diplomă de licență cu cursuri suplimentare.
3. Activitățile legate de certificarea angajaților necesită nivelul 6 de competențe.
4. Desfășurarea antrenamentului și conducerea practicii - nivelul 6.
5. Activitățile de formare și susținere a sistemului de remunerare presupun și nivelul 6 de calificare (cel puțin o licență cu pregătire profesională suplimentară).
6. Introducerea și administrarea ulterioară a programelor sociale într-o organizație necesită un nivel de educație și abilități similare paragrafului anterior.
7. Formarea mecanismelor de organizare a muncii angajaților, controlul, administrarea funcționării diviziilor companiei necesită nivelul 7 de competențe (master sau de specialitate, dar cu experiență practică de minim 5 ani).
8. Implementarea procedurilor de stabilire a strategiei de conducere a angajatilor, departamentelor si diviziuni separate presupune de asemenea prezența unui al 7-lea nivel de îndemânare.

Funcțiile unui lucrător de personal conform standardului profesional

În plus față de lista listată cu 8 domenii de lucru în standardul profesional al ofițerului de cadre - 2016 Pentru fiecare dintre ele este furnizată o defalcare. Aceste informații sunt completate și de o indicație a setului de aptitudini pe care trebuie să le posede angajatul. Informațiile descrise mai sus sunt cele care se recomandă a fi utilizate în formarea fișelor de post pentru angajații serviciului de personal.

Să ne oprim asupra operațiunilor individuale pe care ofițerul de personal trebuie să le efectueze ca parte a funcțiilor sale:

1. Funcția extinsă pentru implementarea fluxului de lucru pentru personalul din companie presupune următoarele acțiuni:
   • înregistrarea tuturor documentelor privind munca personalului (în scopuri primare, contabile, administrative și administrative);
   • mentinerea registrelor, contabilizarea si asigurarea securitatii documentatiei, precum si inregistrarea transferului acesteia in arhiva;
   • administrarea generală a fluxului de documente în companie;
   • analiza documentelor primite de la angajați pentru erori și inexactități;
   • formarea de extrase, certificate, duplicate de documente in diverse scopuri pe baza cererilor curente;
   • oferind angajaților informații despre acestea activitatea munciiîn formă scrisă;
   • cunoașterea salariatului contra primirii cu documentația aferentă activității sale de muncă;
   • contabilitatea timpului de lucru.
2. Activități legate de selecția de noi angajați:
   • formarea criteriilor pentru determinarea nivelului de calificare necesar pentru o anumită poziție;
   • analiza datelor furnizate de angajat despre el însuși pentru a obține un loc de muncă în cadrul companiei în specialitatea sa;
   • organizarea de interviuri cu candidații și evaluarea acestora pentru conformitatea cu postul ales.
3. Lucrări legate de evaluarea personalului:
   • formarea unui program de activități de certificare și implementarea acestuia;
   • organizarea activității comisiilor de atestare, inclusiv suportul documentar al acestora;
   • formularea rezultatelor finale ale certificării pentru aprobarea acestora de către manageri.
4. Activitățile de desfășurare a formării și stagiilor de practică pentru angajați sunt legate de:
   • cu crearea de instrucțiuni și reglementări legate de implementarea formării personalului;
   • cercetare de piață a serviciilor educaționale și selectarea domeniilor prioritare pentru formarea angajaților;
   • formarea metodelor actuale și suport documentar al procedurilor de instruire;
   • evaluarea rezultatelor activităților de formare desfășurate;
   • organizarea practicii de pregătire preliminară pentru angajaţii nou angajaţi.
5. Activitățile pentru formarea și susținerea sistemului de remunerare includ:
   • analiza sistemului existent de organizare și reglementare a muncii, elaborarea măsurilor pentru menținerea și dezvoltarea acestuia;
   • crearea, susținerea și dezvoltarea sistemului de remunerare în companie.
6. Implementarea și administrarea ulterioară a programelor sociale:
   • formalizarea și implementarea politicii sociale a companiei;
   • întocmirea unei liste de prestații sociale și asigurarea plății acestora;
   • comunicarea cu reprezentanții sindicatelor.
7. Formarea mecanismelor de organizare a muncii angajaților, control, administrare a funcționării departamentelor:
   • dezvoltare structura organizationala departamentele, subdiviziunile și numărul de personal din componența sa;
   • administrarea muncii angajatilor din companie.
8. Implementarea procedurilor de stabilire a strategiei de conducere a angajaților, departamentelor și subdiviziunilor separate:
   • dezvoltarea generală a măsurilor de organizare și remunerare a muncii;
   • formarea structurii organizatorice consolidate definitive;
   • elaborarea de propuneri documentate pentru aplicație responsabilitate disciplinară sau stimulente suplimentare pentru angajați.

