Articol pe tema organizarii muncii. Noi metode de organizare a muncii

Sarcinile ingineriei de siguranță la întreprinderea TNNC LLC sunt studiul caracteristicilor proceselor de producție și întreținere, analiza cauzelor accidentelor și bolilor profesionale, elaborarea măsurilor specifice pentru prevenirea acestora. Echipamentele de stingere a incendiilor ajută la realizarea măsurilor pentru prevenirea și eliminarea incendiilor și dezvoltarea moduri eficiente stingându-le.

Metodele tradiționale de asigurare a siguranței muncii și de îmbunătățire a condițiilor acesteia nu corespund nivelului modern de dezvoltare a producției și sunt ineficiente. Cele mai semnificative deficiențe ale acestora includ: lipsa unei abordări sistematice a organizării protecției muncii la locul de muncă; nivel scăzut suport informativ sarcini de protectie a muncii; lipsa metodelor bazate științific de control, analiză și evaluare cuprinzătoare a stării de protecție a muncii; imperfecţiunea criteriilor şi metodelor folosite de morală şi stimulente financiare pentru munca in domeniul protectiei muncii; eficiența scăzută a măsurilor preventive, planificarea și repartizarea irațională a fondurilor pentru protecția muncii.

Securitatea muncii la TNNC LLC este un set de măsuri economice, organizatorice și legale care asigură siguranța lucrătorilor în procesele de producție.

Principala metodă de protecție a muncii la TNNC LLC este utilizarea unui sistem de siguranță. Ingineria siguranței rezolvă trei sarcini principale:

Crearea de echipamente, atunci când se lucrează cu care este exclus pericolul pentru oameni;

Dezvoltare mijloace speciale protecția unei persoane împotriva pericolelor în timpul lucrului;

Organizarea condițiilor de muncă în siguranță, inclusiv instruirea oamenilor. Cunoștințele de siguranță sunt necesare unui specialist de cea mai înaltă calificare tehnică, organizatorul producției, dar sunt suficiente aceste cunoștințe pentru a asigura siguranța muncii.

Măsurile de siguranță de la TNNC LLC se concentrează pe factorul material al muncii. Cu toate acestea, conform statisticilor internaționale, principalul vinovat al accidentelor este cel mai adesea o persoană care lucrează, nu tehnologia. Este o persoană care, dintr-un motiv sau altul, încalcă cursul procesului de muncă prescris de reglementările de siguranță. Diferiți cercetători indică faptul că vinovăția umană poate fi constatată în 60-90% din accidente.

De bunăvoie sau fără să vrea, dar vinovat de vătămare este adesea o persoană, indiferent dacă el însuși sau altcineva a devenit victimă.

O persoană este considerată vinovată dacă acțiunile sale (sau inacțiunea) au fost cauza directă a incidentului. Dacă are loc un accident, de exemplu, din cauza unei defecțiuni a echipamentului, vinovatul este considerat echipamentul. Dar, la urma urmei, această tehnică a fost creată de o persoană (posibil cu încălcarea cerințelor tehnologiei) și o persoană a pregătit și echipamentul pentru funcționare (cel mai probabil, cu încălcarea regulilor de pregătire). Prin urmare, astfel de cazuri, după toate probabilitățile, pot fi, de asemenea, atribuite factorul uman. Astfel, există o serie de factori obiectivi și subiectivi în producerea accidentelor din vina unei persoane.

Tendințele actuale în progresul tehnic fac posibilă prezicerea unei scăderi a leziunilor datorită îmbunătățirii tehnologiei. Cu toate acestea, deoarece numeroasele încercări de a „pune botul unei mașini” nu dau un efect suficient în prezent, speranțe considerabile de succes în vindecarea umanității de răni sunt asociate cu științele umane și, în primul rând, cu psihologia.

Munca organizației este imposibilă fără asigurarea securității și protejarea sănătății personalului cu ajutorul unei protecții fiabile împotriva diferitelor riscuri (amenințări), pierderile din care pot fi incalculabile și ireparabile.

TNNC LLC stabilește și un mod de securitate, adică. un set de norme, tehnici, metode axate pe atingerea obiectivelor de securitate, care includ secretul, controlul accesului, procedura de protejare a teritoriului, zonelor, clădirilor, spațiilor, structurilor și comunicațiilor întreprinderilor, selecția și utilizarea personalului, procedura de protejarea angajaților și a familiilor acestora, precum și a altor norme care vizează contracararea amenințărilor externe și interne la adresa organizației.

În primul rând, calitățile morale și subiective ale angajaților au un impact semnificativ asupra siguranței organizației, adică. totalitatea tuturor proprietăților fizice și mentale congenitale și dobândite ale unei persoane, care ar trebui luate în considerare în cazul unei posibile apariții a situațiilor nestandardizate. Calitati personale o persoană acoperă sfera emoțională și volitivă, trăsăturile de caracter și temperamentul, înclinațiile și abilitățile, înclinațiile și interesele, gusturile și obiceiurile, caracterul moral, dezvoltarea fizică, pregătirea generală și specială, care nu pot fi ignorate la proiectarea securității unei organizații. Proprietățile personalității determină în mare măsură comportamentul unei persoane în sfera producției, inclusiv acțiunile sau inacțiunea incorecte, eronate, neglijente, care afectează negativ siguranța muncii.

În al doilea rând, atunci când se creează un sistem de securitate la TNNC LLC, ghidat de legislația și standarde etice, rețineți că protecția personalului și protecția sănătății acestuia sunt domenii prioritare, iar în ceea ce privește protecția bunurilor materiale, financiare și protecția informațiilor, prioritatea acestora este determinată de șeful organizației prin identificarea eventualelor amenințări.

Securitatea și sănătatea în muncă a angajaților de la TNNC LLC - un sistem pentru asigurarea securității vieții și a sănătății angajaților în proces activitatea muncii, inclusiv măsuri juridice, socio-economice, organizatorice și tehnice, sanitare și igienice, medicale și preventive, de reabilitare și alte măsuri (articolul 1 din „Fundamentele legislației Federației Ruse privind protecția muncii”).

Ca bază pentru elaborarea măsurilor care vizează crearea unor condiții de muncă sigure și sănătoase, TNNC LLC este ghidată de Convenția OIM și de recomandările privind securitatea și sănătatea în muncă în mediul de muncă, care definesc sănătatea ca o componentă a potențialului de muncă al unei persoane.

Factorii prezentați în Tabelul 1 influențează condițiile de muncă sigure și sănătoase la TNNC LLC. 2.5, care poate afecta lucrătorii nu în mod izolat, ci în diverse combinații cantitative și calitative.

In cazul nerespectarii normelor sanitare, regulilor si instructiunilor de protectie a muncii, se poate produce un accident, in urma caruia un angajat poate fi accidentat.

Principalele cauze ale accidentelor de muncă și bolilor profesionale la TNNC LLC includ: amortizarea mijloacelor fixe și nivelul tehnic scăzut al tehnologiilor utilizate; deteriorarea dotării lucrătorilor cu echipament individual de protecție, încălcarea fiabilității muncii mijloacelor și sistemelor de protecție colectivă; absența în unele cazuri a informațiilor normative, informative și de reglementare; încălcări în masă ale disciplinei tehnologice și de producție; nivel scăzut de cultură de producţie, activitate socială şi formare profesională muncitorii; reducerea responsabilitatii, exigentei si controlului asupra respectarii normelor si regulilor de protectia muncii; discrepanță între regimurile de muncă și de odihnă, o reducere bruscă a examinărilor medicale.

Tabelul 2.5. Factori care determină condiții de muncă sigure și sănătoase la locul de muncă

Numele factorilor care determină condițiile de muncă sigure și sănătoase la locul de muncă
Legal	Datorită legislației actuale a Federației Ruse, documentației de reglementare și metodologice, reguli și instrucțiuni, a căror implementare asigură siguranța lucrătorilor
Tehnic	Datorită defectelor și imperfecțiunilor ascunse ale structurilor clădirilor industriale, structuri, mașini, mecanisme, accesorii, unelte, echipamente, încălcarea regulilor și normelor pentru funcționarea lor în siguranță
organizatoric	Datorită lipsei unui sistem bine stabilit de protecție a muncii, pregătirii insuficiente a lucrătorilor, absenței sau calității scăzute a instrucțiunilor privind siguranța muncii, deficiențe în organizare și management Procese de producție, disciplina scăzută a muncii a angajaților, lipsa sau controlul ineficient asupra protecției muncii
Sanitar si igienic	Acestea determină mediul extern de producție (microclimat, puritatea aerului, gradul de iluminare naturală și artificială, nivelurile de zgomot, vibrații, ultrasunete, diverse tipuri de radiații, contact cu apa, produse petroliere, substanțe toxice etc.), precum și sanitar și întreținerea gospodăriei a producției
Psihofiziologic	Datorită conținutului și naturii specifice acestui tip de muncă și corespondența acestuia cu caracteristicile fiziologice ale corpului uman
estetic	Cauzat de formarea de emoții pozitive în rândul angajaților ca urmare a designului arhitectural și a decorațiunii interiorului spațiilor, echipament de productie, echipamente pentru locurile de muncă, salopete, locuri de odihnă, teritoriul organizației etc.
Socio-psihologic	Ele sunt determinate de natura relației dintre membrii colectivului de muncă între ei și cu conducerea, de evaluarea rezultatelor muncii de către colectiv, de prezența sau absența perspectivelor personale, de activitățile organizațiilor publice și de alți factori. care creează o stare de spirit psihologică
Ergonomic	Datorita studiului omului si activitatilor sale in conditiile productiei moderne in vederea optimizarii instrumentelor, conditiilor si proceselor de munca
Tratament-si-profilactic, reabilitare	Datorită sistemului actual de sănătate, care permite menținerea și reabilitarea sănătății lucrătorilor

Principalele criterii de evaluare a conditiilor de munca la TNNC SRL sunt rezultatele atestarii locurilor de munca, indiferent de forma de proprietate, care determina Bază legală obtinerea de beneficii si compensatii pentru angajatii care lucreaza in conditii nefavorabile de munca; corectitudinea aplicării listelor pentru pensii preferențiale și concedii suplimentare, întocmirea propunerilor de îmbunătățire a acestor liste, controlul calității certificării locului de muncă, diferențierea tarifelor pentru asigurările sociale; protecția lucrătorilor angajați în locuri de muncă cu condiții de muncă nefavorabile.

Pentru a caracteriza condițiile de muncă la TNNC LLC, se determină indicatorii relativi ai accidentelor profesionale și morbidității profesionale.

Rata de frecvență a vătămărilor:

Pch \u003d T * 1000 / r, (2,2)

unde Pch - un indicator al frecvenței leziunilor;

T - numărul de accidentări (accidente) în perioada de raportare cu invaliditate pentru una sau mai multe zile;

R - efectivul mediu angajat în perioada de raportare.

Indicele de severitate a leziunii:

PT = D/T, (2,3)

unde Fri este un indicator al severității vătămării;

D - numărul total de zile de invaliditate la victime pentru cazurile cu invaliditate pentru una sau mai multe zile;

T este numărul total de astfel de accidente în aceeași perioadă de timp.

Rata de handicap:

Пn \u003d D * 1000 / r (2,4)

Indicator al consecințelor materiale ale rănilor:

Pm \u003d Mn * 1000 / p, (2,5)

unde Mn - consecințele materiale ale accidentelor pentru perioada de raportare, frec.

Indicatorul costurilor de prevenire a accidentelor pentru perioada de raportare (Pz), rub.:

Pz \u003d W * 1000 / r, (2,6)

unde Z - costul prevenirii accidentelor pentru perioada de raportare.

La dezvoltare planuri cuprinzătoare măsuri organizatorice și tehnice pentru îmbunătățirea protecției muncii la TNNC LLC, datele inițiale sunt:

* timpul operațiunii și timpul petrecut la adăpostirea lucrătorilor de pericol, numărul de operațiuni și lucrători în proces;

* evaluarea probabilității de apariție a factorilor de producție periculoși și a prezenței unei persoane în zona de acțiune a acestora, precum și a timpului de expunere la un factor periculos,

* analiza starii de siguranta si salubrizare industrială, accidente de muncă și accidente în general în organizație;

* propuneri ale organizațiilor publice, managerilor, specialiștilor, lucrătorilor, comisarilor și inspectorilor de stat pentru protecția muncii, inovatorilor și inventatorilor,

* realizările științei și tehnologiei, experiența întreprinderilor avansate în domeniul protecției muncii.

Pe baza informațiilor prezentate mai sus, se poate concluziona că, după natura impactului asupra condițiilor de muncă la TNNC SRL, măsurile pot fi împărțite condiționat în trei tipuri: cele care vizează crearea unor condiții favorabile de muncă; vizând menținerea acestora la nivelul atins; vizând îmbunătăţirea condiţiilor existente şi protecţia muncii.

O îmbunătățire radicală a condițiilor de muncă la TNNC LLC poate fi realizată dacă formarea acestora începe cu mult înainte de implementarea efectivă a procesului de muncă, adică. în stadiul de proiectare de inginerie și tehnologie. Îmbunătățirea condițiilor de muncă are ca scop eliminarea sau limitarea efectului factorilor negativi care pot afecta negativ sănătatea oamenilor, eficiența muncii sau atitudinea față de aceasta.

Principalele probleme în organizarea muncii a personalului TNNC LLC sunt următoarele:

Lipsa certificării locurilor de muncă și certificării angajaților întreprinderii;

Nu se constituie rezerva de personal de manageri si specialisti;

Fotografiile și cronometrarea nu sunt realizate la locurile de muncă pentru a stabili norme și standarde bazate științific pentru costurile cu forța de muncă și orele de lucru;

Incidență mare a angajaților în sezonul răcelilor, deoarece vaccinarea personalului nu se efectuează în timp util;

Nivel inalt conflict în echipă, care necesită implicarea unui psihodiagnostic pentru a stabili un climat moral favorabil în rândul personalului;

Un nivel ridicat de pierdere a timpului de lucru din cauza absenteismului și a întârzierii, ceea ce impune instituirea unui sistem de control la nivelul întreprinderii;

Turnover mare a personalului din cauza motivației scăzute a angajaților;

slaba organizare a muncii socio-culturale in echipa organizatiei;

Organizare slabă pentru implementarea măsurilor de protecție și siguranță a muncii - studierea caracteristicilor proceselor de producție și servicii, analizarea cauzelor accidentelor și bolilor profesionale, elaborarea măsurilor specifice de prevenire a acestora.

Cele mai semnificative deficiențe în organizarea muncii includ: lipsa unei abordări sistematice a organizării protecției muncii la locul de muncă; nivel scăzut de suport informațional al sarcinilor de protecție a muncii; lipsa metodelor bazate științific de control, analiză și evaluare cuprinzătoare a stării de protecție a muncii; imperfecțiunea criteriilor și metodelor utilizate de stimulente morale și materiale pentru munca în domeniul protecției muncii; eficiența scăzută a măsurilor preventive, planificarea și repartizarea irațională a fondurilor pentru protecția muncii.

Introducere

Întreprinderilor, indiferent de forma de proprietate, li se acordă dreptul de a rezolva în mod independent problemele legate de organizarea muncii. Datorită rezultatelor muncii lor, întreprinderile trebuie să acopere curentul costurile productiei, face investiții în extinderea și reconstrucția producției, asigură dezvoltare socialaîndeplini obligațiile față de buget, bănci și alte organisme.

Munca de îmbunătățire a organizării muncii este atribuită managerilor și angajatorilor. Cu toate acestea, mulți lideri de afaceri și organisme de management economic au început să reducă importanța organizării muncii. Deși datorită organizării raționale a muncii, este posibilă dublarea volumului producției fără investiții suplimentare de capital.

Organizarea muncii - parte integrantă a economiei muncii - este organizarea muncii oamenilor în procesul de producție. Contribuie la conectarea rațională a echipamentelor și personalului, optimizează utilizarea eficientă a muncii umane, asigură păstrarea sănătății lucrătorilor și crește satisfacția în muncă prin modificarea conținutului acestuia. Sub organizarea muncii se înțelege activitatea de implementare a recomandărilor științei în vederea raționalizării procesului de muncă.

Relevanța acestui subiect constă în faptul că, după ce am înțeles ce este organizarea muncii și care este conținutul acesteia, vom putea îmbunătăți eficient organizarea muncii, crescând productivitatea la întreprinderea IP Zykov Yu. A.

Ţintă termen de hârtie:

Pentru a dezvolta măsuri specifice pentru îmbunătățirea organizării muncii la întreprinderea IP Zykov Yu. A.

Sarcina lucrării de curs: a lua în considerare aspecte teoretice esența organizării muncii, identificați caracteristicile acesteia, arătați organizatoric - caracteristici economiceîntreprinderea IP Zykov Yu. A., pentru a dezvolta măsuri specifice pentru a îmbunătăți organizarea muncii la întreprinderea IP Zykov Yu. A. În subiectul luat în considerare, funcționarea eficientă a unei întreprinderi este posibilă dacă există o organizație a muncii. În legătură cu cele de mai sus, putem spune că tema aleasă este relevantă.

Metode de cercetare: monografice, economico-statistice, decontative-constructive, de echilibru, abstract-logice.

Surse de informații: lucrări ale oamenilor de știință autohtoni și străini, rapoarte anuale, documentație primară, culegeri statistice, rezultate ale cercetărilor sociale etc.

