Artykuł na temat organizacji pracy. Nowe metody organizacji pracy

Zadania inżynierii bezpieczeństwa w przedsiębiorstwie TNNC LLC to badanie cech procesów produkcyjnych i konserwacyjnych, analiza przyczyn wypadków i chorób zawodowych, opracowywanie konkretnych środków zapobiegających im. Sprzęt przeciwpożarowy pomaga w prowadzeniu działań na rzecz zapobiegania i likwidacji pożarów oraz rozwoju skuteczne sposoby gasząc je.

Tradycyjne metody zapewnienia bezpieczeństwa pracy i poprawy jej warunków nie odpowiadają współczesnemu poziomowi rozwoju produkcji i są nieskuteczne. Do ich najważniejszych wad należą: brak systematycznego podejścia do organizacji ochrony pracy w miejscu pracy; niski poziom wsparcie informacyjne zadania ochrony pracy; brak naukowych metod kontroli, analizy i kompleksowej oceny stanu ochrony pracy; niedoskonałość stosowanych kryteriów i metod moralnych i finansowe zachęty do pracy w dziedzinie ochrony pracy; niska skuteczność działań prewencyjnych, nieracjonalne planowanie i dystrybucja środków na ochronę pracy.

Bezpieczeństwo pracy w TNNC LLC to zespół środków ekonomicznych, organizacyjnych i prawnych zapewniających bezpieczeństwo pracowników w procesach produkcyjnych.

Główną metodą ochrony pracy w TNNC LLC jest stosowanie systemu bezpieczeństwa. Inżynieria bezpieczeństwa rozwiązuje trzy główne zadania:

Stworzenie technologii, przy której praca z wykluczeniem zagrożenia dla ludzi;

Rozwój specjalne środki ochrona osoby przed niebezpieczeństwem w trakcie pracy;

Organizacja warunków bezpiecznej pracy, w tym szkolenie ludzi. Wiedza o bezpieczeństwie jest niezbędna dla specjalisty o najwyższych kwalifikacjach technicznych, organizatora produkcji, ale czy ta wiedza jest wystarczająca do zapewnienia bezpieczeństwa pracy.

Środki ostrożności w TNNC LLC skupiają się na materialnym czynniku pracy. Jednak według międzynarodowych statystyk głównym sprawcą wypadków jest najczęściej osoba pracująca, a nie technologia. Jest to osoba, która z tego czy innego powodu narusza przebieg procesu pracy określony przez przepisy bezpieczeństwa. Różni badacze wskazują, że ludzką winę można stwierdzić w 60-90% wypadków.

Chętnie lub nieświadomie, ale sprawcą urazu jest często człowiek, niezależnie od tego, czy on sam, czy ktoś inny stał się ofiarą.

Osobę uważa się za sprawcę, jeśli jej działania (lub brak działania) były bezpośrednią przyczyną incydentu. Jeżeli wypadek nastąpi, na przykład, z powodu awarii sprzętu, za sprawcę uważa się sprzęt. Ale przecież ta technika została stworzona przez osobę (prawdopodobnie z naruszeniem wymagań technologii), a osoba również przygotowała sprzęt do działania (najprawdopodobniej z naruszeniem zasad przygotowania). W związku z tym, z dużym prawdopodobieństwem, takie przypadki można również przypisać: czynnik ludzki. Istnieje zatem szereg czynników obiektywnych i subiektywnych w zaistnieniu wypadków z winy człowieka.

Obecne trendy postępu technicznego pozwalają przewidzieć zmniejszenie urazów dzięki doskonaleniu technologii. Ponieważ jednak liczne próby „założenia kagańca na samochód” nie dają obecnie wystarczającego efektu, spore nadzieje na sukces w leczeniu ludzkości z urazów wiążą się z naukami humanistycznymi, a przede wszystkim z psychologią.

Praca organizacji jest niemożliwa bez zapewnienia jej bezpieczeństwa i ochrony zdrowia personelu za pomocą niezawodnej ochrony przed różnymi zagrożeniami (zagrożeniami), z których straty mogą być nieobliczalne i nieodwracalne

TNNC LLC ustanawia również tryb bezpieczeństwa, tj. zestaw norm, technik, metod ukierunkowanych na osiągnięcie celów bezpieczeństwa, które obejmują tajemnicę, kontrolę dostępu, procedurę ochrony terytorium, stref, budynków, pomieszczeń, struktur i komunikacji przedsiębiorstw, dobór i wykorzystanie personelu, procedurę ochrona pracowników i ich rodzin oraz inne normy mające na celu przeciwdziałanie zewnętrznym i wewnętrznym zagrożeniom organizacji.

Po pierwsze, moralne i subiektywne cechy pracowników mają istotny wpływ na bezpieczeństwo organizacji, tj. całość wszystkich wrodzonych i nabytych właściwości fizycznych i psychicznych osoby, które należy wziąć pod uwagę w przypadku możliwego wystąpienia niestandardowych sytuacji. Cechy osobiste osoba obejmuje sferę emocjonalną i wolicjonalną, cechy charakteru i temperament, skłonności i zdolności, skłonności i zainteresowania, gusta i przyzwyczajenia, charakter moralny, rozwój fizyczny, szkolenie ogólne i specjalne, których nie można pominąć przy projektowaniu bezpieczeństwa organizacji. Właściwości osobowości w dużej mierze determinują zachowanie człowieka w sferze produkcji, w tym jego nieprawidłowe, błędne, nieostrożne działania lub bezczynność, które negatywnie wpływają na bezpieczeństwo pracy.

Po drugie, przy tworzeniu systemu bezpieczeństwa w TNNC LLC, kierując się prawem i standardy etyczne pamiętaj, że ochrona personelu i ochrona jego zdrowia to obszary priorytetowe, a w zakresie ochrony dóbr materialnych, finansowych i ochrony informacji ich priorytet określa kierownik organizacji poprzez identyfikację ewentualnych zagrożeń.

Bezpieczeństwo i higiena pracy pracowników w TNNC LLC – system zapewnienia bezpieczeństwa życia i zdrowia pracowników w procesie aktywność zawodowa, w tym środki prawne, społeczno-ekonomiczne, organizacyjne i techniczne, sanitarne i higieniczne, medyczne i profilaktyczne, rehabilitacyjne i inne (art. 1 Podstawy ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej w sprawie ochrony pracy).

Jako podstawę do opracowania działań mających na celu stworzenie bezpiecznych i zdrowych warunków pracy, TNNC LLC kieruje się Konwencją MOP i zaleceniami dotyczącymi bezpieczeństwa i higieny pracy w środowisku pracy, które definiują zdrowie jako składnik potencjału pracy danej osoby.

Czynniki przedstawione w tabeli 1 wpływają na bezpieczne i zdrowe warunki pracy w TNNC LLC. 2.5, które mogą dotyczyć pracowników nie w odosobnieniu, ale w różnych kombinacjach ilościowych i jakościowych.

W przypadku nieprzestrzegania norm sanitarnych, zasad i instrukcji ochrony pracy może dojść do wypadku, w wyniku którego pracownik może zostać ranny.

Głównymi przyczynami wypadków przy pracy i chorób zawodowych w TNNC LLC są: amortyzacja środków trwałych i niski poziom techniczny stosowanych technologii; pogorszenie wyposażenia pracowników w środki ochrony indywidualnej, naruszenie niezawodności środków i systemów ochrony zbiorowej; brak w niektórych przypadkach informacji normatywnych, informacyjnych i regulacyjnych; masowe naruszenia dyscypliny technologicznej i produkcyjnej; niski poziom kultury produkcji, aktywności społecznej i szkolenie zawodowe pracownicy; zmniejszenie odpowiedzialności, ścisłości i kontroli przestrzegania norm i zasad ochrony pracy; rozbieżność między reżimami pracy i odpoczynku, gwałtowne ograniczenie badań lekarskich.

Tabela 2.5. Czynniki warunkujące bezpieczne i zdrowe warunki pracy w miejscu pracy

Nazwa czynników warunkujących bezpieczne i zdrowe warunki pracy w miejscu pracy
Prawny	Ze względu na obowiązujące prawodawstwo Federacji Rosyjskiej dokumentację regulacyjną i metodologiczną, zasady i instrukcje, których wdrożenie zapewnia bezpieczeństwo pracowników
Techniczny	Z powodu ukrytych wad i niedoskonałości konstrukcji budynków przemysłowych, konstrukcji, maszyn, mechanizmów, osprzętu, narzędzi, sprzętu, naruszenia zasad i norm ich bezpiecznej eksploatacji
Organizacyjny	Ze względu na brak ugruntowanego systemu ochrony pracy, niewystarczające przeszkolenie pracowników, brak lub niską jakość instrukcji dotyczących bezpieczeństwa pracy, braki w organizacji i zarządzaniu procesy produkcji, niska dyscyplina pracy pracowników, brak lub nieskuteczna kontrola ochrony pracy
Sanitarno-higieniczne	Decydują o zewnętrznym środowisku produkcyjnym (mikroklimat, czystość powietrza, stopień oświetlenia naturalnego i sztucznego, poziom hałasu, wibracje, ultradźwięki, różne rodzaje promieniowania, kontakt z wodą, produktami ropopochodnymi, substancjami toksycznymi itp.), a także sanitarne i utrzymanie produkcji w gospodarstwie domowym
Psychofizjologiczna	Ze względu na specyficzną treść i charakter tego rodzaju pracy oraz jej zgodność z fizjologicznymi cechami organizmu człowieka
estetyka	Spowodowane powstaniem pozytywnych emocji wśród pracowników w wyniku projektu architektonicznego i dekoracji wnętrz lokalu, sprzęt produkcyjny, wyposażenie stanowisk pracy, kombinezony, miejsca odpoczynku, teren organizacji itp.
Społeczno-psychologiczna	Są one zdeterminowane przez charakter relacji między członkami kolektywu pracy między sobą i z kierownictwem, ocenę wyników pracy przez kolektyw, obecność lub brak perspektyw osobistych, działalność organizacji publicznych i inne czynniki które tworzą psychologiczny nastrój
Ergonomiczny	Ze względu na badanie człowieka i jego działań w warunkach nowoczesnej produkcji w celu optymalizacji narzędzi, warunków i procesów pracy
Leczniczo-profilaktyczna, rehabilitacyjna	Ze względu na obecny system opieki zdrowotnej, który pozwala na utrzymanie i rehabilitację zdrowia pracowników

Głównymi kryteriami oceny warunków pracy w TNNC LLC są wyniki atestacji miejsc pracy, niezależnie od formy własności, które określają podstawa prawna uzyskiwanie świadczeń i odszkodowań dla pracowników pracujących w niekorzystnych warunkach pracy; prawidłowość stosowania list preferencyjnych emerytur i dodatkowych urlopów, przygotowanie propozycji poprawy tych list, kontrola jakości certyfikacji zakładu pracy, zróżnicowanie taryf na ubezpieczenia społeczne; ochrona pracowników zatrudnionych na stanowiskach o niekorzystnych warunkach pracy.

Aby scharakteryzować warunki pracy w TNNC LLC, określa się względne wskaźniki urazów zawodowych i chorobowości zawodowej.

Wskaźnik częstotliwości urazów:

Pch \u003d T * 1000 / r, (2,2)

gdzie Pch - wskaźnik częstotliwości urazów;

T - liczba urazów (wypadków) w okresie sprawozdawczym z niepełnosprawnością przez jeden lub więcej dni;

R - średnie zatrudnienie zatrudnionych w okresie sprawozdawczym.

Wskaźnik ciężkości obrażeń:

PT = D/T, (2.3)

gdzie pt jest wskaźnikiem ciężkości urazu;

D - całkowita liczba dni niezdolności do pracy poszkodowanych w przypadkach z niepełnosprawnością przez jeden lub więcej dni;

T to całkowita liczba takich wypadków w tym samym okresie.

Wskaźnik niepełnosprawności:

Пn \u003d D * 1000 / r (2,4)

Wskaźnik materialnych konsekwencji obrażeń:

Pm \u003d Mn * 1000 / p, (2,5)

gdzie Mn - istotne konsekwencje wypadków za okres sprawozdawczy, pocierać.

Wskaźnik kosztów zapobiegania wypadkom za okres sprawozdawczy (Pz), rub.:

Pz \u003d W * 1000 / r, (2,6)

gdzie Z - koszt zapobiegania wypadkom za okres sprawozdawczy.

Podczas opracowywania kompleksowe planyśrodki organizacyjne i techniczne mające na celu poprawę ochrony pracy w TNNC LLC, dane wyjściowe to:

* czas operacji i czas spędzony na schronieniu pracowników przed niebezpieczeństwem, liczba operacji i pracowników w procesie;

* ocena prawdopodobieństwa wystąpienia niebezpiecznych czynników produkcji oraz obecności człowieka w strefie ich działania, a także czasu narażenia na niebezpieczny czynnik,

* analiza stanu bezpieczeństwa i urządzenia sanitarne przemysłowe, wypadki i wypadki przy pracy ogólnie w organizacji;

* propozycje organizacji publicznych, menedżerów, specjalistów, pracowników, komisarzy i państwowych inspektorów ochrony pracy, innowatorów i wynalazców,

* osiągnięcia nauki i techniki, doświadczenia zaawansowanych przedsiębiorstw w dziedzinie ochrony pracy.

Na podstawie przedstawionych powyżej informacji można stwierdzić, że działania ze względu na charakter wpływu na warunki pracy w TNNC LLC można warunkowo podzielić na trzy rodzaje: mające na celu stworzenie korzystnych warunków pracy; mające na celu utrzymanie ich na osiągniętym poziomie; mające na celu poprawę istniejących warunków i ochronę pracy.

Zasadniczą poprawę warunków pracy w TNNC LLC można osiągnąć, jeśli ich tworzenie rozpocznie się na długo przed faktycznym wdrożeniem procesu pracy, tj. na etapie projektowania inżynieryjnego i technologicznego. Poprawa warunków pracy ma na celu wyeliminowanie lub ograniczenie wpływu negatywnych czynników, które mogą niekorzystnie wpływać na zdrowie ludzi, ich wydajność lub stosunek do niego.

Główne problemy w organizacji pracy personelu TNNC LLC są następujące:

Brak certyfikacji miejsc pracy i certyfikacji pracowników przedsiębiorstwa;

Nie tworzy się rezerwa kadrowa menedżerów i specjalistów;

W miejscach pracy nie wykonuje się zdjęć ani czasu pracy w celu ustanowienia naukowych norm i standardów dotyczących kosztów pracy i godzin pracy;

Wysoka częstość występowania pracowników w sezonie przeziębień, ponieważ szczepienia personelu nie są przeprowadzane w odpowiednim czasie;

Wysoki poziom konflikt w zespole, który wymaga zaangażowania psychodiagnostyka dla stworzenia sprzyjającego klimatu moralnego wśród personelu;

Wysoki poziom utraty czasu pracy z powodu nieobecności i spóźnień, co wymaga ustanowienia systemu kontroli w przedsiębiorstwie;

Wysoka rotacja personelu dzięki niskiej motywacji pracowników;

Słaba organizacja pracy społeczno-kulturalnej w zespole organizacji;

Słaba organizacja wdrażania środków ochrony i bezpieczeństwa pracy - badanie cech procesów produkcyjnych i usługowych, analizowanie przyczyn wypadków i chorób zawodowych, opracowywanie konkretnych środków zapobiegających im.

Do najważniejszych niedociągnięć w organizacji pracy należą: brak systematycznego podejścia do organizacji ochrony pracy w miejscu pracy; niski poziom wsparcia informacyjnego zadań ochrony pracy; brak naukowych metod kontroli, analizy i kompleksowej oceny stanu ochrony pracy; niedoskonałość stosowanych kryteriów i metod zachęt moralnych i materialnych do pracy w dziedzinie ochrony pracy; niska skuteczność działań prewencyjnych, nieracjonalne planowanie i dystrybucja środków na ochronę pracy.

Wstęp

Przedsiębiorstwa, niezależnie od formy własności, mają prawo do samodzielnego rozwiązywania problemów związanych z organizacją pracy. Ze względu na wyniki swojej pracy przedsiębiorstwa muszą pokrywać bieżące koszty produkcji, dokonać inwestycji w rozbudowę i przebudowę produkcji, zapewnić rozwój społeczny wypełniać zobowiązania wobec budżetu, banków i innych organów.

Praca nad poprawą organizacji pracy powierzona jest kierownikom i pracodawcom. Jednak wielu liderów biznesu i organów zarządzających gospodarką zaczęło zmniejszać znaczenie organizacji pracy. Chociaż dzięki racjonalnej organizacji pracy możliwe jest podwojenie wielkości produkcji bez dodatkowych inwestycji kapitałowych.

Organizacja pracy - integralna część gospodarki pracy - to organizacja pracy ludzi w procesie produkcyjnym. Przyczynia się do racjonalnego połączenia sprzętu i personelu, optymalizuje efektywne wykorzystanie pracy ludzkiej, zapewnia zachowanie zdrowia pracowników i zwiększa satysfakcję z pracy poprzez zmianę jej treści. Przez organizację pracy rozumie się działalność polegającą na wdrażaniu zaleceń nauki w celu racjonalizacji procesu pracy.

Znaczenie tego tematu polega na tym, że po zrozumieniu, czym jest organizacja pracy i jaka jest jej treść, będziemy w stanie skutecznie poprawić organizację pracy, zwiększając wydajność w przedsiębiorstwie IP Zykov Yu.

Cel Praca semestralna:

Opracowanie konkretnych środków w celu poprawy organizacji pracy w przedsiębiorstwie IP Zykov Yu A.

Zadanie kursu: do rozważenia aspekty teoretyczne istota organizacji pracy, zidentyfikuj jej cechy, pokaż organizacyjne - cechy ekonomiczne przedsiębiorstwo IP Zykov Yu A., aby opracować konkretne środki mające na celu poprawę organizacji pracy w przedsiębiorstwie IP Zykov Yu A. W rozważanym temacie efektywne działanie przedsiębiorstwa jest możliwe, jeśli istnieje organizacja pracy. W związku z powyższym możemy powiedzieć, że wybrany temat jest istotny.

Metody badawcze: monograficzne, ekonomiczno-statystyczne, osadniczo-konstruktywne, bilansowe, abstrakcyjno-logiczne.

Źródła informacji: prace naukowców krajowych i zagranicznych, raporty roczne, dokumentacja pierwotna, zbiory statystyczne, wyniki badań społecznych itp.