***

Standardul profesional pentru lucrătorii de personal ar trebui considerat ca o listă consolidată, cea mai generală, universală a funcțiilor specialiștilor în servicii de personal. În acest moment, este de natură consultativă, întrucât până în prezent nu există un singur act legislativ care să-l facă obligatoriu pentru toate firmele. În același timp, instituțiile statului vor trebui să o aplice pe baza Decretului Guvernului Federației Ruse din 27 iunie 2016 nr. 584.

Din 2016, standardele profesionale pentru ofițerii de personal au înlocuit cărțile de referință de calificare învechite. Să ne dăm seama care sunt aceste standarde și unde sunt folosite.

Este aprobat standardul profesional al specialistului HR?

Standardele profesionale pentru ofițerii de personal au fost aprobate prin ordinul Ministerului Muncii nr.691n din 06.10.2015, care a intrat în vigoare la 01.11.2015. Este posibil ca în curând să fie adoptate și alte standarde profesionale pentru profesioniștii în HR. Astfel, sunt în curs de elaborare standardele profesionale „Specialist în înregistrarea relațiilor de muncă”, „Specialist în dezvoltarea și formarea personalului”, „Specialist în dezvoltare organizațională”, „Specialist în evaluarea personalului” și altele.

Ordinul nr. 691n enumeră grupurile profesionale care sunt asociate cu munca de personal:

• specialisti departamente/servicii de personal (cod OKZ 3423);
• șefi de divizii structurale pentru managementul personalului (cod OKZ 1232);
• Specialisti HR (cod OKZ 2412).

Grupurile de ocupații legate de munca personalului în standardul profesional „Specialist HR” sunt indicate în conformitate cu clasificatorul de ocupații din întreaga rusă OK 010-93, care, conform ordinului lui Rosstandart din 12 decembrie 2014 nr. 2020-st, a devenit invalid de la 1 iulie 2015. În conformitate cu același ordin, de la 1 iulie 2015, noua Clasificare a Ocupațiilor din întreaga Rusie (OKZ) OK 010-2014 (MSKZ-08) este în vigoare, dar se modifică standardul profesional „Specialist HR” în ceea ce privește clarificarea grupelor de ocupații ale specialiștilor legate de munca de personal, nu au fost încă înscrise.

Considerăm că cele mai apropiate ca sens grupuri de ocupații ale specialiștilor legate de munca de personal, date în Clasificator integral rusesc clasele (OKZ) OK 010-2014 (ISCO-08) sunt:

• 2424 „Specialişti în domeniul pregătirii şi dezvoltării personalului”;
• 1212 Manageri de resurse umane;
• 4416 „Ofițeri pentru întreținere documentatia personalului»;
• 3341 Manageri de birou.

În ceea ce privește standardul profesional al recrutorului, aprobat prin ordinul Ministerului Muncii din 09.10.2015 nr. 717n, acesta are o relație destul de îndepărtată cu ofițerii de personal, întrucât atribuțiile unui recrutor includ satisfacerea nevoii companiei de forta de munca mai degrabă decât managementul resurselor umane.

