Analiza sistemului de remunerare al întreprinderii. Analiza sistemului de salarizare pe exemplul unei companii de construcții SRL "PKF stroymontazh"

Ministerul Educației și Științei al Ucrainei

Departamentul de Economie a Întreprinderilor

LUCRARE DE CURS

Disciplina: Analiza activitatilor economice si financiare ale intreprinderii

Tema: Analiza sistemului de salarizare la intreprinderea nr.1

Efectuat:

Sf. gr.

Opțiunea nr.

Verificat:

INTRODUCERE

Remunerația muncii ocupă un loc aparte în structura sferei sociale și a muncii și în prioritățile politicii sociale. Acest lucru se explică prin importanța sa pentru asigurarea vieții umane și prin funcțiile specifice pe care le îndeplinește în dezvoltarea societății și a economiei.

Cu toate acestea, în prezent, multe probleme și neajunsuri acute s-au acumulat în ceea ce privește salarizarea și organizarea acesteia. Mai mult, din motive destul de evidente, fără eliminarea lor, este imposibil să se realizeze în mod eficient reformele socio-economice cheie - reforma pensiilor, modernizarea locuințelor și a serviciilor comunale, sistemul fiscal etc.

Enumerăm cele mai mari și mai acute probleme din domeniul salariilor, care, la rândul lor, pot fi surse și cauze ale unui număr de alte consecințe negative și deficiențe:

Întârzieri la plata salariilor;

Funcția reproductivă scăzută a salariilor;

Scăderea bruscă a rolului stimulator al salariilor în dezvoltarea economiei țării, a volumelor de producție la întreprinderi și a realizării abilităților fizice și intelectuale ale muncitorilor;

Reducerea ponderii părții muncii în venitul total al salariatului, ceea ce semnalează o creștere a apatiei față de muncă, o scădere a prestigiului acesteia, cu toate consecințele care decurg pentru societate;

Diferențierea excesivă, nerezonabil de mare a salariilor.

Acest termen de hârtie este analiza sistemului de salarizare la intreprinderea nr.1. Atingerea acestui scop a predeterminat formularea și rezolvarea următoarelor sarcini:

Să dezvăluie esența și principiile de bază ale organizării remunerației;

Să identifice sursele și mecanismele de formare a fondului de salarii al întreprinderilor;

Evaluează componența și structura fondului de salarii în întreprindere;

Analiza ratei utilizare eficientă fond de salarii;

Să identifice impactul tendințelor economice moderne asupra organizării salariilor.

Obiectul studiului îl constituie producția și activitatea economică a întreprinderii nr.1.

Obiectul studiului îl constituie organizarea remunerației și indicatorii utilizării efective a fondului de salarii al obiectului de studiu de mai sus.

Studiul a fost realizat folosind metode științifice generale precum metoda substituțiilor de lanț, diferențe absolute, generalizare, comparație etc.

Lucrarea de curs constă dintr-o introducere, trei secțiuni, o concluzie, o listă de surse utilizate.

SECTIUNEA 1.

FUNDAMENTE TEORETICE PENTRU ANALIZA SISTEMULUI DE PLATI

1.1 Conceptul și esența salariilor

Remunerația este o expresie monetară a valorii și prețului muncii, care se plătește unui salariat pentru munca prestată sau serviciile prestate și care vizează motivarea atingerii nivelului dorit de productivitate a muncii.

Remunerația este importantă atât pentru angajați, pentru cei mai mulți dintre care reprezintă principala sursă de venit, cât și pentru întreprindere, întrucât ponderea salariilor în valoarea adăugată este destul de mare, costurile cu forța de muncă în costurile totale de producție sunt destul de semnificative.

Salariul unui angajat, indiferent de tipul de întreprindere, este determinat de contribuția sa personală de muncă, depinde de rezultatele finale ale întreprinderii, este reglementat prin impozite și dimensiuni maxime nu este limitat.

Mărimea, procedura de acumulare și plata salariilor sunt reglementate de legislația actuală a Ucrainei, decretele și rezoluțiile relevante, instrucțiunile industriei.

Întreprinderile stabilesc în mod independent formele, sistemele și sumele de remunerare, precum și alte tipuri de venituri pentru angajați, în conformitate cu legislația aplicabilă.

Întreprinderile pot utiliza grile tarifare și grile de raporturi ale salariilor oficiale, care sunt determinate de acordurile din industrie ca linii directoare pentru diferențierea salariilor în funcție de profesie, calificările angajaților, complexitatea și condițiile de muncă prestate.

Ca categorie socio-economică, salariile servesc drept mijloc principal de satisfacere a nevoilor personale ale lucrătorilor, pârghie economică care stimulează dezvoltarea producției sociale, creșterea productivității muncii, reducerea costurilor de producție și este un mijloc de redistribuire. personal din sectoarele economiei naționale.

Trecerea la relaţiile de piaţăîn ţara noastră a schimbat fundamental natura economică a salariilor. Salariile reprezintă partea principală a remunerației muncii, care are o formă materială (numerar sau în natură) și are mai multă (salariile de bază) sau mai puțin (salariile suplimentare) constanță. Salariile au fost întotdeauna și rămân pentru majoritatea membrilor societății baza bunăstării lor. Datorită acesteia, în țările cu economie de piață, muncitorul și membrii familiei sale își satisfac cea mai mare parte a nevoilor de hrană, îmbrăcăminte, locuință etc. Contrar credinței populare, ponderea remunerației muncii în veniturile totale ale cetățenilor țărilor foarte dezvoltate a crescut constant în ultimii ani, în timp ce veniturile din proprietate au scăzut.

Formând cererea efectivă a populației, salariile determină în mare măsură dinamica economiei țării. Fiind indisolubil legată de activitatea economică a populației, are un impact mai semnificativ asupra dezvoltării economiei în comparație cu alte tipuri de venituri. În primul rând, stimulează producția de bunuri de larg consum. De asemenea, trebuie luat în considerare faptul că salariile mari încurajează managerii întreprinderii să utilizeze rațional personalul și să schimbe în mod activ echipamentele noi și tehnologiile moderne.

Salariul total reflectă prețul forței de muncă și costul reproducerii acesteia, precum și cererea și oferta de putere de muncă de o anumită calitate. În plus, valoarea plății este direct legată de o serie de caracteristici cantitative și calitative, reflectând atât costurile (de exemplu, numărul de ore lucrate), cât și rezultatele muncii (în special, producția). Într-o economie de piață, salariile sunt influențate de o serie de factori de piață și non-piață care trebuie luați în considerare cel puțin la două niveluri.

În cadrul fiecărei regiuni se formează un anumit nivel al salariilor, reflectând prețul forței de muncă (serviciu de muncă) furnizat de angajat angajatorului. Prețul de piață al forței de muncă (serviciul muncii) este o recompensă bănească pe care angajatorul este dispus să o plătească, iar angajatul este de acord să o primească pentru utilizarea abilităților sale de a lucra în întreprindere pentru un anumit timp și cu o anumită intensitate.

Există și factori care operează la nivelul întreprinderii, unde, de fapt, există o interacțiune directă și aproape continuă între angajați și angajatori. Aici se formează principalele caracteristici ale proceselor de muncă care le afectează eficacitatea și, mai ales, eficiența muncii. Pentru ca abilitățile muncitorilor să fie realizate, iar munca lor să fie eficientă, trebuie stabilită o anumită relație între prețul muncii și indicatorii care caracterizează eficiența muncitorului. Înființarea acestuia din urmă face obiectul organizării salariilor la întreprindere.

Pentru angajatori, salariile reprezintă un element al costurilor de producție și al prețului bunurilor. Mărimea sa este afectată semnificativ de costul forței de muncă, care este suma fondurilor de consum necesare pentru reproducerea forței de muncă cu caracteristici specifice la un anumit nivel de dezvoltare economică a regiunii. Din această definiție se poate observa că valoarea sa se formează sub influența directă a pieței de bunuri și servicii.

Mai strânsă este relația dintre salarii și prețul muncii, care de obicei este exprimat în termeni de bani și de obicei nu corespunde costului muncii. De fapt, prețul forței de muncă este influențat simultan de mulți factori care determină schimbarea acestuia atât spre costul forței de muncă, cât și departe de acesta. În primul rând, valoarea sa este influențată de starea pieței muncii. În același timp, angajatul, de regulă, are tendința de a ridica prețul forței de muncă față de valoarea acesteia, în timp ce antreprenorul, dimpotrivă, caută să-l reducă. Ca urmare, prețul specific al puterii de muncă se formează ca urmare a interacțiunii celor două părți ale relațiilor de piață: vânzători și cumpărători.

Necesitatea de a lua în considerare starea pieței bunurilor de larg consum impune o distincție între salariile nominale și cele reale. Salariile reale sunt determinate de cantitatea de bunuri și servicii care pot fi cumpărate cu valoarea salariilor nominale.

Nivelul absolut al salariilor ar trebui evaluat după valoarea sa reală. În același timp, este important să se evalueze mărimea relativă a salariilor (ceea ce se poate face atât pe baza salariilor nominale, cât și a celor reale). Trebuie remarcat faptul că mărimea relativă a salariilor sunt principalii determinanți statut socialși valorile lucrătorului în societate. Din punctul de vedere al antreprenorilor, costurile ridicate cu forța de muncă sunt un semn important al competitivității unei întreprinderi și al perspectivelor strategice ale acesteia.

Principala sarcină a organizării salariilor este de a face salariile dependente de echipa sa și de calitatea contribuției la forța de muncă a fiecărui angajat și, prin urmare, de a crește funcția de stimulare a contribuției fiecăruia. Organizarea salariilor presupune:

a) determinarea formelor și sistemelor de remunerare a angajaților întreprinderii;

b) elaborarea criteriilor și determinarea cuantumului plăților suplimentare pentru realizările individuale ale angajaților și specialiștilor întreprinderii;

c) dezvoltarea unui sistem de salarizare oficială pentru angajați și specialiști;

d) fundamentarea indicatorilor si a sistemului de bonusare a salariatilor.

Salariile sunt strâns legate de productivitatea muncii. Productivitatea muncii - cel mai important indicator al eficienței procesului de muncă, este capacitatea unei anumite forțe de muncă de a oferi o anumită cantitate de producție pe unitatea de timp.

1.2. Caracteristici de salarizare

Principalele funcții ale salariului:

1 Funcția reproductivă a salariului este aceea de a asigura reproducerea normală a forței de muncă a calificărilor corespunzătoare.

2 Funcția de stimulare prevede stabilirea unor salarii care să încurajeze angajații să crească productivitatea muncii și să obțină rezultate mai bune la locul de muncă.

3 Funcția de reglementare a salariilor implementează principiul diferențierii nivelului de salarizare în funcție de calificări, complexitatea muncii, intensitatea sarcinilor, specializare.

4 Funcția socială a salariului vizează asigurarea egalității de remunerare pentru aceeași muncă, adică punerea în aplicare a principiului justiției sociale în raport cu veniturile primite.

Structura salarială include următoarele componente: salariul de bază, salariul suplimentar, alte plăți de stimulente și compensații, participarea la profit și plățile de acțiuni.

Salariul de bază este o remunerație pentru munca prestată în conformitate cu standardele de muncă stabilite (standarde de timp, producție, întreținere, sarcini de serviciu). Salariul de bază se stabilește sub formă de tarife și tarife la bucată pentru muncitori și salarii oficiale pentru manageri, specialiști, angajați tehnici; dobânzi sau comisioane în funcție de volumul veniturilor (profitului) primite din vânzarea produselor (lucrări, servicii), în cazurile în care acestea stau la baza salariilor.

Salariile suplimentare sunt remunerații pentru munca în depășire față de normele stabilite, pentru succese în muncă și condiții speciale de muncă. Nivelul salariilor suplimentare depinde în majoritatea cazurilor de rezultatele finale ale activității întreprinderilor.

Fondul de salarii suplimentar include: indemnizații și plăți suplimentare la tarifele și salariile oficiale, bonusuri pentru rezultatele producției, remunerații (indemnizații procentuale) pentru vechimea în muncă și vechimea în muncă, plata muncii în weekend, sărbători și ore suplimentare, plata concediilor anuale. , compensație în numerar pentru vacanța nefolosită.

Alte plăți de stimulente și compensații includ: plata timpului de nefuncționare fără vina angajatului, remunerația bazată pe rezultatele muncii pe an, remunerația pentru descoperiri, invenții și propuneri de raționalizare, bonusuri pentru crearea, organizarea producției și fabricarea de noi bunuri .

1.3 Forme și sisteme de remunerare

Sistemul de remunerare este înțeles ca o anumită relație între indicatorii care caracterizează măsura (rata) muncii și măsura plății acesteia în cadrul și peste standardele muncii, care garantează salariatului să primească salarii în concordanță cu rezultatele efective ale muncii (relativ). la norma) si pretul convenit intre angajator si salariat forta de munca a acestuia.

Forma salariilor este una sau alta clasa de sisteme de plata, grupate in functie de principalul indicator de contabilizare a rezultatelor muncii in evaluarea muncii prestate de un salariat in vederea platii acestuia.

Cele mai răspândite în întreprinderi au primit două forme de remunerare: lucru la bucată și timp.

Salariile pentru munca la bucata se bazeaza pe stabilirea tarifelor de munca la bucata, tinand cont de categoria muncii prestate si de tariful primei categorii.

Forma de remunerare la bucată, de regulă, se aplică în următoarele condiții:

1. Prezența unor indicatori cantitativi de performanță care depind direct de un anumit angajat sau echipă.

2. Posibilitatea contabilizării corecte a volumelor (numărul de lucrări efectuate).

3. Oportunitatea lucrătorilor dintr-o anumită zonă de a crește producția sau cantitatea de muncă prestată.

4. Necesitatea de a stimula lucrătorii dintr-un anumit loc de producție pentru a crește în continuare producția de produse sau volumul de muncă efectuat.

5. Posibilitatea reglementării tehnice a muncii (aplicarea standardelor de muncă justificate tehnic).

Salariile la bucată nu sunt recomandate dacă utilizarea lor duce la o deteriorare a calității produsului; încălcarea regimurilor tehnologice; deteriorarea întreținerii echipamentelor; încălcarea cerințelor de siguranță; deșeuri de materii prime și consumabile.

Forma de remunerare la bucată este împărțită în sisteme după metodele:

Definitii ale ratei la bucata (direct, indirect, progresiv, la bucata, contract);

Decontari cu salariatii (individuali sau colective);

Stimulente financiare (cu sau fără plăți bonus).

În cadrul unui sistem de salarizare individuală directă, veniturile lucrătorului sunt determinate de următoarea formulă

Unde RFP pis- castigul total al lucratorului, rub.; P - rata bucata bucata, frec.; Q- numarul de produse prelucrate, natura. unitati

Unde m- tariful orar al categoriei de munca prestata, rub.;

N vr, N extrudare- respectiv, normele de timp pentru prelucrarea unei unităţi de producţie şi producţie pentru o anumită perioadă de timp.

În cadrul sistemului colectiv direct la bucată, câștigurile muncitorilor sunt determinate în mod similar utilizând rata colectivă la bucată și volumul total de producție (muncă efectuată) al brigăzii în ansamblu.

În cadrul sistemului de spor la bucată, lucrătorului sau echipei i se plătește un spor pentru îndeplinirea și depășirea indicatorilor cantitativi și calitativi stabiliți prevăzuți de regulamentul privind sporurile. Câștigurile unui muncitor în cadrul unui sistem de bonus pe bucată ( RFP sp) este determinată de următoarea formulă

Unde R- cuantumul bonusului ca procent din tariful pentru indeplinirea indicatorilor si conditiilor de bonus stabiliti; la- cuantumul bonusului pentru fiecare procent de depășire a indicatorilor stabiliți și a condițiilor de bonusare,%; n- procentul de depășire a indicatorilor stabiliți și a condițiilor de bonusare.

Primele pentru lucrători se pot efectua atât din fondul de salarii, cât și din fondul material de stimulare pe baza următorilor indicatori:

Creșterea productivității muncii și creșterea volumului producției, în special, îndeplinirea și depășirea obiectivelor de producție și a planurilor personale, standarde de producție justificate tehnic și scăderea intensității normalizate a muncii;

Îmbunătățirea calității produselor și îmbunătățirea calității muncii, de exemplu, creșterea producției de produse de calitate superioară, creșterea gradului de produse etc.;

Economisirea de materii prime, materiale, unelte și alte active materiale.

Sistemul de bonusare și mărimea bonusului sunt determinate de obiectivele de îmbunătățire a activităților întreprinderii, de semnificația și rolul acestui loc de producție, de natura normelor, de volumul și complexitatea obiectivelor planificate. Bonusurile efective ale sistemului de remunerare cu bonusuri pe bucată depind în primul rând de alegerea corectă a indicatorilor și a condițiilor de bonus, care ar trebui să depindă direct de rezultatele muncii. acest angajat. De asemenea, este important să se înregistreze cu acuratețe implementarea indicatorilor stabiliți.

