O zi buna, draga prietena!

Dacă aplici pentru unul dintre posturile care se numesc în mod obișnuit „ofițeri de personal”, citește acest articol, în care vom analiza, printre altele, întrebări la un interviu pentru un ofițer de personal. Dacă nu aplicați, puteți căuta și să înțelegeți cine este „de la hu”)

Angajații care nu se aprofundează în mod deosebit în complexitatea activității companiei lor - „ofițerii de personal” îi cheamă pe toți cei care lucrează în serviciul de personal.

„Ofițerii de personal” sau „personaliștii”, HR înșiși, se împart în funcție de apartenența lor funcțională: ofițerii de personal înșiși, care conduc administrarea personalului și munca de birou, recrutori sau „angajați” - căutare și selecție, T&D - instruire și dezvoltare, C & B - compensații și beneficii. Acest lucru este de bază. LA firme mici funcțiile sunt combinate și chiar date complet la mila unui specialist.

Așa este, pentru dezvoltarea generală.)

Descrierea postului - la coșul de gunoi

Mulți candidați consideră că intervievează întrebări care sunt similare cu o descriere tipică a postului. Tine minte? Trebuie să știe, să poată, o listă de îndatoriri și o grămadă de gunoaie diferite.

Ceea ce știi și poți face este important. Totuși, ca manager - „ofițer de personal”, mă interesează mai mult altceva.

Articolele principale ale codului muncii și regulile de completare a cărților de muncă pot fi studiate suficient de repede. Tehnologiile de căutare, analiza CV-urilor și preselecția nu sunt, de asemenea, o descoperire demnă de un premiu Nobel.Îl pot preda într-o săptămână.

Dar cum va lucra o persoană - aceasta este întrebarea la care este important să găsiți un răspuns la interviu.

Principala modalitate de a obține informații este o propunere despre un drum profesional, succese, eșecuri, planuri de viitor. Și întrebări clarificatoare.

Pentru a nu transforma articolul într-o monografie, mai jos voi da doar trei întrebări la care aș dori să obțin un răspuns la un interviu cu un „ofițer de personal”, indiferent de apartenența funcțională (contabilitatea personalului, recrutare, compensare și beneficii). , etc.).

Întrebări ale autorului către candidat - ofițer de personal

1. Înțelegerea esenței muncii unui „ofițer de resurse umane”

Întrebare: Ce considerați o muncă bună de „ofițer de personal”? Cum să evaluăm calitatea muncii sale?

Orice spun suporterii diverse sisteme evaluarea performanței bazată pe stabilirea obiectivelor, KPI, BSC și așa mai departe, pentru ofițerul de personal principalul criteriu este ... (atenție!) ... evaluarea expertă a activității sale de către clienții cheie. Adesea subiectiv.

Exemplu:

Eu, ca director de personal, vin la o întâlnire cu generalul cu o grămadă de rapoarte despre cât de bine ne descurcăm. Cu numere, grafice, totul este așa cum ar trebui să fie. Încep să transmit... La această oră, șeful atelierului principal se ridică și spune că nu am reușit să-i găsim o freza de două luni. Mai mult, potrivit acestuia, „ofițerii de personal” mai ales nu sar din pantaloni. Între timp, dacă nu azi, mâine linia se va opri.

Ce crezi că îmi va spune generalul? Corect. Va spune cam asa:

"De ce ai venit aici? Ia-ți rapoartele stupide și du-te și găsește un morar.”

Și ești chinuit să demonstrezi ceva. Evaluarea unui client cheie și-a făcut treaba - ia un pardesiu, du-te acasă. Mai degrabă, căutați o mașină de frezat.

Ce? Stropit? Ei bine, da, ai putea vorbi cu mine. Și îi voi spune despre asta. Și în multe privințe el greșește. Dar practica de zi cu zi este următoarea: în astfel de situații, „ofițerul de personal” trebuie să ia rap-ul.

Trei grupuri de clienți cheie

1. Șefii principalelor divizii ale companiei. Cele care generează principalul rezultate financiare. Cu alte cuvinte, aduc bani companiei.

Li se acordă întotdeauna o atenție sporită și opinia lor este ascultată în primul rând.

2. Inspectoratul Muncii și alte organe de control.

Presupun că este de prisos să explici că sancțiunile pentru supravegherea ta sau incapacitatea de a comunica cu astfel de „clienți” vor fi o surpriză extrem de neplăcută pentru conducerea ta.

3. Supraveghetorul direct și conducerea superioară a companiei. Aceasta este valoarea implicită. Nu cred că sunt necesare comentarii.

Desigur, clienții sunt și angajați ai companiei și candidați de pe piața externă a muncii.

Nemulțumiri, reclamații - afectează negativ reputația companiei și serviciul personalului. Mai ales dacă este scos în mediul extern. Consecințele pot fi mult mai grave decât se crede în mod obișnuit. Marca angajatorului reglementează.

În mod ideal, toate problemele legate de lucrul cu clienții care sunt de competența dumneavoastră nu ar trebui să fie transmise conducerii.

Cea mai proastă opțiune este ca un client cheie să vină la conducerea ta și să se plângă că nu i-ai rezolvat problema, care este de competența ta.

Asa de,

Principalul criteriu pentru calitatea muncii unui „ofițer de resurse umane” este o evaluare de către clienții cheie . Un client cheie care apelează la „HR” cu o întrebare sau pentru ajutor ar trebui să fie mulțumit. Da, evaluările sunt adesea subiective și chiar părtinitoare. Dar acestea sunt realitățile și acest lucru nu poate fi ignorat.

Asta nu înseamnă că trebuie să dansezi în fața lor. Clientul nostru intern nu are întotdeauna dreptate. Să nu uităm că majoritatea managerilor nu știu să lucreze cu oamenii și au nevoie de sfaturi. Și uneori în direcții. Dar pentru aceasta, „ofițerul de personal” trebuie să fie inteligent și să trateze oamenii cu respect și grijă.

Oamenii acordă o mare importanță a ceea ce nu poate fi calculat sau estimat folosind un raționament logic. Atenție, interes sincer, interes pentru rezolvarea problemelor sale.

2. Încrederea în sine în rezolvarea problemelor

Întrebare: Dați un exemplu al unora dintre proiectele dvs., mari sau mici. Care a fost situația inițial, ce obiective au fost stabilite? Ce provocări ați întâmpinat și cum le-ați rezolvat. Care a fost rezultatul proiectului?

Se folosește o tehnică de interviu

Se evaluează disponibilitatea dumneavoastră de a rezolva problemele care apar inevitabil în muncă.Ideal, toate problemeleîn chestiuni de competenţa dumneavoastrăar trebui să fie „îngropat” de tine și să nu ajungă pe masă la liderul tău.

3. Capacitatea de a face mai mult decât vi se atribuie sau sunt scrise în fișa postului.

Caz distras:

Ești muncitor la stație. Un pasager care sosește ți se adresează și te întreabă: „Unde este cel mai apropiat hotel?” Actiunile tale?

Răspuns bun: Răspunzi nu numai cum să ajungi acolo, ci și oferi să suni și, în plus, dai numărul tău cu cuvintele „Dacă ai probleme, sună-mă, voi încerca să te ajut”.

Acesta este ceea ce înseamnă „a face mai mult decât ceea ce este scris”. Calitatea muncii este peste așteptări.

Observați cum companiile de top urmează acest principiu:

• pe unul dintre maluri pe vreme geroasă, mânerele ușilor sunt învelite într-o cârpă caldă.
• Air France, după achiziționarea unui bilet, trimite pe telefonul mobil un raport meteo și un mini-ghid al orașului în care zburați.
• compania aeriană oferă un rucsac pentru copii pentru pasagerii cu copii.

