Un exemplu de proiectare a unui tabel de punctaj kpi. Exemple de KPI pentru măsurarea succesului unui birou de proiect

O sa inveti:

• Care sunt avantajele și dezavantajele sistemului KPI.
• Ce angajați nu ar trebui să implementeze KPI-uri.
• Ce KPI-uri să setați pentru manager.
• Ce trebuie făcut dacă angajații sabotează implementarea KPI.
• Cum să revizuiți sistemul KPI.

Ce este un sistem KPI

KPI este un sistem special de indicatori, cu ajutorul căruia angajatorii pot evalua performanța subordonaților. În același timp, KPI-uri indicatori cheie fiecare angajat este legat de indicatori generali de afaceri (nivel de profitabilitate, profitabilitate, capitalizare).

Descărcări:

Există diferite obiective KPI, dar principalul este de a crea o situație în companie în care angajații din diferite departamente să poată acționa împreună, fără a-și contrazice acțiunile de afaceri între ei. Activitățile unui specialist nu trebuie să interfereze cu munca altuia sau să o încetinească. Toți angajații trebuie să se străduiască pentru un obiectiv comun și să lucreze eficient, primind bonusuri pentru aceasta.

Se crede că KPI-urile sunt direct legate de BSC (Balanced Scorecard - sistem echilibrat indicatori), dar nu este cazul. Creatorii BSC nu au folosit termenul KPI. Ei au folosit conceptul de „măsură”, „metru” sau măsură.

KPI și BSC sunt indirect legate. BSC este dotat cu perspectiva proceselor de afaceri, unde obiectivele asociate sunt prezente. Pentru a măsura modul în care aceste obiective sunt atinse, specialiștii folosesc indicatori KPI ai procesului de afaceri.

Descărcări:

Deci, ce este KPI în cuvinte simple? Aceștia sunt anumiți indicatori, datorită cărora devine mult mai ușor de înțeles ce acțiuni ar trebui întreprinse pentru a crește eficiența. În același timp, eficiența nu este doar numărul de manipulări efectuate într-o anumită perioadă de timp, ci și beneficiul pe care compania l-a primit din munca unui singur specialist.

KPI-urile companiei sunt partajate. Cu toate acestea, în diviziuni sunt împărțite în mici, numite personale. Nu pot fi mulți dintre ei. Sunt suficienți 3-5 indicatori clar definiți și ușor de înțeles. Cerința principală este capacitatea de a le măsura simplu și rapid.

Iată câteva exemple de KPI-uri . KPI-urile posibile pentru un manager de vânzări sunt următoarele: „Volumul vânzărilor nu este mai mic de...”, „Numărul de noi clienți nu este mai mic de...”, „Valoarea medie a contractului per client este de aproximativ...”, „Cunoașterea limbii engleze nu este mai mică... ”.

Un alt exemplu de KPI. Sunteți proprietarul unui punct de vânzare mare aparate electrocasnice. 12 manageri lucrează pentru tine. Cât de eficient funcționează fiecare dintre ele în cursul lunii este evaluat pe baza următorilor indicatori:

• câți oameni cu care a vorbit managerul au cumpărat echipamentul (procent);
• suma cecului mediu;
• în ce măsură a fost îndeplinit planul de vânzări (de exemplu, valoarea barei minime este de 350 de mii de ruble pe lună; nivelul de îndeplinire excesivă a planului ca procent va afecta salariul managerului).

De exemplu, trebuie să vindeți mixere ale unei anumite mărci și producător. În acest caz, ar fi rezonabil să se stabilească un plan pentru fiecare manager cu un număr minim de mixere egal cu 5. Dacă managerul vinde echipamente mai mult decât numărul planificat, primește 3% din cost de la fiecare mixer „în plus”. Pentru specialiști, aceasta este o mare motivație, KPI de acest tip vă permite să vindeți cu succes produse. Experiența arată că numărul optim de criterii KPI pentru un specialist este de la 5 la 8.

3 fapte interesante despre KPI

• Sistemul Indicatorilor Cheie de Performanță este utilizat în Occident de peste 40 de ani. În țările CSI și Rusia, este folosit de aproximativ 15 ani.
• Într-un număr de state (Coreea, Singapore, Hong Kong, Japonia, Malaezia, Germania și SUA), sistemul Indicatorilor Cheie de Performanță este o idee națională. KPI nu este doar un concept acolo, ci baza muncii tuturor companiilor.
• Președintele rus Vladimir Putin a propus crearea unui sistem de indicatori cheie de performanță pentru a evalua modul în care lucrează oficialii.

Cum să evitați greșelile atunci când implementați KPI-uri

Editorii revistei „Directorul general” au considerat 6 greșeli populare în sistemul KPI și au dat sfaturi despre cum să le evite.

Unde începe dezvoltarea KPI?

KPI-urile ar trebui creați de sus în jos, începând cu obiectivele la scară largă ale companiei până la sarcinile cu care se confruntă muncitor individual. Pentru a rezolva pe deplin problemele, este necesar ca tot personalul să fie implicat în pregătirea sistemului KPI. Vorbim despre angajații care lucrează în domeniul planificare, economic, financiar, specialiști în management organizațional activitatea muncii, o echipa de departamente de personal, vanzari, departament de tehnologie.

Pentru a începe, organizația trebuie să-și dea seama ce KPI-uri să acorde prioritate. Pentru a face acest lucru, întreprinderea specifică și verifică obiectivele de natură strategică și operațională. În mod ideal, formularea obiectivului ar trebui să fie astfel încât să nu aibă o desemnare clară a componentei financiare ca indicator principal. Mai bine dacă indicator financiar va urma din sarcina principală. Cu această abordare, compania se va putea simți încrezătoare în perioada de criză.

Necesită conectarea scopului cu mediul pieței, schimbări în piață. De exemplu, o companie își poate stabili obiectivul de a deveni unul dintre TOP-3 pe piață pentru produsele sale sau să ocupe o poziție de lider pe un anumit teritoriu. După ce a fost formulat obiectivul principal, sunt evidențiate subobiectivele.

După stabilirea obiectivelor, ar trebui să analizați cât de eficient funcționează compania acum și cum rezolvă problemele actuale. În același timp, este necesar să se determine cum vor fi calculate salariile angajaților.

Când creați KPI într-o întreprindere, este important să bugetați costurile cu personalul. În acest caz, este împărțit pe tipuri de plăți. În plus, se cere să se țină cont de indexarea salariilor și de creșterea carierei specialiștilor.

În etapa finală de dezvoltare, sunt create prevederi, sunt pregătite hărți KPI, este prescrisă metodologia de calcul a fiecărui indicator cheie, iar sistemul este coordonat cu conducerea tuturor unităților independente din companie.

Regulamentul privind KPI ar trebui să includă informații despre scopurile și obiectivele urmărite de sistem:

• Îmbunătățirea rezultatelor și creșterea eficienței specialiștilor. Dezvoltarea și implementarea motivației angajaților.
• Creșterea profitabilității companiei. Dezvoltarea obiectivelor și indicatorilor de performanță pentru fiecare post din departamentele și diviziile companiei.
• Crearea unei baze de informații care vă va permite să luați deciziile corecte de management. Asigurarea colectarii prompte a informatiilor si controlului asupra functionarii sistemului.

