Klopotovskaya P.V.,
Doktor nauk ekonomicznych, kierownik Działu Doradztwa Personalnego
ACG „Gorislavtsev i K.”,
Moskwa, Federacja Rosyjska
Do tej pory doradztwo w zakresie zarządzania personelem ugruntowało swoją pozycję jako poszukiwany obszar doradztwa w zakresie zarządzania (rysunek 1).
Rysunek 1 - Struktura przychodów firm doradczych według obszarów działalności w latach 2013-2015 (w %) .
Na koniec 2013 roku łączne przychody największych firm konsultingowych świadczących usługi doradcze w zakresie zarządzania personelem wyniosły 3,3 mld rubli. z wielkością rynku 3%. Pod koniec 2014 roku nastąpił spadek dochodów ogółem największych grupy doradcze. Firmy konsultingowe zarobiły tylko 2,3 miliarda rubli. Na koniec 2015 roku wielkość rynku doradztwa w zakresie zarządzania personelem wyniosła 2%.
Oczywiście na rozwój doradztwa personalnego mają wpływ zarówno czynniki zewnętrzne, jak i wewnętrzne.
Czynniki zewnętrzne obejmują:
- zagraniczna sytuacja gospodarcza (sytuacja polityczna i gospodarcza);
- prawny;
- demograficzny;
- finansowe (wypłacalność organizacji klientów).
Czynniki wewnętrzne obejmują:
- duża konkurencja wśród firm konsultingowych świadczących usługi z zakresu zarządzania personelem;
- specjalizacja działalności konsultingowej w zakresie zarządzania personelem według sektorów rosyjskiej gospodarki;
- złożoność świadczonych usług (czynnik ten oznacza, że konsultanci posiadają wiedzę teoretyczną i praktyczną oraz doświadczenie w różnych sektorach rosyjskiej gospodarki w celu świadczenia jak najszerszego zakresu usług);
- zwiększenie wymagań organizacji klienckich w zakresie profesjonalnych i cechy osobiste konsultanci.
Do chwili obecnej nie ma zgody co do perspektyw rozwoju doradztwa zarządczego w ogóle, aw szczególności doradztwa personalnego. Niektórzy badacze twierdzą, że następna dekada przyniesie spadek aktywności biznesowej w branży doradztwa zarządczego, a większość firm konsultingowych pozostanie nieodebrana, inni badacze twierdzą, że w niedalekiej przyszłości branża będzie się rozwijać w przyspieszonym tempie, na poziomie 10 -12% rocznie.
Naszym zdaniem dalszy rozwój konsultingu w zarządzaniu personelem zależy od specyfiki branżowej firm konsultingowych.
Dla szefów organizacji ważne jest, aby mieć udane doświadczenie branżowe firmy konsultingowej (executor), a szefów usług zarządzania personelem interesuje fakt, że metody z zakresu zarządzania personelem i rozwoju konsultantów są dostosowane i mają zastosowanie do ich obszar biznesowy.
Biorąc pod uwagę doświadczenia zachodnich firm konsultingowych można zauważyć, że początkowo większość firm świadczyła usługi z zakresu zarządzania personelem dla wszystkich sektorów gospodarki, jednak z czasem nastąpiła segmentacja i specjalizacja branżowa. Podobne tendencje w kierunku segmentacji rynku doradztwa personalnego zgodnie ze specyfiką branży widzimy w Rosji, czemu sprzyjają następujące okoliczności:
- komplikacja specyfiki branży;
- rosnąca złożoność projektów doradczych z zakresu zarządzania personelem;
- złożona struktura sektorowa Federacji Rosyjskiej.
Analiza popytu na usługi doradcze w zakresie zarządzania personelem przez przedsiębiorstwa i organizacje różnych branż i sektorów gospodarki, według wyników z 2013 roku, pozwala zidentyfikować wiodące branże korzystające z usług doradztwa personalnego (tab. 1).
Tabela 1 - Wiodące branże na podstawie wyników 2013 roku korzystające z usług doradczych w zakresie zarządzania personelem
| Nr str./str | Nazwa branży | Przychody w 2013 r (mln rubli) |
| 1 | Przemysł naftowy i naftowy i gazowy | 321 |
| 2 | Inżynieria mechaniczna | 284 |
| 3 | Banki | 254 |
| 4 | Przemysł energetyczny | 209 |
| 5 | Transport | 153 |
| 6 | Handel | 138 |
| 7 | Przemysł chemiczny | 129 |
| 8 | Przemysł metalurgiczny (w tym przemysł węglowy) | 112 |
| 9 | Technologia informacyjna | 91 |
| 10 | przemysł spożywczy | 88 |
Uzyskane dane wskazują, że doradztwo HR jest istotne, poszukiwane i stosowane we wszystkich sektorach gospodarki.
Specyfika branży to obiecujący kierunek w działalności firm konsultingowych, dalsze sukcesy i rozwój konsultingu w zakresie zarządzania personelem.
Spis wykorzystanej literatury:
- Kashin V.K. Międzynarodowe doradztwo: kompleks edukacyjny i metodologiczny / V.K. Kashin. -M. : wyd. Centrum EAOI, 2009. -82 s.
- Doradztwo w zakresie zarządzania. Przewodnik po rynku profesjonalne usługi/ seria poradników biznesowych „Provereno.Kommersant”. M.: Kommersant XXI, Wydawnictwo Alpina, 2002. -264 s.
- Sudaryanto Ya.P. Międzynarodowy rynek usług konsultingowych w Rosji: Instruktaż/ Ya. P. Sudaryanto, AV Gureev. - M .: Korporacja Wydawniczo-Handlowa „Dashkov and Co”, 2013. - 240 s.
- Lukyanova T.V., Klopotovskaya P.V. Zapotrzebowanie na doradztwo w zakresie zarządzania personelem / T.V. Lukyanova, P.V. Klopotovskaya // Kadrik. - 2013. - nr 8. - S. 124 - 131.
- Interaktywna mapa: poziom zapotrzebowania na usługi doradcze ze strony przedsiębiorstw i organizacji z różnych branż i sektorów gospodarki na podstawie wyników z 2013 roku [Zasób elektroniczny] // Ekspert RA, Agencja Ratingowa. - Tryb dostępu: http://raexpert.ru/ratings/consulting/2013/map/, bezpłatny.
Klopotovskaya P.V. Doradztwo w zakresie zarządzania personelem: stan techniki i perspektywy rozwoju [Zasoby elektroniczne] // Grupa audytorsko-doradcza "Gorislavtsev i K.". - Tryb dostępu:
Autorka uznaje pojęcia „doradztwo w zakresie zarządzania personelem” i „doradztwo personalne” za tożsame
Konsulting to rodzaj profesjonalnych usług świadczonych klientom korporacyjnym zainteresowanym optymalizacją ich biznesu. Wachlarz problemów rozwiązywanych przez doradztwo jest bardzo szeroki: strategia, ekologia, organizacja pracy, inwestycje, polityka personalna, finanse, podatki itp. Innymi słowy konsulting to wszelka pomoc w rozwiązaniu konkretnego problemu udzielana przez zewnętrznych konsultantów.
Jako rodzaj działalności zawodowej poradnictwo powstało pod koniec XIX wieku. W miarę jak gospodarka staje się bardziej złożona i odpowiadający jej rozwój ekonomiczny i nauki społeczne zaczął kształtować się nowy obszar usług profesjonalnych – doradztwo w zakresie ekonomii i zarządzania, a jednym z pierwszych profesjonalnych konsultantów w tym obszarze był twórca teorii naukowego zarządzania przedsiębiorstwem F. Taylor (autor znanej system tayloryzmu). Pierwsza firma konsultingowa w zakresie zarządzania powstała w 1914 roku w Chicago. W latach 20-30. takie firmy rozpowszechniły się w Europie (głównie w Anglii i Niemczech) w latach 40-50. - oraz w innych regionach świata (Azja, Afryka, Ameryka Łacińska).
Wachlarz problemów rozwiązywanych przez doradztwo jest bardzo szeroki. Do chwili obecnej nie istnieje jednoznaczna klasyfikacja świadczonych usług firmy konsultingowe w zakresie zarządzania personelem. Każda firma klasyfikuje usługę na podstawie własnej reprezentacji. Całkowitą masę usług konsultingowych można sklasyfikować według następujących kryteriów: Efremov V.S. Działalność doradcza: Podręcznik / V.S. Efremow. - M.: Yurayt-Izdat, 2012. - S. 70.
1) Według kierunku: doradztwo biznesowe; poradnictwo psychologiczne.
2) Według branży lub Tematyka konsulting: doradztwo w zakresie zarządzania personelem; doradztwo prawne; doradztwo informatyczne; doradztwo marketingowe; doradztwo w logistyce itp.
W Europejskim Katalogu Konsultantów ds. Zarządzania Grigoryeva N.N. Doradztwo organizacyjne. Kurs treningowy/ NN Grigoriew. - M.: MIEMP, 2010. - 36 s. podano klasyfikację podmiotową usług doradczych, podzielono ją na 8 grup:
Zarządzanie ogólne to opracowywanie i planowanie ogólnej strategii rozwoju; prognozowanie; organizowanie oddziałów, oddziałów i nowych firm, zmiany własnościowe itp.
Administracja - zagadnienia związane z zakładaniem i rejestracją spółek, organizacją pracy biurowej, przetwarzaniem danych tj. optymalizacja zarządzania organizacją.
Zarządzanie finansami- pytania Planowanie finansowe i kontroli, podatków, księgowości, ubezpieczeń itp.
Zarządzanie personelem - dobór pracowników, kontrola poziomu wyszkolenia personelu, systemów wynagradzania, zaawansowane szkolenie i szkolenie personelu itp.
Marketing - formacja podziały strukturalne sprzedaż i marketing, wybór rzetelnych partnerów hurtowych, poszukiwanie nowych klientów i rynków zbytu, promocja i badanie perspektyw sprzedaży.
Wybór technologii produkcji proces produkcji, stymulowanie wydajności pracy, ocena i kontrola jakości wyrobów itp.