1 Esența și conținutul organizării muncii

1.1 Conceptul de organizare a muncii

Organizarea muncii este aducerea activității de muncă a oamenilor într-un anumit sistem, caracterizat prin ordine internă, consistență și direcție de interacțiune pentru implementarea unui program și scop comun. Organizarea muncii are atât un aspect static, adică structura muncii, cât și unul dinamic, adică funcționarea, comportamentul, interacțiunea oamenilor în procesul activității muncii. Sub influența progresului științific și tehnologic, a schimbărilor în mijloacele de producție, tehnologie, forme și metode de conducere etc., structurile muncii se schimbă, unele forme de organizare a muncii sunt înlocuite cu altele, mai eficiente în altele noi. conditii specifice.

Formele complexe de organizare a muncii sunt, de regulă, structura ierarhica. Organizarea muncii are diferite niveluri. Organizarea publică a muncii este o anumită modalitate de eficientizare și reglementare a activității muncii în societate. Include: forme și metode de atragere a oamenilor la muncă, legătura puterii de muncă cu mijloacele de producție, diviziunea și cooperarea muncii în societate, distribuirea rezultatelor muncii între membrii societății și asigurarea reproducerii muncii. putere. Certitudine calitativă organizatie publica munca este dată de sistemul de relaţii de producţie care predomină în societate. Organizarea muncii într-o întreprindere (firmă, instituție) este o modalitate de eficientizare și direcționare a muncii pentru atingerea unui scop prin combinarea lucrătorilor într-un anumit sistem. Organizarea muncii la acest nivel presupune diviziunea si cooperarea muncii, dezvoltarea metodelor de munca cu care se poate executa unul sau altul tip de munca, organizarea locurilor de munca, crearea conditiilor de munca, selectia si plasarea personalului, definirea unei liste - funcțiile și atribuțiile fiecărui angajat, stabilirea măsurilor de muncă prin raționalizare, organizarea salariilor; stabilirea regulilor de disciplina a muncii care sa asigure ordinea si consecventa in munca; regimul muncii şi restul lucrătorilor.

Organizarea muncii la locul de muncă în stadiul actual de dezvoltare a sistemelor tehnologice necesită o abordare științifică. În sistemele de producție complexe, include aspecte precum contabilitatea maximă funcţionalitate o persoană, determinând pragul de oboseală, capacitatea de lucru, gradul de reacție la stimuli neprevăzuți, rezistența la factorii de mediu (sărituri de temperatură, zgomot, presiune etc.). Alături de selecția, formarea și formarea profesională, este de mare importanță implicarea psihologilor pentru a adapta mai bine locul de muncă la capacitățile corpului uman și, în consecință, pentru a crea condiții pentru creșterea eficienței muncii lucrătorului.

Organizarea muncii sau a relaţiilor organizatorice este forma în care se realizează rezultatele economice ale activităţii de muncă. Prin urmare, organizarea muncii este considerată parte integrantă a economiei muncii.

Într-o economie de piață, importanța diverșilor factori care afectează eficiența producției crește, întrucât, datorită concurenței renașterii, performanța devine o condiție prealabilă decisivă pentru existența și dezvoltarea întreprinderilor. Dintre factorii de eficiență, un loc semnificativ ocupă organizarea muncii. Deci, chiar și cele mai moderne echipamente și utilaje de înaltă performanță nu vor da rezultatul dorit cu o organizare scăzută a întreținerii lor și invers, cu o organizare științifică a muncii, puteți obține de la corespunzătoare. echipament tehnic rezultat maxim de producție.

Termenul „organizație” are mai multe sensuri.

Într-un caz, organizarea este înțeleasă ca structura, aranjarea a ceva, structura sa, ordinea internă, aranjarea reciprocă a părților unui întreg fenomen etc. În acest sens, organizarea înseamnă un anumit sistem, ceva stabilit, gândit, cu anumite proprietăți. Definiția care dezvăluie conceptul de „organizare a muncii” în sensul de mai sus este numită atributivă (din cuvântul „atribut” o trăsătură esențială, o proprietate integrală a ceva), întrucât o astfel de definiție ar trebui să caracterizeze proprietatea esențială a fenomenului sub considerare. În acest sens, organizarea muncii într-o întreprindere este un sistem de relații de producție ale lucrătorilor cu mijloacele de producție și între ei, care formează o anumită procedură de implementare a procesului de muncă. O proprietate esențială a organizării muncii este ordinea procesului de muncă, în contrast cu dezordinea ca semn al lipsei organizării muncii.

Într-un alt caz, organizarea muncii este înțeleasă ca o funcție de conducere asociată cu stabilirea, schimbarea sau ordonarea a ceva. Acesta este așa-numitul sens funcțional al termenului „organizație”. În acest sens, organizarea muncii într-o întreprindere este o acțiune de stabilire sau modificare a procedurii de implementare a procesului de muncă și a interacțiunilor de producție aferente lucrătorilor cu mijloacele de producție și între ei.

1.2 Elemente și funcții ale organizării muncii în întreprindere

După dezvăluirea esenței organizării muncii în întreprindere, este necesar să se stabilească conținutul acesteia, i.e. arata ce componente sau elemente alcatuiesc ordinea insasi a procesului de munca, despre care a fost discutat mai sus.

Pentru aceasta, reținem că procedura de implementare a procesului de muncă presupune, în primul rând, stabilirea scopului activității; în al doilea rând, ghidat de tehnologia de producție, stabilirea unei liste de operațiuni de producție și succesiunea acestora; în al treilea rând, împărțirea tuturor tipurilor de muncă între angajați și stabilirea unui sistem de interacțiune între aceștia, i.e. o anumită cooperare a muncii; în al patrulea rând, adaptarea locurilor de muncă pentru confortul muncii; în al cincilea rând, organizarea locurilor de muncă de deservire cu tot felul de muncă auxiliară; în al șaselea rând, dezvoltarea tehnicilor și metodelor de lucru raționale; al șaptelea, stabilirea standardelor de muncă și sistemul de plată a acestuia. Pentru a asigura organizarea adecvată a muncii, este, de asemenea, necesar să se creeze condiții de muncă sigure și sănătoase la întreprindere, planificarea și contabilizarea muncii, educarea disciplinei muncii, selectarea și formarea personalului.

Soluția acestor sarcini este conținutul organizării muncii la întreprindere, iar elementele acesteia vor fi:

1. selecția, formarea, recalificarea și formarea avansată a angajaților;

2. diviziunea muncii, i.e. plasarea angajaților la locurile de muncă și atribuirea anumitor atribuții acestora;

3. cooperarea muncii, i.e. stabilirea unui sistem de relații de producție între angajați;

4. organizarea locurilor de muncă;

5. organizarea intretinerii locurilor de munca;

6. dezvoltarea tehnicilor şi metodelor de lucru raţionale;

7. stabilirea unor standarde rezonabile de muncă;

8. crearea unor condiții de muncă sigure și sănătoase;

9. organizarea plății și stimulente materiale pentru muncă;

10. planificarea si contabilitatea muncii;

11. educaţia disciplinei muncii.

Dezvăluie pe scurt conținutul acestor elemente ale organizării muncii în întreprindere.

Diviziunea muncii este izolarea ei, stabilirea fiecărui angajat, grupele și diviziunile sarcinilor, funcțiile, domeniul de aplicare al acestora.

Cooperarea în muncă constă în stabilirea unui sistem de interconectare a producției și interacțiune între lucrători, grupurile și departamentele acestora. Diviziunea și cooperarea muncii sunt punctul de plecare pentru organizarea oricărei munci concrete. Sunt un proces inseparabil: prin împărțirea muncii, ei stabilesc simultan cooperarea. Cu toate acestea, în scopuri educaționale, ele ar trebui considerate ca elemente independente, deoarece fiecare dintre ele are propriile caracteristici.

Organizarea locului de muncă presupune aranjarea lui rațională prin echipamente și amenajări adecvate. Echipamentul este echiparea și asigurarea locurilor de muncă cu tot ceea ce este necesar pentru a efectua anumite lucrări. Dotarea locului de muncă cu mijloace de producție - echipamente tehnologice(mașini, mecanisme, alte tipuri de echipamente), echipamente tehnologice (unelte, accesorii, piese de schimb etc.), mijloace de alimentare cu materii prime, materiale, purtători de energie la locurile de muncă - se referă la pregătirea tehnică a producției. Iată însă dotarea locului de muncă cu echipamente organizatorice, mijloace de comunicare, semnalizare, iluminat, întreținere conditiile necesare munca este mai mult organizatorică decât tehnică. Amenajarea locului de muncă - amenajarea, amplasarea tuturor echipamentelor, pe baza cerințelor de ușurință a muncii, este o sarcină organizațională.

Organizarea serviciului la locul de muncă ca element al organizării muncii este, în esență, cooperarea în muncă între principalii lucrători și lucrătorii serviciilor și diviziilor auxiliare, spre deosebire de cooperarea de-a lungul unei linii tehnologice directe între lucrătorii care interacționează direct. Dar aceasta este o cooperare specifică și, prin urmare, este recomandabil să o considerăm ca un element separat al organizării muncii. Specificul său constă în faptul că, pentru a organiza întreținerea locurilor de muncă, este necesar să se rezolve patru sarcini interdependente: să stabilească pentru fiecare loc de muncă tipurile de servicii de care au nevoie, normele și reglementările de întreținere, să atribuie fiecare funcție de serviciu. anumitor interpreți sau departamente.

Tehnicile și metodele de lucru sunt moduri de a face munca. Orice operațiune sau muncă de producție poate fi efectuată cu diferite grade de pricepere, cu mai multe sau mai puține mișcări, cu diferite cheltuieli de timp și energie fiziologică. Asigurarea performanței cât mai economice a fiecărei acțiuni de primire, operare și muncă în ansamblu este o sferă pură a organizării muncii, elementul ei cel mai important.

Stabilirea standardelor de muncă însumează soluții tehnice și organizatorice. Standardele de muncă sunt elaborate pentru condiții specifice de producție, dacă condițiile se schimbă, atunci trebuie să se schimbe și normele. Raționalizarea muncii ocupă un loc aparte între elementele organizării muncii: fiind o parte necesară a organizării muncii, normele sunt în același timp elemente de planificare și remunerare. Deci, fără a cunoaște standardele de muncă, este imposibil să planificați corect numărul de personal necesar producției. Normele stau la baza calculului ratelor la bucată pentru salarii.

Planificarea și contabilizarea forței de muncă se efectuează pentru a stabili costurile totale cu forța de muncă necesare, numărul de personal, calculul fondului de salarii, pentru a determina proporția corectă în costurile forței de muncă. Contabilitatea și analiza muncii oferă material pentru îmbunătățire procesele de muncă.

Crearea unor condiții de muncă favorabile este o parte necesară a organizării muncii, deoarece fără un anumit minim, munca este în general imposibilă.

Selecția, pregătirea, recalificarea și pregătirea avansată a personalului reprezintă punctul de plecare pentru organizarea muncii dacă aceasta pleacă de la zero, adică la crearea unei întreprinderi. Dacă întreprinderea funcționează, atunci selecția și formarea personalului este o sarcină existentă în mod constant, deoarece unii dintre angajați pleacă, este necesar să se selecteze oameni noi în locul lor. În legătură cu schimbarea echipamentelor și a tehnologiei de producție, este nevoie de dezvoltarea acestora prin recalificarea lucrătorilor. Apariția noilor cunoștințe necesită pregătirea periodică a personalului.

Stabilirea formelor, sistemelor și cuantumului de remunerare, a condițiilor de stimulare și a responsabilității este asociată cu organizarea muncii în partea în care forța de muncă angajată fără plată este imposibilă. Un sistem bine gândit de remunerare și stimulente ale muncii ajută la menținerea unui nivel ridicat de organizare a muncii și invers.

Menținerea unei discipline de muncă înalte, activitatea muncii și inițiativa creativă sunt un mijloc de implementare a organizării muncii proiectate. Fără disciplină a muncii, ceea ce înseamnă aderență strictă la regulile stabilite, organizarea muncii este de asemenea imposibilă. La rândul său, disciplina muncii contribuie la dezvoltarea activității muncii și a inițiativei creative a personalului, care vizează creșterea nivelului de organizare a muncii și, în ultimă instanță, creșterea eficienței producției.

Deci, să dăm o definiție completă a subiectului de luat în considerare în sens atributiv: organizarea muncii la întreprindere este o anumită procedură de implementare a procesului de muncă, care formează un sistem de interacțiune a lucrătorilor cu mijloacele de producție și între ele în vederea realizării unui scop prestabilit al activităţii de muncă.

Această ordine constă într-o diviziune rațională a muncii între muncitori și un sistem de relații de producție și interacțiune (cooperare) a acestora, implică adaptarea corespunzătoare a locurilor de muncă (echipamente și amenajare) pentru munca foarte productivă, crearea unui sistem pentru serviciile lor de producție, precum și stabilirea unor forme, metode și tehnici eficiente de muncă, fixate în standarde rezonabile de muncă, și se asigură prin crearea unor condiții favorabile de muncă, selecția și pregătirea personalului, îmbunătățirea calificărilor acestuia, un sistem eficient de planificare, contabilitate, plata si stimularea muncii, respectarea stricta a disciplinei muncii, dezvoltarea activitatii muncii si initiativa creativa a salariatilor.

În ceea ce privește conceptul de organizare a muncii la locul de muncă, așa cum sa indicat mai sus, acesta diferă de conceptul de organizare a muncii într-o întreprindere doar în lista elementelor sale constitutive. Organizarea muncii într-o întreprindere este, pe de altă parte, acțiuni de stabilire, eficientizare sau modificare a procedurii de implementare a procesului de muncă și a interacțiunilor de producție ale lucrătorilor asociate cu mijloacele de producție și între ei.

O analiză a impactului NAT asupra producției face posibilă evidențierea următoarelor funcții.

economisirea resurselor , inclusiv economisirea forței de muncă, care vizează economisirea timpului de lucru, utilizarea eficientă a materiilor prime, materialelor, energiei, i.e. resurse. În plus, economia muncii include nu numai salvarea mijloacelor de producție, ci și eliminarea întregii forțe de muncă inutile. Acest lucru se realizează prin diviziunea și cooperarea rațională a muncii, utilizarea tehnicilor și metodelor raționale de muncă, o organizare clară a locurilor de muncă și un sistem bine stabilit al serviciului acestora. Economiile de resurse sunt, de asemenea, servite de focalizarea NOT pe îmbunătățirea calității produsului: cea mai buna calitate este echivalent cu mai mult. Economisirea resurselor este una dintre principalele pârghii de intensificare a producției. LA conditii moderne creșterea cererii de combustibil, energie, metal și alte materiale trebuie să fie satisfăcută cu 75-80% prin economisirea acestora. Este necesar să se urmărească nu numai această tehnologie, ci și organizarea muncii. În consecință, unul dintre criteriile pentru natura științifică a organizării muncii este capacitatea sa de a oferi economii cuprinzătoare ale costurilor vieții și ale muncii anterioare.

Funcția de optimizare se manifestă în asigurarea conformării depline a nivelului de organizare a muncii cu nivelul progresiv al echipamentului tehnic de producție, în atingerea validității științifice a standardelor de muncă și a intensității muncii, în asigurarea faptului că nivelul de remunerare a muncii corespunde cu nivelul final al acesteia. rezultate. Optimizarea in conditii moderne este directia centrala in cautarea modalitatilor de rezolvare a diverselor probleme din domeniul organizarii muncii.

Funcția de a forma un angajat eficient . Aceasta este implementarea pe o bază științifică a orientării profesionale și selecției profesionale a lucrătorilor, pregătirea acestora și formarea sistematică avansată. Cerințe pentru calitatea selecției angajaților și a acestora excelență profesionalăîn trecerea la relaţiile de piaţă creste semnificativ. Creșterea complexității tehnologiei utilizate duce la creșterea responsabilității interpreților pentru deciziile și acțiunile oportune și corecte. O abordare științifică a formării personalului și a pregătirii acestuia este chemarea vremurilor, iar aceasta devine o funcție importantă a NOT-ului.

Funcția de economisire a forței de muncă se manifestă în crearea unor condiții de muncă favorabile, sigure și sănătoase, în stabilirea unui regim rațional de muncă și odihnă, în utilizarea unui program flexibil de lucru, în facilitarea muncii grele la o valoare normală din punct de vedere fiziologic.

Funcția de armonizare a muncii vizează asigurarea coordonării stresului fizic și psihic experimentat de angajat, depășirea unilateralității muncii, crearea condițiilor cu drepturi depline pentru dezvoltarea armonioasă a unei persoane în producție.

Funcția de ridicare a travaliului . Aceasta este o funcție extrem de importantă a organizării muncii sociale într-un stat civilizat. Este imposibil să vorbim despre NU, oricât de economică ar fi forța de muncă, dacă în același timp ei uită de persoana însuși, cu nevoile sale sociale și dorința de muncă foarte semnificativă, de prestigiu. Munca exaltă crearea condițiilor pentru dezvoltarea armonioasă a unei persoane în producție, creșterea conținutului și atractivitatea muncii, eradicarea proceselor de muncă de rutină și primitive, asigurând diversitatea muncii și umanizarea acesteia.

Funcțiile educaționale și de activare vizează dezvoltarea disciplinei muncii, dezvoltarea activității muncii și a inițiativei creative. Un nivel ridicat de organizare a muncii contribuie la formarea acestor calități ale unui angajat, iar cu cât calitatea performanților este mai ridicată, cu atât nivelul de organizare a muncii este mai ridicat.