În sistemul progresiv la bucată, munca unui muncitor în limitele îndeplinirii normelor se plătește la cota directă la bucată, iar în cazul în care se lucrează peste aceste norme inițiale, la cote majorate. Limita de îndeplinire a normelor de producție, peste care munca se plătește la cote majorate, se stabilește, de regulă, la nivelul îndeplinirii efective a normelor pe ultimele trei luni, dar nu mai mică decât normele actuale. Mărimea creșterii tarifelor la bucată, în funcție de gradul de supraîmplinire a bazei inițiale, este determinată în fiecare caz concret de o scară specială. Principalele cerințe de utilizare a sistemului piese-progresiv includ: stabilirea corectă a bazei inițiale; dezvoltarea unor scale eficiente de creștere a prețurilor; contabilizarea corectă a producției și a timpului efectiv lucrat de fiecare muncitor. Utilizarea acestui sistem de salarizare în practică este justificată doar în zonele „înguste” de producție, unde este necesară stimularea producției accelerate.

În cadrul sistemului de salarizare indirectă, cuantumul câștigurilor unui muncitor depinde direct de rezultatele muncii lucrătorilor pe care îi deservește. Acest sistem este utilizat în general pentru a plăti lucrătorii de sprijin.

Salariul lucrătorului în acest caz este determinat de următoarea formulă:

Unde R ks- rata indirectă la bucată; Q principal- volumul de produse produse (munca efectuata) de catre principalii lucratori deserviti de acest lucrător auxiliar.

Unde m soare- tariful unui lucrător auxiliar, rub.; H principal- rata de producţie a muncitorilor principali deserviţi de acest lucrător auxiliar.

Un sistem de salarizare forfetară este un sistem în care câștigurile unui muncitor (un grup de lucrători) sunt determinate pentru întregul volum de muncă de calitate pe care a efectuat-o. Valoarea plății la bucată se stabilește pe baza normelor actuale de timp (producție) și a tarifelor, iar în lipsa acestora - pe baza normelor și prețurilor pentru lucrări similare. De obicei, lucrătorilor se plătește un bonus pentru îndeplinirea la timp a unei sarcini cu muncă de înaltă calitate. Un astfel de sistem de remunerare este utilizat de obicei pentru lucrări unice și contractuale, de regulă, reparații, finisare.

bazat pe timp Se numeste aceasta forma de remunerare in care castigul salariatului se acumuleaza la tariful sau salariul stabilit pentru timpul efectiv lucrat de acesta.

Conform acestui sistem, cuantumul remunerației pentru o anumită perioadă de timp depinde doar de tipul de cerințe pentru angajat în acest loc de muncă. Procedând astfel, se presupune că timpul de lucru muncitorul atinge rezultate medii.

Salariile pe timp se aplică în principal în cazul în care:

Costurile determinării planificate și contabilizării cantității de produse produse sunt relativ mari;

Rezultatul cantitativ al muncii este deja determinat de cursul procesului de lucru (de exemplu, lucrul pe un transportor cu un ritm dat de mișcare);

Rezultatul cantitativ al muncii nu poate fi măsurat și nu este decisiv;

Calitatea muncii este mai importantă decât cantitatea acesteia;

Munca este periculoasă;

Munca este de natură eterogenă și neregulată ca sarcină.

Atunci când se utilizează salariile pe timp, trebuie îndeplinite o serie de cerințe. Cele mai comune dintre acestea includ:

1. contabilitate strictă și control asupra timpului efectiv lucrat de fiecare angajat;

2. atribuirea corectă a categoriilor de salariu lucrătorilor cu timp (sau salariile în cazurile în care munca lor este plătită conform salariilor lunare) în strictă conformitate cu calificările acestora și ținând cont de complexitatea reală a muncii pe care o desfășoară, precum și atribuirea salariilor oficiale către specialiști și angajați în strictă concordanță cu atribuțiile oficiale îndeplinite efectiv de aceștia și ținând cont de personal calitati de afaceri fiecare angajat;

3. dezvoltarea și aplicarea corectă a standardelor rezonabile de serviciu, a sarcinilor normalizate și a standardelor de personal pentru fiecare categorie de lucrători, excluzând un grad diferit de volum de muncă și, în consecință, un nivel diferit al costurilor cu forța de muncă în timpul zilei de lucru;

4. organizarea optimă a muncii la fiecare loc de muncă, asigurând utilizarea eficientă a timpului de muncă.

O reprezentare grafică a salariilor pe timp este prezentată în Figura 1.

Fig.1 Salariul pe timp

Din figură se poate observa că, cu salariile pe timp, valoarea salariilor (WP) nu depinde de productivitatea muncii (PT), dar salariile specifice pe unitatea de producție (Y) vor scădea odată cu creșterea productivității muncii. De aici rezultă o concluzie foarte importantă: în condițiile utilizării salariilor de timp cu productivitate scăzută a muncii, întreprinderea are riscul creșterii costurilor.

Forma de remunerare bazată pe timp are două soiuri: simplă bazată pe timp și bonus de timp.

Cu un sistem simplu bazat pe timp, salariul unui angajat se acumulează la tariful care i-a fost atribuit sau salariul pentru timpul efectiv lucrat și se calculează după formula:

Unde m- tariful orar (zilnic) al unui lucrător din categoria corespunzătoare, rub.; T este timpul efectiv lucrat în producție, ore (zile).

După metoda de calcul a salariilor, acest sistem este împărțit în trei tipuri: orar, zilnic, lunar. Cu plata orară, calculul salariului se face din tariful orar al lucrătorului și numărul efectiv de ore lucrate de acesta pt. perioada de facturare. Cu salariul zilnic, salariul lucrătorului se calculează pe baza cotei salariale zilnice a lucrătorului și a numărului efectiv de zile lucrate (ture). Cu plata lunară, calculul salariului se efectuează pe baza salariilor (ratele) lunare fixe, a numărului de zile lucrătoare prevăzute de programul de lucru pentru o lună dată și a numărului de zile lucrătoare efectiv lucrate de un angajat în o lună dată.

În sistemul time-bonus se instituie un bonus pentru lucrători în plus față de plata orelor lucrate la tarife pentru asigurarea anumitor indicatori cantitativi și calitativi. Salariul unui angajat în sistemul de bonusuri de timp ( ZP pvp) se determină prin următoarea formulă:

Utilizarea eficientă a bonusurilor este posibilă cu alocarea strictă a lucrătorilor de timp pe echipamente, locuri de muncă, cu alegerea corectă a indicatorilor de bonus.

Sistemul de remunerare trebuie să fie flexibil, să stimuleze o creștere a productivității muncii și să aibă un efect motivațional suficient. Creșterea salariilor nu ar trebui să depășească ratele de creștere a productivității și eficienței. Flexibilitatea sistemului de remunerare constă în faptul că o anumită parte a câștigurilor este făcută dependentă de eficiența globală a întreprinderii.

La începutul reformei economice, multe întreprinderi s-au aflat într-o situație nefavorabilă pentru organizarea unui sistem de plăți eficient. Liberalizarea prețurilor a redus stimulentul angajatului de a îmbunătăți rezultatul individual al muncii și stimulentul antreprenorului de a crește profiturile. Acest lucru este facilitat și de mecanismul fiscal, împreună cu mecanismul de creare a fondurilor în afara bugetului.

În primul rând, este necesar să ne străduim să ne asigurăm că tarifele și, dacă este posibil, toate salariile sunt ajustate pentru creșteri de preț, dacă nu 1:1, atunci în proporția pe care cererea maximă pentru produsele companiei o permite atunci când prețurile cresc. Creșterea întârziată a salariilor în urma creșterii prețurilor duce în primul rând la o reducere a cererii de consum și la o scădere suplimentară a volumelor de producție, care este compensată de noi creșteri de preț. Indexarea salariilor, care compensează pe cât posibil creșterile de prețuri, face posibilă menținerea rolului stimulator al salariilor.

În același timp, luând toate măsurile pentru menținerea funcției de stimulare a salariilor, este necesar să se facă tot posibilul pentru ca chiar și cea mai mică excludere a unui angajat din procesul muncii a fost rambursat nu sub formă de salariu, ci sub formă de plăți de garanții și compensații, stabilite, de regulă, sub plata tarifului.

Orice reducere a rezultatului individual al muncii trebuie să fie însoțită de o reducere a salariilor. Garanțiile și compensațiile pot, în anumite limite, compensa această reducere dacă aceasta s-a produs din vina angajaților. Tipic pentru întreprinderile de toate formele de proprietate este o atitudine neglijentă față de împărțirea salariilor în fonduri plătite pentru muncă și fonduri plătite sub formă de garanții și compensații. Explicațiile pentru aceasta sunt diferite: nedorința de a produce documente suplimentare, de a înțelege cauzele și autorii plăților de garanție, lipsa oricărei dorințe de a efectua aceste plăți, lipsa lucrătorilor calificați în aparatul de management și multe altele. In astfel de conditii, pentru angajat, banii primiti de acesta apar ca platiti pentru munca. Întrucât criza din economie durează mai mult de un an, valoarea plăților compensatorii din salariile efective ale angajaților este cu cât ponderea este mai mare, cu atât situația este mai proastă la întreprindere. Dacă lucrătorii consideră că aceste fonduri sunt plătite pentru munca lor, atunci în viitor acest lucru poate determina din partea lor să ceară o plată suplimentară completă pentru orice creștere a eficienței muncii lor. Dacă fondurile primite de angajat sunt împărțite în mod clar în cele plătite pentru muncă și cele plătite ca compensație, atunci odată cu îmbunătățirea situației și îmbunătățirea performanței lor, angajații pot solicita o plată suplimentară în cuantumul diferenței dintre plata pentru muncă. și plata plăților compensatorii de înlocuire.

Sub modelul administrativ-comandă al economiei, salariile proveneau în principal din fonduri reglementate la nivel central (fondul de salarii și fondul de stimulare materială). Ineficiența unui astfel de mecanism s-a manifestat, în special, prin faptul că o creștere a unuia sau altul fond de salarii a devenit un scop în sine, iar plata unui angajat în conformitate cu contribuția sa de muncă a devenit dependentă de fondul primit. Acest lucru a subjugat importanța unei abordări individuale pentru evaluarea muncii fiecăruia, a dat naștere la diferite forme de egoism colectiv, iresponsabilitate și subiectivism.

În modelul de piață, fondul de salarii este format din salarii individuale și este determinat de formele și sistemele de plată, precum și de totalitatea rezultatelor muncii fiecărui angajat. Fondul de salarii exprimă costurile totale ale întreprinderii pentru remunerarea angajaților. Conducerea întreprinderii, reprezentată de proprietar sau angajator, are dreptul de a decide ce fond de salarii poate permite, ținând cont de condițiile pieței, de costul muncii de pe piața muncii, asigurând competitivitatea produselor pe piața mărfurilor, inflația și mulți alți factori.

Restructurarea economiei pentru relațiile de piață propune consolidarea protecției sociale a lucrătorilor ca o condiție indispensabilă. În salarii, acest lucru se exprimă în primul rând prin faptul că nivelul de plată asigură reproducerea normală a forței de muncă a calificărilor corespunzătoare. Iar creșterea profiturilor ar trebui realizată nu datorită intensității excesive a muncii muncitorului, ci prin organizarea rațională a procesului de producție și creșterea nivelului său tehnic, facilitând munca. Securitatea socială într-o economie de piață constă și în faptul că toate oportunitățile sunt oferite pentru creșterea salariilor individuale prin creșterea rezultatelor personale ale muncii, ținând cont de garanțiile realizate în sistemul de parteneriat social pe probleme de salarizare. Acest al doilea indicator al protecției angajaților în ceea ce privește salariile nu poate fi atins de departe în toate întreprinderile. Într-o economie de piață, i se opune adesea un alt parametru protectie sociala: Salvați-vă slujba. Odată cu scăderea producției, care este considerată de majoritatea liderilor de afaceri ca fiind temporară (deși un fenomen pe termen lung), mulți angajatori iau calea păstrării locurilor de muncă ca principal indicator al securității sociale în detrimentul chiar de a asigura reproducerea normală. a forţei de muncă şi crearea condiţiilor de realizare a potenţialului de muncă al lucrătorilor.consider că persistenţa pe termen lung a unei astfel de situaţii duce la o pierdere completă a funcţiilor salariilor.

Experiența țărilor cu economie de piață arată că acum este imposibil să se organizeze corect salariile la o întreprindere fără elementul său principal - raționalizarea forței de muncă. Vă permite să stabiliți o corespondență între volumul costurilor cu forța de muncă și valoarea plății acesteia în condiții organizatorice și tehnice specifice. Totuși, la începutul reformei, când a fost necesară o schimbare radicală în organizarea salariilor, s-a acordat mult mai puțină atenție problemei raționalizării atât de către organele de conducere economică, cât și de către practicieni. Se credea pe scară largă că în tranziția la relațiile de piață, normele își pierd semnificația, deoarece îndeplinesc în principal funcția de reglementare a salariilor.

Piața muncii care se formează în prezent, independența întreprinderilor în reglementarea și determinarea tarifelor și a salariilor creează premise reale pentru eliminarea practicii negative stabilite anterior de utilizare a standardelor de muncă pentru reglementarea cuantumului salariilor. Prin urmare, există o nevoie obiectivă de îmbunătățire a raționalizării, de a efectua în mod regulat o analiză cuprinzătoare a nivelului și de a elimina acele erori care au fost făcute cu tarifele stabilite centralizat, care au dus la deformarea standardelor de timp, adică. supraestimarea lor. Toată munca de îmbunătățire a raționalizării forței de muncă într-o economie de piață este încredințată angajatorului, deoarece, în primul rând, este interesat de utilizare rațională muncitorul angajat de acesta. Cu toate acestea, trebuie avut în vedere faptul că angajații sunt, de asemenea, interesați de o evaluare obiectivă a muncii lor de către angajator. Absența unui cadru de reglementare de încredere duce la o ciocnire a intereselor ambelor părți, la o încălcare a microclimatului social. Criza economică și scăderea producției păstrează în continuare o atitudine negativă față de îmbunătățirea raționalizării forței de muncă la întreprinderile de toate formele de proprietate și tipurile de activitate. Dar criza va trece, iar afacerile vor avea nevoie de norme de încredere. Până în acest moment, ar trebui să existe personalul necesar al stabilitorilor de tarife și cadrul de reglementare necesar. Astfel, ținând cont de perspective, munca de raționalizare a forței de muncă la întreprindere ar trebui să continue în mod continuu, chiar, poate nefiind reflectată pe deplin în actiuni practice administraţie în sensul utilizării raţionale a muncii şi a fondurilor alocate salariilor.

Munca de imbunatatire a reglementarii muncii in noile conditii ar trebui indreptata in maxima masura posibil spre imbunatatirea calitatii standardelor si, mai presus de toate, catre asigurarea unei intensitati egale a standardelor pentru toate tipurile de munca (manuala, mecanizata, mecanica etc.). ) și pentru toate grupurile de lucrătoare (lucrători, specialiști, manageri). ).

Intensitatea egală a normelor în diverse domenii de producție se realizează fie prin stabilirea unor coeficienți de intensitate egali sau apropiati numeric pentru elementele individuale ale procesului de muncă (recepție, operare etc.) sau tipuri de muncă, fie prin luarea în considerare a unui anumit nivel de intensitate a muncii. în norme.

Coeficienții de tensiune pot fi determinați în mai multe moduri:

a) din raportul dintre normele în vigoare la întreprindere și normele adoptate ca standard, care pot fi stabilite pe baza cercetării și standardizării muncii specifice în condițiile celei mai productive performanțe ale acesteia, sau prin metode matematice; statistici;

b) cum reciproc nivelul costurilor cu forța de muncă (procentul de conformitate cu standardele).

Intensitatea egală a normelor poate fi apreciată pe baza comparării acestora cu datele obținute în urma observațiilor cronometrice pentru cele mai importante sau repetate tipuri de muncă (operație). Abaterile de +/- 10% sunt considerate normale. În acest caz, precum și la determinarea coeficienților de stres, este important ca la evaluarea normelor să se țină seama de gradul de conformitate a condițiilor organizatorice și tehnice existente la locurile de muncă individuale cu cele normative.

În cazul în care condițiile organizatorice și tehnice efective se abat de la cele prevăzute în standardele de muncă, inspecția tehnică a costurilor cu forța de muncă ale lucrătorilor individuali va crește semnificativ sau, dimpotrivă, va scădea, ceea ce va duce la apariția unor „profitabile” și „neprofitabile” locuri de munca pentru salarii. Condițiile organizatorice și tehnice de la astfel de locuri de muncă trebuie aduse în conformitate cu normativul sau norma trebuie revizuită.

Sistemele de bonusuri dezvoltate la întreprinderi pot avea ca scop stimularea creșterii producției sau limitarea acestei creșteri (sisteme de bonusuri regresive). Dar, în orice caz, bonusurile ar trebui plătite angajaților la atingerea sau îndeplinirea excesivă a standardului de muncă stabilit cu o rată de muncă ridicată.