Aplicarea obligatorie a standardului profesional al ofiterului de cadre

Standardul profesional al ofițerului de personal, în primul rând, îl va ajuta pe angajat însuși să determine dacă nivelul său de calificare este suficient pentru a îndeplini cerințele specificate în standard. functiile muncii. Însă pentru angajatori, discrepanța dintre calificările unui angajat și cea indicată în standardul profesional nu constituie o bază pentru concediere. Cel puțin acum, nici Codul Muncii și nici Decretul Guvernului „Cu privire la Regulile de aplicare a standardelor profesionale” din 22 ianuarie 2013 nr.23 nu dau dreptul la concediere pentru nerespectarea standardului profesional.

Potrivit art. 195.3 din Codul muncii, care a intrat în vigoare la 1 iulie 2016, standardele profesionale devin obligatorii pentru angajatori numai dacă sunt stabilite legal cerințele pentru calificările necesare prestării muncii. Iar în art. 57 din Codul muncii prevede că, dacă prestarea muncii într-o funcție este asociată cu primirea de beneficii/compensații sau există anumite restricții, atunci denumirile acestor posturi, precum și cerințele de calificare, trebuie precizate clar în contract de munca in conformitate cu standardul profesional. Nu există astfel de restricții pentru ofițerii de personal.

Vezi articolul suplimentar .

Cu toate acestea, datele din standardul profesional pot fi necesare de către angajator pentru facturarea muncii (Articolul 143 din Codul Muncii al Federației Ruse), atunci când se organizează formarea și certificarea angajaților, se elaborează fișele postului, se stabilește sisteme de remunerare ținând cont de particularitățile. a organizării producției, muncii și managementului, precum și în formarea politicii de personal pentru întreprindere.

Ce trebuie să faceți dacă titlul postului nu se potrivește cu titlul postului din standardul profesional, citiți articolul .

Standardul profesional al unui ofițer de personal: nivelul de calificare

Fiecare standard profesional include, printre altele, o descriere a funcțiilor de muncă îndeplinite de angajatul în funcția relevantă, precum și cerințele privind educația și cunoștințele primite, experiența de muncă suficientă pentru implementarea acestor funcții (clauza 6 din ordinul Ministerul Muncii din 29 aprilie 2013 Nr. 170n).

Standardul profesional al ofițerului de personal, care este aprobat prin ordinul nr. 691n, conține o listă de 8 funcții generalizate de muncă pentru care se stabilesc niveluri de calificare. Să le cunoaștem mai detaliat:

1. Asigurarea fluxului de lucru pentru contabilitate și mișcarea personalului - este necesar nivelul 5 de calificare (învățământul secundar profesional este suficient).
2. Munca de personal, în special administrarea documentelor - nivelul de calificare necesar 6 (necesită un angajat care a absolvit o diplomă de licență plus suplimentar educatie profesionala).
3. Organizarea și desfășurarea atestării salariaților — Nivelul 6 de calificare (Licență).
4. Organizarea pregătirii personalului și a stagiului de practică — nivelul 6 de calificare.
5. Organizarea salarizării - nivelul 6 de calificare (diplomă de licență plus studii profesionale suplimentare).
6. Dezvoltarea și implementarea politicii sociale corporative - nivelul 6 de calificare (diplomă de licență plus studii profesionale suplimentare).
7. Dezvoltarea unui sistem și implementarea funcțiilor pentru managementul operațional al personalului, precum și munca oricărui unitate structurală firma cere nivelul 7 de calificare (este necesar un angajat care a obtinut o diploma de master, iar in unele cazuri este suficient un specialist, plus experienta de munca de peste 5 ani).
8. Dezvoltarea unui sistem și implementarea funcțiilor pentru managementul strategic al personalului, precum și activitatea oricărei divizii structurale a companiei - nivelul 7 de calificare (specialist/master, experiență de lucru de 5 ani).

Nivelurile de calificare utilizate în standardul profesional au fost aprobate prin ordin al Ministerului Muncii din 12 aprilie 2013 nr. 148n.

