Dzień dobry, drogi przyjacielu!

Jeśli aplikujesz na jedno ze stanowisk, które potocznie nazywane są „oficerami personalnymi”, przeczytaj ten artykuł, w którym przeanalizujemy między innymi pytania na rozmowie kwalifikacyjnej na oficera personalnego. Jeśli nie aplikujesz, możesz również sprawdzić, kto jest „z hu”)

Pracownicy, którzy nie zagłębiają się szczególnie w zawiłości pracy swojej firmy - „oficerowie personalni” nazywają wszystkich, którzy pracują w dziale personalnym.

„Oficerowie personalni” lub „personaliści”, sami HRowcy, dzielą się według przynależności funkcjonalnej: sami funkcjonariusze personalni, którzy kierują administracją personalną i pracami biurowymi, rekruterzy lub „najemcy” – wyszukiwanie i selekcja, T&D – szkolenie i rozwój, C&B - odszkodowanie i benefity. To jest podstawowe. W małe firmy funkcje są łączone, a nawet całkowicie oddane na łaskę jednego specjalisty.

Tak jest dla ogólnego rozwoju.)

Opis stanowiska - do kosza

Wielu kandydatów czuje, że podczas rozmowy kwalifikacyjnej pytania są podobne do typowego opisu stanowiska. Pamiętać? Musi wiedzieć, umieć, listę obowiązków i kupę różnych bzdur.

Ważne jest to, co wiesz i potrafisz. Jednak jako kierownika – „oficera personalnego” bardziej interesuje mnie coś innego.

Główne artykuły kodeksu pracy i zasady wypełniania zeszytów ćwiczeń można przestudiować wystarczająco szybko. Technologie wyszukiwania, analiza życiorysów i preselekcja również nie są odkryciem godnym Nobla. Mogę tego nauczyć w tydzień.

Ale jak dana osoba będzie pracować - to pytanie, na które ważne jest, aby znaleźć odpowiedź na rozmowie kwalifikacyjnej.

Głównym sposobem uzyskania informacji jest propozycja dotycząca ścieżki zawodowej, sukcesów, porażek, planów na przyszłość. I wyjaśnianie pytań.

Aby nie zamienić artykułu w monografię, poniżej podam tylko trzy pytania, na które chciałbym uzyskać odpowiedź w rozmowie z „oficerem personalnym”, niezależnie od przynależności funkcjonalnej (księgowość personalna, rekrutacja, wynagrodzenia i świadczenia itp.).

Pytania autora do kandydata - oficera personalnego

1. Zrozumienie istoty pracy „oficera HR”

Pytanie: Co uważasz za dobrą pracę „oficera personalnego”? Jak ocenić jakość jego pracy?

Cokolwiek mówią kibice różne systemy ocena pracy na podstawie wyznaczania celów, KPI, BSC itp., dla oficera personalnego głównym kryterium jest… (uwaga!)…ekspertowa ocena jego pracy przez kluczowych klientów. Często subiektywne.

Przykład:

Ja jako dyrektor personalny przychodzę na spotkanie z generałem ze stosem raportów o tym, jak nam idzie. Z liczbami, wykresami wszystko jest tak, jak być powinno. Zaczynam nadawać... W tym momencie wstaje szef głównego warsztatu i mówi, że od dwóch miesięcy nie możemy znaleźć dla niego frezarki. Ponadto, według niego, „oficerowie personalni” szczególnie nie wyskakują z gaci. Tymczasem jeśli nie dziś, to jutro linia zostanie zatrzymana.

Jak myślisz, co powie mi generał? Prawidłowo. On powie coś takiego:

"Dlaczego tu przyszedłeś? Weź swoje głupie raporty i idź znaleźć młynarza.

I jesteś dręczony, aby coś udowodnić. Ocena kluczowego klienta zrobiła swoje - weź płaszcz, idź do domu. Raczej poszukaj frezarki.

Co? donosił? Cóż, tak, mógłbyś ze mną porozmawiać. I powiem mu o tym. I pod wieloma względami się myli. Ale codzienna praktyka jest następująca: w takich sytuacjach „oficer personalny” musi wziąć na siebie odpowiedzialność.

Trzy grupy kluczowych klientów

1. Szefowie głównych działów firmy. Te, które generują główny wyniki finansowe. Innymi słowy, przynoszą firmie pieniądze.

Zawsze poświęca się im większą uwagę, a ich zdanie jest w pierwszej kolejności wysłuchiwane.

2. Inspekcja Pracy i inne organy kontrolne.

Chyba nie ma co tłumaczyć, że kary za niedopatrzenie lub brak możliwości komunikowania się z takimi „klientami” będą dla Waszego kierownictwa wyjątkowo nieprzyjemną niespodzianką.

3. Bezpośredni przełożony i kierownictwo wyższego szczebla firmy. To jest ustawienie domyślne. Myślę, że komentarze nie są potrzebne.

Oczywiście klientami są również pracownicy firmy oraz kandydaci do pracy z zewnętrznego rynku pracy.

Niezadowolenie, reklamacje - negatywnie wpływają na reputację firmy i obsługi personelu. Zwłaszcza jeśli zostanie wyniesiony do środowiska zewnętrznego. Konsekwencje mogą być znacznie gorsze, niż się powszechnie uważa. Zasady marki pracodawcy.

Idealnie byłoby, gdyby wszystkie kwestie związane z pracą z klientami, które leżą w twoich kompetencjach, nie były przekazywane kierownictwu.

Najgorszą opcją jest to, że kluczowy klient przychodzi do twojego kierownictwa i narzeka, że ​​nie rozwiązałeś jego problemu, co leży w twoich kompetencjach.

Więc,

Głównym kryterium jakości pracy „oficera HR” jest ocena kluczowych klientów . Kluczowy klient, który zwraca się do „HR” z pytaniem lub prośbą o pomoc, powinien być usatysfakcjonowany. Tak, oceny są często subiektywne, a nawet stronnicze. Ale takie są realia i nie można tego ignorować.

Nie oznacza to, że musisz przed nimi tańczyć. Nasz wewnętrzny klient nie zawsze ma rację. Nie zapominajmy, że większość menedżerów nie wie, jak pracować z ludźmi i potrzebuje porady. A czasem w kierunkach. Ale w tym celu „oficer personalny” musi być mądry i traktować ludzi z szacunkiem i troską.

Ludzie przywiązują wielką wagę do tego, czego nie można obliczyć ani oszacować za pomocą logicznego rozumowania. Uwaga, szczere zainteresowanie, zainteresowanie rozwiązaniem jego problemów.

2. Samodzielność w rozwiązywaniu problemów

Pytanie: Podaj przykład niektórych swoich projektów, dużych lub małych. Jaka była sytuacja na początku, jakie cele zostały postawione? Jakie wyzwania napotkałeś i jak sobie z nimi poradziłeś. Jaki był rezultat projektu?

Stosowana jest technika wywiadu

Oceniana jest Twoja gotowość do rozwiązywania problemów, które nieuchronnie pojawiają się w pracy.Idealnie wszystkie problemyw sprawach należących do Twoich kompetencjipowinien być przez ciebie „zakopany” i nie trafiać na stół przed twoim liderem.

3. Zdolność do robienia więcej niż jest to przypisane lub zapisane w opisie stanowiska.

Rozproszony przypadek:

Jesteś pracownikiem stacji. Przylatujący pasażer zwraca się do Ciebie i pyta: „Gdzie jest najbliższy hotel?” Twoje działania?

Dobra odpowiedź: Odpowiadasz nie tylko jak dojechać, ale także proponujesz zadzwonić, a ponadto podajesz swój numer ze słowami „W razie problemów zadzwoń, postaram się pomóc”.

Oto czym jest „robienie więcej niż to, co jest napisane”. Jakość pracy powyżej oczekiwań.

Zwróć uwagę, jak wiodące firmy przestrzegają tej zasady:

• w jednym z banków w mroźną pogodę klamki na drzwiach są owinięte ciepłą szmatką.
• Air France po zakupie biletu wysyła na telefon komórkowy prognozę pogody oraz mini-przewodnik po mieście, do którego lecisz.
• linia lotnicza zapewnia plecak dziecięcy dla pasażerów z dziećmi.