Înțelegerea funcțiilor NOT ne permite să oferim o abordare cuprinzătoare, integrată pentru rezolvarea problemelor de organizare a muncii într-o întreprindere, pentru a prezenta mai clar mecanismul impactului NOT asupra unui angajat și a producției în sine. Funcțiile lui NOT sunt proprietățile și caracteristicile sale. Pentru organizarea științifică a muncii, unitatea acestor funcții ar trebui să fie caracteristică.

1.3 Organizarea științifică a muncii, sarcinile, semnificațiile, principiile și formele acesteia

Conceptul de „organizare științifică a muncii” a apărut ca o contrabalansare la deciziile de rutină, primitive, necalificate în domeniul organizării. Prin urmare, termenul „NU” este pe deplin justificat, iar organizarea muncii poate fi atât științifică, cât și non-științifică.

Schimbarea tehnicii și tehnologiei de producție necesită o schimbare corespunzătoare în organizarea muncii. În plus, știința organizării muncii este îmbogățită cu date noi, apare o experiență valoroasă a noilor soluții organizaționale.

Dacă o întreprindere reacționează cu sensibilitate la tot ce apare nou în domeniul organizării muncii și îl implementează sistematic în practică, atunci avem dreptul să vorbim de o organizare științifică a muncii. O abordare științifică a organizării muncii face posibilă combinarea în cel mai bun mod posibil a echipamentelor și a oamenilor în procesul de producție, asigură utilizarea cât mai eficientă a forței de muncă, resurselor materiale și financiare, reduce intensitatea muncii și crește productivitatea muncii și îmbunătățește produsul. calitate. Are ca scop conservarea sănătății lucrătorilor, îmbogățirea conținutului și umanizarea muncii.

O caracteristică importantă a NOT este concentrarea pe rezolvarea a trei sarcini interdependente: economice, psihofiziologice și sociale.

Sarcinile economice sunt de a asigura, prin organizarea muncii, o economisire cuprinzătoare a diverselor resurse și, mai ales, economii de forță de muncă, care, la rândul lor, vizează reducerea costurilor de producție și creșterea eficacității acesteia - creșterea productivității muncii, a rentabilității și rentabilitatea. Îmbunătățirea organizării muncii și creșterea culturii producției contribuie la creșterea calității produsului, ceea ce echivalează cu o creștere a cantității acestuia.

Rezultatele economice ale activității sunt obținute prin diviziunea rațională și cooperarea muncii, cu ajutorul căreia se asigură utilizarea deplină a timpului tuturor angajaților, distribuirea muncii în funcție de nivelul de calificare al acestora, excluderea timpului neproductiv. a echipamentelor, minimizarea duratei ciclu de producție(timp total pentru fabricarea unui produs). Economiile se realizează și prin stabilirea unei intensități egale a standardelor de muncă, care împiedică împărțirea muncii în „profitabile” și „neprofitabile” și contribuie astfel la efectuarea tuturor tipurilor de muncă necesare producerii produselor finite. Economiile de timp apar ca urmare a unei organizări bine gândite a locului de muncă, în utilizarea celor mai progresive metode și metode de lucru.

Deci, direcția economică de îmbunătățire a organizării muncii este de mare importanță, mai ales în conditiile magazinului, dar cu toată importanța ei, o astfel de orientare nu este suficientă pentru a considera o astfel de organizație științifică. Abordarea științifică a organizării muncii necesită și o orientare psihofiziologică din aceasta.

Sarcinile psihofiziologice pe care trebuie să le rezolve organizatorii de muncă sunt de a oferi lucrătorilor condiții de muncă sănătoase și sigure, de a reduce severitatea fizică și tensiunea neuropsihică a acesteia, de a armoniza sarcina asupra diferitelor organe ale unei persoane care lucrează, de a preveni munca unilaterală, de a asigura o combinație de muncă cu muncă mentală, pentru a stabili moduri raționale de muncă și odihnă și, în cele din urmă, pentru a maximiza performanța.

Printre cele mai importante sarcini ale organizării științifice a muncii se numără sarcinile sociale. Ele constau în asigurarea conținutului muncii, în creșterea atractivității acesteia prin depășirea monotoniei, creșterea varietății operațiunilor de producție, schimbarea muncii, saturarea ei cu elemente creative, creșterea prestigiului profesiilor și asigurarea salariilor depline.

Orientarea socială și psihofiziologică a NOT înseamnă umanizarea muncii, crearea unor astfel de condiții în producție care să răspundă nevoilor cele mai stringente ale unei persoane într-o societate democratică modernă.

Construcția științifică a organizării muncii se bazează pe legile, principiile și regulile de organizare, care servesc drept instrument principal pentru acei specialiști care dezvoltă și îmbunătățesc organizarea muncii în întreprinderi.

Principiile (din latină principium - bază, început) în forma cea mai generală sunt înțelese ca pozitiile de start teorii, învățături, științe. În același timp, principiile sunt identificate și formulate ca urmare a cercetare științifică, și de aici sunt rezumatele lor. Este greu de trasat o linie precisă între principiu și lege. Alături de legile aplicate (care au un focus restrâns), există principii fundamentale (de bază, profunde, principale). Nu întâmplător aceleași categorii sunt uneori numite legi, alteori principii.

Sarcina principală a științei organizării muncii este de a identifica legile, modelele și principiile de organizare a activității de muncă a oamenilor pentru a le utiliza în munca practica.

Nu puteți alinia toate principiile într-un singur rând. Există principii care sunt universale, mai generale, mai puțin generale, particulare și, ca să spunem așa, singulare sau speciale. Acestea. principiile au niveluri diferite de aplicare în funcţie de gradul de generalitate a acestora. Prin urmare, este necesară sistematizarea principiilor organizării muncii.

În primul rând, este necesar să evidențiem principiile care sunt universale, aplicabile tuturor cazurilor de organizare a muncii, a căror respectare este obligatorie dacă organizatorii producției și muncii intenționează să rezolve problemele în mod științific. Astfel de principii sunt consistența, complexitatea, economia, umanizarea.

Consecvența este cea mai importantă cerință a NU. Termenul de sistem (din Gr. Systema - un întreg alcătuit din părți) are mai multe semnificații, dintre care unul înseamnă un ansamblu de elemente legate în mod natural între ele, reprezentând o formațiune holistică. Consecvența, o abordare sistematică a organizării muncii înseamnă că aceasta trebuie considerată, în primul rând, ca un fenomen care are o structură internă complexă formată din elemente interconectate; în al doilea rând, ca fenomen care face parte dintr-o structură de ordin superior și are numeroase conexiuni și dependențe externe.

Complexitatea în rezolvarea problemelor de organizare a muncii constă în faptul că problemele acesteia trebuie rezolvate simultan de diferite discipline științifice, precum, de exemplu, organizarea muncii, economia muncii, sociologia muncii, psihofiziologia muncii, psihologia socială, estetica industrială, ergonomia, munca. igienă, dreptul muncii O abordare integrată este o abordare cuprinzătoare din punctul de vedere al multor științe care se ocupă de problemele muncii, funcționarea umană într-un mediu de lucru, în comunitatea muncii.

Printre principiile generale ale organizării muncii din unele surse se poate găsi un astfel de principiu precum caracterul științific. Din punctul nostru de vedere, caracterul științific se realizează prin principiile consistenței și complexității. Dacă științificitatea este evidențiată ca un principiu special independent și, odată cu ea, vorbim despre principiile consistenței și complexității, atunci aceleași cerințe se vor repeta. Este posibil, totuși, să vorbim doar despre principiul științificității, fără a se evidenția principiile consistenței și complexității. Dar apoi, dezvăluind principiul științificității, va trebui inevitabil să vorbim despre sistemic și comprehensiune.

Principiul economiei este că aceleași probleme de organizare a muncii pot fi rezolvate căi diferite, cu costuri diferite de resurse, de ex. soluțiile pot fi multivariate. Urmând principiul economiei, este necesar, în primul rând, să se calculeze opțiuni posibile decizii; în al doilea rând, alegeți unul dintre ele care va necesita forță minimă de muncă, materiale, resurse financiare luând în considerare perioada de rambursare a investițiilor justificată din punct de vedere economic, adică ar trebui să depună eforturi pentru a minimiza costurile.

Umanizarea muncii este luarea în considerare a factorului uman în organizarea muncii. Umanizarea este înțeleasă ca crearea unor astfel de condiții la întreprindere, atunci când nevoile psihofiziologice și sociale ale angajaților sunt luate în considerare în cea mai mare măsură. Umanizarea este cea mai importantă cerință a organizării științifice a muncii, dar pentru implementare este un principiu destul de complicat. Pentru a-l respecta, uneori este necesar să renunți la principiul economiei. În condițiile de piață, eficiența, s-ar părea, ar trebui să prevaleze, dar organizatorii lungimi ai muncii și producției, acordând prioritate principiului umanizării față de principiul economiei, asigură în cele din urmă productivitate ridicată și disciplină a muncii, ceea ce dă un efect economic tangibil. .

În funcție de domeniile de acțiune, se pot distinge patru tipuri de principii: principii aplicabile organizării muncii la scară națională; principiile organizării muncii la întreprinderi și instituții; principii de organizare de grup (colectivă) a muncii în departamente; principiile organizării individuale a muncii.

De asemenea, este de mare interes să luăm în considerare cele douăsprezece principii ale productivității subliniate de G. Emerson. Acestea sunt principiile:

Idealurile sau scopurile trebuie declarate clar;

Ar trebui ghidat bun simț solicitați cunoștințe de specialitate și sfaturi de specialitate ori de câte ori este posibil
gaseste-i;

Sfatul competent nu poate veni de la o singură persoană,
sfatul competent ar trebui să fie versatil și să pătrundă întreprinderea de sus în jos;

Disciplina, respectarea strictă și supunerea față de toate celelalte 11 principii de performanță;

Tratament corect al personalului, dar acest lucru ar trebui
precedată de o selecție atentă a „oamenilor de prim rang
material";

Contabilitate rapida, de incredere, completa, precisa si constanta;

Dispeceratul ca planificare preliminara si implementarea zilnica cat mai exacta a planurilor stabilite;

Elaborarea unor standarde raționale de muncă și lucru conform programului;

Normalizarea condițiilor, ajustarea lor în consecință
nevoile tale;

Raționalizarea operațiunilor, elaborarea unui plan amănunțit de implementare a fiecărei lucrări;

Dezvoltarea de instrucțiuni standard scrise ca un set de legi și practici, o mișcare înregistrată înainte;

Compensarea performanței bazată pe echivalente exacte de muncă.

În esență, aceste principii amintesc în multe privințe de o listă de elemente ale organizării muncii. Și astăzi aceste „principii” nu și-au pierdut relevanța.

Principii speciale se aplică elementelor individuale ale organizării muncii. Printre ei:

Principiile diviziunii și cooperării muncii: proporționalitatea și intensitatea egală a sarcinilor de producție în repartizarea sarcinilor, coordonarea acțiunilor între lucrătorii afiliați, specializarea optimă a muncii, crearea condițiilor pentru schimbarea muncii și creșterea conținutului acesteia, respectarea calificările și calitățile personale ale executantului cu cerințele muncii prestate, conținutul optim al procesului de muncă etc.;

Principii de organizare a locurilor de muncă: echipament complet și complex și amenajarea rațională a locului de muncă, disponibilitatea elementelor echipamentelor, ușurința întreținerii, variabilă pozitia de lucru angajat, o bună imagine de ansamblu asupra echipamentului etc.;

Principiile de organizare a întreținerii locurilor de muncă: planificare, precauție, fiabilitate, eficiență, reglementare, personificarea serviciului etc.;

Principii de stabilire a metodelor şi metodelor de lucru raţionale: economia mişcărilor; economisirea energiei musculare și nervoase; dreptate, paralelism, continuitate, sincronism, simetrie, ritm al mișcărilor etc.;

Principii de creare a condițiilor de muncă: minimizarea impactului factorilor externi negativi mediu de productie pe angajat, siguranța muncii, maximizarea capacității de muncă, optimizarea regimurilor de muncă și odihnă, estetizarea mediului de lucru, optimizarea structurii de gen și vârstă a echipei etc.;

Principii de selecție, pregătire și pregătire avansată a personalului: selecția profesională pe baza profesiogramelor, testarea și alte verificări ale solicitanților de angajare pozitie vacanta; o combinație de pregătire teoretică cu dobândirea de competențe practice în predarea unei profesii; regularitatea și gradarea pregătirii avansate etc.;

Principiile menținerii unei discipline înalte a muncii: o combinație de persuasiune cu acțiuni disciplinare asupra abaterilor de disciplină, publicitate, educarea patriotismului industrial, crearea condițiilor de control reciproc și asistență reciprocă între muncitori etc.

Principii generale de organizare a muncii de grup (colectiv) pe subdiviziuni: introducerea muncii de grup (colectiv) pe baza proiectelor organizatorice; ataşamentul la primar colectiv de muncă(echipă, șantier, departament) zona de producție și echipamente; determinarea numărului optim de personal în departamente; definirea precisă a funcțiilor, îndatoririlor și drepturilor echipei unității; responsabilitate materială și morală pentru rezultatele muncii etc. Principii particulare pentru organizarea muncii de grup (colectiv, de brigadă) în subdiviziuni:

Principii pentru formarea brigăzilor: intrarea voluntară în brigadă; luarea în considerare a avizului brigăzii la numirea unui maistru, la angajarea și eliberarea din funcție a membrilor brigăzii etc.;

Principiile diviziunii și cooperării muncii: interschimbabilitatea totală sau parțială, combinarea profesiilor și funcțiilor, prin construirea de echipe cu mai multe schimburi, întreținere cu mai multe mașini etc.;

Principii de planificare a muncii: planificarea acelor indicatori pentru care angajatii sunt stimulati, planificarea dupa o singura linie; atribuirea echipei anumită muncă(gama de produse), etc.;

Principii de remunerare: plata rezultatului final pe baza rezultatelor perioadei planificate, repartizarea câștigurilor colective, luând în considerare opinia echipei, plata garantată pentru un rezultat garantat al muncii etc.

Lista de principii de organizare a muncii dată este departe de a fi completă, ceea ce indică faptul că există destul de multe principii. Unele principii pot fi de natură sectorială, adică pot fi caracteristice unui anumit sector al economiei sau unui anumit tip de activitate. Pot exista principii aplicabile pentru soluționarea oricăror probleme specifice de organizare a muncii.

Pare fructuoasă fundamentarea principiilor organizării muncii pe baza studierii experienței de rezolvare a tot felul de contradicții organizaționale care apar în activitățile practice la întreprinderi. Există multe astfel de contradicții. Deci, de exemplu, o creștere a vitezei de lucru poate duce la o scădere a preciziei acesteia, la o pierdere a calității; creșterea vitezei de mișcare a forței de muncă crește probabilitatea de accidentare; reducerea rutelor de deplasare a unui angajat în zona de lucru necesită o creștere a costurilor materiale pentru reechiparea locului de muncă; specializarea restrânsă a muncitorilor, reducerea timpului de pregătire a acestora, duce la creșterea monotoniei muncii etc. Prin studierea modalităților de depășire a unor astfel de contradicții în diferite condiții de producție și non-producție, este posibil să se identifice principii noi, neutilizate anterior, de raționalizare a proceselor de muncă și de organizare a muncii.

1.4 Creșterea importanței NAT într-o economie de piață

Economia de piață formează un mediu competitiv destul de dur pentru activitățile întreprinderilor, organizațiilor și instituțiilor. Această rigiditate este determinată de faptul că una dintre legile de bază ale pieței este legea cererii de muncă, bunuri și servicii și legea ofertei acestora.

În condiții de concurență pură (perfectă), când multe întreprinderi își desfășoară activitatea pe piața de bunuri și servicii, nu există control din partea lor asupra prețului produselor, produsele și serviciile în sine sunt standardizate, adică. sunt identice în calitățile și proprietățile lor, consumatorului nu îi pasă de la cine să cumpere bunuri sau să primească servicii. Pe o astfel de piață, succesul este obținut de acele întreprinderi care reușesc să asigure costuri de producție scăzute – sub medie. Acest lucru se realizează prin utilizarea diverșilor factori de eficiență, printre care organizarea muncii ocupă un loc semnificativ.

Datorită organizării științifice a muncii, aceștia obțin economii la costurile forței de muncă, ceea ce înseamnă că fondul de salarii este economisit și dedus din acesta. HOT asigură cea mai bună utilizare a materiilor prime, materialelor, echipamentelor, costurilor energetice și afectează astfel reducerea costurilor de producție. HOT are un efect pozitiv asupra caracteristicilor psihofiziologice ale activitatii de munca prin reducerea morbiditatii si accidentarii la locul de munca, cresterea eficientei oamenilor, ceea ce duce in final si la reducerea costurilor de productie. Orientare socială NOT, crescând conținutul și prestigiul muncii, contribuie la stabilizarea personalului, la reducerea cifrei de afaceri a acestuia și la reducerea costurilor de recrutare și formare a angajaților. Impactul total al organizării științifice a muncii asupra rezultatelor economice ale producției este reducerea costurilor de producție, creșterea profiturilor întreprinderii, creșterea competitivității acesteia.