Acțiuni necesare la locul de muncă pentru ofițerii de personal conform standardului profesional

Standardul profesional al ofițerului de personal pentru fiecare dintre cele 8 funcții de muncă enumeră acțiunile de muncă pe care angajatul este obligat să le efectueze și, de asemenea, indică ce cunoștințe și abilități ar trebui să aibă. Pentru angajatori, acțiunile de muncă necesare ale ofițerilor de personal descrise în standardul profesional ar trebui să prezinte un interes deosebit - acestea pot fi enumerate în Descrierea postului muncitor.

Puteți găsi un exemplu de fișă a postului pentru un ofițer de personal în articolul nostru. .

Să analizăm ce acțiuni pentru fiecare dintre cele 8 funcții generalizate de muncă sunt cele mai importante pentru ofițerii de personal:

1. Funcția generalizată de muncă pentru documentarea relațiilor cu personalul (clauza 3.1 din ordinul nr. 691n):

• intocmirea documentatiei de personal (primara, planificare, organizatorica, contabila, administrativa);
• înregistrarea, contabilizarea și păstrarea documentației de personal, precum și pregătirea pentru arhivarea documentelor relevante cu termen de valabilitate lung;
• asigurarea fluxului de lucru al documentației de personal;
• colectarea și verificarea documentelor personale depuse de angajat;
• înregistrarea copiilor, extraselor din documentația de personal, întocmirea certificatelor de experiență în muncă, salariu și altele;
• eliberarea angajatului a documentației de personal aferente activității sale de muncă;
• familiarizarea angajaților cu documentația administrativă, organizatorică a companiei;
• urmărirea timpului angajaților.

Despre ce sunt documentele de personal, iar despre responsabilitatea absenței lor, citiți articolul .

Puteți afla mai multe despre perioadele de păstrare a documentației de personal în articolul nostru. .

1. Funcția generalizată de muncă pentru încadrare (clauza 3.2 din ordinul nr. 691n):

• întocmirea cerințelor pentru un post vacant;
• verificarea informațiilor furnizate de candidații care aplică pentru un post vacant;
• intervievarea candidaţilor pentru posturi vacanteși evaluarea conformității acestora cu cerințele postului.

Funcția generalizată de muncă pentru evaluarea și certificarea personalului (clauza 3.3 din ordinul nr. 691n):

• elaborarea unui plan de evaluare/certificare a personalului și implementarea acestor activități;
• sprijinirea procesului de evaluare/certificare si asigurarea muncii comisie de atestare documente necesare;
• pregătirea recomandărilor pentru management pe baza rezultatelor evaluării/certificării.

Funcția generalizată de muncă pentru dezvoltarea personalului (clauza 3.4 din ordinul nr. 691n):

• elaborarea documentelor care determină procedura de dezvoltare și pregătire avansată a personalului;
• analiza pieței serviciilor educaționale și studiul nevoilor companiei de formare a angajaților;
• pregătire materiale didactice, proiecte de reglementări locale referitoare la pregătirea personalului;
• organizarea și analiza ulterioară a eficacității activităților de formare a angajaților;
• pregătirea și desfășurarea stagiilor de practică pentru angajații nou angajați.

Funcția generalizată de muncă pentru organizarea muncii personalului și plata acesteia (clauza 3.5 din ordinul nr. 691n):

• realizarea măsurilor de organizare a muncii și organizarea procedurii de raționalizare a muncii personalului;
• dezvoltarea și implementarea sistemului de salarizare a angajaților.

Funcția generalizată de muncă pentru organizarea politicii sociale corporative (clauza 3.6 din ordinul nr. 691n):

• pregătirea și implementarea programului social corporativ al companiei;
• organizarea unui sistem și efectuarea plăților de prestații sociale către angajați;
• pregătirea pentru negocieri cu sindicatul firmei.