Technologia informacyjna- korzystanie z komputerów i systemy informacyjne w zarządzaniu.
Usługi specjalistyczne to te rodzaje usług, które nie należą do żadnej z powyższych grup: doradztwo szkoleniowe, doradztwo informacyjne, doradztwo telekomunikacyjne, doradztwo środowiskowe, doradztwo sektora publicznego itp.
Jednym z najszybciej rozwijających się rynków na świecie jest rynek doradztwa w zakresie zarządzania. Jego wzrost wynosi 15-20% rocznie, czyli 2-3 razy szybciej niż tempo rozwoju rynków produktów naukochłonnych i usług konsumenckich. Do tej kategorii działalności doradczej zalicza się również doradztwo w zakresie zarządzania. przez zasoby ludzkie i ich rozwój (w tym specjalistyczne szkolenia pracowników), a także kształtowanie (lub transformacja) Kultura korporacyjna i przywódczy styl zarządzania personelem.
W pracy usługi personalne Każda organizacja ma następujące pytania:
1. Gdzie i jak przyciągnąć profesjonalną kadrę?
2. Jak zwiększyć motywację pracowników?
3. Czy szkolenia pracowników zwiększą efektywność pracy?
4. Jak zoptymalizować liczbę pracowników?
5. Firma prężnie się rozwija, konieczne jest sformalizowanie procedur, ustalenie wspólnych reguł gry. Jak sobie z tym poradzić?
6. Czy należy oceniać najwyższe kierownictwo?
7. Jak nie popełnić błędu przy wyborze nowego managera?
W poszukiwaniu odpowiedzi na te i inne pytania związane z organizacją efektywna praca usługi zarządzania personelem, pomoże wdrożenie procedur doradztwa personalnego.
Zastanówmy się, jak konsulting HR jest definiowany przez praktyków i ekspertów naukowych? Tak więc Arefieva N. tak charakteryzuje doradztwo personalne - jest to system środków organizacyjnych i psychologicznych służących do diagnozowania i, w razie potrzeby, korygowania struktura organizacyjna i/lub kultury przedsiębiorstwa (organizacji) w celu doskonalenia wskaźniki produkcyjne, optymalizacja klimatu społeczno-psychologicznego, wzmocnienie motywacji pracowników. Specjaliści z grupy firm ProfBukh rozumieją doradztwo personalne jako działalność mającą na celu rozwiązanie najbardziej złożonych zadań z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie. Arefieva N. Doradztwo personalne - co to jest // Doradztwo w zakresie zarządzania. Przewodnik po rynku usług profesjonalnych / N. Arefieva. - M.: Kommersant XXI, Wydawnictwo Alpina, 2002.
Doradztwo personalne - świadczenie usług doradczych dla najwyższego kierownictwa organizacji w kwestiach zarządzania personelem. Tselyutina TV Kierunki i technologie konsultingu w zarządzaniu zasobami ludzkimi / T.V. Tselyutina // Ekonomia i zarządzanie: problemy i trendy rozwojowe. - Jarosław, 2011. - nr 12. - 103 s.
Europejska Federacja Stowarzyszeń Konsultantów ds. Ekonomii i Zarządzania (FEACO) definiuje to w następujący sposób: „Doradztwo w zakresie zarządzania polega na udzielaniu niezależnych porad i pomocy w kwestiach związanych z zarządzaniem, w tym identyfikowaniu i ocenie problemów i/lub szans, zalecaniu odpowiednich środków i pomocy w ich wdrażaniu. ”. Grigoriewa NN Doradztwo organizacyjne. Kurs szkoleniowy / N.N. Grigoriew. - M.: MIEMP, 2010. - 36 s.
Tak więc doradztwo personalne jest swego rodzaju doradztwo w zakresie zarządzania(konsulting), a na jego bazie - konsulting personalny (konsulting HR, konsulting HR, konsulting HR) - rodzaj działalności związanej z rozwiązywaniem problemów stojących przed menedżerami najwyższego szczebla w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi w celu zwiększenia rentowności biznesu. Tsycarova T.E. Doradztwo w zakresie zarządzania: tekst wykładów / T. E. Tsytsarova. ? Uljanowsk: UlGTU, 2009. ? 63 str.
Celem doradztwa personalnego jest dostarczenie organizacji klienta tego, co najnowsze i najlepsze skuteczne sposoby praca z zasobami ludzkimi.
Przedmiotem doradztwa personalnego jest konsultant lub firma konsultingowa, obiektem jest klient (menedżerowie i specjaliści organizacji potrzebujący usług konsultingowych).
Produktem działalności doradczej jest usługa świadczona klientowi. Przez obsługę jednostki lub organizacji rozumie się realizację określonego planu działania, który jest użyteczny i akceptowalny dla klienta.
Ten rodzaj usług doradczych ma na celu zaspokojenie funkcji związanych z dziedziną usług personalnych, a mianowicie w ramach doradztwa personalnego rozwiązywane są następujące zadania: Kubr M. Doradztwo w zakresie zarządzania: wprowadzenie do zawodu / M. Kubr. - M.: Planum, 2006. - 977 s. s. 404-406.
1) Organizacja od podstaw działalności służby personalnej.
2) Poprawa efektywności bieżącej obsługi zarządzania personelem.
3) Opracowanie i optymalizacja poszczególnych procedur zarządzania personelem: wsparcie dokumentacji zarządzania personelem; poszukiwanie, selekcja i adaptacja personelu; ocena personelu; system motywacyjny i motywacyjny; edukacja i rozwój.
W ramach doradztwa personalnego można przeprowadzić: Klopotovskaya P. Doradztwo personalne: istota i treść // Magazyn naukowy„Nauki humanitarne, społeczno-ekonomiczne i społeczne” / P. Klopotovskaya. - 2012. - Nr 5.
Analiza aktualnego stanu i potencjału kadrowego firmy;
Analiza funkcje urzędowe oraz strukturę organizacyjną i kadrową przedsiębiorstwa;
Ocena personelu organizacji, identyfikacja rezerwy personelu;
Analiza istniejącego systemu zarządzania personelem, zarządzania personelem i jego motywacji;
Analiza skuteczności metod pozyskiwania, adaptacji i awansowania personelu istniejącego w organizacji;
Gatunek poziom profesjonalny pracownicy firmy w oparciu o jej cele i cele;
Diagnostyka klimatu psychologicznego i kultury organizacyjnej;
Ocena skuteczności stylów kierowania, współdziałanie zespołu zarządzającego z zespołem;
Optymalizacja technologii zarządzania i działań personalnych.
Artykuł dotyczy specjalnego obszar doradztwa zarządczego – doradztwo personalne.
Dla Rosji doradztwo personalne jest stosunkowo nowym kierunkiem. W artykule zaproponowano definicję i klasyfikację doradztwa personalnego, rozważono etapy rozwoju doradztwa personalnego w powiązaniu z nauką o zarządzaniu personelem oraz sformułowano przesłanki jego rozwoju.
Globalne zmiany we współczesnej gospodarce – informatyzacja, globalizacja, międzynarodowa konkurencja – rodzą nowe wyzwania, zarządzanie rozwiązuje coraz bardziej złożone zadania. Gwałtowne zmiany zachodzące na świecie sprawiają, że kadra zarządzająca organizacją jest prawie niemożliwa do utrzymania wymaganego poziomu wiedzy o branży, konsumentach jej produktów lub usług, konkurencji. Jest mniej czasu na podejmowanie decyzji zarządczych, a ich podejmowanie wiąże się z większym ryzykiem.
Wiele komplikacji procesy gospodarcze w naszych czasach doprowadziła do tego, że transfer zaawansowanych metod zarządzania stał się samodzielną sferą stosunków gospodarczych. Krajowe i międzynarodowe rynki usług konsultingowych pojawiały się i kształtują warunek konieczny tworzenie i upowszechnianie wiedzy ekonomicznej i menedżerskiej.
Doradztwo zarządcze jest dziś interpretowane jako profesjonalna pomoc niezależnych konsultantów dla właścicieli i top managerów w identyfikacji problemów zarządczych, ich analizie, opracowaniu rekomendacji ich rozwiązania, a także ich realizacji.
Wachlarz problemów rozwiązywanych przez konsulting jest szeroki, a więc zakres tematyczny można podzielić na wąski, w jednym lub kilku powiązanych ze sobą obszarach, oraz multidyscyplinarny, który obejmuje pełen zakres w wielu obszarach i na wszystkich etapach wsparcia konsultingowego.
Według klasyfikacji europejskiego katalogu konsultantów wyróżnia się 84 rodzaje usług doradczych, pogrupowanych w 8 głównych grupach.
- Ogólne zarządzanie jest opracowanie i zaplanowanie wspólnej strategii rozwoju; prognozowanie; organizowanie oddziałów, oddziałów i nowych firm, zmiany własnościowe itp.
- Administracja- zagadnienia związane z zakładaniem i rejestracją spółek, organizacją pracy urzędu, przetwarzaniem danych tj. optymalizacja zarządzania organizacją.
- Zarządzanie finansami- zagadnienia planowania i kontroli finansowej, podatków, rachunkowości, ubezpieczeń itp.
- Zarządzanie personelem- dobór pracowników, kontrola poziomu wyszkolenia personelu, systemów wynagradzania, zaawansowanego szkolenia i szkolenia personelu itp.
- Marketing- tworzenie działów sprzedaży i marketingu, wybór sprawdzonych hurtowni partnerskich, poszukiwanie nowych klientów i rynków zbytu, promocja i badanie perspektyw sprzedaży.
- Produkcja- wybór technologii procesu produkcyjnego, stymulowanie wydajności pracy, ocena i kontrola jakości wyrobów itp.
- Technologia informacyjna- wykorzystanie komputerów i systemów informatycznych w zarządzaniu.
- Usługi specjalistyczne- są to rodzaje usług, które nie należą do żadnej z powyższych grup: doradztwo szkoleniowe, doradztwo informacyjne, doradztwo telekomunikacyjne, doradztwo środowiskowe, doradztwo sektora publicznego itp.