Indicatori cheie de performanță și tipurile acestora

KPI-urile cheie sunt:

• întârziat, reflectând rezultatele lucrării la sfârșitul mandatului. Vorbim despre KPI-uri financiare care mărturisesc potențialul companiei. Cu toate acestea, astfel de coeficienți nu pot arăta cât de eficient funcționează departamentele și organizația în ansamblu;
• operaționale (de conducere), care vă permit să gestionați starea de fapt în perioada de raportare pentru a atinge obiectivele la finalul acesteia. Indicatorii de performanță operațională ajută la înțelegerea modului în care sunt lucrurile acum în întreprindere și, în același timp, demonstrează rezultate financiare mai departe. Pe baza KPI-urilor operaționale, se poate aprecia și cât de bine funcționează procesele, dacă produsele sunt bune, cât de mulțumiți sunt clienții (consumatorii) cu ele.

Condițiile principale sunt ca indicatorii să contribuie la implementarea obiectivelor intermediare și finale, iar toți indicatorii pot fi calculați rapid și ușor. Coeficienții sunt diferiți - calitativi (sub formă de rating sau puncte) și cantitativi (sub formă de timp, bani, volum de producție, număr de oameni etc.).

Exemple de KPI-uri

KPI pentru un angajat suport tehnic. Un specialist al acestui profil ar trebui să-i sfătuiască pe cei care sunt adevărați cumpărători și să ajute potențialii clienți. Setul de KPI-uri în acest caz este mic. Munca unui angajat este evaluată pe baza cât de bine conduce consultațiile, în ce cantitate, dacă clienții sunt mulțumiți de serviciu.

Indicatori cheie de performanță pentru un manager de vânzări. Numărul de noi cumpărători nu trebuie să fie sub o anumită notă, volumul vânzărilor nu trebuie să fie mai mic decât limita stabilită, mărimea mediei contractului pe client este în limitele indicate, proprietatea Limba engleză la un nivel sau altul.

Sistemul KPI constă dintr-un număr de indicatori, dar cei universali sunt:

• Proces, indicând ce rezultat a adus procesul, cum sunt procesate cererile consumatorilor, cum sunt create și aduse noi produse în mediul de piață.
• Client: cât de mulțumiți sunt clienții, cum este interacțiunea cu piețele de vânzare, câți cumpărători au fost atrași.
• Financiar vă permit să judecați situația economică externă a întreprinderii. Aici vorbim despre nivelul de profitabilitate, cifra de afaceri, valoarea de piata a produselor, fluxul financiar.
• Criteriile de dezvoltare arată cât de dinamic se dezvoltă compania. Acesta este gradul de productivitate al specialiștilor, nivelul fluctuației de personal, costul pe angajat, motivația angajaților.
• Indicatori ai mediului extern: cum fluctuează prețul, care este nivelul concurenței, ce politica de pret la magazin. Cu siguranță, acești indicatori ar trebui luați în considerare la crearea KPI-urilor.

Cum se calculează KPI

Etapa 1. Alegerea a trei indicatori cheie ai activității eficiente a unui specialist:

• numărul de utilizatori care au fost atrași de site;
• numărul de comenzi repetate de la clienții existenți;
• numărul de recomandări și recenzii pozitive care au apărut după achiziționarea unui produs sau comandarea unui serviciu pe site-ul web și în rețelele sociale ale organizației comerciale.

Etapa 2. Determinarea greutății fiecărui indicator. Ponderea în total este egală cu 1. În același timp, cea mai mare pondere aparține indicatorului de prioritate. Ca urmare:

• numărul de clienți noi este dat 0,5;
• numărul de comenzi repetate - 0,25;
• recenzii - 0,25.

Etapa 3. Analiza datelor statistice din ultimele șase luni pentru fiecare KPI și dezvoltarea unui plan:

Etapa 4. Calcul KPI. Un exemplu este prezentat în acest tabel:

Formula de calcul KPI: Indicele KPI = Greutatea KPI * Fapt/Obiectiv

În acest caz, scopul este indicatorul planificat al marketerului. Faptul este rezultatul real.

Devine clar că specialistul nu și-a atins obiectivele până la capăt. Cu toate acestea, pe baza ratei generale de 113,7%, este sigur să spunem că rezultatul real este destul de bun.

Etapa 5. Calcul salariile.

În total, comerciantului i se datorează 800 USD, din care 560 USD reprezintă o parte fixă ​​și 240 USD este o parte variabilă. Salariul integral al unui specialist este plătit pentru un indice egal cu 1 (sau 100%). Astfel, indicatorul de 113,7% indică faptul că planul a fost îndeplinit peste măsură, ceea ce înseamnă că marketerului i se acordă un salariu cu bonus suplimentar.

Rezultat:

560$ + 240$ + 32,88$ = 832,88$.

Dacă indicele KPI este mai mic de 99%, valoarea bonusurilor este redusă.

Un astfel de tabel vă permite să vedeți problemele în munca unui marketer, dificultățile cărora acesta nu le poate face față. Posibil, rezultate insuficiente ale activității pot fi cauzate de strategia greșită de creștere a nivelului de fidelizare a clienților. Cu toate acestea, este posibil ca inițial planul în sine să fi fost întocmit analfabet. În orice caz, situația trebuie controlată. Dacă lucrurile nu se îmbunătățesc în viitor, reconsiderați cerințele pentru indicatorii de performanță.

Dacă te ții de o astfel de politică, vei afla ce KPI-uri sunt în proces de producție, vânzări etc. Veți înțelege mai bine cum ar trebui să fie calculul indicatorilor și procesul de implementare a acestora.

Calculul poate fi modificat ținând cont de rezultatele planificate, completate cu noi valori: un indicator al numărului de sarcini rezolvate și nerezolvate, un sistem de penalități pentru performanța slabă pe punctele principale din plan.

Deci, pentru implementarea planului pentru mai puțin de 70%, angajatul poate să nu primească deloc un bonus.

Există, de asemenea, următoarea schemă pentru calcularea părții bonus din salariu pentru un specialist care a îndeplinit planul de vânzări:

Implementarea KPI in companie

Atât angajații, cât și consultanții terți pot fi responsabili de procesul de implementare a sistemului KPI creat în companie. În același timp, ar trebui să țineți cont de specificul întreprinderii, de modul în care procesele de afaceri decurg în ea, de ce scopuri și obiective își stabilește compania. Este necesar ca personalul de bază să fie conștient de modul în care se va schimba sistemul de salarizare. Comunicați angajaților că principalul indicator va fi nivelul eficacității acestora. La introducerea unui sistem KPI, specialiștii ar trebui să fie instruiți. Personalul trebuie să înțeleagă că schimbările sunt benefice în principal pentru el. Implementarea sistemului presupune elaborarea unei documentații speciale: contracte de munca, personal, contractul colectiv și alte documente legate de plata activităților angajaților.

Înainte de a introduce un sistem KPI, testați-l cu proiect pilot. Luați 1-2 departamente și elaborați noi procese și formarea salariilor în ele într-un mod pilot. Raportul dintre componentele fixe și bonusul remunerației poate fi ajustat în timp real, luând în considerare indicatorii țintă pentru anumite grupuri de personal.

Când comandă nouă a fost testat și ajustat complet în companie, îl puteți prezenta altor departamente. Amintiți-vă că este mai bine să nu implementați un sistem KPI fără testare. Ca parte a proiectului pilot, va fi posibil să înțelegeți clar ce dificultăți provoacă sistemul personalului, să aflați despre posibilele deficiențe și să le eliminați rapid. Toți angajații întreprinderii trebuie să lucreze pentru un obiectiv comun. În caz contrar, angajații vor experimenta doar disconfort, iar toate acțiunile și aspirațiile vor fi în zadar.