1 Istota i treść organizacji pracy

1.1 Pojęcie organizacji pracy

Organizacja pracy polega na wprowadzeniu aktywności zawodowej ludzi do pewnego systemu, charakteryzującego się wewnętrznym porządkiem, spójnością i kierunkiem interakcji w celu realizacji wspólnego programu i celu. Organizacja pracy ma zarówno aspekt statyczny, tj. struktura pracy, jak i dynamiczny, tj. funkcjonowanie, zachowanie, interakcja ludzi w procesie aktywności zawodowej. Pod wpływem postępu naukowo-technicznego, zmian w środkach produkcji, technologii, formach i metodach zarządzania itp. zmieniają się struktury pracy, jedne formy organizacji pracy zastępowane są przez inne, wydajniejsze w nowych. szczególne warunki.

Złożone formy organizacji pracy to z reguły struktura hierarchiczna. Organizacja pracy ma różne poziomy. Publiczna organizacja pracy jest pewnym sposobem usprawniania i regulowania aktywności zawodowej w społeczeństwie. Obejmuje: formy i metody przyciągania ludzi do pracy, związek siły roboczej ze środkami produkcji, podział i współpracę pracy w społeczeństwie, dystrybucję wyników pracy wśród członków społeczeństwa, zapewnienie reprodukcji pracy moc. Jakość jakościowa organizacja publiczna pracę zapewnia panujący w społeczeństwie system stosunków produkcji. Organizacja pracy w przedsiębiorstwie (firmie, instytucji) to sposób na usprawnienie i ukierunkowanie pracy na osiągnięcie wyznaczonego celu poprzez połączenie pracowników w określony system. Organizacja pracy na tym poziomie obejmuje podział i współpracę pracy, rozwój metod pracy, za pomocą których można wykonywać ten lub inny rodzaj pracy, organizację miejsc pracy, tworzenie warunków pracy, wybór i rozmieszczenie personelu, definicja listy - funkcje i obowiązki każdego pracownika, ustalanie środków pracy poprzez racjonowanie, organizacja wynagrodzeń; ustanowienie zasad dyscypliny pracy, które zapewniają porządek i konsekwencję w pracy; reżim pracy i odpoczynku pracowników.

Organizacja pracy w miejscu pracy na obecnym etapie rozwoju systemów technologicznych wymaga podejścia naukowego. W złożonych systemach produkcyjnych obejmuje takie aspekty jak maksymalna księgowość funkcjonalność osoba, określająca próg zmęczenia, zdolność do pracy, stopień reakcji na nieprzewidziane bodźce, odporność na czynniki środowiskowe (skoki temperatury, hałas, ciśnienie itp.). Obok profesjonalnej selekcji, szkoleń i szkoleń ogromne znaczenie ma zaangażowanie psychologów w celu lepszego dostosowania miejsca pracy do możliwości organizmu ludzkiego, a tym samym stworzenia warunków do zwiększenia efektywności pracy pracownika.

Organizacja stosunków pracy lub stosunków organizacyjnych to forma realizacji ekonomicznych wyników pracy. Dlatego organizację pracy uważa się za integralną część gospodarki pracy.

W gospodarce rynkowej wzrasta znaczenie różnych czynników wpływających na efektywność produkcji, ponieważ ze względu na odradzającą się konkurencję wydajność staje się decydującym warunkiem istnienia i rozwoju przedsiębiorstw. Wśród czynników wydajności znaczące miejsce zajmuje organizacja pracy. Tak więc nawet najnowocześniejszy sprzęt i wysokowydajne maszyny nie przyniosą pożądanego rezultatu przy niskiej organizacji ich utrzymania i odwrotnie, dzięki naukowej organizacji pracy można uzyskać od odpowiedniej wyposażenie techniczne maksymalny wynik produkcji.

Termin „organizacja” ma kilka znaczeń.

W jednym przypadku przez organizację rozumie się strukturę, układ czegoś, jego strukturę, porządek wewnętrzny, wzajemne ułożenie części całego zjawiska itp. W tym sensie organizacja oznacza pewien system, coś ustalonego, przemyślanego, o określonych właściwościach. Definicję, która ujawnia pojęcie „organizacji pracy” w powyższym znaczeniu, nazywa się atrybutywną (od słowa „atrybut” zasadniczą cechą, integralną własnością czegoś), ponieważ taka definicja powinna charakteryzować zasadniczą właściwość zjawiska w namysł. W tym sensie organizacja pracy w przedsiębiorstwie to system stosunków produkcyjnych pracowników ze środkami produkcji i między sobą, który stanowi pewną procedurę realizacji procesu pracy. Istotną właściwością organizacji pracy jest porządek procesu pracy, w przeciwieństwie do nieporządku będącego oznaką braku organizacji pracy.

W innym przypadku organizacja pracy jest rozumiana jako funkcja zarządzania związana z ustanowieniem, zmianą lub uporządkowaniem czegoś. To jest tak zwane funkcjonalne znaczenie terminu „organizacja”. W tym sensie organizacja pracy w przedsiębiorstwie jest działaniem mającym na celu ustanowienie lub zmianę procedury realizacji procesu pracy i związanych z nim interakcji produkcyjnych pracowników ze środkami produkcji i między sobą.

1.2 Elementy i funkcje organizacji pracy w przedsiębiorstwie

Po ujawnieniu istoty organizacji pracy w przedsiębiorstwie konieczne jest ustalenie jej treści, tj. pokaż, jakie komponenty lub elementy składają się na samą kolejność procesu pracy, o którym była mowa powyżej.

Aby to zrobić, zauważamy, że procedura realizacji procesu pracy obejmuje po pierwsze ustalenie celu działania; po drugie, kierując się technologią produkcji, ustaleniem listy operacji produkcyjnych i ich kolejnością; po trzecie, podział wszystkich rodzajów pracy między pracowników i ustanowienie systemu interakcji między nimi, tj. pewna współpraca pracy; po czwarte, dostosowanie miejsc pracy do wygody pracy; po piąte, organizacja prac serwisowych z wszelkiego rodzaju pracami pomocniczymi; po szóste, rozwój racjonalnych technik i metod pracy; po siódme, ustanowienie standardów pracy i systemu jej wypłaty. Dla zapewnienia odpowiedniej organizacji pracy konieczne jest także tworzenie bezpiecznych i zdrowych warunków pracy w przedsiębiorstwie, planowanie i rozliczanie pracy, kształcenie dyscypliny pracy, rekrutacja i szkolenie personelu.

Rozwiązaniem tych zadań jest treść organizacji pracy w przedsiębiorstwie, a jej elementami będą:

1. selekcja, szkolenie, przekwalifikowanie i zaawansowane szkolenie pracowników;

2. podział pracy, tj. umieszczanie pracowników na stanowiskach pracy i przypisywanie im określonych obowiązków;

3. współpraca pracownicza, tj. ustanowienie systemu relacji produkcyjnych między pracownikami;

4. organizacja pracy;

5. organizacja utrzymania miejsc pracy;

6. rozwój racjonalnych technik i metod pracy;

7. ustanowienie rozsądnych standardów pracy;

8. tworzenie bezpiecznych i zdrowych warunków pracy;

9. organizacja wynagrodzeń i zachęt materialnych do pracy;

10. planowanie i rozliczanie pracy;

11. edukacja dyscypliny pracy.

Opiszmy pokrótce treść tych elementów organizacji pracy w przedsiębiorstwie.

Podział pracy to jego izolacja, ustanowienie każdego pracownika, jego grup i podziałów obowiązków, funkcji, zakresu.

Współpraca pracownicza polega na tworzeniu systemu powiązań produkcyjnych i interakcji między pracownikami, ich grupami i działami. Podział i kooperacja pracy są punktem wyjścia dla organizacji jakiejkolwiek konkretnej pracy. Reprezentują nierozerwalny proces: dzieląc pracę, jednocześnie nawiązują jej współpracę. Jednak do celów edukacyjnych należy je traktować jako niezależne elementy, ponieważ każdy z nich ma swoje własne cechy.

Organizacja miejsca pracy polega na jego racjonalnym uporządkowaniu poprzez odpowiednie wyposażenie i rozplanowanie. Sprzęt to wyposażenie i zapewnienie miejsc pracy we wszystko, co jest niezbędne do wykonywania określonej pracy. Wyposażenie miejsca pracy w środki produkcji - sprzęt technologiczny(maszyny, mechanizmy, inne rodzaje urządzeń), osprzęt technologiczny (narzędzia, osprzęt, części zamienne itp.), sposoby dostarczania surowców, materiałów, nośników energii na stanowiska pracy – dotyczy technicznego przygotowania produkcji. Ale tutaj jest wyposażenie miejsca pracy w sprzęt organizacyjny, środki komunikacji, sygnalizacji, oświetlenia, konserwacji niezbędne warunki praca jest bardziej organizacyjna niż techniczna. Układ miejsca pracy - układ, rozmieszczenie wszystkich elementów wyposażenia, w oparciu o wymagania łatwości pracy, jest zadaniem organizacyjnym.

Organizacja służby w miejscu pracy jako element organizacji pracy jest zasadniczo współpracą pracowniczą między głównymi pracownikami a pracownikami służb pomocniczych i oddziałów, w przeciwieństwie do współpracy na linii technologicznej między bezpośrednio współpracującymi pracownikami. Ale jest to specyficzna współpraca, dlatego wskazane jest, aby traktować ją jako osobny element organizacji pracy. Jego specyfika polega na tym, że w celu zorganizowania utrzymania miejsc pracy konieczne jest rozwiązanie czterech powiązanych ze sobą zadań: ustalenie dla każdego miejsca pracy rodzaju potrzebnych usług, norm i przepisów utrzymania, przypisanie każdej funkcji usługowej do niektórych wykonawców lub działów.

Techniki i metody pracy to sposoby wykonywania pracy. Każda operacja produkcyjna lub praca może być wykonywana z różnym stopniem umiejętności, z większą lub mniejszą ilością ruchów, z różnym nakładem czasu i energii fizjologicznej. Zapewnienie jak najbardziej ekonomicznego wykonania każdej czynności odbioru, eksploatacji i pracy jako całości jest czystą sferą organizacji pracy, jej najważniejszym elementem.

Ustanowienie standardów pracy podsumowuje rozwiązania techniczne i organizacyjne. Normy pracy są opracowywane dla określonych warunków produkcji, jeśli warunki ulegną zmianie, normy również muszą się zmienić. Wśród elementów organizacji pracy szczególne miejsce zajmuje racjonowanie pracy: normy będące niezbędną częścią organizacji pracy są jednocześnie elementami planowania i wynagradzania. Tak więc bez znajomości standardów pracy niemożliwe jest prawidłowe zaplanowanie liczby personelu wymaganego do produkcji. Normy również leżą u podstaw obliczania stawek akordowych dla płac.

Planowanie i rozliczanie pracy są przeprowadzane w celu ustalenia niezbędnych całkowitych kosztów pracy, liczby personelu, obliczenia funduszu płac, w celu ustalenia właściwej proporcji kosztów pracy. Rachunkowość i analizy pracy dostarczają materiału do poprawy procesy pracy.

Tworzenie korzystnych warunków pracy jest niezbędną częścią organizacji pracy, ponieważ bez pewnego minimum praca jest na ogół niemożliwa.

Dobór, szkolenie, przekwalifikowanie i zaawansowane szkolenie personelu jest punktem wyjścia do organizacji pracy, jeśli zaczyna się od zera, czyli przy tworzeniu przedsiębiorstwa. Jeśli przedsiębiorstwo działa, to dobór i szkolenie personelu jest stale istniejącym zadaniem, ponieważ część pracowników odchodzi, konieczne jest wybranie na ich miejsce nowych osób. W związku ze zmianą technologii i technologii produkcji istnieje potrzeba ich rozwoju poprzez przekwalifikowanie pracowników. Pojawianie się nowej wiedzy wymaga okresowego szkolenia personelu.

Ustalenie form, systemów i wysokości wynagrodzenia, warunków motywacyjnych oraz odpowiedzialności wiąże się z organizacją pracy w części, w której praca najemna bez wynagrodzenia jest niemożliwa. Przemyślany system wynagrodzeń i zachęt pracowniczych pomaga utrzymać wysoki poziom organizacji pracy i odwrotnie.

Utrzymanie wysokiej dyscypliny pracy, aktywność zawodowa i twórcza inicjatywa są środkami realizacji projektowanej organizacji pracy. Bez dyscypliny pracy, co oznacza ścisłe przestrzeganie ustalone zasady niemożliwa jest również organizacja pracy. Z kolei dyscyplina pracy przyczynia się do rozwoju aktywności zawodowej i twórczej inicjatywy personelu, co ma na celu podniesienie poziomu organizacji pracy, a docelowo zwiększenie wydajności produkcji.

Podajmy więc pełną definicję przedmiotu rozważań w sensie atrybutywnym: organizacja pracy w przedsiębiorstwie jest pewną procedurą realizacji procesu pracy, która tworzy system interakcji pracowników ze środkami produkcji i ze sobą, aby osiągnąć z góry określony cel aktywności zawodowej.

Porządek ten polega na racjonalnym podziale pracy między pracownikami oraz z systemu ich relacji produkcyjnych i interakcji (współpracy), obejmuje odpowiednie dostosowanie miejsc pracy (wyposażenia i układu) do wysoko wydajnej pracy, stworzenie systemu dla ich usług produkcyjnych , a także ustanowienie skutecznych form, metod i technik pracy, ustalonych w rozsądnych standardach pracy, a zapewnia to stworzenie korzystnych warunków pracy, dobór i szkolenie personelu, podnoszenie ich kwalifikacji, skuteczny system planowania , rozliczanie, opłacanie i stymulowanie pracy, ścisłe przestrzeganie dyscypliny pracy, rozwój aktywności zawodowej i twórcza inicjatywa pracowników.

Jeśli chodzi o pojęcie organizacji pracy w miejscu pracy, jak wskazano powyżej, różni się ono od pojęcia organizacji pracy w przedsiębiorstwie jedynie listą jego elementów składowych. Organizacja pracy w przedsiębiorstwie to natomiast działania mające na celu ustanowienie, usprawnienie lub zmianę procedury realizacji procesu pracy i powiązanych z nim interakcji produkcyjnych pracowników ze środkami produkcji i między sobą.

Analiza wpływu NAT na produkcję pozwala wyodrębnić jego następujące funkcje.

oszczędność zasobów , w tym pracooszczędne, mające na celu oszczędność czasu pracy, efektywne wykorzystanie surowców, materiałów, energii, tj. Surowce. Ponadto ekonomia pracy obejmuje nie tylko oszczędzanie środków produkcji, ale także eliminację wszelkiej bezużytecznej pracy. Osiąga się to poprzez racjonalny podział i współdziałanie pracy, stosowanie racjonalnych metod i metod pracy, przejrzystą organizację miejsc pracy oraz ugruntowany system ich utrzymania. Oszczędnościom zasobów służy również skupienie się NIE na poprawie jakości produktu: najwyższa jakość jest odpowiednikiem więcej. Oszczędność zasobów jest jedną z głównych dźwigni intensyfikacji produkcji. W nowoczesne warunki wzrost zapotrzebowania na paliwo, energię, metal i inne materiały musi zostać zaspokojony w 75-80% poprzez ich oszczędzanie. Należy dążyć do tej nie tylko technologii, ale także organizacji pracy. W konsekwencji, jednym z kryteriów naukowego charakteru organizacji pracy jest jej zdolność do zapewnienia kompleksowych oszczędności kosztów pracy żywej i przeszłej.

Funkcja optymalizacyjna przejawia się w zapewnieniu pełnej zgodności poziomu organizacji pracy z postępującym poziomem technicznego wyposażenia produkcji, w osiągnięciu naukowej ważności norm pracy i pracochłonności, w zapewnieniu, że poziom płac odpowiada jej końcowym wynikom. Optymalizacja we współczesnych warunkach jest centralnym kierunkiem w poszukiwaniu sposobów rozwiązywania różnych problemów z zakresu organizacji pracy.

Funkcja formowania efektywnego pracownika . Jest to wdrożenie na podstawie naukowej orientacji zawodowej i profesjonalnego doboru pracowników, ich szkolenia i systematycznego zaawansowanego szkolenia. Wymagania dotyczące jakości doboru pracowników i ich profesjonalna doskonałość w przejściu do relacje rynkowe znacznie wzrosnąć. Wzrost złożoności wykorzystywanej technologii prowadzi do wzrostu odpowiedzialności wykonawców za terminowe i prawidłowe decyzje i działania. Naukowe podejście do formowania kadr i ich szkolenia jest wezwaniem czasu, a to staje się ważną funkcją NOT.

Funkcja oszczędzania pracy przejawia się w tworzeniu korzystnych, bezpiecznych i zdrowych warunków pracy, w ustanowieniu racjonalnego reżimu pracy i odpoczynku, w stosowaniu elastycznego reżimu czasu pracy, w ułatwianiu ciężkiej pracy do wartości fizjologicznie normalnej .

Funkcja harmonizacji pracy ma na celu zapewnienie koordynacji stresu fizycznego i psychicznego doświadczanego przez pracownika, przezwyciężenie jednostronności pracy, stworzenie pełnoprawnych warunków dla harmonijnego rozwoju osoby w produkcji.

Funkcja podnoszenia pracy . Jest to niezwykle ważna funkcja organizacji pracy socjalnej w cywilizowanym państwie. Nie można mówić o NIE, bez względu na to, jak ekonomiczna może być praca, jeśli jednocześnie zapomina się o samym człowieku, z jego potrzebami społecznymi i pragnieniem wysoce znaczącej, prestiżowej pracy. Praca wychwala tworzenie warunków w produkcji dla harmonijnego rozwoju człowieka, zwiększania treści i atrakcyjności pracy, wykorzenienia rutynowych i prymitywnych procesów pracy, zapewnienia różnorodności pracy i jej humanizacji.

Funkcje edukacyjne i aktywizacyjne mają na celu rozwijanie dyscypliny pracy, rozwijanie aktywności zawodowej i twórczej inicjatywy. Wysoki poziom organizacji pracy przyczynia się do kształtowania tych cech pracownika, a im wyższa jakość wykonawców, tym wyższy poziom organizacji pracy.

Zrozumienie funkcji NOT pozwala nam na kompleksowe, zintegrowane podejście do rozwiązywania problemów organizacji pracy w przedsiębiorstwie, aby wyraźniej przedstawić mechanizm oddziaływania NOT na pracownika i samą produkcję. Funkcje NOT to jego właściwości i cechy. Dla naukowej organizacji pracy charakterystyczna powinna być jedność tych funkcji.

1.3 Naukowa organizacja pracy, jej zadania, znaczenia, zasady i formy

Pojęcie „naukowej organizacji pracy” powstało jako przeciwwaga dla rutynowych, prymitywnych, niewykwalifikowanych decyzji w dziedzinie organizacji. Dlatego termin „NIE” jest w pełni uzasadniony, a organizacja pracy może być zarówno naukowa, jak i nienaukowa.