Personel jest kluczowym i najtrudniejszym do zarządzania zasobem w organizacji. Zmiany związane z rozwojem poprzemysłowym powodują fundamentalne przesunięcia w formach i metodach zarządzania zasobami ludzkimi, co wymaga ciągłego doskonalenia podejść i metod zarządzania personelem.
Na poziomie makroekonomicznym stały rozwój społeczno-gospodarczy, naukowy, techniczny i technologiczny jest przyczyną zmian w treści pracy, powstawania jakościowo nowych miejsc pracy, zmian w edukacji i poziomy kwalifikacji pracowników, pojawienie się nowych specjalności i zawodów, zmiany cech jakościowych pracowników.
Na poziomie mikroekonomicznym zachodzące zmiany wymagają terminowej identyfikacji innowacyjnych sytuacji problemowych w powiązaniu z problemami zarządzania personelem. Wśród problemów, które pojawiają się w tym zakresie, można zauważyć sprzeczności między poziomem technicznym nowej produkcji a istniejącym poziomem kwalifikacji personelu, między jakościowo nowymi zadaniami rozwoju personelu a niewystarczającym poziomem szkolenia służby zarządzania personelem dla tej pracy, między poziomami kwalifikacji i motywacji pracowników, między istniejącą strukturą organizacyjną a realizowaną strategią i innymi.
Rozwiązanie tych sprzeczności wymaga ciągłej aktualizacji systemów zarządzania personelem, celowego działania kierowników organizacji i specjalistów obsługi zarządzania personelem, aby zapewnić tempo i zakres aktualizacji pracy zarządzania personelem zgodnie z obecnymi i przyszłymi celami organizacji, profesjonalna pomoc które zapewniają konsultanci.
Sformułowaliśmy przesłanki rozwoju doradztwa w zakresie zarządzania personelem:
- konieczność rozwiązywania problemów zwiększania efektywności produkcji, której najważniejszym zasobem jest kapitał intelektualny;
- coraz bardziej rozpowszechnione pojęcie kapitał Ludzki, których główne postanowienia uzasadniają inwestycje w personel;
- zwiększenie wiedzochłonności sfery zarządzania personelem, wymagające od specjalistów znajomości najlepszych przykładów światowych osiągnięć, posiadających umiejętności Praca naukowa, doświadczenie w realizacji projektów z zakresu zarządzania personelem i innych kompetencji krytycznych;
- zwiększenie kompetencji menedżerskich menedżerów różnych szczebli, ich rozumienia współczesnych realiów, a co za tym idzie ich zapotrzebowania na usługi doradcze z zakresu zarządzania personelem.
Rozwój doradztwa personalnego w Rosji przeszedł przez kilka etapów, które są organicznie związane z rozwojem nauki o zarządzaniu personelem (Tabela 1).
Tabela 1
Rozwój doradztwa personalnego w odniesieniu do nauki o zarządzaniu personelem
| Etap | Nauka zarządzania personelem | Ordynacyjny |
| Początek 1990-2000 |
|
|
| Tworzenie 2000-2008 |
|
|
| Rozwój 2008 - obecnie |
|
|
Doradztwo personalne jako rodzaj działalności w Rosji znajduje się obecnie na etapie instytucjonalizacji, a jako rodzaj biznesu stanowi coraz bardziej znaczący segment rynku usług biznesowych, co odzwierciedla potrzebę poprawy efektywności zarządzania personelem przez organizacje. Wszystko to rodzi potrzebę teoretycznego i metodologicznego uzasadnienia współczesnej praktyki doradztwa personalnego. Jak praktycy i naukowcy definiują doradztwo HR?
Arefyeva N.: doradztwo personalne to system środków organizacyjnych i psychologicznych służących do diagnozowania i, w razie potrzeby, korygowania struktury organizacyjnej i / lub kultury przedsiębiorstwa (organizacji) w celu poprawy wydajności, optymalizacji klimatu społeczno-psychologicznego i zwiększenia motywacja personelu.
Specjaliści z grupy firm ProfBukh rozumieją doradztwo personalne jako działalność mającą na celu rozwiązanie najbardziej złożonych zadań z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie.
Eksperci HR-capital definiują consulting HR jako rodzaj działalności związanej z rozwiązywaniem problemów stojących przed menedżerami wyższego szczebla w zakresie zarządzania kapitałem ludzkim w celu zwiększenia rentowności biznesu.
doradztwo personalne— świadczenie usług doradczych dla najwyższego kierownictwa organizacji w kwestiach zarządzania personelem.
Doradztwo HR (konsulting HR, konsulting HR, konsulting HR) to rodzaj działalności związanej z rozwiązywaniem problemów stojących przed menedżerami najwyższego szczebla w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi w celu zwiększenia rentowności przedsiębiorstwa.
Powyższe definicje wyróżnia różnorodność ujęć subiektywnych. Należy zaznaczyć, że solidaryzujemy się z tymi autorami, którzy konsulting i konsulting uznają za synonimy. Ponadto naszym zdaniem doradztwo personalne jest rodzajem doradztwa zarządczego (konsultingu), co daje nam prawo, w oparciu o cele naszego badania, do określenia Doradztwo HR jako profesjonalna pomoc menedżerom i specjalistom organizacji w analizie, uzasadnieniu perspektyw rozwoju oraz wykorzystaniu innowacji organizacyjnych i ekonomicznych mających na celu rozwiązanie problemów organizacji w zakresie zarządzania personelem.
Zatem celem doradztwa personalnego jest dostarczenie organizacji klienta najnowszych i najefektywniejszych sposobów pracy z zasobami ludzkimi. Temat HR Consulting jest konsultantem lub firmą konsultingową, obiekt- klient (menedżerowie i specjaliści organizacji potrzebujący usług konsultingowych).
Proces konsultingowy jest procesem wymagającym dużej wiedzy. Usługi konsultingowe świadczone są przez profesjonalistów i wyspecjalizowane firmy doradcze (konsultingowe), które są cenione za wysoki profesjonalizm, obiektywizm i niezależność, niezwykłą ocenę sytuacji i niestandardowe rekomendacje.
Funkcje doradztwa personalnego można sformułować następująco:
- przeprowadzenie ankiety lub audytu: konsultant bada zasoby firmy, wyniki jej działalności, politykę zarządzania w celu określenia jej mocnych stron i Słabości i kluczowe kwestie
- realizacja specjalnych studiów i przeglądów w zakresie zarządzania personelem;
- opracowywanie decyzji zarządczych dotyczących określonych problemów;
- pomoc we wdrażaniu rozwiązywania problemów;
- pełnienie funkcji eksperta.
Proces lub technologię doradztwa personalnego można przedstawić jako następujące główne sekwencyjne działania:
- Wyjaśnienie problemu, który pojawił się w obiekcie konsultacji.
- Omówienie istoty problemu z obiektem.
- Badanie problemu, diagnoza sytuacji.
- Opracowanie porad i zaleceń (oferowanie określonych technologii rozwiązania problemu).
- Wnoszenie porad i zaleceń do przedmiotu konsultacji.
- Udzielanie szybkiej pomocy obiektowi w procesie rozwiązywania sytuacji problemowej.
- Ocena wyników i skutków działań podjętych przez podmiot konsultingowy, dokonywanie korekt w proponowanej technologii.
- Analiza skuteczności porad i zaleceń.
Proponujemy autorską klasyfikację doradztwa personalnego (tabela 2), która umożliwia scharakteryzowanie treści i cech doradztwa personalnego.
Tabela 2
Klasyfikacja doradztwa personalnego
| Znak klasyfikacyjny | Zawartość |
| Według tematu |
|
| Według poziomu |
|
| Według częstotliwości |
|
| W stosunku do obiektu |
|
| Według kształtu |
|
Podsumowując, formułujemy zasady doradztwa personalnego, których realizacja jest obowiązkowa dla specjalistów i w dużej mierze decyduje o efektywności ich działań.
- zasada kompetencji zawodowych (ciągłe podnoszenie poziomu kompetencji zawodowych przez konsultantów);
- zasada pierwszeństwa interesów klienta (interesy obecnego klienta są nadrzędne w stosunku do interesów byłych klientów i ich własnych);
- zasada niezależności i obiektywizmu (niezależność myślenia i zachowania pozwala konsultantowi na wyrażenie bezstronnej opinii bez konfliktu interesów lub negatywnego wpływu innych osób);
- zasada naukowego charakteru (wykorzystanie najnowszych osiągnięć nauki).
Polina Klopotovskaya, kierownik działu doradztwa personalnego (
Cel doradztwa personalnego- tworzenie i wdrażanie indywidualnych technologii zarządzania personelem, wdrażanie ich wdrażania i kontrola dla pomyślnego funkcjonowania organizacji (tj. maksymalizacji jej zysków) poprzez wzrost produktywności.
W ramach doradztwa personalnego m.in zadania:
1. Organizacja od podstaw działalności służby personalnej.
2. Poprawa efektywności bieżącej obsługi zarządzania personelem.
3. Opracowanie i optymalizacja indywidualnych procedur zarządzania personelem.
W ramach zarządzania personelem można przeprowadzić:
· Analiza aktualnego stanu i potencjału kadrowego firmy;
· Analiza funkcji stanowiskowych oraz struktury organizacyjno-osobowej przedsiębiorstwa;
· Analiza istniejącego systemu zarządzania personelem, zarządzania personelem i jego motywacji;
· Optymalizacja technologii zarządzania i działań personalnych.
Funkcje doradztwa personalnego
1) Analiza potrzeb kadrowych
2) Analiza i regulacja działań
3) Poszukiwanie, selekcja, rejestracja i adaptacja nowych specjalistów
4) Ocena poziomu kwalifikacji (certyfikacja)
5) Opracowanie indywidualnych programów rozwojowych i rotacyjnych (rezerwa kadrowa)
6) Szkolenia, podnoszenie i utrzymywanie kwalifikacji
7) Ocena wydajności
8) Stymulacja i motywacja do pracy
9) Diagnoza i korekta klimatu społeczno-psychologicznego
Doradztwo personalne realizowane jest w dwóch głównych etapach: analitycznym i programistycznym.