Funcția generalizată de muncă pentru managementul personalului operațional (clauza 3.7 din ordinul nr. 691n):

• intocmirea de propuneri privind structura unitatii si nevoia de angajati;
• implementare Managementul operational angajații diviziei structurale a companiei.

Funcția generalizată de muncă pentru managementul strategic al personalului (clauza 3.8 din ordinul nr. 691n):

• organizarea muncii și formarea unui sistem de plată;
• întocmirea structurii organizatorice a firmei în contextul personalului;
• pregătirea proiectelor de hotărâri privind aplicarea către angajați actiuni disciplinare sau stimulente.

Rezultate

Standardul profesional pentru specialiștii în resurse umane este un standard generalizat pentru managerii de resurse umane și ofițerii de personal. Din iulie 2016, după intrarea în vigoare a art. 195.3 din Codul muncii, standardul profesional pentru ofițerii de personal a devenit un document recomandat, nu obligatoriu.

La 1 iulie au intrat în vigoare noi reguli privind standardele profesionale. Pentru a cunoaște exact acțiunile tale într-un moment atât de crucial, citește articolul în care am adunat un minim pentru un ofițer de personal: ce standarde profesionale sunt obligatorii pentru utilizare, cum organizațiile pas cu pas să treacă la ele și dacă există profesionale standarde pentru ofițerii de personal înșiși.

Din acest articol veți învăța:

• cum funcționează standardele profesionale;
• în ce cazuri este necesară aplicarea acestora;
• cum să treceți corect la aplicarea standardelor profesionale;
• există un standard pentru ofițerii de personal.

Pentru care aplicarea standardelor profesionale este obligatorie

Inițial, Duma de Stat a luat în considerare un proiect de lege privind introducerea utilizării obligatorii a standardelor profesionale în muncă:

• stat organizatii bugetare;
• autorităţile executive;
• corporații și companii de stat, precum și organizații în care cota de participare a Federației Ruse, a unei entități constitutive a Federației Ruse sau municipalitate reprezintă mai mult de jumătate.

Cu toate acestea, mai târziu s-a decis să nu se abată de la norme generale din Codul muncii ca prevederile legale din legislatia muncii sa fie aplicate de catre toti angajatorii fara exceptie, indiferent de forma lor organizatorica si juridica.

Nu ratați: articolul de top al lunii de la un medic expert

5 concepții greșite principale despre standardele profesionale.

Citiți despre standardul profesional al unui specialist în resurse umane

În prezent, prevederile articolului 195.3 se aplică fără distincție organizațiilor de stat/municipale și private. Dacă aveți angajați pentru care legea stabilește în mod expres respectarea obligatorie a standardului profesional, atunci standardul corespunzător devine obligatoriu pentru dvs.

Exemplu: articolul 330.2 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește: 6 persoane acceptate pentru lucrări subterane nu ar trebui să aibă contraindicații medicale pentru lucrări specificateși trebuie să îndeplinească cerințele relevante cerințe de calificare specificate în cărțile de referință pentru calificări aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse sau în cazul relevant standarde profesionale". Prin urmare, indiferent de forma lor organizatorică și juridică, toți angajatorii trebuie să introducă următoarele standarde profesionale:

• Izolator pentru lucrări subterane în construcții (aprobat prin Ordinul Ministerului Muncii al Rusiei nr. 1063n din 22 decembrie 2014);
• Specialist - geolog depozitare subterană de gaze (aprobat prin Ordinul Ministerului Muncii al Rusiei nr. 1184n din 26 decembrie 2014);
• Specialist-tehnolog în depozitele subterane de gaze (aprobat prin Ordinul Ministerului Muncii al Rusiei nr. 1169n din 26 decembrie 2014);
• Specialist în exploatarea echipamentelor subterane de stocare a gazelor (aprobat prin Ordinul Ministerului Muncii al Rusiei nr. 1163n din 26 decembrie 2014);
• Operator de reparare a puțurilor subterane (aprobat prin Ordinul Ministerului Muncii rus nr. 303n din 19 mai 2015).