Acest obicei al tău va depăși cu ușurință micile lacune în cunoștințele și calificările tale în ochii managerului. Interesul pentru tine va fi mai mare decât pentru un candidat mai calificat, cu o față mohorâtă, arătând că deja face o favoare tuturor prin prezența sa la locul de muncă.

Dacă pun plus pe aceste trei întrebări, atunci există o bază pentru a lucra cu această persoană.

Are lucruri bune și toate elementele necesare pentru a deveni un angajat excelent. Orice altceva poate fi predat.

Vă mulțumim pentru interesul acordat articolului.

Dacă vi s-a părut util, vă rugăm să faceți următoarele:

1. Distribuie prietenilor tăi făcând clic pe butoanele rețelelor sociale.
2. Scrie un comentariu (în partea de jos a paginii)
3. Abonați-vă la actualizările blogului (formularul de sub butoanele rețelelor sociale) și primiți articolepe subiecte la alegere către poșta ta.

O zi buna si buna dispozitie!

Organizarea și menținerea managementului evidenței personalului este o responsabilitate directă a angajaților serviciului de personal. În situaţiile de creaţie noua organizare, transformarea vechilor opțiuni de reorganizare sau a altor opțiuni de reorganizare, conducerea și departamentul de personal trebuie să cunoască principalele puncte de lucru: pregătirea și căutarea angajaților, angajarea, transferul și concedierea personalului, precum și regulile de stocare atât arhivistică, cât și operațională. a documentelor.

Organizarea competentă a managementului evidenței personalului ca bază pentru stabilitatea companiei

În orice organizație, indiferent de forma de proprietate, există un personal. Diferă ca mărime și compoziție, prin funcțiile îndeplinite și nivelul de calificare. Sarcina departamentului de personal este de a se asigura că toate întrebările și problemele legate de angajații întreprinderii sunt rezolvate cât mai rapid și competent posibil.

Stabilitatea unei organizații depinde direct de angajații săi. Sarcina principală a serviciului de personal este selecția competentă și la timp a angajaților, desfășurarea gestionării evidenței personalului în conformitate cu legea și livrarea la timp a documentelor la arhivă. Aceasta este fundația funcționare stabilă orice întreprindere.

Instruirea personalului pentru lucrul cu personalul

Instrucțiunea privind gestionarea evidenței personalului indică clar necesitatea de a avea formare profesională specialisti de personal. Cu toate acestea, în practică, există adesea o problemă cu pregătirea lucrătorilor de profilul cerut.

Special superior și secundar unități de învățământ nu produc specialiști cu o calificare atât de îngustă precum „munca de birou de personal”. Instruirea are loc de obicei deja la fața locului sau la cursuri de specialitate. De asemenea, este posibil să instruiți un angajat direct la locul de muncă prin mentorat.

Formarea specialiştilor în managementul evidenţei personalului implică următoarele moduri:

• recalificare pe baza celui de-al doilea educatie inalta;
• obținerea de studii superioare de profil similar, de exemplu, „managementul documentelor”, „jurisprudență”, „managementul personalului”, „protecția informațiilor”;
• pregătire în cursuri de specialitate de lungă durată (minim trei luni), urmate de un examen;
• muncă practică urmată de dezvoltare profesională regulată.

Documente de reglementare care reglementează activitatea serviciilor de personal

Activitățile departamentului de personal organizare generală gestionarea evidenței personalului este foarte dependentă de legislația în vigoare și de documentele de reglementare interne. Această caracteristică este asociată cu nuanțele lucrului cu un număr mare de documente personale, care sunt adesea confidențiale.

Munca de birou în serviciul de personal este reglementată de următoarele acte:

• Constituție, Codul civil și Codul muncii, precum și parțial penal și familie;
• acte legislative privind profilul organizației în materie de lucru cu personalul;
• acte normative de importanță locală;
• diverse clasificatoare, reguli și instrucțiuni la nivel federal;
• documente de reglementare interne, de exemplu, instrucțiuni pentru gestionarea evidenței personalului;
• ordine și directive de la conducere.

Angajații serviciului de personal sunt obligați să respecte cu strictețe cerințele actelor normative și, mai ales, Codul Muncii.

Căutarea și documentarea angajaților

Managementul resurselor umane începe cu căutarea și înregistrarea personalului. În primul rând, este necesar să se decidă asupra opțiunilor pentru găsirea de noi angajați. Dintre acestea se remarcă următoarele:

• agentii si birouri de ocupare a fortei de munca;
• angajare;
• târguri de locuri de muncă;
• unități de învățământ;
• locuri de muncă și CV-uri pe diverse resurse;
• alte organizații;
• cunoștințe și prieteni.

Toate opțiunile de căutare pentru angajați au avantajele și dezavantajele lor, angajatul departamentului de personal trebuie să profite la maximum de toate oportunitățile de a închide postul vacant.

Atunci când este găsit un candidat, are loc un interviu cu acesta. Este de dorit ca progresul său să fie documentat: este mai ușor să luați o decizie informată privind angajarea sau respingerea. În acest din urmă caz, persoana este înștiințată în scris cu privire la motiv în termen de cinci zile lucrătoare. Dacă solicitantul este potrivit pentru un post vacant, atunci el ar trebui să fie înscris. De aici începe înregistrarea pentru un anumit angajat.

• încheierea unui contract de muncă;
• emiterea unui ordin de admitere;
• un nou angajat sau instituția acesteia;
• înregistrarea unui card personal;
• dacă se acceptă în organizație - constituirea unui dosar personal;
• familiarizarea și semnarea de către angajatul intern documente normativeși instrucțiuni.

Evidența personalului (cartele personale, lista personalului)

Administrarea resurselor umane implică înregistrare obligatorie documentatia contabila, în special, personal și carduri personale. Aceste documente sunt obligatorii pentru organizațiile de toate formele de proprietate.

Personalul și numărul de angajați ar trebui să fie la zi și să răspundă nevoilor organizației. Conține numele tuturor posturilor, numărul de rate, indicând posturile vacante pentru o anumită perioadă.

Cardurile personale sunt documente unificate care conțin informații scurte despre activitatea muncii angajați și informații personale. Ele sunt supuse unei stricte contabilități și conditii speciale depozitare, în locuri care împiedică deteriorarea și furtul acestora.

Comenzi privind personalul, diferențe și caracteristici de proiectare

Afaceri generale în munca de personal exprimate în principal în ordinele şi instrucţiunile conducerii. Aceste documente pot viza atât angajații individuali, cât și întregul personal în ansamblu. Ele diferă în ceea ce privește designul și caracteristicile de implementare.

Majoritatea comenzilor și instrucțiunilor referitoare la acțiuni specifice cu un angajat au o formă unificată. Acestea sunt supuse acordului obligatoriu cu toate părțile interesate și familiarizării de către angajat contra primirii. Copiile comenzilor de personal sunt stocate într-un fișier personal, iar originalele în foldere separate.

Jurnale privind gestionarea evidențelor de personal, reguli de înregistrare și păstrare

Pentru a ține seama de mișcarea în serviciul de personal presupune întreținerea revistelor de specialitate. Acestea sunt documente tabelare cu un format de mai multe pagini, cel mai adesea unificate. De obicei sunt începute fie în caiete mari, fie sunt achiziționate gata făcute în magazine specializate.

Tipuri de reviste de personal:

• înregistrarea documentației de intrare și de ieșire, inclusiv a scrisorilor;
• înregistrarea comenzilor;
• înregistrarea sosirii și plecării angajaților în călătorii de afaceri;
• înregistrarea cererilor, depunerilor, notificărilor, oficiale și memorii;
• înregistrarea formularelor de cărți de muncă, inserțiile acestora;
• diverse registre de contabilitate a mișcării documentele de personal etc.

