Artykuł pomoże Ci dowiedzieć się, czym są standardy zawodowe, jak je stosować od 1 lipca 2016 roku. Gdzie mogę znaleźć pełną listę PS. Kto to? profesjonalny nauczyciel według nowych standardów nauczyciela, księgowego.
Od 1 lipca 2016 r. standardy zawodowe są stosowane w wielu zawodach. Zawierają one listę wymagań i warunków. Które muszą być przestrzegane w stosunku do pracowników. O tym, jak prawidłowo wdrażać standardy zawodowe dla nauczyciela, nauczyciela, księgowego. Jakie dokumenty należy przestudiować i co grozi niezgodnością z prawem, dowiesz się z tego artykułu.
Standard zawodowy - co to jest?
Standard zawodowy 2019 to cecha kwalifikacyjna. Co jest niezbędne pracownikowi, aby mógł pracować w określonym zawodzie.
Ta koncepcja obejmuje wymagania dotyczące umiejętności i zdolności. również doświadczenie zawodowe. Został włączony pod koniec 2012 roku. Zasady stosowania są zatwierdzone dekretem rządowym Federacja Rosyjska Nr 23 z dnia 22 stycznia 2013 r. Artykuł dotyczący standardów zawodowych obowiązuje od 1 lipca 2016 r.
Na ten moment w rejestrze standardów zawodowych na stronie Ministerstwa Pracy i ochrona socjalna RF około 800 dokumentów. Do końca 2016 r. liczba ta powinna wzrosnąć o co najmniej kolejne 200. Co więcej ministerstwo przyniesie listę obowiązkowe normy do 2000 roku.
Od 1 lipca 2016 r. nowy Kodeks pracy RF. Który nazywa się „Kolejność składania wniosków profesjonalne standardy”. Pracodawcy będą zobowiązani do stosowania standardów zawodowych. Jeżeli wymagania kwalifikacyjne, jakie pracownik musi wykonywać do wykonywania określonej funkcji zawodowej, określa Kodeks Pracy. Ustawy federalne lub inne regulacyjne akty prawne. (art. 11 ustawy Prawo oświatowe oraz art. 73). Dla pozostałych pracowników standardy zawodowe mają charakter doradczy.
Pracodawcy, kierując się standardem zawodowym, mogą dokonywać zmian w opisach stanowisk. Rekrutacja, przegląd lokalne akty (Zasady opracowywanie i zatwierdzanie standardów zawodowych. Zatwierdzony dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 22 stycznia 2013 r. nr 23).
do menu
Do kogo i jak stosować standardy zawodowe od 1 lipca 2016 r.
profesjonalne standardy koniecznie zastosuj jeżeli wymagania kwalifikacyjne dla pracowników określa Kodeks Pracy. Ustawy federalne lub inne regulacyjne akty prawne (art. 195 ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W tabeli znajduje się lista zawodów, dla których wymagania są określone przez prawo.
Istnieją dwa przypadki, w których tytuł zawodowy musi być wskazany tak, jak w standardzie zawodowym, nawet jeśli nie jest konieczne jego używanie.
1. czy praca kwalifikuje się do odszkodowania lub świadczenia.
2 . Jeśli praca wiąże się z ograniczeniami. Jest to zasada ust. 3 części 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Jeśli standard zawodowy nie został zatwierdzony dla takich zawodów, wskaż stanowisko zgodnie z katalogami kwalifikacji. Dotyczy to np. lekarzy, nauczycieli, którym przysługują świadczenia: urlopy dodatkowe, ulgowe czas pracy, preferencyjna emerytura.
Gdzie znajduje się lista obowiązkowych standardów zawodowych?
Standard zawodowy został opracowany i przyjęty przez Ministerstwo Pracy Federacji Rosyjskiej. Ponadto, aby określony dokument stał się prawnie ważny, będzie musiał zostać zarejestrowany w Ministerstwie Sprawiedliwości Federacji Rosyjskiej.
Oficjalny rejestr zatwierdzonych standardów zawodowych w Rosji to w rzeczywistości wszystkie standardy zawodowe zarejestrowane w Ministerstwie Sprawiedliwości.
WAŻNY! Zanim zaczniesz kierować się profesjonalnymi standardami opublikowanymi do recenzji w Internecie. Powinieneś upewnić się, że są zarejestrowane w Ministerstwie Sprawiedliwości. Często takie dokumenty są wysyłane przez Ministerstwo Pracy do komentarzy.
do menu
Oficjalna strona internetowa ze standardami zawodowymi Ministerstwa Pracy
Podano listę zatwierdzonych standardów zawodowych dla nauczycieli, kadry, księgowych od 2016 roku.
Jak powinno być kształcenie nauczycieli zgodnie ze standardem zawodowym?
Ogólne wymagania standardu zawodowego dla kształcenia nauczycieli nie uwzględniają specyfiki placówek kształcenia dodatkowego. Nauczyciel musi mieć wykształcenie na kierunku szkolenia i specjalności „Edukacja i nauki pedagogiczne”.
Nowy standard zawodowy zmienił wymagania dotyczące kształcenia metodyków i zrównał ich z nauczycielami. Dlatego jeśli przeniosłeś już metodyków na stary standard zawodowy, których wykształcenie nie odpowiada obszarom szkolenia wyższa edukacja i specjalności „Edukacja i nauki pedagogiczne”, lepiej przywrócić je do warunków przewodnika kwalifikacyjnego.
Metodyści nie będą mogli pracować z pracownikami z wykształceniem w obszarach „ Nauki humanitarne„(historycy). „Nauki społeczne” (psychologowie, prawnicy, ekonomiści)
W przeciwieństwie do starego, nowy standard zawodowy nie wymaga szkolenia pracowników w ramach dodatkowych programów zawodowych. Zgodnie z profilem działalności pedagogicznej przynajmniej raz na trzy lata. Wymóg ten znajduje się jednak w klauzuli 2 części 5 artykułu 47 ustawy federalnej z dnia 29 grudnia 2012 r. Nr 273-FZ. Dlatego raz na trzy lata nauczyciel nadal musi być wysyłany na zaawansowane szkolenie.
O tym, czy pracownik potrzebuje dodatkowego wykształcenia, decyduje komisja podczas certyfikacji pracownika. Lub kierownik instytucji (art. 196 kp). Chociaż jeśli wykształcenie pracownika nie odpowiada programom realizowanym w instytucji, lepiej, aby taki specjalista otrzymał dodatkowe wykształcenie.
Stosowanie standardów zawodowych
- Organizacja certyfikacji pracowników.
- Zarządzanie personelem.
- Opracowanie opisów stanowisk.
- Tworzenie polityka personalna.
- Rozliczenia za pracę.
- Organizacja szkoleń pracowników.
- Przypisanie kategorii taryfowych.
- Ustanowienie systemu płac.
Jak już wspomniano, PS stanie się obowiązkowe dla niektórych kategorii pracowników. Stosowanie standardów zawodowych jest obowiązkowe w przypadkach, gdy wymagania dotyczące kwalifikacji pracowników są określone w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych regulacyjnych aktach prawnych.