Îmbunătățirea raționalizării forței de muncă a muncitorilor se realizează pe baza unei analize cuprinzătoare a stării acesteia pe ateliere, secții și alte divizii, pe tipuri de muncă, profesii etc. În acest caz, este necesar să se bazeze pe datele din analiza nivelului de conformitate cu normele, fotografiile zilei de lucru și măsurătorile de timp.

Pentru lucrătorii la bucată, principalul indicator prin care este reglementat nivelul salariilor este procentul standardelor de performanță. Un indicator mai mare face posibilă asigurarea unor salarii mai mari la aceleași tarife, precum și creșterea plăților bonusurilor, dacă indicatorul bonusurilor este nivelul de conformitate cu normele. Așadar, una dintre principalele domenii de analiză și stabilire a normelor la fel de accentuate este determinarea nivelului de îndeplinire a normelor în producția principală și auxiliară; pe diviziile structurale ale întreprinderii (atelier, șantier etc.); după tipuri de muncă, profesii; pe categorii de muncă; la locul de muncă în condiţii normale şi la locul de muncă cu condiţii de muncă grele şi periculoase.

O atenție deosebită trebuie acordată raționalizării muncii lucrătorilor de timp, specialiștilor și angajaților. Trebuie menționat că utilizarea sistemelor de salarizare nominală bazate pe baza metodologică a raționalizării sugerează că plata salariilor este condiționată de îndeplinirea strictă a domeniului de activitate stabilit sau de eliberarea unei anumite cantități de produse. calitatea cerută. Așadar, îmbunătățirea normelor de calitate a costului forței de muncă pentru aceste categorii de muncitori poate fi realizată în aceeași direcție ca și pentru muncitorii la bucată. Îmbunătățirea raționalizării forței de muncă pentru specialiști și angajați, precum și pentru anumite categorii de lucrători, ar trebui realizată pe baza unei analize a gradului volumului lor de muncă și a unei repartizări raționale a sarcinilor, a îmbunătățirii structurii de conducere și a introducerii unor soluții moderne. mijloace tehnice. Este necesar să se efectueze lucrări de reducere și eficientizare a legăturilor de management inutile, de reducere a numărului de personal auxiliar, de întreținere și de conducere. Fiecare specialist trebuie să stabilească un program de lucru care să îi asigure întreaga sarcină zilnică pe tot parcursul anului. Prevederile regulamentelor trebuie să fie specifice, să reflecte specificul muncii unui specialist la un anumit loc de muncă, într-un anumit post și în categoria de calificare corespunzătoare. Ca urmare a lucrărilor de determinare a noii structuri a întreprinderii și a sistemelor sale de management, să se aducă numele posturilor angajaților în funcție de funcțiile pe care le îndeplinesc efectiv, numărul de manageri, specialiști și angajați necesar pentru întocmirea tabelului de personal. este determinat.

Pentru ca munca de aducere a standardelor de muncă la un grad egal de intensitate să fie eficientă și echitabilă din punct de vedere social, este important ca principalul mijloc de a obține o intensitate egală a standardelor să nu fie înăsprirea automată a acestora față de perioada anterioară, ci implementarea anumite măsuri organizatorice și tehnice care vizează creșterea productivității și calității muncii, îmbunătățirea întreținerii locului de muncă și a echipamentelor acestuia. La îmbunătățirea raționalizării forței de muncă, este oportun să se țină seama de opinia și experiența lucrătorilor calificați, tehnologilor, specialiștilor în organizarea producției și managementului.

La fiecare întreprindere este necesar să se determine formele de compensare pentru standardele de muncă crescute. Ei pot fi:

Creșterea tarifelor (salariilor) în conformitate cu sistemul de tarife și salarii al întreprinderii adoptat în contractul colectiv; această formă cea mai rațională de compensare face posibilă acoperirea tuturor lucrătorilor afectați de revizuirea normelor;

Creșterea mărimii sporurilor pentru munca în condiții de standarde de muncă intense dacă creșterea tarifelor nu este suficientă pentru compensarea integrală, în timp ce este permisă stabilirea bazei inițiale a bonusurilor sub nivelul de implementare a noii norme;

Stabilirea unor plăți suplimentare individuale pentru angajații individuali pentru munca în condiții de standarde de muncă intense, compensând în totalitate pierderea salarială

Există trei opțiuni principale pentru îmbunătățirea remunerației lucrătorilor și angajaților:

Pe baza unei creșteri semnificative a efectului de stimulare a plăților tarifare;

Pe baza creșterii efectului stimulator al plăților supratarifare (bonusuri, plata pentru îndeplinirea excesivă a normelor, indemnizații, repartizarea părții supratarifare a fondului colectiv de salarii conform KTU);

Pe baza întăririi rolului stimulator al mecanismului de formare și distribuire a fondurilor de salarii între diviziile întreprinderii.

Alegerea sistemului de plată este prerogativa deplină a angajatorului. Administrarea întreprinderii, pe baza volumului producției, a calității și a timpului de livrare, a capacității angajaților de a influența punerea în aplicare a rezervelor de producție, ținând cont de caracteristicile fizice, profesionale, de calificare și de alte caracteristici ale acestora, dezvoltă sisteme de plată specifice și aduce acestora grupurilor relevante de lucrători în termenele stabilite de lege. Un sindicat nu poate fi de acord cu sistemele propuse decât dacă acestea necesită o intensitate excesivă a muncii și pot aduce prejudicii sănătății lucrătorului sau nu se bazează pe condițiile de plată stabilite prin contractul colectiv.

Condiţiile care prevăd oportunitatea utilizării salariului la bucată sunt binecunoscute, ele sunt: 1) prezenţa unor indicatori cantitativi ai producţiei sau muncii care reflectă corect costurile cu forţa de muncă ale salariatului; 2) faptul că lucrătorii au posibilitatea reală de a crește producția sau volumul de muncă împotriva normei stabilite în condiții tehnice și organizatorice reale de producție; 3) necesitatea de a stimula creșterea producției, de a crește volumul de muncă sau de a reduce numărul de salariați ca urmare a intensificării forței de muncă a muncitorilor; 4) posibilitatea și fezabilitatea economică a dezvoltării standardelor de muncă și contabilizării producției angajaților; 5) absența unui impact negativ al plății la bucată asupra nivelului calității produsului (lucrării), a gradului de respectare a regimurilor tehnologice și a cerințelor de siguranță, a raționalității cheltuirii cu materii prime, materiale și energie. Dacă nu există astfel de condiții, atunci se recomandă aplicarea formei de remunerare bazată pe timp.

În timpul tranziției către piață, un număr de întreprinderi pot avea tendința de a înlocui plata la bucată cu plata în funcție de timp. În acest caz, este necesar să se ia toate măsurile pentru ca utilizarea salariilor de timp să nu conducă la o scădere a eficienței muncii. Acest lucru este extrem de nedorit, având în vedere posibila concurență pe piețele bunurilor și a muncii. Printre aceste măsuri, în primul rând, se numără păstrarea și menținerea unui nivel ridicat de raționalizare a forței de muncă cu o formă de plată bazată pe timp. Tariful pentru un lucrător cu timp, precum și pentru un lucrător la bucată, trebuie plătit strict pentru îndeplinirea normei de muncă. În același timp, raționalizarea muncii lucrătorilor de timp nu ar trebui să se limiteze doar la stabilirea numărului acestora pe baza standardelor de serviciu sau a standardelor populației. Dacă se respectă astfel de norme, indicatorii linkului, secțiunii, atelierului corespunzătoare etc. poate fi scăzut. Prin urmare, munca lucrătorilor cu salarii pe timp ar trebui normalizată și evaluată pe baza altor indicatori care țin cont de rezultatele muncii lor.

Acești indicatori pot fi:

În primul rând, sarcini standardizate (de producție) care determină cantitatea de muncă pentru fiecare lucrător pe tură, săptămână sau lună. Este recomandabil să se utilizeze acești indicatori pentru lucrul manual și mașină-manual, precum și în producția de echipamente discontinue și uneori continue, unde influența directă a lucrătorilor asupra producției rămâne;

în al doilea rând, norme sau sarcini planificate pentru producția de produse de către o brigadă (link), secție, magazin. Astfel de indicatori sunt adecvați, în special, pentru lucrătorii care deservesc liniile de producție și transportoare, sistemele de mașini, unitățile și instalațiile, în care performanța fiecăruia nu este luată în considerare și ratele individuale de producție (sarcini normalizate) nu sunt stabilite;

în tetih, standardele de muncă pentru lucrătorii cu timp pot fi aduse în discuție și luate în considerare sub forma gradului de implementare parametrii tehnologici si moduri: rate de consum de materii prime, materiale si alte resurse de productie, grafice de realizare a anumitor tipuri de lucrari etc. Este recomandabil să se utilizeze astfel de indicatori în producția continuă strict reglementată, precum și în multe lucrări efectuate de lucrători auxiliari. O condiție importantă pentru utilizarea efectivă a timpului salarial pentru toate categoriile de lucrători este dezvoltarea la întreprinderi a așa-numitelor standarde de posibile realizări. Ele pot fi instalate pe aproape toți indicatorii de producție și activitate economică legături, brigăzi, ateliere, secții, unități, industrii etc. și aduse la cunoștința muncitorilor, al căror număr este determinat conform standardelor sub forma unor sarcini normalizate. În funcție de gradul de îndeplinire a acestor sarcini, salariile ar trebui plătite. De asemenea, trebuie avut în vedere faptul că utilizarea pe scară largă a salariilor pe timp necesită un sprijin organizatoric ridicat (materii prime, materiale, semifabricate, unelte, energie, transport, reglaj, reparații etc.) din partea serviciilor tehnice și de producție ale afacere. În trecerea la relațiile de piață, organizarea sistemelor colective de salarizare, în special contractul și închirierea, necesită o abordare foarte diferențiată. Acest lucru se datorează faptului că în anii celui de-al unsprezecelea și al doisprezecelea plan cincinal a fost urmat un curs pentru introducerea sporită a unor astfel de forme de plată. Într-o serie de cazuri, formele colective au fost introduse sub presiunea administrativă, uneori ca un tribut adus unui trend la modă. Departe de toate întreprinderile au confirmat vitalitatea și eficacitatea formelor colective de remunerare, deci nu este nevoie să lupți pentru conservarea lor artificială. În acest sens, trebuie luate în considerare condițiile care predetermina oportunitatea și necesitatea formelor colective de organizare și remunerare. Acestea sunt, în special, oportune atunci când integrarea într-un colectiv de muncă este condiționată din punct de vedere tehnologic, adică eforturile comune ale lucrătorilor sunt necesare pentru a finaliza un complex tehnologic. Iar rezultatele finale ale producției sunt rezultatul direct al muncii acestor muncitori.

Există trei grupuri principale de lucrări care îndeplinesc aceste cerințe. În primul rând, se lucrează la întreținerea în comun a aparatelor, unităților, echipamentelor mari, asamblarea și instalarea obiectelor (produselor) mari, precum și a multor operațiuni grele care nu pot fi efectuate de persoane fizice. Adică, o astfel de secvență tehnologică a operațiunilor individuale ale procesului tehnologic general, în care este imposibil să se încarce uniform lucrătorii în timpul unei ture numai în specialitatea lor din cauza intensității diferite a muncii anumite tipuri lucrări. În al doilea rând, este vorba de lucrări de tip transportor, unde realizarea rezultatului final necesită din partea fiecărui angajat o execuție clară, bine coordonată, sincronizată în timp a operațiunii sale, iar restanțele la locurile de muncă (extra necesar) nu sunt permise. Aici, toată lumea oferă neîntrerupt un front pentru munca celorlalți, cantitatea de muncă a fiecărui angajat ulterior depinde în totalitate de munca de succes a celui precedent. Costurile cu forța de muncă ale fiecărui muncitor se reflectă direct în rezultatele finale ale producției și pot fi măsurate prin numărul de produse finite produse. În al treilea rând, acestea sunt lucrări de întreținere și control pe parcursul procesului tehnologic. O astfel de muncă nu poate fi determinată de indicatori ai producției individuale a lucrătorilor individuali, cu toate acestea, acești lucrători au un impact asupra producției cantitative a produselor care depășește normele stabilite. Prin urmare, plata colectivă bazată pe rezultate este pe deplin justificată prin combinare functii de munca muncitori sau o diviziune completă a muncii.

Utilizarea salariilor colective la bucată pentru alte locuri de muncă care nu sunt incluse în aceste grupuri va duce la o pierdere a conexiunii dintre salarii și rezultatul acestuia și, în cele din urmă, la o slăbire a interesului material al lucrătorilor față de rezultatele muncii lor.

SECTIUNEA 2

METODOLOGIA DE ANALIZA FONDULUI DE PLATI

Analiza utilizării fondurilor pentru salarii la fiecare întreprindere este de mare importanță. În acest proces, este necesar să se efectueze o monitorizare sistematică a utilizării fondului de salarii, să se identifice oportunități de economisire a banilor prin creșterea productivității muncii și reducerea intensității muncii a produselor.

Există două abordări:

1. Analiză generală, care nu prevede împărțirea fondului de salarii în părți fixe și variabile.

2. Analiza bazata pe impartirea fondului de salarii in componente fixe si variabile.

Pentru a analiza salariile, vom folosi a doua abordare, care ne permite să efectuăm o analiză mai completă și să stabilim cu mai multă acuratețe modalitățile și măsurile de utilizare eficientă a fondului de salarii.

Partea variabilă a fondului de salarii este partea care se modifică proporțional cu volumul producției. Acesta este salariul muncitorilor la bucată, sporurile pentru muncitori și personalul de conducere pentru rezultatele producției și valoarea plății de concediu corespunzătoare cotei salariilor variabile.

Partea variabilă a statului de plată, așa cum se arată în Fig. 2.1, depinde de volumul producției, de structura acesteia, de intensitatea specifică a muncii și de nivelul salariului mediu pe oră.

Orez. 2. Modelul structural-logic al sistemului factorial al fondului de salarii variabile.

Pentru a determina influența acestor factori asupra abaterii absolute și relative a fondului de salarii, se fac o serie de calcule, în funcție de rezultatele cărora este posibil să se stabilească rezultatul căruia s-au produs modificările și să se tragă concluzii cu privire la modul de obținere. din aceasta situatie.

De asemenea, este necesar să se analizeze motivele modificării părții constante a fondului de salarii, care nu se modifică odată cu creșterea sau scăderea volumului producției. Include: salariul lucrătorilor de timp, angajaților, angajaților grădinițelor, cluburilor, sanatoriilor etc., precum și toate tipurile de plăți suplimentare. Fondul de salarii al acestor categorii de lucrători depinde de numărul mediu și de câștigul mediu al acestora pentru perioada corespunzătoare de timp. Salariul mediu anual al lucrătorilor cu timp, în plus, depinde și de numărul de zile lucrate în medie de un lucrător pe an, de durata medie a unui schimb de muncă și de câștigul mediu orar.

Conform fig. 2, pentru determinist analiza factorilor abatere absolută pentru fondul de salarii în timp, pot fi utilizate următoarele modele:

FOT = CR GZP

unde FOT este fondul de salarii;

CH - număr mediu;

GZP - salariul mediu anual al unui muncitor

FOT = CR D DZP

unde D este numărul de zile lucrate de un lucrător în medie pe an;

DZP - salariul mediu zilnic al unui muncitor.

FOT = CR D P FZP

unde P este durata medie a unei schimburi;

NWP este salariul mediu pe oră pe lucrător.

Orez. 3 Sistem factorial determinist al fondului de salarii pentru lucrătorii cu timp

Pentru a evalua eficacitatea utilizării fondurilor pentru salarii, este necesar să se aplice indicatori precum volumul producției în prețurile curente, veniturile, valoarea profitului brut, net, de capital pe grivna de salarii etc. În procesul de analiza, ar trebui să se studieze dinamica acestor indicatori, implementarea planului în funcție de nivelul lor. Analiza poate fi aprofundată prin detalierea fiecărui factor al acestui model.

În urma analizei, devin vizibile principalele direcții de căutare a rezervelor pentru creșterea eficienței utilizării fondurilor pentru salarii.

Modificarea absolută a fondului de salarii DFZP abs se determină prin compararea fondurilor efectiv utilizate pentru salariile din masa salarială f cu fondul de salarii planificat al masei de salarii pl în ansamblu pentru întreprindere, unități de producție și categorii de salariați:

Variația relativă a fondului de salarii DFZP rel se calculează ca diferență între valoarea salariilor acumulate efectiv și fondul planificat, ajustată pentru coeficientul de îndeplinire a planului de producție. Trebuie avut în vedere că doar partea variabilă a salariului este ajustată. Partea variabilă a benzii FZP a fondului de salarii este acea parte a masei salariale care se modifică proporțional cu volumul producției.