Ten Twój nawyk z łatwością zniweluje niewielkie braki w Twojej wiedzy i kwalifikacjach w oczach przełożonego. Zainteresowanie tobą będzie większe niż bardziej wykwalifikowanym kandydatem o ponurej twarzy, pokazując, że swoją obecnością w miejscu pracy wyświadcza wszystkim przysługę.

Jeśli postawię plusy na te trzy pytania, to jest podstawa do pracy z tą osobą.

Ma dobre i wszelkie zadatki na zostanie doskonałym pracownikiem. Wszystkiego innego można się nauczyć.

Dziękujemy za zainteresowanie artykułem.

Jeśli uznasz to za przydatne, wykonaj następujące czynności:

1. Udostępnij znajomym, klikając przyciski mediów społecznościowych.
2. Napisz komentarz (na dole strony)
3. Subskrybuj aktualizacje bloga (formularz pod przyciskami mediów społecznościowych) i otrzymuj artykułyna wybrane przez siebie tematy na twoją pocztę.

Miłego dnia i dobrego nastroju!

Organizacja i prowadzenie zarządzania dokumentacją osobową jest bezpośrednim obowiązkiem pracowników służby personalnej. W sytuacjach tworzenia nowa organizacja, przekształcenie starego lub inne opcje reorganizacji, kierownictwo i dział personalny muszą znać główne punkty pracy: szkolenie i poszukiwanie pracowników, zatrudnianie, przenoszenie i zwalnianie personelu, a także zasady przechowywania archiwalnego i operacyjnego dokumentów.

Właściwa organizacja zarządzania dokumentacją osobową podstawą stabilności firmy

W każdej organizacji, niezależnie od formy własności, istnieje personel. Różni się wielkością i składem, pełnionymi funkcjami i poziomem kwalifikacji. Zadaniem działu personalnego jest upewnienie się, że wszystkie pytania i problemy związane z pracownikami przedsiębiorstwa są rozwiązywane tak szybko i kompetentnie, jak to możliwe.

Stabilność organizacji zależy bezpośrednio od jej pracowników. Podstawowym zadaniem służby kadrowej jest kompetentny i terminowy dobór pracowników, zgodne z prawem prowadzenie dokumentacji kadrowej oraz terminowe dostarczanie dokumentów do archiwum. To jest podstawa stabilna praca każde przedsiębiorstwo.

Szkolenie personelu do pracy z personelem

Instrukcja prowadzenia akt osobowych wyraźnie wskazuje na konieczność ich posiadania szkolenie zawodowe specjaliści personalni. Jednak w praktyce często pojawia się problem z wyszkoleniem pracowników o wymaganym profilu.

Wyższe i drugorzędne specjalne placówki edukacyjne nie produkują specjalistów o tak wąskich kwalifikacjach jak „prace biurowe personelu”. Szkolenia najczęściej odbywają się już na miejscu lub na specjalistycznych kursach. Możliwe jest również przeszkolenie pracownika bezpośrednio w miejscu pracy poprzez mentoring.

Szkolenie specjalistów w zakresie zarządzania dokumentacją osobową obejmuje następujące sposoby:

• przekwalifikowanie na podstawie drugiego wyższa edukacja;
• uzyskanie wykształcenia wyższego o profilu pokrewnym, np. „zarządzanie dokumentami”, „prawoznawstwo”, „zarządzanie personelem”, „ochrona informacji”;
• szkolenie na specjalistycznych kursach długoterminowych (co najmniej trzymiesięczne), zakończone egzaminem;
• praktyczną pracę, po której następuje regularny rozwój zawodowy.

Dokumenty regulacyjne regulujące pracę służb personalnych

Działalność działu personalnego ogólna organizacja zarządzanie dokumentacją kadrową jest w dużym stopniu uzależnione od obowiązujących przepisów prawa i wewnętrznych dokumentów regulacyjnych. Ta funkcja jest związana z niuansami pracy z dużą liczbą dokumentów osobistych, które często są poufne.

Pracę biurową w służbie personalnej regulują następujące ustawy:

• Konstytucji, Kodeksu Cywilnego i Pracy, a także częściowo Karnego i Rodzinnego;
• akty prawne dotyczące profilu organizacji w sprawach związanych z pracą z personelem;
• akty normatywne o znaczeniu lokalnym;
• różne klasyfikatory, zasady i instrukcje na poziomie federalnym;
• wewnętrzne dokumenty regulacyjne, na przykład instrukcje dotyczące zarządzania dokumentacją personelu;
• rozkazy i wytyczne kierownictwa.

Pracownicy służby personalnej są zobowiązani do bezwzględnego przestrzegania wymagań aktów prawnych, a przede wszystkim Kodeksu pracy.

Wyszukiwanie i dokumentowanie pracowników

Zarządzanie zasobami ludzkimi rozpoczyna się od poszukiwania i rejestracji personelu. Przede wszystkim konieczne jest podjęcie decyzji w sprawie możliwości znalezienia nowych pracowników. Wśród nich wyróżniają się następujące:

• agencje i urzędy pracy;
• zatrudnienie;
• Targi Pracy;
• placówki edukacyjne;
• tablice ogłoszeń i życiorysy dotyczące różnych zasobów;
• inne organizacje;
• znajomi i przyjaciele.

Wszystkie opcje poszukiwania pracowników mają swoje zalety i wady, pracownik działu personalnego musi maksymalnie wykorzystać wszystkie możliwości zamknięcia wakatu.

Po znalezieniu kandydata przeprowadzana jest z nim rozmowa kwalifikacyjna. Pożądane jest, aby jego przebieg był udokumentowany: łatwiej jest podjąć świadomą decyzję o zatrudnieniu lub odrzuceniu. W tym drugim przypadku osoba jest powiadamiana na piśmie o przyczynie w ciągu pięciu dni roboczych. Jeśli kandydat nadaje się na wolne stanowisko, powinien zostać przyjęty. Od tego momentu rozpoczyna się rejestracja dla konkretnego pracownika.

• zawarcie umowy o pracę;
• wydanie nakazu przyjęcia;
• nowy pracownik lub jego instytucja;
• rejestracja karty osobistej;
• jeżeli jest to przyjęte w organizacji - założenie akt osobowych;
• zapoznanie się i podpisanie przez pracownika wewnętrznego dokumenty normatywne i instrukcje.

Akta osobowe (karty osobowe, lista pracowników)

Administracja HR obejmuje obowiązkowa rejestracja dokumentacja księgowa, w szczególności karty pracownicze i osobiste. Dokumenty te są obowiązkowe dla organizacji wszystkich form własności.

Personel i liczba pracowników powinny być aktualne i odpowiadać potrzebom organizacji. Zawiera nazwy wszystkich stanowisk, liczbę stawek, wskazując wakaty na dany okres.

Karty imienne to ujednolicone dokumenty zawierające krótkie informacje nt aktywność zawodowa dane osobowe i pracownicze. Podlegają ścisłej księgowości i specjalne warunki przechowywania, w miejscach uniemożliwiających ich uszkodzenie i kradzież.

Zamówienia dotyczące personelu, różnic i cech konstrukcyjnych

Ogólne interesy w praca personelu wyrażone głównie w rozkazach i instrukcjach kierownictwa. Dokumenty te mogą dotyczyć zarówno poszczególnych pracowników, jak i całego personelu jako całości. Różnią się cechami projektowymi i wykonawczymi.

Większość poleceń i instrukcji dotyczących określonych działań z pracownikiem ma ujednoliconą formę. Podlegają one obowiązkowemu uzgodnieniu ze wszystkimi zainteresowanymi stronami i zapoznaniu się przez pracownika za pokwitowaniem. Kopie zarządzeń personalnych są przechowywane w aktach osobowych, a oryginały w osobnych teczkach.

Dzienniki dotyczące prowadzenia akt osobowych, zasady ewidencjonowania i przechowywania

Aby uwzględnić ruch w służbie personelu, wiąże się to z utrzymaniem specjalistycznych czasopism. Są to dokumenty tabelaryczne o formacie wielostronicowym, najczęściej ujednolicone. Zwykle są uruchamiane albo w dużych zeszytach, albo są kupowane jako gotowe w wyspecjalizowanych sklepach.