Toate jurnalele trebuie să fie în fara esec cusute si sigilate, iar foile sunt numerotate. Acestea trebuie păstrate separat de toate documentele. De preferință într-un seif sau într-un dulap special.

Caracteristici de întreținere și stocare a fișierelor personale

Păstrarea înregistrărilor personale nu este obligatorie. Cu toate acestea, majoritatea organizațiilor colectează înregistrările angajaților într-o formă sau alta. Desigur, este mai convenabil să faceți acest lucru într-un singur folder.

Un dosar personal este un set de informații personale documentate despre un angajat, colectate și format într-o anumită ordine. Poate include o varietate de documente și copii:

• copii ale comenzilor despre angajat;
• copii ale declarațiilor;
• copii ale actelor de identitate care confirmă calificările, studiile, beneficiile și starea civilă;
• chestionar;
• caracteristici și recenzii;
• referințe etc.

Fișierele personale includ informații personale și trebuie păstrate separat de alte documente. Accesul la acestea este permis doar unui cerc strict limitat de funcționari. La concedierea personalului, dosarele personale sunt predate spre arhivare.

Reguli de înregistrare, păstrare și eliberare a cărților de muncă, precum și a inserțiilor

Toate organizațiile sunt obligate să păstreze registrele de muncă pentru personalul lor, cu excepția angajaților angajați cu normă parțială. La admiterea inițială, angajatorul dobândește în mod independent formulare goale și face prima intrare în ele. Pe pagina de titlu introduceți datele relevante despre angajat. Ulterior, este necesar să se monitorizeze relevanța acestora și să se facă modificări în timp.

Pe răspândirea părții principale, se fac intrări despre forța de muncă și activități sociale angajat, primirea lui permanentă Toate înregistrările sunt numerotate în mod general și se fac pe bază de comandă. Procesul-verbal de concediere este însoțit de o amprentă a sigiliului organizației și de semnătura șefului.

Realizat manual, cu pix albastru, scris de mână clar și ușor de înțeles. Monitorizați cu atenție relevanța și fiabilitatea datelor introduse. Dacă este necesară corectarea informațiilor, atunci acestea trebuie tăiate cu atenție cu o singură linie și trebuie introduse informațiile curente. Această acțiune trebuie confirmată de semnătura capului și a sigiliului.

Păstrați cărțile de muncă separat de alte documente, într-un seif. Este interzisa predarea acestora catre angajati sau terti fara o comanda speciala din partea autoritatilor responsabile.

Caracteristici de stocare operațională și arhivă a documentelor de personal

Depozitarea documentelor de personal este determinată de semnificația lor deosebită. Acestea conțin informații personale și sunt confidențiale. Astfel de date nu fac obiectul dezvăluirii neautorizate. În rest, muncitori serviciul de personal iar şeful organizaţiei este amendat.

Pentru a organiza depozitarea corectă a documentelor de personal în serviciul de personal, este de dorit să aveți o cameră separată. Trebuie să existe o singură intrare în ea și trebuie să fie echipată usa metalica cu alarma.

Documentele în sine ar trebui depozitate în dulapuri metalice sau seifuri. Evitați expunerea la soare și praf, precum și fluctuațiile de temperatură și umiditatea excesivă. Acești pași simpli vor ajuta la salvarea datelor personale.

Consultant HR

Cercetător principal la Expertise LLC, autor a numeroase programe de seminarii, publicații și manuale practice.

Vă puteți adresa întrebarea pe următoarele subiecte:

• managementul documentelor companiei
• munca clasică de birou
• munca de birou de personal
• Relatii de munca
• Istoria Angajărilor
• protectia informatiilor personale
• pregătirea pentru inspecțiile organizației de către autoritățile de supraveghere ale statului

Timpul de răspuns la întrebări este de 5 (cinci) zile lucrătoare.

Dragi Clienti! Vă rugăm să rețineți că, odată ce a fost adresată o întrebare, aplicației dumneavoastră i se atribuie un număr care este afișat pe site după trimiterea formularului. În continuare, pe e-mail specificat de dvs., primiți o notificare automată care conține numărul de serie al aplicației și informații despre centru de service. Daca in cateva minute notificarea nu a fost primita prin posta, sunati-ne la numerele afisate pe site. Poate că a existat o eșec de livrare și întrebarea trebuie dublată.

Pune-ți întrebarea despre personal

Acest serviciu este oferit clienților - utilizatori înregistrați ai ConsultantPlusService

Intrebari si raspunsuri

15.08.2019 : La data semnării consimțământului pentru prelucrarea datelor cu caracter personal
Compania nu avea până astăzi un Regulament privind protecția datelor cu caracter personal. Care este cea mai bună dată pentru a emite o prevedere cu fișele de familiarizare relevante? și la ce date vor semna atunci angajații consimțământul pentru prelucrarea datelor? Răspuns...

08.08.2019 : Despre concediul anual în timpul concediului pentru creșterea copilului
Poate solicita un angajat, aflat în concediu pentru îngrijirea unui copil sub 3 ani și care lucrează cu normă parțială inca o vacanta? Trebuie să întrerupeți concediul parental și să luați altul? Răspuns...

01.08.2019 : Despre schimbarea tabelului de personal
Un angajat a mers la concediu de maternitate. Acceptat pentru acest post angajat nou. Cu perspectiva trecerii la un alt loc de munca cu iesirea din concediul de maternitate a fostei angajate. Cum să reflectăm corect aceste 2 unități în tabelul de personal? Răspuns...

26.07.2019 : Cu privire la calculul indemnizației de concediu de odihnă în cazul îndeplinirii temporare a sarcinilor
Doi salariați au durată diferită de concediu anual, dacă un salariat îndeplinește temporar atribuțiile celuilalt cu exceptare de la cele principale, pentru ce funcție trebuie să calculeze concediul de odihnă anual? Răspuns...

19.07.2019 : Despre corectarea cărții de muncă
În cartea de muncă a salariatului se scrie numele de familie prin Yo, toate celelalte documente, incl. pasaport, diploma, SNILS, TIN prin litera E. Pe baza a ce sa fac o corectie si am dreptul sa fac asta? Răspuns...

11.07.2019 : Despre insertul din cartea de lucru
Muncitorul a adus o căptușeală de mână de lucru și nu cusută, care era complet umplută și a trebuit să-mi iau o altă căptușeală. Cum să coasi 2 inserții într-una de travaliu? Se coase unul pe altul, așa cum de obicei coasem inserții în cel de travaliu? Răspuns...

04.07.2019 : La transferul pe o altă funcție cu modificarea duratei contractului de muncă
Se poate trece în funcția de director (contract de muncă pe durată determinată conform Cartei întreprinderii pe 1 an) din funcția de inginer șef (contract de muncă pe durată)? Sau este necesar să concediezi și să angajezi un angajat? Răspuns...

27.06.2019 : Despre vacante nefolosite
Un angajat, care s-a întors din concediul parental, după un timp intră în concediu pentru a avea grijă de următorul copil. În același timp, ea „nu și-a luat următoarea vacanță pentru prima perioadă „pre-decret”. Poate o angajată să folosească acest concediu după ce s-a întors din al doilea concediu pentru creșterea copilului (pentru al doilea copil), dacă au trecut 4 ani de la perioada pentru care urmează să își ia un alt concediu? Răspuns...