Odată cu concurența monopolistă, oligopolul și monopolul pur, controlul firmelor asupra prețurilor de pe piață crește, nivelul concurenței scade: cu oligopol - mai mult decât în ​​condiții de concurență monopolistă, cu monopol pur mai mult decât cu oligopol. Cu toate acestea, NAT în întreprinderile care operează pe piețe cu concurență limitată și în absența acesteia, rămâne totuși un factor important de eficiență și contribuie la obținerea de profituri în exces.

Cu cât nivelul concurenței este mai ridicat, cu atât organizarea științifică a muncii devine mai importantă ca factor de eficiență a producției. Aceasta este semnificația sa în condițiile pieței.

NAT are un impact direct, imediat asupra economiei și procesele socialeîn producție, care, în consecință, are un rezultat secundar, rezultând un efect integral.

O altă împrejurare care subliniază importanța crescândă a HOT este aceea că, pe măsură ce îmbunătățirea tehnică a producției crește, prețul unei unități de timp crește. Piața, mai ales în condițiile concurenței dezvoltate, stimulează întreprinderile să introducă tipuri progresive de echipamente și tehnologii noi ca principali factori de eficiență. În condițiile pieței, cel care este înaintea concurenților în ceea ce privește dotarea tehnică și tehnologică de producție câștigă în mod obiectiv și, în consecință, creșterea echipamentelor tehnico-tehnologice ale întreprinderilor devine legea funcționării acestora.

Dacă în societate se înregistrează o creștere a nivelului tehnic de producție, iar proporțional cu această creștere crește prețul unei unități de timp, atunci crește și importanța HOT ca factor de economisire a timpului de lucru.

2 Starea curenta mediul de producție la întreprindere

2.1 Caracteristică organizatorică organizație IP Zykova Yu.A.

IP întreprindere Zykov Yu.A. numit StroySelkhozTorg. A fost creat și funcționează în conformitate cu Codul civil al Federației Ruse, Legea federală „On înregistrare de stat persoane juridice și întreprinzători individuali” și alte acte de reglementare la nivel federal, regional și local. În plus, activitățile interne ale acestei organizații sunt reglementate de documente locale: regulile interne program de lucru, personalul, descrierea postului si altii.

Această organizație nu este o entitate juridică și a fost creată prin înregistrarea Zykov Yu.A. ca antreprenor individual. IP Zykov Yu.A. are conturi de decontare și alte conturi în instituții bancare (instituții de credit), o marcă de firmă (marca de serviciu), o emblemă, o companie marcă, o ștampilă rotundă cu imaginea corporației marcă(marca de serviciu), alte sigilii și ștampile și alte detalii. Un antreprenor individual este răspunzător pentru obligațiile sale cu toate bunurile sale, care, potrivit legii, pot fi percepute.

Scopul activității companiei este realizarea de profit prin desfășurarea de activități antreprenoriale și realizarea de oportunități de proprietate și intelectuale, precum și satisfacerea intereselor sociale și economice ale participanților și angajaților companiei.

Principalele activități sunt: ​​comerțul cu ridicata și cu amănuntul în construcții, materiale de finisare, bunuri de uz casnic și alte bunuri de larg consum. Adresa legalaîntreprinderi: Kurgan, st. Omskaya, 76a.

IP Zykov Yu.A. efectueaza activitate antreprenorială din 1993. În perioada trecută au fost deschise cinci magazine cu amănuntul: st. Kuibyshev 40 m-n "Lucky-Paints", st. Kuibysheva 74 (Piața Centrală) „Lucky-Paints”, st. Omskaya 76-a "Baza-StroySelkhozTorg", st. Omskaya 101 (Alfa-Baza) „StroySelkhozTorg”, Zaozerny 3-mkn. (supermarket StroySelkhozTorg). Luați în considerare caracteristicile serviciilor oferite de organizație (Tabelul 1).

Tabelul 1 - Caracteristicile serviciilor prestate

	Numele serviciului	o scurtă descriere a Servicii	Nivelul prețurilor pentru serviciile prestate, în comparație cu nivelul prețurilor concurenților	Rentabilitatea serviciilor
	Comerț cu ridicata al bunurilor de larg consum (materiale de construcții și finisare, bunuri de uz casnic, echipamente de grădinărit)	Furnizarea bunurilor solicitate către populație
	Comerț cu amănuntul cu bunuri de larg consum (materiale de construcții și finisare, bunuri de uz casnic, echipamente de grădinărit)	Furnizarea de bunuri la cerere către populație.
	Livrarea mărfurilor către populație	Livrarea comodă și la timp a mărfurilor către consumatori
		Inchiriere spatiu propriu

Astfel, organizația primește principalul profit din implementarea activității principale. Serviciile suplimentare aduc companiei cu aproximativ 5% mai mult profit.

În general, compania asigură toate cele necesare, atât de bază, cât și Servicii aditionale, să-și organizeze eficient și rațional activitatea de bază și să-și mențină competitivitatea.

Nivelul prețului pentru bunurile furnizate în comerţ cu ridicata suficient de jos. Puțin mai sus în cu amănuntul, dar chiar și ei pot genera venituri suficiente.

De menționat că aproximativ 5% din profiturile organizației provin din noile servicii furnizate de întreprindere. Acestea sunt următoarele servicii:

1) transport privat de mărfuri;

2) asigurarea spatiului propriu spre inchiriere.

Aceste servicii au fost furnizate de companie destul de recent. Relevant publicul țintă nu sunt informate despre aceste servicii. Dar, în același timp, serviciile ar trebui să crească destul de intens cererea pentru principalele tipuri de bunuri în viitor.

Organul suprem de conducere al întreprinderii este el însuși antreprenor individual. În calitate de proprietar al organizației, el determină direcția strategică a activităților acesteia și ia cele mai importante decizii. Funcții organ executiv conducerea este încredințată unui angajat al cărui post se numește director executiv.

Conducerea operațională și economică a companiei este efectuată de directorul executiv. Directorul executiv este angajat, aprobat și numit de proprietarul firmei. Directorul acționează prin împuternicire, exercitând Managementul operational, rezolvă administrativ, de producție, întrebări financiare, și alte aspecte care nu țin de competența exclusivă a proprietarului. Acționează în numele companiei și reprezintă interesele acesteia în relațiile juridice cu ceilalți entitati legale, organe puterea statului, administrația locală și cetățenii.

Directorul executiv răspunde în fața proprietarului, furnizează, la cerere, rapoarte cu privire la activitățile sale și ale adjuncților săi, rezultatele activităților societății, organizează punerea în aplicare a deciziilor în competența sa, face propuneri de îmbunătățire a organizării societății. Activități.

Structura organizatorică a managementului întreprinderii IP Zykova Yu.A. este o funcțională liniară (Anexa 1.2). Se caracterizează prin faptul că în fruntea fiecărei unități structurale se află un singur conducător, înzestrat cu toate puterile și care exercită conducerea unică a angajaților din subordine și concentrând toate funcțiile de conducere în mâinile sale. Un organ superior nu are dreptul de a da ordine vreunui executor, ocolindu-se pe superiorul lor imediat.

Cu managementul liniar-funcțional, fiecare legătură și fiecare subordonat are un lider, prin care toate comenzile de control trec printr-un singur canal. În acest caz, legăturile de management sunt responsabile pentru rezultatele tuturor activităților obiectelor gestionate.

Întrucât în ​​structura de management liniar-funcțională deciziile sunt transmise de-a lungul lanțului „de sus în jos”, iar șeful nivelului inferior de conducere este subordonat șefului unui nivel superior deasupra lui, un fel de ierarhie a șefilor acestui organizatie anume este formata, in cazul nostru, directorul, directorul executiv, seful departamentului comercial, seful Departamentul de vanzari director de magazin, agent de vânzări. Avantajele acestui lucru structura organizationala este eficiența luării deciziilor, responsabilitatea personală clară și exprimată, unitatea și claritatea comenzii.

Directorul adjunct pentru AHD conduce ședințe de siguranță, monitorizează salubritatea industrială, monitorizează întreținerea instalațiilor de gaze, conduce grupul economic responsabil cu reparații și lucrari de constructie, precum și fabricarea și întreținerea inventarului și a echipamentelor de lucru în forma corespunzătoare.

Directorul adjunct pentru securitate este responsabil pentru asigurarea siguranței inventarului întreprinderii, funcționalitatea sistemelor de alarmă, organizarea sarcinilor și angajarea personalului.

Contabil șef responsabil director executiv, organizează contabilitatea și raportarea rezultatelor activitate economică asigură transmiterea la timp a raportărilor, informațiilor și documentației statistice către instituțiile relevante ale organismelor și organizațiilor de stat și nestatale.

Magaziarul senior se ocupă de tabelarea și controlul muncii depozitarilor, întocmirea unui registru de facturi, gestionarea unei echipe de încărcători, organizarea încărcării și descărcarii mărfurilor, precum și ținerea evidenței mărfurilor intrate și ieșite.

Auditorul se ocupă de aspecte legate de calitatea mărfurilor, controlul contabilității mărfurilor. Rezolvă problemele clienților legate de produs.

Venitul mediu anual al întreprinderii pentru 2008 s-a ridicat la 100 de milioane de ruble, în timp ce cheltuielile (inclusiv: cheltuieli pentru salariile a plăti impozite, a plăti facturile de utilitățiși plăți de dobânzi către instituțiile financiare și așa mai departe) 87200 mii ruble. Cunoscând cheltuielile și veniturile întreprinderii, puteți calcula profitul acesteia.

Profitul întreprinderii pentru 2008 s-a ridicat la 12.800 de mii de ruble. Rentabilitatea întreprinderii este de 12,2%. Pe parcursul perioadei de raportare, întreprinderea nu a înregistrat niciun caz de întârziere la plata obligațiilor, care să indice lichiditatea acesteia.

2.2 Principalii indicatori economici ai întreprinderii

Scopul principal al întreprinderii IP Zykov Yu.A. - realizarea de profit, umplerea pietei cu bunuri, lucrari. IP întreprindere Zykov Yu.A. desfășoară următoarele activități. Să luăm în considerare mai detaliat analiza activității întreprinderii (Tabelul 2).

Tabelul 2 - Resursele de producție ale întreprinderii

Pe baza datelor de mai sus, putem concluziona că mijloacele fixe ale întreprinderii au crescut cu 206,0%, aceasta datorită deschiderii unui supermarket modern. Volumul vânzărilor în 2008 față de 2006 a crescut cu 20.907,9 mii de ruble. și se ridică la 61438,4 mii de ruble, care se datorează utilizării calitative a principalului active de producție, crescând productivitatea întreprinderii.

Scopul analizei compoziției și structurii produselor este identificarea rezervelor pentru creșterea volumului producției și vânzărilor de produse cu utilizare eficientă resursele de producție, cercetarea pieței, îmbunătățirea calității și competitivității produselor (Tabelul 3).

Tabelul 3 - Compoziția și structura produselor comercializabile, mln.r.

Analiza compoziției și structurii produselor comercializabile arată că în 2008 compania și-a crescut semnificativ volumul vânzărilor cu 49,0% față de 2006, datorită extinderii gamei.

O creștere semnificativă a producției în 2008 se observă pentru astfel de tipuri de produse comercializabile precum Materiale de construcție, creșterea sa a avut loc cu 132,2% față de 2006, în timp ce vânzările de articole sanitare au scăzut cu 36,4% și vopsele cu 62,2% față de 2006. În 2008, cererea de tapet și bunuri de uz casnic a crescut, iar livrările de obiecte sanitare au fost reluate.

Tabelul 4 - Analiza utilizării activelor de producție, mii de ruble

Compania crește și crește în fiecare an volumul vânzărilor, astfel încât în ​​2008 creșterea volumului de produse comercializabile în comparație cu 2006 a fost de 21502,2 mii de ruble. În general, în 2006-2008. compania prezintă o tendință pozitivă de creștere a vânzărilor de produse comercializabile.

Eficacitatea utilizării mijloacelor fixe de producție este apreciată de indicatorii dinamicii productivității capitalului și economiile relative ale activelor de producție prezentate în Tabelul 3. În perioada 2007-2008. Pe fondul creșterii activelor fixe, se constată o creștere a producției cu 49,0% și, în consecință, o scădere a productivității capitalului cu 51,5%.

Totodată, în perioada analizată s-a înregistrat o creștere a profitului din vânzările de produse comercializabile cu 46,0%, ca urmare, s-a înregistrat o scădere cu 52,9% a profitabilității vânzărilor.

Ca urmare a scăderii productivității capitalului cu 51,5%, s-au făcut economii în valoare de 4863,8 mii ruble (32,5% din costul tuturor activelor imobilizate).

Creșterea producției tranzacționabile a fost de 49,0%, în același timp, profitul din vânzări, după cum s-a menționat mai sus, a crescut cu 19286,6 mii de ruble, ceea ce, în general, ne permite să numim eficientă utilizarea activelor fixe la întreprindere.

Întrucât rezultatul financiar este principalul criteriu de evaluare a activităților unei întreprinderi, vom analiza rezultatele financiare. Principalul indicator generalizator al performanței economice a întreprinderii este profitul (pierderea) din anul de raportare. Indicatorii de profit reflectă veniturile din vânzarea de bunuri, produse, servicii, structura acesteia, eficiența utilizării de către întreprindere a producției și a resurselor financiare.

Tabelul 5 - Indicatori ai rezultatelor financiare, mii de ruble

Creșterea globală a tuturor elementelor de cost este asociată, în primul rând, cu extinderea gamei de produse comercializabile în întreaga întreprindere și, în al doilea rând, cu introducerea de noi spațiu de vânzare cu amănuntul.

Rentabilitatea activității de tranzacționare arată cât de mult compania are profit sau venituri de autofinanțare din fiecare rublă cheltuită pentru vânzarea produselor. Să luăm în considerare mai detaliat profitabilitatea întreprinderii (tabelul 6).

Tabelul 6 - Rentabilitatea activitati de productieîntreprinderi, mii de ruble

Analizând datele anilor 2006 -2008. observăm o tendinţă de creştere a nivelului de rentabilitate a producţiei. Nivelul profitabilității în 2006 a fost de 106,1%, iar în 2008 a fost de 110,4%, nebunia a fost de 4,1%.

Pe baza datelor din Formularul 2 „Declarație de profit și pierdere”, o estimare a profitului din anul de raportare pe sursele de formare a profitului în situațiile financiare.

În general, veniturile din vânzarea produselor pentru perioada analizată au crescut, precum și profitul din vânzări cu 57,3% și, în consecință, rezultatul altor vânzări a crescut cu 958 de ruble.

Profitul bilanțului a crescut cu 51,0% și, ca urmare, vedem o creștere în 2008 profit net pentru 1151,0 mii de ruble sau cu 43,7%. Se constată o scădere a creanțelor cu 84,0%, întârzierea finanțării determină creștere creanţe cu 81,7%, ceea ce indică munca ineficientă cu datorii.

Astfel, pentru 2006-2008. indicatori financiari a crescut în general, în ciuda creșterii conturilor de plătit. Acest lucru poate fi cauzat de o creștere a cererii de produse, o îmbunătățire a solvabilității întreprinderilor contrapartide și o extindere a pieței de produse și servicii.

2.3 Analiza stării mediului industrial al întreprinderii IP Zykov Yu. A.

La întreprinderea IP Zykov Yu.A. serviciul de protectia muncii a fost creat de la intemeierea intreprinderii. Pe baza unei comenzi Director general, supravegherea directă și responsabilitatea pentru organizarea muncii privind protecția muncii și ecologie la întreprindere sunt atribuite adjunctului pentru AHD.

Adjunctul pentru AHD este responsabil de asigurarea desfășurării briefing-urilor introductive, de organizarea în timp util și corectă a anchetei accidentelor, factorilor de accidentare profesională și morbiditate profesională, precum și întocmirea rapoartelor anuale și trimestriale. Informează și controlează angajații cu privire la problemele de protecție a muncii, monitorizează respectarea actelor legislative și a altor acte normative de reglementare, a contractului colectiv.

El este, de asemenea, responsabil pentru respectarea regulilor de protecție a muncii, supraveghează implementarea cerințelor, instrucțiunilor și altele documente normative; respectarea normelor de siguranță; utilizarea corectă a echipamentului individual de protecție de către angajați.

Controlul protecţiei muncii la întreprindere are două scopuri principale. Primul este respectarea actelor legislative, regulilor, normelor, instrucțiunilor privind protecția muncii în întreaga întreprindere; a doua este menținerea și îmbunătățirea condițiilor și îmbunătățirea siguranței muncii. Fiecare nivel de control are propriile sale obiecte de control. Pentru lucrători, aici sunt angajați, se aplică mijloacele de protecție. Pentru managerii de nivel inferior, obiectele de control sunt subordonații, respectarea acestora cu regulile și instrucțiunile, parametrii factorilor nocivi și periculoși din mediul de producție, starea uneltelor, echipamentelor de protecție și locurilor de muncă. Pentru managerii de nivel superior, obiectul controlului este îndeplinirea cerințelor de protecție a muncii de către specialiștii din subordine.

Controlul aprofundat (periodic) se efectuează în cursul atestării periodice a locurilor de muncă, extraordinar - la cererea angajaților sau a reprezentanților acestora, a organelor de supraveghere de stat.