Rodzaje magazynów personalnych:

• rejestracja dokumentacji przychodzącej i wychodzącej, w tym pism;
• rejestracja zamówień;
• rejestracja przyjazdów i wyjazdów pracowników w podróżach służbowych;
• rejestracja wniosków, zgłoszeń, zawiadomień, urzędowych i notatek;
• rejestracja formularzy zeszytów ćwiczeń, ich wkładek;
• różne księgi rachunkowe ruchu dokumenty personalne itp.

Wszystkie dzienniki muszą być w bezbłędnie zszyte i zapieczętowane, a arkusze są ponumerowane. Należy je przechowywać oddzielnie od wszystkich dokumentów. Najlepiej w sejfie lub specjalnej szafce.

Funkcje utrzymywania i przechowywania akt osobowych

Prowadzenie akt osobowych nie jest obowiązkowe. Jednak większość organizacji gromadzi dane pracowników w takiej czy innej formie. Oczywiście wygodniej jest to zrobić w jednym folderze.

Akta osobowe to zbiór udokumentowanych danych osobowych pracownika, zebranych i ułożonych w określonej kolejności. Może zawierać różne dokumenty i kopie:

• kopie poleceń dotyczących pracownika;
• kopie oświadczeń;
• kopie dokumentów tożsamości potwierdzających kwalifikacje, wykształcenie, świadczenia i stan cywilny;
• kwestionariusz;
• charakterystyka i recenzje;
• referencje itp.

Akta osobowe zawierają dane osobowe i powinny być przechowywane oddzielnie od innych dokumentów. Dostęp do nich ma tylko ściśle ograniczony krąg urzędników. Po zwolnieniu personelu akta osobowe przekazywane są do przechowywania archiwalnego.

Zasady ewidencjonowania, przechowywania i wydawania zeszytów ćwiczeń oraz wkładek

Wszystkie organizacje są zobowiązane do prowadzenia zeszytów pracy dla swoich pracowników, z wyjątkiem pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin. Przy pierwszym przyjęciu pracodawca samodzielnie nabywa blankiety i dokonuje w nich pierwszego wpisu. Na stronie tytułowej wprowadź odpowiednie dane o pracowniku. Następnie konieczne jest monitorowanie ich aktualności i wprowadzanie zmian w czasie.

Na rozkładzie głównej części dokonuje się wpisów o pracy i działania społeczne pracownik, jego stała recepcja Wszystkie wpisy są numerowane w sposób ogólny i dokonywane na podstawie zamówienia. Do protokołu zwolnienia dołącza się odcisk pieczęci organizacji i podpis szefa.

Wykonane ręcznie, niebieskim długopisem, wyraźnym i zrozumiałym charakterem pisma. Uważnie monitoruj trafność i wiarygodność wprowadzanych danych. W przypadku konieczności poprawienia informacji należy je dokładnie przekreślić jedną kreską i wpisać aktualne informacje. Czynność ta musi być potwierdzona podpisem głowy i pieczęcią.

Przechowuj zeszyty ćwiczeń oddzielnie od innych dokumentów, w sejfie. Zabrania się ich przekazywania pracownikom lub osobom trzecim bez specjalnego polecenia właściwych władz.

Cechy przechowywania operacyjnego i archiwalnego dokumentów osobowych

Przechowywanie dokumentów osobowych zależy od ich szczególnego znaczenia. Zawierają dane osobowe i są poufne. Takie dane nie podlegają nieuprawnionemu ujawnieniu. Inaczej pracownicy obsługa personelu a szef organizacji zostaje ukarany grzywną.

Aby zorganizować właściwe przechowywanie dokumentów personalnych w służbie personalnej, pożądane jest posiadanie oddzielnego pomieszczenia. Musi być do niego jedno wejście i musi być wyposażone metalowe drzwi z alarmem.

Same dokumenty należy przechowywać w metalowych szafkach lub sejfach. Unikaj narażenia na światło słoneczne i kurz, a także wahania temperatury i nadmierną wilgotność. Te proste kroki pomogą zachować dane osobowe.

Konsultant HR

Wiodący badacz w Expertise LLC, autor licznych programów seminariów, publikacji i praktycznych podręczników.

Możesz zadać pytanie na następujące tematy:

• zarządzanie dokumentacją firmy
• klasyczna praca biurowa
• praca w biurze personalnym
• stosunki pracy
• Historia zatrudnienia
• ochrona danych osobowych
• przygotowanie do kontroli organizacji przez państwowe organy nadzoru

Czas odpowiedzi na pytania wynosi 5 (pięć) dni roboczych.

Drodzy Klienci! Pamiętaj, że po zadaniu pytania Twoje zgłoszenie otrzymuje numer, który jest wyświetlany na stronie po przesłaniu formularza. Następny e-mail wskazany przez Ciebie, otrzymasz automatyczne powiadomienie zawierające numer seryjny aplikacji oraz informacje nt punkt serwisowy. Jeśli w ciągu kilku minut powiadomienie nie zostanie odebrane pocztą, zadzwoń do nas pod numery podane na stronie. Być może wystąpił błąd dostarczania i pytanie należy zduplikować.

Zadaj pytanie dotyczące personelu

Ta usługa jest świadczona dla klientów - zarejestrowanych użytkowników ConsultantPlusService

Pytania i odpowiedzi

15.08.2019 : W dniu podpisania zgody na przetwarzanie danych osobowych
Do dziś firma nie posiadała Rozporządzenia o ochronie danych osobowych. Jaki jest najlepszy termin wystawienia postanowienia wraz z odpowiednimi kartami zapoznawczymi? iw jakich terminach pracownicy podpiszą wtedy zgodę na przetwarzanie danych? Odpowiadać...

08.08.2019 : O urlopie wypoczynkowym w czasie urlopu rodzicielskiego
Czy pracownik przebywający na urlopie wychowawczym w celu opieki nad dzieckiem do lat 3 i pracujący w niepełnym wymiarze czasu pracy może ubiegać się o zasiłek chorobowy? kolejny urlop? Chcesz przerwać urlop rodzicielski i wziąć kolejny? Odpowiadać...

01.08.2019 : O zmianie tabeli personelu
Jeden pracownik poszedł do urlop macierzyński. Przyjęty na to stanowisko nowy pracownik. Z perspektywą przejścia do innej pracy wraz z wyjściem z urlopu macierzyńskiego byłego pracownika. Jak poprawnie odzwierciedlić te 2 jednostki w tabeli personelu? Odpowiadać...

26.07.2019 : W sprawie obliczania wynagrodzenia urlopowego w przypadku czasowego pełnienia obowiązków
Dwóch pracowników ma różny wymiar urlopu wypoczynkowego, jeżeli jeden pracownik czasowo wykonuje obowiązki drugiego z wyłączeniem z głównych, na jakie stanowisko powinien obliczyć coroczny urlop wypoczynkowy? Odpowiadać...

19.07.2019 : O wprowadzaniu poprawek do zeszytu ćwiczeń
W księdze pracy pracownika nazwisko jest zapisywane przez Yo, wszystkie inne dokumenty, w tym. paszport, dyplom, SNILS, NIP poprzez literę E. Na podstawie czego dokonać sprostowania i czy mam do tego prawo? Odpowiadać...

11.07.2019 : O wkładce do zeszytu ćwiczeń
Robotnik przywiózł robociznę a nie wszytą wkładkę, która była całkowicie wypełniona, a ja musiałem dostać inną wkładkę. Jak wszyć 2 wkładki do jednej porodowej? Zszyj ze sobą, jak zwykle wszywamy wkładki do pracy? Odpowiadać...

04.07.2019 : Przy przejściu na inne stanowisko ze zmianą okresu obowiązywania umowy o pracę
Czy istnieje możliwość przejścia na stanowisko dyrektora (umowa o pracę na czas określony zgodnie ze statutem przedsiębiorstwa na 1 rok) ze stanowiska głównego inżyniera (umowa o pracę na czas nieokreślony)? A może trzeba zwolnić i zatrudnić pracownika? Odpowiadać...

27.06.2019 : O niewykorzystanych wakacjach
Pracownik, po powrocie z urlopu rodzicielskiego, po chwili udaje się na urlop, aby zaopiekować się kolejnym dzieckiem. Jednocześnie „nie wzięła następnego urlopu w pierwszym okresie „przeddekretowym”. Czy pracownik może skorzystać z tego urlopu po powrocie z drugiego urlopu rodzicielskiego (na drugie dziecko), jeżeli od okresu, na który zamierza skorzystać z kolejnego urlopu, upłynęły 4 lata? Odpowiadać...