19.06.2019 : Despre reflecția în contract de muncă indemnizatie de munca de noapte
Un angajat lucrează noaptea. Este necesar să se prescrie o suprataxă de 20% pentru fiecare oră de muncă conform codului muncii, sau se poate scrie într-un act local și se stabilește ca bonus lunar? Răspuns...

11.06.2019 : Despre realizarea unei înscrieri despre recunoștință în cartea de muncă
Angajatul are un insert în cartea de muncă. Acum trebuie să scrieți o scrisoare de mulțumire. Unde să scrieți - într-o carte de lucru sau într-un insert? Va fi considerată o încălcare dacă, totuși, se face o evidență de recunoștință în insert cu menținerea numerotării stimulentelor după carnetul de muncă. Răspuns...

04.06.2019 : Despre munca cu fracțiune de normă
Angajatul lucrează în organizație în baza a două contracte de muncă: unul este principalul, al doilea este part-time. Funcția principală a unui salariat poate fi un statut inferior (în ierarhia posturilor) decât funcția deținută de un angajat cu fracțiune de normă? Răspuns...

28.05.2019 : Despre concediu pentru îngrijirea unui copil de până la 1,5 ani
Aranjam concediu pentru ingrijirea unui copil de pana la 1,5 ani. Copilul s-a născut pe 27 februarie 2019. Data de încheiere a vacanței 26.08.2020 sau 27.08.2020? Răspuns...

22.05.2019 : Despre compilarea unei foi de pontaj
Vă rugăm să explicați, atunci când întocmiți o fișă de pontaj, ar trebui să includeți angajații care se află în concediu pentru creșterea copilului de până la 1,5 ani și până la 3 ani? Răspuns...

08.05.2019 : La acordarea de timp liber pentru a fi într-o călătorie de afaceri într-o zi liberă
Pentru găsirea unui angajat pe drum (călătorie de afaceri) în conformitate cu art. 153 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatul își ia o zi liberă. Dar calculul indemnizațiilor de călătorie în acea zi a fost la oră (în ziua călătoriei). Cum trebuie să întocmim corect toate documentele: angajatul cere o zi liberă - îi asigurăm o zi întreagă sau atâtea ore cât a petrecut într-o călătorie de afaceri? Răspuns...

26.04.2019 : La deschiderea concediului medical de către un angajat în ziua concedierii
În ziua concedierii (de la propria voinţă) la 11-30 un angajat primește în mâinile sale: sub semnătura unui carnet de muncă, a solicitat certificate și documente obligatorii. Primește toate plățile la concediere pe un card de salariu ... Și intră în concediu medical. Concediu medical deschis la 12-20. Există o dovadă - un bilet la medic. Care sunt activitățile instituției? Ce să faci cu disponibilizările? Nu poți fi concediat în ziua în care primești concediu medical.

Pentru ca verificarea să nu vă ia prin surprindere, trebuie să știți clar ce documente pot verifica inspectoratul de stat al muncii și Fondul de pensii al Federației Ruse și, de asemenea, să le aveți la dispoziție. Întrucât motivele numirii inspecțiilor de către autoritățile fiscale sunt diferite (inspecție programată a conformității cu prevederile legislației muncii, verificarea faptelor de accidente de muncă, contestații organele sindicale, angajați despre încălcări ale legii, informații primite de la organele de drept), atunci lista documentelor de verificat poate varia semnificativ. Întreprinderile ar trebui să efectueze, de asemenea, propriile audituri de resurse umane pentru a evita problemele.

Inspectoratul Muncii este principalul organism responsabil cu asigurarea protecției drepturilor și libertăților muncii, inclusiv a dreptului de a conditii sigure munca si asigurarea conformarii de catre angajatori a legislatiei si a altor acte juridice de reglementare.

Inspectoratul Muncii este principalul organism responsabil de asigurarea protecției drepturilor și libertăților muncii, inclusiv a dreptului la condiții de muncă sigure și de asigurarea respectării de către angajatori a legii și a altor acte normative de reglementare.

În legătură cu sarcinile atribuite, sunt definite principalele puteri. Inspectoratul Federal de Muncă efectuează inspecții, anchete, emite ordine obligatorii pentru eliminarea încălcărilor, întocmește protocoale privind infracțiunile administrative în limitele autorității sale, întocmește alte materiale (documente) privind aducerea făptuitorilor în fața justiției în conformitate cu legile federale și alte reglementări. acte juridice ale Federației Ruse etc.

Dacă inspectorii dezvăluie încălcări în organizație, atunci șeful, Contabil șefși șef de personal. Dacă un funcționar a fost deja pedepsit pentru o abatere administrativă similară, acesta poate fi descalificat pe o perioadă de la unu până la trei ani, în conformitate cu art. 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse. În plus, se pot impune sancțiuni entitate. Refuzul și opoziția la inspecție se pedepsesc în conformitate cu sancțiunile prevăzute la art. 19.4 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse. Încălcarea legislației muncii poate duce, de asemenea, la suspendarea activităților organizației pe o perioadă de până la 90 de zile.

Sancțiuni: responsabilitatea administrativă a angajatorului

Angajatorul poate atrage răspunderea administrativă în următoarele cazuri:

• obstrucționarea activităților inspectorilor de stat de muncă, în special, nerespectarea instrucțiunilor acestora, utilizarea unei amenințări de violență sau acțiuni violente împotriva inspectorilor înșiși (articolul 363 din Codul Muncii al Federației Ruse). În baza art. 19.4 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse, nerespectarea unui ordin sau a unei cerințe legale a unui funcționar al unui organism care exercită controlul de stat, precum și obstrucționarea îndeplinirii îndatoririlor oficiale de către acest funcționar, implică un avertisment sau impunerea unei proceduri administrative. amendă pentru funcționari;
• încălcarea procedurii stabilite de lege pentru colectarea, stocarea, utilizarea sau difuzarea informațiilor despre cetățeni (date cu caracter personal). În ceea ce privește aceste încălcări, se prevede o sancțiune sub forma unui avertisment sau a unei amenzi administrative funcționarilor;
• neacceptarea, prin hotărâre a organului care a avut în vedere cazul unei contravenții, măsuri de înlăturare a cauzelor și condițiilor care au contribuit la săvârșirea unei contravenții. Aici, în raport cu funcționarii, există o măsură precum amenda administrativă;
• nefurnizarea sau transmiterea prematură către un organism de stat a informațiilor care sunt prevăzute de lege și necesare pentru implementarea acestui organism a activităților sale legale, precum și transferul de informații incomplete sau denaturate către funcționari și inspectori. În acest caz, amenda administrativă se aplică nu numai funcționarilor, ci și persoanelor juridice.

Verificare în companie: motive necesare

Motivele pentru desemnarea inspecțiilor de către inspecție pot fi:

• planuri de lucru pentru monitorizarea respectării prevederilor legislației muncii;
• fapte de accidente de muncă;
• contestații ale organelor sindicale, ale angajaților sau ale altor persoane cu privire la faptele de încălcare a prevederilor legislației muncii, alte aspecte care sunt de competența inspectoratului federal de muncă;
• informații primite de la organele de drept.

Un audit programat nu se efectuează mai mult de o dată la doi ani. În cazul în care societatea este o afacere mică, auditorii nu au dreptul să-i auditeze activitățile în termen de 3 ani de la data de . De obicei, auditul este raportat cu una sau două zile înainte de începerea sa, cu excepția cazului în care aceste informații, în opinia inspecției, pot deteriora rezultatele auditului și permit firmei să se ascundă rapid. De asemenea, o inspecție programată poate fi cuprinzătoare, atunci când o anumită zonă a activităților organizației legate de conformitatea cu Codul Muncii al Federației Ruse este supusă unui studiu aprofundat.

