Innowacje personalne są wynikiem aktywności intelektualnej ( badania naukowe) w pracy personalnej, zawierające nową wiedzę, metody itp., a także regulujące procedury organizacyjne i zarządcze w ramach technologii personalnych.
Innowacje kadrowe - efekt końcowy wprowadzenia innowacji, prowadzący do zmiany pracy personelu jako przedmiotu zarządzania i uzyskania efektu ekonomicznego, społecznego lub innego.
Innowacyjne technologie kadrowe to wprowadzane do użytku nowe lub znacząco ulepszone technologie kadrowe.
Zwróćmy uwagę, że jak widać na rysunku 1, grupa innowacyjnych technologii personalnych dzieli się na dwie podgrupy: a) innowacyjne technologie kształtowania zasobów ludzkich w organach władza państwowa; b) innowacyjne technologie poprawiające efektywność pracy z personelem.
Rozważ pierwsze konkretne przykłady dla pierwszej podgrupy.
1) Assessment – technologia „assessment center” (od angielskiego assessment – assessment) służy do doboru, szkolenia i rozwoju personelu i jest obecnie uważana w krajach rozwiniętych za jedną z najlepszych procedur w ocenie i doborze personelu. Istota metody polega na tym, że podmiot wykonuje szereg ćwiczeń dotyczących kluczowych aspektów tego typu działalności, w których przejawia się jego wiedza, umiejętności i profesjonalizm. ważne cechy. Stopień manifestacji tych cech oceniany jest przez przeszkolonych rzeczoznawców według specjalnie utworzonych skal ocen. Na podstawie uzyskanych ocen wyciąga się wniosek o stopniu przydatności kandydata do tej pracy, o jego awansie itp. Liczba uczestników Assessment Centre jest ograniczona (4–12 osób), czas trwania procedur wynosi od jednego do trzech dni.
Przykładem są doświadczenia Nadwołżańskiego Okręgu Federalnego, gdzie na podstawie wyników pierwszego półrocza 2012 r. utworzono okręgową rezerwę osobową pełnomocnika prezydenta Rosji w Nadwołżańskim Okręgu Federalnym. Główną rezerwę kadrową stanowi 100 najlepszych przedstawicieli z regionów powiatu, gotowych w niedalekiej przyszłości do objęcia wysokich stanowisk we władzach powiatowych, wojewódzkich i gminnych. W pierwszym etapie testowanie wieloczynnikowe odbywa się online dla wszystkich kandydatów. Istnieje kontrola zawodowych, biznesowych, osobistych i moralnych cech rezerwistów. Po podsumowaniu wyników dla każdego rezerwisty tworzony jest obraz jego możliwości. Na drugim etapie selekcji odbędzie się „assessment center” – ocena personelu w grupach według certyfikowanej metodologii.
2) Outplacement (outplacement angielski; outplacement + staż – ustalenie stanowiska) – działalność pracodawcy w zakresie zatrudniania zwalnianych pracowników. Technologia outplacementu jest stosowana w przypadkach, gdy konieczność zwolnienia jest spowodowana reorganizacją, redukcją lub likwidacją przedsiębiorstwa, instytucji, organu zarządzającego itp. Pilność problemu można zobaczyć na kilku przykładach:
1) Rząd Federacji Rosyjskiej praktycznie corocznie wydaje tego samego rodzaju uchwały mające na celu ograniczenie liczby personelu w służbie cywilnej. Według dostępnych szacunków, tylko w 2010 roku planowano zmniejszenie liczby pracowników urzędów centralnych i organów terytorialnych rządu federalnego o 5 proc., a do 2013 roku o 20%;
2) Na poziomie regionalnym systematycznie podejmowane są decyzje o zmniejszeniu liczby urzędników; ok. 30 proc. ogólnej liczby pracowników administracji regionalnej, efekt ekonomiczny wyniesie około 80 milionów rubli. Jednocześnie administracja jest gotowa pomóc w znalezieniu redukcji zatrudnienia Nowa praca ;
We wszystkich tego typu sytuacjach władze stoją przed trudnym zadaniem zatrudniania zwolnionych pracowników, zwłaszcza że takie działania są przewidziane w art. 31 ustawy federalnej nr 79-FZ. Jednym z rozwiązań w tym przypadku może być innowacyjna technologia outplacementu, która po raz pierwszy pojawiła się w Rosji podczas kryzysu w 1998 roku. Outplacement obejmuje następujące operacje:
1. Doradzanie pracodawcy i pracownikowi w zakresie unikania konfliktów;
2. Pomoc pracownikowi w opracowaniu nowej strategii poszukiwania pracy, tj. opis sekwencji działań i metod znajdowania pracy, zamieszczania CV w Internecie itp.;
3. Pomoc zwolnionej osobie w przygotowaniu CV lub list polecający, w budowaniu taktyki rozmowy kwalifikacyjnej na proponowanej nowej pracy itp.;
4. Rekomendacje dla pracownika do skutecznego wypełnienia okres próbny w nowej pracy.
Najwłaściwszym rozwiązaniem w zastosowaniu technologii outplacementu jest zastosowanie specjalistycznych Agencje rekrutacyjne przeszukiwane przez Internet.
3) Poligraf – (z greckiego πολύ – dużo i γράφω – pisz) – w uproszczonej formie technologia badania na wariografie (wykrywacz kłamstw) polega na tym, że tematowi przedstawia się szereg pytań istotnych dla konkretna sytuacja (na przykład związana z jej powiązaniem z różnymi aspektami) działalność zawodowa) i równolegle rejestruje się 5–10 parametrów fizjologicznych osoby badanej (oddychanie, puls, ukrwienie, odporność skóry, czyli napięcie stresowe). Na podstawie wyników rejestracji wyciąga się wniosek o stopniu prawdziwości odpowiedzi podmiotu na zadane mu pytania.
Technologia wariografu zaczęła się upowszechniać w zreformowanej Rosji od początku lat 90., początkowo w działalności organów ścigania i organów ścigania, a obecnie jest oficjalnie wykorzystywana w Ministerstwie Sprawiedliwości, Ministerstwie Spraw Wewnętrznych, Ministerstwie Obrony, Służba Federalna bezpieczeństwo, federalne służba Celna itp. . Jak studium przypadku w sektorze cywilnym można odnieść się do praktyki regionu moskiewskiego.
Kwestia przeprowadzania badań wariografem urzędników moskiewskiego rządu została podniesiona pod koniec 2010 roku i z roku na rok przechodzi ją coraz więcej pracowników. Tak więc w 2013 r. procedurę badania wariografem przeszło 1240 urzędników władz miasta, z których większość na służbie jest zaangażowana w zamówienia publiczne lub posiada informacje, które można wykorzystać dla osobistych korzyści. W 2013 roku na 1240 osób objętych badaniem 140 nie zdało testu wariografem.
Rozważane przykłady zastosowania innowacyjnych rozwiązań w tworzeniu kadry kierowniczej oczywiście nie dają pełnego obrazu struktury innowacyjnych technologii kadrowych. Jak widać na ryc. 1, w całości należy wziąć pod uwagę jeszcze jeden ważny blok - podgrupę technologii poprawiających efektywność pracy personelu:
1) Technologie antykorupcyjne to jeden z najbardziej bolesnych tematów dyskusji publicznej, stanowienia prawa i badań naukowych. Stopień rozprzestrzeniania się korupcji w rządzie Federacja Rosyjska Wynika to z szeregu faktów cytowanych w publikacjach naukowych i materiałach medialnych. Tak więc w 2012 roku w Rosji było ponad 7 000 skazanych i 50 000 spraw karnych związanych z korupcją. Tylko w pierwszej połowie 2013 roku skazano 3,6 tys. skorumpowanych urzędników różnych szczebli. Łącznie w I półroczu 2013 r. organy ścigania zarejestrowały ponad 29,5 tys. przestępstw związanych z korupcją, a ścigano ponad 8,7 tys. osób, które popełniły przestępstwa korupcyjne, czyli o prawie 20% więcej niż w 2012 r.
Szkody materialne spowodowane przestępstwami korupcyjnymi w 2013 r. wzrosły ponad siedmiokrotnie i przekroczyły 10 mld rubli w ciągu dziewięciu miesięcy. W pierwszym półroczu 2013 r. w zakończonych sprawach korupcyjnych wysokość szkód materialnych naprawionych w trakcie śledztwa wyniosła nieco ponad 16 proc. szkód wyrządzonych – 1,4 na 8,7 mld rubli. Średnia wielkość łapówki w 2011 roku, według organów ścigania w Rosji, wynosiła 236 tysięcy rubli.
Znaczenie technologii antykorupcyjnych w organach kontrolowane przez rząd wynika również z następujących faktów:
Po pierwsze, kraj stale przyjmuje regulacyjne akty prawne dotyczące tworzenia antykorupcyjnych ram prawnych. A więc, według obliczeń autora, na pięć lat 2009-2013. Tylko na poziomie federalnym przyjęto 26 ustaw, 73 dekrety Prezydenta Federacji Rosyjskiej, 62 dekrety Rządu Federacji Rosyjskiej w taki czy inny sposób wpływających na walkę z korupcją. Kraj prawie w całości opracował politykę antykorupcyjną opartą w szczególności na szeregu technologii kadrowych, w tym m.in.: a) ekspertyzie antykorupcyjnej aktów prawnych; b) kontrola korespondencji między dochodami, wydatkami i wielkością mienia urzędników; c) udostępnianie informacji o działalności organów państwowych, np. podczas organizowania; zamówienia publiczne; d) rotacja personelu itp.
Po drugie, temat walki z korupcją zajmuje jedno z centralnych pozycji w publikacjach naukowych poświęconych problematyce administracji publicznej: według wyliczeń autora ponad 840 prac (monografii, podręczników, zbiorów itp.) ukazało się w katalogach Rosyjskiej Biblioteki Narodowej na początku 2014 r.) w tej sprawie.
2) Outsourcing – jednym z elementów optymalizacji funkcji organów wykonawczych w ramach reformy administracyjnej jest rozwój i zapewnienie powszechnego wykorzystania technologii outsourcingu (z angielskiego „outsourcing” – dosłownie tłumaczone jako „wykorzystywanie cudzych zasobów "). Outsourcing to przeniesienie przez organizację na podstawie umowy wszelkich funkcji niepodstawowych na wykonawcę zewnętrznego (organizację lub do osoby), który jest specjalistą w tej dziedzinie i posiada odpowiednie doświadczenie, wiedzę, środki techniczne. Wśród głównych procesów administracyjnych i zarządczych w organach państwowych i organizacjach przekazanych do outsourcingu znajdują się przede wszystkim procesy towarzyszące głównej działalności, w tym wprowadzanie nowych technologii informatycznych, zarządzanie budynkami i budowlami, organizacja rekrutacji i szkolenie personelu, świadczenie usług komunikacyjnych itp. Oto kilka przykładów ilustrujących:
a) Koncepcja reformy administracyjnej w Federacji Rosyjskiej w latach 2006-2010 (zatwierdzona dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 25 października 2005 r. Nr 1789-r) odnotowała, że jeden z elementów optymalizacji funkcji organów wykonawczych jest rozwój i zapewnienie szerokiego wykorzystania outsourcingu.
b) Rząd Obwodu Leningradzkiego z dnia 27 lutego 2010 r. Nr 43 zatwierdził Procedurę stosowania outsourcingu w organach wykonawczych Obwodu Leningradzkiego.