În procesul de introducere a KPI-urilor în companie, asigurați-vă că indicatorii pot fi ajustați dacă este necesar. Datorită monitorizării constante a indicatorilor, va fi posibilă adaptarea în timp la schimbările din mediul pieței și editarea strategiei de lucru. În plus, în fiecare an este necesară îmbunătățirea modelului de formare a primelor, adică optimizarea acestuia. Ca parte a optimizării, indicatorii evaluați sunt modificați cu alții care sunt mai relevanți pentru anumiți angajați și departamente.

Ce KPI-uri să setați pentru manager

Personalul și managementul KPI ar trebui să fie legate de obiectivele principale ale întreprinderii. Trebuie să știi exact ce vrei să obții după anumită perioadă. Te poți strădui să treci înaintea concurenței și să devii un lider în industria ta. O altă opțiune - șeful companiei vrea să vândă afacerea pentru pret favorabil. KPI pentru primul caz - o creștere a bazei de clienți și a volumelor de vânzări, pentru al doilea - o creștere a capitalului companiei și a realizării cost maxim vânzări.

Scopul principal în fara esec este necesar să se noteze și să se oficializeze, apoi să o împărțim în sub-obiective. Când specialiștii îndeplinesc cu succes sub-obiectivele, ei abordează soluția sarcinii principale a întreprinderii.

Dacă este vorba de organizație mare sau o societate holding, este necesar un KPI al directorului pentru fiecare divizie și ramură. Dacă proprietarul unei întreprinderi mari intenționează să compare indicatorii de performanță ai directorilor generali care sunt distanțați geografic unul de celălalt, este necesar să se dezvolte un sistem de evaluare unificat. În același timp, trebuie amintit că acele KPI care sunt ușor de realizat în regiunile mari nu sunt întotdeauna ușor de realizat în cele mici. În acest sens, sistemul poate fi formulat aproximativ în același mod, dar numărul de indicatori ar trebui să fie diferit pentru managerii din diferite regiuni.

Când pregătiți KPI-uri, încercați să setați indicatori în cantitate optimă, astfel încât angajatul să poată monitoriza cu ușurință performanța muncii. Este mai bine dacă există cinci KPI-uri. Când instalează mai mulți indicatori, directorul poate să nu acorde atenție celor principali și să se concentreze pe cei minori.

Când este creat Sistemul KPI pentru management, o combinație de indicatori generali și personali este optimă. Indicatorii generali sunt numiți rezultate ale activităților departamentului din subordinea specialistului. Pe baza indicatorilor generali, devine clar cum funcționează echipa, cât de mult este interesat managerul să rezolve sarcinile. Indicatorii personali se numesc obiective realizate individual și rezultate ale activităților.

Dacă sistemul KPI este bine creat, rapoartele arată cum funcționează fiecare dintre manageri, iar aceste informații sunt utile companiei.

Șeful vânzărilor este speranța și sprijinul echipei, principalul model de urmat. Oricât de mare este specialist, tot trebuie să controlezi munca. Pentru motivare, puteți folosi aceeași metodă ca și pentru comercianții obișnuiți - introducerea indicatorilor KPI.

KPI al șefului departamentului de vânzări - ce este?

Salariul șefului diviziei comerciale, precum și al subordonaților săi, constă dintr-un salariu (o parte mai mică, nu o puteți folosi) și bonusuri bazate pe rezultatele muncii. Suma care va fi adăugată la salariu depinde de implementarea planului. Factorul de utilitate al managerului superior corespunde unui număr de caracteristici.

KPI pentru șeful departamentului de vânzări - transparent și ușor de înțeles

Pentru a calcula valoarea, nu inventați formule greoaie. „Leagă-l” de suma pe care șeful a primit-o de la clienți pe lună, de numărul de întâlniri cu încheierea tranzacției sau de numărul de clienți noi pentru perioada respectivă. Un procent care este clar în calcul este mai convenabil de utilizat în management. Iar șeful de departament este deja atât de ocupat cu munca pentru a dezlega sensul formulelor compuse de manager. Toată lumea beneficiază de simplitate.

KPI pentru șeful departamentului de vânzări – proporțional cu echipa

Angajatul de conducere nu obligă oamenii să „ară sub presiune”, ci dă exemplu cu propriile sale realizări. La partea de vânzare a companiei scopuri comune, și, prin urmare, instrumentele pentru a le realiza sunt aceleași. Sistem general Evaluarea îl face pe șeful mai aproape de subalterni.

Apropo, cât de eficient este departamentul tău de vânzări? Va sugerez sa verificati, pentru asta va las chestionarele de autodiagnosticare ale departamentului de vanzari. Bucurați-vă!

Obțineți chestionare

KPI al șefului departamentului de vânzări (exemplu) - numărul de apeluri, al căror rezultat a fost o întâlnire cu clientul. În acest caz, valoarea se aplică atât managerilor, cât și comerciantului principal. Dar numărul de apeluri pe lună pentru acestea din urmă va fi mai mare. Acesta este cel mai bun angajat al tău, nu? Se deosebește de oamenii de afaceri obișnuiți prin experiența și profesionalismul său, așa că rezultatele minime ar trebui să fie mai mari. Coeficientul permite unui angajat obișnuit să înțeleagă diferența dintre rezultatele lor și un coleg superior. Managerul vede ce indicatori trebuie sa realizeze pentru a-si asigura un venit asemanator cu cel al managerului. Și guru al diviziei încearcă nu numai să câștige bani, ci și să confirme statutul de profesionist.

KPI-ul liderului se potrivește cu strategia companiei

Cei mai buni oameni dintr-o organizație nu fac sarcini comune. Da, managerul de vânzări o face apeluri telefonice, dar își încredințează cele mai „dificile” sarcini. Daca este important ca o companie sa atraga noi clienti, un angajat cu experienta va rezolva problema. Dezvoltarea diviziei VIP va cădea și pe umerii comerciantului de frunte. Ținând cont de obiectivele companiei pentru viitor, se stabilește un sistem de măsurare a eficienței.

Realizabilitatea indicatorului

Nici măcar un manager cu zece ani de experiență nu este un supraom. Indiferent de cât de mari rezultate obțin angajatul tău, cifrele pentru motivație trebuie să fie reale. Determinați motivația pe baza experienței în afaceri. Cel mai simplu mod: luați rezultatul mediu (de exemplu, 10 întâlniri pe lună care s-au încheiat cu un contract), creșteți-l la maximul atins în departament (de exemplu, 15 întâlniri). Drept urmare, obținem numărul pentru care se străduiește fiecare angajat. În acest caz, pentru șef, numărul crește din nou (de exemplu, până la 20). Poți „desena” orice cifră, dar dacă vrei 200 de întâlniri de succes pe lună, nici cel mai bun om de afaceri nu îți va putea îndeplini dorința.

KPI al șefului departamentului de vânzări (un exemplu pentru diferite departamente)

Companiile mari creează mai multe divizii de vânzări. Unul operează pe fluxul de intrare, celălalt se ocupă de vânzări active pe o bază „rece”, al treilea lucrează cu clienți VIP. Pentru seful fiecarui element al societatii va exista un coeficient in functie de functionalitatea angajatilor. Ca valoare, sunt potrivite numărul de apeluri cu programare, numărul de întâlniri personale, suma de fonduri plătite, numărul de chestionare completate de contractori. Este posibilă unificarea sistemului de motivare pentru conducătorii de conducere ai tuturor departamentelor dacă toate valorile sunt convertite în valori monetare. Dar această măsură nu este potrivită pentru orice afacere. Măsurile de motivare sunt dezvoltate individual pentru sarcinile de management.