Realizacja etapu analitycznego z reguły rozpoczyna się od zrozumienia tematu i zadań poradnictwa. Główne działania na tym etapie to:
1) analiza prehistorii zdarzeń – określenie sytuacji, która doprowadziła do konieczności konsultacji, przebiegu jej rozwoju, stanowiska klienta, przyczyn braku możliwości samodzielnego rozwiązania problemu;
2) kolekcja Dodatkowe informacje i hipotezy dot procesy personalne w organizacji (wyszukiwanie danych z różnych źródeł, budowa hipotetycznego modelu sytuacji, analiza podobnych sytuacji, poszukiwanie przyczyn procesów, wzorców i środków stosowanych w takich sytuacjach);
3) diagnoza sytuacji w obiekcie poradnictwa – zbieranie danych w celu sprawdzenia i uszczegółowienia hipotez, poszukiwanie dodatkowych informacji w celu określenia możliwej strategii poradnictwa;
4) doprecyzowanie strategii i ustalenie programu doradztwa personalnego – korekta strategii uwzględniająca dane uzyskane w trakcie diagnozowania sytuacji na obiekcie konsultacyjnym, sformułowanie wyobrażenia o wyniku procesu konsultacyjnego, konkretne kroki i proponowane działania.
Etap programowania ma na celu aktywizację zasobów ludzkich organizacji w kierunku oczekiwanych rezultatów. Wymaga to stworzenia:
1) „środowisko rozwojowe” – tworzenie w organizacji sztucznego procesu mającego na celu szkolenie jej pracowników w zakresie identyfikowania i rozwiązywania problemów;
2) „środowisko wspierające” – tworzenie warunków dla przebiegu procesu;
3) „środowisko ustalające” – przeniesienie procesu modelowego do samoregulującego się.
Wstęp
Pojawienie się i rozwój, a co za tym idzie systematyczne badanie branży usług doradczych w zakresie zarządzania, staje się niemal nieuniknione dla gospodarki, w której stosunki pracy są regulowane przez tworzenie warunków politycznych, ekonomicznych, prawnych, społeczno-psychologicznych i innych. W związku z tym konsultanci ds. zarządzania są zaangażowani w celu usunięcia niepewności, która pojawia się na różnych etapach procesu przygotowania, przyjęcia i wdrożenia odpowiedzialnych decyzji zarządczych.
Jednocześnie w nowoczesne warunki problem zarządzania personelem jest kluczowy w restrukturyzacji systemu zarządzania każdym przedsiębiorstwem (organizacją, firmą), ponieważ W oparciu o uwarunkowania nowego paradygmatu zarządzania, obecnie personel jest uważany za główny zasób przedsiębiorstwa, którym należy umiejętnie zarządzać i inwestować w jego rozwój.
Obecnie istnieje tendencja do komplikowania składu strukturalnego i funkcjonalnego organizacji, co nieuchronnie stwarza zapotrzebowanie na wprowadzenie bardziej efektywnych form i metod zarządzania personelem. Specjaliści stali się bardziej wykształceni i profesjonalnie przeszkoleni, lepiej poinformowani i świadomi swoich praw, wzrósł ich poziom zatrudnienia i wymagań życiowych, radykalnie zmienił się system wartości. Zaistniała potrzeba jakościowo nowych zadań rozwoju kadr, przy czym ujawniono niewystarczający poziom przygotowania służby zarządzania personelem do tej pracy. Lukyanova T.V. Zarządzanie innowacjami w praca personelu: przewodnik edukacyjny i praktyczny / T.V. Lukyanova i inni - M.: Prospekt, 2012. - P.12.
Rozwiązanie tych sprzeczności wymaga ciągłej aktualizacji systemów zarządzania personelem, celowej działalności szefów organizacji i specjalistów służb zarządzania personelem w celu zapewnienia tempa aktualizacji prac nad zarządzaniem personelem zgodnie z obecnymi i przyszłymi celami organizacji, w jakiej profesjonalnej pomocy udzielają konsultanci. Doradztwo personalne to rodzaj działalności związanej z rozwiązywaniem problemów stojących przed menedżerami najwyższego szczebla w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi. Głównym celem konsultantów w zakresie zarządzania personelem jest poprawa jakości działań służb personalnych, co z kolei będzie miało znaczący wpływ na efektywność całej firmy oraz wzrost indywidualnej produktywności każdego pracownika.
Dla Rosji doradztwo personalne to stosunkowo nowy kierunek, ale najbardziej rozwijający się sektor gospodarki.
Ogólne problemy zarządzania personelem w literaturze krajowej są rozważane w pracach V.V. Avdeeva, T.Yu. Bazarowa, V.R. Vesnina, OS Vikhansky, I.P. Gerchikova, A.P. Jegorszyna, A.I. Naumowa, O.K. Płatowa, VI. Luneva, NN Trenewa, V.K. Tambowcewa, G.N. Chernetsova, Yu.A. Cypkina i in. Szczególne zagadnienia doradztwa personalnego omawiane są głównie w periodykach.
Cel tej pracy: zbadanie cech doradztwa personalnego.
Aby osiągnąć cel, konieczne jest rozwiązanie następujących zadań:
Podaj pojęcie terminu „doradztwo personalne”;
Aby zidentyfikować cechy doradztwa personalnego;
Zbadaj powstawanie doradztwa personalnego w Federacji Rosyjskiej.
Niniejsza praca jest zbiorczym przedstawieniem materiału na temat badań, opartym na badaniu i analizie źródeł teoretycznych w/w oraz innych autorów.
Praca składa się ze wstępu, dwóch rozdziałów części głównej, zakończenia oraz spisu piśmiennictwa.
1. Doradztwo personalne: koncepcja, istota
1.1 Podstawowe pojęcia i definicje
Konsulting to rodzaj profesjonalnych usług świadczonych klientom korporacyjnym zainteresowanym optymalizacją ich biznesu. Wachlarz problemów rozwiązywanych przez doradztwo jest bardzo szeroki: strategia, ekologia, organizacja pracy, inwestycje, polityka personalna, finanse, podatki itp. Innymi słowy konsulting to wszelka pomoc w rozwiązaniu konkretnego problemu udzielana przez zewnętrznych konsultantów.
Jako rodzaj działalności zawodowej poradnictwo powstało pod koniec XIX wieku. Wraz ze wzrostem złożoności gospodarki i towarzyszącym jej rozwojem nauk ekonomicznych i społecznych zaczął kształtować się nowy obszar usług zawodowych – doradztwo w zakresie ekonomii i zarządzania, a jednym z pierwszych profesjonalnych konsultantów w tej dziedzinie był twórca teorii naukowego zarządzania przedsiębiorstwem F. Taylora (autora znanego systemu tayloryzmu). Pierwsza firma konsultingowa w zakresie zarządzania powstała w 1914 roku w Chicago. W latach 20-30. takie firmy rozpowszechniły się w Europie (głównie w Anglii i Niemczech) w latach 40-50. - oraz w innych regionach świata (Azja, Afryka, Ameryka Łacińska).
Wachlarz problemów rozwiązywanych przez doradztwo jest bardzo szeroki. Do chwili obecnej nie ma jednoznacznej klasyfikacji usług świadczonych przez firmy konsultingowe w zakresie zarządzania personelem. Każda firma klasyfikuje usługę na podstawie własnej reprezentacji. Całkowitą masę usług konsultingowych można sklasyfikować według następujących kryteriów: Efremov V.S. Działalność doradcza: Podręcznik / V.S. Efremow. - M.: Yurayt-Izdat, 2012. - S. 70.
1) Według kierunku: doradztwo biznesowe; poradnictwo psychologiczne.
2) W podziale na branże lub obszary tematyczne doradztwa: doradztwo w zakresie zarządzania personelem; doradztwo prawne; doradztwo informatyczne; doradztwo marketingowe; doradztwo w logistyce itp.
W Europejskim Katalogu Konsultantów ds. Zarządzania Grigoryeva N.N. Doradztwo organizacyjne. Kurs szkoleniowy / N.N. Grigoriew. - M.: MIEMP, 2010. - 36 s. podano klasyfikację podmiotową usług doradczych, podzielono ją na 8 grup:
Zarządzanie ogólne to opracowywanie i planowanie ogólnej strategii rozwoju; prognozowanie; organizowanie oddziałów, oddziałów i nowych firm, zmiany własnościowe itp.
Administracja - zagadnienia związane z zakładaniem i rejestracją spółek, organizacją pracy biurowej, przetwarzaniem danych tj. optymalizacja zarządzania organizacją.
Zarządzanie finansami – zagadnienia planowania i kontroli finansowej, podatki, księgowość, ubezpieczenia itp.
Zarządzanie personelem - dobór pracowników, kontrola poziomu wyszkolenia personelu, systemów wynagradzania, zaawansowane szkolenie i szkolenie personelu itp.
Marketing - tworzenie pionów strukturalnych dla sprzedaży i marketingu, dobór rzetelnych hurtowni partnerskich, poszukiwanie nowych klientów i rynków zbytu, promocja i badanie perspektyw sprzedaży.
Dobór produkcji technologii procesu produkcyjnego, promocja wydajności pracy, ocena i kontrola jakości wyrobów itp.
Informatyka - wykorzystanie komputerów i systemów informatycznych w zarządzaniu.
Usługi specjalistyczne to te rodzaje usług, które nie należą do żadnej z powyższych grup: doradztwo szkoleniowe, doradztwo informacyjne, doradztwo telekomunikacyjne, doradztwo środowiskowe, doradztwo sektora publicznego itp.
Jednym z najszybciej rozwijających się rynków na świecie jest rynek doradztwa w zakresie zarządzania. Jego wzrost wynosi 15-20% rocznie, czyli 2-3 razy szybciej niż tempo rozwoju rynków produktów naukochłonnych i usług konsumenckich. Ta kategoria działalności doradczej obejmuje również doradztwo w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi i ich rozwoju (w tym specjalistyczne szkolenia dla pracowników), a także kształtowania (lub przekształcania) kultury korporacyjnej i stylu zarządzania personelem.