Cum poate un angajator să introducă standarde profesionale

Procedura de introducere a standardelor profesionale necesită, în primul rând, acțiuni pregătitoare îndelungate. Vă recomandăm să procedați conform următorului algoritm:

1. Creați un grup de lucru în organizație pentru introducerea standardelor profesionale (un exemplu de ordine este dat în documentele atașate articolului);
2. Numiți o persoană (sau persoane) responsabile cu identificarea PS-urilor obligatorii;
3. Corelați standardele profesionale obligatorii cu tabloul de personal al organizației, identificați unitățile de personal pentru care este necesară trecerea la PS;
4. Verificați angajații identificați astfel pentru respectarea standardului profesional cerut;
5. În caz de discrepanță între calitățile unui angajat și cerințele PS, trimiteți-l la formare sau oferiți un transfer la un loc de muncă corespunzător experienței și cunoștințelor sale.

• în timp ce creează grup de lucru tine cont ca va avea mult de lucru, chiar si doi angajati cu greu o pot face;
• include în grupul de lucru cei mai buni muncitori- ofițeri de personal, contabili, avocați, eventual oricine altcineva;
• atunci când comparați standardele și personalul, rețineți că titlurile posturilor nu trebuie să se potrivească deloc! Numele din standardele profesionale diferă adesea de ETKS. Fi atent la obiective de bază. PS indică principalele obiective ale tipului de activitate profesională, în personal- scopul muncii in functie, functie de munca;
• în cazul în care munca într-o anumită poziție dă dreptul la compensație sau are restricții (muncă în producție periculoasă), în contractul de muncă denumirea postului trebuie să respecte cartea de referință sau standardul profesional (paragraful 3, partea 2, articolul 57, partea 3, articolul 195.1 Codul Muncii al Federației Ruse), deci, în unele cazuri, postul va trebui redenumit;

În același timp, de exemplu, următoarele PS-uri similare sunt în prezent în curs de dezvoltare:

• Specialist în dezvoltarea și formarea personalului;
• Specialist evaluare personal;
• Specialist în proiectarea relațiilor de muncă;
• Specialist în compensații și beneficii și alții.

Obiectivele specifice de muncă și funcțiile de muncă pentru fiecare post sunt stabilite prin ordinele Ministerului Muncii care aprobă PS relevant.

Până în prezent, niciunul dintre actele legale de reglementare actuale nu menționează aplicarea obligatorie a unui standard profesional pentru specialiștii în managementul personalului. Prin urmare, prevederile PS pot fi luate ca model pentru îmbunătățirea fișei postului, contract de muncă sau doar creștere profesională.

Am vorbit mai multe în acest articol.

Fișiere atașate

• Ordin privind crearea unui grup de lucru pentru implementarea standardelor profesionale (formular).doc

Disponibil numai pentru abonați

• Ordin privind crearea unui grup de lucru pentru introducerea standardelor profesionale (eșantion).doc

Conform textului standardului profesional pentru un specialist în resurse umane în 2016, scopul principal al unor astfel de angajați este să asigure funcționarea eficientă a sistemului de management al personalului pentru atingerea obiectivelor organizației.

În practică, aceasta înseamnă crearea și funcționarea unui astfel de sistem de lucru cu personalul care ar oferi conducerii organizației posibilitatea de a lua o decizie rezonabilă și legală cu privire la orice angajat în implementarea diferitelor proceduri de personal (de la angajare până la concediere). ).

Standardul profesional al unui specialist în resurse umane prevede o serie de funcții:

1. Suport documentare (nivel de calificare 5).
2. Activități de angajare (nivel de calificare 6).
3. Activități de evaluare și certificare a personalului (nivel de competență 6).
4. Activități de dezvoltare a personalului (nivel de calificare 6).
5. Organizarea muncii și activități de remunerare a personalului (nivelul de calificare 6).
6. Activități de organizare a politicii sociale corporative (nivel de competență 6).
7. Managementul operațional al personalului și al unității organizatorice (nivelul de calificare 7).
8. Management strategic personalul organizației (nivelul de calificare 7).