19.06.2019 : O refleksji w umowa o pracę dodatek za pracę w nocy
Pracownik pracuje w nocy. Czy konieczne jest przepisanie dopłaty w wysokości 20% za każdą godzinę pracy zgodnie z kodeksem pracy, czy może to być zapisane w akcie lokalnym i ustalone jako premia miesięczna? Odpowiadać...

11.06.2019 : O zrobieniu wpisu o wdzięczności w zeszycie ćwiczeń
Pracownik ma wkładkę w zeszycie ćwiczeń. Teraz musisz napisać podziękowanie. Gdzie pisać - w zeszycie ćwiczeń czy we wkładce? Czy zostanie to uznane za naruszenie, jeśli mimo wszystko zostanie sporządzony zapis wdzięczności we wkładce z zachowaniem numeracji zachęt po zeszycie ćwiczeń. Odpowiadać...

04.06.2019 : O pracy w niepełnym wymiarze godzin
Pracownik pracuje w organizacji na podstawie dwóch umów o pracę: jednej głównej, drugiej w niepełnym wymiarze godzin. Czy główne stanowisko pracownika może mieć niższy status (w hierarchii stanowisk) niż stanowisko zajmowane przez pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy? Odpowiadać...

28.05.2019 : O urlopie na opiekę nad dzieckiem do 1,5 roku
Organizujemy urlop na opiekę nad dzieckiem do 1,5 roku. Dziecko urodziło się 27 lutego 2019 r. Data zakończenia urlopu 26.08.2020 czy 27.08.2020? Odpowiadać...

22.05.2019 : O tworzeniu grafiku
Proszę wyjaśnić, czy przy sporządzaniu karty czasu pracy należy uwzględnić pracowników przebywających na urlopie wychowawczym do 1,5 roku i do 3 lat? Odpowiadać...

08.05.2019 : O przyznaniu czasu wolnego za wyjazd służbowy w dzień wolny
Za znalezienie pracownika w drodze (podróż służbowa) zgodnie z art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownik bierze dzień wolny. Ale naliczenie kosztów podróży w tym dniu było na godziny (w dniu podróży). Jak prawidłowo sporządzić wszystkie dokumenty: pracownik prosi o dzień wolny – czy zapewniamy mu cały dzień lub tyle godzin, ile spędził w podróży służbowej? Odpowiadać...

26.04.2019 : O otwarciu zwolnienia chorobowego przez pracownika w dniu zwolnienia
W dniu zwolnienia (o godz własna wola) o godzinie 11-30 pracownik otrzymuje w swoje ręce: pod podpisem zeszyt ćwiczeń zażądał zaświadczeń i obowiązkowych dokumentów. Otrzymuje wszystkie płatności po zwolnieniu na karcie wynagrodzenia ... I idzie na zwolnienie lekarskie. Zwolnienie lekarskie otwarte w godzinach 12-20. Jest dowód - bilet do lekarza. Jakie są działania instytucji? Co zrobić ze zwolnieniami? Nie możesz zostać zwolniony w dniu, w którym otrzymujesz zwolnienie lekarskie.

Aby kontrola nie zaskoczyła Cię, musisz wyraźnie wiedzieć, jakie dokumenty może sprawdzić Państwowa Inspekcja Pracy i Fundusz Emerytalny Federacji Rosyjskiej, a także mieć je do dyspozycji. Ponieważ podstawy do powołania kontroli przez organy podatkowe są różne (planowe kontrole przestrzegania przepisów prawa pracy, weryfikacja stanu faktycznego wypadków przy pracy, odwołania organy związkowe, pracownicy o naruszeniach prawa, informacje otrzymane od organów ścigania), to lista dokumentów do sprawdzenia może znacznie się różnić. Przedsiębiorstwa powinny również przeprowadzać własne audyty HR, aby uniknąć problemów.

Inspekcja Pracy jest głównym organem odpowiedzialnym za zapewnienie ochrony praw i wolności pracowniczych, w tym prawa do pracy bezpieczne warunki pracy i zapewnienie przestrzegania przez pracodawców przepisów prawa i innych regulacyjnych aktów prawnych.

Inspekcja Pracy jest głównym organem odpowiedzialnym za zapewnienie ochrony praw i wolności pracowniczych, w tym prawa do bezpiecznych warunków pracy oraz przestrzeganie przez pracodawców przepisów prawa i innych aktów normatywnych.

W związku z przydzielonymi zadaniami określa się główne uprawnienia. Federalna Inspekcja Pracy przeprowadza kontrole, ankiety, wydaje obowiązkowe nakazy wyeliminowania naruszeń, sporządza protokoły dotyczące wykroczeń administracyjnych w granicach swoich uprawnień, przygotowuje inne materiały (dokumenty) dotyczące postawienia sprawców przed wymiarem sprawiedliwości zgodnie z przepisami federalnymi i innymi przepisami akty prawne Federacji Rosyjskiej itp. .

Jeśli inspektorzy ujawnią naruszenia w organizacji, to szef, Główny księgowy i szef personelu. Jeżeli urzędnik został już ukarany za podobne wykroczenie administracyjne, może zostać zdyskwalifikowany na okres od roku do trzech lat zgodnie z art. 5,27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej. Ponadto sankcje mogą zostać nałożone na podmiot. Odmowa i sprzeciw wobec kontroli podlega karze zgodnie z sankcjami przewidzianymi w art. 19.4 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej. Naruszenie prawa pracy może również skutkować zawieszeniem działalności organizacji na okres do 90 dni.

Kary: odpowiedzialność administracyjna pracodawcy

Pracodawca może ponosić odpowiedzialność administracyjną w następujących przypadkach:

• utrudnianie działań państwowych inspektorów pracy, w szczególności niezastosowanie się do ich poleceń, stosowanie groźby przemocy lub działań z użyciem przemocy wobec samych inspektorów (art. 363 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Na podstawie art. 19 ust. 4 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej, nieprzestrzeganie zgodnego z prawem nakazu lub nakazu funkcjonariusza organu sprawującego kontrolę państwową, a także utrudnianie przez tego funkcjonariusza wykonywania obowiązków służbowych, pociąga za sobą ostrzeżenie lub nałożenie administracyjnych grzywna na urzędników;
• naruszenie ustanowionej prawem procedury gromadzenia, przechowywania, wykorzystywania lub rozpowszechniania informacji o obywatelach (danych osobowych). W odniesieniu do tych naruszeń przewidziana jest sankcja w postaci ostrzeżenia lub nałożenia grzywny administracyjnej na urzędników;
• nieprzyjęcie, decyzją organu rozpatrującego sprawę o wykroczenie administracyjne, środków mających na celu usunięcie przyczyn i warunków, które przyczyniły się do popełnienia wykroczenia administracyjnego. Tutaj, w stosunku do urzędników, istnieje środek taki jak grzywna administracyjna;
• niedostarczenie lub nieterminowe przekazanie organowi państwowemu informacji przewidzianych prawem i niezbędnych do realizacji tego organu jego działalności prawnej, a także przekazanie niepełnych lub zniekształconych informacji urzędnikom i inspektorom. W takim przypadku grzywna administracyjna dotyczy nie tylko urzędników, ale także osób prawnych.

Weryfikacja w firmie: niezbędne podstawy

Podstawą powołania kontroli przez kontrolę mogą być:

• plany pracy mające na celu monitorowanie przestrzegania przepisów prawa pracy;
• fakty dotyczące wypadków przy pracy;
• odwołania organów związkowych, pracowników lub innych osób w sprawie faktów naruszenia przepisów prawa pracy, innych spraw należących do właściwości federalnej inspekcji pracy;
• informacje otrzymane od organów ścigania.

Zaplanowany audyt przeprowadzany jest nie częściej niż raz na dwa lata. Jeżeli firma jest małym przedsiębiorstwem, biegli rewidenci nie mają prawa do kontrolowania jej działalności w ciągu 3 lat od dnia . Z reguły audyt jest zgłaszany na jeden lub dwa dni przed jego rozpoczęciem, z wyjątkiem sytuacji, gdy informacja ta w ocenie kontroli może zaszkodzić wynikom audytu i pozwolić firmie na szybkie ukrycie się. Zaplanowana kontrola może być również kompleksowa, gdy określony obszar działalności organizacji związany z przestrzeganiem Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest przedmiotem dogłębnej analizy.