În sistemul de management al personalului nu se utilizează un singur raport de eficiență, ci sistemul lor. Cu cât funcționalitatea unui comerciant este mai complexă și mai diversă, cu atât sunt creați mai mulți indicatori. Dar nu ar trebui să te lași dus.

Motivația trebuie să țină cont și de scheme complexe de muncă. De exemplu, apel primit de la client dă rezultatul sub forma unui contract semnat și plată la șase luni de la primul contact.

Relația cu rezultatele personalului

Profitul personal este important pentru guru, dar profitul echipei este și mai important. Venitul comerciantului de frunte depinde de realizările echipei într-o asemenea măsură încât propriile lor realizări sunt percepute ca o contribuție la cauza comună. KPI este „legat” de indicatorul echipei. Acest lucru ajută la motivarea atât a șefului, cât și a echipei sale.

O alta punct important- constanța. Primul manager se străduiește nu doar să obțină o valoare cheie cu echipa sa, ci să o repete de la lună la lună. Și mai bine, dacă rata reală de vânzări crește în timp. Creșterea stabilă este plătită în consecință.

Venitul managerului departamentului de vânzări poate arăta astfel:

Bani primiți la îndeplinirea propriului plan; Premiu pentru atingerea nivelului KPI de către managerii din subordine; Plată persistență.

În același timp, toate valorile pentru determinarea eficacității sunt transparente și proporționale. Primul punct al acestui lanț poate fi o parte permanentă - salarială. Nu ar trebui să-i dai mai mult de 30%. Cu cât partea variabilă a venitului este mai mare, determinată de eficiență, cu atât mai mulți subordonați se vor strădui să atragă un nou client și să îndeplinească planul.

Metricile nu sunt totul

Introducerea unui sistem de motivare cu ajutorul KPI rezolvă multe dificultăți în managementul și controlul subordonaților. Este destul de realist să calculați numărul de tranzacții de succes și profitul pe lună per manager. Nu totul este măsurabil, chiar și într-un cadru de lucru. De exemplu, crearea unui sistem de măsurare a autorității este problematică. Dar acest factor nu poate fi ignorat, deoarece autoritatea unui coleg superior determină rezultatul muncii.

Capacitatea de a lua decizii în situații dificile, capacitatea de a direcționa dezvoltarea subordonaților în direcția corectă, disponibilitatea de a demonstra prin exemplu munca cu etape complexe de implementare - calitățile pe care le posedă un angajat de conducere. Este dificil să „introduci” astfel de concepte în sistem din cauza incomensurabilității lor.

Dar nu uita asta adevărat profesionist, care are calități de conducere și capacitatea de a gestiona oameni, va da rezultate excelente de la lună la lună într-un „domeniu” măsurabil. La urma urmei, este imposibil să aduci un profit stabil unei companii fără calitățile clasice ale unui guru al vânzărilor.

© Konstantin Baksht, CEO Grupul de consultanță Baksht.

Cel mai bun mod de a stăpâni și implementa rapid tehnologia de construire a unui departament de vânzări este să vizitezi cursul de formare pentru managementul vânzărilor al lui K. Baksht „Sistemul de vânzări”.

Continuăm seria de materiale dedicate KPI-ului managerilor de top responsabili cu diverse funcții din cadrul companiei. Baza teoretica Metoda KPI a fost descrisă în publicațiile anterioare, așa că acest articol oferă doar explicații minime care contribuie la o înțelegere rapidă a materialului. Atragem atenția asupra faptului că toate exemplele date nu pot fi folosite în practică fără o adaptare corespunzătoare la conditii specifice adevărată întreprindere.

Mai întâi, să vorbim despre ce este un proiect. După cum este definit în cartea fundamentală despre metodologia managementului proiecte PMBOK(standard PMI) un proiect este o secvență temporară de lucru care duce la crearea unui produs, serviciu sau rezultat unic.

Toată activitatea întreprinderii constă în proiecte și procese. Diferența dintre aceste două activități constă în rezultat. Într-un proiect, rezultatul este unic; într-un proces, este ciclic și reproductibil. Este unicitatea rezultatului care îi plasează pe managerii de proiect într-o categorie specială. angajati locuind în spațiul de afaceri.

De fapt, sarcina principală a tuturor managerilor de proiect este să asigure atingerea unui rezultat unic cu resurse limitate (timp, materiale și umane). Rezolvarea unei astfel de probleme presupune atât antreprenoriale, cât și de fapt manageriale, aspect managerial. În ciuda celebrei declarații a poetului despre faptul că „nu poți să înhami un cal și o căprioară tremurândă într-o singură căruță”, managerii de proiect fac, practic, exact asta - reunesc ireductibilul, organizează tot ce este prost organizat și cu o mână fermă. conduce proiectele la finalizarea cu succes.

Poziția unui manager de proiect presupune prezența multor competențe, în special, capacitatea de a planifica și de a fi ghidat de plan în acțiunile cuiva, împreună cu înțelegerea faptului că viața este mult mai bogată decât ideile despre aceasta și dorința de a contribui. modificările dorite. Are nevoie urgent să fie „prieteni” cu cifre pentru a reduce toate așteptările vag formulate ale clientului de la implementarea proiectului la criterii și indicatori specifici care sunt luați în considerare. În plus, managerul de proiect trebuie să fie un psiholog subtil. Echipa de proiect necesită adesea prezența unor specialiști complet diferiți, cărora uneori le este greu să se înțeleagă. Managerul este cel care se confruntă cu sarcina nu numai de a selecta o echipă și de a-i motiva pe toți membrii acesteia să îndeplinească sarcini profesionale specifice, ci și de a organiza o astfel de interacțiune între ei pentru a duce proiectul mai departe, și nu a duce la o fundătură.

Managerii de proiect buni sunt scumpi și rareori disponibili pe piața muncii. Chiar și în vremuri de criză, au rămas în căutare și profesioniști bine plătiți.

După cum sa menționat deja, activitatea de proiect, fiind parte a activității generale a organizației, este și un agent de schimbare. Unicitatea unui rezultat de succes implică reconfigurarea întregului sistem de management în așa fel încât să facă parte dintr-o „sonda” de succes din munca repetabilă, ciclică a întreprinderii, adică să integreze rezultatele proiectului în procesele companiei.

De ce, în general, operează compania? Chiar și fără a lua în considerare concepte precum „misiune”, „viziune” și „strategie”, este clar că proprietarul oricărei afaceri își dorește ca întreprinderea sa să-i aducă un venit garantat bun sub formă de profit. Rezultatele activitatii trebuie sa justifice eforturile si mijloacele cheltuite de proprietarul afacerii, precum si sa ii asigure o bunastare suficienta astfel incat sa doreasca sa le investeasca in continuare in intreprinderea sa.

Astfel, fiecare manager este obligat nu numai să asigure întreținerea activitati ale proiectului până la obținerea rezultatului, dar și să rămâneți în planul și bugetul proiectului, în ciuda impredictibilității circumstanțelor (bugetate separat sub formă de riscuri calculate) și a altor „rezistențe materiale”. În plus, proiectele pot fi diferite, nu toate implică ca firma să primească profituri ireversibile. De exemplu, proiectele de investiții presupun o rentabilitate anumit timp după ce se ajunge la rezultatul principal. Cu toate acestea, implementarea majorității proiectelor în organizațiile comerciale are ca scop obținerea de profit. În acest sens, principalele obiective de care este de obicei responsabil managerul de proiect sunt:

Din sarcinile cu care se confruntă managerul de proiect, urmăriți indicatorii cheie care măsoară eficiența activităților sale.