Modificarea relativă a fondului de salarii, ținând cont de implementarea planului de producție, poate fi determinată prin formula

unde FZP sk este fondul de salarii planificat, ajustat pentru coeficientul de îndeplinire a planului de producție;

FZP pl.per, FZP pl.post - respectiv, suma variabilă și constantă a fondului de salarii planificat;

To vp - coeficientul de implementare a planului de producție de produse.

Modelul factorial utilizat pentru analiza părții variabile a salariului este:

unde VVP total este volumul total de ieșire, bucăți;

UD i este ponderea celui de-al i-lea tip de produs în volumul producției (structura produsului);

UTE i - intensitatea specifică a muncii celui de i-lea tip de produs, ore standard;

DE LA i - nivelul salariilor pe oră, UAH.

Modelul factorial utilizat pentru analiza cotei constante a fondului de salarii a lucrătorilor cu timp are forma

unde H este numărul mediu de muncitori, oameni;

D - numărul mediu de zile lucrătoare lucrate de un lucrător pe an (număr de zile lucrătoare într-un an), zile;

T - numărul mediu de ore lucrate pe zi de un lucrător (durata zilei de lucru), ore;

NWRP – salariul mediu orar, UAH/h.

– revizuirea standardelor de producție;

- revizuirea preturilor;

– schimbarea categoriilor de muncă;

– revizuirea tarifelor;

SECȚIUNEA 3. ANALIZA FONDULUI DE PLAȚI AL ÎNTREPRINDERII Nr. 1

3.1. o scurtă descriere aîntreprindere și indicatorii ei tehnici și economici

Astăzi, întreprinderea nr. 1 este o întreprindere durabilă. Produce echipamente unice și de înaltă performanță.

Cea mai clară idee despre activitatea întreprinderii este dată de analiza principalilor indicatori tehnici și economici ai acesteia (Tabelul 3.1).

Tabelul 3.1

Indicatori tehnico-economici ai întreprinderii

Există o creștere a vânzărilor cu 400.000 UAH, ceea ce indică competitivitatea produselor. Acest lucru este confirmat și de creșterea ponderii exporturilor de produse comerciale de la 60 la 62%, inclusiv către țările non-CSI. În același timp, creșterea volumului de produse mecanice cu 10,3% are loc într-un ritm mai puțin semnificativ.

Creșterea salariului mediu lunar al unui muncitor cu 19,0% se datorează faptului că odată cu creșterea volumelor vânzărilor, efectivul mediu scade cu 2%, ceea ce creează o oarecare rezervă pentru creșterea salariilor ca urmare a creșterii indicatorilor de productivitate. Creșterea investițiilor cu 89,2% indică faptul că poziția companiei este suficient de stabilă pentru a aloca fonduri pentru dezvoltarea investițiilor.

Trebuie remarcat faptul că creșterea profit net cu 5,7%, precum și, deși nu semnificativă, o reducere a costurilor la 1 grivnă a produselor comercializabile la costul total cu 3,1%, ceea ce indică o creștere a eficienței întreprinderii. Creșterea profiturilor se datorează parțial extinderii ponderii exporturilor către piețele din afara CSI, unde nivelul prețurilor la produsele companiei este mai ridicat. Tendința de extindere a ponderii exporturilor în produsele comercializabile este, la rândul său, rezultatul utilizării unei strategii de marketing agresive, precum și rezultatul muncii constante pentru îmbunătățirea calității și competitivității produselor fabricate.

3.2 Analiza salariilor

Utilizare resurselor de muncă ar trebui luate în considerare în strânsă legătură cu salariile.

LA literatura economică nu există o definiție general acceptată a salariului. Iată câteva definiții ale salariilor.

Salariile fac parte din venitul național destinat satisfacerii nevoilor personale ale lucrătorilor, care se eliberează în numerar în funcție de cantitatea și calitatea muncii prestate.

Salariile sunt o expresie monetară a valorii și prețului muncii, care acționează sub forma câștigurilor plătite de proprietarul întreprinderii salariatului pentru munca prestată.

Un salariu este o recompensă pentru muncă.

Salariile fac parte din costul de producție și vânzare a produselor, care este cheltuit pentru remunerarea angajaților întreprinderii.

În conformitate cu articolul 1 din Legea Ucrainei „Cu privire la salariu” din 24 martie 1995 nr. 108/95 - VR, „salariul este o remunerație calculată, de regulă, în formă bănească, care, în conformitate cu un contract de muncă. , este proprietarul sau împuternicit organismul le plătește salariatului pentru munca prestată sau serviciul prestat.

Toate salariile angajaților sunt împărțite în nominale și reale.

Salariul nominal este suma fondurilor primite de angajat pentru munca sa în perioada de facturare (zi, lună, an).

Salariile reale reprezintă cantitatea de bunuri și servicii care pot fi achiziționate cu salarii nominale. Cu alte cuvinte, salariile reale sunt puterea de cumpărare a salariilor nominale. Salariile reale sunt strâns legate de prețurile nominale și de bunuri și servicii.

Cuantumul salariului depinde de complexitatea și condițiile muncii prestate, de calitățile profesionale și de afaceri ale angajatului, de rezultatele muncii sale și de rezultatele finale. activitate economicăîntreprinderilor. Salariul este reglementat de taxe, iar mărimea lui maximă nu este limitată.

Structura salarială cuprinde următoarele componente:

- salariu de baza

- salariu suplimentar;

– alte plăți de stimulente și compensații;

– participarea la profituri și plăți pe acțiuni.

Statul de plata suplimentar include:

1 Indemnizații și plăți suplimentare la tarifele și salariile oficiale:

- muncitori calificați angajați în muncă deosebit de responsabilă, pentru înaltă calificare;

- maiştrilor din rândul lucrătorilor care nu sunt eliberaţi din munca lor principală, pentru conducerea echipelor;

- indemnizatii personale;

– pentru combinarea profesiilor (posturilor), extinderea zonelor de servicii;

– pentru munca in conditii grele, periculoase, pentru munca in mai multe schimburi si productie continua;

- manageri, specialisti, angajati tehnici pentru realizari mari in munca.

2 premii de performanță:

– indeplinirea si depasirea obiectivelor de productie;

- Finalizarea sarcinilor de acorduri la timp;

– creșterea productivității muncii;

- economisirea materiilor prime, materialelor, sculelor;

– reducerea timpilor de nefuncţionare a echipamentelor.

3 Remunerație (indemnizații procentuale) pentru vechimea în muncă și vechimea în muncă.

4 Plata pentru muncă în weekend, sărbători și orele suplimentare.

5 Plata concediului de odihnă anual, compensarea în numerar pentru concediul nefolosit.

Alte plăți de stimulente și compensații includ:

1 Plata pentru timpul de nefuncționare din vina angajatului.

2 Remunerație în funcție de performanța exercițiului.

3 Recompense pentru descoperiri, invenții și propuneri de raționalizare.

4 Premii pentru crearea, organizarea producției și fabricarea de noi produse.

5 Stimulente unice, cum ar fi aniversările și întâlnirile memorabile în natură și în numerar.

6 Sumele de muncă și beneficiile sociale oferite de întreprindere angajaților:

– asistență unică pentru angajații pensionați;

– plăți suplimentare și suplimente la pensiile de stat pentru pensionarii activi;

- costul bonurilor pentru tratament si odihna.

Cuantumul salariilor suplimentare nu trebuie să depășească 50% din salariul de bază al angajatului.

Salariul fiecărui muncitor este reglementat prin impozite. În conformitate cu legea Ucrainei „Cu privire la impozitul pe venit indivizii» De la 1 ianuarie 2004 a fost introdusă o cotă unică de impozitare pentru persoanele fizice la cota de 13%.

Un loc aparte în sistemul de remunerare îl ocupă salariul minim - acesta este cota salarială stabilită legal pentru munca simplă, necalificată, sub care nu se poate plăti rata de muncă lunară, orară efectuată de angajați. Nivelul minim de salariu corespunde primei categorii de grile tarifare. Forța de muncă mai calificată (muncă de rang superior) se plătește pe baza coeficienților tarifari prevăzuți în grilele tarifare, determinate de raportul dintre nivelurile de remunerare a acestuia și primul rang.

salariu pentru instructiunea curenta organismele de statistică include nu numai fondul de salarii, ci și plățile din fondurile de asigurări sociale și profitul net rămas la dispoziția întreprinderii.

Cea mai mare pondere în componența fondurilor utilizate pentru consum este ocupată de fondul de salarizare, care este inclus în costul de producție.

Începând să analizăm utilizarea fondului de salarii inclus în costul de producție, calculăm în primul rând abaterea absolută și relativă a valorii sale reale de la cea planificată.

În acest sens, se face distincția între modificările absolute și relative ale fondului de salarii.

Întrucât abaterea absolută se determină fără a ține cont de gradul de îndeplinire a planului de producție, nu poate fi folosită pentru a judeca despre economii sau depășirea fondului de salarii.

Variația relativă a fondului de salarii se calculează ca diferență între valoarea reală a salariilor și fondul planificat, ajustată pentru coeficientul de îndeplinire a planului de producție. Trebuie avut în vedere că doar partea variabilă a salariului este ajustată. Partea variabilă a benzii FZP a fondului de salarii este acea parte a masei salariale care se modifică proporțional cu volumul producției.

FZP-ul include:

- salariile muncitorilor la bucata;

– sporuri acordate lucrătorilor și personalului de conducere pentru rezultatele producției;

- cuantumul indemnizatiei de concediu corespunzator cotei din salariul variabil.

Partea constantă din statul de plată a postului de masa salarială nu se modifică odată cu creșterea sau scăderea volumului producției.

Postarea FZP include:

- salariile muncitorilor la tarife;

- salariile managerilor, specialiștilor, angajaților tehnici pe salarii;

- toate tipurile de suprataxe;

- remunerarea lucrătorilor din industriile neindustriale;

- cuantumul indemnizatiei de concediu corespunzator cotei din salariul obisnuit.

Cel mai semnificativ factor din modelul factorului de salarizare este nivelul salariilor pe oră (pe 1 oră de om) sau salariul mediu pe oră, care depind de:

– nivelul de calificare al angajaților;

- intensitatea muncii (în procesul de analiză se are în vedere posibilitatea reducerii intensității muncii a produselor);

– revizuirea standardelor de producție;

- revizuirea preturilor;

– schimbarea categoriilor de muncă;

– revizuirea tarifelor;

- volumul diferitelor plăți și bonusuri suplimentare (taxele pentru experiență de muncă, ore suplimentare, perioade de nefuncționare din vina întreprinderii).

În procesul de analiză, vom avea în vedere în detaliu componența fondului de salarii în contextul categoriilor de lucrători și al tipurilor de salarii. Aceste date fac posibilă aprecierea structurii fondului de salarii pe categorii de angajați și tipuri de plăți. În tabel. 3.2 prezintă datele inițiale pentru acest tip de analiză.

Definim abaterea absolută a fondului de salarii:

8250000-7400000 = 850000 UAH

Din calcule se poate observa că a existat o creștere a masei salariale totale.

Tabelul 3.2

Date inițiale pentru analiza fondului de salarii

Tipul de plată	Suma salariului, mii UAH.
Tipul de plată	2007	2008	Deviere
1	2	3	4
1 Parte variabilă a salariilor lucrătorilor 1.1 Rată de bucată 1.2 Bonusuri de performanță
2 Partea permanentă a salariilor lucrătorilor 2.1 Salariile pe timp la tarife 2.2 Suplimentări
3 Plata totală a lucrătorilor fără plată de concediu (p. 1 + p. 2)	6650	7430	+780
4 Plata de concediu pentru muncitori 4.1 Legat de partea variabilă 4.2 Referitor la partea permanentă
5 Remunerația angajaților tehnici	1	3	+2
6 Statul general de plată (clauza 3+clauza 4+clauza 5) Inclusiv: 6.1 - parte variabilă (clauza 1+clauza 4.1) 6.2 - parte permanentă (clauza 2+clauza 4.2+clauza 5)
7 Distribuie în total fond de salarii, %: - parte variabila - parte permanenta

Luați în considerare un exemplu de analiză a fondului de salarii pe timp pentru doi ani adiacenți (Tabelul 3.3).

Tabelul 3.3

Date inițiale pentru analiza fondului de timp

salariile

Index	2007	2008	Deviere
1 Număr mediu de timp lucrători (H), pers.	55	60	+5
2 Numărul de zile lucrate de unul lucrători în medie pe an (D), zile.	200	205	+5
3 Durata medie a unui schimb de lucru (T), h.	7,5	8,0	+0,5
4 Fond de timp salarii, t UAH	1851	1973	+122
5 Salariul mediu anual al unui lucrător cu timp (GZP), t UAH. (articolul 4: articolul 1)
6 Salariul mediu zilnic al unui lucrător cu timp (DZP), UAH. (clauza 4: (clauza 1 · clauza 2))
7 Salariul mediu orar al unui lucrător cu timp (AW), UAH. (clauza 4: (clauza 1 · clauza 2 · clauza 3))

Influența acestor factori poate fi calculată prin metoda diferențelor absolute:

= (60 - 55) * 200 * 7,5 * 22,44 \u003d 168300 UAH. - depășirea salariilor.

60*(205-200)*7,5*22,44==50490 UAH - depășirea salariilor.

60 * 205 * (8–7,5) * 22,44 \u003d \u003d 138006 UAH. - depășirea salariilor.

60 * 205 * 8 * (20,05 - 22,44) \u003d \u003d -235176 UAH. - Economii la salarii.

Verificarea soldului: ΔFZP = 1973-1851 = 122 t UAH.

ΔFZP = 168300+50490+138006 – 235176 = UAH 121620

122 t UAH. ≈ 121,62 t UAH. - calculul este corect.

Din analiza efectuată, vedem că economiile din fondul de salarii pentru 235176 UAH. în 2008 faţă de 2007 s-a datorat doar unei scăderi a salariului mediu orar al muncitorilor. Alți factori au dus la cheltuirea excesivă a salariilor. Creșterea numărului de lucrători în medie pe an în 2008 cu 5 persoane față de 2007 a dus la o cheltuire excesivă a masei salariale cu 168.300 UAH. Datorită creșterii duratei medii a unui schimb de lucru cu 0,5 ore, cheltuirea excesivă a salariilor cu 138.006 UAH. Este, de asemenea, un factor care a dus la cheltuirea excesivă a masei salariale cu 50.490 UAH. este o creștere a numărului de zile lucrate de un muncitor în medie pe an cu 1 zi în 2008 față de 2007. Combinația acestor factori a condus la o depășire totală a fondului de salarii în 2008 față de 2007 cu 121.620 UAH.

CONCLUZIE

Scopul acestui curs este de a analiza fondul de salarizare al Întreprinderii nr. 1 pentru perioada 2007-2008 și de a dezvolta metode de îmbunătățire a sistemelor de salarizare și de a găsi noi forme de salarizare care ar influența cel mai bine performanța întreprinderii.

În prima și a doua secțiune sunt luate în considerare aspectele evaluării salariilor ca categorie economică, rolul acestuia în viața societății, principiile de bază ale organizării salariilor la întreprinderi, precum și tipurile și formele de plată a salariului.

A treia secțiune descrie caracteristicile întreprinderii și subdiviziunea acesteia în studiu, analizează formele și sistemele de remunerare, are în vedere structura fondului de salarii pentru lucrători și analizează utilizarea fondului de salarii și a salariilor medii. Studiul a fost realizat folosind diverse metode de analiză economică.

LISTĂ SURSE LITERARE

1. Analiză economică / Ed. F.F. Butintsya. - Zhytomyr: PP „Ruta”, 2003. - 680s.

2. Analiză economică / Ed. M.G. Ciumacenko. - K.: KNEU, 2001. - 540s.

3. Kostenko T.D., Pidgora E.O., Rizhikov V.S., Pankov V.A., Gerasimov A.A., Rovenska V.V. Analiza economică și diagnosticarea afacerii curente: Ghid de rubrică. - Kiev: Centrul de Literatură Primară, 2005 - 400 p.

4. Mnikh E.V. Analiza economică: Pdruchnik. - Kiev: Centrul de Literatură Primară, 2003. - 412 p.

5. Rizhikov V.S., Pankov V.A., Rovenska V.V. că în. Economia afacerilor. - K .: Vidavnichiy Dim „Cuvânt”, 2004. - 272 p.

6. Savitskaya G.V. Analiza activitatii economice a intreprinderii. - Minsk: Cunoștințe noi, 2003. - 704 p.

7. Tarasenko N.V. Analiza economică: Ghid primar.-specia a IV-a.

8. Sivkova A.I., Fradkina E.K. Atelier de analiză a activității financiare și economice pentru studenții colegiilor și universităților economice și comerciale și economice: Teste, sarcini, jocuri de afaceri, situații. - Rostov n/a: Editura „Phoenix”, 2001. - 448 p.

9. Strategia si tactica managementului anticriz al firmei / Ed. ed. A.P. Gradov și B.I. văr. - Sankt Petersburg: Literatură specială, 1996. - 510p.