Należy zwrócić uwagę na kwestie weryfikacji. Inspektorzy nie mogą przekraczać swoich granic. Na przykład, jeśli przedmiotem kontroli jest naliczanie i wypłata wynagrodzenia, sprawdź dokumenty związane ze zwolnieniem pracowników, kontrolerów.

W tym zakresie należy przede wszystkim ustalić całą listę dokumentów, które można zweryfikować. Jedna wspólna lista dokumentów, które powinny znajdować się w każdej organizacji, nie jest ustalona przez prawo. Różne akty prawne zawierają odniesienia do konieczności prowadzenia określonych dzienników, zarządzeń i innych dokumentów. W tym zakresie iw zależności od branży, do której należy firma, konieczne jest sporządzenie wykazu dokumentów, które zgodnie z aktami prawnymi muszą znajdować się w organizacji.

Audyt organizacji: jakie dokumenty można sprawdzić

Dokumenty można podzielić na następujące typy:

• Indywidualne przepisy lokalne (patrz Tabela 1);
• Obowiązkowe akty lokalne organizacje (patrz Tabela 2);
• Lokalne przepisy zatwierdzone z uwzględnieniem opinii komisja związkowa(patrz Tabela 3).

Tabela 1

Indywidualne przepisy lokalne

Zwiń Pokaż

Tabela 2

Obowiązkowe lokalne akty organizacji

Zwiń Pokaż

Tabela 3

Lokalne przepisy zatwierdzone z uwzględnieniem opinii komitetu związkowego

Zwiń Pokaż

Systematyzacja informacji: jak zorganizować przepływ pracy

Zgodnie z oświadczeniami pracowników o naruszeniu ich praw (nałożenie postępowanie dyscyplinarne, nielegalne zwolnienie) można również zażądać następujących dokumentów:

• umowa o odpowiedzialności zbiorowej (art. 245 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• umowy o pełnej odpowiedzialności indywidualnej (art. 244 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• rozporządzenie o ochronie tajemnicy przedsiębiorstwa;
• rozporządzenie w sprawie dostosowania pracowników;
• kolejność przejścia okres próbny;
• rozporządzenie w sprawie certyfikacji pracowników.

specjalny należy zwrócić uwagę na usystematyzowanie informacji w aktach osobowych . W tym celu zaleca się prowadzenie w instytucjach i organizacjach następujących czasopism:

W naszym przypadku:

• rejestr wydawanych zeszytów pracy. Konieczność jej utrzymania podyktowana jest prawem pracownika do żądania dokumentów związanych z pracą, a także obowiązkiem wystawienia w dniu zwolnienia pracownika zeszytu pracy. W przypadku wystąpienia kontrowersyjna sytuacja pracodawca będzie mógł potwierdzić wydanie pracownikowi skoroszytu;
• rejestr umów o pracę. Jest to szczególnie przydatne w przypadku zatrudniania dużej liczby pracowników, a także zawierania umów na czas określony, dzięki czemu można śledzić ich terminy wygaśnięcia. Jest to konieczne w związku z wymogiem określonym w art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zgodnie z którym pracownik musi zostać ostrzeżony o rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony z powodu jej wygaśnięcia co najmniej trzy dni kalendarzowe przed zwolnieniem. W przeciwnym razie warunek dotyczący pilnego charakteru umowy o pracę traci ważność, a umowę o pracę uważa się za zawartą na czas nieokreślony (art. 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• rejestr zamówień dla personelu. Wymagane do dokładnego rejestrowania numerów seryjnych zamówień personelu. W zależności od ilości pracowników firmy można prowadzić jeden dziennik dla wszystkich zleceń (przyjęcia, przeniesienia, zwolnienia itp.) lub rejestrować każdy rodzaj zleceń w osobnym dzienniku;
• dziennik zapoznawania się z lokalnymi przepisami. Konieczność jego utrzymania wynika z art. 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zgodnie z którym pracodawca musi zapoznać pracownika z lokalnymi przepisami przed podpisaniem przy zatrudnianiu go jeszcze przed podpisaniem umowy o pracę;
• dziennik odpraw bezpieczeństwa zgodnie z sekcją 10 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej;
• ewidencję pracowników, którzy przeszli obowiązkowe badania lekarskie zgodnie z art. 69 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Po przeprowadzeniu uzgadniania dokumentów sprawdzana jest jakość przygotowania istniejących pod kątem wymagań prawnych.

W ten sposób audytorzy sprawdzą prowadzenie w organizacji podstawowej dokumentacji dotyczącej rozliczania personelu, rozliczania wykorzystania czasu pracy i rozliczeń z personelem za wynagrodzenia. W którym wymagane dokumenty muszą się zgadzać ujednolicone formy, zatwierdzony dekretem Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 6 kwietnia 2001 r. Nr 26 (karty osobiste pracowników, polecenia personelu (przy zatrudnianiu, przenoszeniu, urlopach, zwolnieniach, delegacjach służbowych, zachętach itp.), personel, karta czasu pracy, lista płac i listy płac itp.).

Należy zaznaczyć, że firma może nie posiadać niektórych z powyższych dokumentów, np. opisy stanowisk pracy, a obowiązki służbowe mogą być zawarte w warunkach umowy o pracę.

Możesz także wyróżnić niektóre specyfiki prowadzenia poszczególnych dokumentów. Jeśli więc organizacja ma pracowników o nieregularnym czasie pracy, należy sporządzić listę stanowisk takich pracowników. Jeżeli umowa o pracę zawiera zapis o zachowaniu przez pracowników tajemnicy przedsiębiorstwa, to musi być zapis o ochronie tych tajemnic. Jednocześnie wykaz informacji stanowiących tajemnicę handlową musi być jasno określony, a pracownicy muszą być zapoznawani z tymi informacjami za podpisem. Regulamin wewnętrzny plan pracy są dokumentem obowiązkowym, ale mogą stanowić załącznik do układu zbiorowego

Harmonogram wakacji jest sporządzany na dwa tygodnie przed nowym rok kalendarzowy. Wszyscy pracownicy organizacji powinni się z nim zapoznać. Często zdarza się, że pracownicy z różnych przyczyn faktycznie nie mają odpoczynku zgodnie z harmonogramem, jednak harmonogram na papierze pozostaje niezmieniony, a pracownicy mają podane dni robocze w karcie czasu pracy. Naruszenia te mogą być również wykryte przez inspektorów. W związku z tym, jeżeli harmonogram nie pokrywa się z rzeczywistą resztą pracowników, wskazane jest przyjmowanie wniosków od pracowników o dokonanie zmian w harmonogramie i okoliczności przeniesienia urlopu oraz wprowadzenie zmian w harmonogramie. Pracownik musi być również powiadomiony za podpisem o godzinie rozpoczęcia urlopu nie później niż na dwa tygodnie przed rozpoczęciem urlopu. Urlop musi być udzielony zgodnie z zarządzeniem. Nie będzie zbędne przyjmowanie potwierdzenia od pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin, że wyjechał na wakacje w swojej głównej pracy.

Dość często inspektorzy wymagają, aby każda karta umowy o pracę zawierała podpisy pracownika i pracodawcy. W praktyce nie jest to często wykonywane. Dla pracodawcy jest wygodne, że umowa o pracę jest po prostu zapieczętowana spinaczem do papieru. Arkusze takiej umowy można łatwo wymienić. Umowa, która nie zostanie podpisana na każdym arkuszu, zostanie oczywiście uznana za prawidłowo zawartą, ponieważ prawo nie zawiera wymogu, aby każdy arkusz umowy był podpisany przez obie strony. Jednocześnie ustalona praktyka podpisywania umów cywilnych wskazuje na celowość takiego dokumentu. Praktyka ta jest często przenoszona na stosunki pracy.

Należy zauważyć, że naruszenia prawa dotyczą w szczególności płatności (nieuiszczania dopłat w związku z pracą w weekendy i wakacje, niewypłacanie premii, wypłaty odszkodowań).