3) Technologie informacyjne – na obecnym etapie ich rozwoju umożliwiają rozwiązywanie bardzo szerokiego zakresu zadań z zakresu zarządzania personelem, w szczególności: a) zarządzanie strukturą organizacyjną oraz personel; b) akta osobowe; c) rozliczanie czasu pracy; d) planowanie rozwoju kariery; e) praca z rezerwą personelu; f) system certyfikacji itp. ,.
Wdrażanie technologii informatycznych znajduje się pod ścisłą uwagą władz na wszystkich szczeblach. Na przykład w federalnym programie „Reforma i rozwój systemu usług publicznych Federacji Rosyjskiej (2009–2013)” jednym z zadań było powszechne wykorzystanie technologii komputerowej w pracy personelu.
Jako konkretny przykład należy wskazać rozwój i otwarcie portalu Federalnego Portalu Kadr Kierowniczych w Internecie. Pilotażowa wersja serwisu została umieszczona w Internecie 1 kwietnia 2009 roku na podstawie zarządzenia Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 27 stycznia 2009 roku nr 62-r.
Dane statystyczne dotyczące działalności Portalu na dzień 1 listopada 2013 r.:
- Suma wizyt - 4 213 935,
- Średnia liczba zwiedzających dziennie - 3973,
-Liczba aktualnych wakatów - 3 229.
Na dzień 1 listopada 2013 r. liczba osób wchodzących w skład federalnej rezerwy kadry kierowniczej wyniosła 3488 osób. .
Innym przykładem ostatnich decyzji w tym kierunku było utworzenie w 2012 roku Administracji Prezydenta Federacji Rosyjskiej ds. wykorzystania technologii informacyjnych i rozwoju e-demokracji. Do zadań kierownictwa należy rozwój infrastruktury e-administracji do świadczenia usług publicznych w: formularz elektroniczny, a także udział w zapewnieniu wykonania decyzji Prezydenta i jego administracji w sprawie wykorzystania technologii informacyjnych w celu zapewnienia bezpieczeństwa obywateli w sieciach teleinformatycznych.
4) Podejście oparte na kompetencjach - najnowszy etap opracowanie koncepcji zarządzania personelem. Głównym przesłaniem podejścia opartego na kompetencjach jest przejście od koncepcji kwalifikacji do koncepcji kompetencji, która ma zastosowanie zarówno do personelu, jak i do działalności samych organizacji w gospodarce i sfera społeczna. Jak słusznie podkreśla się w literaturze, „wąskie kwalifikacje tracą na wartości. Zastępuje ją kompetencja – posiadanie szerokiego zakresu wiedzy i doświadczenia, które pozwalają na przenoszenie ich z jednego obszaru aktywności zawodowej na inny przy minimalnym nakładzie czasu i pieniędzy na przekwalifikowanie. Kwalifikacje zaczęto uważać za jeden z parametrów oceny pracownika, a jakościowe wykonywanie obowiązków wymaga zaangażowania różnych cechy osobiste oraz dodatkowo nabyte umiejętności niezwiązane bezpośrednio z zawodem. Kompetencji nie można zdobyć poprzez szkolenie akademickie, tj. w przypadku braku praktyki. W trakcie aktywności zawodowej można odkrywać, oceniać, rozpoznawać i rozwijać kompetencje.
Technologie oparte na kompetencjach, ze względu na swoje wyraźne zalety w innowacyjnym podejściu do zarządzania personelem, zyskują coraz większe znaczenie w usprawnianiu zarządzania personelem we władzach wykonawczych. Aby to zilustrować, oto kilka konkretnych przykładów:
a) Pewne kroki w celu wdrożenia podejścia opartego na kompetencjach do personelu w: organizacje rządowe są przewidziane w Dekrecie Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 7 maja 2012 r. Nr 601, który wyznacza podejście oparte na kompetencjach jako podstawę do stworzenia listy wymagań kwalifikacyjnych do obsadzania stanowisk w służbie cywilnej. Jednak według dostępnych danych tylko 44,6% podmiotów Federacji Rosyjskiej opracowuje dodatkowe kryteria oceny urzędników, stosując podejście oparte na kompetencjach.
b) Jako konkretny przykład należy również przytoczyć bardzo często: oprogramowanie„1.C Enterprise 8.0” w dziale „Personel”, w którym zbudowano standardowy blok oprogramowania do oceny kompetencji. Wbudowany katalog „Kompetencje pracownika” służy do przechowywania listy kompetencji oraz systemu oceny kompetencji.
5) Podejście procesowe. W ostatnich latach technologia podejścia procesowego zaczęła przyciągać coraz większą uwagę, zarówno w rozwoju naukowym, jak iw praktyce organów zarządzających. Zgodnie z normą ISO 9000-2011 „każde działanie, które wykorzystuje zasoby do przekształcania danych wejściowych w produkty wyjściowe, można uznać za proces. Aby skutecznie funkcjonować, organizacja musi zdefiniować i zarządzać wieloma powiązanymi ze sobą i wzajemnie oddziałującymi procesami. Często wynik jednego procesu jest bezpośrednim wejściem następnego. Systematyczne definiowanie i zarządzanie procesami stosowanymi przez organizację, a zwłaszcza interakcja tych procesów, można uznać za „podejście procesowe”.
Jako konkretny przykład zauważamy, że technologie procesowe są bardzo ściśle związane z tak intensywnie rozwijającym się w ostatnich latach kierunkiem, jakim jest rozwój i wdrażanie przepisy administracyjne. Według obliczeń autora tylko dla pięciu lat 2009–2013. w Federacji Rosyjskiej na wszystkich szczeblach władzy przyjęto kilka tysięcy takich dokumentów (zob. tabela 1).
Tym samym specjalna kalkulacja pokazuje, że obecnie w administracji publicznej stosuje się ponad 20 różnych technologii, z których część została omówiona powyżej. Szczegółowe badanie całości technologii kadrowych wykorzystywanych w organach publicznych pokazuje, że można je przedstawić jako jeden system.
W ramach tego systemu należy wyróżnić jako alternatywę tradycyjne i innowacyjne technologie kadrowe. Te ostatnie są podzielone według ich treści na technologie formowania kadry służby cywilnej oraz technologie poprawiające efektywność jej pracy. Systematyczne zrozumienie całości technologii kadrowych stosowanych obecnie w praktyce niewątpliwie przyczyni się do poprawy efektywności pracy kadr w organach rządowych.
Tabela 1
Liczba przepisów administracyjnych przyjętych w latach 2009–2013 Uwaga: obliczone przez autora według systemu odniesienia i normatywnego „Garant”.
Działania zarządcze mają swoje własne technologie. Ich zawartość zależy od specyfiki obiektu kontrolnego. W praktyce zarządzania personelem wykorzystuje się takie narzędzia oddziaływania na człowieka, których wykorzystanie pozwala na rozwiązywanie problemów personel strategia organizacji. Te technologie nazywane są personelem.
Technologia personalna to sposób zarządzania ilościowymi i jakościowymi cechami personelu, zapewniający osiągnięcie celów organizacji, jej efektywne funkcjonowanie. Aby organizacja z powodzeniem poradziła sobie z zadaniami, przed którymi stoi, potrzebne są osoby o określonych zdolnościach, zawodzie i doświadczeniu zawodowym. Oznacza to, że takie osoby w pierwszej kolejności powinny znaleźć się na rynku pracy, ich cechy zawodowe, biznesowe i osobiste powinny zostać ocenione, wyselekcjonowane, uwzględnione w organizacji i zapewnione, że ich możliwości są uwzględniane w osiąganiu celów organizacji, co byłoby najbardziej przydatne zarówno dla organizacji, jak i dla osoby.
Od jakości tych działań w praktyce zarządzania personelem zależy jakość pracy organizacji. Ale czy to wystarczy? Okazuje się, że nie. W końcu można przyciągnąć do pracy w organizacji personel wymagany zarówno pod względem ilości, jak i jakości, ale nie otrzymasz wysoce efektywnej pracy.
Co należy zrobić, aby umiejętności posiadane przez ludzi mogły być realizowane zarówno w ich interesie, jak i w interesie organizacji? Trzeba nauczyć się zarządzać swoimi możliwościami. Oznacza to, że w związku z umiejętnościami osoby w organizacji konieczne jest wykonanie pewnych czynności zarządczych, które pozwoliłyby:
Terminowo ocenić poziom swoich kwalifikacji;
Przejdź do pozycji lub Miejsce pracy gdzie jego możliwości mogą być najbardziej potrzebne;
Zapewnij zainteresowanie jakością i ilością pracy;
I kilka innych.
Treść tych działań zarządczych związana jest z wykorzystaniem technologii personalnych. Treść technologii personalnych to zbiór konsekwentnie wykonywanych działań, technik, operacji, które pozwalają albo pozyskiwać informacje o możliwościach danej osoby (zdolności, wiedza zawodowa, umiejętności), albo formować te wymagane dla organizacji, albo zmieniać warunki dla ich realizacji. Dlatego technologie personalne wykorzystywane w zarządzaniu personelem można podzielić na trzy duże grupy.
Pierwsza grupa powinna obejmować technologie personalne, które dostarczają kompleksowych, wiarygodnych danych osobowych o osobie. W praktyce zarządzania można stosować różne metody pozyskiwania informacji o osobie. Są to przede wszystkim metody oceny, które razem stanowią treść technologii oceny. Jednak wśród tej różnorodności można wyróżnić główne formy oceny personelu, które z reguły są uzasadnione, mają podstawa prawna, ustalony porządek przeprowadzenie i zastosowanie uzyskanych wyników (certyfikacja, egzamin kwalifikacyjny).
Konieczność ciągłego monitorowania zmian jakościowych i ilościowych danych osobowych o osobie i na ich podstawie tworzenie uogólnionych informacji na temat wszelkich wskaźników składu personelu zapewnia monitorowanie stanu cech personelu. Są to sposoby uzyskiwania informacji, które pozwalają zorientować się w osobie, która przez pewien czas w organizacji wykazała się swoimi umiejętnościami. Jednocześnie w praktyce zarządzania personelem wykorzystywany jest arsenał metod pozyskiwania danych osobowych, od wywiadów indywidualnych po monitorowanie działań i czynów osoby w organizacji. Jednak metody te nie są formalnie metodami zarządzania personelem, ale raczej ogólnymi metodami badania osoby.