Trebuie acordată atenție problemelor de verificare. Inspectorii nu pot depăși limitele lor. De exemplu, dacă subiectul verificării este acumularea și plata salariilor, atunci verificați documentele legate de concedierea angajaților, controlorilor.

În acest sens, în primul rând, este necesar să se stabilească întreaga listă de documente care pot fi verificate. O singură listă comună de documente care ar trebui să fie în fiecare organizație nu este stabilită prin lege. Diverse acte juridice conțin referiri la necesitatea menținerii anumitor jurnale, ordine și alte documente. În acest sens, și în funcție de industria de care aparține societatea, este necesară întocmirea unei liste de documente care, în conformitate cu actele juridice, trebuie să se afle în organizație.

Auditul organizației: ce documente pot fi verificate

Documentele pot fi împărțite în următoarele tipuri:

• Reglementări locale individuale (vezi Tabelul 1);
• Obligatoriu acte locale organizații (vezi Tabelul 2);
• Reglementări locale aprobate ținând cont de aviz comitetul sindical(vezi Tabelul 3).

tabelul 1

Reglementări locale individuale

Restrângeți afișarea

masa 2

Actele locale obligatorii ale organizației

Restrângeți afișarea

Tabelul 3

Reglementări locale aprobate ținând cont de avizul comitetului sindical

Restrângeți afișarea

Sistematizarea informațiilor: cum se organizează fluxul de lucru

Conform declarațiilor angajaților cu privire la încălcarea drepturilor lor (impunere acțiune disciplinară, concediere ilegală) pot fi solicitate și următoarele documente:

• acord privind răspunderea colectivă (articolul 245 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• acorduri privind răspunderea individuală deplină (articolul 244 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• reglementare privind protecția secretelor comerciale;
• regulament privind adaptarea lucrătorilor;
• ordinea trecerii perioadă de probă;
• regulament privind certificarea salariaţilor.

special trebuie acordată atenție sistematizării informațiilor din evidența personalului . Pentru a face acest lucru, se recomandă păstrarea următoarelor reviste în instituții și organizații:

În cazul nostru:

• registrul de eliberare a carnetelor de muncă. Necesitatea menținerii acestuia este dictată de dreptul salariatului de a solicita documente legate de muncă, precum și de obligația eliberării carnetului de muncă în ziua concedierii salariatului. În caz de apariție situație controversată angajatorul va putea confirma salariatului emiterea unui carnet de muncă;
• registrul contractelor de munca. Este utilă mai ales în cazul angajării unui număr mare de angajați, precum și la încheierea contractelor de muncă pe durată determinată, pentru a putea urmări datele de expirare ale acestora. Acest lucru este necesar în legătură cu cerința stabilită de art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia angajatul trebuie să fie avertizat cu privire la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată din cauza expirării acestuia cel puțin trei zile calendaristiceînainte de a fi concediat. În caz contrar, condiția privind caracterul urgent al contractului de muncă devine invalidă și contractul de muncă este considerat încheiat pe perioadă nedeterminată (articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• registrul comenzilor pentru personal. Este necesar să se înregistreze cu exactitate numerele de serie ale comenzilor de personal. În funcție de numărul de angajați ai companiei, puteți ține un jurnal pentru toate comenzile (primire, transfer, concediere etc.) sau puteți înregistra fiecare tip de comenzi într-un jurnal separat;
• jurnal de familiarizare cu reglementările locale. Necesitatea menținerii acesteia rezultă din art. 68 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia angajatorul trebuie să informeze angajatul cu reglementările locale împotriva semnăturii atunci când îl angajează chiar înainte de semnarea contractului de muncă;
• jurnalul de informare privind siguranța în conformitate cu secțiunea 10 din Codul Muncii al Federației Ruse;
• un jurnal al angajaților care trec un examen medical obligatoriu în conformitate cu art. 69 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dupa efectuarea reconcilierii documentelor se verifica calitatea intocmirii celor existente din punct de vedere al cerintelor legale.

Astfel, auditorii vor verifica menținerea documentației primare în organizație privind contabilitatea personalului, contabilizarea utilizării timpului de lucru și decontările cu personalul pentru salarii. în care documentele necesare trebuie să se potrivească forme unificate, aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 6 aprilie 2001 Nr. 26 (cartele personale ale angajaților, ordinele de personal (la angajare, la transfer, la concedii, la concediere, la călătorii de afaceri, la stimulente etc.), personal, fișa de pontaj, statul de plată și statul de plată etc.).

Trebuie remarcat faptul că este posibil ca societatea să nu aibă unele dintre documentele de mai sus, de exemplu, descrierea postului, A atributii oficiale pot fi incluse în termenii contractului de muncă.

De asemenea, puteți evidenția unele particularități ale menținerii documentelor individuale. Deci, dacă organizația are angajați cu program de lucru neregulat, atunci ar trebui compilată o listă cu pozițiile acestor angajați. Dacă un contract de muncă conține o prevedere privind respectarea secretelor comerciale de către angajați, atunci trebuie să existe o prevedere privind protecția acestor secrete. În același timp, lista informațiilor care constituie un secret comercial trebuie clar definită, iar angajații trebuie să fie familiarizați cu aceste informații împotriva semnării. Regulile interne program de lucru sunt un document obligatoriu, dar pot fi o anexă la contractul colectiv

Programul de vacanță este întocmit cu două săptămâni înainte de noul an calendaristic. Toți angajații organizației ar trebui să fie familiarizați cu acesta. Se întâmplă adesea ca angajații să nu aibă efectiv odihnă conform programului din diverse circumstanțe, însă programul pe hârtie rămâne neschimbat, iar angajaților li se acordă zile lucrătoare în foaia de pontaj. Aceste încălcări pot fi detectate și de inspectori. În acest sens, dacă programul nu coincide cu restul efectiv al angajaților, este indicat să se preia cereri de la angajați cu privire la modificarea programului și circumstanțele transferului de concediu și să se facă modificări în program. Angajatul trebuie, de asemenea, să fie înștiințat împotriva semnării ora de începere a concediului de odihnă cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea concediului. Concediul trebuie acordat în conformitate cu ordinul. Nu va fi de prisos să luați confirmare de la lucrătorul cu fracțiune de normă că a plecat în vacanță la locul de muncă principal.

Este destul de comun ca inspectorii să solicite ca fiecare foaie a unui contract de muncă să conțină semnăturile angajatului și angajatorului. În practică, acest lucru nu se face des. Este convenabil pentru angajator ca contractul de muncă să fie pur și simplu sigilat cu o agrafă. Foile unui astfel de acord pot fi înlocuite cu ușurință. Un acord care nu este semnat pe fiecare filă, desigur, va fi recunoscut ca fiind încheiat în mod corespunzător, deoarece legea nu conține cerința ca fiecare filă a acordului să fie semnată de ambele părți. În același timp, practica consacrată a semnării contractelor civile indică oportunitatea unui astfel de document. Această practică este adesea transferată în relațiile de muncă.

Trebuie remarcat faptul că încălcările legii sunt legate în mod special de plăți (neefectuarea plăților suplimentare în legătură cu munca în weekend și sărbători, neplata bonusurilor, plăților compensațiilor).

În unele firme, angajaților li se oferă timp liber pentru ore suplimentare, și nu compensație bănească, ceea ce reprezintă o încălcare a cerințelor art. 54, 55, 88, 89 și 90 din Codul Muncii al Federației Ruse și pot fi verificate și de inspectori.