De obicei, următorii KPI-uri sunt incluse în schema de calcul a managerului de proiect:

• profit;
• mărimea abaterilor de la planul și bugetul proiectului;
• valoarea creanțelor restante, în cazul în care managerul s-a confruntat cu sarcina de a vinde produse create ca urmare a proiectului

KPI-ul de profit este adesea așa-numitul factor stop în schema generala. Dacă nu reușiți să-și atingeți valoarea planificată, aceasta va duce la absența sau reducerea semnificativă a bonusurilor pentru implementarea altor KPI-uri.

Bonusul total al managerului de proiect este egal cu suma bonusurilor pentru fiecare dintre KPI. În acest caz, bonusul în ansamblu se acumulează dacă se obține un KPI, care este un factor stop (în acest caz, profit). Dacă acest KPI nu este atins, nu se acordă niciun bonus, indiferent de atingerea KPI-urilor rămase.

Suma bonus KPI Bi este definită după cum urmează:

Bi \u003d BF x Bi x min (KPIact. / KPIplan.; 1) + VP, Unde

bf– fond de bonusuri angajaților;
Bi- ponderea indicatorului în tabelul de bord al angajatului;
KPIfact. – valoarea reală KPI-uri
KPIplan.– valoarea planificată a KPI;
VP- remuneratia pentru indeplinire excesiva.

Se acordă un bonus KPI dacă procentul de finalizare a KPI depășește valoarea de prag (PV) și dacă KPI-ul general este îndeplinit.

Valoarea bonusului depinde de procentul KPI-ului setat și de ponderea KPI-ului din tabloul de bord.

PMBOK - corpul de cunoștințe pentru managementul proiectelor - este o publicație actualizată în mod regulat. În prezent, există o a patra versiune, a cărei traducere în rusă este disponibilă pe forum: microsoftproject.ru

Pușkin A.S., poezia „Poltava”

Sens întreprinderi comerciale. LA companii de statși organizatii publice criteriile de succes sunt diferite. În acest articol nu sunt luate în considerare pentru a evita defocalizarea.

De obicei, randamentul așteptat este măsurat prin ROI - rentabilitatea investiției - un indicator al când și în ce măsură investitorii ar trebui să aștepte o rentabilitate a fondurilor investite înainte de a ajunge la zero (rentabilitatea completă a fondurilor investite) și apoi să genereze profit (obținând mai mult decât a fost). investit) . Înțelegerea rentabilității investiției este foarte importantă în ceea ce privește prioritățile de investiții. Deci, la prima vedere, poate părea că achiziția mai multor apartamente în Moscova în vederea închirierii lor ulterioare ar putea fi o investiție bună. Cu toate acestea, situația actuală de pe piața imobiliară rezidențială din Moscova este de așa natură încât este posibilă compensarea investițiilor în achiziție (returnarea fondurilor cheltuite, ținând cont de inflație, diferențele de curs valutar și alți factori care afectează suma absolută a fondurilor) numai după câteva decenii, dacă această piață nu va avea loc, vor avea loc schimbări cardinale (dar și ele sunt mai probabil să prelungească rentabilitatea investiției, deoarece costul locuințelor la Moscova este mult umflat în comparație cu locuințele comparabile din alte țări și orașe civilizate Un manager care se ocupă de imobiliare rezidențială trebuie să cunoască bine toate caracteristicile pieței pentru a nu dezamăgi investitorii.

Rentabilitatea proiectului este atât de importantă pentru organizatii comerciale că în cazul unui număr mare de circumstanțe de forță majoră care cresc dramatic costul proiectului, managerul poate decide să rezilieze proiectul, iar acest lucru va fi mult mai eficient decât continuarea acestuia cu orice preț. Din păcate, în structurile de stat, atitudinea față de bani este diferită, prin urmare, apar monștri de proiect care durează decenii, dând naștere la construcție pe termen lung, transformându-se în obiecte abandonate, dacă finanțarea lucrărilor neprofitabile se oprește totuși. Un exemplu în acest sens este clădirea Academiei Aganbegyan, care strălucește de treizeci de ani cu resturi de sticlă albastră prăbușită, în sud-vestul Moscovei. Un alt exemplu de îngropare constantă a fondurilor de proiect în pământ îl reprezintă încercările lungi și persistente ale diferitelor administrații rusești de a dezvolta o zonă depresivă între cele două capitale - Moscova și Sankt Petersburg. drumuri expres, ferme pentru militarii pensionari, așezările migranților din fostele republici sovietice sunt toate proiecte care au atras investiții de miliarde de dolari, dar nu au dat niciun rezultat tangibil, cu excepția lansării unui Sapsan de mare viteză, și chiar și atunci cu un mare număr de restricții. „Ambuscada” este de înțeles: două mega-orase, precum două aspiratoare uriașe, elimină populația din teritoriile adiacente, ceea ce face nerealistă popularea uniformă a acestei zone. Deficit permanent resurselor de muncăîn ambele capitale, este garantată depopularea tuturor „satelor Potemkin”

Bugetul proiectului se bazează pe profitabilitatea standard, dar PM este adesea motivat în mod specific de către Proprietar să reducă costurile pentru a obține rezultatul planificat la un cost mai mic.

Acest obiectiv apare la acei parlamentari care sunt conduși de pronunțat proiecte comerciale, care implică nu numai dezvoltarea și crearea unui produs, ci și implementarea acestuia către consumator.

Marina Vishnyakova,
„Manual de management al personalului”

Cu ajutorul lor, puteți evalua munca directorului de personal.

Utilizarea și calculul KPI pentru evaluarea activităților specialiștilor și departamentelor

KPI este o abreviere din engleză. Indicatori cheie de performanță - indicatori cheie de performanță. Cu ajutorul lor, puteți evalua activitățile ambelor persoane diviziuni structurale atât grupuri, cât şi specialişti. Acestea depind de obiectivele cu care se confruntă compania în acest moment.

Toți indicatorii KPI utilizați în întreprindere trebuie să aibă o definiție clară și o procedură de calcul. Toate acestea ar trebui stipulate în actul de reglementare local, care este aprobat de directorul general al companiei. Un astfel de document ar trebui să conțină formule și exemple prin care se calculează acest sau acel KPI. De regulă, perioada pentru care se face evaluarea este de un an, după care se fac calcule și se determină modul în care s-au modificat indicatorii caracteristici acestei poziții. Plățile suplimentare depind de modul în care diferă de cele planificate.

Experții recomandă limitarea numărului de astfel de indicatori la 3-4, dar în același timp ar trebui să includă atât indicatori personali, cât și indicatori generali care să țină cont de munca întregii unități structurale / companie.

Alegerea unui set de KPI pentru evaluarea eficacității directorului de resurse umane va depinde de ceea ce includ responsabilitățile angajatului care ocupă postul. La diferite întreprinderi, sarcinile cu care se confruntă directorul de personal pot diferi.

KPI pentru evaluarea blocului „Recrutare”.

Următorii indicatori pot fi utilizați pentru a evalua eficacitatea eforturilor de recrutare:

• timpul mediu pentru ocuparea posturilor vacante;
• respectarea bugetului alocat pentru selecția candidaților;
• raportul dintre angajații care au trecut cu succes perioada de probă și cei care nu au trecut-o;
• rata de rotație a personalului etc.