Tak więc, zgodnie z częścią 4 artykułu 7 ustawy federalnej nr 402 z dnia 6 grudnia 2011 r., w firmach ubezpieczeniowych niepaństwowych fundusze emerytalne, publiczne spółki akcyjne przy głównym księgowym w bezbłędnie musi być obecny:
- Doświadczenie zawodowe co najmniej 3 lata w ciągu ostatnich 5 lat, jeśli istnieje odpowiednie wykształcenie. Niezbędnie związane z postępowaniem księgowość, czynności audytowe itp.
- Doświadczenie zawodowe co najmniej 5 lat z ostatnich 7, jeśli nie ma wykształcenia odpowiadającego działalności.
- Wykształcenie wyższe z zawodu lub nie.
- Brak wpisu do rejestru karnego (nieskasowanego lub zaległego) za czyny nielegalne popełnione w sferze gospodarczej.
Warto zauważyć, że inne organizacje (nie wymienione w poprzednim akapicie) mogą zatrudniać pracowników bez tych warunków.
W oparciu o standardy zawodowe Federacji Rosyjskiej pracodawca ma prawo zatwierdzać nowe opisy stanowisk. Niekiedy w wyniku takich zmian zakres odpowiedzialności pracowników może się poszerzyć. W żadnym wypadku czynność ta nie powinna być wykonywana bez powiadomienia o tym pracownika. Zgodnie z częścią 2 artykułu 72 i częścią 2 artykułu 74 rosyjskiego Kodeksu pracy pracownik musi zostać ostrzeżony o powyższych okolicznościach z co najmniej 2 miesięcznym wyprzedzeniem i wyrazić zgodę, jeśli wszystko mu odpowiada.
WAŻNY! Jeśli pracownik nie spełnia standardów zawodowych z 2016 roku, to nadal nie można go na tej podstawie zwolnić. Może zostać pozbawiony pracy tylko wtedy, gdy wyniki jego zaświadczenia są złe lub organizacja nie posiada wakat dla niego odpowiadający jego wiedzy i umiejętnościom. Pracownikowi można również zaproponować dodatkowa edukacja w celu jego dalszej zgodności ze standardem zawodowym.
Pytanie: Jaka kara grozi pracodawcy, jeśli odmówi wdrożenia PS, ale ta reguła obowiązkowe z mocy prawa?
Odpowiedź: Zgodnie z postanowieniami Kodeksu wykroczeń administracyjnych za takie naruszenie przewidziane są następujące opcje kary:
- Pierwsze wykroczenie, ostrzeżenie.
- Dla organizacji - grzywna w wysokości 30-50 tysięcy rubli.
- Dla urzędników - grzywna w wysokości 1-5 tysięcy rubli.
- Do indywidualni przedsiębiorcy- grzywna w wysokości 1-5 tysięcy rubli.
do menu
Przejście na standardy zawodowe zawodowy księgowy, nauczyciel
Na pierwszy rzut oka może się wydawać, że wprowadzenie standardów zawodowych jest procesem pracochłonnym i jeden odpowiedzialny pracownik bez problemu może tę procedurę przeprowadzić. Właściwie tak nie jest. Dlatego zaleca się utworzenie grupy pracowników w celu opracowania przez nich planu przejścia na standardy zawodowe.
Skład określonej grupy (może być skompilowany w dowolnej formie). Ustawodawstwo nie przewiduje konkretnych wskazówek w tym zakresie.
Specjaliści, którzy muszą zapoznać się z listą standardów zawodowych i wykorzystać otrzymane informacje w swojej pracy:
- Z działu HR.
- Z księgowości.
- Z działu planowania i ekonomii.
- Z działu prawnego.
Przybliżony plan przejścia na rosyjskie standardy zawodowe:
- Podziel cały proces na osobne sektory. Ułatwi to śledzenie.
- Określ ramy dostarczania projektów dokumentów od wykonawców.
- Definiować Odpowiedzialne osoby odpowiedzialny za realizację planu.
Zapoznanie się pracowników odpowiedzialnych za realizację planu musi być potwierdzone podpisem w odpowiednim dokumencie.
Grupa robocza będzie musiała ustalić zgodność stanowisk dostępnych w organizacji ze standardami zawodowymi z 2016 roku. W tym celu warto odwołać się do tabeli kadrowej.
Następnie wybierz odpowiednie PS dla pozycji i porównaj rzeczywisty cel określonego typu działalność zawodowa zgodnie z odzwierciedleniem w dokumencie. Po dokładnym opracowaniu tego zagadnienia dla każdego ze stanowisk możesz wybrać odpowiedni standard zawodowy.
WAŻNY! Nazwa PS nie jest tożsama z tytułem stanowiska, ponieważ obejmuje cały rodzaj działalności z ogólna charakterystyka miejsca pracy, a nie konkretny zawód. Również w wyniku pracy z PS może zaistnieć potrzeba zmiany nazw stanowisk.
Wdrażanie standardów zawodowych punkt po punkcie (podsumowując to, co zostało powiedziane w sekcji):
- Wydanie nakazu ustanowienia komisji za wdrożenie PS w organizacji.
- Zorganizowanie posiedzenia komisji
- Opracowanie planu wdrożenia.
- Ustalenie korespondencji stanowisk w organizacji i istniejącego PS.
- W razie potrzeby zmień nazwy zadań.
- Wpisywanie zmian i innowacji w opisach stanowisk.
- Wprowadzanie zmian w systemie płac.
- Opracowanie i wdrożenie działań mających na celu przekwalifikowanie pracowników.
- Certyfikacja pracowników.
- Wykonywanie innych środki organizacyjne za wdrożenie PS.
Jeżeli praca daje pracownikowi prawo do jakichkolwiek świadczeń lub rekompensat, a także wiąże się z ograniczeniami, wówczas nazwa stanowiska powinna znaleźć odzwierciedlenie w umowie o pracę w taki sam sposób, jak w PS lub przewodniki kwalifikacyjne.
Warto zauważyć, że mogą występować różnice między podręcznikiem kwalifikacji a standardami zawodowymi. Na przykład pozycje, które są uprawnione do preferencyjnej emerytury, nie pasują do siebie. Równoważność tych pojęć planuje w przyszłości ustalić Rząd Federacji Rosyjskiej. Rozwiązanie dla ten przypadek muszą być udokumentowane. Bo w przypadku weryfikacji to właśnie protokół da odpowiedź na pytanie – „Dlaczego nazwa stanowiska nie jest zbliżona do wskazanej w PS”. Fakt ten pomoże również w przypadku konfliktów z pracownikami lub roszczeń organów kontrolnych.
PS odzwierciedla wystarczająco dokładna informacja dotyczące wymagań w zakresie kształcenia specjalistów, a także ich doświadczenia zawodowego oraz innej wiedzy i umiejętności.
do menu
Wymagania kwalifikacyjne dla specjalistów z różnych branż
Dla księgowego instytucji publicznej:
- Minimalnym wymaganiem jest obecność średniego wykształcenia specjalistycznego.