Druga grupa technologii personalnych to te, które zapewniają wymagane dla organizacji, zarówno obecne, jak i przyszłe, ilościowe i jakościowe cechy personelu. Są to technologie selekcji, tworzenia rezerwy, planowania personelu, rozwój zawodowy. Całość tych technologii personalnych jest organicznie zawarta w strukturze kultury personalnej szefa i specjalistów działu personalnego (usługi zarządzania personelem).
Trzecia grupa to technologie personalne, które pozwalają uzyskać wysokie wyniki pracy każdego specjalisty oraz efekt synergii ze skoordynowanych działań całego personelu. Oznacza to, że działania zarządcze podejmowane w oparciu o te technologie personalne będą charakteryzowały się terminowością decyzji personalnych, racjonalnym wykorzystaniem możliwości personalnych oraz optymalną strukturą sił zaangażowanych w rozwiązywanie zadań stojących przed organizacją. Obejmuje to technologie takie jak rekrutacja, rotacja, zarządzanie karierą personelu i wiele innych.
Każda z wymienionych grup technologii personalnych, pomimo pewnych podobieństw, zachowuje istotne różnice. Tak więc sercem technologii personalnych, które umożliwiają pozyskiwanie danych osobowych, jest technologia oceny. Uzyskanie określonych cech ilościowych i jakościowych w zasadzie zapewnia dobór personelu. Zapotrzebowanie na umiejętności zawodowe personelu zaspokaja kompleks wydarzenia personalne, zjednoczeni Nazwa zwyczajowa"zarządzanie karierą".
W artykule omówiono technologie personalne trzeciej grupy, tj. technologie kształtowania i funkcjonowania kariery.
Technologie personalne są ze sobą powiązane, uzupełniają się, aw praktyce zarządzania w większości nie są wdrażane jedno bez drugiego. Można je uznać za podstawowe technologie personalne. Strukturę podstawowych technologii kadrowych przedstawiono na ryc. 7.
Rysunek 7 - Podstawowe technologie HR
Zarządzanie personelem jako rodzaj działalności zawodowej polega na kompleksowym wykorzystaniu technologii personalnych. Jednocześnie należy pamiętać, że w przypadku technologii ogólnego zarządzania przedmiotem wpływu jest osoba jako uczestnik proces pracy, jako podmiot działania, jako przedstawiciel określonej społeczności społecznej, jako członek określonego zespołu. Ogólne technologie zarządzania zapewniają holistyczny wpływ na zachowanie ludzi, tworzenie sprzyjającego środowiska zarządzania, organizację, dyscyplinę, zaufanie, uporządkowanie relacji organizacyjnych, zmianę nastawienia personelu do aktywność zawodowa zgodnie z celem zarządzania. Zapewniają przede wszystkim kształtowanie kapitału społecznego organizacji. Jednocześnie osoba w organizacji pełni rolę społeczną, ze względu na obecność niezbędnych dla organizacji umiejętności zawodowych. To rodzaj profesjonalnego kapitału organizacji, jej zawodowego bogactwa. Zarządzanie tym kapitałem w organizacji wymaga bardziej subtelnych i konkretnych środków oddziaływania. To technologie HR.
Technologie HR wykonują określone funkcje kierownicze. Po pierwsze, mają różnicujący wpływ na system Stosunki społeczne organizacji w celu zaspokojenia jej potrzeb w ilościowej i jakościowej charakterystyce personelu. Po drugie, zapewniają subtelniejsze i bardziej racjonalne włączanie umiejętności zawodowych osoby w system społecznych, przede wszystkim przepisowych ról i ról zawodowych organizacji. Po trzecie, na ich podstawie powstaje w organizacji mechanizm reprodukcji i zapotrzebowania na doświadczenie zawodowe danej osoby.
Przedmiotem ich oddziaływania są umiejętności zawodowe osoby, racjonalne wykorzystanie jej doświadczenia zawodowego w organizacji, stworzenie warunków do ich pełnej realizacji. W wyniku ich wniosku z reguły otrzymują pełniejszą informację o umiejętnościach danej osoby, co determinuje jej dalszy rozwój zawodowy, zmianę oficjalnego statusu w organizacji, skuteczną realizację możliwości osoby, adekwatne wynagrodzenie za jego pracę, jako jak również inne zmiany. Jednocześnie technologie personalne pozwalają rozwiązywać zadania i funkcje charakterystyczne dla technologii ogólnego zarządzania, skłaniając osobę do zmiany roli w organizacji, tworząc klimat zaufania, satysfakcji z pracy.
Dlatego umiejętne wykorzystanie technologii personalnych przyczynia się do zarządzania organizacją, efektywności jej działań, tworzenia kapitału społecznego organizacji. Na przykład technologia personelu, taka jak atestacja, nie ma zastosowania do technologii ogólnego zarządzania. Jednocześnie jego konsekwencje mogą być bezpośrednio związane ze zmianą statusu osoby w organizacji. Na jego podstawie można wziąć decyzje zarządcze z włączeniem innych technologii kadrowych do praktyki zarządzania – przeniesienie pracy, profesjonalna edukacja, zwalnianie personelu itp. Obiektywna ocena wkładu danej osoby w sprawy organizacji, jej cechy zawodowe, osobiste i podejmowane na tej podstawie decyzje personalne mogą zarówno podważyć, jak i wzmocnić zaufanie osoby do menedżera, stymulować lub zmniejszać jego aktywność zawodowa i społeczna. Wykorzystanie technologii personalnych w dowolnej organizacji, w przedsiębiorstwie powinno odbywać się na podstawie regulacyjnej, co daje im legitymację. To znaczy:
Działania menedżera i specjalistów usługi personalne w sprawie stosowania i wykorzystania wyników technologii personalnych są ściśle regulowane;
Technologie personalne nie powinny naruszać praw człowieka, naruszać godności osobistej, prowadzić do otrzymywania i ujawniania informacji niezwiązanych z wykonywaniem obowiązków, m.in. do stanu zdrowia;
Prawo do korzystania z technologii personalnych powinno być przyznane tym, którzy są do tego zobowiązani i którzy mają do tego wystarczające kwalifikacje.
Tak więc obecnie istnieją akty prawne i regulacyjne, które określają procedurę konkurencyjnego zastępowania stanowisk w służbie państwowej i komunalnej, certyfikacji pracowników państwowych i komunalnych. W organizacjach pozarządowych i przedsiębiorstwach Ramy prawne stosowanie technologii personalnych, ustalanie ich treści i tryb wykorzystania wyników to rozkazy menedżerów, decyzje wyższych organów zarządzających np. w spółkach akcyjnych – zarządach.
Z reguły rozkazy szefów przedsiębiorstw i organizacji wprowadzają przepisy dotyczące konkurencyjnego obsadzania stanowisk, zatrudniania, certyfikacji, zarządzania karierą itp.
w stanie i służba komunalna ramy prawne stosowania technologii personalnych to: prawa federalne, ustawy podmiotów Federacji Rosyjskiej, dekrety Prezydenta Federacji Rosyjskiej regulujące kwestie przekazywania służby państwowej i komunalnej, konkurencyjnego obsadzania wakatów, oceny, zwalniania pracowników i wiele innych. W przedsiębiorstwach i organizacjach o niepaństwowej formie własności wiele technologii personalnych jest zawartych w treści takich dokumentów jak Regulamin dotyczący personelu organizacji, Koncepcja polityka personalna przedsiębiorstw. Wiele przepisów dotyczących technologii HR dla rządu przedsiębiorstwa unitarne, są opracowywane przez ministerstwa federalne i wprowadzane dekretem rządu Federacji Rosyjskiej.
Na przykład od marca 2000 r. obowiązują przepisy dotyczące certyfikacji kierowników unitarnych przedsiębiorstw federalnych i kilka innych. Należy zauważyć, że zarówno w służbie państwowej i komunalnej, jak iw przedsiębiorstwach własności niepaństwowej nie wszystkie technologie personalne są w równym stopniu wyposażone w normy. Najczęściej takie technologie kadrowe jak atestacja, konkurencyjne obsadzanie stanowisk, tworzenie i wykorzystanie rezerwy personalnej mają regulacyjną podstawę prawną.
Obecnie w organizacjach i przedsiębiorstwach praktycznie nie ma dokumentów regulacyjnych, w tym usług państwowych i komunalnych, takich technologii kadrowych, jak zarządzanie karierą, rotacja personelu, państwowe egzaminy kwalifikacyjne i kilka innych.
Tak więc technologie personalne są organicznie włączone w strukturę zarządzania personelem, mają specyfikę, przedmiot swojego oddziaływania i pełnią ważne funkcje zarządcze.
Technologie personalne pozwalają podmiotom zarządzania (menedżerom, działom personalnym) na podstawie informacji o stanie procesów personalnych i relacji personalnych w organizacji podejmować niezbędne działania w stosunku do personelu. Charakter, treść, kierunek tych działań może być bardzo różnorodny – od decyzji o dodatkowym zatrudnieniu pracowników, przez organizację, aż po zwolnienie. W różne organizacje wykorzystanie wyników technologii personalnych ma swoją własną charakterystykę.
Do najważniejszych zadań na ścieżce innowacyjnego społecznie zorientowanego rozwoju Rosji należy rozwój i wdrażanie innowacyjnych technologii pracy z personelem we wszystkich sektorach gospodarki i sferze społecznej. Ważnym obszarem badań naukowych jest przede wszystkim kształtowanie holistycznych wyobrażeń na temat procesy innowacyjne w ramach technologii personalnych stosowanych w organach władzy publicznej. Ponadto wiele uwagi poświęca się uogólnionym podejściom metodologicznym do rozwoju i promocji innowacji w zarządzaniu personelem tych organów.
Jeden z najszybszych obszary wschodzące w usprawnieniu zarządzania personelem w organach rządowych wiąże się z wprowadzeniem technologii informatycznych. zautomatyzowany Technologia informacyjna zarządzanie personelem to zestaw metod oraz narzędzi programowych i sprzętowych połączonych w łańcuch technologiczny. Taki łańcuch zapewnia gromadzenie, przetwarzanie, przechowywanie i transport informacji w celu zmniejszenia złożoności procesów użytkowania. źródło informacji. Zautomatyzowane technologie informatyczne na obecnym etapie ich rozwoju umożliwiają rozwiązywanie bardzo szerokiego zakresu zadań. Obejmuje to zarządzanie strukturą organizacyjną i personelem (utrzymanie pełnej scentralizowanej struktury organizacji, z uwzględnieniem wszystkich możliwych poziomów), obliczanie wynagrodzenie ewidencji personelu, śledzenia czasu pracy, planowania kosztów personelu, rekrutacji na stanowiska pracy, szkolenia personelu, planowania kariery i śledzenia awansów personelu, systemu ocen, oceny i utrzymania poziomu kompetencji zawodowych i osobistych poprzez system ocen i ustawicznego szkolenia personelu, pracy z rezerwa personelu itp.