Fiecare dintre funcții conține o listă specifică de cerințe educaționale, formare profesională, experiența de muncă și responsabilitățile postului.

Grupa A. Specialist Resurse Umane

Cerințele pentru nivelul de educație și pregătire în standardul profesional au devenit mai liberale, acum este suficient ca un specialist HR să aibă orice studii medii profesionale (anterior, cartea de referință prevedea un studiu superior). Dar, dacă diploma nu este specializată, va trebui, în plus, să urmați cursuri de recalificare profesională sau de perfecționare, care nu era necesară înainte.

Experiența de lucru nu este necesară, ca înainte.

Față de manual, numărul responsabilităților postului și cunoștințele necesare pentru a le îndeplini a scăzut, dar acum sunt mai specifice.

Grupa B. Specialist Recrutare

Analog în CEN - „Specialist HR”.

Recrutorii trebuie să aibă studii superioare în programul de licență (anterior exista o cerință pentru studii superioare fără a lua în considerare programele educaționale).

Dacă diploma nu este de specialitate, aveți nevoie de recalificare în domeniul căutării și selecției personalului.

Experiența de lucru nu este necesară.

Formularea prevederilor privind cunoștințele, abilitățile și abilitățile, în comparație cu manualul, a devenit mai specifică și mai semnificativă, concentrându-se pe căutarea și selecția candidaților.

Grupa C. Specialist Evaluare și Certificare a Personalului

Angajații de evaluare și certificare a personalului trebuie să aibă studii superioare într-un program de licență (anterior era necesar să aibă studii superioare fără a specifica un program de pregătire).

Standardul profesional conține o prevedere privind necesitatea pregătirii suplimentare în programul de perfecționare sau recalificare profesională în domeniul evaluării angajaților.

Experiența de lucru nu este necesară.

Formulările pentru cunoștințele, abilitățile și abilitățile necesare sunt clare și ușor de înțeles, direcția principală este pregătirea și implementarea măsurilor adecvate pentru evaluarea specialiștilor și lucrătorilor întreprinderilor.

Grupa D. Specialiști în pregătirea și dezvoltarea personalului

Analog în CEN - "HR Manager".

În ceea ce privește nivelul de educație profesională și experiența practică în muncă, prevederile standardului profesional diferă de cerințele cărții de referință.

Anterior, unui salariat i se cerea să aibă studii profesionale superioare (în specialitatea „Management”) sau profesionale superioare și pregătire suplimentară în domeniul managementului, precum și experiență de muncă în specialitate de cel puțin 2 ani.

Acum, conform prevederilor standardului profesional, un angajat trebuie să aibă studii superioare (fără a specifica o specialitate). Vechimea nu a fost stabilită, totuși s-au introdus condiții pentru pregătirea suplimentară în cadrul programelor de formare avansată sau recalificare în domeniul organizatoric și dezvoltare profesională rame.

Prevederile privind abilitățile, cunoștințele și aptitudinile necesare, în comparație cu TSA, sunt detaliate în domeniul dezvoltării și formării personalului.

Grupa E. Specialiști în raționalizare și remunerare (cu privire la compensații și beneficii)

Analog în CEN - „Inginer pentru raționalizarea forței de muncă”.

Spre deosebire de cartea de referință, care conține o descriere a calificărilor pentru educația și experiența de muncă a trei categorii de ingineri de reglementare a muncii (fiecare categorie are propriile cerințe), standardul profesional are acum o singură prevedere privind educația: trebuie să fie cea mai înaltă. fără a preciza programul de pregătire.

În plus, experiența în muncă nu mai este reglementată (în cartea de referință, cerințele pentru experiență sunt de trei și cinci ani, în funcție de categorie).