W niektórych firmach pracownikom przysługuje czas wolny za nadgodziny, a nie rekompensata pieniężna, co stanowi naruszenie wymogów art. 54, 55, 88, 89 i 90 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i mogą być również sprawdzane przez inspektorów.

W przypadku wniosków do inspekcji pracy o opóźnienia w wypłacie wynagrodzeń, nieprawidłowe naliczenie wypłat, inspektorzy na pewno poproszą Cię o przedłożenie zarządzeń, wyciągów z konta osobistego, dokumentów płatniczych, które pozwolą im ustalić terminy wypłat przy zwolnieniu lub wakacje. Pamiętaj, że organizacja jest zobowiązana do obliczenia pracownika w dniu zwolnienia i na urlopie -. Jeżeli z jakiegokolwiek powodu terminy przewidziane prawem zostaną naruszone, pracownicy będą musieli wypłacić wynagrodzenie wraz z odsetkami w wysokości co najmniej 1/300 stopy refinansowania Banku Centralnego Federacji Rosyjskiej za każdy dzień zwłoki zgodnie z art. z art. 236 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Za naruszenie warunków płatności - jako zapobieganie nawrotom - audytorzy mogą ukarać szefa firmy lub głównego księgowego grzywną w wysokości od 1000 do 5000 rubli. (Artykuł 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej).

Kwestia certyfikacji miejsc pracy może zwrócić uwagę inspektorów w razie wypadku w przedsiębiorstwie. Wszystkie stanowiska pracy dostępne w organizacji podlegają certyfikacji stanowisk pracy pod kątem warunków pracy. Polega na ocenie stanowisk pracy pod kątem wskaźników higienicznych, pod kątem bezpieczeństwa urazów oraz wyposażenia pracowników w środki ochrony indywidualnej. Certyfikacja ta musi być przeprowadzana co najmniej raz na pięć lat. Dokumenty dotyczące zaświadczeń o stanowiskach pracy są przechowywane w organizacji przez 45 lat. Dla każdego Miejsce pracy należy sporządzić mapę atestacji miejsca pracy.

Treść lokalnych przepisów dot prawa pracownicze i obowiązków, powinien być znany każdemu pracownikowi. Rozważając dokumentację przepisów lokalnych, należy przede wszystkim zwrócić uwagę na to, że będąc dokumentem pisemnym, badana ustawa ma określone wymagania co do formy, języka, stylu prezentacji, struktury i treści, dostępności istotnych szczegółów (data przyjęcia, numer, nazwa, rejestracja itp.), jest regulowana wymogami pracy biurowej oraz lokalnymi przepisami przyjętymi w sposób scentralizowany zarządzeniem dla przedsiębiorstwa (organizacji). Dokumenty muszą być ze sobą spójne.

Złożone zagadnienia kontroli: praktyka sądowa

Ważne jest przestrzeganie poufności danych osobowych. Rozporządzenie w sprawie poufności danych osobowych w organizacji jest dokumentem, który określa podstawowe zasady ochrony informacji stanowiących dane osobowe pracowników. Zasady określają normy i wymagania, które muszą być spełnione. Konieczność wejścia w życie tego dokumentu wynika z treści rozdz. 14 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Ten dokument powinien zapewniać przede wszystkim ochronę danych osobowych pracowników organizacji na wszystkich etapach procesu działalność statutowa określonej organizacji, w tym niezautomatyzowanych. W wyroku IX Apelacyjnego Sądu Arbitrażowego z dnia 7 czerwca 2006 r., 14 czerwca 2006 r. nr 09AP-4259/2006-AK w sprawie nr A40-8448/06-119-84, sędziowie zwrócili uwagę, że pracodawca musi Stwórz specyfikacje ochrona danych osobowych pracowników przed ich niewłaściwym wykorzystaniem, w szczególności zapewnienie specjalnego reżimu dostępu do pomieszczeń, w których przechowywane są odpowiednie informacje, wyposażenie miejsc do ich przechowywania, które wykluczają dostęp osób nieupoważnionych do informacji itp.

Należy również zwrócić uwagę na uregulowanie kwestii różnych płatności, w tym płatności motywacyjnych i wyrównawczych, określonych w lokalnych przepisach. Przykładem jest Decyzja Najwyższego Sąd Arbitrażowy RF z dnia 26 stycznia 2005 r. nr 16141/04. Według Najwyższego Sądu Arbitrażowego Federacji Rosyjskiej przepisy dotyczące podatków i opłat ani normy diet dziennych, ani procedura ich ustalania w odniesieniu do podatku dochodowego osoby nieokreślony: ogólną procedurę ustanawiania takich norm i ograniczania ich wielkości określają jedynie przepisy prawa pracy . Zgodnie z art. 168 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w przypadku wysłania w podróż służbową, pracodawca jest zobowiązany zwrócić pracownikowi dodatkowe wydatki związane z zamieszkaniem poza miejscem stałego zamieszkania (dieta dzienna). Obecnie, w związku z masowym przechodzeniem pracodawców na system wypłacania wynagrodzenia za pośrednictwem rachunków bankowych (kart), konieczne jest zawarcie warunku takiej wypłaty w umowie o pracę. W przeciwnym razie będziesz musiał zabrać wszystkich nowo zatrudnionych pracowników Umowa na piśmie o przelewie wynagrodzenia na rachunek karty. Kodeks pracy tak stanowi płaca wypłacane pracownikowi co najmniej raz na pół miesiąca dziennie, ustawowy wewnętrzne regulaminy pracy, układ zbiorowy pracy, .

Dane statystyczne jednoznacznie wskazują, że błędy pracodawców w sprawach ochrony pracy są bardzo powszechne i dominują wśród innych wykroczeń. Należy szczególnie zaznaczyć, że wszystkie powyższe dokumenty muszą być w porządku, niezależnie od tego, jak faktycznie rozwinęła się relacja między pracodawcą a pracownikiem.

Przypisy

Zwiń Pokaż

„Personel. ru”, 2013, N 7

JAK PRZEPROWADZIĆ WYWIAD Z WSPÓŁPRACOWNIKAMI. ZATRUDNIMY PRACOWNIKA HR

Każdy lider zna i raczej nie kwestionuje twierdzenia, że ​​dochody każdej organizacji zależą przede wszystkim od profesjonalizmu pracujących w niej specjalistów. To właśnie ten zasób – personel – uważany jest obecnie za najważniejszy czynnik konkurencyjności firmy na rynku. Pracownicy wraz z kapitałem wiedzy, doświadczenia i potencjału stanowią wartość niematerialną organizacji.

Kim jest inspektor kadr? Jak powstał ten zawód?

Pojawiła się nazwa zawodu „inspektor personalny” lub „oficer personalny”. czasy sowieckie. Działy personalne w naszym kraju zaczęły powstawać w latach 30. ostatni wiek. Zgodnie z dekretem Ludowego Komisariatu Pracy ZSRR z dnia 28 grudnia 1930 r. N 377 powierzono im zaopatrzenie gospodarki narodowej w siłę roboczą, a także planowanie szkolenia pracowników i monitorowanie tego szkolenia. Struktura służby personalnej w latach 30. obejmowały sekcje (działy): planowania personalnego; miejski rynek pracy; sezonowy rynek pracy; trening siła robocza; profesjonalna selekcja, profesjonalne konsultacje i testy kwalifikacyjne.

Teraz nasze przedsiębiorstwa nadal mają działy personalne, w których pracują wysoko wykwalifikowani specjaliści, dostarczający dokumentację stosunki pracy zgodnie z wymogami prawa, rozliczanie pracowników i sporządzanie sprawozdań dot agencje rządowe.

Dlaczego pracodawca jest zainteresowany pozyskaniem wysoko wykwalifikowanego inspektora HR?

Praca z dokumentacją kadrową wymaga staranności i wytrwałości. Aby zminimalizować ryzyko firmy, inspektor HR musi posiadać doskonałą znajomość przepisów prawa pracy i umieć z tą wiedzą działać. Jednak oprócz papierkowej roboty inspektor HR dużo komunikuje się z pracownikami – doradza w zakresie prawa pracy, reguluje sytuacje konfliktowe.

Kryterium sukcesu inspektora HR są organy kontrolne, kary agencji rządowych, skargi lub zażalenia pracowników firmy.

Jakie kompetencje powinien posiadać inspektor HR, aby wykonywać tak odpowiedzialną pracę? Jakie standardy zawodowe go dotyczą?