- Doświadczenie zawodowe - co najmniej 3 lata dla prostego księgowego, co najmniej 7 lat dla głównego księgowego, w tym 5 lat w odpowiedniej dziedzinie.
Dla kierownika instytucji edukacyjnej:
- Przed powołaniem pracować na stanowisku dydaktycznym lub kierowniczym przez co najmniej 3 lata.
- Nie ma zakazu prowadzenia zajęć dydaktycznych.
Dla naczelnej pielęgniarki:
- Wykształcenie średnie specjalistyczne lub wyższe w zakresie pielęgniarstwa.
- Jeżeli wykształcenie jest średnie specjalistyczne – co najmniej 10 lat doświadczenia, jeżeli wyższe – co najmniej 5 lat.
Dla programisty:
- Dla technika programisty, jak i dla młodszego programisty, brak wyższego wykształcenia i doświadczenia zawodowego jest akceptowalny.
- Podobnie jest z programistą, ale staż pracy musi wynosić co najmniej 6 miesięcy i jest obowiązkowy w zakresie tworzenia oprogramowania.
- Inżynier oprogramowania i starszy programista muszą mieć wyższe wykształcenie i co najmniej roczne doświadczenie w określonej dziedzinie.
- Dla programisty wiodącego wymagane jest wyższe wykształcenie i co najmniej 3 lata doświadczenia.
Tym samym porównując stanowiska dostępne w organizacji z wymaganiami PS, można dowiedzieć się, czy pracownicy spełniają podstawowe wymagania. W przypadku negatywnej odpowiedzi na to pytanie pracownikowi można zaproponować dwie opcje - wysłać go na szkolenie lub przenieść na inne stanowisko, które odpowiada poziomowi jego wiedzy, doświadczenia i wykształcenia. Nawiasem mówiąc, szkolenie może być opłacane zarówno przez organizację, jak i samego pracownika. Kolejność szkolenia jest ustalona w umowie o pracę lub dodatkowej umowie do niej.
Po ustaleniu potrzeby przeszkolenia i przekwalifikowania pracowników należy sporządzić plan szkoleń dla W tym roku i przekaż go kierownikowi do zatwierdzenia.
W ten dokument wskazane są następujące informacje:
- Nazwisko, imię, patronimika pracowników.
- Pozycje.
- Opis wymaganego szkolenia lub przekwalifikowania.
- Wyjaśnij powody wysyłania pracowników na szkolenia.
- okres działań szkoleniowych.
- Powody wyboru konkretnego dostawcy usługi edukacyjne.
Dokument ten może być przydatny w przypadku weryfikacji, ponieważ odzwierciedla fakt, że pracodawca w dobrej wierze spełnił standardy zawodowe.
do menu
Kto ustala standard zawodowy nauczyciela i innych?
Kto to? profesjonalny pedagog? Dany Dodatkowe informacje, dokumenty do stosowania standardów zawodowych nauczyciela, księgowego, audytora.
PS można uzupełnić:
- Pracodawcy.
- społeczności zawodowe.
- firmy samoregulacyjne.
- Inne firmy non-profit z udziałem instytucje edukacyjne szkolnictwo zawodowe i inne organizacje, które są tym zainteresowane.
Profesjonalne standardy
- Rejestr standardów zawodowych
- Słownictwo i podręcznik „Opracowywanie i stosowanie standardów zawodowych”
- Baza ekspertów w zakresie opracowywania i omawiania standardów zawodowych
- Rejestr Rad Kwalifikacji Zawodowych
do menu
Ministerstwo Pracy w piśmie nr 14-2/OOG-6465 z dnia 07.06.2016 po raz kolejny przypomina, że standardy zawodowe mają dla wielu pracodawców jedynie charakter doradczy.
Ale jeśli zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej lub innym prawa federalne wykonywanie pracy na stanowiskach, zawodach, specjalnościach wiąże się z zapewnieniem odszkodowań i świadczeń lub występowaniem ograniczeń, wówczas zgodnie z nazwami stanowisk, zawodów, specjalności i wymagań kwalifikacyjnych dla nich muszą odpowiadać nazwom i wymaganiom określone w księgach kwalifikacji lub normach zawodowych.
W przypadkach, gdy nazwy stanowisk, zawodów, specjalności są zawarte zarówno w podręcznikach kwalifikacji, jak i standardach zawodowych, pracodawca samodzielnie określa, który regulacyjny akt prawny należy zastosować, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w ustawach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej .
Standardy zawodowe oficerów personalnych od 2016 roku wprowadzono zaktualizowane wymagania kwalifikacyjne dla tych specjalistów. Zgodnie z zamysłem twórców, w przyszłości standardy zawodowe powinny zastąpić podręczniki kwalifikacji, ale obecnie, z wyjątkiem niektóre przypadki, dozwolone jest użycie jednego z określonych dokumentów według wyboru pracodawcy.
Jaki dokument wprowadził standard zawodowy specjalisty ds. zasobów ludzkich?
Profesjonalny standard oficera personalnego wprowadzone w życie zarządzeniem Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 06.10.2015 nr 691n. Ale nie opisuje jeszcze wszystkich możliwych zawodów w tej dziedzinie, a prace w tym kierunku trwają. W szczególności oczekuje się, że w najbliższej przyszłości zostanie ukończone opracowanie podobnego dokumentu dla następujących specjalistów:
- przy rejestracji stosunki pracy;
- rozwój i szkolenie;
- rozwój;
- do certyfikacji i oceny itp.
Dokument ten zawiera opis kilku kategorii kwalifikacji związanych z różnymi obszarami pracy personelu:
- zawody działów personalnych;
- kierownicy (szefowie) działów HR;
- specjaliści personalni.
Nie powinien być uwzględniony w standardy zawodowe oficera personalnego, dokument wprowadzony rozporządzeniem Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 9 października 2015 r. Nr 717n, który określa wymagania kwalifikacyjne dla rekrutera. Mimo że ten specjalista i jest wymieniony w strukturze usługi personalne, nie jest zaangażowany w bezpośrednie wykonywanie dokumentów dotyczących personelu, a zatem nie jest objęty rozważaną kategorią.
Czy firmy mają obowiązek stosowania standardu?
Standard zawodowy oficera personalnego zawiera informacje o kompetencjach wystarczających do wykonywania pracy, którą pracownik musi posiadać. Każdy zainteresowany może sprawdzić swoje umiejętności i zgodność z pożądanym poziomem. W sytuacji, gdy już pracujący pracownik nie odpowiada odpowiednio deklarowanemu poziomowi kwalifikacji, firma nie podstawa prawna rozwiązać umowę o pracę. W szczególności takiej możliwości nie przewiduje zarówno Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, jak i Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej „O zasadach stosowania standardów zawodowych” z dnia 22 stycznia 2013 r. Nr 23.