Controlul curent efectuat printr-o metodă în două etape este esențial:

Primul pas este un tur săptămânal al tuturor depozitelor și spațiilor de către deputatul ACD; verificarea eliminării deficiențelor, adoptarea de măsuri suplimentare pentru eliminarea acestora, raport la administrație;

A doua etapă este o verificare lunară a stării condițiilor de muncă și a implementării deciziilor pe baza rezultatelor controlului primei etape de către adjunctul pentru AHD, un raport către directorul executiv al întreprinderii, luând o decizie cu privire la dezvoltarea și implementarea măsurilor relevante, stabilirea termenelor limită pentru implementarea și responsabilizarea acestora.

Un mediu de lucru nefavorabil există în locurile de muncă ale unor depozite ale întreprinderii, precum și în spatiu de birouri. Angajații acestei întreprinderi au dreptul la următoarele beneficii și compensații:

Concediu suplimentar;

Compensații la rate mai mari (salarii).

Tabelul 7 oferă o analiză detaliată a numărului de personal care se bucură de aceste tipuri de beneficii.

Tabelul 7 - Analiza numărului de personal care utilizează tipuri variate beneficii, pers.

Indicatori
Număr, total
care se bucură de dreptul:
Concediu suplimentar, total
dintre care femei
Pentru salarii la rate mai mari,
Tabelul 7 a continuat
dintre care femei
Lista numarului de angajati,
care au cel puțin 1 tip de prestații
sau compensație, totală
dintre care femei

Capacitatea de a utiliza beneficiile la întreprindere a crescut cu 3,1%, ceea ce indică faptul că întreprinderea lucrează pentru îmbunătățirea sănătății angajaților și prevenirea bolilor profesionale.

Succesul muncii de îmbunătățire a mediului de producție la întreprindere depinde în mare măsură de analiza corectă a factorilor acesteia, atât în ​​ceea ce privește elementele individuale, cât și în general în ceea ce privește principalii indicatori.

Pentru a face acest lucru, vom analiza indicatorii care vor caracteriza pe deplin mediul de producție al întreprinderii în ansamblu, precum și pentru unitățile individuale.

Din datele din tabelul 8 se pot trage următoarele concluzii. Numărul lucrătorilor în condiții care nu respectă standardele sanitare și igienice a crescut în 2008 față de 2006 cu 2,6%.

Tabel 8 - Analiza indicatorilor care caracterizează starea lucrătorilor în condiții nefavorabile de muncă, pers.

Indicatori
Numar mediu de angajati,
dintre care femei
Tabelul 8 a continuat
Numărul de salariați angajați în condiții
nerespectarea sanitară și igienica
standarde:
Nepotrivire de iluminare
Nepotrivire de umiditate
Nepotrivire de temperatură
Numărul de muncitori angajați în grea
munca fizica totala
dintre ele femei
Lucrând sub influență
nivel crescut de zgomot, vibrații
dintre care femei
Lucrul sub influența EMP, total

Numărul femeilor dintre ele a scăzut cu 7%. Numărul muncitorilor expuși la niveluri crescute de zgomot și vibrații a crescut brusc în 2006, a fost de 6 persoane, în 2008 numărul a crescut la 34, dintre care 8% sunt femei.

Nivelul condițiilor de muncă la întreprindere este caracterizat de un indicator care determină ponderea angajaților întreprinderii care lucrează sub influența factorilor de producție nocivi și periculoși în numărul total de angajați. Această cifră, bazată pe Tabelul 7, este de 4,9%. Pentru conducerea întreprinderii, acesta ar trebui să fie principalul indicator al stării condițiilor de muncă și un ghid pentru luarea măsurilor pentru asigurarea siguranței producției.

Pe baza acestei analize în ansamblu, este clar că în întreprindere în perioada 2006-2007. au fost efectuate lucrări de evaluare a conformității factorilor existenți ai mediului de producție cu indicatorii standard, ca urmare a măsurătorilor instrumentale. Deoarece nu există date pentru anul 2008, sugerează concluzia, nu a fost efectuată evaluarea și analiza măsurătorilor care caracterizează mediul de producție al întreprinderii. Acesta este un minus imens în activitatea întreprinderii, deoarece factorii mediului de producție care afectează lucrătorii nu au fost măsurați și studiati, iar acest lucru, la rândul său, indică faptul că impactul pe care îl au asupra lucrătorilor a fost lăsat fără control și management. .

Întrucât evaluarea stării condiţiilor mediului de lucru la locul de muncă este o nevoie obiectivă în crearea sănătoase şi conditii sigure manopera, masuratorile au fost analizate in diverse depozite ale intreprinderii si la locurile de munca. Acestea au stat la baza dezvoltării măsurilor de îmbunătățire a factorilor mediului de lucru și de reducere a riscului de accidentare.

Măsurătorile au fost efectuate în clădirea administrativă a întreprinderii IP Zykov Yu.A. la locul de muncă al directorului executiv și al directorului departamentului comercial. Tot în depozitul întreprinderii: încăperi de depozitare inventar.

Pe baza analizei, s-a relevat că iluminarea pe cea studiată
locurile de muncă nu respectă normele și regulile sanitare (100%) și
locurile de muncă ale utilizatorilor de computere parametrii de neionizare
radiațiile electromagnetice au depășit cu 15% valorile admise. La
la 30% din locurile de munca, microclimatul nu corespunde optimului
standardele de umiditate și temperatură. Pe baza analizei măsurătorilor și
observatii, s-a relevat faptul ca atunci cand se lucreaza in depozite pt
lucrătorii sunt afectați de un complex de factori adversi
mediu de productie:

Temperatura aerului și umiditatea relativă crescută;

Nivel ridicat de zgomot și vibrații;

Prezența substanțelor nocive în aer;

Nivel insuficient de iluminare;

Efectul acestor factori este agravat de salopete iraționale, încălcarea regimurilor de muncă și odihnă. Ca urmare, capacitatea de muncă scade, starea de sănătate a lucrătorilor se înrăutățește și, uneori, acest lucru duce la boli profesionale.

Tabelul 9 - Analiza indicatorilor accidentelor de muncă și bolilor profesionale la întreprindere

Indicatori				Rata de crestere,%
Număr de victime ale accidentelor de muncă, total, persoane dintre care femei
Numărul de zile lucrătoare de invaliditate pentru victime, total
Numărul de zile lucrătoare de incapacitate de muncă asociat concediu medical pe an, total
Numărul de cazuri de îmbolnăvire în rândul angajaților în cursul anului, total
La frecvența leziunilor (Kcht)
La severitatea leziunii (Kt)
la dizabilitate (Kn)
La frecvența bolilor (Kfz)
La severitatea bolilor (Kts)
Invaliditate din cauza bolilor (Knot)

Indicatorii accidentelor de muncă și bolilor profesionale reflectă numărul de accidente de muncă sau boli profesionale în rândul angajaților întreprinderii pentru o anumită perioadă de timp. Nivelul accidentelor de muncă și bolilor profesionale la întreprindere se caracterizează prin indicatorii absoluti ai raportării sale statistice în formularul nr. 7 - accidentări „Informații privind accidentele de muncă, accidentele de muncă și costurile materiale asociate acestora”.

Pe baza Tabelului 9, care prezintă aceste cifre în dinamică pe trei ani, putem concluziona că numărul de accidente de muncă tinde să crească, în 2008 numărul de accidente fiind de 13. Ca urmare, numărul de zile-om asociat cu foile de concediu medical au crescut cu 8,3%.

O astfel de situație alarmantă s-a dezvoltat din cauza nivelului foarte scăzut al echipamentelor tehnologice de producție. Structura de vârstă a echipamentului de producție al întreprinderii indică faptul că 96% din echipamente este în funcțiune de mai mult de 10 ani, iar mai mult de 76% -14 și siguranța lucrătorilor și crește riscul de accidente și vătămări industriale.

Cauza principală a ratei ridicate a accidentelor de producție este eficiența scăzută a managementului, tehnologia și extrem de scăzută disciplina muncii. Responsabilitatea managerilor și a specialiștilor departamentelor a fost slăbită. Nu toate categoriile de muncitori și specialiști au fost la momentul potrivit instruirea și testarea cunoștințelor privind protecția și siguranța muncii. De asemenea, nu există instrucțiuni privind protecția muncii pentru profesii și tipuri de muncă, iar cele existente nu îndeplinesc cerințele actelor juridice de reglementare atât ca formă, cât și ca conținut.

De regulă, accidentele apar din mai multe motive, atât organizaționale, cât și tehnologice. În timpul anchetei, este necesară identificarea defecțiunilor individuale ale sistemului funcțional care au dus la accidentul la întreprindere. Trebuie recunoscut că accidentele reprezintă una dintre cele mai grave probleme ale producției moderne. Ele provoacă daune masive și sunt indicatori ai unei gestionări defectuoase în general. Luați în considerare în tabelul 10 clasificarea cauzelor accidentelor care au avut loc la întreprindere în perioada 2006-2008.

Tabelul 10 - Clasificarea cauzelor accidentelor de muncă

Printre principalele motive, trei se remarcă brusc: încălcarea cerințelor de funcționare a mașinilor; încălcarea cerințelor în timpul funcționării echipamentului; neutilizarea echipamentului individual de protectie. În centrul apariției lor se află slăbirea muncii, a producției și a disciplinei tehnologice. Există o singură metodă pentru eliminarea potențialului pericol - creșterea cerințelor și controlul sistemului.

Analizând accidentele din întreprindere, am ajuns din nou la concluzia că este mai important să prevenim accidentele decât să le eliminam consecințele. Pentru aceasta este necesar persoane responsabile controlează și identifică în primul rând cauzele vătămărilor ușoare, în urma cărora consecințele nu vor duce la pierderea zilelor lucrătoare.

Măsuri de finanțare pentru îmbunătățirea mediului de muncă și protecția muncii în conformitate cu Legea „Cu privire la Fundamentele Protecției Muncii în Federația Rusă» ar trebui efectuate în valoare de cel puțin 0,1% din costul de producție al produselor (lucrări, servicii). În 2006-2008 întreprinderea a alocat fonduri pentru finanțarea măsurilor de protecție a muncii, care sunt prezentate în tabelul 11.

Tabelul 11 ​​- Analiza costurilor îmbunătățirii mediului de lucru, mii de ruble.

Denumirea cheltuielilor
Achizitie de material pentru repararea spatiilor de depozitare
Achiziție de salopete
Măsurători sanitare și igienice la locul de muncă
Formarea angajaților
Dotarea spațiilor pentru lucrul cu EWH

După cum se poate observa din Tabelul 11, situația la întreprindere este deplorabilă. Cheltuielile pentru protecția muncii și pentru îmbunătățirea factorilor mediului de muncă au scăzut brusc. Deci, în 2006, acestea s-au ridicat la 105,290 mii ruble, iar în 2007 doar 102,33 mii ruble, scăderea a avut loc cu 3,9%, ceea ce indică faptul că administrația întreprinderii lucrează insuficient pentru a îmbunătăți condițiile de muncă și pentru a avea grijă de lucrătorii care desfășoară activități periculoase. . Luând în considerare impactul factorilor nocivi ai mediului de producție asupra lucrătorilor, trusele de prim ajutor sunt amplasate în întreprindere în scopuri medicale și preventive.

O preocupare deosebită este starea mediului de producție la întreprindere, deci în 2007-2008. o productivitate mai mare a muncii se realizează în principal din cauza pierderii sănătăţii lucrătorilor. Acest lucru se datorează intensificării muncii, utilizării de mașini și mecanisme uzate vechi.

Principalele motive pentru ratele ridicate de accidente de muncă și boli profesionale sunt:

Îmbătrânirea principalelor active de producție ale întreprinderii, reducerea volumului de capital și reparații preventive ale mașinilor, structurilor și echipamentelor;

Deteriorarea controlului asupra siguranței tehnologice la întreprindere;

Slăbirea responsabilității șefului AHD pentru starea mediului de muncă și protecția muncii;

Deteriorarea disciplinei tehnologice industriale.

Acest lucru este evidențiat de principalii indicatori ai mediului de producție, care tind să crească. Din 2006 până în 2008 ratele accidentării (numărul victimelor cu dizabilități) de la an la an au crescut, respectiv 2,0; 2.6 și 2.9. Munca a 49,2% dintre lucrători nu îndeplinește cerințele și standardele de protecție a muncii, siguranță industrială și salubritate. Iată o imagine atât de sumbră care reiese după analiza principalilor factori ai mediului de producție la întreprindere. Concluzia sugerează de la sine - angajatorul nu consideră munca pentru îmbunătățirea mediului de lucru ca una dintre priorități, nu asociază condițiile sigure și confortabile ale mediului de lucru cu beneficii economice și, cel mai important, cu menținerea sănătății lucrătorilor.

3 Dezvoltarea principalelor direcții de îmbunătățire a organizării muncii

3.1 Identificarea principalelor direcții de îmbunătățire a organizării muncii la întreprinderea IP Zykov Yu.A.

Principalul criteriu de evaluare a mediului de lucru este o persoană în proces de muncă, prin urmare, principalele obiective în elaborarea măsurilor de îmbunătățire a organizării muncii sunt (inclusiv) menținerea sănătății și dezvoltării personalității unei persoane, creând confort maxim în proces de lucru.

Muncitorii sunt afectați de o combinație de factori ai mediului de producție. Fiecare dintre factori ar trebui luat în considerare separat, dar trebuie să se înțeleagă ferm că condițiile adverse pentru unul dintre factori cresc efectele dăunătoare ale altor factori.

Mijloacele și metodele de creare a unui mediu de lucru favorabil și de reducere a efectelor nocive ale factorilor negativi din mediul de lucru asupra performanței și sănătății lucrătorilor pot fi reprezentate sub forma a trei domenii principale:

1) minimizarea impactului unor factori precum zgomotul, vibrațiile;

2) maximizarea factorilor estetici, a factorilor organizatorici, a confortului la locul de muncă;

H) optimizarea unor factori precum iluminarea și microclimatul.

Ca urmare a implementării măsurilor de îmbunătățire a organizării muncii, se creează un anumit efect socio-economic. În acest caz, efectul implementării măsurilor în domeniul organizării muncii înseamnă orice modificări atât în ​​sfera socială, cât și în cea economică a producției sau a altor activități ale oamenilor. Eficiența socială este legată de economic. Relația lor constă în prioritatea eficienței sociale, când eficiența economică a îmbunătățirii mediului de producție este subordonată obiectivelor sociale, ea servește ca mijloc de implementare a acestora.

Eficiența economică se exprimă printr-o creștere a perioadei de activitate profesională a lucrătorilor, o creștere a productivității muncii, o reducere a pierderilor asociate accidentărilor, morbiditatea profesională și cea legată de producție, o scădere a fluctuației de personal, o scădere a numărului de persoane industriale. accidentelor și costurile asociate cu eliminarea acestora.

Trebuie remarcat faptul că efectul ca urmare a modificărilor în organizarea muncii poate fi pozitiv și negativ. Acest lucru este deosebit de important de luat în considerare într-un domeniu de activitate atât de complex precum organizarea muncii, în care organizarea producției cu toate cerințele tehnologiei, utilizarea echipamentelor și producția de produse de înaltă calitate la costuri minime. sunt legate între ele. Același lucru se poate spune despre organizarea muncii lucrătorilor cu toate cerințele sale pentru organizarea și echiparea locurilor de muncă, planificarea, întreținerea, programul de lucru al acestora, precum și condițiile de muncă sanitare, igienice și psihofiziologice. Se suprapune și sfera materială și tehnică a organizării muncii și producției probleme sociale: atitudinea lucrătorilor față de muncă; satisfacție sau nemulțumire față de muncă și conținutul acesteia; interes material pentru rezultatele muncii; relația angajaților în procesul activității de muncă și „climatul social” care s-a dezvoltat în această echipă, ale căror posibile modificări trebuie luate în considerare și într-o evaluare cuprinzătoare a eficacității oricărei întreprinderi.

3.2 Dezvoltarea măsurilor de îmbunătățire a organizării muncii la întreprinderea IP Zykov Yu. A.

Măsurile de îmbunătățire a organizării muncii în întreprindere includ toate tipurile de activități care vizează prevenirea, eliminarea sau reducerea impactului negativ al factorilor de producție nocivi și periculoși care afectează salariatul în cursul activității sale de muncă.

Măsurile propuse în muncă, împreună cu formarea unui mediu de lucru favorabil și creșterea nivelului de siguranță a lucrătorilor, ar trebui să conducă la o îmbunătățire a organizării muncii la nivelul întreprinderii în ansamblu:

1 Măsuri organizatorice. Pentru inceput
se propune revizuirea serviciului de securitate existent la întreprindere
muncă. O unitate cu normă întreagă - deputat pentru AHD - nu
capabil să poarte întreaga responsabilitate pentru sarcinile care i-au fost atribuite
responsabilități, controlează eficient problemele legate de
organizarea muncii pentru a îmbunătăți condițiile de muncă și a răspunde în timp util
la problemele apărute. Datorită reducerii serviciului de protecţie a muncii la unu
a unei persoane, managementul securității muncii la locul de muncă aproape a fost pierdut
afacere. Deoarece munca constantă, planificată pentru a asigura
siguranța și condițiile de muncă favorabile la întreprindere sunt posibile numai dacă există un serviciu de pază
forța de muncă, care va fi nucleul prevenirii și prevenirii
accidente si accidente. Pentru a face acest lucru, este necesar să se aplice delegarea de autoritate, adică adjunctul pentru AHD să transfere părți din atribuțiile sale șefului serviciului de securitate, iar acest lucru îl va ajuta să fie conștient de progresul muncii în întreaga întreprindere. . Delegarea de autoritate este considerată una dintre cele mai dificile probleme în munca manageriala, din moment ce este foarte greu să găsești oameni care nu numai că pot, dar reprezintă cu adevărat un lider sau un specialist. Riscul asociat cu transferul unei părți din puterile lor către alții, impune urgent ca cei care abuzează de el să fie excluși de la putere. Există o anumită procedură pentru utilizarea corectă a puterilor lor. Acesta prevede transferul unei părți din competențele de unire a persoanelor incluse în grup și de consolidare a interesului comun comun.