KPI pentru „Șef de resurse umane”

Caracterizați eficacitatea munca de birou de personalși contabilitatea se poate face folosind unul sau mai mulți dintre următorii indicatori:

• sancțiunile impuse de inspectoratul de muncă;
• furnizarea angajaților cu fișe de post;
• perioada de timp necesară pentru înregistrarea completă a unui nou angajat;
• viteza de furnizare a informațiilor despre angajat la solicitarea conducerii.
• sancţiuni băneşti aplicate ordin judiciar din cauza concedierilor ilegale;
• viteza de pregătire a unui pachet de documente pentru pensionare sau concediere;
• valoarea penalităților sau a profiturilor pierdute;
• raportul salariaţilor nemulţumiţi de executarea concedierii faţă de numărul total de disponibilizaţi.

KPI pentru blocul „cultura corporativă a companiei”

Principalele sarcini pe care directorul HR trebuie să le rezolve în acest caz sunt trei: participarea la soluționarea conflictelor industriale și de muncă; implementare și reabilitare cultură corporatistă; planificare dezvoltarea cariereiși dezvoltarea personalului. Modul în care directorul de resurse umane face față primei sarcini poate fi evaluat folosind următorii indicatori:

• raportul conflictelor industriale din perioada curentă în raport cu numărul lor din trecut;
• fluctuația personalului;
• evaluarea sociometrică a unităților de servicii.

Eficacitatea activităților sale în domeniul culturii corporative poate fi evaluată folosind indicatori precum:

• modificarea nivelului de loialitate al angajaților;
• satisfacție față de calitatea și condițiile lor de muncă;
• numărul de comentarii și propuneri de ajustare și modificare a reglementărilor și regulilor în vigoare în societate în raport cu numărul total de modificări adoptate;
• timpul mediu pentru examinarea propunerilor și acceptarea acestora.

Blocul KPI „Formarea și dezvoltarea personalului”

Cât de eficientă este activitatea directorului HR în domeniul planificării creșterii în carieră a angajaților și dezvoltării acestora poate fi evaluată prin următorii indicatori KPI:

• numărul de angajați atestați în raport cu numărul total al acestora;
• productivitatea muncii angajaților înainte și după instruire;
• numărul de numiri reușite pentru mai mult de pozitii inalteîn raport cu numărul total de numiri.

KPI al directorului HR - partener de afaceri

KPI-urile pentru directorul de HR, al cărui rol în companie este un partener strategic de afaceri, sunt determinate ținând cont de faptul că în acest caz el trebuie să facă față unor sarcini complexe complexe, precum dezvoltarea sistem eficient motivarea sau asigurarea firmei cu personal înalt calificat care ocupă poziţii de conducere în industrie. Măsura în care sistemul de management al personalului creat de acesta asigură realizarea de obiectiv strategic, în fața companiei, poate fi evaluată folosind următorii indicatori:

• productivitatea muncii;
• viteza de rezolvare a problemelor de producție;
• modificarea ratingurilor diviziilor de servicii în ratingul general al diviziilor structurale ale companiei.

Blocul KPI „Motivația personalului”

Următorii KPI sunt utilizați pentru a evalua eficacitatea sistemului de motivare:

• Implementarea obiectivelor strategice ale companiei in perioada curenta ca procent;
• Schimbări în rentabilitatea diviziilor structurale;
• Schimbarea nivelului de loialitate, schimbarea personalului.

Puteți evalua modul în care funcționează sistemul de căutare și atragere a specialiștilor de înaltă calificare prin următorii indicatori:

• numărul de manageri de top implicați în companie și care lucrează în cadrul acesteia;
• raportul dintre numărul de „stele” atrase și numărul total de profesioniști cu înaltă calificare;
• numărul de manageri de vârf crescut în rezerva de personal a companiei în sine;
• efectuarea de examene profesionale pentru confirmarea clasei înalte a echipei de conducere a companiei.

Din acest articol veți învăța:

• De ce sunt necesari KPI pentru manageri
• Care sunt beneficiile KPI pentru manageri
• Ce criterii KPI să utilizeze managerii de vânzări
• Cum se calculează KPI pentru managerii de vânzări

Conceptul armonios de KPI pentru manageri, apărut în străinătate în ultimul deceniu al secolului trecut, a ajuns la noi abia în anii zero. În primul rând, acest sistem a fost recunoscut ca un puternic stimulent de reglementare a activităților de afaceri. În această publicație, ne vom concentra asupra indicatorilor cheie de performanță ai managerilor care pot fi utilizați productiv pentru organizația dvs.

De ce este nevoie de KPI pentru manageri

Judecata Balanced Scorecard (BSC) a câștigat faimă în rândul managerilor datorită muncii a doi autori - R.S. Kaplan și D.P. Norton. Una dintre componentele semnificative ale acestui concept sunt modelele de indicatori motivaționali, care în cele din urmă au devenit cunoscute sub numele de KPI (Key Performance Indicators). Din cauza traducerii problematice și inexacte a KPI în limba rusă, au numit KPI (Key Performance Indicators) sau KPI (Key Performance Indicators). A doua opțiune a câștigat o mare popularitate, câștigând un loc în rândul managerilor.
Modele KPI încorporate în afaceri adevărate, sunt un element constitutiv al conceptului armonios de indicatori. În același timp, ele însele sunt un sistem integrat într-un număr semnificativ de unități de control funcționale, dintre care pozițiile de conducere sunt ocupate de management strategic, vanzari si management de personal.

Căror manageri se aplică KPI:

KPI pentru managerul de resurse umane.

Astăzi, KPI-urile sunt adesea folosite pentru a motiva angajații prin corelarea performanței acestora cu salariul. Cu toate acestea, principala omisiune a unei părți semnificative a organizațiilor este că sunt luați în considerare fie indicatorii greșiți, fie cel mai mare număr dintre ei. Prin urmare, scopul principal în formarea conceptului KPI pentru managerul de HR este identificarea indicatorilor potriviți pentru fiecare angajat. Atunci echipa va avea o înțelegere stabilă a sarcinilor cu care se confruntă fiecare dintre ei, ce fel de încurajare îl așteaptă dacă își atinge obiectivele în mod eficient.

KPI pentru manager de proiect.

Un KPI ridicat al unui manager de proiect nu este cel mai comun indicator pentru personalul liber. Chestia este că un manager bun în acest domeniu este foarte valoros și de obicei nu se grăbește să-și schimbe locul de muncă. Desigur, un KPI ridicat al unui manager de proiect este un argument puternic pentru un salariu decent. Chiar și în vremuri de criză, sunt specialiști solicitați și bine plătiți. Lucrul la proiect, fiind o componentă a întregii activități a companiei, este considerată simultan un agent al schimbării. Exclusivitatea înaltei performanțe implică reforme în cadrul întregului concept de management. Este necesar să faceți o „sondă” bună parte a activităților repetabile, ciclice ale companiei, adică să construiți rezultatele proiectului în procesele organizației.

KPI pentru managerii de top.

Principalii indicatori ar trebui să fie concentrați pe sarcinile stabilite pentru organizație, pe ceea ce doriți să realizați într-o anumită perioadă de timp. De exemplu, scopul ar putea fi acela de a câștiga o poziție înaltă pe piață sau de a obține un venit bun din vânzarea unei afaceri. Pentru prima variantă, managerul KPI va include volumele de vânzări, o creștere a bazei de clienți, iar pentru a doua, o creștere a capitalizării organizației, vânzarea la cel mai mare preț posibil. Scopul trebuie formalizat, prin urmare, este necesar să îl fixați în scris și să îl împărțiți în părți mai puțin semnificative, a căror totalitate va ajuta la atingerea scopului principal.