10. Teoria analizei economice / Ed. N.P. Lyubushina. - M.: Jurist, 2002. - 480s.

11. Management financiar. Teorie și practică: Manual / Ed. E.S. Stoyanova. - Ed. a 3-a, revizuită. si suplimentare – M.: Prospect, 1999. – 574 p.

12. Chuchalov E.A., Bessonov N.N. Metode de analiză economică. - M.: Finanţe şi statistică, 1988. - 76p.

13. Shvidanenko G.O., Oleksyuk O.I. Tehnologia modernă de diagnosticare a activităților financiare și economice ale afacerilor. - K.: KNEU, 2002. - 192p.

14. Analiză economică/ Ed. L.G. Gilyarovskaya. - M.: UNITI-DANA, 2002. - 610s.

15. Prykina L.V. Analiza economică a întreprinderii. - M.: UNITATEA-DANA, 2003. - 407 p.

16. Pyastolov S.M. Analiza economică a activităților întreprinderilor. - M.: Proiect academic, 2002. - 573 p.

INTRODUCERE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

PARTEA TEORETICĂ

1 ORGANIZAREA PLĂȚII LA ÎNTREPRINDERE. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

1.1 Conceptul de salariu al lucrătorilor. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

1.2 Principii de organizare a salariilor în condiții moderne. . . . . . . . . . . . . . 7

1.3 Forme și sisteme de remunerare. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . unsprezece

1.4 Sistemul tarifar de remunerare. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

1.5 Acordurile tarifare și rolul lor în reglementarea salariilor. . . . . . . . . 23

1.6 Experiență străină de remunerare. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . treizeci

1.7 Compoziția și structura fondului de salarii al întreprinderii. . . . . . . . . . . . . . . . . . treizeci

PARTEA PRACTICĂ

2 ORGANIZAREA PLĂȚII ÎN SA „SEVERNYE MN” . . . . . . . . . . . . . . 36

2.1 Scurtă descriere a organizației. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36

2.2 Compoziția și structura personalului. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37

2.3 Analiza deplasarii personalului. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40

2.4 Descrierea formelor și sistemelor de remunerare care funcționează la întreprindere. . . . . . . 41

2.5 Calculul structurii salariilor pentru anul 2004 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43

2.6 Calculul ponderii costului forței de muncă în costul de producție. . . . cincizeci

2.7 Evaluarea eficacității utilizării fondurilor pentru salarii în 2004. . . 51

CONCLUZIE. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53

LISTA BIBLIOGRAFICĂ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54

Aplicație 1.2

INTRODUCERE

Resursele de muncă includ acea parte a populației care are datele fizice, cunoștințele și abilitățile necesare în industria relevantă.

Volumul și oportunitatea tuturor lucrărilor, eficiența utilizării echipamentelor, mașinilor, mecanismelor și, ca urmare, volumul producției, costul, profitul și o serie de alți indicatori economici depind de securitatea întreprinderii cu forța de muncă. resursele și eficiența utilizării acestora.

Utilizarea resurselor de muncă în întreprindere trebuie luată în considerare în strânsă legătură cu remunerarea muncii, întrucât remunerarea angajaților este prețul resurselor de muncă implicate în procesul de producție.

Fiind principala sursă de venit pentru lucrători, salariile sunt o formă de remunerare a muncii și o formă de stimulente financiare munca lor. Are scopul de a recompensa angajații pentru munca depusă și de a-i motiva să atingă nivelul dorit de productivitate. Prin urmare, organizarea corectă a salariilor afectează direct rata de creștere a productivității muncii, stimulează îmbunătățirea abilităților lucrătorilor.

Salariile sunt, de asemenea, o parte din costurile de producție și vânzări de produse, care merg pentru a plăti angajații întreprinderii. Remunerația corect organizată a angajaților minimizează costul remunerării în estimarea costurilor, ceea ce va afecta pozitiv situația financiară a întreprinderii.

scop Acest curs este o analiză cuprinzătoare a organizării remunerației în OJSC „Northern MN”.

În conformitate cu scopul, în cadrul acestui curs au fost stabilite următoarele: sarcini:

descrierea aspectelor teoretice ale formării salariilor la întreprindere în condiții moderne;
determinarea componenței și structurii personalului;
analiza mișcării personalului;
descrierea formelor și sistemelor de remunerare care funcționează în întreprindere;
calculul structurii salariilor;
evaluarea eficacității fondurilor cheltuite pentru salarii.

Obiect de studiu este o organizație a SA „Oleoductele de Nord”.

PARTEA TEORETICĂ

1 ORGANIZAREA PLĂȚII LA ÎNTREPRINDERE

1.1 Conceptul de salariu al muncitorilor

Remunerarea salariaților este compensarea de către angajator pentru munca unui salariat la întreprinderea angajatorului, corespunzătoare cantității și calității muncii prestate.

Sumele acestei compensații au limite cantitative bine definite, întrucât, pe de o parte, trebuie să prevadă:

a) pentru salariat - un anumit nivel de satisfacere a nevoilor sale personale si sociale necesar refacerii capacitatilor sale de munca consumate in procesul de productie;

b) angajatorului - obtinerea la acest loc de munca de la salariat a rezultatului necesar realizarii scopul supremîntreprinderilor.

Distingeți formele monetare și nemonetare (naturale) de remunerare. Principala este forma monetară, care permite lucrătorului, în condițiile existenței banilor ca echivalent marfă universal și mijloc de plată cel mai universal, să-l folosească cel mai eficient pentru a-și satisface nevoile. Foarte rar se recurge la forme de plată nemonetare în condiții moderne. Cu toate acestea, în condiții de circulație monetară perturbată, hiperinflație și stare instabilă, de criză a economiei, absența unui mecanism fiabil de indexare a veniturilor la creșterea prețurilor, formele nemonetare de remunerare ar putea deveni mai răspândite.

Pentru un muncitor, salariile reprezintă partea principală și principală a venitului său personal, un mijloc de a-l reproduce ca purtător al capacității de muncă și membru al societății. Interesul angajatului este de a crește salariile (venitul) prin creșterea atât a contribuției sale la muncă, cât și a rezultatelor muncii, precum și a prețului eforturilor sale de muncă.

Pentru angajator, remunerarea angajaților este întotdeauna costul muncii ca resursă implicată în procesul de producție. Interesul angajatorului constă în reducerea costurilor cu forța de muncă pe unitatea de producție ca urmare atât a utilizării mai productive a angajatului în timpul programului de lucru la plata convenită pe unitatea de timp (rata salarială), cât și a încheierii unor condiții de angajare mai favorabile.

Într-o economie de piață dezvoltată, salariile sunt prețul plătit unui angajat pentru utilizarea muncii sale, a cărui valoare este determinată de piața muncii, adică de cererea de muncă și de oferta acesteia. Cu cât cererea pentru o anumită forță de muncă este mai mare și cu cât oferta acesteia este mai mică, cu atât salariile sunt mai mari și, dimpotrivă, cu cât oferta este mai mare, cu atât salariile sunt mai mici.

1.2 Principii de organizare a remunerației în condiții moderne

Sarcina principală a organizării salariilor este de a face salariile dependente de cantitatea și calitatea contribuției de muncă a fiecărui angajat și, prin urmare, de a crește funcția de stimulare a contribuției fiecăruia.

Organizarea salariilor presupune:

determinarea formelor și sistemelor de remunerare a angajaților întreprinderii;
elaborarea criteriilor și determinarea sumei plăților suplimentare pentru realizările individuale ale angajaților și specialiștilor întreprinderii;
dezvoltarea unui sistem de salarii oficiale ale angajaților și specialiștilor;
fundamentarea indicatorilor si a sistemului de bonusuri pentru angajati.

Problemele de organizare a muncii ocupă unul dintre locurile de frunte în politica socială și economică a întreprinderii. Într-o economie de piață, implementarea practică a măsurilor de îmbunătățire a organizării muncii ar trebui să se bazeze pe respectarea unui număr de principii de remunerare, care trebuie să se bazeze pe următoarele legi economice:

r legea recuperării costurilor pentru reproducerea forţei de muncă;

r legea valorii.

Din cerințele legilor economice se poate formula un sistem de principii de organizare a salariilor, care include:

principiul plății în funcție de costuri și rezultate, care rezultă din toate legile de mai sus. Pentru o lungă perioadă de timp, întregul sistem de organizare a salariilor în stat a fost îndreptat către repartizarea în funcție de costurile forței de muncă, care nu corespunde cerințelor actualului nivel de dezvoltare economică. În prezent, principiul plății în funcție de costurile și rezultatele muncii, și nu numai în funcție de costuri, este mai strict;
principiul ridicării nivelului salariilor pe baza creșterii eficienței producției, care se datorează, în primul rând, funcționării unor astfel de legi economice precum legea creșterii productivității muncii, legea creșterii nevoilor. Din aceste legi rezultă că creșterea salariilor muncitorului ar trebui să se realizeze numai pe baza creșterii eficienței producției;
principiul avansării creșterii productivității muncii sociale în comparație cu creșterea salariilor, care decurge din legea creșterii productivității muncii. Este conceput pentru a asigura acumularea necesară și extinderea în continuare a producției;
principiul interesului material în creșterea eficienței muncii decurge din legea creșterii productivității muncii și legea valorii. Este necesar nu numai să se asigure un interes material pentru anumite rezultate ale muncii, ci și să se intereseze angajatul în îmbunătățirea eficienței muncii. Implementarea acestui principiu în organizarea salariilor va contribui la realizarea unor schimbări calitative în funcționarea întregului mecanism economic.

Salariile sunt strâns legate de productivitatea muncii. Productivitatea muncii - cel mai important indicator al eficienței procesului de muncă, este capacitatea unui anumit angajat de a crea o anumită cantitate de produse pe unitatea de timp. Iar salariile aferente remunerației bănești se plătesc salariatului pentru munca prestată.

Salariul, fiind un factor tradițional de motivare a muncii, are o influență dominantă asupra productivității. O organizație nu poate păstra forța de muncă decât dacă plătește tarife competitive și are o scară de salarizare care încurajează oamenii să lucreze. Pentru a asigura o creștere stabilă a productivității, conducerea trebuie să lege în mod clar salariile, promovările cu indicatorii productivității muncii, producția.

Sistemul de remunerare a muncii ar trebui conceput astfel încât să nu submineze eforturile pe termen lung de a asigura productivitatea cu rezultate negative pe termen scurt. Acest lucru este valabil mai ales pentru stratul de control.

Salariile pot acționa ca un factor de destimulare a dezvoltării productivității muncii. Munca lentă este adesea răsplătită cu plata orelor suplimentare. Departamentele care au cheltuit peste măsură forța de muncă pentru anumite locuri de muncă în acest an pot spera să își mărească bugetul anul viitor. Simplul fapt de a petrece mai mult timp nu este un indicator automat al faptului de a face mai multă muncă, deși schemele de salarizare se bazează adesea pe aceste ipoteze.

Linia de conduită ar trebui să fie aceea de a încuraja ceea ce crește productivitatea. În organizarea salariilor, antreprenorului i se oferă rareori independență deplină. De obicei, salariile sunt reglementate și monitorizate de autoritățile guvernamentale competente.

Reglementarea salariilor se realizează pe baza unei combinații de măsuri de influență a statului cu un sistem de contracte.

Reglementarea de stat a salariilor include:

stabilirea legislativă și modificarea salariului minim în Federația Rusă;
reglementarea fiscală a fondurilor alocate salariilor de către întreprinderi, precum și a veniturilor persoanelor fizice;
stabilirea coeficienților raionali și a procentelor de indemnizații;
stabilirea garanţiilor de stat pentru salarii.

Reglementarea salariilor pe baza de contracte si acorduri este asigurata de: contracte generale, teritoriale, colective, acorduri individuale (contracte).

Există trei tipuri de politici de venituri și salarii:

controlul inflației prin impozite și măsuri fiscale;
reglementarea veniturilor bazată pe reguli și reglementări guvernamentale;
politica de cooperare triunghiulară.

Toate aceste elemente au loc în Rusia. Dar cu o diferențiere excesivă a salariilor, este puțin probabil ca o politică salarială centralizată să aducă rezultate bune. Concentrarea pe reglementarea fiscală a veniturilor poate stimula piața neagră. Prin urmare, principala speranță, aparent, stă în politica de negocieri, în special, în ceea ce privește aprobarea nivelurilor salariale care să asigure salarii flexibile și corecte.

Minimul de existență este un indicator al compoziției și structurii minime a consumului de bunuri materiale și servicii necesare păstrării sănătății umane și asigurării activității sale vitale. Salariul de trai este utilizat pentru a justifica salariul minim și pensia pentru limită de muncă și pentru a stabili cuantumul minim al indemnizațiilor de șomaj și al burselor pentru perioada de formare profesională a cetățenilor în direcția serviciului de ocupare a forței de muncă.

Salariul minim este limita inferioară a costului forței de muncă necalificate, calculată ca plăți lunare în numerar primite de angajați pentru îndeplinirea unor locuri de muncă simple în condiții normale de muncă. Salariul minim se stabilește ținând cont de costul vieții și de oportunitățile economice ale statului. Salariul minim este stabilit la 40% din minimul de existență, calculat pe cap de locuitor, ceea ce presupune revizuirea periodică a acestuia, luând în considerare indicele prețurilor de consum și tarifele la servicii.

Legea federală a Federației Ruse „Cu privire la creșterea salariului minim”, salariul minim a fost stabilit de la 1 ianuarie 1998 - 83 de ruble 49 de copeici.

Rata salariului minim se bazează pe salariul minim. Salariul minim lunar al unui angajat care și-a îndeplinit obligațiile de muncă (standardele de muncă) nu poate fi mai mic decât salariul minim. Salariul minim nu include plăți și indemnizații suplimentare, precum și bonusuri și alte plăți de stimulare. La determinarea ratei minime (salariului) angajaților întreprinderii, angajatorul este obligat să le asigure o sumă mai mare decât salariul minim stabilit de Legea federală. La nivelul salariului minim, rata salariaților se stabilește în cazurile în care întreprinderea se confruntă cu dificultăți economice, sau ca măsură specială de prevenire a disponibilizării în masă a lucrătorilor.

Pentru a reglementa salarizarea angajaților din sectorul public, se urmărește Baremul Tarifar Unificat, care stă la baza sistemului tarifar. Este o scară de tarifare și remunerare a tuturor categoriilor de lucrători de la categoria muncitoare până la șefii organizației.

Remunerația angajaților din sfere nebugetare (municipale, organizații private, societăți pe acțiuni, societăți cu răspundere limitată etc.) se stabilește de către proprietarul întreprinderii, pe baza sumei minime de plată legal stabilite pentru industrie și convenții speciale, stabilite prin convenții și contracte, și este reglementată de sistemul actual de impozitare a profitului (venitului) afacere.

În condițiile unei economii de piață și extinderea drepturilor organizației în domeniul remunerației, tarifele (salariile) sistemului de bonusuri și condițiile de plată a remunerației pentru vechimea în muncă sunt determinate în contractul colectiv. Contractele de muncă pot prevedea salarii mai mari decât cele prevăzute în contractele colective. Valoarea specifică a plăților de stimulare este determinată de angajator pe baza rezultatelor muncii angajatului.

Remunerația angajaților se face cu prioritate în raport cu alte plăți ale întreprinderii după impozite.

1.3 Forme și sisteme de remunerare

Procedura de calcul a salariilor pentru angajații de toate categoriile este reglementată de diverse forme și sisteme de salarizare.

Formele și sistemele de salarizare sunt o modalitate de stabilire a relației dintre cantitatea și calitatea muncii, adică între măsura muncii și plata acesteia.

Pentru aceasta se folosesc diverși indicatori care reflectă rezultatele muncii și timpul efectiv lucrat. Cu alte cuvinte, forma de remunerare stabilește modul în care este evaluată munca atunci când este plătită: prin produse specifice, după timpul petrecut sau după rezultatele individuale sau colective ale activității.

Structura salariilor depinde de modul în care este utilizată forma muncii în întreprindere: dacă este condiționat - o parte constantă (tarif, salariu) sau o variabilă (câștiguri la bucată, bonus) predomină în ea. În consecință, impactul stimulentelor materiale asupra performanței unui angajat individual sau a unei echipe dintr-o brigadă, secție, atelier va fi, de asemenea, diferit.

Cel mai frecvent în afaceri diferite forme proprietatea doua forme de salariu: lucru la bucată- plata pentru fiecare unitate de productie sau cantitatea de munca prestata si bazat pe timp- plata orelor lucrate, dar nu calendaristice, ci de lucru, normative, care este reglementata prin lege. Atât formele de remunerare la bucată, cât și cele bazate pe timp pot fi reprezentate ca sisteme (vezi Fig. 1).