W przepisach podkreślono okoliczności, w których wdrożenie norm w firmie jest obowiązkowe:
- jeżeli ich użycie pod względem parametrów kwalifikacyjnych jest określone przepisami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ustawami lub regulaminami (art. 195 ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
- w obecności prawnie gwarantowanych świadczeń, rekompensat, ograniczeń na określone stanowisko (art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Drugi punkt w praktyce najczęściej dotyczy miejsc pracy ze szkodliwymi i niebezpiecznymi warunkami pracy. Jednocześnie firma musi używać dla takich miejsc nazwy stanowiska i listy obowiązków ściśle ze standardu zawodowego. Żadna z tych okoliczności nie występuje w przypadku pracowników działów personalnych.
Jakie umiejętności powinien posiadać oficer personalny od 2016 roku
Każdy standard, oprócz opisu obowiązki służbowe, zawiera zamkniętą listę niezbędnej wiedzy, umiejętności, doświadczenia zawodowego. Ta struktura jest również typowa dla standard zawodowy oficera personalnego - 2016, zdefiniowanie 8 obszarów pracy, które na pewno będzie musiał wykonać oficer personalny. Jednocześnie dla każdego z tych obszarów ustalane są pewne wymagania dotyczące poziomu szkolenia:
- Tworzenie i przechowywanie dokumentów związanych z przyjmowaniem i przemieszczaniem personelu wymaga co najmniej średniego specjalistycznego wykształcenia i poziomu umiejętności 5.
- Działania związane z doborem nowych pracowników wymagają kwalifikacji na poziomie 6 oraz tytułu licencjata z dodatkowymi kursami.
- Czynności związane z certyfikacją pracowników wymagają VI poziomu kompetencji.
- Prowadzenie szkolenia i prowadzenie praktyki - poziom 6.
- Działania na rzecz kształtowania i wspierania systemu wynagradzania zakładają również 6 poziom kwalifikacji (co najmniej licencjat z dodatkowym przygotowaniem zawodowym).
- Wprowadzenie i późniejsze administrowanie programami społecznymi w organizacji wymaga poziomu wykształcenia i umiejętności podobnych do poprzedniego paragrafu.
- Stworzenie mechanizmów organizowania pracy pracowników, kontroli, administrowania funkcjonowaniem działów firmy wymaga 7. poziomu kompetencji (magisterskich lub specjalistycznych, ale z co najmniej 5-letnim doświadczeniem praktycznym).
- Wdrożenie procedur określania strategii zarządzania pracownikami, działami i oddzielne dywizje zakłada również obecność 7. poziomu umiejętności.
Funkcje pracownika personalnego zgodnie ze standardem zawodowym
Oprócz wymienionej listy 8 obszarów pracy w standard zawodowy oficera personalnego - 2016 Dla każdego z nich podany jest podział. Informacja ta jest również uzupełniona wskazaniem zestawu umiejętności, które pracownik musi posiadać. Jest to informacja opisana powyżej, która jest zalecana do wykorzystania przy tworzeniu opisów stanowisk dla pracowników obsługi personalnej.
Zastanówmy się nad poszczególnymi operacjami, które oficer personalny musi wykonać w ramach swoich funkcji:
- Rozszerzona funkcja wdrożenia workflow dla personelu w firmie obejmuje następujące działania:
- rejestracja wszystkich dokumentów dotyczących pracy personelu (w celach podstawowych, księgowych, administracyjnych i administracyjnych);
- prowadzenie ewidencji, księgowość i zapewnienie bezpieczeństwa dokumentacji, a także ewidencja jej przekazania do archiwum;
- ogólne zarządzanie obiegiem dokumentów w firmie;
- analiza dokumentów otrzymanych od pracowników pod kątem błędów i nieścisłości;
- tworzenie odpisów, zaświadczeń, duplikatów dokumentów do różnych celów na podstawie bieżących wniosków;
- przekazywanie pracownikom informacji o ich aktywność zawodowa w formie pisemnej;
- zaznajomienie pracownika z pokwitowaniem z dokumentacją związaną z jego działalnością zawodową;
- rozliczanie czasu pracy.
- Działania związane z selekcją nowych pracowników:
- tworzenie kryteriów określania poziomu kwalifikacji wymaganych na danym stanowisku;
- analiza danych dostarczonych przez pracownika na swój temat w celu uzyskania pracy w firmie w jego specjalności;
- organizacja rozmów kwalifikacyjnych z kandydatami i ich ocena pod kątem zgodności z wybranym stanowiskiem.
- Prace związane z oceną personelu:
- tworzenie harmonogramu działań certyfikacyjnych i jego realizacja;
- organizacja pracy komisji atestacyjnych, w tym ich obsługa dokumentacyjna;
- formułowanie końcowych wyników certyfikacji do akceptacji przez menedżerów.
- Działania w zakresie prowadzenia szkoleń i staży dla pracowników związane są z:
- wraz z tworzeniem instrukcji i regulaminów związanych z realizacją szkoleń personelu;
- badanie rynku usług edukacyjnych i wybór priorytetowych obszarów szkolenia pracowników;
- kształtowanie aktualnych metod i dokumentacyjne wsparcie procedur szkoleniowych;
- ocena wyników przeprowadzonych działań szkoleniowych;
- organizacja praktyk szkoleniowych dla nowo zatrudnionych pracowników.
- Działania na rzecz kształtowania i wspierania systemu wynagradzania obejmują:
- analiza istniejącego systemu organizacji i regulacji pracy, opracowanie środków jego utrzymania i rozwoju;
- tworzenie, wsparcie i rozwój systemu wynagradzania w firmie.
- Wdrażanie i późniejsza administracja programów socjalnych:
- formalizacja i realizacja polityki społecznej firmy;
- stworzenie listy świadczeń socjalnych i zapewnienie ich wypłaty;
- komunikacja z przedstawicielami związków zawodowych.
- Tworzenie mechanizmów organizacji pracy pracowników, kontroli, administrowania funkcjonowaniem działów:
- rozwój struktura organizacyjna działy, pododdziały i liczba personelu w jego składzie;
- administrowanie pracą pracowników w firmie.
- Wdrożenie procedur określania strategii zarządzania pracownikami, działami i wydzielonymi pododdziałami:
- ogólny rozwój środków na organizację i wynagradzanie pracy;
- utworzenie ostatecznej skonsolidowanej struktury organizacyjnej;
- opracowanie udokumentowanych propozycji aplikacji odpowiedzialność dyscyplinarna lub dodatkowe zachęty dla pracowników.
***
Standard zawodowy dla pracowników kadrowych należy traktować jako skonsolidowaną, najbardziej ogólną, uniwersalną listę funkcji specjalistów ds. usług personalnych. Na chwilę obecną ma ona charakter doradczy, gdyż jak dotąd nie istnieje jeden akt prawny, który nakładałby na nią obowiązek wszystkich firm. Jednocześnie instytucje państwowe będą musiały ją stosować na podstawie Dekretu Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 27 czerwca 2016 r. nr 584.
Od 2016 roku standardy zawodowe dla oficerów personalnych zastępują przestarzałe księgi kwalifikacji. Zastanówmy się, jakie są te standardy i gdzie są używane.
Czy standard zawodowy specjalisty HR jest zatwierdzony?