KPI pentru manager de birou.

Principalii indicatori de performanță KPI ai managerilor de birou sunt în același timp domenii de reglementare. Sunt luați în considerare următorii KPI:

• finalizarea lucrărilor la timp;
• acțiuni în limita bugetului, economisirea resurselor și alegerea competentă a furnizorului;
• evaluarea pozitivă de către angajați și conducerea organizației a nivelului de sprijin administrativ;
• indicatori interconectați cu managementul personalului din structurile subordonate (ruta de personal, respectarea posturilor ocupate, numărul de concedieri în perioada perioadă de probă, mare apreciere a colegilor din alte departamente atunci când interacționează cu echipa administrativă).

KPI pentru managerul de calitate.

De exemplu, OJSC KAMAZ folosește mai mulți indicatori ca evaluare a eficienței producției, fiecare dintre care este semnificativ și eficient într-o anumită poziție. O puteți numi o ierarhie a KPI-urilor de producție sau operaționale. Două KPI-uri sunt în frunte: evaluarea nivelului de calitate al produselor din punctul de vedere al consumatorului - APA - Audit Past Assemble; numărul de ore efectiv lucrate de angajați per unitate de producție - HPU - Hours Per Unit. Acești KPI-uri definesc Procese de producție organizaţiile în general. Puțin mai jos sunt încă trei KPI-uri: full time period ciclu de producție- TPT - Through put Time; cota de produse care nu au fost modificate și depanare - FTT-First TimeThrough; respectarea programului de lucru pentru livrarea produselor finale - OTD - On Time Delivery.

KPI pentru manager de dezvoltare.

De obicei, în abordarea clasică a leadershipului, profesioniștii recomandă aplicarea de la 10 la 20 de KPI. nivel inalt. Cu toate acestea, este posibil să se aprofundeze în procesele interne, crescând numărul acelor KPI care sunt relevante pentru acțiunile locale din cadrul organizației prin monitorizare. Acești KPI se referă la patru segmente principale - finanțe, clienți, procese, oameni. Această abordare contribuie la reglementarea activităților pe toate fronturile.

KPI pentru managerul de vânzări.

Conducerea organizației decide să introducă KPI-uri pentru managerii de vânzări pentru a avea o previziune pentru încasarea finanțelor și creșterea companiei. Există motive întemeiate pentru aceasta, deoarece o solicitare elementară adresată unui manager de a furniza o prognoză de vânzări pentru următoarele 2-3 luni cu o probabilitate de realizare de 75% poate provoca serioase dificultăți. Toate activitățile unui angajat fără KPI nu pot fi prezise, ​​iar obiectivul principal pe care trebuie să-l atingă o organizație este să ajungă la o economie planificată. Considerăm că este necesar să luăm în considerare mai detaliat KPI pentru un manager de vânzări, exemple ale cărora le vom găsi mai jos.

5 Beneficii ale utilizării KPI-urilor pentru un manager de vânzări

1. Orientare spre rezultate- salariatul câștigă stimulente financiare corespunzătoare performanței sale.
2. Controlabilitate- ajuta managerul sa regleze eforturile angajatilor, in functie de fluctuatiile situatiei pietei sau de sarcinile organizatiei.
3. Justiţie- o evaluare adecvată a contribuției angajatului la succesul organizației și o distribuție corectă a riscurilor în caz de eșec.
4. Claritate și transparență- angajații înțeleg pentru ce primesc remunerație și au dreptul să calculeze în mod independent principalii indicatori ai activităților lor.
5. Stabilitate- când indicatorii țintă se modifică în unele perioade, conceptul de motivație rămâne același, ceea ce formează o relație de încredere.

Din ce sunt alcătuiți KPI-urile?

KPI este considerat a fi o parte a conceptului general de stabilire a obiectivelor, care, pe lângă indicatorii de performanță a personalului, conține ținte strategice, un sistem de proiectare și reglementare tactică și operațională. Dacă conceptul de KPI nu are legătură cu obiectivele pe termen lung și cu principalii parametri ai funcționării organizației, atunci va rămâne doar formal. Cu alte cuvinte, conceptul de KPI pentru un manager va fi pur și simplu ineficient.

Descompunerea obiectivelor pe niveluri de conducere:
Obiective strategice de afaceri → Obiective companie → Obiective ale diviziilor, departamentelor → Obiectivele angajaților

Concentrându-se pe sarcinile existente, specificul activității, puterile și nivelul funcționarului, sunt identificați KPI-uri pentru manageri. Vorbind de KPI, se poate lua în considerare indicatori economici, contribuind la evaluarea performanțelor comerciale, precum și a indicatorilor principalelor procese și a consumului de resurse de bază.

Dezvoltarea pas cu pas a KPI pentru manageri

Pentru a dezvolta o matrice de sarcini și KPI, trebuie să parcurgeți șase pași:
Pasul 1. Asigurați-vă că sarcinile prezentate sunt într-adevăr susceptibile de implementare. Cerințele nerealiste ale unui manager pot frustra angajații și pot reduce semnificativ eficiența acestora.
Pasul 2. Împărțiți în mod optim sarcinile pe subdiviziuni, departamente și angajați. Obiectivele organizației nu ar trebui să fie situate în matricea managerului.
Pasul 3. După o împărțire competentă a obiectivelor, formulați sarcini personale și KPI-uri pentru manageri. Doi KPI pot corespunde unei singure sarcini. Fiți atenți la conformitatea deplină a KPI cu obiectivele organizației. Fiecare sarcină are propria sa pondere, care depinde direct de importanța sa, iar suma lor totală este de 100%. În plus, ele pot diferi în ceea ce privește dificultatea realizării lor, care ar trebui să fie luată în considerare și de manager.
Pasul 4. Formulare indicatori planificați, pentru aceasta trebuie să studiați informațiile despre perioada anterioară. Dacă aceste date sunt analizate pentru prima dată, atunci este necesar să se investigheze situația de pe piață, în special pentru organizațiile cu activități sezoniere. Luați în considerare și resursele existente. Numai după colectarea tuturor datelor, este posibil să prezentați indicatori planificați. Rețineți că KPI-urile prea mari vor duce la o scădere a performanței, iar KPI-urile prea mici vor duce la stimulente financiare nerezonabil de mari pentru angajați.
Pasul 5. Începeți să creați criterii de performanță. Consultați formula de calcul:

Performanţăi = Fapti / Plan i, unde performanța i = performanța la al-lea obiectiv

Pasul 6. Comparați rezultatele cu performanța managerului. Pentru orice obiectiv, trebuie să evidențiați un rezultat satisfăcător. Se adună toate datele obținute și se obține un rezultat general, care afectează direct cuantumul remunerației angajatului.
În viitor, puteți utiliza construcția complexă a unei matrici de obiective, în care toți indicatorii sunt împărțiți în trei grupuri:

• invalid;
• planificat;
• conducere.

Cuantumul remunerației pentru manageri se stabilește în conformitate cu grupurile enumerate. De exemplu, dacă rezultatul final al unui angajat aparține unui grup invalid, atunci acesta nu primește un bonus.


Un concept KPI competent pentru managerii de vânzări oferă o contabilitate de management de înaltă calitate și ajută la reglementare politica de personal. Muncitorul nu trebuie să urmărească cantitatea, ci calitatea. Trebuie să înțelegeți că un manager de vânzări este o specialitate complet creativă, iar un angajat are nevoie de propria sa abordare, deoarece restricțiile și înăsprirea reduc adesea motivația și eficiența.