Există o serie de condiții în care este recomandabil să se aplice una sau alta formă de remunerare. Conditii de aplicare a salariilor la bucata:

posibilitatea contabilizării corecte a volumului de muncă efectuat;
prezența unor indicatori cantitativi de performanță care depind direct de un anumit angajat;
posibilitatea reglementării tehnice a muncii;

lunar

Orez. 1. Forme și sisteme de salarizare

oportunitatea lucrătorilor dintr-o anumită zonă de a crește producția sau cantitatea de muncă prestată;
necesitatea de a stimula lucrătorii dintr-un anumit loc de producție pentru a crește în continuare producția de produse sau volumul de muncă efectuat.

r deteriorarea calității produsului;

r încălcarea regimurilor tehnologice;

r deteriorarea întreținerii echipamentelor;

r încălcarea cerințelor de siguranță;

r cheltuirea excesivă a materiilor prime și materialelor.

Condiții de aplicare a salariilor pe timp:

incapacitatea de a crește producția;
procesul de producție este strict reglementat;
funcțiile lucrătorului se reduc la monitorizarea progresului procesului tehnologic;
funcționarea tipurilor de producție în linie și transportoare cu un ritm strict definit;
o creștere a producției poate duce la defecte sau o deteriorare a calității acestuia.

La fiecare întreprindere specifică, în funcție de natura produselor, disponibilitatea anumitor procese tehnologice, se aplică nivelul de organizare a producţiei şi muncii, una sau alta formă de remunerare. De exemplu, salariile la bucată pot fi ineficiente dacă se folosește numai operațiunea - bonus sau lucru la bucată - opțiunea progresivă, dar dacă utilizați un sistem de lucru la bucată, atunci eficiența acestuia crește. La aceeași întreprindere, în funcție de producția unui anumit tip de produs pe atelier, opțiunile de aplicare a salariilor pot fi, de asemenea, diferite.

În condițiile pieței, nu există o reglementare strictă tipică pentru o economie planificată, astfel încât antreprenorul, conducerea întreprinderii pot verifica oricare dintre opțiunile de plată existente și o pot aplica pe cea care se potrivește cel mai bine obiectivelor întreprinderii.

Luați în considerare modul în care sunt determinate salariile atunci când utilizați o formă sau alta.

Sub un sistem de lucru direct pe bucată, sau lucru simplu la bucată, forța de muncă este plătită la rate pe unitatea de producție. Rata individuală pe bucată per unitate de produs sau de lucru este determinată de formula:

unde este tariful orar, stabilit în conformitate cu descărcarea de gestiune

produse închiriate, rub./oră;

- rata orară de producție a acestui produs, unități. prod./pers. - ora;

- norma de timp pe unitatea de producție (muncă), oameni. - ora / unitate prod.

Câștigul total al unui muncitor este determinat prin înmulțirea ratei la bucată cu cantitatea de producție produsă pentru perioada de facturare.

La lucrare la bucată - premium sistem, lucrătorul primește plata pentru munca sa la preț direct la bucată și în plus primește un bonus. Dar pentru aceasta, indicatorii pentru care se acordă bonusuri trebuie să fie clar stabiliți și comunicați fiecărui interpret. Este important să ne asigurăm că lucrătorii nou angajați sunt informați despre acest lucru. În plus, ar trebui stabilită mărimea bonusului pentru îndeplinirea și depășirea acestor indicatori. Aceștia pot fi indicatori ai creșterii productivității muncii; creșterea volumelor de producție; îndeplinirea normelor de lucru justificate tehnic și reducerea intensității normalizate a muncii; îndeplinirea sarcinilor de producție, a planurilor personale; imbunatatirea calitatii si gradului produselor; fabricarea fără defecte a produselor; prevenirea căsătoriei; respectarea reglementărilor documentatie tehnica, standarde; economisirea de materii prime, materiale, unelte, lubrifianți și alte active materiale.

Numărul de indicatori poate fi mărit, utilizarea unuia sau altuia este determinată de condițiile specifice de producție existente la o anumită întreprindere. De exemplu, compania a crescut numărul de revendicări de la furnizori sau compania încearcă să intre pe piața externă cu produsele sale, unde cerințele de calitate sunt mult mai mari.

Desigur, în aceste condiții, cerințele privind calitatea produsului și disciplina performanței cresc, iar lista indicatorilor pentru care se acordă bonusuri ar trebui să contribuie și ea la rezolvarea acestei probleme. Cu toate acestea, lista acestor indicatori nu ar trebui să fie prea mare (nu mai mult de cinci - șapte), deoarece mai mulți dintre ei nu sunt realizați și nu sunt amintiți de către angajat.

La indirect – lucru la bucatăÎn sistem, valoarea câștigurilor unui muncitor depinde direct de rezultatele muncii lucrătorilor la bucată pe care îi deservește. Acest sistem este folosit pentru a plăti nu lucrătorii principali, ci auxiliari (ajustatori, tuner etc.).

Cota indirectă la bucată se calculează luând în considerare ratele de producție ale lucrătorilor deserviți și numărul acestora după formula:

unde este tariful tariful orar lucrător deservit plătit indirect

sistem de lucru pe bucată, frec.;

- rata orară de producție (productivitate) a unui lucrător prestat de servicii

ce (obiect, unitate) în unități de producție;

- numărul lucrătorilor deserviți (obiecte, unități) - rata serviciului

Câștigul total se calculează prin înmulțirea fie ratei lucrătorului auxiliar cu procentul mediu de îndeplinire a normelor lucrătorilor deserviți - lucrători la bucată, fie indirect - rata de muncă la bucată a producției efective a lucrătorilor deserviți:

unde - câștigul total al lucrătorului, rub.;

- salariul orar al unui lucrător auxiliar transferat în spațiu

salarii la bucata, rub.;

- suma efectiv lucrată de acest lucrător auxiliar

oameni - ore;

- procentul mediu ponderat al îndeplinirii standardelor de producție de către toate serviciile

dat de salariatul muncitorilor, obiectelor, unitatilor;

unde este o rată indirectă pe bucată pe unitatea de producție produsă de j - m

deservite muncitori, rub.;

- cantitatea reală de produse produse în această perioadă j - m

deservite de muncitor in unitatile de masura corespunzatoare.

La acordeon - lucru la bucată salariile, rata se stabilește pentru întreaga cantitate de muncă (și nu pentru o singură operațiune) pe baza normelor actuale de timp sau a normelor de producție și prețuri. În cadrul acestui sistem de remunerare, lucrătorii sunt recompensați pentru reducerea condițiilor de muncă, ceea ce sporește rolul stimulator al acestui sistem în creșterea productivității muncii.

La lucru la bucată – progresivÎn sistem, munca unui muncitor este plătită la cote directe la bucată în limitele îndeplinirii normelor, iar când se lucrează peste norme, la cote mai mari.

Câștigul salarial al unui lucrător cu muncă la bucată - salarizare progresivă se stabilește în funcție de sistemul de salarizare progresivă adoptat (pentru întregul volum sau pentru o parte din volumul de muncă prestat peste norma) după una dintre următoarele formule:

unde este suma salariilor de bază ale lucrătorului, calculate în funcție de munca directă la bucată

preturi, frec.;

- cuantumul castigului la bucata al unui muncitor - muncitor la bucata, acumulat pe direct

tarife de lucru la bucată pentru o parte din muncă (producție) plătite conform

sistem de plată progresivă, rub.;

- indeplinirea standardelor de productie de catre muncitori,;

– un nivel de bază al norme de producţie, peste care se aplică plata conform

rate crescute, ;

- un coeficient care arată cât de mult crește rata la bucată

pentru producerea de produse peste norma stabilită;

- coeficient care arată raportul ratei de bucată progresivă

(pe o scară la rata de bază la bucată, acest coeficient este mai mare decât 1).

În cazul lucrului la bucată - salarii progresive, trebuie acordată o atenție deosebită determinării bazei inițiale normative, dezvoltării unor scale efective de creștere a prețurilor, contabilizării producției (produse și ore efectiv lucrate).

Forma de remunerare la bucată poate fi aplicată individual pentru fiecare angajat specific, sau poate avea forme colective.

Răspândită contractant forma de plata. Esența acestuia este în încheierea unui acord, conform căruia o parte se obligă să execute anumite lucrări și preia un contract, iar cealaltă parte, i.e. clientul se obligă să plătească pentru această lucrare după finalizarea acesteia.

În conformitate cu acesta, câștigurile fiecărui angajat sunt făcute dependente de rezultatele finale ale muncii întregii echipe, secțiune.

Sistemul de lucru colectiv face posibilă utilizarea productivă a timpului de lucru, introducerea pe scară largă a combinației de profesii, îmbunătățirea utilizării echipamentelor, contribuția la dezvoltarea unui sentiment de colectivizare și asistență reciprocă în rândul lucrătorilor și contribuie la consolidarea disciplina muncii. În plus, se creează o responsabilitate colectivă pentru îmbunătățirea calității produselor.

Odată cu trecerea la acest sistem de salarizare, împărțirea muncii în „profitabilă” și „neprofitabilă” este practic eliminată, deoarece fiecare lucrător este interesat material să facă toată munca atribuită echipei.

Remunerația lucrătorilor în cadrul unui sistem colectiv de muncă la bucată se poate face fie folosind tarife individuale de muncă la bucată, fie pe baza tarifelor stabilite pentru echipă în ansamblu, i.e. tarife colective.

Este recomandabil să se stabilească o rată individuală la bucată dacă munca lucrătorilor care îndeplinesc o sarcină comună este strict împărțită. În acest caz, salariile fiecărui muncitor se stabilesc pe baza tarifelor pentru munca prestată de acesta și a cantității de produse adecvate eliberate de pe linia de montaj.

Atunci când se utilizează tarifele colective la bucată, salariile unui muncitor depind de rezultatul echipei, de complexitatea muncii, de calificările lucrătorilor, de timpul lucrat de fiecare lucrător și de metoda acceptata repartizarea venitului colectiv.

Sarcina principală a distribuirii câștigurilor este de a lua în considerare corect contribuția fiecărui angajat la rezultatele generale ale muncii.

Există două metode principale de distribuire a câștigurilor colective între membrii brigăzii.

Prima metodă constă în faptul că câștigurile sunt repartizate între membrii echipei proporțional cu tarifele și orele lucrate.

Câștigurile unei brigade de muncitori se determină prin înmulțirea ratei pe bucată a brigadei pe unitatea de producție cu volumul de muncă efectiv efectuat de brigadă:

Dacă echipa efectuează o varietate de lucrări, evaluate la rate diferite, atunci câștigurile totale ale echipei vor fi determinate de formula:

Denumirile de aici sunt aceleași ca în formula anterioară, iar indicele înseamnă un anumit tip de muncă și o rată specifică pentru acest tip de muncă.

Al doilea– folosind „coeficientul participarea muncii". Un sistem de salarizare fără tarife este un sistem în care salariile tuturor angajaților reprezintă ponderea fiecărui lucrător în fondul de salarii.

Sistemul de salarizare fără tarife este utilizat într-o economie de piață, cel mai important indicator al căruia pentru fiecare întreprindere este volumul de produse și servicii vândute. Cu cât volumul produselor vândute este mai mare, cu atât întreprinderea funcționează mai eficient, prin urmare, salariile sunt ajustate în funcție de volumul producției.

Acest sistem este utilizat pentru gestionarea personalului lucrătorilor auxiliari, pentru lucrătorii cu salarii pe oră.

O variație a sistemului de salarizare fără tarife este sistem contractual . La formă de contract angajarea salariaților, salarizarea se realizează în deplină conformitate cu termenii contractului, care prevede: condițiile de muncă, drepturile și obligațiile, programul de lucru și nivelul de remunerare, o sarcină specifică, consecințele în cazul încetării anticipate a contractului. Contractul este semnat de conducătorul întreprinderii și de angajat. Este baza pentru rezolvarea tuturor conflictelor de muncă.

Cu salariile pe timp, angajatul primește o recompensă bănească în funcție de timpul lucrat, însă, datorită faptului că munca poate fi simplă și complexă, scăzută și înalt calificată, este necesară diferențierea salarială, care se realizează cu ajutorul sisteme tarifare. Componentele sistemului tarifar:

tarif tarifar - valoarea absolută a salariilor pentru diferite grupuri și categorii de lucrători pe unitatea de timp. Punctul de plecare este tariful minim, sau tariful din prima categorie. Determină nivelul de plată pentru cea mai simplă muncă. Tarifele pot fi orare, zilnice;
grile tarifare - servesc la stabilirea raportului salariilor în funcţie de nivelul de calificare. Totalitatea categoriilor tarifare și coeficienții tarifari corespunzători acestora. Se presupune că coeficientul tarifar al celei mai mici categorii este egal cu unu. Coeficienții tarifari ai categoriilor ulterioare arată de câte ori ratele tarifare corespunzătoare sunt mai mari decât tariful din prima categorie.

Diferențierea salariilor muncitorii se realizeaza in functie de complexitatea muncii prestate si calificari. Conține categorii tarifare și coeficienți. Acesta poate fi diferit în funcție de tipul de producție și tipul de întreprindere. Practic, se folosește o grilă de șase cifre, unde prima categorie corespunde celor mai simple joburi, adică cele mai mici câștiguri, iar a șasea celui mai mare.

Salariile pe timp au două sisteme: salariile pe timp simple și salariile pe timp - bonusuri.

Salariile unui muncitor simplu bazat pe timp sistemul este calculat ca produsul tarifului orar (zilnic) al unui lucrător dintr-o anumită categorie, (în ruble) cu orele lucrate într-o anumită perioadă (respectiv, în ore sau zile lucrătoare), adică:

La lunar salariul pe timp al unui muncitor este determinat de formula:

unde este salariul lunar pe timp al unui angajat, rub.;

- numărul de ore de lucru conform programului într-o lună dată;

- numărul de ore efectiv lucrate de către lucrător.

La timp - premium sistem de remunerare, salariatul primeste un bonus suplimentar in plus fata de salariu (tarif, salariu) pentru timpul efectiv lucrat. Este asociat cu performanța unei anumite unități sau a unei întreprinderi în ansamblu, precum și cu contribuția angajatului la rezultatele generale ale muncii.

Pentru manageri, specialiști și angajați se folosește un sistem de salarii oficiale. Salariul locului de munca - Acesta este valoarea absolută a salariilor stabilite în funcție de funcția deținută. Sunt necesare calcule analitice, care pot crește semnificativ eficiența stabilirii unui anumit salariu.

Pe lângă salariile tarifare, legislația actuală prevede diverse plăți suplimentare pentru abaterile de la condițiile normale de muncă. Astfel de suprataxe includ suprataxe pentru munca pe timp de noapte si orele suplimentare, week-end si sarbatori, inlocuirea temporara a unui angajat absent, conducerea echipei, pentru prestarea muncii care necesita calificari superioare, clasa la soferi si altele. Procedura de calcul a diferitelor suprataxe este diferită. Sumele și termenele de plată sunt stabilite în contractul colectiv.

1.4 Sistemul de salarizare tarifară

Sistemul tarifar este un ansamblu de standarde prin care se realizează diferențierea și reglementarea nivelului salariilor diferitelor grupuri și categorii de lucrători, în funcție de complexitatea acestuia. Printre principalele standarde incluse în sistemul tarifar și, prin urmare, principalele elemente ale acestuia, se numără baremele și tarifele tarifare, cărțile de referință de calificare tarifară.

Sistemul de salarizare este cel mai important instrument de reglementare centralizată a salariilor. Vă permite să furnizați:

a) unitatea economică națională în salarizare, punerea în aplicare a principiilor egalității de remunerare pentru muncă egală în întreaga societate;

b) o diferențiere cuprinzătoare a părții principale a salariilor și a valorii sale finale în funcție de diferențele de complexitate, severitate, intensitate, condiții de muncă și calificări ale lucrătorilor;

c) o creștere constantă a salariilor bazată pe o creștere predominantă a productivității muncii.

Cu ajutorul sistemului tarifar are loc reglementarea sectorială și teritorială a salariilor.

Sistemul tarifar are suficientă flexibilitate pentru a stimula nu numai creșterea competențelor muncitorilor și reținerea personalului în domenii cheie de producție, ci și o creștere directă a productivității muncii prin raționalizarea producției, combinarea profesiilor, posturilor și funcțiilor. , extinderea zonelor de servicii, introducerea unor norme și standarde progresive ale costurilor cu forța de muncă, reducerea personalului de conducere.

În acest scop, sistemele de suprataxe tarifare și indemnizații pentru competențe profesionale și calificări înalte, combinarea profesiilor și performanța domeniului de activitate stabilit de către un număr mai mic de angajați, tarife majorate pentru remunerarea operatorilor multi-mașini care deservesc un număr în exces. de mașini, ansambluri și aparate, precum și pentru locuri de muncă care sunt normalizate conform standardelor industriale și intersectoriale.

Sistemul tarifar, la fel ca întreaga organizare a salariilor, nu rămâne neschimbat. Progresul științific, tehnic și social al societății, modificările condițiilor de reproducere a produsului social, relațiile de producție și forța de muncă necesită revizuirea periodică a tarifelor și a altor elemente ale sistemului tarifar.