Zmiana techniki i technologii produkcji wymaga odpowiedniej zmiany w organizacji pracy. Ponadto nauka o organizacji pracy wzbogaca się o nowe dane, powstają cenne doświadczenia nowych rozwiązań organizacyjnych.

Jeśli przedsiębiorstwo reaguje z wyczuciem na wszystko, co nowe, co pojawia się w dziedzinie organizacji pracy i systematycznie wdraża to w praktyce, to mamy prawo mówić o naukowej organizacji pracy. Naukowe podejście do organizacji pracy pozwala na najlepsze łączenie sprzętu i ludzi w procesie produkcyjnym, zapewnia najbardziej efektywne wykorzystanie siły roboczej, zasobów materialnych i finansowych, zmniejsza pracochłonność i zwiększa wydajność pracy oraz poprawia jakość produktów. Ma na celu zachowanie zdrowia pracowników, wzbogacenie treści i humanizację pracy.

Ważną cechą NOT jest skupienie się na rozwiązaniu trzech powiązanych ze sobą zadań: ekonomicznego, psychofizjologicznego i społecznego.

Zadania gospodarcze polegają na zapewnieniu, poprzez organizację pracy, kompleksowej oszczędności różnych zasobów, a przede wszystkim oszczędności pracy, co z kolei ma na celu obniżenie kosztów produkcji i zwiększenie jej efektywności – zwiększenie wydajności pracy, rentowności i rentowność. Poprawa organizacji pracy i podniesienie kultury produkcji przyczyniają się do wzrostu jakości produktu, co jest równoznaczne ze wzrostem jego ilości.

Ekonomiczne wyniki działalności osiągane są poprzez racjonalny podział i kooperację pracy, przy pomocy której zapewnione jest pełne wykorzystanie czasu wszystkich pracowników, rozkład pracy zgodny z poziomem ich kwalifikacji, wykluczenie bezproduktywnych przestojów sprzętu, minimalizacja czasu trwania cykl produkcji(całkowity czas na wytworzenie jednego produktu). Oszczędności uzyskuje się również poprzez ustalenie jednakowej intensywności norm pracy, co zapobiega podziałowi pracy na „przynoszącą zysk” i „nieopłacalną”, a tym samym przyczynia się do wykonywania wszelkich prac niezbędnych do wytworzenia gotowych wyrobów. Oszczędność czasu wynika z przemyślanej organizacji miejsca pracy, przy wykorzystaniu najnowocześniejszych metod i metod pracy.

Tak więc ekonomiczny kierunek doskonalenia organizacji pracy ma ogromne znaczenie, zwłaszcza w warunki rynkowe, ale przy całym jego znaczeniu, taka orientacja nie wystarczy, aby uznać taką organizację za naukową. Naukowe podejście do organizacji pracy wymaga od niej również orientacji psychofizjologicznej.

Zadania psychofizjologiczne, które muszą rozwiązać organizatorzy pracy, to zapewnienie pracownikom zdrowych i bezpiecznych warunków pracy, zmniejszenie jej fizycznej ciężkości i napięcia neuropsychicznego, harmonizacja obciążenia różnych narządów osoby pracującej, zapobieganie jednostronnej pracy, zapewnienie kombinacji fizycznych pracować z pracą umysłową, aby ustalić racjonalne tryby pracy i odpoczynku, a ostatecznie, aby zmaksymalizować wydajność.

Do najważniejszych zadań naukowej organizacji pracy należą zadania społeczne. Polegają na zapewnieniu treści pracy, zwiększeniu jej atrakcyjności przez przezwyciężenie monotonii, zwiększeniu różnorodności czynności produkcyjnych, zmianie pracy, nasyceniu jej elementami twórczymi, podniesieniu prestiżu zawodów, zapewnieniu pełnych zarobków.

Społeczna i psychofizjologiczna orientacja NOT oznacza humanizację pracy, tworzenie takich warunków produkcji, które odpowiadałyby najpilniejszym potrzebom człowieka we współczesnym społeczeństwie demokratycznym.

Naukowa konstrukcja organizacji pracy opiera się na prawach, zasadach i zasadach organizacji, które służą jako główne narzędzie dla tych specjalistów, którzy rozwijają i ulepszają organizację pracy w przedsiębiorstwach.

Zasady (z łac. principium - podstawa, początek) w najogólniejszej formie rozumiane są jako pozycje startowe teorie, nauki, nauki. Jednocześnie zasady są identyfikowane i formułowane w wyniku: badania naukowe i stąd ich podsumowania. Trudno jest wyznaczyć dokładną granicę między zasadą a prawem. Oprócz stosowanych (mających wąski zakres) praw istnieją podstawowe (podstawowe, głębokie, główne) zasady. To nie przypadek, że te same kategorie są czasami nazywane prawami, czasami zasadami.

Głównym zadaniem nauki o organizacji pracy jest identyfikacja praw, wzorców i zasad organizowania działalności zawodowej ludzi w celu ich wykorzystania w praktyczna praca.

Nie możesz uszeregować wszystkich zasad w jednym rzędzie. Istnieją zasady uniwersalne, bardziej ogólne, mniej ogólne, szczegółowe i, że tak powiem, jednostkowe lub szczególne. Tych. zasady mają różne poziomy zastosowania w zależności od stopnia ich ogólności. Dlatego konieczne jest usystematyzowanie zasad organizacji pracy.

Przede wszystkim należy podkreślić zasady uniwersalne, mające zastosowanie do wszystkich przypadków organizacji pracy, których przestrzeganie jest obowiązkowe, jeśli organizatorzy produkcji i pracy zamierzają rozwiązywać problemy w sposób naukowy. Takie zasady to spójność, złożoność, ekonomia, humanizacja.

Spójność jest najważniejszym wymogiem NIE. Termin system (z gr. Systema - całość złożona z części) ma kilka znaczeń, z których jedno oznacza zbiór elementów naturalnie ze sobą powiązanych, reprezentujących całościową formację. Konsekwencja, systematyczne podejście do organizacji pracy oznacza, że ​​należy ją rozpatrywać, po pierwsze, jako zjawisko, które ma złożoną strukturę wewnętrzną uformowaną z powiązanych ze sobą elementów; po drugie, jako zjawisko będące częścią struktury wyższego rzędu i posiadające liczne zewnętrzne powiązania i zależności.

Złożoność rozwiązywania problemów organizacji pracy polega na tym, że jej problemy muszą być rozwiązywane jednocześnie przez różne dyscypliny naukowe, takie jak np. organizacja pracy, ekonomia pracy, socjologia pracy, psychofizjologia pracy, psychologia społeczna, estetyka przemysłowa, ergonomia, praca higiena, prawo pracy i inne Podejście zintegrowane to kompleksowe podejście z punktu widzenia wielu nauk zajmujących się problematyką pracy, funkcjonowania człowieka w środowisku produkcyjnym, w środowisku pracy.

Wśród ogólnych zasad organizacji pracy w niektórych źródłach można znaleźć taką zasadę, jak naukowy charakter. Z naszego punktu widzenia naukowy charakter realizowany jest poprzez zasady spójności i złożoności. Jeśli naukowość zostanie wyróżniona jako niezależna specjalna zasada, a wraz z nią będziemy mówić o zasadach spójności i złożoności, to te same wymagania zostaną powtórzone. Można jednak mówić tylko o zasadzie naukowości, bez wyróżniania zasad spójności i złożoności. Ale wtedy, odsłaniając zasadę naukowości, nieuchronnie trzeba będzie mówić o systemowości i kompleksowości.

Zasada ekonomii polega na tym, że można rozwiązać te same kwestie organizacji pracy różne sposoby, z różnymi kosztami zasobów, tj. rozwiązania mogą być wielowymiarowe. Zgodnie z zasadą ekonomii należy najpierw obliczyć możliwe opcje decyzje; po drugie wybierz jeden z nich, który będzie wymagał minimalnej pracy, materiałów, zasoby finansowe z uwzględnieniem ekonomicznie uzasadnionego okresu zwrotu inwestycji, tj. powinien dążyć do minimalizacji kosztów.

Humanizacja pracy to uwzględnienie czynnika ludzkiego w organizacji pracy. Humanizacja rozumiana jest jako tworzenie takich warunków w przedsiębiorstwie, w których w największym stopniu uwzględniane są psychofizjologiczne i społeczne potrzeby pracowników. Humanizacja jest najważniejszym wymogiem naukowej organizacji pracy, ale do realizacji jest to dość skomplikowana zasada. By się do tego zastosować, trzeba czasem zrezygnować z zasady ekonomii. W warunkach rynkowych, wydawałoby się, że powinna dominować efektywność, ale dalekowzroczni organizatorzy pracy i produkcji, stawiając na pierwszym miejscu zasadę humanizacji nad zasadą ekonomii, ostatecznie zapewniają wysoką produktywność i dyscyplinę pracy, co daje wymierny efekt ekonomiczny .

W zależności od obszarów działania można wyróżnić cztery rodzaje zasad: zasady mające zastosowanie do organizacji pracy w skali kraju; zasady organizacji pracy w przedsiębiorstwach i instytucjach; zasady grupowej (zbiorowej) organizacji pracy w wydziałach; zasady indywidualnej organizacji pracy.

Bardzo interesujące jest również rozważenie dwunastu zasad produktywności nakreślonych przez G. Emersona. Oto zasady:

Ideały lub cele muszą być jasno określone;

Powinien być prowadzony zdrowy rozsądek zasięgać specjalistycznej wiedzy i kompetentnej porady tam, gdzie to możliwe
znajdź je;

Kompetentna porada nie może pochodzić od jednej osoby,
kompetentne doradztwo powinno być wszechstronne i przenikać przedsiębiorstwo od góry do dołu;

Dyscyplina, ścisłe przestrzeganie i posłuszeństwo wszystkim pozostałym 11 zasadom działania;

Uczciwe traktowanie personelu, ale to powinno
poprzedzona starannym doborem „ludzi pierwszej klasy”
materiał";

Szybka, rzetelna, kompletna, dokładna i stała księgowość;

Wysyłka jako wstępne planowanie i najdokładniejsza codzienna realizacja ustalonych planów;

Opracowanie racjonalnych standardów pracy i pracy zgodnie z harmonogramem;

Normalizowanie warunków, odpowiednie ich dostosowywanie
Twoje potrzeby;

Racjonowanie działań, opracowanie dokładnego planu realizacji każdej pracy;

Opracowanie pisemnych standardowych instrukcji jako zbioru praw i praktyk, zarejestrowanego ruchu naprzód;

Wynagrodzenie za wyniki oparte na dokładnych ekwiwalentach pracy.

W istocie zasady te pod wieloma względami przypominają listę elementów organizacji pracy. A dziś te „zasady” nie straciły na aktualności.

Szczególne zasady dotyczą poszczególnych elementów organizacji pracy. Pomiędzy nimi:

Zasady podziału i współpracy pracy: proporcjonalność i równomierna intensywność zadań produkcyjnych w podziale obowiązków, koordynacja działań między powiązanymi pracownikami, optymalna specjalizacja pracy, tworzenie warunków do zmiany pracy i wzrostu jej treści, zgodność kwalifikacje i cechy osobiste wykonawcy z wymaganiami wykonywanej pracy, optymalną treścią procesu pracy itp .;

Zasady organizacji stanowisk pracy: pełne i kompleksowe wyposażenie i racjonalne rozplanowanie stanowiska pracy, dostępność elementów wyposażenia, łatwość utrzymania, zmienne Stanowisko pracy pracownik, dobry przegląd sprzętu itp.;

Zasady organizacji utrzymania miejsc pracy: planowanie, ostrożność, niezawodność, wydajność, regulacja, personifikacja obsługi itp.;

Zasady ustalania racjonalnych metod i metod pracy: ekonomia ruchów; oszczędność energii mięśniowej i nerwowej; prostoliniowość, równoległość, ciągłość, synchronizacja, symetria, rytm ruchów itp.;

Zasady tworzenia warunków pracy: minimalizacja wpływu niekorzystnych czynników zewnętrznych środowisko produkcyjne na pracownika, bezpieczeństwo pracy, maksymalizacja zdolności do pracy, optymalizacja reżimów pracy i odpoczynku, estetyzacja środowiska pracy, optymalizacja struktury płciowej i wiekowej zespołu itp.;

Zasady doboru, szkolenia i zaawansowanego szkolenia personelu: selekcja zawodowa na podstawie profesjogramów, testów i innych weryfikacji kandydatów do pracy wolne stanowisko; połączenie szkolenia teoretycznego z nabyciem praktycznych umiejętności nauczania zawodu; regularność i stopniowanie zaawansowanych szkoleń itp.;

Zasady utrzymania wysokiej dyscypliny pracy: połączenie perswazji z postępowaniem dyscyplinarnym wobec naruszających dyscyplinę, rozgłos, wychowanie do patriotyzmu przemysłowego, tworzenie warunków wzajemnej kontroli i wzajemnej pomocy między pracownikami itp.

Ogólne zasady organizacji pracy grupowej (zbiorowej) w pododdziałach: wprowadzenie pracy grupowej (zbiorowej) na podstawie projektów organizacyjnych; przywiązanie do pierwotnego kolektyw pracy(zespół, zakład, dział) powierzchnia produkcyjna i wyposażenie; określenie optymalnej liczby personelu w działach; precyzyjne określenie funkcji, obowiązków i uprawnień zespołu jednostki; odpowiedzialność materialna i moralna za wyniki pracy itp. Szczególne zasady organizacji pracy grupowej (zbiorowej, brygadowej) w pododdziałach:

Zasady formowania brygad: dobrowolne wejście do brygady; uwzględnienie opinii brygady przy mianowaniu brygadzisty, zatrudnianiu i zwalnianiu członków brygady itp .;

Zasady podziału i współpracy pracy: zamienność pełna lub częściowa, łączenie zawodów i funkcji, poprzez budowę zespołów wielozmianowych, utrzymanie wielu maszyn itp.;

Zasady planowania pracy: planowanie tych wskaźników, dla których pracownicy są stymulowani, planowanie według jednej linii; przydział do zespołu pewna praca(gama produktów) itp.;

Zasady wynagradzania: wypłata za wynik końcowy na podstawie wyników planowanego okresu, podział zarobków zbiorowych z uwzględnieniem opinii zespołu, gwarantowana wypłata za gwarantowany wynik pracy itp.

Podana lista zasad organizacji pracy nie jest kompletna, co wskazuje, że zasad jest całkiem sporo. Niektóre zasady mogą mieć charakter sektorowy, to znaczy mogą być charakterystyczne dla dowolnego konkretnego sektora gospodarki lub określonego rodzaju działalności. Mogą istnieć zasady mające zastosowanie do rozwiązywania poszczególnych wąskich zagadnień organizacji pracy.

Owocne wydaje się uzasadnienie zasad organizacji pracy na podstawie badania doświadczeń rozwiązywania wszelkiego rodzaju sprzeczności organizacyjnych, jakie pojawiają się w praktycznych działaniach przedsiębiorstw. Jest wiele takich sprzeczności. Na przykład wzrost szybkości pracy może prowadzić do zmniejszenia jej dokładności, do utraty jakości; zwiększenie szybkości ruchów pracowniczych zwiększa prawdopodobieństwo kontuzji; ograniczenie tras ruchu pracownika w obszarze roboczym wymaga wzrostu kosztów materiałowych na ponowne wyposażenie miejsca pracy; wąska specjalizacja pracowników, skracająca czas ich szkolenia, prowadzi do wzrostu monotonii pracy itp. Badając sposoby przezwyciężania takich sprzeczności w różnych warunkach produkcyjnych i pozaprodukcyjnych, można zidentyfikować nowe, wcześniej nieużywane zasady racjonalizacji procesów pracy i organizacji pracy.

1.4 Rosnące znaczenie NAT w gospodarce rynkowej

Gospodarka rynkowa tworzy dość trudne środowisko konkurencyjne dla działalności przedsiębiorstw, organizacji i instytucji. Ta sztywność wynika z faktu, że jednym z podstawowych praw rynku jest prawo popytu na pracę, dobra i usługi oraz prawo ich podaży.

W warunkach czystej (doskonałej) konkurencji, gdy na rynku towarów i usług działa wiele przedsiębiorstw, nie ma z ich strony kontroli nad ceną produktów, same produkty i usługi są ustandaryzowane, tj. są identyczne pod względem właściwości i właściwości, konsument nie dba o to, od kogo nabywa towar lub otrzymuje usługi. Na takim rynku sukces osiągają te przedsiębiorstwa, którym udaje się zapewnić niskie – poniżej średniej – koszty produkcji. Osiąga się to poprzez zastosowanie różnych czynników efektywności, wśród których organizacja pracy zajmuje znaczące miejsce.

Dzięki naukowej organizacji pracy uzyskują oszczędności w kosztach pracy, co oznacza, że ​​fundusz płac jest oszczędzany i potrącany z niego. HOT zapewnia jak najlepsze wykorzystanie surowców, materiałów, urządzeń, kosztów energii, a tym samym wpływa na obniżenie kosztów produkcji. HOT wpływa pozytywnie na psychofizjologiczne cechy aktywności zawodowej poprzez zmniejszenie zachorowalności i urazów przy pracy, zwiększenie wydajności ludzi, co ostatecznie prowadzi również do obniżenia kosztów produkcji. Orientacja społeczna NOT, podnosząc treść i prestiż pracy, przyczynia się do stabilizacji personelu, zmniejszenia jego rotacji oraz obniżenia kosztów rekrutacji i szkolenia pracowników. Całkowity wpływ naukowej organizacji pracy na wyniki ekonomiczne produkcji polega na obniżeniu kosztów produkcji, zwiększeniu zysków przedsiębiorstwa, zwiększeniu jego konkurencyjności.

Przy konkurencji monopolistycznej, oligopolu i czystym monopolu, zwiększa się kontrola firm nad cenami na rynku, poziom konkurencji spada: z oligopolem - bardziej niż w warunkach konkurencji monopolistycznej, z czystym monopolem bardziej niż z oligopolem. Niemniej jednak NAT w przedsiębiorstwach działających na rynkach o ograniczonej konkurencji i przy jej braku nadal pozostaje ważnym czynnikiem efektywności i przyczynia się do uzyskiwania nadmiernych zysków.

Im wyższy poziom konkurencji, tym ważniejsza staje się naukowa organizacja pracy jako czynnik efektywności produkcji. Takie jest jego znaczenie w warunkach rynkowych.