Studium przypadku
Pilotażowa wersja strony „Federalny portal kadry kierowniczej” została umieszczona w Internecie w 2009 roku zgodnie z listą instrukcji Prezydenta Federacji Rosyjskiej. Zgodnie z tym wykazem zaplanowano w szczególności utworzenie bazy wolnych miejsc pracy w państwowej służbie cywilnej w ramach opracowania i realizacji Programu Formowania Rezerwy Kadry Kierowniczej. Od 1 listopada
W 2013 r. w zakładzie było 3229 aktualnych wakatów, a liczba wizyt w tym zakładzie wyniosła 4 213 935. W tym czasie w federalnej rezerwie kadr kierowniczych znajdowało się 3488 osób.
Outsourcing to przeniesienie przez organizację na podstawie umowy wszelkich funkcji pozapodstawowych na kontrahenta zewnętrznego (organizacji lub osoby), który jest specjalistą w tej dziedzinie i posiada odpowiednie środki techniczne, doświadczenie i wiedzę.
Studium przypadku
Koncepcja reformy administracyjnej w Federacji Rosyjskiej w latach 2006–2010, zatwierdzona Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 25 października 2005 r. nr 1789-r, stanowi, że jednym z elementów optymalizacji funkcji władzy wykonawczej jest rozwój i zapewnienie szerokiego wykorzystania outsourcingu. W związku z tą instalacją w wielu regionach kraju przyjęto podstawowe dokumenty dotyczące wprowadzenia outsourcingu do praktyki urzędów. Przykładem jest „Procedura korzystania z outsourcingu w organach wykonawczych Obwodu Leningradzkiego” zatwierdzona przez rząd Obwodu Leningradzkiego.
W Perm Territory w wyniku realizacji projektu i wprowadzenia outsourcingu w małych i średnich firmach w 2010 roku powstało ponad 3500 miejsc pracy. Do tej pory ponad 200 małych przedsiębiorstw świadczy usługi dla instytucji.
Benchmarking to jedna z najbardziej obiecujących technologii w zarządzaniu personelem administracji publicznej. Istotą benchmarkingu jest pożyczanie i wykorzystywanie sprawdzonych osiągnięć najlepsze praktyki w różnych dziedzinach działalności.
Studium przypadku
Dobry przykład zastosowania technologii benchmarkingu w ramach innowacyjnych technologii kadrowych w władze rosyjskie władze to projekt rozwoju centrów wielofunkcyjnych (MFC) w obwodzie rostowskim. Samorząd regionalny przestudiował niektóre z najbardziej znanych na świecie modeli tworzenia takich ośrodków, tj. w tym przypadku faktycznie zastosowano podejścia benchmarkingowe. W ciągu pięciu lat z budżetów wszystkich szczebli przeznaczono 886 mln rubli na rozwój sieci MFC w obwodzie rostowskim. W sumie, oprócz 55 MFC, w regionie otwarto kolejne 296 odrębnych punktów dostępu do ich usług.
W obwodzie jarosławskim Departament Samorządu Regionalnego ds. rozwoju organizacyjnego władz wykonawczych wraz z Uniwersytet stanowy– Wyższa Szkoła Ekonomiczna przeprowadziła pilotażowe wdrożenie systemu benchmarkingu jakości Usługi publiczneświadczone przez regionalne władze wykonawcze. Na podstawie wyników projektu pilotażowego podjęto decyzję o dalszym ulepszaniu i rozwijaniu systemu benchmarkingu jakości usług.
Zarządzanie kompetencjami, czyli podejście kompetencyjne to najnowszy etap rozwoju koncepcji zarządzania personelem. Istotą podejścia opartego na kompetencjach jest przejście od pojęcia kwalifikacji do pojęcia kompetencji, które może dotyczyć zarówno kadr, jak i działalności samych organizacji w sferze gospodarczej i społecznej. Kompetencje rozumiane są jako zbiór wiedzy, umiejętności, zdolności, cech osobowych i stereotypów zachowań pracownika, pozwalający na osiąganie wysokiej jakości wyników w rozwiązywaniu problemów stojących przed organizacją.
Kompetencje pracownika uważa się za stopień rozwoju niezbędnych kompetencji. Jednocześnie kwalifikacja jest jednym z parametrów oceny pracownika, a wysokiej jakości wykonywanie obowiązków wymaga zaangażowania zarówno różnych cech osobistych, jak i dodatkowo nabytych umiejętności pracownika, niezwiązanych bezpośrednio z zawodem.
Dekret Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 07.05.2012 nr 601 „O głównych kierunkach doskonalenia systemu administracji publicznej”, który wyznacza podejście oparte na kompetencjach jako podstawę do stworzenia listy wymagań kwalifikacyjnych dla obsadzanie stanowisk w służbie cywilnej przewiduje pewne kroki w celu wprowadzenia podejścia kompetencyjnego do personelu w organizacjach publicznych.
Studium przypadku
W wyniku uaktualnień w dobrze znanym produkcie programowym „1.C Enterprise 8.0” w sekcji „Personel” wbudowano standardowy blok oprogramowania do oceny kompetencji. Wbudowany katalog „Kompetencje pracownika” przeznaczony jest do przechowywania listy kompetencji oraz systemu oceny kompetencji pracowników.
Podejście procesowe. Technologia podejścia procesowego zaczyna dziś przyciągać coraz większą uwagę zarówno w rozwoju naukowym, jak iw praktycznych działaniach organów rządowych. Zgodnie z normą ISO 9000-2011 za proces można uznać każdą czynność, która wykorzystuje zasoby do przekształcania nakładów w produkty. Aby skutecznie funkcjonować, organizacja musi zdefiniować i zarządzać wieloma powiązanymi ze sobą i wzajemnie oddziałującymi procesami. Wynikiem jednego procesu jest często bezpośredni wkład następnego. Jako podejście procesowe można rozważyć systematyczne definiowanie i zarządzanie procesami wykorzystywanymi przez organizację, a zwłaszcza interakcją tych procesów.
Zarządzanie w podejściu procesowym jest traktowane nie jako szereg odmiennych działań, ale jako pojedynczy proces oddziaływania na organizację i personel. Takie podejście umożliwi prowadzenie zarządzania personelem nie w oderwaniu od ogólnego zarządu, ale w połączeniu z innymi elementami i procesami, takimi jak ocena środowiska zewnętrznego i wewnętrznego organizacji, planowanie, kontrola itp.
Studium przypadku
Jako przykład możemy rozważyć utworzenie systemu zarządzania personelem w Banku Rosji. Największym zainteresowaniem cieszy się system zarządzania personelem oparty na technologiach procesowych. Ponieważ podejście procesowe obejmuje wszystkie rodzaje działań, zarządzanie personelem jest traktowane jako połączenie następujących procesów.
- Rekrutacja. Rezultatem tego procesu jest zaspokojenie zapotrzebowania Banku Rosji na zasoby ludzkie w wymaganej ilości i odpowiedniej jakości. Wymagania dotyczące zasobów ludzkich stają się znane w wyniku opisu procesów.
- Rozwój kadry. Celem tego procesu jest zapewnienie ciągłego budowania potencjału istniejących zasoby ludzkie w celu osiągnięcia ich maksymalnych wymagań.
- Zarządzanie strukturą organizacyjną. Proces ten tradycyjnie nie jest uwzględniany w zarządzaniu personelem, jednak dla: skuteczne wdrożenie procesów i tworzenia możliwości jak najlepszego wykorzystania potencjału zasobów ludzkich, konieczne jest, aby struktura organizacyjna została utworzona z uwzględnieniem wymagań procesów i racjonalnej organizacji działań personelu.
Technologie podejścia procesowego są ściśle związane z tak intensywnie rozwijanym kierunkiem ostatnich lat, jakim jest opracowywanie i wdrażanie przepisów administracyjnych w praktyce. Tak więc w latach 2007-2011. w Federacji Rosyjskiej przyjęto kilka tysięcy takich dokumentów na wszystkich szczeblach władzy.
Podane przykłady technologii kadrowych i innych podejść do zarządzania personelem stosowanych w praktyce w organach publicznych nasuwają pytanie o możliwość wypracowania wspólnego podejścia metodologicznego do ich opracowywania i wdrażania. Aby odpowiedzieć na to pytanie, należy najpierw dowiedzieć się, jak uniwersalna jest ta czy inna technologia, skoro zbudowanie wspólnej metodologii dla lokalnych technologii jest prawie niemożliwe. Tworzenie jednej lub drugiej innowacyjnej technologii personelu można podzielić na kilka etapów, które są dość podatne na planowanie w oparciu o następujące działania:
- 1) monitorowanie sytuacji i określenie potrzeby rozwoju i wdrożenia Innowacyjna technologia zarządzanie personelem;
- 2) formacja Grupa robocza programiści;
- 3) przygotowanie i zatwierdzenie aktu prawnego regulującego rozwój innowacyjnej technologii kadrowej;
- 4) analiza publikacji naukowych, materiałów medialnych oraz badanie udanych praktyk w wybranym kierunku;
- 5) przygotowanie dokumentacji roboczej, w tym regulacji krok po kroku dla nowej technologii;
- 6) zatwierdzanie i zatwierdzanie dokumentacji;
- 7) szkolenie personelu w zakresie stosowania nowej technologii.
Na podstawie specjalnej analizy można podsumować, że istnieje wiele innowacyjnych rozwiązań w zakresie zarządzania personelem we władzach państwowych Federacji Rosyjskiej. Dotyczą wszystkich obszarów zarządzania personelem, od selekcji i rozmieszczania personelu po procedury zwalniania personelu.
Główną rolę odgrywają tutaj technologie zapewniające znaczny wzrost efektywności pracy personelu: technologie informacyjne, podejścia kompetencyjne i procesowe, outsourcing itp. Szczegółowa analiza wskazuje, że można wypracować ujednolicone podejście metodologiczne do opracowywania i wdrażania innowacji w zarządzaniu personelem w organach władzy publicznej, co niewątpliwie poprawi efektywność administracji publicznej.
Studium przypadku
Obecnie prowadzone są projekty pilotażowe mające na celu doskonalenie technologii kadrowych w: służba publiczna. Ministerstwo Pracy i ochrona socjalna Federacji Rosyjskiej w celu realizacji postanowień Rozporządzenia Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 07.05.2012 nr 601 „O głównych kierunkach doskonalenia systemu administracji publicznej” oraz na podstawie paragrafów 2, 5, 7 i 9 „Planu realizacji działań na rzecz wprowadzenia w latach 2012-2016 nowych zasad polityki kadrowej w państwowej służbie cywilnej” w 2013 r. organy federalne zorganizowały następujące projekty pilotażowe mające na celu aprobatę i wdrażanie nowoczesnych technologii kadrowych.
- 1. Wstęp do w formie elektronicznej dokumenty do udziału w konkursie na obsadzanie wolnego stanowiska w służbie cywilnej oraz przeprowadzenie wstępnej selekcji kwalifikacyjnej kandydatów w formacie zdalnym z identyfikacją tożsamości obywatela, który złożył dokumenty i wypełnił test kwalifikacyjny.
- 2. Utworzenie instytucji mentoringu promującej wzrost kariera urzędnicy państwowi.