În cazul cererilor adresate inspectoratului de muncă privind întârzierile salariale, calculul incorect al plăților, inspectorii vă vor cere cu siguranță să depuneți comenzi, extrase din contul dvs. personal, documente de plată care să le permită stabilirea calendarului plăților la concediere sau concediu de odihna. Amintiți-vă că organizația este obligată să calculeze angajatul în ziua concedierii și în concediu -. Dacă, din orice motiv, termenele prevăzute de lege sunt încălcate, angajații vor trebui să plătească salarii cu dobândă în valoare de cel puțin 1/300 din rata de refinanțare a Băncii Centrale a Federației Ruse pentru fiecare zi de întârziere, în conformitate cu cu art. 236 din Codul Muncii al Federației Ruse. Pentru încălcarea condițiilor de plată - pentru prevenirea recidivei - auditorii pot amenda șeful companiei sau contabilul-șef în valoare de la 1.000 la 5.000 de ruble. (Articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse).

Problema certificării locurilor de muncă poate atrage atenția inspectorilor în cazul unui accident la întreprindere. Toate locurile de muncă disponibile în organizație sunt supuse certificării locurilor de muncă în ceea ce privește condițiile de muncă. Presupune evaluarea locurilor de muncă din punct de vedere al indicatorilor de igienă, din punct de vedere al siguranței accidentărilor și dotarea lucrătorilor cu echipament individual de protecție. Această certificare trebuie efectuată cel puțin o dată la cinci ani. Documentele privind atestarea locurilor de muncă sunt păstrate în organizație timp de 45 de ani. Pentru fiecare la locul de muncă ar trebui întocmită o hartă de atestare a locului de muncă.

Conținutul reglementărilor locale privind drepturile munciiși îndatoririle, ar trebui să fie cunoscute de fiecare angajat. Când luăm în considerare documentarea reglementărilor locale, trebuie să acordăm atenție în primul rând faptului că, fiind un document scris, actul studiat are anumite cerințe de formă, limbă, stil de prezentare, structură și conținut, disponibilitatea detaliilor relevante. (data adoptării, număr, denumire, înregistrare etc.), este reglementată de cerințele muncii de birou și de reglementările locale adoptate în mod centralizat printr-un ordin pentru o întreprindere (organizație). Documentele trebuie să fie în concordanță între ele.

Probleme complexe ale auditurilor: practica judiciară

Este important să respectați confidențialitatea datelor cu caracter personal. Regulamentul privind confidențialitatea datelor cu caracter personal într-o organizație este un document care stabilește regulile de bază pentru protecția informațiilor care constituie datele personale ale angajaților. Regulile stabilesc norme și cerințe care trebuie îndeplinite. Necesitatea intrării în vigoare a prezentului document decurge din cuprinsul cap. 14 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acest document ar trebui să asigure, în primul rând, protecția datelor cu caracter personal ale angajaților organizației în toate etapele procesului activitati statutare o anumită organizație, inclusiv cele neautomatizate. În decizia Curții a IX-a de Arbitraj de Apel din 7 iunie 2006, 14 iunie 2006 Nr. 09AP-4259 / 2006-AK în dosarul Nr. A40-8448 / 06-119-84, judecătorii au reținut că angajatorul trebuie crea specificații protecția datelor cu caracter personal ale angajaților împotriva utilizării abuzive a acestora, în special, pentru a oferi un regim special de acces la sediul în care sunt stocate informațiile relevante, pentru a dota locuri pentru stocarea acestora care exclud accesul neautorizat la informații etc.

De asemenea, ar trebui să se acorde atenție reglementării problemei diferitelor plăți, inclusiv plăți de stimulare și plăți compensatorii, stabilite în reglementările locale. Un exemplu este Decizia Supremului Curtea de Arbitraj RF din 26 ianuarie 2005 Nr 16141/04. Potrivit Curții Supreme de Arbitraj a Federației Ruse, legislația privind impozitele și taxele nici normele diurne, nici procedura de stabilire a acestora în ceea ce privește impozitul pe venit indivizii nedefinite: procedura generală de stabilire a unor astfel de norme și de limitare a dimensiunii acestora sunt prevăzute doar de legislația muncii . Potrivit art. 168 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul în care este trimis într-o călătorie de afaceri, angajatorul este obligat să ramburseze angajatului cheltuielile suplimentare asociate cu locuirea în afara locului de reședință permanentă (alocație zilnică). În prezent, din cauza tranziției pe scară largă a angajatorilor la sistemul de plată a salariilor prin conturi bancare (carduri), este necesar să se prevadă o condiție pentru o astfel de plată în contractul de muncă. În caz contrar, va trebui să luați de la toți angajații nou angajați acord scris despre transferul salariilor în contul lor de card. Codul Muncii prevede că salariu plătit angajatului cel puțin la fiecare jumătate de lună pe zi, statutar regulamentul intern al muncii, contractul colectiv, .

Datele statistice demonstrează clar că greșelile angajatorilor în materie de protecție a muncii sunt foarte frecvente și domină printre alte infracțiuni. De remarcat mai ales că toate documentele de mai sus trebuie să fie în regulă, indiferent de modul în care s-a dezvoltat efectiv relația dintre angajator și angajat.

Note de subsol

Restrângeți afișarea

„Personal. ru”, 2013, N 7

CUM SE INTERVIAZ UN COLEGI. Angajăm OFIȚER HR

Fiecare lider știe și este puțin probabil să conteste afirmația că veniturile oricărei organizații depind în primul rând de cât de profesioniști sunt specialiștii care lucrează în ea. Tocmai această resursă - personalul - este considerată în prezent drept cel mai important factor în competitivitatea companiei pe piață. Angajații cu capitalul lor de cunoștințe, experiență și potențial constituie activul intangibil al organizației.

Ce este un inspector de resurse umane? Cum a apărut această profesie?

A apărut numele profesiei „inspector de personal” sau „ofițer de personal”. vremurile sovietice. Departamentele de personal din țara noastră au început să se formeze în anii 30. ultimul secol. În conformitate cu Decretul Comisariatului Poporului de Muncă al URSS din 28 decembrie 1930 N 377, li s-a încredințat aprovizionarea cu forță de muncă a economiei naționale, precum și planificarea pregătirii muncitorilor și monitorizarea acestei pregătiri. Structura serviciului de personal în anii 30. secţiuni incluse (diviziuni): planificarea personalului; piaţa muncii urbane; piața sezonieră a muncii; Instruire forta de munca; selecție profesională, consultanță profesională și testare de calificare.

Acum, întreprinderile noastre mai au departamente de personal, unde lucrează specialişti cu înaltă calificare, furnizând documentaţie relaţiile de muncă in conformitate cu cerintele legii, contabilizarea salariatilor si intocmirea de rapoarte pt agentii guvernamentale.

De ce este un angajator interesat să atragă un inspector de resurse umane cu înaltă calificare?

Lucrul cu documentația personalului necesită grijă și perseverență. Pentru a minimiza riscurile companiei, inspectorul HR trebuie să aibă o cunoaștere excelentă a legislației muncii și să poată opera cu aceste cunoștințe. Totuși, pe lângă documente, inspectorul HR comunică foarte mult cu angajații - consiliază în legislația muncii, reglementează situațiile conflictuale.

Criteriul de succes al unui inspector HR îl constituie organele de inspecție, sancțiunile agențiilor guvernamentale, plângerile sau reclamațiile angajaților companiei.

Ce competență ar trebui să aibă un inspector HR pentru a îndeplini o astfel de muncă responsabilă? Ce standarde profesionale i se aplică?