NAT ma bezpośredni, natychmiastowy wpływ na gospodarkę i procesy społeczne w produkcji, co w konsekwencji ma wynik wtórny, dając efekt integralny.

Inną okolicznością podkreślającą rosnące znaczenie HOT jest to, że wraz ze wzrostem technicznego ulepszenia produkcji wzrasta cena jednostki czasu. Rynek, zwłaszcza w warunkach rozwiniętej konkurencji, stymuluje przedsiębiorstwa do wprowadzania postępowych typów urządzeń i nowych technologii jako głównych czynników efektywności. W warunkach rynkowych zwycięzcą zostaje ten, kto prześcignął konkurentów pod względem technicznego i technologicznego wyposażenia produkcji, a tym samym wzrost wyposażenia technicznego i technologicznego przedsiębiorstw staje się prawem ich funkcjonowania.

Jeśli następuje wzrost technicznego poziomu produkcji w społeczeństwie, a proporcjonalnie do tego wzrostu wzrasta cena jednostki czasu, to wzrasta również znaczenie HOT jako czynnika oszczędzającego czas pracy.

2 Stan obecnyśrodowisko produkcyjne w przedsiębiorstwie

2.1 Charakterystyka organizacyjna organizacja IP Zykova Yu.A.

Przedsiębiorstwo IP Zykov Yu.A. o nazwie StroySelkhozTorg. Został stworzony i działa zgodnie z Kodeksem cywilnym Federacji Rosyjskiej, ustawą federalną „On rejestracja państwowa osoby prawne i indywidualni przedsiębiorcy” oraz inne akty prawne szczebla federalnego, regionalnego i lokalnego. Ponadto wewnętrzne działania tej organizacji są regulowane przez lokalne dokumenty: zasady wewnętrzne plan pracy, personel, opisy stanowisk pracy i inni.

Ta organizacja nie jest osobą prawną i została utworzona przez rejestrację Zykov Yu.A. jako indywidualny przedsiębiorca. IP Żykow Yu.A. posiada rachunki rozliczeniowe i inne w instytucjach bankowych (instytucjach kredytowych), znak firmowy (znak usługowy), godło, firmę znak towarowy, pieczątka okrągła z wizerunkiem firmy znak towarowy(znak usługowy), inne pieczęcie i pieczęcie oraz inne szczegóły. Indywidualny przedsiębiorca odpowiada za swoje zobowiązania całym swoim majątkiem, który zgodnie z prawem może być pobierany.

Celem działalności firmy jest osiąganie zysku poprzez prowadzenie działalności gospodarczej oraz realizowanie możliwości majątkowych i intelektualnych, a także zaspokajanie interesów społecznych i ekonomicznych uczestników i pracowników firmy.

Główne działania to: handel hurtowy i detaliczny w budownictwie, materiały wykończeniowe, artykuły gospodarstwa domowego i inne dobra konsumpcyjne. Legalny adres przedsiębiorstwa: Kurgan, ul. Omskiej, 76a.

IP Żykow Yu.A. wykonuje działalność przedsiębiorcza od 1993 roku. W minionym okresie otwarto pięć sklepów detalicznych: ul. Kujbyszew 40 m-n „Szczęśliwe farby”, ul. Kujbyszewa 74 (Rynek Centralny) „Szczęśliwe farby”, ul. Omskaya 76-a „Baza-StroySelkhozTorg”, ul. Omskaya 101 (Alfa-Baza) „StroySelkhozTorg”, Zaozerny 3-mkn. (Supermarket StroySelkhozTorg). Rozważ charakterystykę usług świadczonych przez organizację (tabela 1).

Tabela 1 - Charakterystyka świadczonych usług

	Nazwa usługi	krótki opis usługi	Poziom cen za świadczone usługi w porównaniu z poziomem cen konkurencji	Rentowność usług
	Sprzedaż hurtowa towarów konsumpcyjnych (materiały budowlane i wykończeniowe, AGD, sprzęt ogrodniczy)	Zapewnienie ludności potrzebnych towarów
	Handel detaliczny artykułami konsumpcyjnymi (materiały budowlane i wykończeniowe, artykuły gospodarstwa domowego, sprzęt ogrodniczy)	Zaopatrywanie ludności w towary na żądanie.
	Dostawa towarów do ludności	Wygodna i terminowa dostawa towarów do konsumentów
		Dzierżawa własnej powierzchni

W ten sposób organizacja otrzymuje główny zysk z realizacji głównej działalności. Dodatkowe usługi przynoszą firmie około 5% większy zysk.

Ogólnie rzecz biorąc, firma zapewnia wszystkie niezbędne, zarówno podstawowe, jak i Dodatkowe usługi, aby sprawnie i racjonalnie organizować swoją podstawową działalność i utrzymać jej konkurencyjność.

Poziom cen towarów dostarczonych w handel hurtowy wystarczająco nisko. Nieco wyższy w sprzedaż, ale nawet one mogą generować wystarczający dochód.

Należy zauważyć, że około 5% zysków organizacji pochodzi z nowych usług świadczonych przez przedsiębiorstwo. Są to następujące usługi:

1) prywatny przewóz ładunków;

2) udostępnienie własnej powierzchni do wynajęcia.

Usługi te firma świadczyła całkiem niedawno. Istotnych grupy docelowej nie poinformowany o tych usługach. Jednocześnie jednak usługi powinny prawdopodobnie w przyszłości dość intensywnie zwiększać popyt na główne rodzaje towarów.

Najwyższym organem zarządzającym przedsiębiorstwa jest sam przedsiębiorca indywidualny. Jako właściciel organizacji wyznacza strategiczny kierunek jej działań i podejmuje najważniejsze decyzje. Funkcje Organ wykonawczy zarządzanie powierza się pracownikowi, którego stanowisko nazywa się dyrektorem wykonawczym.

Zarządzaniem operacyjnym i ekonomicznym spółką zajmuje się dyrektor wykonawczy. Dyrektorem wykonawczym jest pracownik, zatwierdzony i wyznaczony przez właściciela firmy. Dyrektor działa przez pełnomocnika, sprawując kierownictwo operacyjne rozwiązuje sprawy administracyjne, produkcyjne, pytania finansowe oraz inne kwestie nie związane z wyłączną kompetencją właściciela. Działa w imieniu firmy i reprezentuje jej interesy w stosunkach prawnych z innymi osobami osoby prawne, organy władza państwowa, samorząd i obywatele.

Dyrektor wykonawczy odpowiada przed właścicielem, na żądanie przedstawia sprawozdania ze swojej działalności i działalności jego zastępców, wyniki działalności firmy, organizuje realizację decyzji w ramach jego kompetencji, przedstawia propozycje poprawy organizacji działalności firmy zajęcia.

Struktura organizacyjna zarządzania przedsiębiorstwem IP Zykova Yu.A. jest funkcjonałem liniowym (dodatek 1.2). Charakteryzuje się tym, że na czele każdej jednostki strukturalnej stoi jeden lider, obdarzony wszystkimi uprawnieniami i sprawujący wyłączne kierowanie podległymi pracownikami oraz skupiający w swoich rękach wszystkie funkcje zarządcze. Organ wyższy nie ma prawa wydawać rozkazów żadnym wykonawcom z pominięciem bezpośredniego przełożonego.

W przypadku zarządzania liniowo-funkcjonalnego każde łącze i każdy podwładny ma jednego lidera, przez którego wszystkie polecenia sterujące przechodzą przez jeden kanał. W takim przypadku łącza zarządzania są odpowiedzialne za wyniki wszystkich działań zarządzanych obiektów.

Ponieważ w liniowo-funkcjonalnej strukturze zarządzania decyzje zapadają w łańcuchu „od góry do dołu”, a szef niższego szczebla zarządzania jest podporządkowany szefowi wyższego szczebla nad nim, swoista hierarchia szefów tego powstaje konkretna organizacja, w naszym przypadku dyrektor, dyrektor wykonawczy, kierownik działu handlowego, kierownik dział sprzedaży kierownik sklepu, sprzedawca. Zalety tego struktura organizacyjna to sprawność podejmowania decyzji, jasna i wyrażona odpowiedzialność osobista, jedność i jasność dowodzenia.

Zastępca Dyrektora ds. AHD prowadzi instruktaże BHP, monitoruje warunki sanitarne przemysłowe, nadzoruje utrzymanie obiektów gazowych, kieruje grupą ekonomiczną odpowiedzialną za naprawy i Roboty budowlane, a także produkcję i utrzymanie w odpowiedniej formie inwentarza i sprzętu roboczego.

Zastępca Dyrektora ds. Bezpieczeństwa odpowiada za zapewnienie bezpieczeństwa inwentaryzacji przedsiębiorstwa, sprawność systemów alarmowych, organizację obowiązków i zatrudnianie personelu.

Główny księgowy odpowiedzialny dyrektor wykonawczy organizuje księgowość i raportowanie wyników działalność gospodarcza zapewnia terminowe przekazywanie dokumentacji sprawozdawczej, informacyjnej i statystycznej odpowiednim instytucjom organów i organizacji państwowych i niepaństwowych.

Starszy magazynier zajmuje się zestawianiem i kontrolą pracy magazynierów, prowadzeniem ewidencji faktur, zarządzaniem zespołem ładowaczy, organizacją załadunku i rozładunku towarów oraz prowadzeniem ewidencji towarów przychodzących i wychodzących.

Audytor zajmuje się zagadnieniami związanymi z jakością towaru, kontrolą księgowania towaru. Rozwiązuje problemy klientów związane z produktem.

Średnie roczne przychody przedsiębiorstwa za 2008 r. wyniosły 100 mln rubli, natomiast wydatki (w tym: wydatki na wynagrodzenie płacić podatki, płacić rachunki za media i odsetki dla instytucji finansowych i tak dalej) 87200 tysięcy rubli. Znając wydatki i dochody przedsiębiorstwa, możesz obliczyć jego zysk.

Zysk przedsiębiorstwa za 2008 rok wyniósł 12 800 tysięcy rubli. Rentowność przedsiębiorstwa wynosi 12,2%. W okresie sprawozdawczym przedsiębiorstwo nie odnotowało ani jednego przypadku opóźnienia w regulowaniu zobowiązań, co świadczy o jego płynności.

2.2 Główne wskaźniki ekonomiczne przedsiębiorstwa

Głównym celem przedsiębiorstwa IP Zykov Yu.A. - zarabianie, wypełnianie rynku towarami, praca. Przedsiębiorstwo IP Zykov Yu.A. wykonuje następujące czynności. Rozważmy bardziej szczegółowo analizę działalności przedsiębiorstwa (tab. 2).

Tabela 2 - Zasoby produkcyjne przedsiębiorstwa

Na podstawie powyższych danych możemy stwierdzić, że majątek trwały przedsiębiorstwa wzrósł o 206,0%, jest to spowodowane otwarciem nowoczesnego supermarketu. Wielkość sprzedaży w 2008 r. w porównaniu do 2006 r. wzrosła o 20 907,9 tys. rubli. i wynosi 61438,4 tys. rubli, co wynika z jakościowego wykorzystania głównego aktywa produkcyjne, zwiększając produktywność przedsiębiorstwa.

Celem analizy składu i struktury produktów jest identyfikacja rezerw na zwiększenie wielkości produkcji i sprzedaży produktów o efektywne wykorzystanie zasoby produkcyjne, badania rynku, podnoszenie jakości i konkurencyjności produktów (tab. 3).

Tabela 3 - Skład i struktura produktów rynkowych, mln.r.

Analiza składu i struktury sprzedawanych produktów wskazuje, że w 2008 roku firma znacznie zwiększyła wolumen sprzedaży o 49,0% w porównaniu do 2006 roku, dzięki poszerzeniu asortymentu.

Znaczący wzrost produkcji w 2008 roku obserwowany jest dla takich rodzajów produktów handlowych, jak: Materiały budowlane, jego wzrost wyniósł 132,2% w porównaniu do 2006 roku, natomiast sprzedaż ceramiki sanitarnej spadła o 36,4%, a farb o 62,2% w porównaniu do 2006 roku. W 2008 roku wzrósł popyt na tapety i artykuły gospodarstwa domowego, wznowiono dostawy artykułów sanitarnych.

Tabela 4 - Analiza wykorzystania aktywów produkcyjnych, tys. rubli

Firma zwiększa i zwiększa z roku na rok wielkość sprzedaży, więc w 2008 r. wzrost wolumenu produktów rynkowych w porównaniu z 2006 r. wyniósł 21502,2 tys. rubli. Ogólnie w latach 2006-2008. Spółka wykazuje pozytywny trend wzrostu sprzedaży produktów rynkowych.

Efektywność wykorzystania środków trwałych produkcyjnych oceniamy na podstawie wskaźników dynamiki produktywności kapitału i relatywnych oszczędności majątku produkcyjnego przedstawionych w tabeli 3. W latach 2007-2008. Na tle rosnących środków trwałych następuje wzrost produkcji o 49,0%, a co za tym idzie spadek produktywności kapitału o 51,5%.

Jednocześnie w analizowanym okresie nastąpił wzrost zysku ze sprzedaży produktów rynkowych o 46,0%, w wyniku czego nastąpił spadek rentowności sprzedaży o 52,9%.

W wyniku spadku produktywności kapitału o 51,5% uzyskano oszczędności w wysokości 4863,8 tys. rubli (32,5% kosztów wszystkich środków trwałych).

Wzrost produkcji towarowej wyniósł 49,0%, w tym samym czasie zysk ze sprzedaży, jak wspomniano powyżej, wzrósł o 19286,6 tys. rubli, co ogólnie pozwala uznać wykorzystanie środków trwałych w przedsiębiorstwie za efektywne.

Ponieważ wynik finansowy jest głównym kryterium oceny działalności przedsiębiorstwa, będziemy analizować wyniki finansowe. Głównym uogólniającym wskaźnikiem wyników ekonomicznych przedsiębiorstwa jest zysk (strata) roku sprawozdawczego. Wskaźniki zysku odzwierciedlają wpływy ze sprzedaży towarów, produktów, usług, ich struktury, efektywności wykorzystania przez przedsiębiorstwo zasobów produkcyjnych i finansowych.

Tabela 5 - Wskaźniki wyników finansowych, tysiące rubli

Ogólny wzrost wszystkich elementów kosztowych związany jest, po pierwsze, z rozszerzeniem gamy produktów rynkowych w całym przedsiębiorstwie, a po drugie, z wprowadzeniem nowych przestrzeń handlowa.

Rentowność działalności handlowej pokazuje, ile firma ma zysk lub dochód z samofinansowania z każdego rubla wydanego na sprzedaż produktów. Rozważmy bardziej szczegółowo rentowność przedsiębiorstwa (tabela 6).

Tabela 6 - Rentowność działalność produkcyjna przedsiębiorstwa, tysiące rubli

Analiza danych z lat 2006 -2008. obserwujemy tendencję do zwiększania poziomu opłacalności produkcji. Poziom rentowności w 2006 roku wyniósł 106,1%, w 2008 roku 110,4%, szał 4,1%.

Na podstawie danych z Formularza 2 „Rachunek zysków i strat” oszacowanie zysku roku sprawozdawczego według źródeł powstania zysku w sprawozdania finansowe.

Ogółem przychody ze sprzedaży produktów za okres sprawozdawczy wzrosły, a zysk ze sprzedaży o 57,3%, a tym samym wynik na pozostałej sprzedaży wzrósł o 958 rubli.

Zysk bilansowy wzrósł o 51,0% iw efekcie widzimy wzrost w 2008 r. zysk netto za 1151,0 tys. rubli lub o 43,7%. Następuje spadek należności o 84,0%, opóźnienie w finansowaniu powoduje wzrost rachunki do zapłacenia o 81,7%, co wskazuje na nieefektywną pracę z długiem.

Tak więc za lata 2006-2008. wskaźniki finansowe generalnie wzrosła, pomimo wzrostu zobowiązań. Może to być spowodowane wzrostem popytu na produkty, poprawą wypłacalności przedsiębiorstw kontrahentów oraz ekspansją rynku produktów i usług.

2.3 Analiza stanu środowiska przemysłowego przedsiębiorstwa IP Zykov Yu.A.

W przedsiębiorstwie IP Zykov Yu.A. służba ochrony pracy powstała od założenia przedsiębiorstwa. Na podstawie zamówienia Dyrektor generalny, bezpośredni nadzór i odpowiedzialność za organizację pracy w zakresie ochrony pracy i ekologii w przedsiębiorstwie przypisuje się zastępcy ds. AHD.

Zastępca ds. AHD odpowiada za zapewnienie przeprowadzenia odpraw wprowadzających, terminową i rzetelną organizację badania wypadków, czynników urazów zawodowych i zachorowalności przy pracy, a także przygotowywanie raportów rocznych i kwartalnych. Informuje i kontroluje pracowników w kwestiach ochrony pracy, monitoruje przestrzeganie przepisów ustawowych i innych aktów prawnych, układu zbiorowego.

Odpowiada również za przestrzeganie zasad ochrony pracy, nadzoruje realizację wymagań, instrukcji i innych dokumenty normatywne; zgodność z przepisami bezpieczeństwa; prawidłowe stosowanie środków ochrony indywidualnej przez pracowników.

Kontrola ochrony pracy w przedsiębiorstwie ma dwa główne cele. Pierwszy to zgodność z aktami prawnymi, zasadami, normami, instrukcjami dotyczącymi ochrony pracy w całym przedsiębiorstwie; drugi to utrzymanie i poprawa warunków oraz poprawa bezpieczeństwa pracy. Każdy poziom kontroli ma swoje własne obiekty kontroli. W przypadku pracowników jest to miejsce, w którym są zatrudnieni, stosowane są środki ochrony. Dla kierowników niższego szczebla przedmiotem kontroli są podwładni, ich przestrzeganie zasad i instrukcji, parametry czynników szkodliwych i niebezpiecznych w środowisku produkcyjnym, stan narzędzi, sprzętu ochronnego i stanowisk pracy. Dla menedżerów najwyższego szczebla przedmiotem kontroli jest spełnienie wymogów ochrony pracy przez podległych specjalistów.

Kontrola pogłębiona (okresowa) prowadzona jest w trybie okresowej atestacji miejsc pracy, nadzwyczajna – na wniosek pracowników lub ich przedstawicieli, organów nadzoru państwowego.

Niezbędna jest bieżąca kontrola realizowana metodą dwustopniową:

Pierwszym krokiem jest cotygodniowe zwiedzanie wszystkich magazynów i pomieszczeń przez zastępcę ACD; weryfikacja usunięcia braków, podjęcie dodatkowych działań w celu ich usunięcia, raport do administracji;

Drugi etap to comiesięczna kontrola stanu warunków pracy i realizacja decyzji na podstawie wyników kontroli pierwszego etapu przez zastępcę ds. AHD, raport do Dyrektora Wykonawczego przedsiębiorstwa, podjęcie decyzji o opracowanie i wdrożenie odpowiednich działań, wyznaczanie terminów ich realizacji i odpowiedzialność.