Standardy zawodowe dla funkcjonariuszy kadrowych zostały zatwierdzone rozporządzeniem Ministerstwa Pracy nr 691n z dnia 06.10.2015, które weszło w życie 01.11.2015. Niewykluczone, że wkrótce zostaną przyjęte inne standardy zawodowe dla specjalistów HR. W ten sposób opracowywane są standardy zawodowe „Specjalista ds. Rejestracji stosunków pracy”, „Specjalista ds. Rozwoju i szkolenia personelu”, „Specjalista ds. Rozwoju organizacyjnego”, „Specjalista ds. Oceny personelu” i inne.
Rozkaz nr 691n wymienia grupy zawodowe, które są związane z praca personelu:
- specjaliści działów/usług personalnych (kod OKZ 3423);
- szefowie działów strukturalnych do zarządzania personelem (kod OKZ 1232);
- Specjaliści HR (kod OKZ 2412).
Grupy zawodowe związane z pracą personelu w standardzie zawodowym „Specjalista ds. HR” są wskazane zgodnie z ogólnorosyjskim klasyfikatorem zawodów OK 010-93, który zgodnie z zarządzeniem Rosstandart z dnia 12 grudnia 2014 r. Nr 2020-st, utraciła ważność od 1 lipca 2015 r. Zgodnie z tym samym zarządzeniem, od 1 lipca 2015 r. obowiązuje nowa Ogólnorosyjska Klasyfikacja Zawodów (OKZ) OK 010-2014 (MSKZ-08), ale zmiany w standardzie zawodowym „Specjalista ds. HR” w zakresie doprecyzowanie grup zawodów specjalistów związanych z pracą kadrową, nie zostały jeszcze wprowadzone.
Uważamy, że najbliższe co do znaczenia grupy zawodów specjalistów związanych z pracą kadrową, podane w: Ogólnorosyjski klasyfikator klasy (OKZ) OK 010-2014 (ISCO-08) to:
- 2424 „Specjaliści w dziedzinie szkolenia i rozwoju personelu”;
- 1212 Kierowników Zasobów Ludzkich;
- 4416 „Urzędnicy ds. utrzymania dokumentacja personalna»;
- 3341 Kierownicy biur.
Jeśli chodzi o standard zawodowy rekrutera zatwierdzony rozporządzeniem Ministerstwa Pracy z dnia 09.10.2015 nr 717n, ma on dość odległy związek z oficerami personalnymi, gdyż do obowiązków rekrutera należy zaspokojenie potrzeb firmy siła robocza zamiast zarządzania zasobami ludzkimi.
Obowiązkowe stosowanie standardu zawodowego oficera personalnego
Standard zawodowy oficera personalnego w pierwszej kolejności pomoże samemu pracownikowi określić, czy jego poziom kwalifikacji jest wystarczający do spełnienia wymagań określonych w standardzie. funkcje pracownicze. Natomiast dla pracodawców rozbieżność między kwalifikacjami pracownika a wskazanymi w standardzie zawodowym nie stanowi podstawy do zwolnienia. Przynajmniej teraz ani Kodeks pracy, ani dekret rządowy „W sprawie zasad stosowania standardów zawodowych” z dnia 22 stycznia 2013 r. Nr 23 nie dają prawa do zwolnienia z powodu niezgodności ze standardem zawodowym.
Zgodnie z art. 195 ust. 3 Kodeksu pracy, który wszedł w życie 1 lipca 2016 r., normy zawodowe stają się obowiązkowe dla pracodawców tylko wtedy, gdy wymagania dotyczące kwalifikacji niezbędnych do wykonywania pracy są prawnie ustalone. A w art. 57 Kodeksu pracy stanowi, że jeżeli wykonywanie pracy na stanowisku wiąże się z otrzymywaniem świadczeń/odszkodowań lub istnieją pewne ograniczenia, to nazwy takich stanowisk, a także wymagania kwalifikacyjne muszą być jasno określone w umowa o pracę zgodna ze standardem zawodowym. Nie ma takich ograniczeń dla funkcjonariuszy kadrowych.
Zobacz dodatkowy artykuł .
Jednak dane ze standardu zawodowego mogą być potrzebne pracodawcy do rozliczania pracy (art. 143 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), przy organizacji szkoleń i certyfikacji pracowników, opracowywaniu opisów stanowisk pracy, ustalaniu systemów wynagrodzeń z uwzględnieniem specyfiki organizacji produkcji, pracy i zarządzania, a także w kształtowaniu polityki personalnej przedsiębiorstwa.
Co zrobić, jeśli tytuł zawodowy nie zgadza się z tytułem zawodowym w standardzie zawodowym, przeczytaj artykuł .
Standard zawodowy oficera personalnego: poziom umiejętności
Każdy standard zawodowy zawiera m.in. opis funkcji pracowniczych pełnionych przez pracownika na odpowiednim stanowisku, a także wymagania dotyczące zdobytego wykształcenia i zdobytej wiedzy, doświadczenia zawodowego wystarczającego do realizacji tych funkcji (klauzula 6 Rozporządzenia Ministerstwo Pracy z dnia 29 kwietnia 2013 r. nr 170n).
Standard zawodowy oficera personalnego, zatwierdzony zarządzeniem nr 691n, zawiera listę 8 uogólnionych funkcji pracy, dla których określa się poziomy kwalifikacji. Poznajmy je bardziej szczegółowo:
- Zapewnienie przepływu pracy dla księgowości i ruchu kadrowego - wymagany 5 poziom kwalifikacji (wystarczy średnie wykształcenie zawodowe).
- Praca kadrowa, w szczególności administracja dokumentami - wymagany poziom umiejętności 6 (wymaga pracownika posiadającego tytuł licencjata plus dodatkowo profesjonalna edukacja).
- Organizacja i przeprowadzanie zaświadczeń pracowniczych — 6 poziom kwalifikacji (licencjat).
- Organizacja szkoleń i staży personelu — 6 poziom kwalifikacji.
- Organizacja wynagradzania - 6 poziom kwalifikacji (licencjat plus dodatkowe wykształcenie zawodowe).
- Opracowanie i realizacja polityki społecznej firmy - 6 poziom kwalifikacji (licencjat plus dodatkowe wykształcenie zawodowe).
- Opracowanie systemu i wdrożenie funkcji do operacyjnego zarządzania personelem, a także pracą dowolnych jednostka strukturalna firma wymaga 7 poziomu kwalifikacji (wymagany jest pracownik, który uzyskał tytuł magistra, a w niektórych przypadkach wystarczy specjalista, a także doświadczenie zawodowe powyżej 5 lat).
- Opracowanie systemu i wdrożenie funkcji do strategicznego zarządzania personelem, a także pracy dowolnego podziału strukturalnego firmy - 7 poziom kwalifikacji (specjalista/magister, staż pracy 5 lat).
Poziomy kwalifikacji stosowane w standardzie zawodowym zostały zatwierdzone rozporządzeniem Ministerstwa Pracy z dnia 12 kwietnia 2013 r. nr 148n.