Referinţă. Termenul „competență” provine din latinescul „competere”, care înseamnă „a fi acceptabil”, și este folosit, de regulă, pentru a recunoaște că un specialist are suficiente cunoștințe și aptitudini profesionale pentru a rezolva sarcinile atribuite sau pentru a îndeplini anumite sarcini. În prezent, companiile acordă din ce în ce mai multă atenție evaluării competenței specialiștilor atunci când iau decizii legate de recrutarea, promovarea și creșterea profesională a acestora.

Apropo. Standarde profesionale sunt cerințe structurate pentru calitatea și conținutul muncii în Zona specifica activitate profesională.

O descriere exactă a candidatului „ideal” și a funcției pentru care este selectat, asigură cea mai eficientă căutare și selecție a persoanelor potrivite. Descrierea începe cu definirea zonei de responsabilitate și a sarcinilor principale ale angajatului. Prioritatea cerințelor ar trebui să fie clar stabilită, ținând cont de interesele conducerii companiei, tradițiile și cerințele. cultură corporatistă, oportunități și perspective de creștere.

Există o întreagă gamă de instrumente pentru determinarea nivelului de competență al unui specialist - de la un interviu clasic până la finalizarea unei sarcini de lucru (caz).

Toate metodele de evaluare a candidaților trebuie selectate astfel încât să fie posibilă obținerea maximă de informații despre fiecare solicitant pentru un post vacant (a se vedea tabelul 1).

tabelul 1

Metode utilizate pentru evaluarea calităților unui candidat

Punctele cheie în evaluarea unui candidat sunt:

Determinați scopul evaluării;

Descrieți sarcinile pe care le va îndeplini angajatul;

Descrieți cunoștințele, abilitățile și abilitățile necesare angajatului pentru a îndeplini această sarcină;

Determinați obiectul diagnosticului;

Selectați metode de diagnostic/evaluare;

Stabiliți criteriile de evaluare a rezultatelor obținute.

Referinţă. Abilitate - capacitatea unei persoane de a efectua eficient o anumită activitate pe baza cunoștințelor existente în condiții modificate sau noi.

Abilități - capacitatea de a efectua orice acțiune în mod automat, adică fără control element cu element. Prin urmare, se spune uneori că o abilitate este o abilitate automatizată.

Astfel, vei economisi timp – atât al tău, cât și al candidatului – și vei fi profesionist în rezolvarea problemei principale – selecția unui specialist competent.

De exemplu, scopul este de a determina nivelul de cunoștințe profesionale al unui specialist în resurse umane. Puteți utiliza metoda de testare profesională. Candidați de succes aceasta, de regulă, induce la confirmarea statutului de profesionist. Un solicitant de locuri de muncă care refuză să susțină un test profesional este suspect în cel puțin două dintre ele munca de succesîn punctele companiei: manevrabilitate şi nivel de pregătire.

Testele profesionale sunt dezvoltate pentru un anumit post. Ei verifică cunoștințele cheie pentru această poziție. Decalajul dintre nivelul de competență necesar și cel existent devine baza pentru întrebări suplimentare la interviu. Atunci când sunt utilizate corect, testele oferă informații valoroase despre candidat (a se vedea tabelele 2, 3), chiar și în ciuda costurilor semnificative în elaborarea standardelor, procesarea și interpretarea rezultatelor.

masa 2

Varianta formularului „Verificarea cunoștințelor profesionale

inspector de personal"

┌────────────┬────────────────┬──────────────────┬────────────────┬───────┐

│ Sarcină │ Obiect │ Întrebare de securitate │ Rezultat │ Nivel │

│ │ │ │ │ cunoștințe│

│ │ │ │ ├─┬─┬─┬─┤

│ │ │ │ │0│3│4│5│

│Design │Cunoașterea regulilor │HR a făcut o greșeală în │a) tăiați │ │ │ │ │

│travaliul │efectuarea travaliului│completarea │înscriere greșită,│ │ │ │ │

│carti │carti │ Pagina titlu│ și scrieți următorul │ │ │ │ │

│angajați │ │carte de muncă. │corect; │ │ │ │ │

│ │ │Acțiunile sale: │b) stergeți formularul│ │ │ │ │

│ │ │ │ ca răsfățat │ │ │ │ │

│ │ │ │și completați │ │ │ │ │

│ │ │ │nou; │ │ │ │ │

│ │ │ │c) nimic │ │ │ │ │

│ │ │ │întreprindere, │ │ │ │ │

│ │ │ │ continua │ │ │ │ │

│ │ │ │ completarea TC; │ │ │ │ │

│ │ │ │d) altele │ │ │ │ │

├────────────┼────────────────┼──────────────────┼────────────────┼─┼─┼─┼─┤

│Introducere │Cunoașterea regulilor │În carnetul de muncă │a) bifați │ │ │ │ │

│înregistrări în │evidențe de muncă│o │a fost făcută o înregistrare incorectă,│ │ │ │ │

│muncă │cărți │greșit │și scrieți următorul │ │ │ │ │

│cărți │ │înregistrare. ofițer HR │corect; │ │ │ │ │

│angajații │ │ar trebui: │b) să nu facă nimic │ │ │ │ │

│ │ │ │ se angajează; │ │ │ │ │

│ │ │ │c) recunoaște │ │ │ │ │

│ │ │ │intrare greșită │ │ │ │ │

│ │ │ │invalid│ │ │ │ │

│ │ │ │și depozit │ │ │ │ │

│ │ │ │ corect │ │ │ │ │

│ │ │ │înregistrare; │ │ │ │ │

│ │ │ │d) altele │ │ │ │ │

├────────────┼────────────────┼──────────────────┼────────────────┼─┼─┼─┼─┤

│Conducerea │Cunoașterea regulilor │ Istoria Angajărilor│a) începe unul nou│ │ │ │ │

│audit │efectuarea muncii│angajat │carte de muncă;│ │ │ │ │

│muncă │cărți │pierdute, rupte, │b) întocmesc │ │ │ │ │

│carti │ │murdare. Nevoie: │duplicat; │ │ │ │ │

│muncitori │ │ │c) ambele sunt posibile │ │ │ │ │

│ │ │ │ opțiune; │ │ │ │ │

│ │ │ │d) altele │ │ │ │ │

└────────────┴────────────────┴──────────────────┴────────────────┴─┴─┴─┴─┘

Tabelul 3

Varianta formularului „Verificarea cunoștințelor normelor Codului Muncii al Federației Ruse

inspector de personal"

		Întrebare de securitate	Rezultat
Dezvoltare local normativ	Abilitatea de dezvoltare local normativ	Transfer principal regulament, ordine cunoștință cu ei angajati (Articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse)
Dezvoltare proiecte personal documentație în conformitate	Abilitatea de dezvoltare proiecte personal documente	De exemplu, munca adiţional acord cu el formulare de comandă pentru de bază activități etc. (Art. Art. 56 - 61, 67, 68 din Codul Muncii al Federației Ruse)
Deținere proceduri proiecta oficial calatorii de afaceri	Abilitatea de decorare oficial calatorii de afaceri angajati	Transfer necesar documente (comanda, direcție și Termen maxim calatorii de afaceri, plata concediului medical foaie, acțiune în caz de pierdere documente. Spune tehnologie design (cap. 24
Deținere proceduri angajati	Abilitatea de decorare personal documente la admiterea la munca, inclusiv cu jumătate de normă	De povestit despre nuanțe de design concediu medical calatorii de afaceri

Principalul lucru pe care un specialist implicat în selecția profesională ar trebui să-l amintească este că rezultatele testării efective trebuie în mod necesar să fie completate cu date, de exemplu, observații, conversații. Amintiți-vă că un candidat poate avea cunoștințe teoretice excelente, dar nu are experiență practică. Minimizați riscul: adăugați alte metode de evaluare a candidatului (abilitățile și abilitățile acestuia) - oferiți-vă să finalizați misiunea de muncă.