Niesprzyjające środowisko pracy występuje na stanowiskach pracy niektórych magazynów przedsiębiorstwa, a także w Powierzchnia biurowa. Pracownikom tego przedsiębiorstwa przysługują następujące świadczenia i odszkodowania:

Dodatkowy urlop;

Odszkodowanie przy wyższych stawkach (wynagrodzenia).

W tabeli 7 przedstawiono szczegółową analizę liczby pracowników korzystających z tego typu świadczeń.

Tabela 7 - Analiza liczby personelu korzystającego różne rodzajeświadczenia, os.

Wskaźniki
Liczba ogółem
którzy korzystają z prawa:
Dodatkowy urlop łącznie
w tym kobiety
Za płace po wyższych stawkach,
Tabela 7 ciąg dalszy
w tym kobiety
Lista liczby pracowników,
którzy mają co najmniej 1 rodzaj świadczeń
lub odszkodowanie, łącznie
w tym kobiety

Zdolność do korzystania ze świadczeń w przedsiębiorstwie wzrosła o 3,1%, co wskazuje, że przedsiębiorstwo działa na rzecz poprawy stanu zdrowia pracowników i zapobiegania chorobom zawodowym.

Powodzenie prac nad poprawą środowiska produkcyjnego w przedsiębiorstwie w dużej mierze zależy od prawidłowej analizy jego czynników, zarówno pod kątem poszczególnych elementów, jak i ogólnie pod kątem głównych wskaźników.

W tym celu przeanalizujemy wskaźniki, które w pełni będą charakteryzować środowisko produkcyjne przedsiębiorstwa jako całości, a także dla poszczególnych jednostek.

Z danych w tabeli 8 można wyciągnąć następujące wnioski. Liczba pracowników w warunkach niespełniających norm sanitarno-higienicznych wzrosła w 2008 r. w porównaniu z 2006 r. o 2,6%.

Tabela 8 - Analiza wskaźników charakteryzujących stan pracowników w niekorzystnych warunkach pracy, os.

Wskaźniki
Średnia liczba pracowników,
w tym kobiety
Tabela 8 ciąg dalszy
Liczba pracowników zatrudnionych w warunkach
nie spełniające wymagań sanitarnych i higienicznych
standardy:
Niezgodność oświetlenia
Niedopasowanie wilgotności
Niedopasowanie temperatury
Liczba pracowników zatrudnionych w ciężkich
całkowita praca fizyczna
z nich kobiety
Praca pod wpływem
podwyższony poziom hałasu, wibracje
w tym kobiety
Praca pod wpływem EMP, całkowita

Liczba kobiet wśród nich zmniejszyła się o 7%. Liczba pracowników narażonych na podwyższony poziom hałasu i wibracji gwałtownie wzrosła w 2006 r., wynosiła 6 osób, w 2008 r. liczba ta wzrosła do 34, z czego 8% to kobiety.

Poziom warunków pracy w przedsiębiorstwie charakteryzuje wskaźnik określający udział pracowników przedsiębiorstwa pracujących pod wpływem szkodliwych i niebezpiecznych czynników produkcji w ogólnej liczbie zatrudnionych. Liczba ta, oparta na tabeli 7, wynosi 4,9%. Dla kierownictwa przedsiębiorstwa powinien być głównym wskaźnikiem stanu warunków pracy i wytyczną podejmowania działań zapewniających bezpieczeństwo produkcji.

Na podstawie tej analizy generalnie widać, że w przedsiębiorstwie w latach 2006-2007. prowadzono prace nad oceną zgodności istniejących czynników środowiska produkcyjnego ze standardowymi wskaźnikami, w wyniku pomiarów instrumentalnych. Ze względu na brak danych za 2008 r. wniosek nasuwa się sam, nie przeprowadzono oceny i analizy pomiarów charakteryzujących środowisko produkcyjne przedsiębiorstwa. Jest to ogromny minus w pracy przedsiębiorstwa, ponieważ czynniki środowiska produkcyjnego, które wpływają na pracowników, nie zostały zmierzone i zbadane, a to z kolei wskazuje, że wpływ, jaki wywierają na pracowników, pozostał bez kontroli i zarządzania .

Ponieważ ocena stanu warunków środowiska pracy w miejscu pracy jest obiektywną potrzebą tworzenia zdrowych i bezpieczne warunki pracy, pomiary analizowano w różnych magazynach przedsiębiorstwa i na stanowiskach pracy. Stanowiły one podstawę do opracowania środków mających na celu poprawę czynników środowiska pracy i zmniejszenie ryzyka urazów.

Pomiary przeprowadzono w budynku administracyjnym przedsiębiorstwa IP Zykov Yu.A. w miejscu pracy dyrektora wykonawczego i kierownika działu handlowego. Również w magazynie przedsiębiorstwa: pomieszczenia magazynowe Inwentarz.

Na podstawie przeprowadzonej analizy okazało się, że iluminacja badanych
miejsca pracy nie spełniają norm i zasad sanitarnych (100%) oraz
stanowiska pracy użytkowników komputerów parametry niejonizujące
promieniowanie elektromagnetyczne przekroczyło dopuszczalne wartości o 15%. Na
na 30% miejsc pracy mikroklimat nie odpowiada optymalnemu
normy wilgotności i temperatury. Na podstawie analizy pomiarów i
obserwacji, okazało się, że podczas pracy w magazynach przez
na pracowników wpływa szereg niekorzystnych czynników
środowisko produkcyjne:

Temperatura powietrza i podwyższona wilgotność względna;

Wysoki poziom hałasu i wibracji;

Obecność szkodliwych substancji w powietrzu;

Niewystarczający poziom oświetlenia;

Wpływ tych czynników pogarszają irracjonalne kombinezony, naruszenie reżimów pracy i odpoczynku. W efekcie spada zdolność do pracy, pogarsza się stan zdrowia pracowników, a czasami prowadzi to do chorób zawodowych.

Tabela 9 - Analiza wskaźników urazów zawodowych i chorób zawodowych w przedsiębiorstwie

Wskaźniki				Tempo wzrostu,%
Liczba ofiar wypadków przy pracy ogółem, osoby w tym kobiety
Liczba dni roboczych niezdolności do pracy poszkodowanych ogółem
Liczba dni roboczych niezdolności do pracy związanej z: zwolnienie lekarskie rocznie, łącznie
Liczba zachorowań wśród pracowników w ciągu roku ogółem
Do częstotliwości obrażeń (Kcht)
Do ciężkości urazu (Kt)
Do niezdolności do pracy (Kn)
Do częstotliwości chorób (Kfz)
Do ciężkości chorób (Kts)
Niepełnosprawność z powodu chorób (Węzeł)

Wskaźniki wypadków przy pracy i chorób zawodowych odzwierciedlają liczbę wypadków przy pracy lub chorób zawodowych wśród pracowników przedsiębiorstwa w określonym okresie czasu. Poziom wypadków przy pracy i chorób zawodowych w przedsiębiorstwie charakteryzują bezwzględne wskaźniki jego sprawozdawczości statystycznej w postaci nr 7-uraz „Informacje o wypadkach przy pracy, wypadkach przy pracy i związanych z nimi kosztach materialnych”.

Na podstawie tabeli 9, która przedstawia te dane w dynamice w ciągu trzech lat, można stwierdzić, że liczba wypadków przy pracy ma tendencję do wzrostu, w 2008 r. liczba wypadków wynosi 13. W efekcie liczba osobodni związanych z Liczba zwolnień lekarskich wzrosła o 8,3%.

Tak niepokojąca sytuacja rozwinęła się ze względu na bardzo niski poziom wyposażenia technologicznego produkcji. Struktura wiekowa sprzętu produkcyjnego przedsiębiorstwa wskazuje, że 96% sprzętu działa dłużej niż 10 lat, a ponad 76% -14 lat i bezpieczeństwo pracowników oraz zwiększa ryzyko wypadków i urazów przy pracy.

Podstawową przyczyną wysokiego wskaźnika wypadkowości produkcyjnej jest niska efektywność zarządzania, wyjątkowo niski poziom technologiczny i dyscyplina pracy. Osłabiona została odpowiedzialność kierowników i specjalistów działów. Nie wszystkie kategorie pracowników i specjalistów zostały we właściwym czasie szkolenie i testowanie wiedzy z zakresu ochrony i bezpieczeństwa pracy. Nie ma również instrukcji dotyczących ochrony pracy dla zawodów i rodzajów pracy, a istniejące nie spełniają wymogów regulacyjnych aktów prawnych zarówno pod względem formy, jak i treści.

Z reguły wypadki zdarzają się z wielu powodów, zarówno organizacyjnych, jak i technologicznych. W trakcie badania konieczne jest zidentyfikowanie poszczególnych awarii w układzie funkcjonalnym, które doprowadziły do ​​wypadku w przedsiębiorstwie. Należy uznać, że wypadki stanowią jeden z najpoważniejszych problemów współczesnej produkcji. Zadają ogromne obrażenia i ogólnie są wskaźnikami złego zarządzania. Rozważ w tabeli 10 klasyfikację przyczyn wypadków, które miały miejsce w przedsiębiorstwie w latach 2006-2008.

Tabela 10 - Klasyfikacja przyczyn wypadków przy pracy

Wśród głównych powodów ostro wyróżniają się trzy: naruszenie wymagań dotyczących działania maszyn; naruszenie wymagań podczas eksploatacji sprzętu; niestosowanie osobistego wyposażenia ochronnego. Sednem ich występowania jest osłabienie dyscypliny pracy, produkcji i technologii. Jest tylko jedna metoda na wyeliminowanie potencjalnego zagrożenia - rosnące wymagania i kontrola systemu.

Analizując wypadki w przedsiębiorstwie, po raz kolejny doszliśmy do wniosku, że ważniejsze jest zapobieganie wypadkom niż eliminowanie ich skutków. Do tego jest to konieczne Odpowiedzialne osoby przede wszystkim kontrolować i identyfikować przyczyny drobnych obrażeń, w wyniku czego konsekwencje nie doprowadzą do utraty dni roboczych.

Finansowanie działań na rzecz poprawy środowiska pracy i ochrony pracy zgodnie z ustawą „O podstawach ochrony pracy w Federacja Rosyjska» należy wykonać w wysokości co najmniej 0,1% kosztów wytworzenia produktów (robót, usług). W latach 2006-2008 przedsiębiorstwo przeznaczyło środki na finansowanie działań z zakresu ochrony pracy, które przedstawia tabela 11.

Tabela 11 - Analiza kosztów poprawy środowiska pracy, tys. rubli.

Nazewnictwo wydatków
Pozyskiwanie materiału do remontu obiektów magazynowych
Zakup kombinezonów
Pomiary sanitarno-higieniczne na stanowiskach pracy
Szkolenie pracowników
Wyposażenie pomieszczeń do pracy z EWH

Jak widać z tabeli 11, sytuacja w przedsiębiorstwie jest opłakana. Znacznie ograniczono wydatki na ochronę pracy i poprawę czynników środowiska pracy. Tak więc w 2006 r. wyniosły 105,290 tys. rubli, a w 2007 r. tylko 102,33 tys. rubli, spadek nastąpił o 3,9%, co wskazuje, że administracja przedsiębiorstwa wykonuje niewystarczającą pracę, aby poprawić warunki pracy i zadbać o pracowników wykonujących prace niebezpieczne . Biorąc pod uwagę wpływ szkodliwych czynników środowiska produkcyjnego na pracowników, w przedsiębiorstwie znajdują się apteczki do celów medycznych i profilaktycznych.

Szczególny niepokój budzi stan środowiska produkcyjnego w przedsiębiorstwie, a więc w latach 2007-2008. wyższą wydajność pracy osiąga się głównie dzięki utracie zdrowia pracowników. Wynika to z intensyfikacji pracy, stosowania starych, zużytych maszyn i mechanizmów.

Głównymi przyczynami wysokiego wskaźnika wypadków przy pracy i chorób zawodowych są:

Starzenie się głównych aktywów produkcyjnych przedsiębiorstwa, zmniejszenie wielkości kapitału i naprawy prewencyjne maszyn, konstrukcji i urządzeń;

Pogorszenie kontroli nad bezpieczeństwem technologicznym w przedsiębiorstwie;

Osłabienie odpowiedzialności kierownika AHD za stan środowiska pracy i ochronę pracy;

Pogorszenie przemysłowej dyscypliny technologicznej.

Świadczą o tym główne wskaźniki środowiska produkcyjnego, które mają tendencję do wzrostu. Od 2006 do 2008 wskaźniki urazowości (liczba ofiar z niepełnosprawnością) z roku na rok wzrastały odpowiednio o 2,0; 2.6 i 2.9. Praca 49,2% pracowników nie spełnia wymagań i norm dotyczących ochrony pracy, BHP i warunków sanitarnych. Oto tak ponury obraz wyłania się analiza głównych czynników środowiska produkcyjnego w przedsiębiorstwie. Wniosek nasuwa się sam – pracodawca nie traktuje pracy na rzecz poprawy środowiska pracy jako jednego z priorytetów, nie kojarzy bezpiecznych i komfortowych warunków środowiska pracy z korzyściami ekonomicznymi, a co najważniejsze z utrzymaniem zdrowia pracowników.

3 Opracowanie głównych kierunków doskonalenia organizacji pracy

3.1 Identyfikacja głównych kierunków poprawy organizacji pracy w przedsiębiorstwie IP Zykov Yu.A.

Głównym kryterium oceny środowiska pracy jest osoba w procesie pracy, dlatego głównymi celami w opracowywaniu działań na rzecz poprawy organizacji pracy są (w tym) utrzymanie zdrowia i rozwój osobowości osoby, tworzenie maksymalnego komfortu w proces pracy.

Na pracowników wpływa kombinacja czynników środowiska produkcyjnego. Każdy z czynników należy rozpatrywać osobno, ale należy mocno zrozumieć, że niekorzystne warunki dla jednego z czynników zwiększają szkodliwe działanie innych czynników.

Środki i metody tworzenia korzystnego środowiska pracy i zmniejszania szkodliwego wpływu niekorzystnych czynników w środowisku pracy na zdolność do pracy i zdrowie pracowników można przedstawić w postaci trzech głównych obszarów:

1) minimalizacja wpływu czynników takich jak hałas, wibracje;

2) maksymalizacja czynników estetycznych, organizacyjnych, komfortu w miejscu pracy;

H) optymalizacja takich czynników jak oświetlenie i mikroklimat.

W wyniku realizacji działań na rzecz poprawy organizacji pracy powstaje pewien efekt społeczno-gospodarczy. W tym przypadku efektem realizacji działań z zakresu organizacji pracy są wszelkie zmiany zarówno w społecznej, jak i ekonomicznej sferze produkcji lub innej działalności ludzi. Efektywność społeczna łączy się z ekonomią. Ich związek tkwi w priorytecie efektywności społecznej, gdy efektywność ekonomiczna poprawy środowiska produkcyjnego podporządkowana jest celom społecznym, służy jako środek ich realizacji.

Efektywność ekonomiczna wyraża się w wydłużeniu okresu aktywności zawodowej pracowników, wzroście wydajności pracy, zmniejszeniu strat związanych z urazami, zachorowalnościami zawodowymi i produkcyjnymi, spadkiem rotacji pracowników, spadkiem liczby zakładów przemysłowych wypadków i kosztów związanych z ich eliminacją.

Należy zauważyć, że efekt w wyniku zmian w organizacji pracy może być pozytywny i negatywny. Jest to szczególnie ważne, aby uwzględnić w tak złożonej dziedzinie działalności, jak organizacja pracy, w której połączona jest organizacja produkcji ze wszystkimi wymaganiami technologii, wykorzystanie sprzętu i produkcja wysokiej jakości produktów przy minimalnych kosztach razem. To samo można powiedzieć o organizacji pracy pracowników ze wszystkimi jej wymaganiami dotyczącymi organizacji i wyposażenia miejsc pracy, ich planowania, konserwacji, godzin pracy, a także sanitarnych, higienicznych i psychofizjologicznych warunków pracy. Nakłada się również materialna i techniczna sfera organizacji pracy i produkcji problemy społeczne: stosunek pracowników do pracy; zadowolenie lub niezadowolenie z pracy i jej treści; materialne zainteresowanie wynikami pracy; relacje pracowników w procesie aktywności zawodowej i „klimat społeczny”, który rozwinął się w tym zespole, którego ewentualne zmiany należy również uwzględnić w kompleksowej ocenie efektywności każdego przedsiębiorstwa.

3.2 Opracowanie środków mających na celu poprawę organizacji pracy w przedsiębiorstwie IP Zykov Yu A.

Środki mające na celu poprawę organizacji pracy w przedsiębiorstwie obejmują wszelkiego rodzaju działania mające na celu zapobieganie, eliminowanie lub ograniczanie negatywnego wpływu szkodliwych i niebezpiecznych czynników produkcyjnych, które wpływają na pracownika w trakcie jego działalności zawodowej.

Proponowane w pracy środki, wraz z tworzeniem korzystnego środowiska pracy i wzrostem poziomu bezpieczeństwa pracowników, powinny prowadzić do poprawy organizacji pracy w przedsiębiorstwie jako całości:

1 Środki organizacyjne. Po pierwsze
proponuje się zrewidować istniejącą usługę bezpieczeństwa w przedsiębiorstwie
praca. Jedna jednostka etatowa – zastępca ds. AHD – nie
w stanie ponosić pełną odpowiedzialność za powierzone mu obowiązki
odpowiedzialności, skutecznie kontrolować kwestie związane z
organizacja pracy w celu poprawy warunków pracy i terminowej reakcji
do problemów, które się pojawiły. Ze względu na ograniczenie służby ochrony pracy do jednej
osoby, zarządzanie bezpieczeństwem pracy w pracy zostało prawie utracone
przedsiębiorstwo. Ponieważ ciągła, zaplanowana praca, aby zapewnić
bezpieczeństwo i korzystne warunki pracy w przedsiębiorstwie jest możliwe tylko przy zapewnieniu ochrony,
pracy, która będzie podstawą profilaktyki i prewencji
wypadki i wypadki. W tym celu konieczne jest zastosowanie delegacji pełnomocnictwa, czyli pełnomocnictwa zastępcy AHD do przekazania części swoich uprawnień szefowi służby bezpieczeństwa, a to pomoże mu mieć świadomość postępu prac w całym przedsiębiorstwie . Przekazanie uprawnień jest uważane za jeden z najtrudniejszych problemów w praca menedżerska, ponieważ bardzo trudno jest znaleźć osoby, które nie tylko potrafią, ale naprawdę reprezentują lidera lub specjalistę. Ryzyko związane z przekazaniem części swoich uprawnień innym wymaga pilnego wyłączenia spod władzy tych, którzy ją nadużywają. Istnieje pewna procedura prawidłowego korzystania z ich uprawnień. Przewiduje przekazanie części kompetencji w celu zjednoczenia osób wchodzących w skład grupy i wzmocnienia wspólnego interesu.