- 3. Stworzenie systemu wymagań kwalifikacyjnych dla profilu wykształcenia, wiedzy i umiejętności niezbędnych do obsadzenia stanowisk w służbie cywilnej.
- 4. Wdrożenie systemu kompleksowej oceny działalności urzędników, w tym publicznej oceny poszczególnych stanowisk w służbie cywilnej.
Tak naprawdę dzisiaj mamy do czynienia z mechanizmem, który funkcjonuje od dziesięcioleci, a ponadto działa dość stabilnie i z wysoką jakością w stosunku do postawionych przed nim zadań. Ale na obecnym etapie rozwoju państwowości mówimy o nadaniu służbom kadrowym nowej jakości, polegającej na prowadzeniu skutecznej polityki kadrowej w organie państwa federalnego, co poprzez selekcję zwiększałoby efektywność samej państwowej służby cywilnej, rozwój i awans urzędników służby cywilnej z niezbędnym zestawem kompetencji. Projekty pilotażowe i ich rezultaty staną się katalizatorem doskonalenia systemu doskonalenia zawodowego urzędników.
Dlatego głównym celem projektów pilotażowych jest podniesienie kompetencji urzędników i wyeliminowanie niedoboru obiecujących i wydajnych pracowników. Istotna różnica między tymi projektami a różnego rodzaju zmianami w ostatnich latach polega na tym, że innowacje nie spowodują dodatkowych kosztów i nie podniosą szczebli drabiny biurokratycznej.
W związku z realizacją projektów pilotażowych nie zwiększy się liczebność organów federalnych. Jak zaznaczono w Ministerstwie Pracy Federacji Rosyjskiej, oczekuje się, że efekt nowych technologii kadrowych będzie taki, że praca personelu szefowie działów strukturalnych będą zaangażowani w dobór kadr i kształtowanie ścieżek kariery pracowników. Konieczne jest upewnienie się, że selekcja jest dokonywana przez kierownika bezpośrednio do wyznaczonych mu zadań, do celów tego organu federalnego. To jest istota proponowanych nowych technologii kadrowych, a projekty pilotażowe są próbą ich praktycznego zastosowania.
Podczas przygotowywania i organizacji projektów pilotażowych organizatorzy zakładali pewną zmienność wyników, ponieważ są to tak naprawdę nowe technologie, które dotychczas były wykorzystywane jedynie fragmentarycznie i niesystematycznie. Nie wyklucza się więc pewnego dostosowania określonych metod pracy z personelem, które będzie trzeba dokonać w celu podniesienia prestiżu i atrakcyjności służby cywilnej. Taki system, w którym ceni się osobowość pracownika, najlepsze wykorzystanie jego cechy biznesowe a rozwój zawodowy, który przyczynia się do ujawnienia talentów, będzie niewątpliwie atrakcyjny dla młodych profesjonalistów, dla których kwestia samorealizacji zawodowej jest najistotniejsza.
Opinia eksperta
Zdaniem ekspertów realizacja projektów pozwoli pracownikom kadr ministerstw i departamentów na:
- - naucz się bardziej kompetentnie formować wymagane kompetencje przyszłym pracownikom;
- - uprościć mechanizm składania dokumentów o przyjęcie do służby cywilnej z wykorzystaniem usług elektronicznych;
- – wprowadzenie do praktyki zarządzania narzędzi do osobistej oceny jakości pracy urzędników;
- – zwiększyć tempo adaptacji nowych pracowników za pomocą wewnętrznego systemu szkoleń, przyciągającego pracowników z doświadczeniem praktyczna praca w federalnych organach wykonawczych do przekazywania ich umiejętności zawodowych.
Projekty pilotażowe powinny pokazać, jak gotowe są dziś działy HR do wykorzystania tego doświadczenia i czy będzie pozytywny efekt jego zastosowania. Na przykład w służbach kadrowych władz publicznych od dawna przeprowadzana jest automatyzacja. Tym samym za pośrednictwem portalu kadry menedżerskiej specjaliści z różnych resortów i departamentów mogą wyselekcjonować przyszłych kandydatów. W wielu usługach personalnych akta osobowe i karty czasu pracy są zautomatyzowane. Informacje o przekwalifikowaniu urzędników służby cywilnej są również przetwarzane elektronicznie. Jednak zunifikowany bank rezerwistów nie został jeszcze stworzony; ci specjaliści, którzy mogli przechodzić z jednego ciała do drugiego w tych samych profilach zawodowych.
W ostatnich latach w naukach prawnych, socjologicznych i menedżerskich mechanizm realizacji polityki kadrowej państwa jest coraz częściej kojarzony z technologiami personalnymi.
W zarządzaniu personelem ważne miejsce zajmują technologie, których zastosowanie pozwala rozwiązywać problemy kadrowe służby publicznej. Te technologie nazywane są personelem.
Technologia personalna to sposób zarządzania ilościowymi cechami personelu, zapewniający osiągnięcie celów organizacji, jej efektywne funkcjonowanie. Technologie personalne to zbiór konsekwentnie wykonywanych działań, technik, operacji, które pozwalają albo na uzyskanie informacji o możliwościach danej osoby, albo na stworzenie warunków wymaganych dla organizacji, albo na zmianę warunków wdrożenia 13 .
Wiadomo, że każda technologia społeczna, w tym technologia personalna, jest w rzeczywistości innowacją mającą na celu optymalizację pewnych procesów. Jednak technologie personalne, będąc innowacjami, nieuchronnie pociągają za sobą konieczność pewnych zmian w stanie, rozwoju lub funkcjonowaniu obiektów technologicznych iw efekcie napotykają ukryty lub otwarty opór przed ich wdrożeniem.
Z danych ankietowych wynika, że mniej niż połowa szefów organów państwowych (49,6%) jest umiarkowanie biegła w nowoczesnych technologiach, tylko 14% ma wysoką biegłość, a 4% w ogóle. Te liczby są jeszcze niższe w przypadku szefów organów miejskich. Tutaj nie posiadają technologii - 6,6%. Te dane są niezwykle niepokojące. Dla specjalistów zajmujących się zarządzaniem personelem ważna jest znajomość tych narzędzi, ich zawartości, zakresu oraz umiejętność prawidłowego zastosowania ich w codziennej praktyce.
Technologie kadrowe wykorzystywane w zarządzaniu personelem organów państwowych można podzielić na trzy duże grupy. Do pierwszej grupy należy zaliczyć technologie personalne, które dostarczają kompleksowych, wiarygodnych informacji o osobie. Są to przede wszystkim metody oceny.Druga grupa technologii personalnych to te, które zapewniają zarówno aktualną, jak i prospektywną, ilościową i jakościową charakterystykę personelu wymaganego dla organizacji. Są to technologie selekcji, tworzenia rezerwy, planowania kadr, rozwoju zawodowego. Trzecia grupa to technologie personalne, które pozwalają na uzyskanie wysokich wyników działalności każdego specjalisty.
Wszystkie technologie personalne są ze sobą powiązane, uzupełniają się i w praktyce zarządzania w większości nie da się wdrożyć jednej bez drugiej. Można je uznać za podstawowe technologie personalne. Do podstawowych technologii personalnych należą zatem:
ocena personelu;
dobór personelu;
zarządzanie karierą personelu.
Wśród technologii personalnych jedną z najważniejszych jest: dobór personelu. Jest to złożona technologia personalna, która zapewnia, że cechy danej osoby odpowiadają wymaganiom rodzaju działalności lub stanowiska. Dobór personelu prawie zawsze wiąże się z jego poszukiwaniem i oceną, dlatego wskazane jest wspólne rozważenie poszukiwania, doboru i oceny personelu.
Należy jednak odróżnić selekcję przy wejściu do służby (selekcję do służby państwowej lub komunalnej) i selekcję przeprowadzaną wielokrotnie w okresie bycia w służbie państwowej i komunalnej (selekcję w służbie państwowej i komunalnej, selekcję w procesie służby). , selekcja w procesie obsługi - selekcja przedłużona). Choć w obu przypadkach selekcja służy wspólnemu celowi głównemu – kształtowaniu kwalifikacji urzędników.
W procesie doboru personelu do służby (państwowej lub komunalnej) rozwiązywane są zadania stanowisk kadrowych. Jest to selekcja dla służby państwowej i komunalnej jako instytucja społeczna, a nie jako specyficzny rodzaj działalności zawodowej. Kryteria wyboru usług państwowych i komunalnych mają charakter najbardziej ogólny i są przedstawione w przepisach dotyczących usług państwowych i komunalnych. Są to z reguły wymagania dotyczące poziomu wykształcenia, obywatelstwa, ograniczeń wiekowych, znajomości przepisów, stażu pracy i doświadczenia zawodowego w specjalności, stanu zdrowia, poziomu znajomości Konstytucji Federacji Rosyjskiej, ustawy federalne, konstytucje, statuty i ustawy podmiotów Federacji Rosyjskiej w związku z wykonywaniem odpowiednich obowiązków służbowych itp.
Selekcja w okresie służby – selekcja przedłużona – odbywa się w procesie rozwoju zawodowego i zmian w oficjalnym statusie urzędnika służby cywilnej. Odbywa się to podczas wewnątrzorganizacyjnego oficjalnego przemieszczania się osoby, tworzenia rezerwy oraz w innych przypadkach zarządzania personelem.
Technologię selekcji, gdy pracownik rozpoczyna służbę publiczną, można przedstawić w postaci diagramu:
Wymagania dotyczące stanowiska → wyszukiwanie → wybór → termin → adaptacja 14 .
Dobór personelu kończy się obsadzeniem stanowiska na podstawie odpowiedniego aktu prawnego o powołaniu na stanowisko.
Główne kryterium dobór pracownika zapełnienie wakującego stanowiska to stopień jego zgodności z tym stanowiskiem, który jest określany przez porównanie cech biznesowych i osobistych kandydata z wymaganiami stanowiska. Selekcja konkurencyjna (selekcji) to technologia modułowa (ogólna) szeroko stosowana w służbie cywilnej. Obecnie tryb obsadzania stanowisk publicznych na konkurencyjnych, konkurencyjnych zasadach przewidziany jest w art. 22 ustawy federalnej o państwowej służbie cywilnej. Więc, to prawo stanowi, że przyjęcie obywatela do państwowej służby cywilnej, a także zastąpienie przez pracownika innego stanowiska publicznego odbywa się głównie na zasadach konkurencyjnych. Ponadto przyjęto dekret Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 1 lutego 2005 r. nr 112 „W sprawie konkursu na obsadzanie wakującego stanowiska w państwowej służbie cywilnej Federacji Rosyjskiej” 15 . Konkurs zapewnia obywatelowi prawo do równego dostępu do służby publicznej, umożliwia tworzenie organów państwowych z wysoko wykwalifikowaną kadrą.
Technologia selekcji jest dość dobrze rozwinięta metodycznie. Istnieją metody oceny poziomu wykształcenia, cech zawodowych, biznesowych i osobistych menedżerów i specjalistów, gdy są zatrudniani przez centralne władze federalne i wykonawcze na zasadach konkurencyjnych.