Tehnologia pentru delegarea corectă a competențelor lor este următoarea:

Delegați autoritatea pe baza capacităților și abilităților angajaților lor și ținând cont de nevoia de motivare și stimulare a acestora;

Munca ar trebui delegată în întregime, și nu sub forma unor sarcini parțiale izolate;

Definiți clar momentul delegării;

sarcinile mari și importante sunt atribuite prin comandă sau în scris;

Este imposibil să intervină în procesul de muncă fără motive temeinice, oferind în același timp consiliere și sprijin subordonaților în caz de dificultăți;

Asigurați controlul asupra rezultatelor finale ale cazului atribuit și informați imediat subordonații despre rezultatele controlului.

Activitățile adjunctului pentru AHD și ale șefului serviciului de securitate trebuie să se desfășoare în conformitate cu planurile de acțiune elaborate pentru protecția muncii, aprobate de directorul executiv.

Pentru a crea un mediu de lucru favorabil, este necesar să se bazeze activitatea adjunctului pentru AHD și a șefului serviciului de securitate în conformitate cu următoarele obiective:

Guvernele să studieze impactul economic al condițiilor
forța de muncă și îmbunătățirea stimulentelor financiare pentru a îmbunătăți
mediu de productie;

Oferiți directorului executiv al întreprinderii sfaturi și recomandări cu privire la modul de implementare cât mai eficientă și economică a activităților necesare;

Dezvolta cele mai recente instrucțiuni privind protecția muncii, reglementări și metode;

Formarea, menținerea și dezvoltarea cunoștințelor și aptitudinilor angajaților în cursul certificării obligatorii a locurilor de muncă.

2 Una dintre activitățile cheie în acest domeniu este crearea unui mecanism de motivare a angajaților pentru a-și îmbunătăți nivel profesional, atrăgând în serviciu specialiști tineri, promițători. Pentru a face acest lucru, este necesar să ridicați cu adevărat statutul de specialist în protecția muncii. Pentru a face munca serviciului prestigioasă și atractivă cel puțin în termeni materiali. Să trimită acolo specialiști de înaltă calificare ca rotație firească, nu ca o pedeapsă, ci ca o încurajare, cu perspectiva unei posibile creșteri personale și autorealizări.

O îmbunătățire semnificativă a tuturor muncii în ceea ce privește îmbunătățirea factorilor mediului de lucru și a securității la locul de muncă se va realiza prin introducerea unor indicatori uniformi (comparabili) pentru evaluarea mediului de lucru în diviziuni structurale si intreaga intreprindere. Alegerea indicatorilor ar trebui să se bazeze pe o analiză a măsurilor care vizează îmbunătățirea factorilor mediului de muncă și protecția muncii, precum și îndeplinirea de către angajați a sarcinilor lor în conformitate cu cerințele. Stabiliți un coeficient de control pentru nivelul mediului de producție pentru toate departamentele întreprinderii, iar la sfârșitul lunii (trimestrul) comparați coeficienții obținuți cu coeficientul de control. La sfârșitul perioadei de raportare, stabiliți (reduceți) mărimea primelor pe această bază.

3 Vom lua în considerare organizarea locului de muncă folosind exemplul funcției de manager al departamentului comercial. Îmbunătățirea organizării muncii managerului depinde în mare măsură de organizarea corectă a locului de muncă. Organizare modernă locul de muncă din spațiile de birou oferă o amenajare convenabilă, dotând cu mobilier modern, echipamente de birou, oferind fondurile necesare comunicare, optimizare a muncii de birou și a serviciilor economice. La planificarea spațiilor pentru manageri, se acordă o atenție deosebită scopului funcțional, conținutului și interconexiunii acestora în procesul de îndeplinire a sarcinilor comune.

Fiecare la locul de muncă managerul este dotat cu mobilier confortabil si mijloace organizatorice si tehnice de prelucrare a informatiilor. Setul de mobilier include un birou, un suport sau noptiera, un scaun sau un fotoliu. Scaunul ar trebui să contribuie la relaxarea maximă a tensiunii musculare. Deoarece managerul lucrează în principal stând la masă, mobilierul este aranjat în funcție de întinderea mâinilor persoanei, acestea sunt: Calculator personal, telefon fax, set-top box, desktop, dulap de fișiere, arhivă, capsator, foaie de pontaj-calendar, dosare de depozitare suspendate, referință, listă de telefon, scaun pivotant.

Pentru a îmbunătăți organizarea muncii managerului, biroul și scaunul sunt poziționate pentru a maximiza utilizarea luminii, încălzirii și răcirii. S-a observat că, dacă un manager se trezește de multe ori pe zi pentru a reseta termostatul sau pentru a muta perdeaua, el irosește timpul de lucru si se irita. Pe birou și în biroul managerului, este recomandat să folosiți decorațiuni familiare care să inspire munca, dar să nu aducă vise dulci.

Tehnica organizatorică a managerului include: pixuri, creioane, calculatoare, înregistratoare de voce, antete, cărți, diagrame etc., care ar trebui să fie comode și practice de utilizat. Accesoriile de lucru pe masă trebuie amplasate în imediata apropiere.

Locul de muncă automatizat (AWS) al managerului include un computer personal (stație de lucru) cu necesarul software, un punct de conectare la o rețea locală și la dispozitive periferice (imprimantă, plotter, scanner). ARM face de obicei parte din rețea de calculatoareîntreprinderilor.

În centrul hardware-ului oricărei stații de lucru este un computer personal. Astăzi, acesta trebuie să aibă următoarele specificații: procesor Intel Pentium 4 cu o frecvență de 2 GHz sau mai mare, minim 256 MB de RAM, cel puțin 40 GB spațiu pe disc și o diagonală a afișajului de minim 19 inchi. Periferice pentru utilizare de 10 persoane includ plotter A0, scanner A3, imprimantă color A3 și digitizer.

Odată cu introducerea AWS la întreprinderi, a devenit posibilă utilizarea unui obiect virtual, adică înaltă tehnologie Grafică 3D, programe de modelare inginerească, baze de date și instrumente de afișare a informațiilor. Dispozitivele sunt folosite pentru a introduce și scoate informații. tipuri diferiteși scopuri, de exemplu, scanere și camere digitale, o tastatură și plăci de sunet sunt folosite pentru a introduce comenzi, un microfon și un program de recunoaștere a vorbirii sunt folosite pentru a primi comenzi și un dispozitiv precum un mouse sau o tabletă (digitizer) este folosit pentru a poziționa cursorul și introduce comenzi atunci când controlați un computer sau desen. Pentru a organiza recepția și transmiterea datelor se folosesc plăci de rețea și modemuri. plăci de rețea necesar pentru a include un computer într-o rețea locală. În cazul în care un rețeaua locală nu este conectat la rețeaua externă de internet sau este necesar să se facă schimb de informații cu calculatoarele de la distanță, atunci se folosește un modem. Furnizarea locului de muncă cu echipamentele de birou necesare vă permite să accelerați procesul de luare a deciziilor și eliberează managerul de munca de rutină.

4 Normalizarea microclimatului depozitelor. Alături de alte măsuri de creare a unui mediu de lucru favorabil, un loc important, în opinia mea, revine promovării securității muncii. Succesul activităților organizaționale depinde în mare măsură de claritatea și specificul activităților de sensibilizare.

Tabelul 12 - Estimarea costurilor propuse pentru studiul factorilor mediului de lucru în sediul IP Zykov Yu. A.

Denumirea factorului de producție	Costul unui studiu	Numărul de studii	Cantitate, frecați.
Măsurarea microclimatului
Măsurarea luminii artificiale
Tabelul 12 a continuat
măsurarea luminii naturale
Măsurarea zgomotului
Măsurarea luminozității
Măsurarea vibrațiilor
valoare totală
Costul total al lucrării

Pentru a normaliza microclimatul depozitelor în timpul sezonului rece în spații închise, este necesar să se elimine tot ceea ce contribuie la hipotermia organismului. Un pericol deosebit sunt fluxurile ascuțite de aer rece care pătrund prin porți deschise, uși, ferestre fără geam etc. Prin urmare, este necesar să se protejeze locurile de muncă din depozite de fluxurile ascuțite de aer rece cu deschiderea frecventă a ușilor și a altor deschideri folosind încuietori, vestibule, perdele de aer etc.

Dacă este imposibil să instalați vestibule în locurile în care există curenți, pereții despărțitori ar trebui să fie instalați în apropierea locurilor de muncă. Pentru o mai mare protecție împotriva răcirii, caloriferele pot fi amplasate pe pereții despărțitori.

Geamurile unice ale ferestrelor din depozite nu protejează bine de pătrunderea curenților de aer rece. În plus, suprafețele mari de sticlă servesc ca sursă de radiații negative. Prin urmare, în depozitele în care munca este asociată cu frigul proces tehnologic ar trebui să fie termopan.

Pentru ventilația naturală în timpul iernii, ar trebui folosite traverse, care sunt de obicei situate în partea superioară a ferestrei, ceea ce va facilita trecerea aerului rece în zona superioară a încăperii.

Restabilirea funcțiilor afectate în timpul odihnei va fi completă atunci când se creează condiții meteorologice favorabile în camera de odihnă. Vara, pentru cei care lucrează în depozite, este necesar să se creeze cabine speciale sau săli de odihnă, temperatura pereților în care este mai mică decât temperatura aerului, precum și instalarea unui sistem local de ventilație. În același timp, este necesar să se țină cont de posibil influenta negativa o schimbare bruscă a temperaturii la locul de muncă și în locurile de odihnă.

Aerul condiționat este soluția cea mai rațională pentru crearea condițiilor meteorologice favorabile atât vara, cât și iarna, ceea ce va duce la costuri mai mici.

Cu combinații favorabile de parametri de microclimat, o persoană va experimenta o stare de confort termic, care este o condiție importantă pentru o productivitate ridicată a muncii și prevenirea morbidității.

5 Iluminatul industrial joacă, de asemenea, un rol important în îmbunătățirea mediului de lucru al unei întreprinderi. Standardele sale acceptabile pot fi atinse prin următoarele măsuri:

a) combinarea iluminatului natural cu cel artificial;

b) curățarea regulată a sticlei (de cel puțin 2-4 ori pe an), văruirea pereților și tavanelor (cel puțin 1 dată pe an) și utilizarea tapetului deschis la culoare în spațiile de birouri;

c) în condiții care îngreunează sau ușurează munca, cresc riscul de accidentare sau necesită îmbunătățiri conditii sanitare, propun revizuirea standardelor de iluminare existente la intreprindere;

d) creșterea numărului de lămpi pentru iluminatul de zi și de noapte, în locurile în care este deosebit de întuneric;

e) efectuarea de reparații curente la corpurile de iluminat din unitățile de producție, întrucât 46% din corpuri sunt nefuncționale.

Activitățile propuse sunt necesare îmbunătățirii
mediul de producție din întreprindere, deoarece îmbunătățirea sa ulterioară va contribui, pe de o parte, la menținerea sănătății lucrătorilor, va îmbunătăți abilitățile lor de muncă și, pe de altă parte, va crește eficiența și productivitatea muncii, va reduce personalul. cifra de afaceri și îmbunătățirea disciplinei în producție și, în consecință, îmbunătățirea organizării muncii.

H.3 Evaluarea socială eficiență economică măsuri de îmbunătăţire a organizării muncii în întreprindere

Determinarea eficacității măsurilor de îmbunătățire a organizării muncii la întreprindere se bazează pe principiul comparației
factorii mediului de producţie şi consecinţele influenţei acestora asupra
performanța umană și sănătatea înainte și după implementarea măsurilor.

Principalii indicatori generali ai eficienței economice a măsurilor care determină fezabilitatea implementării acestora sunt: ​​creșterea eficienței economice și efectul economic anual.

Să luăm în considerare mecanismul de calcul al indicatorilor de eficiență economică a măsurilor de îmbunătățire a condițiilor de muncă.

1 Creșterea productivității muncii, ca urmare a creșterii duratei fazei de capacitate stabilă de muncă, cu o îmbunătățire a mediului de muncă, se calculează prin formula:

ΔP=P2-P1/P1+1x100Kn, (1)

unde P1 este proporția duratei fazei de creștere a eficienței în fondul total de timp de lucru înainte de implementarea măsurilor;

P2 - ponderea duratei fazei de creștere a eficienței în fondul total al timpului de muncă după implementarea măsurilor;

Kp - factor de corecție care reflectă ponderea creșterii productivității muncii datorată stării funcționale a corpului uman în diferite condiții de muncă se ia egal cu 0,20.

2 Economii (eliberare) relative ale numărului de angajați

(Ech), omule.

Ech \u003d (Fp / Fp-1) hH<, (2)

unde Fd și Fp reprezintă fondul mediu de timp de lucru pe angajat, respectiv, înainte și după implementarea măsurilor, h; H - numărul mediu de muncitori.

3 Creșterea volumului producției (Р), %.

Р=В2-В1/В1х100, (3)

unde B 1 și B2 sunt volumul anual de producție înainte și după implementarea evenimentului, oră standard, oră-om.

4 Odată cu creșterea volumului producției realizată ca urmare a implementării măsurilor, efectul economic anual se poate forma datorită economiilor din reducerea costului costurilor semifixe.

Er=[(а1-а2)+(У/В1-У/В2)]В2-EnZed, (4)

unde a1-a2 - suma anuală a costurilor semifixe în costul de producție al perioadei de bază, p.;

Y - suma anuală a costurilor fixe condiționat în perioada de bază, rub.

B1-B2 - volumul anual de produse (lucrări) înainte și după implementarea măsurilor în termeni fizici.

Pentru evaluarea efectului social al implementării măsurilor de îmbunătățire a mediului de muncă au fost utilizați următorii indicatori socio-economici:

5 Efectul economic anual (de exemplu) (economii la costurile actuale, în ruble) se calculează prin formula:

De exemplu, \u003d (C1 - C2) B2 -Enh Zed, (5)

unde C1 și C2 sunt costul de producție înainte și după implementarea măsurilor (costuri curente), ruble;

B2 - volumul anual de producție după implementarea măsurilor, în termeni fizici;

En - coeficient normativ de eficiență economică comparativă, stabilit la 0,15;

Zed - costuri unice asociate cu dezvoltarea și implementarea măsurilor, frecați.

6 Reducerea incidenței:

&Ksz = Ez/Chr; &Ktz = Etz I Msz, (6)

unde Ksz este o scădere a numărului de boli cu invaliditate temporară din cauza condițiilor nefavorabile de muncă;

Ktz - reducerea duratei bolilor;

Ez, Etz - efectul social al reducerii numărului de cazuri și a duratei bolii, calculat ca diferență între acești indicatori înainte și după implementarea măsurilor;

Мсз - numărul de boli în anul de raportare (de bază);

7 Reducerea fluctuației angajaților din cauza unui mediu de lucru nefavorabil:

Ktek=EtekIChr , (7)

unde Etek este un efect social, manifestat printr-o reducere a numărului de concedieri voluntare din cauza unui mediu de lucru nefavorabil;

Chr - numărul total de locuri de muncă.

Pe baza formulelor de mai sus, calculul socialului
eficiență economică din cele propuse la paragraful 3.2,
masuri de imbunatatire a mediului de lucru in intreprindere. Pentru
Acest lucru va necesita tabelul de punctaj prezentat în Tabelul 13,
caracterizarea principalilor indicatori prin ateliere de lucru după cele propuse
sunt implementate în procesul de lucru măsuri pentru îmbunătățirea producției
mediu de întreprindere. Tabelul 13 prezintă principalii indicatori care caracterizează activitatea depozitelor și birourilor la întreprinderea IP Zykov Yu. A. în proiect înainte de implementarea măsurilor și după implementarea măsurilor. La fel și principalii factori ai mediului de lucru și creșterea lor pozitivă.

Pe baza acestor date din tabelul 13, se oferă o evaluare predictivă a eficienței socio-economice a măsurilor de îmbunătățire a mediului de producție al întreprinderii.

Tabelul 13 - Sistemul de indicatori de calcul al eficienței socio-economice a activităților propuse

Indicatori	Depozite	Camere de birouri
Nivel de zgomot, (dB)
Înainte de implementarea măsurilor
După implementarea evenimentului
Greutatea specifică a duratei
faze de înaltă performanţă
din fondul total al timpului de lucru,%
Înainte de implementarea măsurilor
După implementarea măsurilor
Creșterea nivelului de iluminare, (lx)
Înainte de implementarea măsurilor
După implementarea măsurilor
Fondul anual de timp de lucru 1
angajat, zile
Înainte de implementarea măsurilor
După implementarea măsurilor
Costul tehnologic
echipament” mii de ruble.
Numărul mediu de angajați
angajați ai întreprinderii, pers.
Costuri unice pentru
organizarea de evenimente, mii de ruble

Ca urmare a desfășurării activităților în depozit, a fost posibilă reducerea zgomotului de la 21 dB la 19 dB. Astfel, ponderea duratei fazei de creștere a randamentului în fondul total al timpului de muncă a crescut cu 0,04%. Ca urmare a măsurilor propuse, s-au obținut economii din îmbunătățirea utilizării echipamentelor în valoare de 4387,5 ruble. Drept urmare, depozitele au primit economii anuale în valoare de 22.858,12 ruble, care ar putea fi cheltuite pentru îmbunătățirea condițiilor mediului de lucru, achiziționarea de noi echipamente, repararea clădirii și a depozitelor.