Odniesienie. Termin „kompetencja” pochodzi od łacińskiego „competere”, oznaczającego „być akceptowalnym”, i jest używany z reguły do ​​uznania, że ​​specjalista ma wystarczającą wiedzę zawodową i umiejętności do rozwiązywania powierzonych mu zadań lub wykonywania określonych obowiązków. Obecnie firmy przywiązują coraz większą wagę do oceny kompetencji specjalistów przy podejmowaniu decyzji związanych z ich rekrutacją, awansem i rozwojem zawodowym.

Tak poza tym. Profesjonalne standardy są ustrukturyzowanymi wymaganiami dotyczącymi jakości i treści pracy pewien obszar działalność zawodowa.

Dokładny opis „idealnego” kandydata oraz stanowiska, na które jest wybierany, zapewnia najskuteczniejsze poszukiwanie i selekcję odpowiednich osób. Opis rozpoczyna się określeniem obszaru odpowiedzialności oraz głównych zadań pracownika. Należy jasno określić priorytet wymagań, uwzględniając interesy kierownictwa firmy, tradycje i wymagania. Kultura korporacyjna, możliwości i perspektywy wzrostu.

Istnieje cała gama narzędzi określania poziomu kompetencji specjalisty – od klasycznej rozmowy kwalifikacyjnej po wykonanie zadania (sprawy).

Wszystkie metody oceny kandydatów powinny być dobrane w taki sposób, aby możliwe było uzyskanie jak największej ilości informacji o każdym kandydacie na wolne stanowisko (patrz tabela 1).

Tabela 1

Stosowane metody oceny cech kandydata

Kluczowymi punktami oceny kandydata są:

Określ cel oceny;

Opisz zadania, które pracownik będzie wykonywał;

Opisz wiedzę, umiejętności i zdolności niezbędne pracownikowi do wykonania tego zadania;

Określ przedmiot diagnostyki;

Wybierz metody diagnostyczne/oceny;

Określ kryteria oceny uzyskanych wyników.

Odniesienie. Umiejętność - zdolność osoby do skutecznego wykonywania określonej czynności na podstawie istniejącej wiedzy w zmienionych lub nowych warunkach.

Umiejętności - zdolność do automatycznego wykonywania dowolnej czynności, czyli bez kontroli element po elemencie. Dlatego czasami mówi się, że umiejętność jest umiejętnością automatyczną.

W ten sposób zaoszczędzisz czas – swój i kandydata – i profesjonalnie rozwiążesz główny problem – wybór kompetentnego specjalisty.

Na przykład celem jest określenie poziomu wiedzy zawodowej specjalisty ds. zasobów ludzkich. Możesz skorzystać z profesjonalnej metody testowania. Wybrani kandydaci co do zasady skłania do potwierdzenia statusu profesjonalisty. Osoba ubiegająca się o pracę, która odmawia przystąpienia do testu zawodowego, jest podejrzana w co najmniej dwóch z nich udana praca w punktach firmy: zaradność i poziom wyszkolenia.

Profesjonalne testy są opracowywane na konkretne stanowisko. Sprawdzają wiedzę kluczową dla tego stanowiska. Luka pomiędzy wymaganym a istniejącym poziomem kompetencji staje się podstawą dodatkowe pytania na rozmowie kwalifikacyjnej. Prawidłowo stosowane testy dostarczają cennych informacji o kandydacie (patrz tabele 2, 3), nawet pomimo znacznych kosztów opracowania standardów, opracowania i interpretacji wyników.

Tabela 2

Wariant formularza „Sprawdzanie wiedzy zawodowej

inspektor personalny"

┌────────────┬────────────────┬──────────────────┬────────────────┬───────┐

│ Zadanie │ Przedmiot │ Pytanie kontrolne │ Wynik │ Poziom │

│ │ │ │ │ wiedza│

│ │ │ │ ├─┬─┬─┬─┤

│ │ │ │ │0│3│4│5│

│Projekt │Znajomość zasad │HR popełnił błąd w │a) przekreślić │ │ │ │ │

│praca │wykonywanie pracy│wypełnianie │błędny wpis,│ │ │ │ │

│książki │książki │ Strona tytułowa│ i napisz następny │ │ │ │ │

│pracownicy │ │książka pracy. │poprawny; │ │ │ │ │

│ │ │Jego działania: │b) spisanie formularza│ │ │ │ │

│ │ │ │ jak zepsute │ │ │ │ │

│ │ │ │i uzupełnij │ │ │ │ │

│ │ │ │nowy; │ │ │ │ │

│ │ │ │c) nic │ │ │ │ │

│ │ │ │przedsiębiorstwo, │ │ │ │ │

│ │ │ │ kontynuuj │ │ │ │ │

│ │ │ │ wypełnienie TC; │ │ │ │ │

│ │ │ │d) inne │ │ │ │ │

├────────────┼────────────────┼──────────────────┼────────────────┼─┼─┼─┼─┤

│Wprowadzenie │Znajomość zasad │W zeszycie ćwiczeń │a) przekreśl │ │ │ │ │

│ zapisy w │ ewidencji pracy │ dokonano błędnego wpisu,│ │ │ │ │

│praca │książki │źle │i napisz dalej │ │ │ │ │

│książki │ │zapis. Oficer HR │poprawnie; │ │ │ │ │

│pracownicy │ │powinni: │b) nic nie robić │ │ │ │ │

│ │ │ │ podjąć się; │ │ │ │ │

│ │ │ │c) rozpoznać │ │ │ │ │

│ │ │ │błędny wpis │ │ │ │ │

│ │ │ │nieważne│ │ │ │ │

│ │ │ │i depozyt │ │ │ │ │

│ │ │ │ poprawne │ │ │ │ │

│ │ │ │nagrać; │ │ │ │ │

│ │ │ │d) inne │ │ │ │ │

├────────────┼────────────────┼──────────────────┼────────────────┼─┼─┼─┼─┤

│Dyrygowanie │Znajomość zasad │ Historia zatrudnienia│a) rozpocząć nowy│ │ │ │ │

│audyt │wykonywanie pracy│pracownik │książka pracy;│ │ │ │ │

│praca │książki │zgubione, podarte, │b) sporządzić │ │ │ │ │

│książki │ │brudne. Potrzebujesz: │duplikat; │ │ │ │ │

│pracownicy │ │ │c) oba są możliwe │ │ │ │ │

│ │ │ │ opcja; │ │ │ │ │

│ │ │ │d) inne │ │ │ │ │

└────────────┴────────────────┴──────────────────┴────────────────┴─┴─┴─┴─┘

Tabela 3

Wariant formularza „Sprawdzanie znajomości norm Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

inspektor personalny"

		Pytanie bezpieczeństwa	Wynik
Rozwój lokalny normatywny	Umiejętność rozwoju lokalny normatywny	Przenosić Główny regulamin, porządek znajomość z oni pracownicy (Artykuł 8 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)
Rozwój projektowanie personel dokumentacja zgodność	Umiejętność rozwoju projektowanie personel dokumenty	Na przykład praca dodatkowy zgodę na niego formularze zamówień dot podstawowy działalność itp. (art. art. 56 - 61, 67, 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)
Trzymać procedury projekt urzędnik delegacje	Umiejętność dekoracji urzędnik delegacje pracownicy	Przenosić niezbędny dokumenty (zamówienie, kierunek i Maksymalny termin delegacje, zasiłek chorobowy kartka, akcja w przypadku utraty dokumenty. Powiedzieć technologia projekt (rozdz. 24
Trzymać procedury pracownicy	Umiejętność dekoracji personel dokumenty o godz wstęp do praca m.in w niepełnym wymiarze godzin	Opowiadać o niuanse projektowe zwolnienie lekarskie delegacje

Najważniejszą rzeczą, o której powinien pamiętać specjalista zajmujący się selekcją zawodową, jest to, że wyniki rzeczywistych testów muszą być koniecznie uzupełnione danymi, na przykład obserwacjami, rozmowami. Pamiętaj, że kandydat może mieć doskonałą wiedzę teoretyczną, ale nie mieć praktycznego doświadczenia zawodowego. Zminimalizuj ryzyko: dodaj inne metody oceny kandydata (jego umiejętności i zdolności) - zaproponuj wykonanie zadania.