Cum se calculează KPI pentru un manager de vânzări

Există o formulă kpi pentru un manager de vânzări. Vă oferim un exemplu de calcul al coeficientului KPI cantitativ mai jos:
PV (partea variabilă) = Cantitatea planificată a părții variabile * (Greutate KPI1 * Factor KPI1 + Greutate KPI2 * Factor KPI2).

Tabelul 6. Controlul tuturor opțiunilor de salariu propuse pentru toate valorile KPI posibile (cu o decodare detaliată pentru multe valori)

KPI1/KPI2	<50%	51-89%	90-100%	>100%
<50%	5000 (opțiunea 4)	18 750	22 500	26 250
51-89%	18 750	22.500 (opțiunea 3)	26 250	30 000
90-100%	22 500	26 250	30.000 (opțiunea 1)	33 750
	26 250	30 000	33 750	37.500 (opțiunea 2)

Opțiunea 1
Executarea planului de vanzari 90-100% (KPI1 = 1). Executarea planului de activitate 90-100% (valoarea coeficientului KPI2 = 1). Partea variabilă (FC) este de 50% și este egală cu 15.000 de ruble.
DACĂ \u003d 15.000 de ruble * (1 × 50% + 1 * 50%) \u003d 15.000 de ruble.
Salariul lunar = 15.000 (parte fixă) + 15.000 (partea variabilă) = 30.000 ruble.
Concluzie: salariatul are un salariu planificat stabilit conform standardului de salarizare.
Opțiunea 2
Îndeplinirea planului de vânzări cu peste 100% (KPI1 = 1,5).
Executarea planului de activitate cu peste 100% (valoarea coeficientului KPI2 = 1,5).
DACĂ \u003d 15.000 de ruble * (1,5 * 50% + 1,5 * 50%) \u003d 22.500 de ruble.
Salariul lunar = 15.000 (parte fixă) + 22.500 (partea variabilă) = 37.500 ruble.
Concluzie: angajatul are mai mult decât salariul planificat cu 7.500 de ruble, dar îndeplinirea planului pentru fiecare dintre indicatori depășește 100%.
Opțiunea 3
Executarea planului de vanzari 51-89% (KPI1 = 0,5). Executarea planului de activitate 51-89% (valoarea coeficientului KPI2 = 0,5).
DACĂ \u003d 15.000 de ruble * (0,5 * 50% + 0,5 * 50%) \u003d 7.500 de ruble.
Salariul lunar = 15.000 (parte fixă) + 7.500 (partea variabilă) = 22.500 ruble.
Concluzie: angajatul are mai puțin decât salariul planificat cu 7.500 de ruble.
Opțiunea 4
Executarea planului de vânzări este mai mică de 50% (valoarea coeficientului KPI1 = 0). Executarea planului de activitate este mai mică de 50% (valoarea coeficientului KPI2 = 0).
DACĂ \u003d 15.000 de ruble * (0 * 50% + 0 * 50%) \u003d 0 ruble.
Salariul lunar = 15.000 (parte fixă) + 0 (partea variabilă) = 15.000 ruble.
Concluzie: angajatul are mai puțin de 15.000 de ruble, deoarece componenta variabilă este 0 datorită implementării planului pentru fiecare indicator este mai mică de 50%.

În acest caz, KPI pentru un manager nu va funcționa

• Conducerea organizației nu a luat parte la formarea arborelui obiectivelor.
• Nu există nicio modalitate de a calcula KPI pentru manageri din cauza lipsei de informații în sistemul contabil, subiectivității sau falsității evaluării acestora.
• Formarea incorectă a KPI pentru manageri are loc atunci când sunt ignorați indicatorii necesari pentru atingerea anumitor obiective.
• Nu există o legătură directă între KPI pentru manageri și conceptul de motivație.
• Utilizarea KPI pentru manageri de către absolut toate departamentele. Apoi, sistemul de management poate avea erori și distorsiuni.
• Există o legătură între KPI pentru manageri și conceptul de motivație, dar nu există o contabilizare a motivației individuale a angajaților pentru care a fost implementat sistemul KPI.
• Dacă sistemul KPI pentru manageri nu presupune plata pentru realizările curente în proiecte pe termen lung, ci se concentrează doar pe rezultatul final. În astfel de situații, angajații pierd relația dintre performanța eficientă și recompensele.

Cum să motivați managerii să lucreze cu KPI

1. Este necesar să le transmitem angajaților că sistemul KPI care este introdus nu este ceva necunoscut și înspăimântător. Ar trebui explicat că KPI-ul nu va face o schimbare drastică și nu le va invalida realizările trecute.
2. KPI poate fi definit ca un instrument foarte complex. De aceea, merită să introduceți și să le explicați utilizatorilor această tehnologie în avans. Pentru a studia feedback-ul, a purta discuții, discuții despre probleme emergente etc.
3. Un indicator al succesului viitor al implementării KPI este considerat a fi participarea activă la stabilirea motivației pentru KPI a CEO-ului și a managerilor de top ai organizației. Dacă echipa de management este nesigură cu privire la eficacitatea acestui proiect, astfel de implementări nu vor avea succes, ceea ce înseamnă că nu are rost în ele.
4. Managerii de top li se cere să implice managerii de mijloc în formarea KPI-urilor. Aceștia sunt angajații care își vor evalua și planifica acțiunile în conformitate cu noul concept. Managerii vor trebui să lucreze împreună și să formeze un plan etapizat pentru introducerea proiectului propus. Cel mai adesea, testarea inițială a conceptului este încredințată departamentelor comerciale, iar ultimul care conectează back office-ul la sistemul KPI pentru manageri.
5. Este necesar să se stimuleze activitatea angajaților la introducerea KPI-urilor și este necesar să se încurajeze toate eforturile și meritele.
6. Fluxul documentelor trebuie să corespundă în mod necesar inovațiilor introduse. Pentru a face acest lucru, ar trebui să planificați separat tranziția de la conceptul existent la KPI, iar acest lucru nu se va întâmpla rapid. Perioada de tranziție va dura ceva timp, așa că trebuie să controlați acest proces.
7. Schimbările și inovațiile pot fi foarte benefice pentru o organizație, dar trebuie să se asigure că sunt în concordanță cu scopul principal al companiei și că lucrează pentru aceasta.

Cum să implementați cu ușurință KPI pentru managerii de vânzări din compania dvs

Când se formează și se introduce un sistem KPI pentru manageri, merită să vă asigurați că algoritmul de calcul rămâne ușor și nu necesită o clarificare constantă. Sistemele complexe și de neînțeles nu inspiră încredere, ci aduc disonanță în munca echipei. Se poate ajunge până la renunțarea la sarcinile de serviciu. Managerii trebuie să articuleze în mod clar sensul introducerii KPI, personalul nu ar trebui să aibă întrebări despre aceasta. Când explicați, trebuie să atrageți atenția angajaților asupra beneficiilor acestui concept. Este indicat să introduceți KPI pentru manageri în modul de testare și să eliminați toate neajunsurile identificate prin practică, astfel încât să puteți evita erorile în calculele salariilor.
Un factor important în eficacitatea introducerii KPI pentru manageri este automatizarea procesului; pentru aceasta se folosesc diferite sisteme CRM.
Puteți dezvolta singur un sistem KPI, dar este destul de dificil și duce la anumite greșeli. Organizațiile serioase încredințează formarea unui sistem KPI unor specialiști care au o experiență bogată în acest domeniu.

Cine poate ajuta la dezvoltarea KPI-urilor pentru manageri