Tabelul 14 - Evaluarea predictivă a eficienței socio-economice pentru îmbunătățirea mediului de lucru

În depozite, după implementarea măsurilor (implementarea sistemelor de ventilație, iluminarea crescută la locurile de muncă, utilizarea colorării raționale a spațiilor), a fost posibilă reducerea zgomotului la 20 dB, îmbunătățirea calității iluminării de la 30 lux la 60 lux. Ca urmare, ponderea duratei fazei de creștere a eficienței în fondul total al timpului de muncă înainte de implementarea măsurilor a fost de 0,15%, după - 0,18%, pe baza acesteia, creșterea productivității muncii în întreprindere. a crescut cu 0,37%. Ca urmare a introducerii în producție a măsurilor propuse, este posibil să se realizeze economii ale numărului de angajați de către 2 persoane, s-au realizat economii de la îmbunătățirea utilizării echipamentelor în valoare de 1792,45 ruble. Implementarea măsurilor propuse va face posibilă schimbarea radicală a situației în direcția îmbunătățirii acesteia. Efectul economic anual pentru întreprindere se va ridica la 12.722,2 mii de ruble.

O analiză a prognozei a arătat că măsurile propuse în general vor avea un efect pozitiv asupra creșterii producției cu 0,075% - Productivitatea muncii în întreprindere va crește cu 0,1%. Calculele arată că punerea în aplicare a măsurilor de îmbunătățire a mediului de lucru în întreprindere va permite obținerea de economii anuale în medie de 27.267,05 ruble, care nu ar strica să fie utilizate pentru îmbunătățirea procesului tehnologic, repararea echipamentelor și înlocuirea mai multor utilaje foarte învechite, și să efectueze măsuri organizatorice .

Efectul social din implementarea activităților propuse se calculează pe baza formulelor 6-7. A fost obţinută sub forma unei reduceri de 11,0% a ratei de incidenţă faţă de nivelul din 2006; s-ar remarca și o scădere a numărului de lucrători în condiții nefavorabile de muncă cu 2% (a fi 2 persoane). Îmbunătățirea factorilor de mediu de lucru poate reduce fluctuația angajaților cu 0,3%.

Astfel, evaluarea predictivă a eficienței socio-economice în formarea unui mediu de producție favorabil la întreprindere are o justificare pozitivă.

Concluzie

În procesul de lucru la lucrările de curs, au fost studiate materiale teoretice și practice pentru a îmbunătăți organizarea muncii la întreprindere. Pe baza datelor întreprinderii IP Eykov Yu. A., a fost efectuată o analiză a principalelor indicatori care caracterizează mediul de producție la această întreprindere. Pe baza rezultatelor obținute, a fost elaborat un proiect de măsuri solid din punct de vedere economic care vizează îmbunătățirea organizării muncii la întreprinderea IP Zykov Yu. A.

În cursul studierii aspectelor teoretice ale organizării muncii la întreprindere, au fost luate în considerare următoarele aspecte:

Esența organizării muncii la întreprindere este definită, este înțeleasă în muncă ca aducerea activității de muncă a oamenilor într-un anumit sistem, caracterizat prin ordine internă, consistență și direcția interacțiunii pentru implementarea unui program și scop comun. .

Sunt identificate elementele care au un impact direct asupra formării sale. Aceasta este, în primul rând, selecția, pregătirea, recalificarea și pregătirea avansată a lucrătorilor, diviziunea muncii, adică. plasarea lucrătorilor la locurile de muncă și atribuirea anumitor atribuții acestora, cooperarea în muncă, i.e. stabilirea unui sistem de relații de producție între angajați, organizarea locurilor de muncă, organizarea întreținerii locurilor de muncă, dezvoltarea unor metode și metode de lucru raționale, stabilirea unor standarde rezonabile de muncă, crearea unor condiții de muncă sigure și sănătoase, organizarea remunerației și stimulente materiale pentru munca, planificarea si contabilitatea muncii, educatia disciplinei muncii;

A fost studiat impactul factorilor mediului de producție asupra performanței și sănătății unei persoane. S-a stabilit că angajatul și performanța acestuia sunt afectate de un set larg și complex de factori care, pe de o parte, trebuie să fie luați în considerare, iar pe de altă parte, formați sau modificați în direcția celor mai favorabile. mediu pentru muncă foarte productivă;

Se au în vedere condițiile de securitate și de protecție a muncii la întreprindere;

Sunt determinate principalele măsuri de conservare a vieții și sănătății lucrătorilor în procesul activității de muncă.

În cursul analizei stării actuale a mediului de producție la întreprinderea IP Zykov Yu. A., au fost luate în considerare următoarele:

Caracteristicile organizatorice ale întreprinderii;

Principalii indicatori economici ai întreprinderii în dinamică timp de trei ani;

Mediul de producție la întreprindere și principalii indicatori care o caracterizează.

În cursul analizei, au fost identificate aspecte pozitive și negative în activitatea întreprinderii IP Zykov Yu. A.:

Desfășurând activități precum comerțul cu ridicata și cu amănuntul în construcții, materiale de finisare, bunuri de uz casnic și alte bunuri de larg consum, obiectivul principal al întreprinderii nu este numai acela de a obține profit, ci și de a crea un produs comercializabil solicitat fundamental și calitatea serviciilor și umplerea pieței cu bunurile sale;

Analiza resurselor de muncă a relevat că pentru 2006-2008. se constată o tendință pozitivă de creștere a resurselor de muncă ale întreprinderii pentru toate categoriile de personal, o creștere survenită cu 57,3%, care este asociată cu extinderea gamei de produse comerciale și deschiderea de noi spații comerciale;

Principalii indicatori economici ai întreprinderii, caracterizează activitatea acesteia pe partea pozitivă. Astfel, mijloacele fixe ale întreprinderii au crescut cu 206,0% în perioada de studiu, ceea ce este asociat cu introducerea de noi echipamente; Volumul vânzărilor a crescut în 2008 cu 20.907 mii de ruble, ceea ce s-a datorat utilizării calitative a activelor fixe de producție, creșterii productivității întreprinderii, extinderii gamei de produse și deschiderii de noi zone de vânzare.

Studiul a arătat că starea depozitelor la întreprindere este deosebit de îngrijorătoare:

S-a dezvăluit că numărul muncitorilor în condiții care nu respectă standardele sanitare și igienice a crescut cu 6% în această perioadă. Indicatorul care determină proporția lucrătorilor expuși factorilor periculoși în mediul de lucru a crescut brusc

(zgomot, vibrații, nerespectarea normelor parametrilor de microclimat și iluminare) în numărul total de angajați, este de 12,5%;

Sa stabilit că analiza și evaluarea măsurătorilor care caracterizează mediul de producție al întreprinderii nu a fost efectuată în 2008, ceea ce reprezintă un minus imens în activitatea întreprinderii;

S-a stabilit că rata de frecvență a vătămărilor și frecvența bolilor au crescut brusc, având un impact negativ asupra muncii de producție; pe de altă parte, există o tendință pozitivă de scădere a severității leziunilor;

În cadrul analizei costurilor îmbunătățirii mediului de muncă și protecției muncii, s-a constatat că finanțarea măsurilor a scăzut cu 15,7%.

Pentru a îmbunătăți organizarea muncii la întreprinderea IP Zykov Yu. A., s-au format direcțiile principale și au fost elaborate măsuri de îmbunătățire a organizării muncii, ceea ce va reduce impactul negativ al factorilor negativi ai mediului de lucru asupra angajații întreprinderii și crește eficiența acestora și, prin urmare, eficiența întregii întreprinderi. Principalele activități propuse sunt:

măsuri organizatorice, delegarea de competențe a deputatului pentru ACD, introducerea de mijloace pentru a minimiza impactul factorilor nocivi, precum și optimizarea unor factori precum iluminarea și microclimatul, ca urmare a înlocuirii sticlei, văruirea spațiilor, creșterea nivelului numărul de lămpi de iluminat de zi și de seară în atelierele producției principale și auxiliare permite:

a) crește indicatorii acestor factori la parametrii standard;

b) obținerea eficienței economice sub formă de economii la costuri semifixe, precum și economii din îmbunătățirea utilizării echipamentelor;

c) cresterea cresterii productivitatii muncii cu 2,0% si a volumului productiei cu 1,45%;

d) să primească economii anuale, pentru întreprindere în ansamblu, aceasta se va ridica la 17432,17 mii de ruble.

Crearea unui mecanism de motivare a angajaților să-și îmbunătățească nivelul profesional, atragerea în serviciu a specialiști tineri, promițători;

Organizarea locurilor de muncă;

Maximizarea factorilor organizatorici (crearea unui departament de protectia muncii, imbunatatirea mecanismului de stimulare si atragerea atentiei asupra propagandei) permite realizarea unui efect social, sub forma:

Reducerea nivelului accidentelor industriale cu 6,75%;

Reducerea cazurilor de morbiditate cu 11,5%;

Reducerea numărului de angajați în condiții nefavorabile de muncă cu 2,0%;

Reducerea fluctuației personalului cu 0,03%.

Calculul eficienței socio-economice a măsurilor propuse arată eficiența ridicată a direcțiilor luate în considerare în activitatea de îmbunătățire a organizării muncii la nivelul întreprinderii în ansamblu.

Lista surselor utilizate

1 Rofe A. I. Munca: teorie, economie, organizare. - M.: MIK, 2005. - 600s.

2 Economia muncii: un manual pentru universități / ed. A. I. Rofe. - M.: Editura „MIK”, 2007. - 304 p.

3 Rofe A. I., Zhukov A. L. Fundamentele teoretice ale economiei și sociologiei muncii. - M.: Editura „MIK”, 1999. - 336 p.

4 Organizarea și reglementarea muncii: manual pentru universități / Ed. V. V. Adamchuk. - M.: Finstatinform, 2000. - 301 p.

5 Adamchuk E.V., Romashov O.V., Sorokina M.E. Economia și sociologia muncii:

Manual. - Ts.: UNITI, 1999. - 407s.

6 Vladimirova L.P. Economia muncii: manual. - M .: Editura „Dashkov și K”, 2000.- 220p.

7 Kolosnitsyna M.G. Economia muncii: manual. - M.: Maestru, 1998. -

8 Lukovnikov A.V., Milko P.I. Securitatea și sănătatea în muncă. - M.: Agropromizdat, 1999. -

9 Odnokhorov D., Soltik O. Măsuri de reducere a accidentelor// Protecția muncii și

asigurări sociale. - 2002. - Nr. 11. - S. 26-30.

10 Panin V. Nu mai afirma deficiențe//Protecția muncii și sociale

asigurare. - 2001. - Nr 10.- P.6-10.

11 Rofe A.I. Organizarea și reglementarea muncii: Manual pentru universități.-M.:

Editura „MIK”, 2000.-368s.

12 Sanoyan G.G. Crearea conditiilor pentru performanta optima in productie. - M.: Economie, 1978. -358s.

13 Pashuto A.P. Atelier de lucru privind organizarea, reglementarea și remunerarea muncii la întreprindere: manual.-M.: KRONUS, 2007.-240 p.

14Pashuto V.P. Organizarea, raționalizarea și salariile la întreprindere: un ghid educațional și practic. editia a 2-a. M.: KRONUS, 2007.-320 p.

15 Basovsky L. E., Protasiev V. B. Managementul calității: manual. - M.: INFRA - M, 2001. -212 p. – (Seria „Învățămîntul superior”).

16 Kovalev A.I., Kazinik E.M., Kozlovskaya L.G. Economia afacerilor în întrebări și răspunsuri: manual; Ed. Kovaleva A.I. - M .: SRL Firma „Blagovest-V”, 2005. - 240 p.

17 Shkaratan O.I., Inyasevsky S.A. Situația socio-economică a profesioniștilor și managerilor//Socis.-2006.-Nr.10.-S.16-23.

18 Sergeev I.V. Economia întreprinderii - M .: Finanțe și statistică, 2003. - 380 p.

19 Ivanov Yu. Un set de sarcini economice, psihofiziologice și sociale: organizarea modernă a muncii // Economia și viața.-2008. - Nr. 35. - p.31.

20 Moskvin V. Fundamentele organizării muncii în companie//Investiţii în Rusia.-2006-№2.-p.18-22.

APLICAȚII

Atasamentul 1

Figura 1 - Structura organizatorică a managementului întreprinderii IP Zykova Yu.A.

Anexa 2

Figura 2 - Structura întreprinderii IE "Zykov Yu.A."

Introducere

Scurtă descriere a Urshak LLC

Urshak LLC este o societate cu răspundere limitată. Înregistrată la 18 august 2004. Fondatorul este Ramil Ismagilovich Baitemirov. Situat la adresa: Republica Belarus, Ufa, districtul Ufimsky, st. Urshak, 450056. Structura organizatorică este un sistem ierarhic, principiul unui astfel de sistem de management este atunci când nivelul inferior este controlat de cel superior și subordonat acestuia. Adică se obține principiul diviziunii muncii în funcții separate și specializării lucrătorilor în funcție de funcțiile îndeplinite. Tipuri de activitate ale intreprinderii:

Activitate de intermediar;

Comerț cu ridicata și cu amănuntul;

Activitate de informare;

Reparatii, reparatii si constructii, proiectare, contract, constructii;

Livrare, asamblare, reparare, operare, service; etc.

Întreprinderea este o întreprindere mică deoarece are mai puțin de 50 de angajați. Numărul de personal este de 46 de persoane, împreună cu administrația. Activitatea principală este închirierea imobilelor proprii, sub formă de macarale portal, stivuitoare, și spații libere, furnizarea de forță de muncă vie. Suprafața totală a bazei este de 8,5 hectare, din care 0,5 hectare sunt clădiri administrative. Există șine de acces, aprovizionare organizată centralizată cu platforme, vagoane acoperite, vagoane. Supravegherea video este efectuată pe teritoriul bazei Urshak, reprezentanții agenției de securitate Kobra sunt de serviciu non-stop, monitorizează siguranța proprietății și ordinea internă, precum și controlul punctului de control. Acest lucru crește încrederea clienților noștri în noi, încercăm să rămânem la cel mai înalt nivel, ceea ce ne ajută să ne păstrăm brandul și să fim concurenți cu drepturi depline pentru alte întreprinderi similare.

Organizația noastră are 47 de angajați, inclusiv 11 specialiști, 14 muncitori necalificați, 12 slingers și 10 angajați de birou. Șeful departamentului de personal se ocupă cu personalul, realizează interviuri, realizează chestionare, analizează, aplică la muncă, monitorizează fluctuația personalului etc. Nu există contract colectiv la întreprindere, nu avem nimic de-a face cu sindicatele. Dar protecția socială a angajaților întreprinderii funcționează la întregul său potențial, pentru că există un pachet social complet. Singurul dezavantaj este că sesiunea este coborâtă doar în concediu fără plată, motivat de faptul că avem nevoie de muncitori, nu de studenți. Această tendință este vizibilă în multe întreprinderi private mici.

1. Calculul indicatorilor mișcării personalului la întreprindere

Personalul întreprinderii nu este o valoare constantă: unii angajați sunt concediați, alții sunt angajați. Starea personalului la întreprindere este determinată folosind următorii indicatori:

Demis pentru perioada 2008-2009 - 11 persoane

Adoptat pentru 2008-2009 - 1 persoană

Fără un motiv întemeiat - 7 persoane

Opțional - 4 persoane

Demis pentru perioada 2007-2008 - 3 persoane

Adoptat pentru 2007-2008 - 14 persoane

Fără un motiv întemeiat - 2 persoane

Opțional - 1 persoană

1) Lista medie pentru bandă \u003d (Chnp / 2 + Chsp + Chkp / 2

2) Qibyt=Chchuv/Chsr

3) Kpribyt=Chpr/Chav

4) Co-rotație \u003d (Chpr + Chchuv) / Chsr

Fluctuația de personal este înțeleasă ca raportul dintre numărul de lucrători disponibilizați de bunăvoie, pentru absenteism și alte încălcări ale disciplinei muncii ale lucrătorilor pentru o anumită perioadă de timp și numărul mediu al acestora pentru aceeași perioadă.

5) Ktek.frame \u003d (Chneuv + Chszh) / Chsr

6) Kstab \u003d Chsp / Chsr

7) Cobnavl=Chpr/Chchuv

Schimbarea personalului = numărul de disponibilizați / Mediu numărul de lucrători pe perioadă

Conturi pentru 2009

1) HR=(37/2+31+27\2)\2=31,5

2) Ksp=11\31.5=0.34

3) Kprib=1/31,5=0,03

4) Kob=(1+11)/31,5=0,38

5) Ktk=(7+4)/31,5=0,34

6) Kstab=31/31,5=0,98

7) Kobnov=1/11=0,09

Kcurent=11/31,5=0,34

Conturi pentru 2008

1) Nav=(25/2+33+37\2)\2=32

2) Ksp=11\31.5=0.09

3) Kprib=14/32=0,03

4) Kob=(14+3)/32=0,53

5) Ktk=(2+1)/32=0,09

6) Kstab=33/32=1,03

7) Kobnov=14/3=4,66

Kcurent=3/32=0,09

Luați în considerare numărul de lucrători din ultimii 2 ani, de ex. 2008 și 2009.