„Przydział pracy to „Zatrudnienie”. Rekruter może pełnić rolę nowego pracownika, a kandydat może pełnić rolę inspektora HR firmy.

Metodyka opiera się na konstruowaniu określonych sytuacji i proponowaniu kandydatowi opisania modelu swojego zachowania lub rozwiązań tych sytuacji. Przydział pracy zawiera hipotetyczne pytania/działania dotyczące stanowiska, na które odpowiedzi są oceniane w porównaniu z odpowiedziami przyjętymi jako wzorcowe. Zaletą tej metody (pod warunkiem starannego przygotowania): wszystkim kandydatom przedstawiane są te same sytuacje/pytania, a odpowiedzi/działania są oceniane na podstawie zestawu „referencji”.

Dla wygody systematyzacji i przetwarzania informacji zadanie robocze można ułożyć w formie tabeli (patrz tabela 4).

Tabela 4

Wariant formularza „Zlecenie pracy” Zatrudnianie ”

Możesz także użyć zwykłego formatu zlecenia pracy. Dla przykładu: „Pracownik K. został zatrudniony przez spółkę „trzy” na stanowisku kierownika magazynu z nieregularnym dniem pracy w dniu 23 maja 2011 r. Zgodnie z rozkładem urlopów powinien był udzielić mu urlopu wypoczynkowego od 30 maja 2012 r., o którym pracowniku K. został poinformowany na piśmie W dniu 28.05.2012 r. K. został ustnie poinformowany o zmianie rozkładu urlopów i podzieleniu jego urlopu dla potrzeb operacyjnych na dwie części – po 14 dni każda i przesunięte na wrzesień i grudzień 2012 r. .

Jakie są naruszenia?”

Największą trudnością jest ocena zdolności, cech i cech osobowości kandydata – konieczność wyboru z szerokiej gamy różnych metod i technik wymaga zrozumienia badanego przedmiotu i kompetentnego profesjonalnego podejścia. Jeśli jesteś dyplomowanym psychologiem, możesz wykorzystać testy psychologiczne do postawienia diagnozy, jednocześnie zabezpieczając zgodę kandydata.

Efektywność całej firmy zależy od wydajności każdego z jej pracowników. Dokładnie ten przypadek organizacje poświęcają obecnie wiele uwagi. Wydajność zależy od jakości pracy. Dlatego jeszcze przed zatrudnieniem kandydata ważne jest, aby zrozumieć, jak widzi on swój obszar odpowiedzialności, jakie były kryteria skuteczności jego działań na poprzedniej pracy, jak rozumie słowo „efektywność”, które mu uważa za najważniejsze w swojej pracy. Ocenę można przeprowadzić za pomocą ustrukturyzowanego wywiadu. Dla wygody pytania można ułożyć w formie tabeli (patrz tabela 5).

Tabela 5

Wersja formularza „Kryteria wykonania

inspektor personalny"

Obszar odpowiedzialności	Kryterium wydajności
Konserwacja, księgowość, przechowywanie zeszytów ćwiczeń pracownicy	Przestrzeganie zasad postępowania księgi pracy
Brak dyrektyw z organy kontrolne
Terminowy i wysokiej jakości projekt dokumentacja personalna	Dotrzymywanie terminów wg ustalone standardy
Brak błędów w formacie dokumentacja
Brak reklamacji/reklamacji strony sąsiednich oddziałów
Zarządzanie procedurami przyjęć zwolnienia, transfery pracowników	Zgodność z wymaganiami Pracy Kodeks Federacji Rosyjskiej
Brak dyrektyw z organy kontrolne
Brak reklamacji/reklamacji stronie pracowników

Tak poza tym. Główną cechą ustrukturyzowanej rozmowy kwalifikacyjnej jest to, że przebiega ona zgodnie z planem, który określa tematy rozmowy i pytania do kandydata. Pracownik firmy z wyprzedzeniem przygotowuje pytania iw trakcie rozmowy „punkt po punkcie”, skrupulatnie sprawdza zgodność wnioskodawcy z ustalonymi wymaganiami.

Powinieneś to znać. Zgodnie ze Standardami działalności zawodowej w zakresie zarządzania personelem, opracowanymi przez rosyjskie środowisko kadrowe i zatwierdzonymi głosami członków Krajowego Związku Oficerów Personalnych, specjalista w zakresie zarządzania dokumentacją osobową (fragment):

- „zna lokalne przepisy firmy;

Zna system zarządzania dokumentacją firmy;

Zna system interakcji między działami firmy;

Zna wymagania dotyczące dokumentacji zarządczej (regulaminy, regulaminy) w budownictwie organizacyjnym;

Potrafi opracowywać wewnętrzne dokumenty personalne;

Ustawodawstwo

Zna Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej oraz inne normatywne akty prawne zawierające normy prawa pracy;

Posiada umiejętności rozwiązywania sporów i konfliktów pracowniczych;

Zna Kodeks wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej, Kodeks karny Federacji Rosyjskiej i inne prawa federalne w zakresie ustalania odpowiedzialności za naruszenia prawa pracy i innych aktów zawierających normy prawa pracy;

Administracja kadrowa i akta osobowe

Zna procedury zatrudniania, zwalniania, przenoszenia do innej pracy oraz przemieszczania się personelu zgodnie z Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, posiada umiejętności przygotowania dokumentacji towarzyszącej;

Potrafi prowadzić gospodarkę aktami osobowymi i organizować archiwizację dokumentacji kadrowej zgodnie z obowiązującymi przepisami;

Biegłość we współpracy z organizacjami zewnętrznymi Fundusz emerytalny Federacji Rosyjskiej, Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, Funduszu Obowiązkowego Ubezpieczenia Medycznego Federacji Rosyjskiej, Państwowej Inspekcji Pracy, służb zatrudnienia itp.) oraz umiejętności zapoznania pracowników firmy z dokumentacją kadrową i obowiązującymi lokalnymi przepisami;

Zna wymagania dotyczące zapewnienia ochrony danych osobowych pracowników.

Ostatnio coraz więcej uwagi poświęca się nie tylko ustaleniu, czy kandydat spełnia wymagane kwalifikacje i kompetencje, ale także temu, jak Nowa osoba„będzie pasował” do kultury korporacyjnej organizacji, czy będzie w stanie zaakceptować zasady i normy zachowań funkcjonujące w firmie. Duże znaczenie w tym zakresie mają metody selekcji zastosowane w wywiadzie.

Głównym narzędziem w doborze personelu jest rozmowa kwalifikacyjna. Ponadto odgrywa ważną rolę w tworzeniu pozytywnego wrażenia o firmie. Sytuacja rozmowy/negocjacji daje obu stronom możliwość zrozumienia, czy pasują do siebie. Negocjacje zakładają równe prawa stron we wzajemnej ocenie, manifestacji interesów.

Podstawową ideą ewaluacji jest to, że nie ma uniwersalnych „dobrych” lub „złych” kandydatów. Tak jak nie ma powszechnie „dobrych” lub „złych” firm. Są odpowiednie lub nieodpowiednie.

Ocena wiedzy, umiejętności, umiejętności kandydata musi być przeprowadzona przez eksperta, profesjonalistę o równym (lub wyższym) statusie/stanowisku wolne stanowisko. Jeśli jako rekruter nie jesteś specjalistą HR i zatrudniasz eksperta HR do oceny kandydatów, upewnij się, że ocena jest bezstronna. Oznacza to, że powinieneś mieć jasny opis wymagań stawianych kandydatowi, stawiane przed nim zadania, kryteria oceny wiedzy i umiejętności.

Dlaczego potrzebujesz pomocy eksperta? Posiada „idealny” zestaw wiedzy, umiejętności potwierdzony praktycznym doświadczeniem, zna zawiłości i niuanse zawodu, jest nosicielem kultury korporacyjnej firmy. Kandydat w komunikacji z profesjonalistą otwiera się, swobodnie mówi nie tylko o swoich sukcesach i osiągnięciach, ale także o obszarach problemowych. Przecież komunikacja odbywa się w jednym języku, kandydat ma pewność, że jego słowa będą zarówno poprawnie odebrane, jak i zinterpretowane we właściwym aspekcie.

T. Kozłowa

Partner zarządzający

Asortyment rozwiązań,

Międzynarodowa Akademia Biznesu