W pracy służb personalnych dowolnej organizacji pojawiają się pytania:
1. Gdzie i jak przyciągnąć profesjonalną kadrę?
2. Jak zwiększyć motywację pracowników?
3. Czy szkolenia pracowników zwiększą efektywność pracy?
4. Jak zoptymalizować liczbę pracowników?
5. Firma prężnie się rozwija, konieczne jest sformalizowanie procedur, ustalenie wspólnych reguł gry. Jak sobie z tym poradzić?
6. Czy należy oceniać najwyższe kierownictwo?
7. Jak nie popełnić błędu przy wyborze nowego managera?
W poszukiwaniu odpowiedzi na te i inne pytania związane z organizacją efektywnej pracy służby zarządzania personelem pomoże wdrożenie procedur doradztwa personalnego.
Zastanówmy się, jak konsulting HR jest definiowany przez praktyków i ekspertów naukowych? Tak więc Arefyeva N. tak charakteryzuje doradztwo HR - jest to system środków organizacyjnych i psychologicznych służących do diagnozowania i, w razie potrzeby, korygowania struktury organizacyjnej i / lub kultury przedsiębiorstwa (organizacji) w celu poprawy wskaźników produkcji, optymalizacji klimat społeczno-psychologiczny i zwiększyć motywację pracowników. Specjaliści z grupy firm ProfBukh rozumieją doradztwo personalne jako działalność mającą na celu rozwiązanie najbardziej złożonych zadań z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie. Arefieva N. Doradztwo personalne - co to jest // Doradztwo w zakresie zarządzania. Przewodnik po rynku usług profesjonalnych / N. Arefieva. - M.: Kommersant XXI, Wydawnictwo Alpina, 2002.
Doradztwo personalne - świadczenie usług doradczych dla najwyższego kierownictwa organizacji w kwestiach zarządzania personelem. Tselyutina TV Kierunki i technologie konsultingu w zarządzaniu zasobami ludzkimi / T.V. Tselyutina // Ekonomia i zarządzanie: problemy i trendy rozwojowe. - Jarosław, 2011. - nr 12. - 103 s.
Europejska Federacja Stowarzyszeń Konsultantów ds. Ekonomii i Zarządzania (FEACO) definiuje to w następujący sposób: „Doradztwo w zakresie zarządzania polega na udzielaniu niezależnych porad i pomocy w kwestiach związanych z zarządzaniem, w tym identyfikowaniu i ocenie problemów i/lub szans, zalecaniu odpowiednich środków i pomocy w ich wdrażaniu. ”. Grigoriewa NN Doradztwo organizacyjne. Kurs szkoleniowy / N.N. Grigoriew. - M.: MIEMP, 2010. - 36 s.
Doradztwo personalne jest zatem rodzajem doradztwa zarządczego (konsultingu), a na tej podstawie – doradztwo personalne (konsulting HR, konsulting HR, konsulting HR) jest rodzajem działalności związanej z rozwiązywaniem problemów stojących przed menedżerami najwyższego szczebla w zakresie zarządzanie zasobami ludzkimi zasoby zwiększające rentowność biznesu. Tsycarova T.E. Doradztwo w zakresie zarządzania: tekst wykładów / T. E. Tsytsarova. ? Uljanowsk: UlGTU, 2009. ? 63 str.
Celem doradztwa personalnego jest dostarczenie organizacji klienta najnowszych i najefektywniejszych sposobów pracy z zasobami ludzkimi.
Podmiotem doradztwa personalnego jest konsultant lub firma konsultingowa, podmiotem jest klient (menedżerowie i specjaliści organizacji potrzebującej usług konsultingowych).
Produktem działalności doradczej jest usługa świadczona klientowi. Przez obsługę jednostki lub organizacji rozumie się realizację określonego planu działania, który jest użyteczny i akceptowalny dla klienta.
Ten rodzaj usług doradczych ma na celu zaspokojenie funkcji związanych z dziedziną usług personalnych, a mianowicie w ramach doradztwa personalnego rozwiązywane są następujące zadania: Kubr M. Doradztwo w zakresie zarządzania: wprowadzenie do zawodu / M. Kubr. - M.: Planum, 2006. - 977 s. s. 404-406.
1) Organizacja od podstaw działalności służby personalnej.
2) Poprawa efektywności bieżącej obsługi zarządzania personelem.
3) Opracowanie i optymalizacja poszczególnych procedur zarządzania personelem: wsparcie dokumentacji zarządzania personelem; poszukiwanie, selekcja i adaptacja personelu; ocena personelu; system motywacyjny i motywacyjny; edukacja i rozwój.
W ramach doradztwa personalnego można przeprowadzić: Klopotovskaya P. Doradztwo personalne: istota i treść // Czasopismo naukowe „Nauki humanitarne, społeczno-ekonomiczne i społeczne” / P. Klopotovskaya. - 2012. - Nr 5.
Analiza aktualnego stanu i potencjału kadrowego firmy;
Analiza funkcji stanowiskowych oraz struktury organizacyjno-osobowej przedsiębiorstwa;
Ocena personelu organizacji, identyfikacja rezerwy personelu;
Analiza istniejącego systemu zarządzania personelem, zarządzania personelem i jego motywacji;
Analiza skuteczności metod pozyskiwania, adaptacji i awansowania personelu istniejącego w organizacji;
Ocena poziomu zawodowego pracowników firmy na podstawie jej celów i celów;
Diagnostyka klimatu psychologicznego i kultury organizacyjnej;
Ocena skuteczności stylów kierowania, współdziałanie zespołu zarządzającego z zespołem;
Optymalizacja technologii zarządzania i działań personalnych.
1.2 Doradztwo HR w Rosji
Personel zarządzający konsultingiem HR
Doradztwo HR w Rosji powstało, podobnie jak inne jego rodzaje, na samym początku lat 90., przeszło przez szereg etapów, które jednocześnie są organicznie związane z rozwojem nauki o zarządzaniu personelem (Tabela 1)
Wraz z rozpoczęciem procesów transformacji rynkowej liderzy biznesu znaleźli się w bardzo trudnej sytuacji, co stało się źródłem ogromnego potencjalnego zapotrzebowania na doradztwo w zakresie zarządzania.
Warunkiem rozwoju doradztwa w zakresie zarządzania personelem w Rosji były:
Konieczność rozwiązywania problemów zwiększania efektywności produkcji, której najważniejszym zasobem jest kapitał intelektualny;
Coraz bardziej rozpowszechniona koncepcja kapitału ludzkiego, której główne zapisy uzasadniają inwestycje kadrowe;
Zwiększenie wiedzochłonności sfery zarządzania personelem, co wymaga od specjalistów znajomości najlepszych przykładów światowych osiągnięć, posiadających umiejętności pracy naukowej, doświadczenie w realizacji projektów z zakresu zarządzania personelem oraz inne krytyczne kompetencje;
Doskonalenie kompetencji menedżerskich menedżerów różnych szczebli, rozumienia przez nich współczesnych realiów, a co za tym idzie zapotrzebowania na usługi doradcze z zakresu zarządzania personelem.
Tabela 1 - Rozwój doradztwa personalnego w odniesieniu do nauki o zarządzaniu personelem Klopotovskaya P.V. Zapotrzebowanie na doradztwo w zakresie zarządzania personelem / P.V. Klopotovskaya, TV Lukyanova // Kadrik. - 2013. - Nr 8.- s. 124-132.
|
Nauka zarządzania personelem |
Ordynacyjny |
||
|
Pochodzenie 1990-2000 |
Rozpoczęcie kształcenia specjalistów zarządzania personelem w ramach specjalności „Zarządzanie”. Utworzenie naukowej szkoły zarządzania personelem. Pojawienie się systemów zarządzania personelem w rosyjskich przedsiębiorstwach |
Pojawienie się zachodnich firm konsultingowych, powstanie rynku usług konsultingowych. Powstanie pierwszej szkoły konsultantów zarządzania w strukturze Akademii Gospodarki Narodowej przy Rządzie Federacji Rosyjskiej. Powstanie pojęcia „konsultanta” |
|
|
Formacja 2000-2008 |
Wydzielenie zarządzania personelem na samodzielną specjalizację. Powszechne w rosyjskich przedsiębiorstwach systemy zarządzania personelem, które wdrażają nowoczesne podejście do zarządzania personelem. Powstanie pierwszych środowisk zawodowych specjalistów HR |
Wyznaczenie nowego kierunku w strukturze doradztwa zarządczego - personalnego, głównie w ramach dużych zróżnicowanych firm konsultingowych. |
|
|
Rozwój 2008 - obecnie |
Wydzielenie zarządzania personelem na niezależny obszar szkolenia. Regularne organizowanie międzynarodowych i międzyuczelnianych konferencji i forów poświęconych problematyce zarządzania personelem |
Wzrost liczby firm specjalizujących się w doradztwie personalnym. Aktywna promocja usług doradczych w zarządzaniu personelem |
Wraz z początkiem światowego kryzysu finansowego pod koniec 2008 r. stowarzyszenia zawodowe konsultanci, jak i cały rynek konsultingowy, znaleźli się w nowych, trudnych warunkach, które zmusiły ich do znacznego zrewidowania swojej działalności. W sytuacji, gdy firmy i indywidualni konsultanci stanęli przed kwestią przetrwania, zdali sobie sprawę z korzyści płynących z fuzji. Dziś są liderzy doradztwa personalnego: ECOPSY Consulting, Euromanagement, Compulink Group, IT Group of Companies, IBS itp.). Mapa rosyjskiego konsultingu // Audytor. - 2011. - Nr 3. - S. 18-22.