Niezbędne czynności w miejscu pracy dla funkcjonariuszy kadrowych zgodnie ze standardem zawodowym
Standard zawodowy oficera personalnego dla każdej z 8 funkcji pracy wymienia czynności związane z pracą, które pracownik jest zobowiązany wykonać, a także wskazuje, jaką wiedzę i umiejętności powinien posiadać. Dla pracodawców szczególnie interesujące powinny być niezbędne działania pracownicze funkcjonariuszy kadrowych opisane w standardzie zawodowym - można je wymienić w Opis pracy pracownik.
Przykładowy opis stanowiska dla oficera personalnego znajdziesz w naszym artykule. .
Przeanalizujmy, jakie działania dla każdej z 8 uogólnionych funkcji pracy są najważniejsze dla oficerów personalnych:
- Uogólniona funkcja pracy do dokumentowania relacji z personelem (klauzula 3.1 zarządzenia nr 691n):
- przygotowywanie dokumentacji kadrowej (podstawowej, planistycznej, organizacyjnej, księgowej, administracyjnej);
- rejestracja, księgowość i przechowywanie dokumentacji kadrowej, a także przygotowanie do archiwizacji odpowiednich dokumentów o długim terminie przydatności;
- zapewnienie obiegu dokumentacji kadrowej;
- odbiór i weryfikacja dokumentów osobowych złożonych przez pracownika;
- rejestracja odpisów, wyciągów z dokumentacji kadrowej, sporządzanie zaświadczeń o stażu pracy, wynagrodzeniach i innych;
- wydawanie pracownikowi dokumentacji kadrowej związanej z jego działalnością zawodową;
- zapoznanie pracowników z dokumentacją administracyjną, organizacyjną firmy;
- śledzenie czasu pracowników.
O czym są dokumenty personalne, a o odpowiedzialności za ich brak przeczytaj artykuł .
Więcej o okresach przechowywania dokumentacji personalnej dowiesz się z naszego artykułu. .
- Uogólniona funkcja pracy dla personelu (klauzula 3.2 zarządzenia nr 691n):
- sporządzanie wymagań na wolne stanowisko;
- weryfikacja informacji przekazanych przez kandydatów ubiegających się o wolne stanowisko;
- rozmowy kwalifikacyjne z kandydatami na wolne stanowiska oraz ocena ich zgodności z wymaganiami stanowiska.
- opracowanie planu oceny/certyfikacji personelu i realizacji tych działań;
- wsparcie procesu oceny/certyfikacji i zapewnienie pracy prowizja atestacyjna potrzebne dokumenty;
- przygotowanie rekomendacji dla kierownictwa na podstawie wyników oceny/certyfikacji.
- opracowanie dokumentów określających procedurę rozwoju i zaawansowanego szkolenia personelu;
- analiza rynku usług edukacyjnych i badanie potrzeb firmy na szkolenia pracowników;
- przygotowanie materiały dydaktyczne, projekty lokalnych przepisów dotyczących szkolenia personelu;
- organizacja i późniejsza analiza efektywności działań szkoleniowych pracowników;
- przygotowywanie i prowadzenie staży dla nowo zatrudnionych pracowników.
- przeprowadzanie środków na organizację pracy i organizację procedury racjonowania pracy personelu;
- opracowanie i wdrożenie systemu wynagradzania pracowników.
- przygotowanie i wdrożenie korporacyjnego programu socjalnego firmy;
- organizowanie systemu i dokonywanie wypłat świadczeń socjalnych na rzecz pracowników;
- przygotowanie do negocjacji ze związkiem zawodowym firmy.
- przygotowanie propozycji dotyczących struktury jednostki i zapotrzebowania na pracowników;
- realizacja kierownictwo operacyjne pracownicy pionu strukturalnego firmy.
- organizacja pracy i tworzenie systemu płatności;
- opracowanie struktury organizacyjnej firmy w kontekście kadrowym;
- przygotowywanie projektów decyzji w sprawie wniosków do pracowników działania dyscyplinarne lub zachęty.
Wyniki
Standard zawodowy dla specjalistów HR to uogólniony standard dla menedżerów HR i oficerów personalnych. Od lipca 2016 roku, po wejściu w życie art. 195 ust. 3 Kodeksu pracy, standard zawodowy oficerów personalnych stał się dokumentem zalecanym, a nie obowiązkowym.
1 lipca weszły w życie nowe przepisy dotyczące standardów zawodowych. Aby dokładnie poznać swoje działania w tak kluczowym momencie, przeczytaj artykuł, w którym zebraliśmy minimum dla oficera personalnego: jakie standardy zawodowe są obowiązkowe do stosowania, jak organizacje krok po kroku się do nich przełączyć i czy istnieją profesjonalne standardy dla samych oficerów personalnych.
Z tego artykułu dowiesz się:
- jak działają standardy zawodowe;
- w jakich przypadkach konieczne jest ich zastosowanie;
- jak poprawnie przejść do stosowania standardów zawodowych;
- czy istnieje standard dla oficerów personalnych.
Dla kogo stosowanie standardów zawodowych jest obowiązkowe
Początkowo Duma Państwowa rozważała projekt ustawy o wprowadzeniu obowiązkowego stosowania standardów zawodowych w pracy:
- państwo organizacje budżetowe;
- władze wykonawcze;
- korporacje i spółki państwowe, a także organizacje, w których udział bierze Federacja Rosyjska, podmiot Federacji Rosyjskiej lub miasto stanowi ponad połowę.
Jednak później postanowiono nie odbiegać od normy ogólne Kodeksu pracy, że przepisy prawa pracy powinny być stosowane przez wszystkich pracodawców bez wyjątku, bez względu na ich formę organizacyjno-prawną.
Nie przegap: Najlepszy artykuł miesiąca od doświadczonego praktyka
5 głównych nieporozumień dotyczących standardów zawodowych.
Przeczytaj o profesjonalnym standardzie specjalisty HR
Obecnie postanowienia art. 195 ust. 3 mają zastosowanie bez rozróżnienia do organizacji państwowych/gminnych i prywatnych. Jeśli masz pracowników, dla których prawo wyraźnie określa obowiązkowe przestrzeganie normy zawodowej, odpowiednia norma staje się dla Ciebie wiążąca.
Przykład: artykuł 330 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi: 6 osób przyjętych do pracy pod ziemią nie powinno mieć przeciwwskazań medycznych do określone prace i musi spełniać odpowiednie wymagane kompetencje określone w księgach kwalifikacyjnych zatwierdzonych w sposób ustalony przez Rząd Federacji Rosyjskiej lub odpowiednie profesjonalne standardy”. Dlatego bez względu na formę organizacyjno-prawną wszyscy pracodawcy są zobowiązani do wprowadzenia następujących standardów zawodowych:
- Izolator do prac podziemnych w budownictwie (zatwierdzony rozporządzeniem Ministerstwa Pracy Rosji nr 1063n z dnia 22 grudnia 2014 r.);
- Specjalista - geolog podziemnych magazynów gazu (zatwierdzony Zarządzeniem Ministerstwa Pracy Rosji nr 1184n z dnia 26 grudnia 2014 r.);
- Specjalista-technolog podziemnych magazynów gazu (zatwierdzony Zarządzeniem Ministerstwa Pracy Rosji nr 1169n z dnia 26 grudnia 2014 r.);
- Specjalista w zakresie eksploatacji urządzeń do podziemnych magazynów gazu (zatwierdzony rozporządzeniem Ministerstwa Pracy Rosji nr 1163n z dnia 26 grudnia 2014 r.);
- Operator odwiertów podziemnych (zatwierdzony Rozporządzeniem Ministerstwa Pracy Rosji nr 303n z dnia 19 maja 2015 r.).