W selekcji i selekcji konkursowej kandydatów na wolne stanowiska służba publiczna wykorzystuje znane, indywidualne technologie:
rozmowa kwalifikacyjna - otrzymywanie informacji ustnych od kandydata na stanowisko lub specjalisty pracującego;
metoda dyskusji grupowej – bezpłatna rozmowa komisji atestacyjnej lub konkursowej z pracownikami lub kandydatami na stanowisko;
testowanie - ocena pracownika na podstawie wyników rozwiązywania problemów;
ocena abstrakcyjna - kandydat jest proszony o podanie programu pracy w przypadku powołania;
metoda ankiety eksperckiej – uzyskanie, na podstawie zebranych opinii eksperckich, wiarygodnego uogólnionego wniosku o jakości pracownika lub osoby ubiegającej się o stanowisko.
Zarządzanie personelem obejmuje różne procedury oceny, zapewniając zarówno sformułowanie realnie osiągalnych celów dla kształtowania i rozwoju potencjału kadrowego organizacji, jak i dobór odpowiednich technologii personalnych.
W ogólnym sensie ewaluacja jest miarą, definicją czegoś, kimś w celu uzyskania niezbędnych, wiarygodnych i weryfikowalnych informacji. Ocena personelu jest wskaźnikiem stopnia, w jakim pracownik spełnia wymagania dotyczące pracy lub usługi. Za pomocą wybranych kryteriów istnieje procedura oceny zgodności ze stanowiskiem (funkcjami pracy) kierownika, specjalisty, pracownika.
Przemyślany i wysoce efektywny system oceny kadry służby cywilnej spełnia szereg ważnych funkcji społecznych. To pozwala:
redukować konflikty w zespołach, a także przyczynia się do tworzenia korzystnych relacji społeczno-psychologicznych między pracownikami, kierownikami i podwładnymi;
stymulować pracę personelu;
ustanowić sprawiedliwą równowagę między ilością i jakością pracy a treścią pieniężną urzędnika służby cywilnej;
otrzymywać informacje o poziomie rozwoju zawodowego personelu służby cywilnej;
obserwować dynamikę zmian szacowanych wskaźników i dokonywać porównań według grup stanowisk, podziałów strukturalnych.
Technologie kadrowe do oceny personelu służby cywilnej są bardzo zróżnicowane. Do chwili obecnej ustanowiono prawnie następujące formy oceny urzędników Federacji Rosyjskiej:
Konkurs na wolne miejsca pracy.
Certyfikacja urzędników państwowych.
Egzamin kwalifikacyjny.
Test dopuszczenia do służby cywilnej.
Podstawą awansu urzędnika państwowego przez stopnie jest najczęściej zaświadczenie, tj. specjalne (okresowa lub jednorazowa kompleksowa ocena jego mocnych i słabych stron (wiedza, umiejętności, cechy charakteru, które wpływają na wykonywanie obowiązków), stopień ich zgodności z wymaganiami stanowiska lub miejsca pracy. Dla urzędników zaświadczenie jest warunek wstępny służby publicznej, niezbędny element ich kariery służbowej.
Certyfikacja w organie państwowym jest organizowana i przeprowadzana zgodnie z ustawą federalną „O państwowej służbie cywilnej Federacji Rosyjskiej” nr 79-FZ z dnia 27 lipca 2004 r. (Artykuł 48) oraz Regulaminem certyfikacji urzędników służby cywilnej Federacji Rosyjskiej, zatwierdzony dekretem Prezydenta Federacji Rosyjskiej „W sprawie certyfikacji urzędników państwowych Federacji Rosyjskiej” nr 110 z dnia 1 lutego 2005 r. 16 . Normatywne akty prawne regulują proces poświadczania przez urzędników służby cywilnej, tryb tworzenia i funkcjonowania prowizja atestacyjna, możliwe wyniki certyfikacji i ich późniejszy wpływ na dalszą obsługę.
Ogólnie rzecz biorąc, praca nad organizowaniem i przeprowadzaniem certyfikacji urzędników służby cywilnej na wszystkich szczeblach władzy jest dość jasno uregulowana i prawnie zdefiniowana. Jednak w celu umotywowanej oceny cech zawodowych, cech osobistych i wyników pracy urzędników służby cywilnej konieczne jest opracowanie i zatwierdzenie bardziej szczegółowych arkuszy oceny lub zaświadczeń, które odzwierciedlałyby podstawową wiedzę zawodową, umiejętności, cechy osobiste i właściwości, które są ważne dla wykonywanie obowiązków służbowych.
Bieżąca atestacja urzędników, zdaniem wielu ekspertów, jest raczej formalna, z dużym prawdopodobieństwem dominacji subiektywnej oceny bezpośredniego przełożonego, ponieważ nie ma jednej formy oceny uwzględniającej , cechy biznesowe i osobiste wymagane przez urzędników służby cywilnej na każdym szczeblu zarządzania . W tym zakresie zadaniem jest dalsze doskonalenie bazy merytorycznej i dokumentacyjnej certyfikacji oraz procedury jej realizacji. Bardziej szczegółowa, znacząca i ujednolicona forma oceny dla wszystkich urzędników służby cywilnej umożliwi bardziej obiektywne i efektywne przeprowadzanie certyfikacji. A to z kolei pomoże określić rzeczywisty potencjał kadrowy, możliwe sposoby i środki jego zwiększania w celu zapewnienia optymalnego funkcjonowania władz i administracji publicznej.
Pod egzamin kwalifikacyjny w służbie cywilnej rozumiana jest jako państwowa ocena poziomu przygotowania zawodowego i kwalifikacji urzędnika służby cywilnej w celu nadania mu odpowiedniej rangi klasowej. Termin „egzamin” (łac.) jest tłumaczony jako „strzałka na wadze” i oznacza ocenę, sprawdzian wiedzy z dowolnej dziedziny.
Egzamin kwalifikacyjny jest organizowany i przeprowadzany na podstawie ustawy federalnej „O państwowej służbie cywilnej Federacji Rosyjskiej” nr 79-FZ z dnia 27 lipca 2004 r. (art. 49) oraz Regulaminu składania egzaminu kwalifikacyjnego przez urzędników państwowych Federacji Rosyjskiej, zatwierdzonych dekretem Prezydenta Federacji Rosyjskiej „ W sprawie trybu zdania egzaminu kwalifikacyjnego przez urzędników państwowych Federacji Rosyjskiej, oceniającego ich wiedzę, umiejętności i zdolności (poziom zawodowy) ”Nr. 111 z 1 lutego 2005 r. 17
Niniejsze rozporządzenie określa tryb i warunki zdania egzaminu kwalifikacyjnego przez urzędników Federacji Rosyjskiej, zastępujących stanowiska państwowej służby cywilnej w federalnym organie państwowym i państwowym organie podmiotu Federacji.
Głównym celem i zadaniem egzaminu kwalifikacyjnego jest ocena poziomu zawodowego urzędnika w celu nadania mu stopnia klasowego odpowiadającego zastępowanemu stanowisku w służbie cywilnej.
Do egzaminu przystępują wszyscy urzędnicy pełniący stanowiska w służbie cywilnej bez ograniczenia kadencji. Czyli: pracownicy kategorii „specjaliści” i „specjaliści zaopatrujący”; pracownicy kategorii „liderzy” należący do głównych i wiodących grup stanowisk. Urzędnicy służby cywilnej kategorii „szefowie” najwyższej grupy stanowisk zdają egzamin kwalifikacyjny odrębną decyzją przedstawiciela pracodawcy. Urzędnicy służby cywilnej pracujący dla Umowa na czas określony(przez pewien czas) taki egzamin nie jest zdawany.
Egzamin na nadanie stopnia klasowego przeprowadza komisja konkursowa lub atestacyjna. Przeprowadzając egzamin kwalifikacyjny, komisja ocenia: wiedzę, umiejętności i zdolności urzędników zgodnie z wymogami regulaminu pracy urzędników, złożoność i odpowiedzialność wykonywanej przez pracownika pracy. Ocena przeprowadzana jest na podstawie procedur wykorzystujących metody oceny kwalifikacji zawodowych pracowników, które nie są sprzeczne z prawem federalnym, w tym wywiady indywidualne i testy w kwestiach związanych z wykonywaniem obowiązków służbowych na stanowisku zastępczym.
Na podstawie wyników egzaminu kwalifikacyjnego komisja podejmuje jedną z dwóch decyzji:
uznać, że urzędnik państwowy zdał egzamin kwalifikacyjny i rekomendować go do nadania stopnia klasowego;
przyznać, że urzędnik nie zdał egzaminu kwalifikacyjnego.
Generalnie egzamin kwalifikacyjny został powołany w celu usprawnienia pracy nad doborem i umieszczeniem urzędników służby cywilnej, aby stworzyć warunki do ich rozwoju zawodowego i zawodowego.
Test dopuszczenia do służby cywilnej jest zorganizowana i prowadzona na podstawie ustawy federalnej „O państwowej służbie cywilnej Federacji Rosyjskiej” nr 79-FZ z dnia 27 lipca 2004 r. (art. 27) oraz dekretu rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 5 lipca, 2000 „O próbie powołania na stanowisko publiczne w federalnej służbie państwowej przez Rząd Federacji Rosyjskiej” 18 .
Głównym celem testu jest praktyczna identyfikacja, weryfikacja predyspozycji kandydata do zajmowanego stanowiska w służbie cywilnej. Z prawnego punktu widzenia sprawdzian przy przyjęciu lub zmianie stanowiska w służbie cywilnej oznacza wykonywanie przez urzędnika służby cywilnej uprawnień, które nie stanowią podstawy prawnej do udzielenia pracownikowi gwarancji przed zwolnieniem.
Zarządzenie szefa organu państwowego i umowa o świadczenie usług mogą przewidywać egzamin urzędnika państwowego. Okres próbny wynosi od trzech miesięcy do jednego roku. Urzędnikom mianowanym na nowe stanowisko w służbie cywilnej w celu przeniesienia z innego organu państwowego można wyznaczyć okres próbny od trzech do sześciu miesięcy. Brak klauzuli probacyjnej w ustawie organu państwowego o powołaniu na stanowisko w służbie cywilnej oraz w umowie o świadczenie usług oznacza, że urzędnik został przyjęty bez probacji.
Po upływie ustalonego okresu próbnego, jeżeli urzędnik nie posiada rangi klasowej odpowiadającej zajmowanemu stanowisku, przeprowadza się egzamin kwalifikacyjny, na podstawie którego pracownikowi przypisuje się rangę klasową. Jeżeli termin upłynął, a urzędnik nadal zajmuje stanowisko w służbie cywilnej, uznaje się, że zdał test. Jeżeli pracownik przechodzący test narusza dyscyplinę urzędową i przepisy urzędowe, nie przestrzega należycie norm oficjalnych przepisów, przedstawiciel pracodawcy ma prawo rozwiązać umowę o świadczenie usług.