Należy zauważyć, że w różnych okresach rozwoju zarówno samego konsultingu, jak i organizacji klienckich poszukiwane były różne kierunki. I tak w 2002 r. największym popytem cieszyły się usługi oceny i rozwoju personelu oraz usługi indywidualnego rozwoju top managerów – coaching. W 2003 roku największy popyt dotyczył usług opracowanie KPI (kluczowe wskaźniki efektywność), systemy motywacji i certyfikacji personelu. W latach 2004-2005 największym popytem cieszyły się usługi wdrażania systemów informatycznych zarządzania personelem. W latach 2006-2007 największe zapotrzebowanie odnotowano na usługi oceny personelu, indywidualne centra oceny, tworzenie i wdrażanie modeli kompetencyjnych, zautomatyzowane systemy zarządzanie zasobami ludzkimi, pozwalające na optymalizację pracy nie tylko pod kątem praca biurowa personelu i obliczenia wynagrodzenie. W latach 2008-2009 główny nacisk przesunął się na kalkulację numer normatywny kadr, automatyzacja podstawowych funkcji HR: płace, rozliczanie czasu pracy, administracja personelem, zarządzanie strukturą organizacyjną. W latach 2010-2011 usługi z zakresu rozwoju personelu, kursy mistrzowskie dla kadry kierowniczej firm stały się obszarami aktualnymi. Jednocześnie spada zapotrzebowanie na klasyczne usługi HR: tworzenie kompetencji menedżerskich i procedur zarządzania celami, rozwój systemów premiowych. Klient coraz częściej robi to sam.
Jak zauważa wielu ekspertów, istotność popytu na różne obszary usług personalnych jest związana z dynamiką rozwoju samego rynku, a także z dynamiką rozwoju organizacji. Obecnie struktura rosyjskiego rynku konsultingowego przedstawia się następująco (ryc. 1). Tam.
Rysunek 1 - Struktura rosyjskiego rynku konsultingowego, %
Jak wyraźnie widać na schemacie, jedną z najbardziej pożądanych usług na rynku rosyjskim jest doradztwo w zakresie zarządzania personelem. Ponadto, zdaniem ekspertów, w przyszłości popyt na ten gatunek usługi tylko wzrosną.
Tym samym na podstawie powyższych danych można stwierdzić, że lista usług świadczonych przez firmy konsultingowe w zakresie doradztwa personalnego obejmuje dziś szeroki wachlarz dziedzin. Oczywiste jest, że doradztwo HR ugruntowało pozycje w wielu ważnych sektorach kraju i powstało konkurencyjne środowisko, które może świadczyć usługi z zakresu doradztwa personalnego o szerokim zakresie i wysokiej jakości.
Jednak pomimo wysokiej dynamiki rozwoju, zmiany nastawienia do konsultantów w Rosji i innych pozytywnych zmian, eksperci są zgodni, że rynek rosyjski usługi konsultingowe nie są dojrzałe i wciąż znajdują się na etapie rozwoju, który wiąże się z powstawaniem duże firmy- liderzy, koncentracja rynku w wyniku masowych fuzji i przejęć, znaczne zróżnicowanie produktowe - usługi konsultingowe.
2. Doradztwo personalne jako element rozwoju obsługi personelu
Tak więc dowiedzieliśmy się, że doradztwo personalne (doradztwo personalne) jest czymś wyjątkowym działalność zawodowa specjaliści zarządzania personelem. Polega na pomaganiu organizacji lub poszczególnym liderom w rozwiązywaniu problemów menedżerskich. Kudryavtseva E.I. Zarządzanie personelem / E.I. Kudriawcew. - Petersburg: Wydawnictwo MIPK, 2008. - 293 s.
Doradztwo personalne jako program zarządzania personelem jest możliwe w dwóch wersjach.
W pierwszej opcji doradztwo personalne reprezentuje wszelką pomoc udzieloną przez konsultanta w kwestiach treści, procesu, struktury zadań. Jednocześnie konsultant personalny sam nie rozwiązuje problemów, z którymi zwracają się do niego o pomoc, ale stwarza szczególną sytuację, w której klienci sami znajdują rozwiązanie. Innymi słowy, zadaniem doradztwa personalnego jest zastosowanie specjalnej technologii do analizy problemów, w których osoba sama lub grupa ludzi jest w stanie dostrzec własną sytuację z drugiej strony odkryj niewykorzystane rezerwy i wybierz dla siebie akceptowalne rozwiązanie. W tym sensie wszyscy pracownicy organizacji są dla siebie nawzajem konsultantami personalnymi, gdy koledzy zwracają się do kolegów o pomoc lub proszą ich o wyjaśnienie pewnych okoliczności, które budzą wątpliwości.
Dlatego doradztwo personalne w pierwszym wariancie zakłada potencjalny udział następujących podmiotów: top managerów (top managerów); szefowie działów; specjaliści; kierownicy liniowi; wykonawcy.
Kierownik ds. Zasobów Ludzkich jest przedstawicielem grupy specjalistów. W związku z tym każdy pracownik organizacji, niezależnie od rangi, może zwrócić się do niego z pytaniami dotyczącymi problemów organizacji interakcji ze współpracownikami, podwładnymi, kierownikami lub z kwestiami organizacji własnych działań. Tego rodzaju doradztwo personalne odbywa się indywidualnie iw grupie.
Indywidualne doradztwo personalne realizowane jest metodą modelowania. Doradca organizuje procedury, dzięki którym podopieczny opisuje sytuację, która sprawia trudności i ma możliwość jej przeanalizowania.
Jako techniki modelowania wykorzystuje się takie techniki jak analiza SWOT, modelowanie semantyczne (werbalny opis cech), modelowanie strukturalne itp.
Nowoczesna forma doradztwa nazywana jest coachingiem. Coaching jest specyficzną formą poradnictwa, w której sam podopieczny stopniowo opracowuje plan działania zmierzający do realizacji swoich celów, dostrzega swoje szanse i uczy się je wykorzystywać. W procesie coachingu konsultant nie wywiera na kliencie presji, nie proponuje mu możliwości wyjścia z sytuacji. Zadaniem konsultanta jest kontrolowanie toku rozumowania konsultowanego, aby zapobiec błędom logicznym i merytorycznym w podejmowaniu decyzji.
Doradztwo personalne Grupy realizowane jest w formie seminariów, szkoleń i konferencji. Na seminariach doradca personalny pełni przede wszystkim rolę nauczyciela - nośnika nowych informacji. Seminaria z reguły stosuje się, gdy w organizacji nie ma poważnych problemów, personel pracuje stabilnie. Celem seminarium jest bardziej szczegółowe omówienie niektórych aspektów działalności - technologii, materiałów, środków działania, form jej organizacji, nowych dokumentów formalizujących działalność itp.
Warsztat składa się z dwóch części:
Informacyjna - główna część seminarium, poświęcona prezentacji nowego materiału;
Wyjaśniające - odpowiedzi na pytania i wyjaśnienia niektórych aspektów.
Jednocześnie seminarium jako forma doradztwa personalnego nie może zastąpić szkolenia personelu, a jedynie je uzupełnia.
Szkolenia jako samodzielna forma grupowego doradztwa personalnego są coraz szerzej stosowane. Głównym zadaniem szkolenia jest stworzenie nowego stanu grupy, w którym problemy uczestników otrzymują nowe ujęcie. Jest to osiągnięcie nowego stanu, który pozwala podczas szkolenia szybko wykształcić umiejętności, które nie są kształtowane podczas seminariów, dyskusji i szkoleń. Trening jest zorientowany na działanie. Podczas szkolenia uczestnicy otrzymują odpowiedzi na następujące pytania:
1) Jak postępować w określonych okolicznościach;
2) Jaki jest Twój własny zasób na efektywność działań;
3) Z powodu czego można zwiększyć ten zasób;
4) Jakie mechanizmy wewnętrzne stanowią przeszkodę w indywidualnej sprawności;
5) Jaki jest zakres faktycznych kompetencji.
Problemy te można również rozwiązać w trakcie indywidualnego doradztwa. Jednakże, Praca grupowa pozwala znacznie zaoszczędzić czas, ponieważ grupa tworzy specjalne efekty społeczno-psychologiczne, które intensyfikują procesy kształtowania umiejętności.
Szkolenia służą również kształtowaniu szczególnych cech grupy jako całości, takich jak uczciwość, elastyczność, komunikatywność, a także nadaniu grupie wspólnych cech kultury korporacyjnej. W tym celu szkolenie kształci umiejętności prowadzenia rozmów telefonicznych, negocjacji z klientami i partnerami, umiejętności zachowania się, cechy stylu komunikowania się, wygląd zewnętrzny itp.
Konferencja to szczególny rodzaj konsultacji, który nie został jeszcze rozwinięty we właściwym zakresie. Celem konferencji jest stworzenie warunków do bezpośredniego dialogu pomiędzy pracownikami organizacji a przedstawicielem określonego szczebla zarządzania lub wyspecjalizowanej jednostki. Podczas przygotowań do konferencji wstępnie zbierane są pytania od potencjalnych uczestników kierowane do osoby zaproszonej na konferencję. Sama konferencja to bezpośrednie spotkanie pracowników organizacji z zaproszoną osobą. Na początku tego spotkania ogólnie przedstawiane są odpowiedzi na otrzymane pytania. Co więcej, ma działać w trybie konferencji prasowej, kiedy pytania płyną od publiczności i wymagają obowiązkowej bezpośredniej odpowiedzi. Na koniec konferencji podsumowuje się wyniki i przedstawia procedurę rozpatrywania otrzymanych pytań i propozycji.
Konferencje należy starannie przygotować, przygotowując do nich uczestników. Główną rolę odgrywają w tym konsultanci personalni pełniący rolę wsparcia PR. właściwie przeprowadzona konferencja może usunąć wiele sprzeczności w organizacji, zapobiec konfliktom organizacyjnym, dopasować elementy kultury organizacyjnej, w szczególności zatwierdzić wizerunek najwyższego kierownictwa i poszczególnych specjalistów.