Jak pracodawca może wprowadzić standardy zawodowe?
Procedura wprowadzenia standardów zawodowych wymaga przede wszystkim długotrwałych działań przygotowawczych. Zalecamy przestrzeganie następującego algorytmu:
- Utwórz grupę roboczą w organizacji w celu wprowadzenia standardów zawodowych (przykładowa kolejność znajduje się w dokumentach dołączonych do artykułu);
- Wyznaczyć osobę (lub osoby) odpowiedzialne za identyfikację obowiązkowych PS;
- Skoreluj obowiązkowe standardy zawodowe z tabelą kadrową organizacji, zidentyfikuj jednostki kadrowe, dla których wymagane jest przejście na PS;
- Sprawdź zidentyfikowanych w ten sposób pracowników pod kątem zgodności z wymaganym standardem zawodowym;
- W przypadku rozbieżności między cechami pracownika a wymaganiami PS, wyślij go na szkolenie lub zaproponuj przeniesienie na stanowisko odpowiadające jego doświadczeniu i wiedzy.
- podczas tworzenia Grupa robocza pamiętaj, że będzie miała dużo pracy, nawet dwóch pracowników z trudem to zrobi;
- włączyć do grupy roboczej najlepsi pracownicy- oficerowie personalni, księgowi, prawnicy, ewentualnie ktokolwiek inny;
- porównując standardy i personel, pamiętaj, że tytuły stanowisk wcale nie muszą się zgadzać! Nazwy w standardach zawodowych często różnią się od ETKS. Zwróć uwagę na podstawowe cele. PS wskazuje główne cele rodzaju działalności zawodowej, w: personel- cel pracy na stanowisku, funkcja pracy;
- w przypadku, gdy praca na określonym stanowisku daje prawo do odszkodowania lub ma ograniczenia (praca w niebezpiecznej produkcji), w umowie o pracę nazwa stanowiska musi być zgodna z książką odniesienia lub normą zawodową (ust. 3, część 2, artykuł 57, część 3, artykuł 195.1 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej), więc w niektórych przypadkach stanowisko będzie musiało zostać zmienione;
W tym samym czasie, na przykład, następujące podobne PS są obecnie w fazie rozwoju:
- Specjalista ds. rozwoju i szkolenia personelu;
- specjalista ds. oceny personelu;
- Specjalista w projektowaniu stosunków pracy;
- Specjalista ds. odszkodowań i świadczeń oraz inni.
Konkretne cele pracy i funkcje związane z pracą dla każdego stanowiska określają zarządzenia Ministerstwa Pracy, które zatwierdzają odpowiedni PS.
Jak dotąd żaden z obowiązujących aktów prawnych nie wspomina o obowiązkowym stosowaniu standardu zawodowego dla specjalistów ds. zarządzania personelem. Dlatego zapisy PS można traktować jako wzór do poprawy opisu stanowiska pracy, umowa o pracę lub po prostu rozwój zawodowy.
Rozmawialiśmy więcej w tym artykule.
Załączone pliki
- Zamówienie w sprawie utworzenia grupy roboczej ds. wprowadzenia standardów zawodowych (formularz).doc
Dostępne tylko dla subskrybentów
- Zamówienie na utworzenie grupy roboczej ds. wdrażania standardów zawodowych (przykład).doc
Zgodnie z tekstem standardu zawodowego dla specjalisty HR z 2016 roku, głównym celem takich pracowników jest zapewnienie efektywnego funkcjonowania systemu zarządzania personelem dla realizacji celów organizacji.
W praktyce oznacza to stworzenie i funkcjonowanie takiego systemu pracy z personelem, który dawałby kierownictwu organizacji możliwość podjęcia rozsądnej i zgodnej z prawem decyzji dotyczącej dowolnego pracownika przy realizacji różnych procedur kadrowych (od zatrudnienia do zwolnienia ).
Standard zawodowy specjalisty ds. zasobów ludzkich przewiduje szereg funkcji:
- Obsługa dokumentacji (poziom umiejętności 5).
- Działania kadrowe (poziom umiejętności 6).
- Działania w zakresie oceny i certyfikacji personelu (poziom umiejętności 6).
- Działania z zakresu rozwoju personelu (poziom umiejętności 6).
- Organizacja pracy i czynności wynagradzania pracowników (poziom umiejętności 6).
- Działania na rzecz organizacji polityki społecznej przedsiębiorstw (poziom umiejętności 6).
- Zarządzanie operacyjne personelem i jednostką organizacyjną (poziom umiejętności 7).
- Zarządzanie strategiczne personel organizacji (poziom umiejętności 7).
Każda z funkcji zawiera konkretną listę wymagań edukacyjnych, szkolenie zawodowe, doświadczenie zawodowe i obowiązki zawodowe.
Grupa A. Specjalista ds. Zasobów Ludzkich
Zliberalizowały się wymagania co do poziomu wykształcenia i szkolenia w standardzie zawodowym, teraz wystarczy, aby specjalista ds. HR miał jakiekolwiek wykształcenie średnie zawodowe (wcześniej informator przewidywał wykształcenie wyższe). Ale jeśli dyplom nie jest specjalistyczny, będziesz musiał dodatkowo przejść profesjonalne przekwalifikowanie lub zaawansowane szkolenia, które wcześniej nie były wymagane.
Doświadczenie zawodowe nie jest wymagane, jak poprzednio.
W porównaniu z podręcznikiem zmniejszyła się liczba obowiązków zawodowych i wiedzy niezbędnej do ich wykonywania, ale teraz są one bardziej szczegółowe.
Grupa B. Specjalista ds. Rekrutacji
Analog w CEN - "Specjalista HR".
Rekruterzy muszą mieć wyższe wykształcenie na studiach licencjackich (wcześniej istniał wymóg uzyskania wyższego wykształcenia bez uwzględniania programów edukacyjnych).
Jeśli dyplom nie jest specjalistyczny, potrzebne jest przekwalifikowanie w zakresie poszukiwania i selekcji personelu.
Doświadczenie zawodowe nie jest wymagane.
Sformułowanie przepisów dotyczących wiedzy, umiejętności i zdolności w porównaniu z podręcznikiem stało się bardziej szczegółowe i znaczące, koncentrując się na wyszukiwaniu i selekcji kandydatów.
Grupa C. Specjalista ds. Oceny i Certyfikacji Kadr
Ocena i certyfikacja personelu Pracownicy muszą mieć wykształcenie wyższe na studiach licencjackich (wcześniej konieczne było posiadanie wyższego wykształcenia bez określania programu szkoleniowego).