Totodată, conform standardului, specialiştii din acest domeniu trebuie să aibă studii profesionale suplimentare în cadrul unui program de recalificare în domeniul economiei, reglementării şi salarizării, precum şi pregătire avansată.

Grupa F. Specialiști în Programe Sociale

Analog în CEN - „Specialist HR”.

În ceea ce privește cerințele de experiență și educație, cartea de referință și standardul profesional sunt identice: studiile trebuie să fie mai înalte, fără a indica programul de formare, nu este necesară experiența. Cu toate acestea, standardul conține o prevedere privind necesitatea învățământului profesional suplimentar în programul de recalificare sau formare avansată în domeniul programelor sociale.

Responsabilitățile postului din standard sunt bine detaliate în comparație cu manualul. Standardul include funcționalități care se referă în mod specific la această direcție, toți parametrii generali și non-relaționați au fost eliminați sau mutați în grupurile corespunzătoare.

Grupa G. Şefii diviziilor structurale

Analog în CEN - „Șef departament personal”.

În funcție de disponibilitatea educației necesare și a experienței de muncă, standardul profesional repetă formal cerințele cărții de referință: studii superioare (diplomă de specialitate sau master) și cel puțin cinci ani de experiență în management. Cu toate acestea, anterior, conform cerințelor CEN privind experiența în muncă, s-a avut în vedere ca angajatul să aibă experiență în posturi de conducere. Standardul profesional a atenuat acum puțin această poziție, prevederea privind funcțiile de conducere a fost eliminată.

În plus, standardul profesional conține acum o prevedere privind finalizarea obligatorie a unei pregătiri suplimentare în programele de recalificare profesională în domeniul managementului persoanelor, managementului operațional și tactic sau un program de pregătire avansată în managementul personalului, management operațional și tactic.

Listele de abilități practice și cunoștințe teoretice din prevederile CAS și din standardul profesional practic nu diferă.

Grupa H. Director sau Director General Adjunct pentru Resurse Umane

Analog în CEN - „Director adjunct pentru Resurse Umane”.

Cerințele privind studiile și experiența în muncă din prevederile standardului profesional sunt comparabile cu condițiile cărții de referință, conform cărora prezența unui învățământ superior (diplomă de specialitate sau de master) este obligatorie, precum și cel puțin cinci ani de experiență. munca practicaîn domeniul managementului personalului în funcţii de conducere.

În plus, standardul profesional conține cerințe pentru disponibilitatea obligatorie a educației suplimentare pentru angajații relevanți în programele de recalificare în domeniul managementului prin resurse umane, management strategic și operațional, economia organizației; programe de formare avansată în domeniul managementului personalului, managementului strategic și operațional.

În ceea ce privește munca practică și cunoștințele necesare pentru implementarea acesteia, de fapt, totul rămâne la fel.

Avantajele și dezavantajele standardului profesional

Pe de o parte, descrierea funcțiilor de muncă din acest standard face posibilă distingerea clară între munca specialiștilor din departamentele relevante de personal, pe de altă parte, o astfel de descriere detaliată și diviziunea funcțiilor muncii este mai potrivită pentru marile și întreprinderi de stat cu semnificative efectivul decât pentru întreprinderile mici și mijlocii (în principiu, așa cum este, dacă te uiți la secțiunea corespunzătoare a standardului, unde sunt indicați dezvoltatorii acestuia).

Cu toate acestea, atâta timp cât cerințele legale pentru calificarea specialiștilor de mai sus nu sunt definite, angajatorii (cu excepția întreprinderilor de stat, municipale, bugetare etc.) se pot referi la prevederile standardului profesional ca un fel de ghid, de dorit, recomandat și descriptiv, dar opțional (încă).

Dar de îndată ce legiuitorul va introduce normele relevante, specialiștii specifici, dacă combină mai multe grupuri din punct de vedere al funcționalității lor, vor trebui să respecte prevederile acelor grupuri care stabilesc cerințe mai mari pentru calificările relevante.