Tak więc, jak widać z powyższego, obecne prawodawstwo ustanawia dość jasną procedurę i warunki wdrażania technologii kadrowych i procedur oceny personelu służby cywilnej, które są niezbędne do tworzenia wysoce profesjonalnego, kompetentnego i stabilnego składu rosyjska służba cywilna.
Oprócz powyższego, złożona technologia działań menedżerów, usługi personalne w celu celowego rozwoju umiejętności ludzkich, akumulacji doświadczenia zawodowego i racjonalne wykorzystanie jego potencjał zarówno w interesie pracownika, jak i w interesie organizacji jest zarządzanie karierą 19 . Uwzględnienie warunków wdrożenia technologii zarządzania karierą personalną pozwala na wypracowanie głównych kierunków, sposobów, metod, konkretnych działań, które zapewnią realizację umiejętności zawodowych danej osoby. Te warunki to:
Świadomość wartości doświadczenia zawodowego człowieka jako najważniejszego zasobu narodowego, jako najcenniejszego kapitału każdej organizacji;
wysoki status służb kadrowych w organach państwowych. Obecnie możliwości usług personalnych są ograniczone (omówiono to w pierwszym akapicie tego rozdziału);
stworzenie systemu kontroli publicznej nad wykorzystaniem doświadczenia zawodowego urzędników, mechanizmów ochrony przed nieprofesjonalizmem w administracji publicznej;
tworzenie optymalnego środowiska i przestrzeni kariery 20 .
Zarządzanie karierą urzędników służby cywilnej to jedna z najbardziej złożonych technologii kadrowych. W wyniku jej stosowania ważne jest doprowadzenie do takiej sytuacji, aby to, co ludzie posiadają lub mogą posiadać jako jednostki, jako nośniki umiejętności zawodowych, doświadczenia, zostało włączone do procesu pracy w interesie osoby i interesu jej władza państwowa, organizacja.
System zarządzania karierą powinien zapewniać kształtowanie się najbardziej optymalnych typowych schematów przemieszczania się karier począwszy od najniższych stanowisk, a także od momentu wejścia obywateli do służby publicznej, ich otwartości na zapoznanie się, warunki awansu, nagrody materialne i moralne. Ważne jest również uwzględnienie w systemie zarządzania karierą i osobistej odpowiedzialności szefów służb personalnych za tworzenie i utrzymanie nienagannej reputacji władzy państwowej i ogólnie władzy państwowej w przypadku naruszenia prawa procedury i zasady zarządzania karierą.
Proces zarządzania karierą obejmuje:
- rozpoznanie potrzeb władzy państwowej, organizacji kadry oraz ocena jej aktualnych możliwości zawodowych, tj. struktura dostępnego doświadczenia zawodowego kadry: model potrzeb i model możliwości;
- opracowywanie i podejmowanie decyzji dotyczących strategii kariery organizacji oraz wprowadzenie technologii zarządzania karierą w organach państwowych;
- realizacja podjętych decyzji i realizacja planów kariery dla personelu organizacji.
W procesie zarządzania karierą rozwiązywane są dwa powiązane ze sobą zadania:
- po pierwsze, zadanie zapewnienia, aby doświadczenie zawodowe personelu było zgodne z wymaganym, projektowym, strukturalnym doświadczeniem zawodowym;
- po drugie, rozwój i racjonalne wykorzystanie umiejętności zawodowych kadry.
Głównym celem zarządzania karierą urzędników służby cywilnej jest zapewnienie efektywnego wykorzystania zdolności do aktywności zawodowej do realizacji celów służby cywilnej i zaspokojenia interesów jednostki.
Tworzenie i wykorzystanie rezerwy kadrowej służba publiczna jest najważniejsza część integralna mechanizm realizacji polityki kadrowej państwa, warunek konieczny zapewnienie sukcesji i rozwoju kadrowego korpusu władz i administracji.
Instytucja rezerwy kadrowej służby cywilnej jest złożonym zjawiskiem społecznym, które zajmuje należne mu miejsce w praktyce zarządzania umiejętnościami zawodowymi specjalistów. Brak popytu i niedostateczna dbałość o tę instytucję służby publicznej w minionych latach spowodował, że jej stan nie do końca odpowiadał potrzebom czasu, co utrudnia mechanizmy realizacji polityki kadrowej państwa. W procesie tworzenia służby cywilnej w kontekście modernizacji społeczeństwa i formowania korpusu służby cywilnej określono jedynie ogólne podejście do instytucji rezerwy personalnej służby cywilnej jako technologii personalnej.
Według E.L. Ochockiego zadanie utworzenia i wykorzystania rezerwy personalnej można z powodzeniem rozwiązać poprzez opracowanie modelu rezerwy urzędników Federacji Rosyjskiej, który obejmowałby:
określenie celów utworzenia i wykorzystania rezerwatu;
zasady jej powstawania
kryteria przyjęcia do rezerwy;
struktura rezerwowa;
mechanizm tworzenia i wykorzystania rezerwy;
przygotowanie rezerwy;
system oceny gotowości rezerwowej;
obowiązki służby personalnej (jednostki strukturalnej), kierowników do pracy z rezerwą itp. 21
Rozwój nowoczesnych ramy prawne, który zapewnia funkcjonowanie takiego modelu rezerwy urzędników, ujednoliciłby przestrzeń prawną instytucji rezerwy i przełożyłby się na praktykę realizacji najważniejszej zasady służby cywilnej – jedności podstawowych wymagań dla służba cywilna.
Tak więc zarządzanie personelem jako rodzaj działalności zawodowej wiąże się z kompleksowym wykorzystaniem technologii personalnych. Jak wynika z analizy, prace nad wprowadzeniem technologii kadrowych do systemu służby cywilnej, jako integralnej części mechanizmów realizacji polityki kadrowej państwa, powinny być oparte na dowodach, systemowe i kompleksowe. Konieczne jest zapewnienie takiego wpływu państwa na rozwiązywanie problemów kadrowych w organach rządowych, w których praca z aparatem administracyjnym opierałaby się na potrzebach społecznych, rzeczywistym stanie rzeczy, obiektywnej ocenie kadr, a nie na podstawie interesy oportunistyczne, w tym polityczne.
Zastosowanie technologii personalnych pozwala na bardziej obiektywną ocenę kadry służby cywilnej, możliwości rozwoju ich kariery i awansu zawodowego. W wyniku zastosowania technologii personalnych otrzymują pełniejszą informację o umiejętnościach osoby, co determinuje jej dalszy rozwój zawodowy, zmianę statusu urzędnika, skuteczną realizację własnych możliwości, adekwatne wynagrodzenie za jego pracę. praca i inne zmiany. Technologie HR mają wielką przyszłość w identyfikowaniu pracowników o potencjale przywódczym i rozwoju ich kariery.
Jednocześnie technologie personalne pozwalają na rozwiązywanie zadań i funkcji charakterystycznych dla technologii ogólnego zarządzania, zachęcając osobę do zmiany roli w organizacji, tworząc klimat zaufania i satysfakcji z pracy. Dlatego kompetentne wykorzystanie technologii kadrowych przyczynia się do zarządzania organizacją, skuteczności jej działań, tworzenia mechanizmu polityki kadrowej państwa. A głównym problemem pozostaje zwiększenie wydajności technologii i ich powszechne wprowadzenie do praktyki pracy władz publicznych.
Ramy regulacyjne i prawne dotyczące korzystania z technologii personalnych
Wykorzystanie technologii kadrowych w dowolnej organizacji, w przedsiębiorstwie, w tym w służbie państwowej i komunalnej, powinno odbywać się na regulacyjnej podstawie prawnej, co daje im legitymację.
To znaczy:
po pierwsze, że działania kierownika i specjalistów służb personalnych w zakresie stosowania i wykorzystywania wyników technologii personalnych są ściśle regulowane;
po drugie, treść technologii personalnych powinna być dostępna i zrozumiała dla tych, w stosunku do których są stosowane;
po trzecie, technologie personalne nie powinny naruszać praw człowieka, naruszać godności osobistej, prowadzić do otrzymywania i ujawniania informacji niezwiązanych z wykonywaniem obowiązków, w tym stanu zdrowia;
po czwarte, prawo do korzystania z technologii personalnych powinno być przyznane tym, którzy są za to odpowiedzialni i mają do tego wystarczające kwalifikacje.
W służbie państwowej i komunalnej regulacyjną podstawą prawną wykorzystania technologii kadrowych są ustawy federalne, ustawy podmiotów Federacji Rosyjskiej, dekrety Prezydenta Federacji Rosyjskiej regulujące kwestie przekazywania służby państwowej i komunalnej , konkurencyjne obsadzanie wakatów, ocena, zwalnianie pracowników i szereg innych. Tak więc obecnie istnieją akty prawne i regulacyjne, które określają procedurę konkurencyjnego zastępowania stanowisk w państwie
i służba komunalna, zaświadczenie pracowników państwowych i komunalnych.
W organizacjach pozarządowych i przedsiębiorstwach podstawą normatywną stosowania technologii personalnych, określania ich treści i trybu wykorzystania wyników są rozkazy menedżerów, decyzje wyższych organów zarządzających np. w spółkach akcyjnych - zarządy dyrektorzy. Z reguły rozkazy szefów przedsiębiorstw i organizacji wprowadzają przepisy dotyczące konkurencyjnego obsadzania stanowisk, zatrudniania, certyfikacji, zarządzania karierą itp.
W przedsiębiorstwach i organizacjach o niepaństwowej formie własności wiele technologii kadrowych jest zawartych w treści takich dokumentów jak rozporządzenie w sprawie personelu organizacji, koncepcja polityki personalnej przedsiębiorstwa lub koncepcja polityki społecznej i personalnej polityka przedsiębiorstwa.
Wiele przepisów dotyczących technologii kadrowych dla państwowych przedsiębiorstw unitarnych jest opracowywanych przez ministerstwa federalne i wprowadzanych dekretem rządu Federacji Rosyjskiej. Na przykład od marca 2000 r. obowiązują przepisy dotyczące certyfikacji kierowników unitarnych przedsiębiorstw federalnych i kilka innych.
Należy zauważyć, że zarówno w służbie państwowej i komunalnej, jak iw przedsiębiorstwach własności niepaństwowej nie wszystkie technologie personalne są w równym stopniu wyposażone w normy. Najczęściej takie technologie kadrowe, jak certyfikacja, konkurencyjne obsadzanie stanowisk, tworzenie i wykorzystanie rezerwy personalnej mają regulacyjną podstawę prawną. Obecnie w organizacjach i przedsiębiorstwach praktycznie nie ma dokumentów regulacyjnych, w tym służby państwowej i komunalnej, takich technologii kadrowych, jak zarządzanie karierą, rotacja personelu, przeprowadzanie państwowych egzaminów kwalifikacyjnych (dla pracowników państwowych i komunalnych) i niektórych innych.