Technologia prawidłowego delegowania ich uprawnień jest następująca:

Deleguj autorytet w oparciu o możliwości i zdolności swoich pracowników oraz uwzględniając potrzebę ich motywowania i stymulowania;

Praca powinna być delegowana w całości, a nie w formie częściowych pojedynczych zadań;

Wyraźnie określ czas delegacji;

duże i ważne zadania są przydzielane na zlecenie lub na piśmie;

Nie można bez uzasadnionych powodów ingerować w proces pracy, jednocześnie udzielając podwładnym rad i wsparcia w razie trudności;

Zapewnij kontrolę nad ostatecznymi wynikami przydzielonej sprawy i niezwłocznie poinformuj podwładnych o wynikach kontroli.

Czynności zastępcy AHD i szefa służby bezpieczeństwa muszą być wykonywane zgodnie z opracowanymi planami działań w zakresie ochrony pracy, zatwierdzonymi przez dyrektora wykonawczego.

W celu stworzenia sprzyjającego środowiska pracy należy oprzeć pracę Zastępcy ds. AHD i Szefa Służby Bezpieczeństwa zgodnie z następującymi celami:

Rządy badają wpływ warunków gospodarczych na gospodarkę
pracy i poprawić zachęty finansowe do poprawy
środowisko produkcyjne;

Zapewnienie dyrektorowi wykonawczemu przedsiębiorstwa porad i zaleceń, jak najskuteczniej i ekonomicznie wdrożyć niezbędne działania;

Rozwijać najnowsze instrukcje w sprawie ochrony pracy, przepisów i metod;

Szkolić, utrzymywać i rozwijać wiedzę i umiejętności pracowników w trakcie obowiązkowej certyfikacji zakładów pracy.

2 Jednym z kluczowych działań w tym obszarze jest stworzenie mechanizmu motywującego pracowników do doskonalenia poziom profesjonalny, przyciągając do serwisu młodych, obiecujących specjalistów. Aby to zrobić, konieczne jest naprawdę podniesienie statusu specjalisty ochrony pracy. Aby praca serwisu była prestiżowa i atrakcyjna przynajmniej w warunki materialne. Wysyłać tam jako naturalną rotację wysoko wykwalifikowanych specjalistów, nie jako karę, ale jako zachętę, z perspektywą ewentualnego rozwoju osobistego i samorealizacji.

Znacząca poprawa wszystkich prac w zakresie poprawy czynników środowiska pracy i bezpieczeństwa pracy zostanie osiągnięta dzięki wprowadzeniu jednolitych (porównywalnych) wskaźników oceny środowiska pracy w podziały strukturalne i całe przedsiębiorstwo. Wybór wskaźników powinien opierać się na analizie działań mających na celu poprawę czynników środowiska pracy i ochrony pracy, a także wypełnianie przez pracowników ich obowiązków zgodnie z wymaganiami. Ustal współczynnik kontroli poziomu środowiska produkcyjnego dla wszystkich działów przedsiębiorstwa, a na koniec miesiąca (kwartał) porównaj uzyskane współczynniki ze współczynnikiem kontroli. Na koniec okresu sprawozdawczego ustal (zmniejsz) wysokość składki na tej podstawie.

3 Organizację miejsca pracy rozważymy na przykładzie stanowiska kierownika działu handlowego. Poprawa organizacji pracy kierownika w dużej mierze zależy od właściwej organizacji miejsca pracy. Nowoczesna organizacja miejsce pracy w pomieszczeniach biurowych zapewnia jego dogodny układ, wyposażenie w nowoczesne meble, sprzęt biurowy, zapewnienie niezbędne środki komunikacja, optymalizacja pracy biurowej i usług gospodarczych. Planując lokale dla menedżerów, szczególną uwagę zwraca się na ich przeznaczenie funkcjonalne, treść i wzajemne powiązanie w procesie wykonywania wspólnych zadań.

Każdy Miejsce pracy manager wyposażony jest w wygodne meble oraz organizacyjne i techniczne środki przetwarzania informacji. W skład zestawu meblowego wchodzi biurko, stojak lub stolik nocny, krzesło lub fotel. Fotel powinien przyczynić się do maksymalnego rozluźnienia napięcia mięśniowego. Ponieważ kierownik pracuje głównie siedząc przy stole, meble są ułożone w oparciu o zasięg rąk osoby, są to: Komputer osobisty, faks, dekoder, biurko, szafka na akta, archiwum, zszywacz, grafik-kalendarz, wiszące teczki do przechowywania, numer referencyjny, lista telefonów, krzesło obrotowe.

Aby usprawnić organizację pracy kierownika, biurko i krzesło są ustawione tak, aby maksymalnie wykorzystać oświetlenie, ogrzewanie i chłodzenie. Zaobserwowano, że jeśli kierownik wiele razy dziennie wstaje, aby zresetować termostat lub przesunąć zasłonę, marnuje się czas pracy i się denerwuje. Na biurku i w gabinecie kierownika zaleca się stosowanie znajomych dekoracji, które inspirują do pracy, ale nie przynoszą słodkich snów.

Technika organizacyjna kierownika obejmuje: długopisy, ołówki, kalkulatory, dyktafony, papier firmowy, książki, wykresy itp., które powinny być wygodne i praktyczne w użyciu. Akcesoria do pracy na stole powinny znajdować się w bliskiej odległości.

Zautomatyzowane stanowisko pracy (AWS) kierownika obejmuje komputer osobisty (stację roboczą) z niezbędnymi oprogramowanie, punkt połączenia z siecią lokalną i urządzeniami peryferyjnymi (drukarka, ploter, skaner). ARM jest zwykle częścią śieć komputerowa przedsiębiorstw.

Sercem sprzętu każdej stacji roboczej jest komputer osobisty. Dziś musi mieć następujące specyfikacje: procesor Intel Pentium 4 o częstotliwości 2 GHz lub wyższej, co najmniej 256 MB pamięci RAM, co najmniej 40 GB miejsca na dysku i przekątną wyświetlacza co najmniej 19''. Urządzenia peryferyjne dla 10 osób to ploter A0, skaner A3, kolorowa drukarka A3 i digitizer.

Wraz z wprowadzeniem AWS w przedsiębiorstwach stało się możliwe wykorzystanie wirtualnego obiektu, którym jest Zaawansowana technologia Grafika 3D, programy do modelowania inżynierskiego, bazy danych i narzędzia do wyświetlania informacji. Urządzenia służą do wprowadzania i wyprowadzania informacji. różne rodzaje i celów, na przykład skanery i aparaty cyfrowe, klawiatura i karty dźwiękowe służą do wprowadzania poleceń, mikrofon i program do rozpoznawania mowy służą do odbierania poleceń, a urządzenie takie jak mysz lub tablet (digitizer) służy do pozycjonowania kursora i wprowadzania poleceń podczas sterowania komputerem lub rysunek. Do organizacji odbioru i transmisji danych wykorzystywane są karty sieciowe i modemy. karty sieciowe niezbędne do włączenia komputera do sieci lokalnej. Jeśli sieć lokalna nie jest podłączony do zewnętrznej sieci Internet lub konieczna jest wymiana informacji ze zdalnymi komputerami, wówczas używany jest modem. Wyposażenie miejsca pracy w niezbędny sprzęt biurowy pozwala przyspieszyć proces decyzyjny i uwalnia kierownika od rutynowej pracy.

4 Normalizacja mikroklimatu magazynów. Obok innych działań na rzecz stworzenia sprzyjającego środowiska pracy, moim zdaniem ważne miejsce zajmuje promocja bezpieczeństwa pracy. Powodzenie działań organizacyjnych w dużej mierze zależy od przejrzystości i specyfiki działań informacyjnych.

Tabela 12 - Proponowany kosztorys badania czynników środowiska pracy na terenie IP Zykov Yu A.

Nazwa czynnika produkcji	Koszt 1 badania	Liczba studiów	Kwota, pocierać.
Pomiar mikroklimatu
Pomiar sztucznego światła
Tabela 12 ciąg dalszy
pomiar światła naturalnego
Pomiar hałasu
Pomiar jasności
Pomiar drgań
łączna kwota
Całkowity koszt pracy

W celu normalizacji mikroklimatu magazynów w okresie zimowym w pomieszczeniach zamkniętych konieczne jest wyeliminowanie wszystkiego, co przyczynia się do hipotermii organizmu. Szczególnie niebezpieczne są ostre strumienie zimnego powietrza wpadające przez otwarte bramy, drzwi, nieoszklone okna itp. Dlatego konieczne jest zabezpieczenie miejsc pracy w magazynach przed ostrymi przepływami zimnego powietrza przy częstym otwieraniu drzwi i innych otworów za pomocą zamków, wiatrołapów, kurtyn powietrznych itp.

Jeśli nie można zainstalować wiatrołapów w miejscach, w których występują przeciągi, przegrody należy zainstalować w pobliżu miejsc pracy. Aby zapewnić lepszą ochronę przed wychłodzeniem, na ściankach działowych można umieścić grzejniki.

Pojedyncze przeszklenia okien w magazynach nie chronią dobrze przed wnikaniem zimnych prądów powietrza. Dodatkowo duże powierzchnie szklane służą jako źródło promieniowania ujemnego. Dlatego w magazynach, gdzie praca kojarzy się z chłodem proces technologiczny powinny być podwójnie oszklone.

Do wentylacji naturalnej zimą należy zastosować rygle, które zwykle znajdują się w górnej części okna, co ułatwi przepływ zimnego powietrza do górnej strefy pomieszczenia.

Przywrócenie zaburzonych funkcji podczas odpoczynku zostanie zakończone, gdy w pomieszczeniu wypoczynkowym zostaną stworzone sprzyjające warunki meteorologiczne. W okresie letnim dla pracowników magazynów konieczne jest stworzenie specjalnych kabin lub pomieszczeń wypoczynkowych, w których temperatura ścian jest niższa od temperatury powietrza, a także zainstalowanie lokalnego systemu wentylacji. Jednocześnie należy wziąć pod uwagę możliwe zły wpływ gwałtowna zmiana temperatury w miejscu pracy i w miejscach odpoczynku.

Klimatyzacja jest najbardziej racjonalnym rozwiązaniem na stworzenie korzystnych warunków meteorologicznych zarówno latem, jak i zimą, co przełoży się na obniżenie kosztów.

Przy korzystnych kombinacjach parametrów mikroklimatu człowiek odczuje stan komfortu cieplnego, który jest ważnym warunkiem wysokiej wydajności pracy i zapobiegania zachorowalności.

5 Oświetlenie przemysłowe odgrywa również ważną rolę w poprawie środowiska pracy przedsiębiorstwa. Jej akceptowalne standardy można osiągnąć poprzez następujące działania:

a) połączenie oświetlenia naturalnego i sztucznego;

b) regularne czyszczenie szyb (min. 2-4 razy w roku), bielenie ścian i sufitów (min. 1 raz w roku) oraz stosowanie jasnych tapet w pomieszczeniach biurowych;

c) w warunkach utrudniających lub ułatwiających pracę, zwiększających ryzyko kontuzji lub wymagających poprawy warunki sanitarne, proponuję zrewidować istniejące w przedsiębiorstwie standardy oświetlenia;

d) zwiększenie liczby lamp do oświetlenia dziennego i nocnego, w miejscach, gdzie jest szczególnie ciemno;

e) prowadzenie bieżących napraw opraw oświetleniowych w zakładach produkcyjnych, gdyż 46% opraw jest niesprawnych.

Proponowane działania są niezbędne do poprawy
środowisko produkcyjne w przedsiębiorstwie, ponieważ jego dalsza poprawa z jednej strony przyczyni się do zachowania zdrowia pracowników, poprawy ich umiejętności pracy, a z drugiej strony zwiększy wydajność i produktywność pracy, zmniejszy personel rotacji i poprawy dyscypliny w produkcji, a co za tym idzie, poprawy organizacji pracy.

H.3 Ocena społeczna wydajność ekonomiczna działania na rzecz poprawy organizacji pracy w przedsiębiorstwie

Określenie skuteczności środków poprawiających organizację pracy w przedsiębiorstwie opiera się na zasadzie porównania
czynniki środowiska produkcyjnego i konsekwencje ich wpływu na
wydajność i zdrowie człowieka przed i po wdrożeniu środków.

Głównymi ogólnymi wskaźnikami efektywności ekonomicznej działań, które decydują o realności ich realizacji, są: wzrost efektywności ekonomicznej oraz roczny efekt ekonomiczny.

Rozważmy mechanizm obliczania wskaźników efektywności ekonomicznej działań na rzecz poprawy warunków pracy.

1 Wzrost wydajności pracy, w wyniku wydłużenia czasu trwania fazy stabilnej zdolności do pracy, wraz z poprawą środowiska pracy, oblicza się wzorem:

ΔP=P2-P1/P1+1x100Kn, (1)

gdzie P1 jest proporcją czasu trwania fazy zwiększonej wydajności w całkowitym funduszu czasu pracy przed wdrożeniem działań;

P2 - udział czasu trwania fazy zwiększonej wydajności w całkowitym funduszu czasu pracy po realizacji działań;

Kp - współczynnik korygujący odzwierciedlający udział wzrostu wydajności pracy ze względu na stan funkcjonalny organizmu ludzkiego w różnych warunkach pracy wynosi 0,20.

2 Względne oszczędności (uwolnienie) liczby pracowników

(Ech), człowieku.

Ech \u003d (Fp / Fp-1) hH<, (2)

gdzie Fd i Fp to odpowiednio średni fundusz czasu pracy na pracownika przed i po wdrożeniu działań, h; H - średnia liczba pracowników.

3 Wzrost wielkości produkcji (Р), %.

Р=В2-В1/В1х100, (3)

gdzie B 1 i B2 to roczna wielkość produkcji przed i po realizacji imprezy, godzina standardowa, roboczogodzina.

4 Wraz ze wzrostem wielkości produkcji osiągniętym w wyniku realizacji działań, roczny efekt ekonomiczny może powstać dzięki oszczędnościom z redukcji kosztów na warunkowo stałych kosztach.

Er=[(а1-а2)+(У/В1-У/В2)]В2-EnZed, (4)

gdzie a1-a2 - roczna kwota kosztów półstałych w koszcie wytworzenia okresu bazowego, s.;

Y - roczna kwota warunkowo stałych kosztów w okresie bazowym, pocierać.

B1-B2 - roczna ilość produktów (robot) przed i po realizacji działań w ujęciu fizycznym.

Do oceny skutków społecznych realizacji działań na rzecz poprawy środowiska pracy wykorzystano następujące wskaźniki społeczno-ekonomiczne:

5 Roczny efekt ekonomiczny (np.) (oszczędności w kosztach bieżących, w rublach) oblicza się według wzoru:

Np. \u003d (C1 - C2) B2 -Enh Zed, (5)

gdzie C1 i C2 to koszt produkcji przed i po wdrożeniu środków (koszty bieżące), ruble;

B2 - roczna wielkość produkcji po wdrożeniu środków, w ujęciu fizycznym;

En - normatywny współczynnik porównawczej efektywności ekonomicznej, ustalony na 0,15;

Zed - jednorazowe koszty związane z opracowaniem i wdrożeniem środków, rub.

6 Zmniejszenie częstości występowania:

&Ksz = Ez/Chr; &Ktz = Etz I Msz, (6)

gdzie Ksz to spadek liczby chorób z czasową niepełnosprawnością z powodu niekorzystnych warunków pracy;

Ktz - skrócenie czasu trwania chorób;

Ez, Etz - efekt społeczny zmniejszenia liczby zachorowań i czasu trwania choroby, liczony jako różnica między tymi wskaźnikami przed i po wdrożeniu działań;

Мсз - liczba chorób w roku sprawozdawczym (bazowym);

7 Zmniejszenie rotacji pracowników z powodu niekorzystnego środowiska pracy:

Ktek=EtekIChr , (7)

gdzie Etek jest efektem społecznym, przejawiającym się zmniejszeniem liczby zwolnień dobrowolnych z powodu niesprzyjającego środowiska pracy;

Chr - całkowita liczba miejsc pracy.

Opierając się na powyższych wzorach, obliczenia społeczne
efektywność ekonomiczna od zaproponowanych w pkt 3.2,
działania na rzecz poprawy środowiska pracy w przedsiębiorstwie. Do
Będzie to wymagało karty wyników przedstawionej w Tabeli 13,
scharakteryzowanie głównych wskaźników przez warsztaty po proponowanym
w trakcie prac wdrażane są środki mające na celu usprawnienie produkcji
środowisko korporacyjne. Tabela 13 pokazuje główne wskaźniki charakteryzujące pracę pomieszczeń magazynowych i biurowych w przedsiębiorstwie IP Zykov Yu A. w projekcie przed wdrożeniem środków i po wdrożeniu środków. A także główne czynniki środowiska pracy i ich pozytywny rozwój.

Na podstawie tych danych w tabeli 13 podano predykcyjną ocenę społeczno-ekonomicznej efektywności działań na rzecz poprawy środowiska pracy przedsiębiorstwa.

Tabela 13 - System wskaźników do obliczania efektywności społeczno-gospodarczej proponowanych działań

Wskaźniki	Magazyny	Pomieszczenia biurowe
Poziom hałasu, (dB)
Przed wdrożeniem środków
Po realizacji wydarzenia
Ciężar właściwy czasu trwania
fazy wysokiej wydajności
w całkowitym funduszu czasu pracy,%
Przed wdrożeniem środków
Po wdrożeniu środków
Zwiększenie poziomu oświetlenia, (lx)
Przed wdrożeniem środków
Po wdrożeniu środków
Roczny fundusz czasu pracy 1
pracownik, dni
Przed wdrożeniem środków
Po wdrożeniu środków
Koszt technologiczny
sprzęt” tys. rubli.
Średnia liczba pracowników
pracownicy przedsiębiorstwa, os.
Koszty jednorazowe za
organizowanie imprez, tysiące rubli

W wyniku prowadzenia działań w magazynie udało się obniżyć poziom hałasu z 21 dB do 19 dB. Tym samym udział czasu trwania fazy zwiększonej wydajności w całkowitym funduszu czasu pracy wzrósł o 0,04%. W wyniku zaproponowanych środków uzyskano oszczędności z poprawy wykorzystania sprzętu w wysokości 4387,5 rubli. W efekcie magazyny uzyskały roczne oszczędności w wysokości 22 858,12 rubli, które można było przeznaczyć na poprawę warunków środowiska pracy, zakup nowego sprzętu, remont budynku i magazynów.