Dezvoltarea unui sistem tarifar la o întreprindere se poate baza fie pe metodologie existente, cât și sfaturi practice(adică, utilizați o scară unică de tarife pentru sectorul public, industrie și sistemele tarifare regionale reflectate în acordurile tarifare relevante) sau dezvoltați propriul sistem de tarife din fabrică (de marcă).

Ultima opțiune este extrem de consumatoare de timp, necesită un nivel ridicat de calificare a specialiștilor - dezvoltatori, cunoaștere a sistemelor moderne de salarizare, reguli de construcție etc. În același timp, specificul producției și muncii, poziția pe piața bunurilor și a muncii, precum și alți factori sunt mai bine luate în considerare.

Grila tarifară unificată este o scară de tarifare și remunerare pentru toate categoriile de salariați din sectorul public. Fiecare grup de muncitori (de la muncitori la director) ocupă intervalul corespunzător de ranguri în scala salarială unificată. De exemplu, profesiile de muncitori sunt incadrate de la categoriile 1 la a 8-a, tehnicieni executori pentru posturile din industrie ale salariatilor - de la categoriile a 2-a la a 5-a, specialisti - de la categoriile a 4-a la a 11-a, manageri - de la a 11-a la 11-a. categoria a 18-a.

Grila tarifară unificată ar trebui să prevadă un raport între cifre mai mare în rândurile inferioare decât în rândurile superioare (a se vedea tabelul 1), în scopuri sociale.

protejarea lucrătorilor prost plătiți.

Diferențierea ratelor de salarizare pe categorii se realizează într-o singură scară tarifară numai pe baza complexității muncii prestate (atribuții de serviciu) și ținând cont de calificările angajaților.

Contabilitatea salariilor altor factori ai diferențierii sale (condițiile, severitatea, intensitatea muncii, semnificația domeniilor sale de aplicare, rezultatele muncii) se realizează prin alte elemente ale organizării salariilor, se realizează prin alte elemente ale organizarea salariilor.

tabelul 1

Grila tarifară unificată pentru salarizarea angajaților

Plătiți note	Tarifar cote

Un element important în formarea unui sistem de tarife de remunerare a lucrătorilor îl reprezintă grilele tarifare.

Scala tarifară este un ansamblu de coeficienți tarifari (coeficienți de complexitate a muncii) care determină raporturile în salarii de complexitate variabilă.Coeficientul tarifar din categoria cea mai scăzută (tipuri de muncă simple sau mai puțin complexe) este luat ca unitate. Coeficienții tarifari ai categoriilor ulterioare arată de câte ori tarifele aferente acestora sunt mai mari decât tariful din prima categorie.

Pe baza tarifului categoriei I și a coeficienților tarifari corespunzători se determină tariful oricărei categorii a rețelei. Dacă se stabilesc tarifele tuturor categoriilor, atunci prin împărțirea tarifului fiecărei categorii la tariful categoriei I se determină coeficienții tarifari ai categoriilor corespunzătoare.

Creșterea relativă a fiecărui coeficient tarifar ulterior față de cel precedent arată cu ce procent nivelul de plată a muncii (lucrătorilor) din această categorie depășește nivelul de plată a muncii (lucrătorilor) din categoria anterioară.

Elemente ale sistemului tarifar sunt, de asemenea, coeficienții raionali și un bonus la salariu pentru experiența de muncă. Îndeplinesc funcții compensatorii și stimulatoare.

Coeficienții regionali servesc la egalizarea condițiilor de reproducere a muncii în zone cu condiții naturale și climatice diferite, iar indemnizațiile pentru vechime în muncă creează avantaje în remunerare pentru lucrătorii care sunt angajați în zone slab populate și îndepărtate (Nordul Îndepărtat și zone echivalente, precum și precum regiunile sudice ale Orientului Îndepărtat și Siberia), care sunt importante pentru dezvoltarea economiei țării, dar sunt slab asigurate cu resurse de muncă.

Dimensiunile coeficienților de district variază de la 1,1 la 2,0. Coeficienții regionali în baza lor la fiecare întreprindere nu trebuie să fie mai mici decât cei furnizați de guvern pentru anumite regiuni. Dimensiunile lor mai mari la întreprinderile individuale se datorează capacităților lor financiare. Astfel, prin tarife de categoria I, societatea reglementează diferențele de câștig după condiții, intensitate, semnificație a muncii, prin grile tarifare - după calificare, prin coeficienți regionali de complexitate a muncii prestate - după locul de aplicare a muncii.

Tarif - ghid de calificare (TKS) sau ETKS as document normativ este destinat facturării lucrărilor și lucrătorilor. Este dezvoltat la nivel central și este obligatoriu pentru toate întreprinderile. Acest lucru vă permite să mențineți aceeași abordare cu privire la facturarea lucrărilor și a lucrătorilor și să marcați oficial cartea de munca rangul atribuit. Directorul este, de asemenea, folosit pentru a dezvolta programe de formare și perfecționare a lucrătorilor în sistemul de învățământ profesional și direct în producție.

Toate lucrările din sectoarele de producție ale economiei naționale sunt împărțite în 6 categorii în funcție de nivelul de calificare, cu excepția ingineriei mecanice și metalurgiei feroase (8 categorii) și a industriei energiei electrice (7 categorii).

Categoriile de calificare a muncitorilor se stabilesc de comisia generala de calificare a fabricii sau a magazinului, care, ghidata de cerinte caracteristici de calificare, după verificarea cunoștințelor teoretice și a aptitudinilor practice ale lucrătorilor, le stabilește categoriile tarifare în funcție de calificarea acestora și ținând cont de munca pe care o prestează.

Acest mecanism de reglementare a salariilor are o serie de caracteristici. În primul rând, vorbim despre un salariu minim aprobat la nivel central, care este conceput pentru a îndeplini rolul de protecție socială a intereselor angajaților întreprinderilor, iar în al doilea rând, ratele și salariile astfel calculate ar trebui să stabilească diferențe rezonabile în salarii. a muncitorilor a căror muncă determină accelerarea dezvoltării producţiei în cea mai mare măsură.şi are o mare importanţă pentru societate. De asemenea, se presupune că soluționarea problemei nivelurilor ratelor și salariilor, precum și a indemnizațiilor, plăților suplimentare și bonusurilor, ar trebui să se bazeze pe relațiile colectiv-contractuale ale proprietarilor (angajatorilor) și angajaților.

1.5 Acordurile tarifare și rolul lor în reglementarea salariilor

Contractele colective sunt orice acord scris privind munca si angajarea.

Legea Federației Ruse din 11 martie 1992 „Cu privire la contractele și acordurile colective” clarifică acest concept în legătură cu social - conditii economice tara noastra. Contractul colectiv se numește act juridic care reglementează relațiile de muncă, socio-economice și profesionale dintre angajator și angajați la întreprindere, instituție, organizație.

Cel mai important loc în contractul colectiv îl ocupă secțiunea dedicată salariile angajatilor.

Soluția a două sarcini interdependente este legată de organizarea salariilor în întreprindere:

garanții de remunerare pentru fiecare angajat în concordanță cu rezultatele muncii sale și cu costul muncii de pe piața muncii;
furnizarea către angajator (indiferent cine acționează în această calitate: statul, societate pe actiuni, persoana fizica, parteneriat etc.) obtinand un astfel de rezultat in procesul de productie care sa-i permita acestuia (angajatorului) recuperarea costurilor si realizarea unui profit.

Astfel, prin organizarea salariilor se realizează compromisul necesar între interesele angajatorului și ale salariatului, care contribuie la dezvoltarea relațiilor de parteneriat social între principalii subiecți ai economiei de piață.

Principalele cerințe pentru organizarea salariilor la întreprindere, care îndeplinesc atât interesele angajatului, cât și interesele angajatorului, sunt asigurarea creșterii necesare a salariilor, reducând în același timp costurile pe unitatea de producție și garantarea unei creșteri a salariilor. salariile fiecărui angajat pe măsură ce eficiența întreprinderii în ansamblu crește.

Având în vedere că organizarea salariilor la întreprindere afectează interesele angajatorilor și angajaților, principala condiție pentru cooperarea cu succes a acestora este ca părțile să aibă drepturi egale în soluționarea problemelor de remunerare.

În conformitate cu legislația în vigoare, statul stabilește doar mărimea salariului minim. Toate celelalte probleme de remunerare a anumitor angajați sunt rezolvate direct la întreprinderi. Această procedură este consacrată în Codul Muncii al Federației Ruse (articolele 80 și 81).

Într-o convenție colectivă, nivelul salariului minim poate fi mai mare decât salariul minim stabilit legal, precum și mai mare decât minimul de industrie prevăzut de contractul tarifar de industrie, dar nu poate fi mai mic decât acesta.

Baza pentru stabilirea unui anumit nivel de salariu sau salariu pentru un angajat, plăți suplimentare cu caracter compensatoriu, stimulativ și alte plăți nu este un decret guvernamental sau o decizie departamentală, ci un contract colectiv încheiat între angajator (proprietar sau persoană împuternicită) și angajati. În mod unilateral, angajatorul nu poate anula, modifica cutare sau cutare sistem de remunerare, dacă acesta este prevăzut în contractul colectiv.

Atunci când își dezvoltă într-o întreprindere propriile condiții de remunerare în ceea ce privește plata tarifelor, angajatorul și reprezentanții lucrătorilor, așa cum sa menționat deja, ar trebui să fie ghidați de acordul industrial relevant. Rate specifice de plată - tarife, salarii, plăți compensatorii - compania poate stabili chiar mai mari decât cele prevăzute în acordul de industrie, în baza sa pozitie financiară.

În cadrul negocierilor colective, părțile trebuie să ajungă la un acord privind stabilirea salariilor garantate pentru lucrătorii de diferite categorii de calificare. Principalul instrument de determinare a garanțiilor salariale și în același timp de organizare a stimulentelor pentru muncă este sistemul tarifar.

Toate condițiile de remunerare a angajaților trebuie să fie stabilite în contractul colectiv.

În versiunea finală a contractelor colective din țările capitaliste dezvoltate, părțile nu se concentrează pe problema salariului minim, întrucât acestea conțin deja tarife și salarii stabilite în sume absolute și diferențiate în funcție de calificări. Cu toate acestea, atunci când discută un acord tarifar, părțile se confruntă inevitabil cu problema determinării limita salariala inferioara.

Sindicatul este partea care elaborează proiectul de contract colectiv și formulează revendicări. Determinarea nivelului cerințelor pentru creșterile salariale, ar trebui să se pornească de la estimarea costurilor bugetului minim de consum; capacitatea întreprinderii de a stăpâni salariul minim propus ca cerință (adică situația economică a întreprinderii și perspectivele dezvoltării acesteia); situația ocupării forței de muncă și posibilul impact al creșterilor salariale; puterea sindicatului şi susţinerea revendicărilor acestuia de către angajaţii întreprinderii.

Limita inferioară a salariului minim în întreprindere este valoarea acesteia fixată în acordul tarifar sectorial sau teritorial-sectorial (dacă există). Ținând cont de faptul că acordurile menționate se aplică unui număr mare de întreprinderi ale căror rezultate de producție și activitate economică diferă semnificativ, este destul de evident că valoarea nominală reprezintă limita cea mai mică a pretențiilor sindicatului întreprinderii.

Pentru a determina nivelul salariului minim în întreprindere, propus ca o cerință pentru angajator, ar trebui să se pornească de la costul bugetului minim de consum (MPB), exprimat în prețuri reale de achiziție pentru această regiune la momentul negocierilor. De subliniat că vorbim de un buget minim de consum care să satisfacă nevoile minime ale unui muncitor în vârstă de muncă, nu doar în alimentație și alte elemente esențiale, ci și în dezvoltarea spirituală. În același timp, ar trebui luate în considerare prețurile care sunt efectiv în vigoare în prezent și direct pe teritoriul dat, precum și disponibilitatea condițiilor pentru consumul de mărfuri în comerțul de stat (în absența unui astfel de oportunitate, se iau în considerare prețurile comerciale de pe piață). Partea care reprezintă interesul muncitorilor trebuie să aibă în vedere că așa-numitul minim fiziologic, care stă la baza determinării salariului minim de stat de către guvern, nu asigură nici măcar reproducerea minimă a forței de muncă. Acesta oferă doar nivelul minim acceptabil de consum fiziologic, axat pe disponibilitatea anumitor stocuri de alimente, îmbrăcăminte și alte mijloace vitale de subzistență. Utilizarea unui astfel de BCH este permisă numai într-o perioadă limitată de conectare cu o situație extremă. Utilizarea sa continuă duce la epuizarea și dispariția fizică a forței de muncă.

Desigur, este puțin probabil ca fiecare întreprindere să poată efectua calcule calificate ale costului bugetului minim de consum. Este suficient ca întreprinderea să folosească calculele efectuate de organele regionale de statistică de stat. Și mai bine, dacă astfel de calcule sunt efectuate independent de asociațiile regionale ale sindicatelor și informează în timp util întreprinderile cu privire la modificările costului vieții în regiune.

Ținând cont de diferențierea destul de mare a salariilor la întreprinderi, care s-a dezvoltat ca urmare a liberalizării prețurilor, se poate spune dinainte că pentru unele întreprinderi costul real al MPB va fi prea mare pentru a stabili un salariu minim, în timp ce altele au depășit de mult acest reper. Ultimul lucru în negocieri ar trebui să se concentreze pe nivelul atins al salariilor.

Întreprinderile cu venituri mici, pe de altă parte, ar trebui să utilizeze costul BCH ca punct de plecare pentru negocierea ulterioară. Dar deja înainte de începerea negocierilor, sindicatul trebuie să stabilească limita inferioară a revendicărilor sale, adică. nivelul de remunerare la care poate fi de acord după ce partea adversă, în cursul negocierilor tarifare, își va exprima argumentele în favoarea reducerii cerințelor sindicatului.

Pentru a desfășura negocieri egale privind reglementarea salariilor cu reprezentanții angajatorului, sindicatul în ajunul acestora trebuie să facă o treabă grozavă de colectare și analiză a informațiilor economice necesare, să calculeze fondurile necesare pentru introducerea de noi condiții salariale. , identifică și analizează sursele de acoperire a acestora, evaluează posibilitățile reale ale angajatorului în creșterea salariilor la nivelul cerut și posibilele consecințe ale acestuia asupra dezvoltării întreprinderii.

Un argument suplimentar care confirmă valabilitatea cerințelor prezentate poate fi o analiză a mișcării salariilor, a prețurilor la bunurile și serviciile de consum și a performanței financiare a întreprinderii pentru anul precedent, cu alte cuvinte, o evaluare a schimbărilor în nivelul de trai al lucrătorilor (pierderile acestora).

În timpul negocierilor, se discută nivelul salariilor, iar contractul colectiv reflectă nivelul salariilor, adică. salariile garantate salariatului în îndeplinirea standardelor de muncă stabilite sau a atribuțiilor oficiale, indiferent de rezultatele activităților de producție și economice ale întreprinderii. în care sindicate interesat de faptul că ponderea salariilor protejate prin contractul colectiv era cât mai mare.

Salariile pot fi considerate protejate în mod fiabil de acord (dacă sunt la un nivel suficient), dacă ponderea ratei salariale este de 70-75%. Desigur, în situația instabilă de astăzi de insecuritate generală, problema garanțiilor tarifare poate părea secundară. Se pare, totuși, că neglijarea acesteia poate avea consecințe negative nu numai în perioada curentă, ci și pe termen lung: managerul își poate dezvolta un obicei și, într-o situație economică stabilă, poate îmbunătăți situația întreprinderii în detrimentul angajati.

Concomitent cu stabilirea minimului, un sindicat sau alt organism reprezentativ autorizat de angajați propune o diferențiere a condițiilor de plată tarifare: grile tarifare, scheme oficiale de salarizare și alte sisteme pentru raportul de remunerare a lucrătorilor de diferite profesioniști - grupuri de aptitudini. Rezolvarea problemei diferențierii condițiilor tarifare de plată nu este mai puțin importantă decât stabilirea unui salariu minim, întrucât de acesta depind și rolul reproductiv și stimulator al salariilor.

Diferențierea condițiilor tarifare poate fi construită sub forma unei grile tarifare unificate (ETC), pe care sunt plasate toate categoriile de calificare de muncitori, specialiști și manageri.

Prezentând o schemă de formare a unui salariu de bază în conformitate cu complexitatea muncii prestate și cu calificările angajatului, ETC servește ca mijloc de asigurare a justiției sociale și de implementare a principiului egalității de salariu pentru muncă egală, indiferent de domeniul de aplicare a acestuia. În același timp, creează protecție socială pentru angajați, deoarece garantează un anumit nivel de plată, ținând cont de complexitatea funcțiilor îndeplinite și de calificările angajatului.