Drugi wariant doradztwa HR reprezentowane przez specjalne projekty realizowane w organizacji. W takim przypadku organizacja z reguły napotkała już problemy operacyjne i działa jako klient w celu rozwiązania tych problemów. Doradztwo takie realizowane jest najczęściej przez zewnętrzną usługę doradczą, do której organizacja zwraca się w roli klienta. Zadanie konsultantów:
1) Identyfikacja problemów organizacyjnych i zarządczych;
2) Analiza zidentyfikowanych problemów, identyfikacja ich źródeł oraz ocena możliwości ich rozwiązania;
4) Zapewnienie pomocy metodycznej i organizacyjnej w realizacji zaleceń.
Tak więc druga opcja doradztwa personalnego polega na wprowadzeniu konsultantów do systemu organizacji działań i zarządzania oraz udziału w zarządzaniu jako specjaliści. W tym sensie doradztwo personalne jest podobne do zarządzania kryzysowego i bywa jego istotną częścią. T.Yu. Zarządzanie personelem Bazarov: Podręcznik / wyd. T.Yu. Bazarowa, B.L. Jeremeń. - M.: Unity-Dana, 2009. - S. 238. proponuje podział tego rodzaju doradztwa personalnego na rodzaje w zależności od tego, jakie cechy konsultingu wysuwają się na pierwszy plan. Paradygmaty doradztwa personalnego prezentowane są w dwóch wariantach:
Można wyróżnić dwie behawioralne role konsultanta: konsultant ds. zasobów; konsultant procesowy:
W zakresie zasobów – badanie aktualnego stanu sytuacji zawodowej i kadrowej oraz proponowanie sposobów rozwiązywania problemów kadrowych. Konsultant ds. zasobów (ekspert) pomaga klientowi, ale kierownictwo organizacji nie oczekuje od niego obszernego zajmowania się społecznymi i behawioralnymi aspektami procesu zmiany w organizacji. Bierze udział w dyskusji, wygłasza niezbędne informacje, opracowuje nowy system, szkoli personel, wydaje zalecenia, ale jego działania są ograniczone.
Procesowo – organizacja procesu rozwiązywania problemów i szkolenia pracowników organizacji do podejmowania samodzielnych działań w ramach stworzonych algorytmów. Konsultant procesu jest aktywnym podmiotem zmian w organizacji, stara się nauczyć klienta rozwiązywać jego problemy poprzez przekazywanie metod, przewidywanie konsekwencji zmian, podejścia do oceny tak, aby sama organizacja mogła dalej diagnozować i eliminować (rozwiązywać) własne problemy.
Różnica między tymi rolami behawioralnymi konsultanta polega na tym, że podczas gdy konsultant ds. zasobów próbuje zasugerować klientowi, co należy zmienić, konsultant ds. . E. Schein opisuje ten model jako „rodzaj działania konsultanta, który pomaga klientowi dostrzegać, rozumieć i wpływać na zdarzenia w przebiegu procesów zachodzących w otoczeniu klienta”. Kornyushin V.Yu. doradztwo personalne. Kompleks edukacyjno-metodyczny / V.Yu. Korniuszyn. - M.: MIEMP, 2010. - 86 s. 12.
Paradygmaty konsultacyjne są bezpośrednio związane z rodzajem zlecenia konsultacyjnego, które można wyrazić w dwóch postaciach:
1) Zlecenie-zadanie - konkretne sformułowanie problemu z zastosowaniem określonego produktu doradczego.
Zwracając się do konsultanta ze zleceniem-zadaniem, klient chce rozwiązać konkretny problem, a nawet sugeruje, w jaki sposób można to osiągnąć. Deleguje wręcz funkcję wykonawczą konsultantom, dając im możliwość wyboru własnych środków;
2) Porządek-problem - sformułowanie problemu wymagające wyjaśnienia i konkretyzacji.
Tutaj klient tak naprawdę definiuje tylko obszar problemowy, w którym sam jest gotów się poruszać pod okiem konsultanta. Jednocześnie klient nie ma jasnych wyobrażeń o konkretnych zadaniach, a jedynie obraz pożądanej przyszłości. Konsultant w tym przypadku musi nauczyć klienta samodzielnego rozwiązywania problemów z wykorzystaniem narzędzi oferowanych przez konsultanta.
Doradztwo personalne odbywa się etapami. Najogólniej można wyróżnić dwa etapy.
Bardziej szczegółowo proces lub technologię doradztwa personalnego można przedstawić jako następujące główne sekwencyjne działania:
1. Wyjaśnienie problemu, który pojawił się w przypadku obiektu konsultacyjnego.
2. Omówienie z obiektem istoty problemu.
3. Studium problemu, diagnoza sytuacji.
6. Udzielanie pomocy operacyjnej obiektowi w procesie rozwiązywania sytuacji problemowej.
7. Ocena wyników i konsekwencji działań podjętych przez obiekt konsultacyjny, dokonanie korekt proponowanej technologii.
Schemat doradztwa personalnego przedstawia rysunek 2.
Rycina 2 – Etapy doradztwa personalnego
Poradnictwo jako metoda interwencji i świadczenia usług obejmuje edukację, badania i usługi informacyjne. Może być ekspercki i procesowy (ryc. 3).
Rysunek 3 - Bloki treści poradnictwa
Szkolenie doradcy i klienta ma charakter wzajemny, chociaż czasami klient nie jest świadomy tego, czego uczy doradca. Szkolenia są często stosowane jako metoda interwencji w celu zmiany i pomocy w radzeniu sobie ze zmianami w organizacji. W związku z tym konsultant organizuje seminaria szkoleniowe dla kadry kierowniczej w procesie konsultingu. Ta praktyka wymaga umiejętności nauczania i rozwiniętych technologii uczenia się.
Praca naukowa i doradztwo są ze sobą powiązane. Faktem jest, że pracując z problemami zarządzania, konsultant musi znać wyniki. badania naukowe i móc z nich korzystać. Na przykład, zanim zaleci jakąkolwiek metodę, musi wiedzieć, czy ktoś badał jej zastosowanie w podobne warunki, jakie są negatywne i pozytywne konsekwencje zastosowanej metody itp. Stąd konsultant musi utrzymywać kontakt z czołowymi naukowcami z dziedziny zarządzania, co w naturalny sposób przyczynia się zarówno do praktyki, jak i rozwoju naukowego. Wiele problemów można rozwiązać tylko za pomocą osiągnięć naukowych, zdobywając nową wiedzę.
Informacja w poradnictwie ma ogromne znaczenie i może wpływać na zachowanie osób, które są nią zainteresowane, potrafią wyciągać wnioski i podejmować na ich podstawie decyzje. decyzje zarządcze. Czasami jedynym zadaniem, jakie klient stawia przed konsultantem, jest przekazanie klientowi informacji na temat interesującego go problemu. Tym samym bilans tych metod interwencji pozwala uzyskać najlepszy efekt dla klienta.
Należy zauważyć, że obecnie aktualizowane są następujące usługi doradcze w zakresie zarządzania personelem: ocena personelu pracującego (audyt personalny); prowadzenie seminariów i szkoleń; coaching kadry zarządzającej i top managerów; benchmarking (legalna analiza biznesowa) itp. Konsultanci aktywnie wykorzystują technologie zarządzania projektami; przesłuchania, wywiady, prowadzenie kompleksowych badań socjologicznych, monitoring, audyt; szkolenia i sesje coachingowe, a także elementy grup fokusowych. Szybki efekt przynosi dyskusja grupowa, diagnostyka relacji w zespole, elementy treningu socjopsychologicznego, refleksyjnego i organizacyjnego oraz grupy rozwój osobisty. Kravtsova N. Doradztwo personalne / N. Kravtsova. - Irkuck: BSUEP, 2003. - S. 35.
Na popularności zyskują technologie rozwiązywania złożonych problemów, modelowania pożądanej przyszłości i wielu innych. W procesie rozwiązywania problemów stosowana jest technologia grupowego rozwiązywania problemów, której procedury określają określone działania mające ostatecznie na celu rozwiązanie problemu; diagnoza sytuacji; stwarzanie problemów; ustalać cele; podejmowanie decyzji; rozwój projektu; opracowywanie programów wdrożeniowych.
Główną technologią stosowaną przez firmy konsultingowe w rekrutacji jest rekrutacja executive (rekrutacja wysokiej jakości) oraz executive search (bezpośrednie poszukiwanie wysoko wykwalifikowanych specjalistów).
Konsultanci pomagają klientowi w testowaniu i ocenie kandydatów. Odbywa się to poprzez rozmowy kwalifikacyjne, testy psychologiczne lub testy predyspozycji, centra oceny i analizę wszystkich zaleceń. Jednocześnie zajmują się również opracowywaniem i dystrybucją komputerowych testów psychometrycznych do selekcji, certyfikacji i oceny personelu.
O skuteczności działań specjalistów doradztwa personalnego w dużej mierze decydują zasady, których realizacja jest dla nich obowiązkowa:
Zasada kompetencji zawodowych (ciągłe podnoszenie poziomu kompetencji zawodowych przez konsultantów);
Zasada pierwszeństwa interesów klienta (interesy obecnego klienta są nadrzędne w stosunku do interesów byłych klientów i ich własnych);
Zasada niezależności i obiektywizmu (niezależność myślenia i zachowania pozwala konsultantowi na wyrażenie bezstronnej opinii bez konfliktu interesów lub negatywnego wpływu innych osób);
Zasada naukowego charakteru (wykorzystanie najnowszych osiągnięć nauki).
Wniosek
Tak więc szybko zmieniające się warunki środowiskowe i rosnąca konkurencja w różnych sektorach biznesu stawiają dziś przed liderami firm wysokie wymagania w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi.
W artykule dokonano teoretycznej analizy cech doradztwa personalnego i jego wykorzystania w rozwoju usług personalnych. Jednocześnie rozwiązano następujące zadania:
Istota i treść doradztwa, jego miejsce w systemie usług personalnych;
Cele, zadania i etapy poradnictwa są określone.
Doradztwo personalne to czynność wykonywana na zlecenie klienta przez specjalistów, wyspecjalizowane przedsiębiorstwa i organizacje w dziedzinie zarządzania personelem, której wynikiem jest opracowanie zaleceń dotyczących rozwiązania postawionych problemów.