Standard zawodowy zawiera zapis o potrzebie dokształcania się w programie doskonalenia zawodowego lub przekwalifikowania zawodowego w zakresie oceny pracowniczej.
Doświadczenie zawodowe nie jest wymagane.
Sformułowania niezbędnej wiedzy, umiejętności i zdolności są jasne i zrozumiałe, głównym kierunkiem jest przygotowanie i wdrożenie odpowiednich środków do oceny specjalistów i pracowników przedsiębiorstw.
Grupa D. Specjaliści ds. szkolenia i rozwoju personelu
Analog w CEN - „Kierownik HR”.
Pod względem poziomu wykształcenia zawodowego i praktycznego doświadczenia zawodowego zapisy standardu zawodowego odbiegają od wymagań podręcznika.
Wcześniej od pracownika wymagano posiadania wyższego wykształcenia zawodowego (w specjalności „Zarządzanie”) lub wyższego wykształcenia zawodowego oraz dodatkowego szkolenia z zakresu zarządzania, a także stażu pracy w specjalności przez co najmniej 2 lata.
Teraz, zgodnie z zapisami standardu zawodowego, pracownik musi mieć wykształcenie wyższe (bez określania specjalizacji). Nie ustalono stażu pracy, wprowadzono jednak warunki do szkolenia dodatkowego w ramach zaawansowanych programów szkoleniowych lub przekwalifikowania w zakresie organizacyjnym i organizacyjnym rozwój zawodowy ramki.
Przepisy dotyczące niezbędnych umiejętności, wiedzy i umiejętności w porównaniu z TSA są uszczegółowione w zakresie rozwoju i szkolenia personelu.
Grupa E. Specjaliści w zakresie racjonowania i wynagrodzeń (odszkodowań i świadczeń)
Analog w CEN - "Inżynier racjonowania pracy".
W przeciwieństwie do podręcznika, który zawiera opis kwalifikacji do wykształcenia i doświadczenia zawodowego trzech kategorii inżynierów regulacji pracy (każda kategoria ma swoje własne wymagania), standard zawodowy ma teraz jeden przepis dotyczący wykształcenia: musi być najwyższy bez określania programu szkoleniowego.
Ponadto doświadczenie zawodowe nie jest już regulowane (w podręczniku wymagania dotyczące doświadczenia wynoszą trzy i pięć lat, w zależności od kategorii).
Jednocześnie, zgodnie ze standardem, specjaliści w tym zakresie muszą mieć dodatkowe wykształcenie zawodowe w ramach programu przekwalifikowującego w zakresie ekonomii, regulacji i wynagrodzeń oraz zaawansowanego szkolenia.
Grupa F. Specjaliści ds. Programów Socjalnych
Analog w CEN - "Specjalista HR".
Pod względem wymagań dotyczących doświadczenia i wykształcenia podręcznik i standard zawodowy są identyczne: wykształcenie musi być wyższe, bez wskazania programu szkoleniowego, doświadczenie nie jest wymagane. Norma zawiera jednak zapis o potrzebie dodatkowego kształcenia zawodowego w programie przekwalifikowania lub zaawansowanego szkolenia w zakresie programów społecznych.
Obowiązki pracy w standardzie są dobrze szczegółowe w porównaniu z podręcznikiem. Norma zawiera funkcjonalność, która odnosi się konkretnie do tego kierunku, wszystkie parametry ogólne i niezwiązane zostały usunięte lub przeniesione do odpowiednich grup.
Grupa G. Kierownicy działów strukturalnych
Analog w CEN – „Kierownik działu personalnego”.
W zależności od dostępności niezbędnego wykształcenia i doświadczenia zawodowego, standard zawodowy formalnie powtarza wymagania podręcznika: wykształcenie wyższe (specjalistyczne lub magisterskie) i co najmniej pięcioletnie doświadczenie w zarządzaniu. Jednak wcześniej, zgodnie z wymaganiami CEN dotyczącymi stażu pracy, przewidywano, że pracownik musi mieć doświadczenie w: stanowiska kierownicze. Standard zawodowy teraz nieco złagodził to stanowisko, usunięto przepis dotyczący stanowisk kierowniczych.
Ponadto standard zawodowy zawiera obecnie postanowienie o obowiązkowym ukończeniu dodatkowego szkolenia w ramach profesjonalnych programów przekwalifikowujących z zakresu zarządzania ludźmi, zarządzania operacyjnego i taktycznego lub zaawansowanego programu szkoleniowego w zakresie zarządzania personelem, zarządzania operacyjnego i taktycznego.
Listy umiejętności praktycznych i wiedzy teoretycznej w przepisach CAS oraz w standardzie zawodowym praktycznie nie różnią się.
Dyrektor Grupy H. lub Zastępca Dyrektora Generalnego ds. Zasobów Ludzkich
Analog w CEN – „Zastępca Dyrektora ds. Zasobów Ludzkich”.
Wymagania dotyczące wykształcenia i doświadczenia zawodowego zapisów standardu zawodowego są porównywalne z warunkami podręcznika, zgodnie z którymi obowiązkowa jest obecność wykształcenia wyższego (specjalistycznego lub magisterskiego), a także co najmniej pięcioletniego doświadczenia praktyczna praca w zakresie zarządzania personelem na wyższych stanowiskach.
Ponadto standard zawodowy zawiera wymagania dotyczące obowiązkowej dostępności dodatkowego kształcenia dla odpowiednich pracowników w programach przekwalifikowania w zakresie zarządzania przez zasoby ludzkie, zarządzanie strategiczne i operacyjne, ekonomika organizacji; zaawansowane programy szkoleniowe z zakresu zarządzania personelem, zarządzania strategicznego i operacyjnego.
Jeśli chodzi o praktyczną pracę i niezbędną wiedzę do jej realizacji, w rzeczywistości wszystko pozostaje takie samo.
Zalety i wady standardu zawodowego
Z jednej strony opis funkcji pracy tego standardu pozwala wyraźnie odróżnić pracę specjalistów w odpowiednich działach personalnych, z drugiej strony taki szczegółowy opis i podział funkcji pracy jest bardziej odpowiedni dla dużych oraz przedsiębiorstwa państwowe ze znaczącym liczba pracowników niż dla małych i średnich firm (w zasadzie tak jest, jeśli spojrzysz na odpowiednią sekcję standardu, gdzie wskazani są jego twórcy).
Dopóki jednak nie zostaną określone wymagania prawne dotyczące kwalifikacji ww. specjalistów, pracodawcy (z wyjątkiem przedsiębiorstw państwowych, komunalnych, budżetowych itp.) mogą odwoływać się do zapisów standardu zawodowego jako swego rodzaju wytycznej, pożądane, zalecane i opisowe, ale opcjonalne (jeszcze).
Ale gdy tylko ustawodawca wprowadzi odpowiednie normy, konkretni specjaliści, jeśli połączą kilka grup pod względem funkcjonalności, będą musieli przestrzegać przepisów tych grup, które stawiają wyższe wymagania dla odpowiednich kwalifikacji.