Wykorzystanie wyników technologii personalnych
Technologie personalne umożliwiają podmiotom zarządzania – menedżerom, służbom personalnym – w oparciu o informacje o stanie procesów personalnych i relacji personalnych w organizacji*
w celu podjęcia niezbędnych działań w stosunku do personelu. Charakter, treść, kierunek tych działań może być bardzo różnorodny – od decyzji o dodatkowym zatrudnieniu pracowników, przez organizację, aż po zwolnienie. W różnych organizacjach wykorzystanie wyników technologii personalnych ma swoje własne cechy.
Jednocześnie w zdecydowanej większości organizacji i przedsiębiorstw, w tym w służbie państwowej i komunalnej, wyniki technologii kadrowych są wykorzystywane w granicach regulacyjnych, które są zarówno rekomendacyjne, jak i nakazowe dla menedżera. Zatem procedura konkurencyjnego obsadzania wakatów w służbie państwowej i komunalnej zakłada, że decyzja komisji konkursowej jest ostateczna w wyłonieniu zwycięzcy konkursu i na jej podstawie kierownik wydaje zarządzenie o powołaniu stanu lub pracownik gminy na wolne stanowisko. Wnioski komisji atestacyjnej oferowane są w ostatecznej formie zgodnie z listą ustalonych receptur. W praktyce krajowej z reguły stosuje się trzy wnioski, których znaczenie charakteryzuje uznanie stopnia zgodności z zajmowanym stanowiskiem - odpowiada, warunkowo odpowiada, nie odpowiada.
Rekomendacyjny charakter decyzji komisji certyfikacyjnej może polegać na zmianie oficjalnego statusu pracownika, podniesieniu wynagrodzenia oraz zastosowaniu środków motywacyjnych. Podobna praktyka ma miejsce dzisiaj w przedsiębiorstwach. różne formy nieruchomość i co do zasady jest ustalana w dokumenty normatywne organizacje.
Duże znaczenie ma konsolidacja regulacyjna procedury wykorzystania wyników technologii personalnych do praktyki zarządzania personelem. Nakazuje wykorzystanie tych wyników; zwiększa stopień zaufania pracowników do technologii HR; ogranicza możliwość subiektywizmu i woluntaryzmu w ich stosowaniu; zwiększa efektywność kosztową ich realizacji; odgrywa motywującą rolę dla pracowników.
Obecnie w Rosji prywatni handlowcy stali się właścicielami wielu przedsiębiorstw. Ze względu na słabość regulacyjnych ram prawnych, które odzwierciedlałyby przepisy państwa
darowizna polityka kadrowa w zakresie kształtowania i zapotrzebowania na potencjał kadrowy, niski poziom kultury prawnej, menedżerskiej i personalnej niektórych menedżerów w przedsiębiorstwach, którymi kierują, technologie personalne sprowadzają się do najbardziej prymitywnych działań w zakresie zatrudniania i zwalniania personelu. W tych przedsiębiorstwach wszystko w odniesieniu do personelu zależy od pozycji ich właścicieli.
Informatyzacja i automatyzacja technologii personalnych i procesów kadrowych
Realizacja polityki personalnej organizacji, władzy publicznej, państwa jako całości jest bezproduktywna, jeśli podmiot zarządzania nie posiada informacji o stanie zasobów ludzkich, trendach rozwojowych, zmianach w jego charakterystyce i szeregu innych parametrów .
Wiele z nich można sformalizować, a tym samym zautomatyzować pracę z nimi za pomocą nowoczesnych narzędzi komputerowych i odpowiedniego oprogramowania.
Cechy personelu w organizacji zmieniają się w czasie i przestrzeni. Wynika to z rozwoju osoby, zmiany jej oficjalnego statusu, włączenia go do systemu technologii personalnych i szeregu innych działań podmiotu zarządzania w stosunku do niego. W efekcie procesy personalne uzyskują w organizacji pożądaną lub niepożądaną dynamikę, nabierają treści zmieniających ilościowe i jakościowe cechy jej składu. Powstaje rozbieżność z jednej strony pomiędzy wymaganymi wskaźnikami cech ilościowych i jakościowych personelu a faktycznie istniejącymi, az drugiej strony pomiędzy wymaganymi technologiami kadrowymi a faktycznie wdrażanymi.
Dostosowanie rzeczywistych procesów kadrowych do wymaganego modelu (standardu), minimalizacja ich odchyleń lub nadanie wymaganej dynamiki, ukierunkowanie realizowane jest w wyniku ukierunkowanego oddziaływania podmiotu zarządzania. Treść tego wpływu to kontrola działania lub zarządzanie zasobami ludzkimi.
Najważniejszym środkiem zarządzania procesami kadrowymi są technologie personalne. Ponieważ szereg cech ilościowych i jakościowych personelu, a także zawartość technologii personalnych podlega formalizacji, możemy mówić o tworzeniu zautomatyzowanych systemów zarządzania zasobami ludzkimi (HRMS) organizacji, przedsiębiorstwa, przemysłu, ministerstwa, służba państwowa i komunalna w czasie quasi-rzeczywistym.
W nauce krajowej opracowano rozwiązania, które nie mają analogów za granicą, w celu zaprojektowania zautomatyzowanego systemu zarządzania zasobami ludzkimi (HRMS) i kierownictwo operacyjne procesy kadrowe (ASOUKP). W porównaniu z istniejącym systemy zautomatyzowane Zarządzanie zasobami ludzkimi (HRMS) to znaczący krok naprzód.
Automatyzacja procesów personalnych i technologii personalnych pozwala na szybkie otrzymywanie informacji o stanie i trendach rozwoju cech personalnych; terminowo opracowywać i przyjmować niezbędne decyzje zarządcze w praktyce pracy z personelem; określić i zastosować najbardziej adekwatne do stanu procesów kadrowych technologie kadrowe, które mogą doprowadzić do pożądanego rezultatu.
Obecnie największe możliwości wykorzystania narzędzi komputerowych i automatyzacji mają technologie personalne do oceny, selekcji, selekcji, testowania personelu. Wystarczający komputer i oprogramowanie otrzymał wszelkiego rodzaju testy psychologiczne. Opracowywane są socjologiczne metody oceny personelu, które mają szerokie możliwości wykorzystania w trakcie certyfikacji. Za ich pomocą tworzone są profile zawodów i stanowisk, oceniany jest stopień przydatności zawodowej danej osoby, określane są możliwości kompatybilności w grupach oraz szereg innych czynności niezbędnych do praktyki zarządzania personelem.
Jednocześnie możliwości specjalistycznej i skomputeryzowanej oceny personelu oraz innych technologii kadrowych są nie do przecenienia. W pracy z człowiekiem mają swoje granice. Powinny być traktowane jako ważny dodatkowy sposób pozyskiwania informacji o człowieku
loveke za podejmowanie decyzji personalnych w praktyce zarządzania personelem.
W służbie państwowej i miejskiej praktycznie nie stosuje się obecnie informatyzacji i automatyzacji procesów kadrowych oraz technologii kadrowych. Wynika to z wielu czynników: braku niezbędny sprzęt i sprzęt; niskie kwalifikacje specjalistów usług personalnych w tym obszarze; nieprzygotowanie szefów organów państwowych i szefów służb personalnych do zrozumienia nowej roli technologii personalnych w zarządzaniu. Jednocześnie obecne regulacyjne akty prawne nie zabraniają ich wprowadzania i stosowania.
Doświadczenie zagraniczne w zastosowaniu technologii kadrowych w służbie państwowej i komunalnej
Zagraniczna praktyka wykorzystania technologii kadrowych w służbie państwowej i komunalnej jest zróżnicowana zarówno pod względem treści, jak i metod.
Przy ich stosowaniu realizowane są dwa najważniejsze cele: po pierwsze, stworzenie wysoko wykwalifikowanej kadry pracowników w systemie państwa i Samorząd a tym samym zapewnić profesjonalne wykonanie (rozwiązanie) stojących przed nim zadań; po drugie, za pomocą technologii personalnych, aby wygrać ostrą konkurencję z sektorem prywatnym o przyciągnięcie profesjonalistów. Najbardziej preferowaną technologią HR, która osiąga te cele, jest zarządzanie karierą. W służbie państwowej i komunalnej wielu uprzemysłowionych krajów Europy, a także USA i Japonii praktyka zarządzania karierą ma podstawę prawną i ugruntowany mechanizm promowania profesjonalistów, którzy wykazali się konkretnymi osiągnięciami. Ponadto menedżerowie wszystkich szczebli, a także specjaliści HR, zobowiązani są do opanowania praktyki zarządzania karierami swoich podwładnych.
W wielu krajach niektóre technologie HR są opracowywane i stosowane wyłącznie organy rządowe. Na przykład w Japonii selekcja do służby cywilnej i zwalnianie ze służby cywilnej odbywa się centralnie.
Krajowy Departament Zasobów Ludzkich instytucje publiczne. Ustanawia ujednolicone egzaminy dla kandydatów * do służby cywilnej, opracowuje zalecenia dotyczące wykorzystania technologii kadrowych i kontroluje ich stosowanie w organach państwowych.
Kontrola i pomoc metodologiczna dla struktury federalnej * 1 w zakresie wykorzystania technologii personalnych w Stanach Zjednoczonych jest prowadzona przez Departament Zasobów Ludzkich. Kongres powierzył temu departamentowi zadanie, wraz z organami państwowymi, stworzyć: wydajne systemy selekcja, szkolenie, zarządzanie karierą urzędników służby cywilnej, utrzymanie najnowsze metody zarządzanie ich wysokimi i zróżnicowanymi kwalifikacjami -
Zainteresowanie obywateli wysoce profesjonalnym składem urzędników służby cywilnej doprowadziło do tego, że instytucje społeczeństwa obywatelskiego zaczęły kontrolować praktykę ich stosowania. Tak więc w służbie cywilnej Wielkiej Brytanii od ponad 150 lat funkcjonuje organ publiczny – Rada Komisarzy Służby Cywilnej. Jednym z jego głównych zadań jest kontrola przebiegu konkursów na wolne stanowiska wyższych urzędników państwowych.
Technologia HR w działania zarządcze mieć własny przedmiot wpływu - możliwości, umiejętności zawodowe osoby. Są najważniejszym sposobem zarządzania cechami ilościowymi i jakościowymi personelu, osiąganiem celów organizacji oraz jej efektywnym funkcjonowaniem.
Różnorodność technologii personalnych stosowanych obecnie w praktyce zarządzania umożliwia: otrzymanie kompleksowych danych osobowych o osobie; osiągnięcie ilościowych i jakościowych cech personelu niezbędnego dla organizacji; stworzenie mechanizmu racjonalnego zapotrzebowania na doświadczenie zawodowe danej osoby zarówno w interesie organizacji, jak iw interesie jednostki.
Wykorzystanie technologii kadrowych i wykorzystanie ich wyników powinno mieć regulacyjną podstawę prawną. To jest su-
znacząco zwiększa efektywność zarządzania personelem w organizacji, chroni prawa pracowników w niej.