Tabela 14 – Predykcyjna ocena efektywności społeczno-ekonomicznej w celu poprawy środowiska pracy

W magazynach, po wdrożeniu środków (wdrożenie systemów wentylacyjnych, zwiększone oświetlenie na stanowiskach pracy, zastosowanie racjonalnej kolorystyki pomieszczeń) udało się obniżyć hałas do 20 dB, poprawić jakość oświetlenia z 30 luksów do 60 luksów. W efekcie udział czasu trwania fazy zwiększonej wydajności w całkowitym funduszu czasu pracy przed realizacją działań wynosił 0,15%, po – 0,18%, na tej podstawie wzrost wydajności pracy w przedsiębiorstwie wzrosła o 0,37%. W wyniku wprowadzenia do produkcji proponowanych środków możliwe jest osiągnięcie oszczędności w liczbie pracowników o 2 osoby, oszczędności powstały z poprawy wykorzystania sprzętu w wysokości 1792,45 rubli. Wdrożenie proponowanych działań pozwoli na radykalną zmianę sytuacji w kierunku jej poprawy. Roczny efekt ekonomiczny dla przedsiębiorstwa wyniesie 12 722,2 tys. rubli.

Analiza prognozy wykazała, że ​​proponowane działania jako całość będą miały pozytywny wpływ na wzrost produkcji o 0,075% - Wydajność pracy w przedsiębiorstwie wzrośnie o 0,1%. Z obliczeń wynika, że ​​wdrożenie działań na rzecz poprawy środowiska pracy w przedsiębiorstwie pozwoli na uzyskanie rocznych oszczędności średnio 27 267,05 rubli, co nie zaszkodzi wykorzystać na usprawnienie procesu technologicznego, naprawę sprzętu i wymianę kilku bardzo przestarzałych maszyn, i przeprowadzać działania organizacyjne .

Efekt społeczny z realizacji proponowanych działań obliczany jest na podstawie wzorów 6-7. Został on uzyskany w postaci 11,0% redukcji zapadalności w stosunku do poziomu z 2006 roku; Odnotowano również spadek liczby pracowników w niekorzystnych warunkach pracy o 2% (do 2 osób). Poprawa czynników środowiska pracy może zmniejszyć rotację pracowników o 0,3%.

Tym samym predykcyjna ocena efektywności społeczno-gospodarczej w kształtowaniu korzystnego środowiska produkcyjnego w przedsiębiorstwie ma pozytywne uzasadnienie.

Wniosek

W trakcie pracy nad kursem przestudiowano materiały teoretyczne i praktyczne w celu poprawy organizacji pracy w przedsiębiorstwie. Na podstawie danych przedsiębiorstwa IP Eykov Yu A. przeprowadzono analizę głównych wskaźników charakteryzujących środowisko produkcyjne w tym przedsiębiorstwie. Na podstawie uzyskanych wyników opracowano ekonomicznie uzasadniony projekt środków mających na celu poprawę organizacji pracy w przedsiębiorstwie IP Zykov Yu.

W trakcie studiowania teoretycznych aspektów organizacji pracy w przedsiębiorstwie wzięto pod uwagę następujące zagadnienia:

Istota organizacji pracy w przedsiębiorstwie jest zdefiniowana, rozumiana jest w pracy jako wprowadzenie aktywności zawodowej ludzi do określonego systemu, charakteryzującego się wewnętrznym porządkiem, spójnością i kierunkiem interakcji w celu realizacji wspólnego programu i celu .

Identyfikowane są elementy, które mają bezpośredni wpływ na jej powstawanie. To przede wszystkim selekcja, szkolenie, przekwalifikowanie i zaawansowane szkolenie pracowników, podział pracy, tj. umieszczanie pracowników na stanowiskach pracy i przypisywanie im określonych obowiązków, współpraca pracownicza, tj. stworzenie systemu stosunków produkcyjnych między pracownikami, organizacja miejsc pracy, organizacja utrzymania miejsc pracy, rozwój racjonalnych metod i metod pracy, ustanowienie rozsądnych standardów pracy, tworzenie bezpiecznych i zdrowych warunków pracy, organizacja wynagrodzeń i zachęt materialnych dla praca, planowanie i rozliczanie pracy, edukacja dyscypliny pracy;

Zbadano wpływ czynników środowiska produkcyjnego na wydajność i zdrowie człowieka. Ustalono, że na pracownika i jego wydajność wpływa duży i złożony zestaw czynników, które z jednej strony muszą być brane pod uwagę, a z drugiej ukształtowane lub zmienione w kierunku najkorzystniejszego środowisko dla wysoce produktywnej pracy;

Uwzględniono warunki bezpieczeństwa i ochrony pracy w przedsiębiorstwie;

Określono główne środki ochrony życia i zdrowia pracowników w procesie aktywności zawodowej.

W trakcie analizy aktualnego stanu środowiska produkcyjnego w przedsiębiorstwie IP Zykov Yu A. uwzględniono:

Charakterystyka organizacyjna przedsiębiorstwa;

Główne wskaźniki ekonomiczne przedsiębiorstwa w dynamice od trzech lat;

Środowisko produkcyjne w przedsiębiorstwie i główne wskaźniki je charakteryzujące.

W trakcie analizy zidentyfikowano pozytywne i negatywne aspekty w pracy przedsiębiorstwa IP Zykov Yu.A.:

Prowadząc taką działalność, jak handel hurtowy i detaliczny materiałami budowlanymi, wykończeniowymi, artykułami gospodarstwa domowego i innymi dobrami konsumpcyjnymi, głównym celem przedsiębiorstwa jest nie tylko osiągnięcie zysku, ale także stworzenie fundamentalnie pożądanego produktu rynkowego i jakości usług oraz wypełnienie rynku swoimi towarami;

Analiza zasobów pracy wykazała, że ​​w latach 2006-2008. istnieje pozytywna tendencja wzrostu zasobów pracy przedsiębiorstwa dla wszystkich kategorii personelu, wzrost nastąpił o 57,3%, co wiąże się z rozszerzeniem asortymentu handlowego i otwarciem nowej powierzchni handlowej;

Główne wskaźniki ekonomiczne przedsiębiorstwa charakteryzują jego pracę po stronie pozytywnej. Tym samym środki trwałe przedsiębiorstwa wzrosły w okresie badania o 206,0%, co wiąże się z wprowadzeniem nowego sprzętu; Wielkość sprzedaży wzrosła w 2008 r. o 20 907 tys. rubli, co wynika z jakościowego wykorzystania środków trwałych, zwiększonej produktywności przedsiębiorstwa, poszerzenia asortymentu oraz otwarcia nowych obszarów sprzedaży.

Badanie wykazało, że stan magazynów w przedsiębiorstwie jest szczególnie niepokojący:

Wykazano, że liczba pracowników w warunkach niespełniających norm sanitarno-higienicznych wzrosła w tym okresie o 6%. Znacznie wzrósł wskaźnik określający odsetek pracowników narażonych na czynniki niebezpieczne w środowisku pracy

(hałas, wibracje, niezgodność z normami parametrów mikroklimatu i oświetlenia) w ogólnej liczbie pracowników wynosi 12,5%;

Ustalono, że analiza i ocena pomiarów charakteryzujących środowisko produkcyjne przedsiębiorstwa nie została przeprowadzona w 2008 roku, co jest ogromnym minusem w pracy przedsiębiorstwa;

Stwierdzono, że gwałtownie wzrosła częstość urazów i częstość występowania chorób, co ma negatywny wpływ na pracę produkcyjną; z drugiej strony istnieje pozytywna tendencja do zmniejszania ciężkości obrażeń;

W trakcie analizy kosztów poprawy środowiska pracy i ochrony pracy stwierdzono, że finansowanie działań zmniejszyło się o 15,7%.

W celu poprawy organizacji pracy w przedsiębiorstwie IP Zykov Yu.A. utworzono główne kierunki i opracowano środki mające na celu poprawę organizacji pracy, co zmniejszy negatywny wpływ negatywnych czynników środowiska pracy na pracowników przedsiębiorstwa i zwiększenie ich efektywności, a co za tym idzie efektywności całego przedsiębiorstwa. Główne proponowane działania to:

środki organizacyjne, delegowanie uprawnień zastępcy do ACD, wprowadzenie środków minimalizujących wpływ czynników szkodliwych, a także optymalizujących czynniki takie jak oświetlenie i mikroklimat, w wyniku wymiany szyb, wybielania pomieszczeń, zwiększania ilości światła dziennego i wieczornego oświetlenie lamp w warsztatach produkcji głównej i pomocniczej umożliwia:

a) zwiększyć wskaźniki tych czynników do parametrów standardowych;

b) uzyskać efektywność ekonomiczną w postaci oszczędności w kosztach półstałych, a także oszczędności z poprawy użytkowania sprzętu;

c) zwiększyć wzrost wydajności pracy o 2,0% i wielkości produkcji o 1,45%;

d) otrzymywać roczne oszczędności, dla całego przedsiębiorstwa wyniesie 17432,17 tys. Rubli.

Stworzenie mechanizmu motywowania pracowników do podnoszenia poziomu zawodowego, przyciągania do serwisu młodych, obiecujących specjalistów;

Organizacja miejsc pracy;

Maksymalizacja czynników organizacyjnych (stworzenie departamentu ochrony pracy, usprawnienie mechanizmu motywacyjnego i zwrócenie uwagi na propagandę) pozwala na osiągnięcie efektu społecznego w postaci:

Zmniejszenie poziomu urazów zawodowych o 6,75%;

Zmniejszenie zachorowalności o 11,5%;

Zmniejszenie liczby pracowników w niesprzyjających warunkach pracy o 2,0%;

Zmniejszenie rotacji pracowników o 0,03%.

Obliczenie efektywności społeczno-ekonomicznej proponowanych działań wskazuje na wysoką skuteczność uwzględnionych w pracy kierunków poprawy organizacji pracy w przedsiębiorstwie jako całości.

Lista wykorzystanych źródeł

1 Rofe A. I. Praca: teoria, ekonomia, organizacja. - M.: MIK, 2005r. - 600s.

2 Ekonomia pracy: podręcznik dla uczelni / wyd. A. I. Rofe. - M.: Wydawnictwo "MIK", 2007. - 304 s.

3 Rofe A. I., Zhukov A. L. Teoretyczne podstawy ekonomii i socjologii pracy. - M.: Wydawnictwo "MIK", 1999. - 336 s.

4 Organizacja i regulacja pracy: podręcznik dla uczelni / wyd. W. W. Adamczuk. - M.: Finstatinform, 2000. - 301 pkt.

5 Adamczuk E.V., Romashov O.V., Sorokina M.E. Ekonomia i socjologia pracy:

Podręcznik. - Ts.: UNITI, 1999. - 407s.

6 Władimirowa L.P. Ekonomia pracy: podręcznik. - M .: Wydawnictwo „Dashkov and K”, 2000.- 220p.

7 Kolosnitsyna M.G. Ekonomia pracy: podręcznik. - M.: Mistrz, 1998. -

8 Lukovnikov A.V., Milko P.I. Bezpieczeństwo i higiena pracy. - M.: Agropromizdat, 1999. -

9 Odnokhorov D., Soltik O. Środki mające na celu zmniejszenie urazów// Ochrona pracy i

ubezpieczenie społeczne. - 2002r. - nr 11. - S. 26-30.

10 Panin V. Przestań stwierdzać niedociągnięcia//Ochrona pracy i opieka społeczna

ubezpieczenie. - 2001. - nr 10.- P.6-10.

11 Rofe A.I. Organizacja i regulacja pracy: Podręcznik dla uczelni wyższych.-M.:

Wydawnictwo "MIK", 2000.-368s.

12 Sanoyan G.G. Tworzenie warunków dla optymalnej wydajności produkcji. - M.: Ekonomia, 1978. -358s.

13 Pashuto A.P. Warsztaty na temat organizacji, regulacji i wynagradzania pracy w przedsiębiorstwie: podręcznik.-M.: KRONUS, 2007.-240 s.

14Pashuto V.P. Organizacja, racjonowanie i płace w przedsiębiorstwie: przewodnik edukacyjny i praktyczny. Wydanie II. M.: KRONUS, 2007.-320 s.

15 Basovsky L. E., Protasiev V. B. Zarządzanie jakością: podręcznik. - M.: INFRA - M, 2001. -212 s. – (seria „Szkolnictwo wyższe”).

16 Kovalev A.I., Kazinik E.M., Kozlovskaya L.G. Ekonomia biznesu w pytaniach i odpowiedziach: Podręcznik; Wyd. Kovaleva A.I. - M .: LLC firma "Blagovest-V", 2005. - 240 s.

17 Shkaratan O.I., Inyasevsky S.A. Status społeczno-ekonomiczny specjalistów i menedżerów//Socis.-2006.-Nr 10.-S.16-23.

18 Sergeev I.V. Ekonomia przedsiębiorstwa - M .: Finanse i statystyka, 2003. - 380 s.

19 Iwanow Yu Zestaw zadań ekonomicznych, psychofizjologicznych i społecznych: nowoczesna organizacja pracy / / Ekonomia i życie -2008. - nr 35. - s.31.

20 Moskwin V. Podstawy organizacji pracy w firmie//Inwestycje w Rosji.-2006-№2.-s.18-22.

APLIKACJE

Załącznik 1

Rysunek 1 - Struktura organizacyjna zarządzania przedsiębiorstwem IP Zykova Yu.A.

Załącznik 2

Rysunek 2 - Struktura przedsiębiorstwa IE "Zykov Yu.A."

Wstęp

Krótki opis Urshak LLC

Urshak LLC jest spółką z ograniczoną odpowiedzialnością. Zarejestrowana 18 sierpnia 2004 r. Założycielem jest Ramil Ismagilovich Baitemirov. Znajduje się pod adresem: Republika Białorusi, Ufa, powiat Ufimski, ul. Urshak, 450056. Struktura organizacyjna jest systemem hierarchicznym, zasada takiego systemu zarządzania polega na tym, że niższy poziom jest kontrolowany przez wyższy i podporządkowany mu. Oznacza to, że uzyskuje się zasadę podziału pracy na oddzielne funkcje i specjalizację pracowników zgodnie z wykonywanymi funkcjami. Rodzaje działalności przedsiębiorstwa:

Działalność pośrednika;

Handel hurtowy, detaliczny;

Działalność informacyjna;

Naprawa, naprawa i budowa, projektowanie, kontrakt, budowa;

Dostawa, montaż, naprawa, eksploatacja, serwis; itp.

Przedsiębiorstwo jest małym przedsiębiorstwem, ponieważ zatrudnia mniej niż 50 osób. Liczba personelu to 46 osób, łącznie z administracją. Główną działalnością jest wynajem własnych nieruchomości w postaci suwnic, wózków widłowych i wolnych powierzchni, zapewnienie żywej siły roboczej. Łączna powierzchnia bazy to 8,5 ha, z czego 0,5 ha stanowią budynki administracyjne. Istnieją tory dojazdowe, zorganizowane scentralizowane zaopatrzenie w perony, wagony kryte, wagony gondoli. Na terenie bazy „Urshak” prowadzony jest nadzór wideo, przedstawiciele agencji ochrony „Kobra” pełnią dyżur przez całą dobę, monitorują bezpieczeństwo mienia i porządek wewnętrzny, a także kontrolę punktu kontrolnego. Zwiększa to zaufanie do nas ze strony naszych klientów, staramy się pozostać na najwyższym poziomie, co pomaga nam utrzymać naszą markę i być pełnoprawną konkurencją dla innych podobnych przedsiębiorstw.

Nasza organizacja zatrudnia 47 osób, w tym 11 specjalistów, 14 robotników niewykwalifikowanych, 12 procarzy i 10 pracowników biurowych. Kierownik działu personalnego zajmuje się personelem, przeprowadza wywiady, przeprowadza ankiety, analizy, aplikuje do pracy, monitoruje rotację personelu itp. W przedsiębiorstwie nie ma układu zbiorowego, nie mamy nic wspólnego ze związkami zawodowymi. Ale ochrona socjalna pracowników przedsiębiorstwa działa w pełni, ponieważ istnieje kompletny pakiet socjalny. Jedyną wadą jest to, że sesja jest obniżana tylko na urlopie bezpłatnym, motywowana tym, że potrzebujemy pracowników, a nie studentów. Ten trend jest widoczny w wielu małych prywatnych przedsiębiorstwach.

1. Obliczanie wskaźników ruchu personelu w przedsiębiorstwie

Personel przedsiębiorstwa nie jest wartością stałą: niektórzy pracownicy są zwalniani, inni są zatrudniani. Stan personelu w przedsiębiorstwie określa się za pomocą następujących wskaźników:

Zwolniony za okres 2008-2009 - 11 osób

Przyjęty na lata 2008-2009 - 1 osoba

Bez powodu - 7 osób

Opcjonalnie - 4 osoby

Zwolniony na lata 2007-2008 - 3 osoby

Przyjęty na lata 2007-2008 - 14 osób

Bez powodu - 2 osoby

Opcjonalnie - 1 osoba

1) Średnia lista dla pasa \u003d (Chnp / 2 + Chsp + Chkp / 2

2) Qibyte = Czczuw/Chsr

3) Kpribit=Chpr/Chav

4) Współrotacja \u003d (Chpr + Chchuv) / Chsr

Rotacja personelu jest rozumiana jako stosunek liczby pracowników zwolnionych z własnej woli, z powodu nieobecności i innych naruszeń dyscypliny pracy pracowników przez określony czas do ich średniej liczby w tym samym okresie.

5) Ktek.frame \u003d (Chneuv + Chszh) / Chsr

6) Kstab \u003d Chsp / Chsr

7) Cobnavl=Chpr/Chchuv

Rotacja personelu = liczba zwolnionych / śr. liczba pracowników na okres

Konta za rok 2009

1) HR=(37/2+31+27\2)\2=31,5

2) Ksp=11\31,5=0,34

3) Kprib=1/31,5=0,03

4) Kob=(1+11)/31,5=0,38

5) Ktk=(7+4)/31,5=0,34

6) Kstab=31/31,5=0,98

7) Kobnow=1/11=0,09

Kprąd=11/31,5=0,34

Konta za rok 2008

1) Naw=(25/2+33+37\2)\2=32

2) Ksp=11\31,5=0,09

3) Kprib=14/32=0,03

4) Kob=(14+3)/32=0,53

5) Ktk=(2+1)/32=0,09

6) Kstab=33/32=1,03

7) Kobnow=14/3=4,66

Kprąd=3/32=0,09

Weź pod uwagę liczbę pracowników w ciągu ostatnich 2 lat, tj. 2008 i 2009.