Głównym zadaniem konsultantów z zakresu zarządzania personelem jest pomoc menedżerom w optymalizacji przyciągania i wykorzystania zasobów ludzkich organizacji.
Dlatego doradztwo personalne można zdefiniować jako system środków organizacyjnych i psychologicznych służących do diagnozowania i, w razie potrzeby, korygowania struktury organizacyjnej i / lub kultury przedsiębiorstwa (organizacji) w celu poprawy wydajności, optymalizacji klimatu społeczno-psychologicznego oraz zwiększyć motywację personelu.
Zbadaliśmy cechy doradztwa personalnego w Federacji Rosyjskiej. Reformacja rosyjska gospodarka doprowadziły do wzrostu i ekspansji zapotrzebowania na usługi doradcze w zakresie zarządzania personelem. Profesjonalni konsultanci na podstawie analizy identyfikują problemy i znajdują sposoby ich eliminacji.
Konsultant pełni dwie role behawioralne: konsultant zasobowy – badanie aktualnego stanu sytuacji zawodowej i kadrowej oraz proponowanie sposobów rozwiązania problemów personalnych; konsultant procesowy - organizacja procesu rozwiązywania problemów oraz szkolenie pracowników organizacji do samodzielnego działania w ramach stworzonych algorytmów.
Każdy projekt doradczy obejmuje główne etapy: diagnostykę (identyfikacja problemu); opracowanie rozwiązań problemu; wdrażanie rozwiązań m.in zajęcia praktyczne firmy. Najogólniej można wyróżnić dwa etapy.
W pierwszym etapie przeprowadzana jest analiza sytuacji i ustalana jest podstawowa strategia rozwiązania problemu;
W drugim etapie tworzone są określone procedury i opracowywany jest plan działania, pracownicy są szkoleni w zakresie stosowania tych środków w celu poprawy efektywności własnych działań, a menedżerowie są szkoleni w zakresie zarządzania systemem nowych miar procedur organizacyjnych.
Szkolenie doradcy i klienta ma charakter wzajemny, chociaż czasami klient nie jest świadomy tego, czego uczy doradca. Konsultant podczas procesu konsultacji organizuje seminaria szkoleniowe.
Obecnie aktualizowane są następujące usługi doradcze: ocena personelu pracującego (audyt personalny); prowadzenie seminariów i szkoleń; coaching kadry zarządzającej i top managerów; testy porównawcze itp.
Jednocześnie konsultanci aktywnie wykorzystują technologie zarządzania projektami; prowadzenie kompleksowych badań socjologicznych, audyt; szkolenia itp. Efektywny efekt przynosi dyskusja grupowa, diagnostyka relacji w zespole, elementy treningu socjopsychologicznego, refleksyjnego i organizacyjnego.
O skuteczności działań specjalistów doradztwa personalnego w dużej mierze decydują zasady, których realizacja jest dla nich obowiązkowa.
Lista wykorzystanych źródeł
1. Anisimov V.M. Obsługa personelu i zarządzanie personelem organizacji: Praktyczny przewodnik dla oficera personalnego / V.M. Anisimow. - M .: CJSC „Wydawnictwo” Ekonomia ”, 2003. - 704 s.
2. Arefieva N. Doradztwo personalne - co to jest // Doradztwo w zakresie zarządzania. Przewodnik po rynku usług profesjonalnych / N. Arefieva. - M.: Kommersant XXI, Wydawnictwo Alpina, 2002.
3. Blinov A.O. Doradztwo w zakresie zarządzania / A.O. Blinov, V.A. Dreswiannikow. - M.: Daszkow i K, 2013. - 212 s.
4. Grigorieva N.N. Doradztwo organizacyjne. Kurs szkoleniowy / N.N. Grigoriew. - M.: MIEMP, 2010. - 36 s.
5. Jegorszyn A.P. Podstawy zarządzania personelem: podręcznik. zasiłek / AP Jegorszyn. - M.: INFRA-M, 2011. - 352 s.
6. Efremow V.S. Działalność doradcza: Podręcznik / V.S. Efremow. - M.: Yurayt-Izdat, 2012. - S. 70.
7. Zilberman M. Consulting: metody i technologie / M. Zilberman - St. Petersburg: Peter, 2007. - 432 s.
8. Mapa rosyjskiego konsultingu // Audytor. - 2011. - Nr 3. - S. 18-22.
9. Klopotovskaya P.V. Zapotrzebowanie na doradztwo w zakresie zarządzania personelem / P.V. Klopotovskaya, TV Lukyanova // Kadrik. - 2013. - Nr 8.- s. 124-132.
10. Klopotovskaya P.V. Doradztwo personalne: istota i treść / P.V. Klopotovskaya // Czasopismo naukowe „Nauki humanitarne, społeczno-ekonomiczne i społeczne”. - 2012. - Nr 5.
11. Kornyushin V.Yu. doradztwo personalne. Kompleks edukacyjno-metodyczny / V.Yu. Korniuszyn. - M.: MIEMP, 2010. - 86 s. 12.
12. Kravtsova N. Doradztwo personalne / N. Kravtsova. - Irkuck: BGUEP, 2003. - 223 s.
13. Kubr M. Doradztwo zarządcze: wprowadzenie do zawodu / M. Kubr. - M.: Planum, 2006. - 977 s. s. 404-406.
14. Kudryavtseva E.I. Zarządzanie personelem / E.I. Kudriawcew. - Petersburg: Wydawnictwo MIPK, 2008. - 293 s. - S. 254-261.
15. Telewizja Łukjanowa Zarządzanie innowacjami w pracy personelu: poradnik edukacyjny i praktyczny / T.V. Lukyanova i inni - M.: Prospekt, 2012. - P.12.
16. Marinko G.I. Doradztwo w zakresie zarządzania: Proc. osada / GI Marinko. - M.: INFRA-M, 2009. - 381 s.
17. Terekhova G.I. Zarządzanie personelem: Kompleks edukacyjno-metodologiczny / G.I. Terekchow. - Tambow: TIST, 2010. - 46 s.
18. Tokmakova N.O. Podstawy doradztwa zarządczego: Podręcznik / N.O. Tokmakowa. - M.: MGUESI 2004. - 226 s.
19. Zarządzanie personelem organizacji: Proc. dla studentów / wyd. I JA. Kibanova.- M: INFRA-M, 2009. - 638 s.
20. Zarządzanie personelem: Podręcznik / wyd. T.Yu. Bazarowa, B.L. Jeremeń. - M.: Unity-Dana, 2009. - 560 s. s. 238-248.
21. Tselyutina TV Kierunki i technologie konsultingu w zarządzaniu zasobami ludzkimi / T.V. Tselyutina // Ekonomia i zarządzanie: problemy i trendy rozwojowe. - Jarosław. - 2011. - Nr 12. - 103 s.
22. Tsycarova T.E. Doradztwo w zakresie zarządzania: tekst wykładów / T. E. Tsytsarova. ? Uljanowsk: UlGTU, 2009. ? 63 str.
Podobne dokumenty
kreacja Agencje rekrutacyjne w współczesna Rosja. krótki opis nt działalność agencji rekrutacyjnych. Zadania i cele doradztwa personalnego. Rodzaje agencji rekrutacyjnych, ich rozwój. Technologie rekrutacyjne: executive search; rekrutacja selekcyjna.
praca semestralna, dodano 17.01.2010
Doradztwo personalne: koncepcja, istota i treść. Rozwój doradztwa personalnego w Rosji. Outsourcing jako metoda doradztwa. Optymalizacja procesów administracyjnych i zarządczych w urzędach władza państwowa i samorządu terytorialnego w Federacji Rosyjskiej.
praca semestralna, dodano 26.06.2013
Rola doradztwa personalnego w systemie zarządzania organizacjami. Wykorzystanie szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji, doskonalenia wiedzy i umiejętności personelu organizacji w warunkach stosunki rynkowe. Pojęcia, metody i kryteria atestacji pracowników.
praca semestralna, dodano 26.12.2015
Koncepcja zarządzania zasobami ludzkimi; pomiar kapitału ludzkiego. Rola usług zarządzania personelem; główne kierunki polityka personalna organizacje. Cechy nowoczesnych technologii personalnych. Wady i zalety leasingu pracowniczego.
praca semestralna, dodano 11.08.2014
Pojęcie zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji. Cechy opracowania strategii zarządzania personelem. Przeprowadzenie audytu personalnego przedsiębiorstwa. Specyfika kształtowania strategii i taktyki zarządzania zasobami ludzkimi w SA „KamPRZ”.
praca semestralna, dodano 29.08.2014
Rola specjalistów z zakresu doradztwa politycznego w przeprowadzaniu wyborów, ich klasyfikacja. Optymalne kryteria doboru specjalistów od doradztwa politycznego. Wskaźniki udanej kampanii politycznej. Cechy doradztwa politycznego w Rosji.
streszczenie, dodano 12.07.2009
Nowoczesne technologie zarządzanie personelem. Outplacement jako jeden z najważniejszych rodzajów usług z zakresu doradztwa personalnego. Statystyczny „portret” Królestwa Niderlandów. Flexicurity to elastyczna polityka rynku pracy. Efektywna organizacja praca.
praca semestralna, dodano 26.11.2014
Sposoby motywowania pracowników, świadczenie usług socjalnych. Metody przyciągania nowych pracowników. Relacje między personelem a kampanie reklamowe na przykładzie T.D. „Maksydom”. Doradztwo personalne i jego rola w zarządzaniu personelem. Metody oceny personelu.
praca semestralna, dodano 05.02.2009
Podstawowe pojęcia: organizacja, personel, kultura organizacyjna, zarządzanie. Ewolucja form wspólne działania i rozwój zarządzania personelem. Historia rozwoju usług personalnych. Technologie i metody zarządzania personelem. Adaptacja personelu.
samouczek, dodano 18.05.2012
Pojęcie konsultingu zarządczego (konsulting). Metodyczne podstawy działalności doradców zawodowych. Zewnętrzna i wewnętrzna pomoc doradcza. Główne zadania procesu doradczego, charakterystyka jego kluczowych etapów.