1. Numărul de lucrători pentru ultimii 2 ani de muncă

2. Vârsta medie a salariaţilor la întreprindere.

3. numărul de angajați care au sosit și au plecat de-a lungul anilor de funcționare a organizației.

A sosit		Plecat
		Fără un motiv întemeiat		Din proprie voință
2008	ianuarie		-		-		-
	februarie		3		-		-
	Martie		8		-		-
	Aprilie		2		-		-
	Mai		1		-		1
	iunie		-		-		-
	iulie		-		-		-
	August		-		1		-
	Septembrie		-		-		-
	octombrie		-		-		-
	noiembrie		-		-		-
	decembrie		-		1		-
	14		2		1
			sosit		s-a domolit
2009		Fără un motiv întemeiat	Din proprie voință
		ianuarie		-		-	-
		februarie		-		-	-
		Martie		-		4	-
		Aprilie		-		-	-
		Mai		-		3	-
		iunie		1		-	-
		iulie		-		-	4
		August		2		-	-
		Septembrie		-		-	-
		octombrie		6		-	-
		noiembrie		2		-	-
		decembrie		-		-	-
		total		11		7	4

Analiza raportului

1. Numărul mediu de angajați determină numărul mediu de persoane care au lucrat în ultimul an, în 2008 a fost mai mare decât în ​​2009 cu 0,5 persoane.

2. Rata de uzură arată ce proporție de lucrători au încetat să lucreze la întreprindere dintr-un motiv sau altul. În primul an, aproximativ o treime din al patrulea lucrător a demisionat, iar în al doilea an, o treime dintre lucrători și-au părăsit locul de muncă. Acest lucru sugerează că lucrătorilor au început să le placă mai mult să lucreze la întreprindere, datorită îmbunătățirii politicii de personal, prin urmare, ei vor lucra mai bine pentru a primi un salariu bun și, în consecință, calitatea produselor se va îmbunătăți și în cazul nostru. caz, calitatea serviciului și a mâncării .

4. Rata de rotație a personalului ne arată ce procent din personal este actualizat în cursul anului. În primul an, această pondere s-a ridicat la mai mult de jumătate din personal, în al doilea, aproximativ 40%. Aceasta ne arată că muncitorii s-au schimbat foarte des în primul an, mai puțin în al doilea an, ceea ce înseamnă că calitatea serviciului a avut de suferit, deoarece obișnuirea cu un nou loc de muncă nu are loc foarte repede. 2009 a fost cel mai consistent dintre cei 2 ani de funcționare, prin urmare, anul acesta calitatea serviciilor a fost cea mai bună.

6. Coeficientul de stabilitate reflectă cât de stabil a fost acest sau acel an în raport cu personalul întreprinderii. 2008 comparativ cu 2009 a fost mai puțin stabil, deoarece în primul an numărul de persoane la jumătatea anului, adică în iulie, a fost mai mare decât numărul mediu, iar în al doilea, coeficientul s-a dovedit a fi mai aproape de 1, ceea ce înseamnă că a fost mai stabil.

Ancheta de personal

№p\p	NUMELE COMPLET	imagini	Numărul de copii	Vârstă	Poziția familială	Podea	Naţional	Experienta sclav
1	Semenov N	miercuri-sp	2	54	Căsătorit	m	civaș	4
2	Semionov A	nu complet sr	52	m	civaș	4
3	Katelnikov	nu jumătate de medie	3	41	Căsătorit	m	Russ	2
4	Karimov	miercuri	31	m	bash	4
5	Rykov	miercuri-sp	2	31	Căsătorit	m	Russ	3
6	Petrov	miercuri-sp	24	m	Russ	2
7	Ivanov	miercuri-sp	2	37	Căsătorit	m	Russ	2
8	Yakovlev V	miercuri	5	52	divorţat	m	civaș	4
9	Kvashnin	miercuri-sp	1	47	divorţat	m	Russ	4
10	Mitriukov	mier	2	39	Căsătorit	m	civaș	2
11	Stepanov	Wed-tech	2	50	Căsătorit	m	civaș	1
12	Bolașov	miercuri	2	35	Căsătorit	m	Russ	2
13	mai frecvent	miercuri-sp	22	m	Russ	2
14	Yakovlev S	miercuri	2	32	Căsătorit	m	civaș	3
15	Lazarev	miercuri-sp	2	40	Căsătorit	m	Russ	2,5
16	Vasiliev	miercuri	2	32	Căsătorit	m	civaș	3
17	Zonov	miercuri	2	36	Căsătorit	m	Russ	3
18	Ivanov A	miercuri	1	28	Căsătorit	m	civaș	2
19	Grachev	miercuri	2	49	Căsătorit	m	Russ	4
20	Ivanov G	miercuri	21	Căsătorit	m	Russ	1,5
21	Petrov V	nu semi-înaltă	1	26	Căsătorit	m	civaș	2
22	Fatkulin	miercuri	2	48	Căsătorit	m	bash	2
23	Asadulin	miercuri	2	49	Căsătorit	m	Tat	2
24	Kiselyov	miercuri	20	m	Russ	1
25	Alferov	miercuri	18	m	Russ	0,5
26	Artamonov	miercuri	2	48	Căsătorit	m	Russ	1,5
27	Khasametdinov	miercuri	1	45	Căsătorit	m	bash	2,5
28	Murmur	nu complet sr	22	m	Russ	2
29	bogat	miercuri-sp	2	42	Căsătorit	m	Russ	2
30	Lebedev	miercuri	2	45	Căsătorit	m	Russ	2
31	Sadikov	miercuri	2	40	Căsătorit	m	Tat	2
32	Tobe	superior	2	52	Căsătorit	m	Russ	3
33	Sizov	superior	2	51	Căsătorit	m	Russ	4
34	Vasiliev	superior	29	Căsătorit	m	Russ	3
35	Yegel	specialist	2	35	căsătorit	și	Russ	2,5
36	Fedorova	superior	2	48	căsătorit	și	Russ	3
37	Antipina	miercuri	1	46	căsătorit	și	Russ	5

Sunt folosite noi metode de organizare a muncii atât în ​​domeniul managementului, cât și în producție. Există o respingere a specializării înguste. Granițele dintre specialități devin mai puțin rigide, funcțiile angajaților se extind, iar numărul de varietăți în clasificarea locurilor de muncă se reduce. Acest lucru permite o flexibilitate sporită în utilizarea forței de muncă prin rotația locurilor de muncă.

Se creează grupuri de lucru autonome, menite să rezolve sarcini specifice de producție, cu delegarea unei anumite game de drepturi de repartizare a sarcinilor în echipă, control al calității produselor etc. distribuirea recompenselor financiare; „cercuri de calitate” sunt organizate pentru a stimula inițiativa angajaților în rezolvarea diverselor probleme de producție.

Există o extindere atât a „setului orizontal” de operațiuni, adică introducerea unei mari varietăți de muncă în cadrul unor funcții de același fel, cât și a „setului vertical” de îndatoriri, adică asigurând o mai mare autonomie. și responsabilitatea angajaților în îndeplinirea sarcinii atribuite, inclusiv unele funcții de planificare în atribuțiile lor și controlul asupra calității propriei activități.

Un nou model de utilizare a resurselor umane poate fi eficient doar dacă se bazează pe un mecanism flexibil de motivare a muncii, care ține cont de natura schimbată a orientării valorice a lucrătorilor, include stimulente materiale și morale, forme individuale și colective.

În ultimii ani, a existat o tendință de individualizare a salariilor. Formele de plată care nu sunt legate de producția curentă, ci de competența generală a angajatului, potențialitățile sale, sunt din ce în ce mai răspândite.

Rolul plăților unice legate de rezultatele activităților organizației este în creștere / Un interes mai stabil pentru activitățile întreprinderii, și în special pentru reînnoirea producției, dă participare la proprietate.

Participarea la proprietate se realizează oferind angajaților companiei posibilitatea de a cumpăra un anumit bloc de acțiuni sau o anumită acțiune.

Există, de asemenea, un sistem de „participare la management” al întreprinderii, care prevede includerea reprezentanților angajaților în consiliile de supraveghere și consiliile companiilor.

Combinarea formelor de „participare a proprietății” cu „participarea la luarea deciziilor” conduce de obicei la un efect economic sinergic, atunci când eficiența totală a combinării ambelor forme este mai mare decât suma efectului implementării lor separate. Primul ajută la întărirea simțului comunității de interese al angajaților și al organizației, iar al doilea - crește activitatea în raționalizarea producției.

Nevoile obiective ale dezvoltării inovatoare au condus la apariția unui nou concept de pregătire a personalului. Acest concept se bazează pe formarea și dezvoltarea unei personalități creative. Costurile de formare nu sunt privite ca costuri cu forța de muncă, ci ca investiții pe termen lung care vizează dezvoltarea organizației.

Procesul educațional nu se limitează la transferul studenților a cantității necesare de cunoștințe și abilități într-o anumită profesie, ci are ca scop dezvoltarea capacității și dorinței acestora de a stăpâni noi domenii de cunoștințe, de a stăpâni noi specialități.

În procesul de învățare, elementul creativ este semnificativ sporit, iar elevul acționează nu ca obiect pasiv al obținerii de informații, ci ca subiect activ al dezvoltării abilităților sale.

O componentă importantă a acestui concept este sarcina de autorealizare a individului.

Există trei aspecte principale ale pregătirii personalului în sistemul de management personal:

1. managerial - dobândirea de către angajați a cunoștințelor și aptitudinilor necesare funcționării cu succes a producției și prosperității companiei;

2. personal - autoafirmarea si autorealizarea angajatilor ca urmare a cresterii profesionale si avansarii in cariera.

3. social - socializarea individului si extinderea contributiei acestuia la dezvoltarea societatii.

În practica mondială, sistemul de „managementul cunoștințelor”, care vizează optimizarea organizării procesului de producție și dezvoltarea potențialului creativ al personalului, este din ce în ce mai răspândit.

Acest sistem presupune transformarea companiei într-un sistem de autoînvățare, folosindu-și capacitățile ca un laborator de excelență și implicând întreaga echipă în procesul de căutare și descoperire.

Pentru a crește flexibilitatea producției și adaptabilitatea acesteia la schimbările din situația pieței, firmele japoneze folosesc pe scară largă sistemul „kenban” - un set de feedback între consumatorii de produse și creatorii acestora. Cerințele în schimbare ale clienților sunt rapid transferate la începutul procesului tehnologic, fără a opri ciclul de producție, angajații trebuie să fie capabili să facă față problemelor care apar și să ia decizii responsabile.

Articolul conține nu numai principiile generale de organizare a muncii în întreprindere, dar le permite și angajatorilor să învețe principalele criterii și metode de evaluare a condițiilor, precum și eficacitatea muncii în întreprindere. Șefii organizațiilor, după ce au citit articolul, pot evalua în mod independent rezervele pentru creșterea productivității muncii în întreprindere, crescând astfel productivitatea muncii. Interesantă va părea și abordarea personalului întreprinderii, ca una dintre componentele creșterii eficienței muncii în întreprindere.

Evaluarea eficacității organizării muncii la întreprindere este necesară, în primul rând, pentru ca șeful întreprinderii să organizeze corect procesul de muncă la întreprindere. Un lider competent, pentru a crește eficiența activității organizației conduse, ar trebui să instruiască să evalueze rezervele de creștere a productivității muncii la întreprindere specialiștilor de personal, precum și diviziunilor tehnice și economice (contabile) ale întreprinderii. .

Conceptul și metodele de evaluare a productivității muncii în întreprindere

Productivitatea muncii este valoarea volumului mediu al rezultatului muncii unui angajat pe unitatea de timp.

Cum să trimiți un angajat la

Principalele metode de evaluare a productivității muncii într-o întreprindere sunt:

• muncă,
• natural
• cost.

Metoda muncii pentru evaluarea organizării muncii într-o întreprindere se bazează pe cheltuirea timpului de muncă pentru producția unei unități de bunuri și se bazează pe calculul costurilor forței de muncă pe unitatea de producție. Această metodă este convenabilă pentru măsurarea nivelului de productivitate a muncii în departamentele aceleiași întreprinderi cu funcții diferite. Este corect să spunem că mulţi autori consideră că metoda muncii de evaluare este ineficientă, deoarece atunci când se aplică, există o justificare insuficientă și revizuiri frecvente, iar acest lucru nu conduce la o evaluare fiabilă a productivității muncii chiar și în diviziile individuale ale întreprinderii.

Evaluarea organizării muncii la întreprindere prin metoda naturală arată cifra de afaceri a întreprinderii în unități condiționat naturale. Această metodă ajută la aflarea nivelului și dinamicii productivității muncii pentru diferite tipuri de produse omogene. Metoda luată în considerare este utilizată de întreprinderile care au nevoie de un calcul simplu, în urma căruia puteți vedea claritatea măsurării valorii. Metoda naturală de evaluare a productivității muncii vă permite să cuantificați rezultatele muncii (de exemplu, numărul de feluri de mâncare produse).

Un indicator al evaluării organizării muncii într-o întreprindere poate fi numit și metoda costului, al cărei avantaj se exprimă în faptul că, folosindu-l, puteți calcula gradul și dinamica productivității muncii în termeni monetari. Mulți autori consideră că metoda costului este cea mai universală, permițând determinarea productivității muncii dacă întreprinderea produce produse eterogene. Această metodă rezumă acești indicatori nu numai în funcție de industrie, ci și de economie în ansamblu. Metoda costului caracterizează costul produselor produse de un singur muncitor.

Evaluarea rezervelor pentru creșterea productivității muncii la întreprindere

Rezerve de creștere a productivității muncii - potențial neutilizat pentru economisirea costurilor forței de muncă, creșterea producției de bunuri. Unitatea cantitativă a rezervelor este diferența dintre cele disponibile în prezent, precum și gradul potențial de productivitate a muncii.

O evaluare a rezervelor pentru creșterea productivității muncii într-o întreprindere poate fi luată în considerare din mai multe poziții:

• În ceea ce privește factorii de creștere a productivității muncii;
• privind factorii de creștere a productivității muncii;
• utilizat în acest moment, precum și în viitor;
• oportunități manageriale și economice;
• pentru programele țintă individuale;
• după tip: sectorial, intersectorial, regional și intra-producție etc.

Pentru a găsi modalități de creștere a productivității muncii, este necesar să se evalueze rezervele de creștere a productivității muncii în întreprindere.

Desigur, creșterea productivității muncii nu poate fi infinită, în același timp, limitele rezonabile din punct de vedere economic pentru creșterea productivității muncii sunt determinate de o creștere a masei valorilor de consum, precum și de crearea de produse mai bune.

Dacă șeful întreprinderii dorește să mărească producția prin reducerea personalului, atunci aceasta este plină doar de o scădere a volumului produselor fabricate, precum și a calității acestora.

Angajatorii cunoscători încearcă întotdeauna să stimuleze forța de muncă cu creșteri salariale, plăți de bonusuri, diverse sisteme de bonusuri și poate chiar crearea unui proces competitiv (dar asta în întreprinderile în care lucrează tineri specialiști).

De asemenea, este eficientă creșterea productivității muncii prin introducerea de noi tehnologii în producție. În acest caz, angajatorul trebuie să recalifice angajații, sau să implice noi specialiști în producție care pot lucra cu echipamente noi. De asemenea, este necesar să se implice personal nou în managementul proceselor de producție, care să poată planifica și coordona procesul de lucru, în conformitate cu inovațiile. Acest lucru se aplică nu numai lucrătorilor implicați direct în producție, ci și personalului administrativ (personal, contabilitate etc.). Adică, unul dintre factorii principali va fi stimularea creșterii personale a fiecărui angajat al întreprinderii.

Lucrul cu personalul întreprinderii ca o creștere efectivă a productivității muncii

Există mai multe criterii pentru creșterea productivității muncii prin influențarea personalului întreprinderii:

• În loc să negociezi în mod constant salariile, introduceți un sistem transparent care să clarifice modul în care un angajat își poate afecta veniturile.
• Controlul șefului întreprinderii nu ar trebui să fie principala lui sarcină, sarcina principală a unui manager competent este de a oferi informații de înaltă calitate pentru analiză și luare a deciziilor de către angajații din subordine.
• La fiecare întreprindere există conflicte între diviziunile structurale. Sarcina unui lider competent nu este de a fi arbitru (judecător) în aceste dispute, ci de a crea reguli de interacțiune între unitățile structurale.
• Liderul trebuie să-și privească obiectiv compania „din exterior”, găsind avantaje competitive față de alte companii similare, și consolidând aceste aspecte, stimulând angajații.
• Este necesar să se lucreze la dezvoltarea profesională continuă nu numai pentru angajații companiei. Un lider competent, în primul rând, va începe cu el însuși.
• Managerii sunt, de asemenea, încurajați să folosească metodele de slăbire și consolidare a controlului ca instrument de încurajare și pedepsire a subordonaților. Se știe că acest fapt este un stimulent excelent pentru angajații neexecutivi, precum și o motivație excelentă pentru angajații conștiincioși.