1. Liczba pracowników w ciągu ostatnich 2 lat pracy

2. Średni wiek pracowników w przedsiębiorstwie.

3. liczba pracowników, którzy przybyli i odeszli na przestrzeni lat funkcjonowania organizacji.

Przybył		odszedł
		Bez powodu		Z własnej woli
2008	Styczeń		-		-		-
	Luty		3		-		-
	Marsz		8		-		-
	Kwiecień		2		-		-
	Może		1		-		1
	Czerwiec		-		-		-
	Lipiec		-		-		-
	Sierpień		-		1		-
	Wrzesień		-		-		-
	Październik		-		-		-
	Listopad		-		-		-
	Grudzień		-		1		-
	14		2		1
			przybył		ucichł
2009		Bez powodu	Z własnej woli
		Styczeń		-		-	-
		Luty		-		-	-
		Marsz		-		4	-
		Kwiecień		-		-	-
		Może		-		3	-
		Czerwiec		1		-	-
		Lipiec		-		-	4
		Sierpień		2		-	-
		Wrzesień		-		-	-
		Październik		6		-	-
		listopad		2		-	-
		Grudzień		-		-	-
		całkowity		11		7	4

Analiza wskaźnikowa

1. Przeciętne zatrudnienie określa przeciętną liczbę osób, które pracowały w minionym roku, w 2008 roku było to więcej niż w 2009 roku o 0,5 osoby.

2. Wskaźnik rotacji pokazuje, jaka część pracowników przestała pracować w przedsiębiorstwie z tego czy innego powodu. W pierwszym roku około jedna trzecia czwartego robotnika zrezygnowała, aw drugim roku jedna trzecia odeszła z pracy. Sugeruje to, że pracownicy zaczęli bardziej lubić pracę w przedsiębiorstwie ze względu na poprawę polityki personalnej, dlatego będą lepiej pracować, aby otrzymać dobre wynagrodzenie, a co za tym idzie, poprawi się również jakość produktów w naszym przypadku, jakość usług i żywności .

4. Wskaźnik rotacji pracowników pokazuje nam, jaki procent pracowników jest aktualizowany w ciągu roku. W pierwszym roku udział ten wyniósł ponad połowę zatrudnionych, w drugim ok. 40%. To pokazuje nam, że pracownicy zmieniali się bardzo często w pierwszym roku, mniej w drugim, co oznacza, że ​​ucierpiała jakość usług, ponieważ przyzwyczajenie się do nowego miejsca pracy nie następuje bardzo szybko. Rok 2009 był najbardziej spójny z 2 lat działalności, dlatego w tym roku jakość obsługi była najlepsza.

6. Współczynnik stabilności odzwierciedla, jak stabilny był ten lub tamten rok w stosunku do personelu przedsiębiorstwa. Rok 2008 w porównaniu do 2009 był mniej stabilny, gdyż w pierwszym roku liczba osób w połowie roku, czyli w lipcu była większa od średniej, a w drugim współczynnik okazał się bliższy 1, co oznacza, że ​​był bardziej stabilny.

Ankieta personalna

№p\n	PEŁNE IMIĘ I NAZWISKO	obrazy	Liczba dzieci	Wiek	Pozycja rodzinna	Piętro	Krajowy	Doświadczenie niewolnika
1	Siemionow N	Śr-sp	2	54	Żonaty	m	Czuwaski	4
2	Siemionow A	nie pełny sr	52	m	Czuwaski	4
3	Katelnikow	nie połowa sr	3	41	Żonaty	m	Russ	2
4	Karimow	Środy	31	m	grzmotnąć	4
5	Ryków	Śr-sp	2	31	Żonaty	m	Russ	3
6	Pietrow	Śr-sp	24	m	Russ	2
7	Iwanow	Śr-sp	2	37	Żonaty	m	Russ	2
8	Jakowlew W	Środy	5	52	rozwiedziony	m	Czuwaski	4
9	Kwasznin	Śr-sp	1	47	rozwiedziony	m	Russ	4
10	Mitriukow	Poślubić	2	39	Żonaty	m	Czuwaski	2
11	Stiepanow	Śr-tech	2	50	Żonaty	m	Czuwaski	1
12	Bołaszów	Środy	2	35	Żonaty	m	Russ	2
13	częstsze	śr-sp	22	m	Russ	2
14	Jakowlew S	Środy	2	32	Żonaty	m	Czuwaski	3
15	Łazariew	Śr-sp	2	40	Żonaty	m	Russ	2,5
16	Wasiliew	Środy	2	32	Żonaty	m	Czuwaski	3
17	Zonov	Środy	2	36	Żonaty	m	Russ	3
18	Iwanow A	Środy	1	28	Żonaty	m	Czuwaski	2
19	Grachev	Środy	2	49	Żonaty	m	Russ	4
20	Iwanow G	Środy	21	Żonaty	m	Russ	1,5
21	Pietrow W	nie półwysoki	1	26	Żonaty	m	Czuwaski	2
22	Fatkulina	Środy	2	48	Żonaty	m	grzmotnąć	2
23	Asadulin	Środy	2	49	Żonaty	m	Robić frywolitki	2
24	Kisielow	Środy	20	m	Russ	1
25	Alferov	Środy	18	m	Russ	0,5
26	Artamonow	Środy	2	48	Żonaty	m	Russ	1,5
27	Chasametdinow	Środy	1	45	Żonaty	m	grzmotnąć	2,5
28	Szmer	nie pełny sr	22	m	Russ	2
29	bogaty	Śr-sp	2	42	Żonaty	m	Russ	2
30	Lebiediew	Środy	2	45	Żonaty	m	Russ	2
31	Sadyków	Środy	2	40	Żonaty	m	Robić frywolitki	2
32	bębny	wyższy	2	52	Żonaty	m	Russ	3
33	Sizov	wyższy	2	51	Żonaty	m	Russ	4
34	Wasiliew	wyższy	29	Żonaty	m	Russ	3
35	Jegel	specjalista	2	35	żonaty	oraz	Russ	2,5
36	Fiodorowa	wyższy	2	48	żonaty	oraz	Russ	3
37	Antypina	Środy	1	46	żonaty	oraz	Russ	5

Nowe metody organizacji pracy stosowane są zarówno w obszarze zarządzania, jak i produkcji. Odrzucono wąską specjalizację. Granice między specjalnościami stają się mniej sztywne, rozszerzają się funkcje pracowników, zmniejsza się liczba odmian w klasyfikacji zawodów. Pozwala to na większą elastyczność w wykorzystaniu siły roboczej poprzez rotację stanowisk.

Tworzone są autonomiczne grupy robocze, mające na celu rozwiązywanie konkretnych zadań produkcyjnych, z delegowaniem pewnego zakresu uprawnień do podziału obowiązków w zespole, kontroli jakości produktów itp. dystrybucja nagród finansowych; organizowane są „koła jakości”, które pobudzają inicjatywę pracowników w rozwiązywaniu różnych problemów produkcyjnych.

Następuje rozszerzenie zarówno „horyzontalnego zbioru” operacji, czyli wprowadzenie szerokiego zróżnicowania pracy w ramach funkcji tego samego rodzaju, jak i „pionowego zbioru” obowiązków, czyli zapewnienie większej autonomii i odpowiedzialność pracowników w wykonywaniu powierzonych zadań, włączając w to niektóre funkcje planistyczne w ich obowiązkach oraz kontrolę jakości własnej pracy.

Nowy model wykorzystania zasobów ludzkich może być skuteczny tylko wtedy, gdy opiera się na elastycznym mechanizmie motywacji do pracy, który uwzględnia zmieniony charakter orientacji wartości pracowników, obejmuje bodźce materialne i moralne, formy indywidualne i zbiorowe.

W ostatnich latach obserwuje się tendencję do indywidualizacji wynagrodzeń. Coraz powszechniejsze stają się formy płatności, które nie są związane z bieżącą produkcją, ale z ogólnymi kompetencjami pracownika, jego możliwościami.

Rośnie rola jednorazowych płatności związanych z wynikami działalności organizacji / Bardziej stabilne zainteresowanie działalnością przedsiębiorstwa, a zwłaszcza odnowieniem produkcji, daje udział we własności.

Udział we własności realizowany jest poprzez zapewnienie pracownikom spółki możliwości zakupu określonego pakietu akcji lub części akcji.

Istnieje również system „partycypacji w zarządzaniu” przedsiębiorstwem, który przewiduje włączenie przedstawicieli pracowników do rad nadzorczych i zarządów spółek.

Połączenie form „uczestnictwa we własności” z „uczestnictwem w podejmowaniu decyzji” zwykle prowadzi do synergicznego efektu ekonomicznego, gdy łączna efektywność połączenia obu form jest większa niż suma efektu ich oddzielnej realizacji. Pierwszy pomaga wzmocnić poczucie wspólnoty interesów pracowników i organizacji, a drugi - zwiększa aktywność w racjonalizacji produkcji.

Obiektywne potrzeby innowacyjnego rozwoju doprowadziły do ​​powstania nowej koncepcji szkolenia personelu. Koncepcja ta opiera się na kształtowaniu i rozwoju osobowości twórczej. Koszty szkoleń nie są postrzegane jako koszty pracy, ale jako długoterminowe inwestycje mające na celu rozwój organizacji.

Proces edukacyjny nie ogranicza się do przekazania uczniom niezbędnej wiedzy i umiejętności w określonym zawodzie, ale ma na celu rozwijanie ich zdolności i chęci opanowania nowych obszarów wiedzy, opanowania nowych specjalności.

W procesie uczenia się element twórczy zostaje znacznie wzmocniony, a uczeń nie działa jako bierny obiekt pozyskiwania informacji, ale jako aktywny podmiot rozwoju swoich umiejętności.

Ważnym elementem tej koncepcji jest zadanie samorealizacji jednostki.

Istnieją trzy główne aspekty szkolenia personelu w systemie zarządzania osobowego:

1. menedżerski – nabycie przez pracowników wiedzy i umiejętności niezbędnych do pomyślnego funkcjonowania produkcji i prosperity firmy;

2. osobiste – autoafirmacja i samorealizacja pracowników w wyniku rozwoju zawodowego i awansu zawodowego.

3. społeczne – socjalizacja jednostki i poszerzanie jej wkładu w rozwój społeczeństwa.

W praktyce światowej coraz bardziej upowszechnia się system „zarządzania wiedzą”, który ma na celu optymalizację organizacji procesu produkcyjnego i rozwój potencjału twórczego personelu.

System ten polega na przekształceniu firmy w system samouczący się, wykorzystując swoje możliwości jako laboratorium doskonałości i angażując cały zespół w proces poszukiwania i odkrywania.

Aby zwiększyć elastyczność produkcji i jej adaptacyjność do zmian sytuacji rynkowej, firmy japońskie powszechnie stosują system „kenban” – zbiór informacji zwrotnych pomiędzy konsumentami produktu a jego twórcami. Zmieniające się wymagania klientów są szybko przenoszone na początek procesu technologicznego bez zatrzymywania cyklu produkcyjnego wymaga od pracowników umiejętności radzenia sobie z pojawiającymi się problemami i podejmowania odpowiedzialnych decyzji.

Artykuł zawiera nie tylko ogólne zasady organizacji pracy w przedsiębiorstwie, ale także umożliwia pracodawcom poznanie głównych kryteriów i metod oceny warunków oraz efektywności pracy w przedsiębiorstwie. Szefowie organizacji, po przeczytaniu artykułu, mogą niezależnie ocenić rezerwy na wzrost wydajności pracy w przedsiębiorstwie, zwiększając w ten sposób wydajność pracy. Interesujące będzie również podejście do personelu przedsiębiorstwa, jako jednego z elementów zwiększania wydajności pracy w przedsiębiorstwie.

Ocena efektywności organizacji pracy w przedsiębiorstwie jest konieczna przede wszystkim, aby kierownik przedsiębiorstwa prawidłowo zorganizował proces pracy w przedsiębiorstwie. Kompetentny lider, w celu zwiększenia wydajności pracy kierowanej organizacji, powinien zlecić ocenę rezerw na zwiększenie wydajności pracy w przedsiębiorstwie specjalistom personalnym, a także działom technicznym i ekonomicznym (księgowym) przedsiębiorstwa .

Pojęcie i metody oceny wydajności pracy w przedsiębiorstwie

Wydajność pracy to wartość średniej wielkości wyniku pracy pracownika w jednostce czasu.

Jak wysłać pracownika do

Główne metody oceny wydajności pracy w przedsiębiorstwie to:

• praca,
• naturalny
• koszt.

Metoda pracy do oceny organizacji pracy w przedsiębiorstwie opiera się na wydatku czasu pracy na produkcję jednostki towaru i opiera się na obliczeniu kosztów pracy na jednostkę produkcji. Ta metoda jest wygodna do pomiaru poziomu wydajności pracy w działach tego samego przedsiębiorstwa o różnych funkcjach. Można śmiało powiedzieć, że wielu autorów uważa metodę oceny pracy za nieefektywną, ponieważ przy stosowaniu nie ma wystarczającego uzasadnienia i częstych rewizji, co nie prowadzi do rzetelnej oceny wydajności pracy nawet w poszczególnych działach przedsiębiorstwa.

Ocena organizacji pracy w przedsiębiorstwie metodą naturalną pokazuje obrót przedsiębiorstwa w warunkowo naturalnych jednostkach. Metoda ta pomaga określić poziom i dynamikę wydajności pracy dla różnych rodzajów produktów jednorodnych. Rozważana metoda jest stosowana przez przedsiębiorstwa, które potrzebują prostej kalkulacji, w wyniku której widać jasność pomiaru wartości. Naturalna metoda oceny wydajności pracy pozwala określić ilościowo wyniki pracy (na przykład liczbę wyprodukowanych naczyń).

Wskaźnik do oceny organizacji pracy w przedsiębiorstwie można również nazwać metodą kosztową, której zaletą jest to, że za jej pomocą można obliczyć stopień i dynamikę wydajności pracy w kategoriach pieniężnych. Wielu autorów uważa metodę kosztową za najbardziej uniwersalną, pozwalającą określić produktywność pracy, jeśli przedsiębiorstwo wytwarza wyroby heterogeniczne. Ta metoda podsumowuje te wskaźniki nie tylko według przemysłu, ale także gospodarki jako całości. Metoda kosztowa charakteryzuje koszt produktów wytworzonych przez jednego pracownika.

Ocena rezerw na wzrost wydajności pracy w przedsiębiorstwie

Rezerwy wzrostu wydajności pracy - niewykorzystany potencjał oszczędności kosztów pracy, zwiększający produkcję towarów. Jednostka ilościowa rezerw to różnica pomiędzy aktualnie dostępnymi, a także potencjalnym stopniem wydajności pracy.

Ocenę rezerw na zwiększenie wydajności pracy w przedsiębiorstwie można rozważyć z kilku pozycji:

• W odniesieniu do czynników zwiększających wydajność pracy;
• dotyczące czynników wzrostu wydajności pracy;
• używane w tej chwili, a także w przyszłości;
• możliwości menedżerskie i ekonomiczne;
• dla indywidualnych programów docelowych;
• według rodzaju: sektorowe, międzysektorowe, regionalne i wewnątrzprodukcyjne itp.

W celu znalezienia sposobów na zwiększenie wydajności pracy konieczne jest oszacowanie rezerw wzrostu wydajności pracy w przedsiębiorstwie.

Oczywiście wzrost wydajności pracy nie może być nieskończony, jednocześnie ekonomicznie uzasadnione granice wzrostu wydajności pracy wyznacza wzrost masy wartości konsumpcyjnych, a także tworzenie lepszych produktów.

Jeśli szef przedsiębiorstwa chce zwiększyć produkcję poprzez redukcję personelu, wiąże się to tylko ze spadkiem ilości wytwarzanych produktów, a także ich jakości.

Doświadczeni pracodawcy zawsze starają się stymulować siłę roboczą podwyżkami płac, wypłatami premii, różnymi systemami premiowania, a może nawet tworzeniem konkurencyjnego procesu (ale tak jest w przedsiębiorstwach, w których pracują młodzi specjaliści).

Skuteczne jest również zwiększanie wydajności pracy poprzez wprowadzanie do produkcji nowych technologii. W takim przypadku pracodawca musi przekwalifikować pracowników lub zaangażować do produkcji nowych specjalistów, którzy mogą pracować na nowym sprzęcie. Niezbędne jest również zaangażowanie w zarządzanie procesami produkcyjnymi nowego personelu, który potrafi planować i koordynować proces pracy, zgodnie z innowacjami. Dotyczy to nie tylko pracowników bezpośrednio zaangażowanych w produkcję, ale także personelu administracyjnego (personel, księgowość itp.). Oznacza to, że jednym z głównych czynników będzie stymulowanie rozwoju osobistego każdego pracownika przedsiębiorstwa.

Praca z personelem przedsiębiorstwa jako efektywny wzrost wydajności pracy

Istnieje kilka kryteriów zwiększania wydajności pracy poprzez wpływ na personel przedsiębiorstwa:

• Zamiast ciągle negocjować płace, wprowadź przejrzysty system, który pokazuje, jak pracownik może wpływać na jego dochody.
• Kontrola szefa przedsiębiorstwa nie powinna być jego głównym zadaniem, głównym zadaniem kompetentnego menedżera jest dostarczanie wysokiej jakości informacji do analizy i podejmowania decyzji przez podległych pracowników.
• W każdym przedsiębiorstwie występują konflikty pomiędzy podziałami strukturalnymi. Zadaniem kompetentnego lidera nie jest bycie arbitrem (sędzią) w tych sporach, ale tworzenie reguł interakcji między jednostkami strukturalnymi.
• Lider musi obiektywnie spojrzeć na swoją firmę „z zewnątrz”, znajdując przewagi konkurencyjne nad innymi podobnymi firmami i wzmacniając te aspekty, stymulując pracowników.
• Konieczna jest praca nad ciągłym rozwojem zawodowym nie tylko pracowników firmy. Kompetentny lider przede wszystkim zacznie od siebie.
• Zachęca się również menedżerów do wykorzystywania metod osłabiania i wzmacniania kontroli jako narzędzia do zachęcania i karania podwładnych. Wiadomo, że fakt ten jest doskonałą zachętą dla pracowników niewykonawczych, a także doskonałą motywacją dla sumiennych pracowników.