„Miscarea postului este „Angajare”. Recruitorul poate acționa ca un nou angajat, iar candidatul poate acționa ca inspector HR al companiei.

Metodologia se bazează pe construcția anumitor situații și pe propunerea candidatului de a descrie un model al comportamentului său sau soluții la aceste situații. Misiunea de lucru conține întrebări/acțiuni ipotetice despre post, ale căror răspunsuri sunt evaluate în comparație cu răspunsurile care sunt acceptate ca exemplare. Avantajul acestei metode (supus unei pregătiri atente): tuturor candidaților li se prezintă aceleași situații/întrebări, iar răspunsurile/acțiunile sunt evaluate în raport cu un set de „referință”.

Pentru comoditatea sistematizării și procesării informațiilor, sarcina de lucru poate fi aranjată sub forma unui tabel (vezi tabelul 4).

Tabelul 4

Varianta formularului „Misiunea de muncă” Angajare „

De asemenea, puteți utiliza formatul obișnuit al comenzii de lucru. De exemplu: „Salariatul K. a fost angajat de societate” trei „ca șef de depozit cu zi de lucru neregulată la 23 mai 2011. În conformitate cu programul de vacanță, ar fi trebuit să i se acorde concediu anual de la 30 mai 2012, despre care angajatul K. a fost anunțat în scris La 28 mai 2012, K. a fost înștiințat verbal că programul de vacanță a fost modificat și concediul său din cauza nevoilor operaționale a fost împărțit în două părți - câte 14 zile fiecare și amânat pentru septembrie și decembrie 2012 .

Care sunt încălcările?”

Cea mai mare dificultate este evaluarea abilităților, caracteristicilor personale și calităților candidatului - necesitatea de a alege dintr-o gamă largă de metode și tehnici diferite necesită o înțelegere a obiectului studiat și o abordare profesională competentă. Dacă sunteți psiholog atestat, puteți utiliza testarea psihologică pentru diagnostic, asigurând în același timp acordul candidatului.

Eficiența companiei în ansamblu depinde de performanța fiecăruia dintre angajații săi. Exact această problemă organizațiile acordă multă atenție în prezent. Eficiența este determinată de calitatea muncii. Prin urmare, chiar înainte ca un candidat să fie angajat, este important să înțelegeți cum își vede aria de responsabilitate, care au fost criteriile pentru eficacitatea activităților sale la locul său anterior, cum înțelege cuvântul „eficiență”, pe care îl consideră cel mai important în opera sa. Evaluarea poate fi efectuată folosind un interviu structurat. Pentru comoditate, întrebările pot fi formate într-un tabel (vezi tabelul 5).

Tabelul 5

Versiunea formularului „Criterii de performanță

inspector de personal"

Domeniul de responsabilitate	Criteriul de eficiență
Intretinere, contabilitate, pastrare carnete de munca muncitorii	Respectarea regulilor de conduită cărți de muncă
Lipsa directivelor de la organele de control
Design oportun și de înaltă calitate documentatia personalului	Respectarea termenelor conform standardele stabilite
Fără erori în format documentație
Fără reclamații/reclamații laturile departamentelor adiacente
Gestionarea procedurilor de admitere disponibilizări, transferuri de angajați	Respectarea cerințelor Muncii Codul Federației Ruse
Lipsa directivelor de la organele de control
Fără reclamații/reclamații partea angajatilor

Apropo. Principala caracteristică a unui interviu structurat este că se desfășoară conform unui plan, care definește subiectele de conversație și întrebările adresate candidatului. Un angajat al companiei pregătește întrebări în prealabil și în timpul conversației „punct cu punct”, constată cu scrupulozitate conformitatea solicitantului cu cerințele stabilite.

Ar trebui să știi. Conform Standardelor de activitate profesională în domeniul managementului personalului, elaborate de comunitatea de personal rusă și aprobate prin votul membrilor Uniunii Naționale a Ofițerilor de Personal, specialist în gestionarea evidenței personalului (extras):

- „cunoaște reglementările locale ale companiei;

Cunoaște sistemul de management al documentelor al companiei;

Cunoaște sistemul de interacțiune între departamentele companiei;

Cunoaște cerințele pentru documentația de management (regulamente, reglementări) în clădirea organizațională;

Capabil să elaboreze documente interne de personal;

Legislație

Cunoaște Codul Muncii al Federației Ruse și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii;

Are abilități de a rezolva conflicte și conflicte de muncă;

Cunoaște Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse, Codul penal al Federației Ruse, altele legi federaleîn ceea ce privește determinarea răspunderii pentru încălcările legislației muncii și a altor acte care conțin norme de drept al muncii;

Administrarea resurselor umane și evidența personalului

Cunoaște procedurile de angajare, concediere, transfer la un alt loc de muncă și deplasarea personalului în conformitate cu Codul Muncii Federația Rusă, are abilitățile de a pregăti documentația de însoțire;

Capacitate de a gestiona înregistrările de personal și de a organiza arhivarea documentelor de personal în conformitate cu reglementările aplicabile;

Competență în lucrul cu organizații externe fond de pensie Federația Rusă, Fondul de asigurări sociale, Fondul de asigurări medicale obligatorii al Federației Ruse, Inspectoratul de Stat al Muncii, serviciile de angajare etc.) și abilitățile de familiarizare a angajaților companiei cu documentația de personal și reglementările locale în vigoare;

Cunoaște cerințele pentru asigurarea protecției datelor cu caracter personal ale angajaților.

Recent, s-a acordat din ce în ce mai multă atenție nu numai stabilirii dacă un candidat îndeplinește calificările și competențele necesare, ci și pentru a afla cum persoană nouă„se va încadra” în cultura corporativă a organizației, fie că va fi capabil să accepte principiile și normele de comportament care funcționează în companie. În acest sens, metodele de selecție utilizate în interviu sunt de mare importanță.

Interviul este instrumentul principal în selecția personalului. În plus, joacă un rol major în crearea unei impresii favorabile companiei. Situația interviului/negocierea oferă ambelor părți posibilitatea de a înțelege dacă se potrivesc una pentru cealaltă. Negocierile presupun drepturi egale ale părților în evaluarea reciprocă, manifestarea interesului.

Ideea de bază din spatele evaluării este că nu există în mod universal candidați „buni” sau „răi”. Așa cum nu există companii universale „bune” sau „rele”. Sunt potrivite sau nepotrivite.

Evaluarea cunoștințelor, aptitudinilor, aptitudinilor candidatului trebuie efectuată de un expert, un profesionist egal (sau mai mare) ca statut/post. pozitie vacanta. Dacă tu, recrutorul, nu ești un profesionist în resurse umane și angajezi un expert în resurse umane pentru a evalua candidații, asigură-te că evaluarea este imparțială. Aceasta înseamnă că ar trebui să aveți o descriere clară a cerințelor pentru candidat, a sarcinilor cu care se confruntă, a criteriilor de evaluare a cunoștințelor și abilităților.

De ce ai nevoie de ajutor de specialitate? Are un set „ideal” de cunoștințe, aptitudini, confirmate de experiența practică, cunoaște subtilitățile și nuanțele profesiei, este purtătorul culturii corporative a companiei. Când comunică cu un profesionist, candidatul se deschide, vorbește liber nu numai despre succesele și realizările sale, ci și despre domeniile cu probleme. La urma urmei, comunicarea are loc într-o singură limbă, candidatul este sigur că cuvintele sale vor fi atât percepute corect, cât și interpretate în aspectul potrivit.

T. Kozlova

Partener de conducere

O gamă de soluții,

Academia Internațională de Afaceri