Pentru angajatori, ETC servește ca un ghid clar al posibilelor tendințe de pe piața muncii. Cunoscând raporturile salariilor pentru diverse categorii de muncitori și nivelurile lor de calificare acceptate în societate, aceștia vor găsi mai ușor cele mai raționale opțiuni de generare a salariilor pentru a atrage și reține cei mai productivi lucrători, pentru a stimula o eficiență ridicată a muncii, precum și pentru a calcula

costurile productiei.

Sarcina principală a CTE este de a reglementa condițiile de remunerare pe baza unei evaluări unice, comparabile a complexității acesteia, pentru a elimina toate deformările și condițiile prealabile existente pentru discriminarea anumitor grupuri profesionale de lucrători. Principiile fundamentale ale construirii ETC au ca scop:

acoperire printr-o scară tarifară unică pentru toate tipurile de activități;
gruparea profesiilor de muncitori, a posturilor de angajati pe baza comunitatii functiilor indeplinite;
repartizarea către CTE a categoriilor de ocupații ale lucrătorilor și posturilor de salariați pe baza luării în considerare a complexității funcțiilor îndeplinite.

Alegerea tipului de creștere a coeficienților tarifari (progresiv, uniform, regresiv) este importantă. Mai des folosită în practică, o creștere uniformă a coeficienților este cea mai obiectivă și rațională, deoarece stimulează angajații să-și îmbunătățească în mod continuu competențele, fără a contribui în același timp la o diferență semnificativă de salarizare față de muncitorii cu calificare scăzută și medie. Cu toate acestea, în perioadele de criză, când există o scădere bruscă a producției, apar dificultăți financiare semnificative, șomajul crește și multe probleme sociale devin agravate, este posibilă o abatere temporară de la principiul unei creșteri relative egale a coeficienților tarifari. Într-o astfel de situație, alegerea tipului de rapoarte ar trebui să fie în concordanță cu capacitățile financiare și tensiunea situației sociale. Acesta poate fi un tip de creștere absolută a ratelor cu o scădere relativă a cotelor sau o creștere relativă egală a cotelor până la un anumit prag, după care începe regresia.

Compensarea și stimulentele pentru lucrătorii deosebit de talentați și eficienți pot fi realizate cu această variantă de rate prin forme individuale de plată, sisteme de stimulare care au un scop.

Dacă o întreprindere alege ETC din 18 cifre din sectorul public ca bază pentru organizarea salariilor, atunci poate, la discreția sa, fie să-l folosească fără modificare, fie să ajusteze repartizarea diferitelor categorii de angajați pe categorii de calificare, numărul acestora. categorii. Astfel, se pot crea propriile priorități în remunerarea anumitor grupuri profesionale de lucrători.

Împreună cu păstrarea sistemelor tradiționale de plată la majoritatea întreprinderilor,

bazate pe tarife si salarii, in structuri noi - societati pe actiuni, cooperative, parteneriate etc. - au început să apară tot mai multe forme netradiţionale de organizare a remuneraţiei. Astfel de sisteme, de regulă, sunt dezvoltate direct la întreprinderi, după ce au trecut mai întâi verificare experimentală, iar apoi sunt incluse în contractul colectiv pentru utilizare practică.

O analiză a sistemelor de salarizare netradiționale arată că câștigurile unui angajat sunt, de regulă, complet dependente de rezultatele finale ale muncii. colectiv de muncă. Prin urmare, utilizarea unor astfel de sisteme este recomandabilă acolo unde colectivul de muncă este pe deplin responsabil pentru rezultatele muncii.

Contractul colectiv conține și sumele și condițiile de plată a plăților și a indemnizațiilor suplimentare cu caracter compensatoriu și stimulativ la salariul de bază.

La încheierea unui contract colectiv, normele de plăți suplimentare pentru condițiile de muncă sunt stabilite pe baza gravității socio-economice a acestei probleme la întreprindere (și anume: numărul de locuri de muncă cu condiții de muncă nefavorabile, asigurarea acestora cu lucrători a calificărilor necesare, posibilități tehnice și organizatorice de reducere a locurilor de muncă în condiții nefavorabile, raportul nivelurilor de salariu ale lucrătorilor care desfășoară activități grele și periculoase, cu un salariu mediu la nivelul întreprinderii în ansamblu), precum și capacitățile financiare ale întreprinderii de a oferi mai mult nivel inalt plăți compensatorii.

Datorită necesității de a lua în considerare o gamă largă de caracteristici legate de condițiile de muncă, întreprinderea poate adopta diverse opțiuni pentru stabilirea plăților compensatorii pentru acest factor.

Pot fi luate abordări și opțiuni similare cu privire la alte garanții și despăgubiri. De exemplu, alocația pentru natura mobilă a forței de muncă poate fi, de asemenea, stabilită la aceeași rată absolută pentru toți lucrătorii, indiferent de calificarea acestora.

Contractul colectiv reflectă și formele și sistemele de salarizare, procedura de indexare a salariilor. Alegerea sistemului de plată este apanajul angajatorului. Conducerea întreprinderii, pe baza sarcinilor de producție a produselor, a cerințelor privind calitatea și timpul de livrare a acesteia, capacitatea angajaților de a influența implementarea rezervelor de producție existente, ținând cont de calificările profesionale și de alte caracteristici, dezvoltă plata specifică sisteme și le propune pentru includerea în contractul colectiv. Sindicatul poate să nu fie de acord cu sistemele propuse dacă acestea necesită intensificare excesivă a muncii și amenință să dăuneze sănătății lucrătorului.

1.6 Experiență străină de remunerare

Democratizarea vieții publice, trecerea la relațiile de piață, extinderea drepturilor și independenței colectivelor de muncă în activități economice, inclusiv alegerea și dezvoltarea modelelor lor salariale, nu numai că nu exclud reglementarea salariilor la diferite niveluri, dar crește și nevoia acestuia. In rest, serios conflicte sociale, dezechilibrul în continuare a masei mărfurilor și circulația monetară, scăzând nivelul de trai al populației. Care ar trebui să fie mecanismul de reglementare a salariilor în condiții moderne?

În acest sens, experiența de țări străine, așa-numita piață clasică (SUA, Franța, Germania, Suedia și Japonia).

Principalele forme de reglementare a salariilor sunt:

reglementare de stat - stabilirea unui salariu minim, dimensiunea maximă a creșterii acestuia în timpul inflației, politica fiscală;
reglementarea contractului colectiv la nivel național și nivelul industriei- pe bază de contract între guvern, conducerea industriilor și sindicatelor, procedura generală de indexare a veniturilor, formele și sistemele de salarizare, mărimea creșterilor unice ale nivelului acestuia, plățile și prestațiile sociale (inclusiv indemnizațiile de șomaj); ) sunt determinate;
contracte colective corporative - firmele stabilesc dimensiunea tarifelor și a salariilor, plăți și indemnizații suplimentare, aprobă un sistem de împărțire a profitului și așa mai departe;
piata muncii - determina salariul mediu etc.

Toate aceste forme sunt strâns interconectate, interacționează și se influențează reciproc, creând un singur mecanism de reglementare a salariilor.

Rusia adoptă treptat experiența salariilor în țările occidentale.

1.7 Compoziția și structura statul de plată al întreprinderii

Fondul de salarizare (FZP) este unul dintre cei mai importanți indicatori ai planului de muncă și include sumele salariilor acumulate de întreprindere, indiferent de sursa de finanțare a acestora.

Statul de plată include: toate sumele salariilor acumulate de întreprindere în numerar pentru orele lucrate și nemuncate, bonusuri și indemnizații de stimulare, plăți compensatorii aferente, bonusuri și plăți de stimulente forfetare, precum și plăți pentru alimente, locuințe, combustibil.

Următoarele sunt supuse includerii în statul de plată:

1. Plata orelor lucrate (salariul de baza):

1.1. Salariile acumulate angajaților la tarife și salarii pentru orele lucrate - acesta este fondul de salarii tarifare.

Fondul de salarii pentru tarif este determinat de formula:

unde este salariul pe oră pentru un lucrător din categoria i-a, rub.;

- numărul de listă al lucrătorilor din categoria a i-a, persoane;

- fondul anual efectiv de timp de lucru din categoria I-a lucrătoare, oră.

1.2. Suplimentările și bonusurile la tarifele și salariile pentru competențe profesionale, combinație de profesii etc., se stabilesc în conformitate cu Reglementările privind remunerarea adoptate la întreprindere.

1.3. Bonusuri și remunerații cu caracter regulat sau periodic:

unde este coeficientul luând în considerare primele, %

1.4. Plăți compensatorii aferente modului de muncă și condițiilor de muncă:

a) plata suplimentara pentru munca in conditii vatamatoare sau periculoase si munca grea;

b) plata suplimentara pentru munca de noapte. Ora de noapte este considerată între orele 20:00 și 08:00, pentru fiecare oră de muncă de noapte se stabilește o plată suplimentară în % din tariful orar.

Plata suplimentara pentru munca de noapte:

unde este coeficientul plăților suplimentare pentru munca pe timp de noapte, cotele de unități;

– salariul orar pentru un lucrător din categoria a i-a, rub.;

- numărul de listă a lucrătorilor din categoria i-a, care lucrează noaptea

timp, oameni;

- fondul efectiv anual al orelor de lucru lucrate noaptea

timp pentru 1 lucrător din categoria i-a, oră.

c) plata pentru muncă în weekend și sărbători se efectuează cu tarif dublu:

unde este salariul pe oră pentru lucrătorii din categoria a i-a de sărbători, ruble;

- numărul de listă a lucrătorilor din categoria a i-a, care lucrează în zilele de sărbătoare

zile, oameni;

- fondul efectiv anual al timpului de lucru din prima lucrare din categoria a i-a,

lucru de sărbători, oră.

d) plata orelor suplimentare, plăți suplimentare pentru procesarea normei medii lunare de timp de lucru se efectuează în cuantum de 50% din tariful orar.

Suplimentări pentru procesarea normei medii lunare de timp de lucru:

unde este coeficientul tarifului orar, cote de unități;

- lista numărului de lucrători din categoria a i-a, care efectuează ore suplimentare,

- volumul anual de prelucrare a 1 lucrator din categoria i-a, ora.

e) plăți datorate reglementării regionale a salariilor în funcție de coeficienți regionali, indemnizații de nord.

Fondul de salarii de bază, luând în considerare coeficienții regionali și indemnizațiile nordice:

1.5. Compensarea forței de muncă a lucrătorilor calificați, managerilor, specialiștilor întreprinderilor și lucrătorilor neeliberați din locul de muncă principal și implicați în formare, recalificare și formare avansată.

1.6. Plătiți pentru pauze speciale.

1.7. Remunerația muncii persoanelor angajate cu normă parțială.

1.8. Plata diferenței de salarii în timpul înlocuirii temporare.

1.9. Salariile angajaților nu sunt statul de plată.

2. Plata orelor nelucrate in conditiile legii:

2.1. Plata concediilor anuale si suplimentare.

2.2. Plata concediilor de studii.

2.3. Plata concediilor suplimentare prevazute prin contractul colectiv angajatilor.

2.4. Plata orelor preferentiale pentru adolescenti.

2.5. Plata angajatilor catre donatori pentru zilele de examinare, donare de sange si odihna ulterioara.

2.6. Plata pentru absenta fortata.

2.7. Plata timpului de nefuncționare din vina angajatului.

2.8. Plata pentru perioada de pregătire a angajaților care vizează formarea avansată.

2.9. Sume plătite de întreprindere pentru timp nelucrat salariaților obligați să lucreze cu fracțiune de normă la inițiativa administrației.

2.10. Remunerația muncii salariaților implicați în îndeplinirea atribuțiilor de stat sau publice.

3. Plăți de stimulare unice:

3.1. Bonusuri unice, indiferent de sursele de plată.

3.2. Remunerație pe baza rezultatelor muncii pe an, pentru vechimea în muncă.

3.3. Ajutor material.

3.4. Valoarea acțiunilor date salariaților cu titlu gratuit ca stimulente sau stimulente pentru achiziționarea de acțiuni.

3.5. Alte stimulente unice, inclusiv valoarea cadourilor.

3.6. Compensație financiară pentru vacanta nefolosita.

3.7. Plăți suplimentare la acordarea concediului anual în plus față de sumele concediului

4. Plăți pentru alimente, locuințe, combustibil:

4.1. Costul alimentelor și produselor oferite gratuit angajaților din anumite sectoare ale economiei în condițiile legii.

4.2. Plata costului total sau parțial al alimentelor, oferindu-le la prețuri reduse sau gratuit, peste ceea ce este cerut de lege.

4.3. Costul locuințelor și utilităților gratuite oferite lucrătorilor din anumite sectoare ale economiei în conformitate cu legea.

4.4. Costul combustibilului oferit angajaților gratuit.

4.5. Fonduri pentru rambursarea cheltuielilor angajaților pentru a plăti locuințe peste cele prevăzute de lege.

În sistemul de remunerare se înțelege metoda de calcul a sumei remunerației plătibile angajaților întreprinderii în funcție de costurile cu forța de muncă pe care le-au suportat sau în funcție de rezultatele muncii. Întreprinderile dezvoltă și aprobă în mod independent formele și sistemele de remunerare - tarife și salarii. În același timp, tarifele și salariile de stat pot fi folosite de conducere ca linii directoare pentru contabilizarea salariilor în funcție de profesiile, calificările angajaților și complexitatea condițiilor muncii prestate.

Formele de remunerare, în funcție de cantitatea de muncă și de timp, sunt împărțite în două grupuri principale (articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Salariul de timp se aplică tuturor categoriilor de lucrători. Salariile de timp sunt plătite pe unitatea de timp (de obicei o oră de muncă) în conformitate cu tariful. Documentul principal în calcularea câștigurilor unui lucrător cu timp este foaia de pontaj. În acest caz, contabilul trebuie să cunoască timpul lucrat și tariful fiecărui angajat.

Fondul de salarii al lucrătorilor care se află într-un sistem de salarizare cu bonusuri de timp poate fi calculat folosind formula:

unde este coeficientul care ia în considerare primele, cotele de unități;

- coeficientul raional, cotele unităților;

- coeficient luând în considerare alocațiile nordice, cotele de unități.

Cu plata la bucata prețurile sunt determinate în funcție de categoriile de muncă stabilite (cât de dificilă este considerată această lucrare), tarifele și ratele de producție (sau standardele de timp).

Tariful la bucată se determină împărțind tariful orar (zilnic) corespunzător categoriei de muncă efectuată la rata orară (zilnică) de producție. Se poate determina si prin inmultirea tarifului orar (zilnic) corespunzator categoriei de munca prestata prin norma de timp stabilita in ore sau zile.

În acest caz, este necesar să se pornească de la tarifele (salariile) muncii prestate, și nu de la categoria tarifară atribuită angajatului (un angajat cu înaltă calificare ar trebui să aibă aceleași tarife ca un angajat cu calificare redusă dacă face față cu lucrarea).

Tarifele de lucru nu depind de momentul în care a fost efectuată munca evaluată - zi, seara sau noapte, precum și orele suplimentare - există tipuri speciale de suprataxe pentru a ține cont de acești factori ai muncii.

Salariul mediu al angajaților în ansamblu pentru întreprindere se calculează pe baza fondului de salarii al angajaților din statul de plată:

unde este fondul de salarii al angajaților pe statul de plată, mii de ruble;

– număr mediu de salariați, pers.

PARTEA PRACTICĂ

2 ORGANIZAREA PLĂȚII ÎN SA „SEVERNYE MN”

2.1 Scurtă descriere a organizației

Compania deschisă pe acțiuni „Northern Trunk Oil Pipelines” (JSC „SMN”) este o legătură în sistemul unificat de transport al petrolului JSC „AK” Transneft”, care leagă regiunea producătoare de petrol din nordul părții europene a Rusiei cu centrul tarii.

Societatea pe acțiuni „Northern Trunk Oil Pipelines” a fost înființată la 19 aprilie 1973, ca parte a USZMN (Administrația Conductelor North-Western Trunk Oil Pipelines), ca „Administrația Regională Ukhta Oil Pipeline” (Ukhta RNU), deservind Conductele petroliere Usa-Ukhta cu o lungime de 409,1 km și „Ukhta - Yaroslavl” cu o lungime de 1132,875 km.

În conformitate cu Decretul președintelui Federației Ruse din 17 noiembrie 1992 nr. 1403 „Cu privire la specificul privatizării și transformării în societăți pe acțiuni intreprinderi de stat, asociații de producție și cercetare și producție din industria petrolului, rafinarea petrolului și aprovizionarea cu produse petroliere " Asociația de producție a Oleoductelor Northern Trunk a fost transformată în Societatea pe acțiuni „Northern Trunk Oil Pipelines”.

Adresă legală: 169300, Federația Rusă, Republica Komi, Ukhta, Bulevardul A. Zeryunov, 2/1.

SA „SMN” are următoarele filiale:

Administrația regională a conductelor de petrol Usinsk (Usinsk RNU)

Locație: 169706, Federația Rusă, Republica Komi, Usinsk, sediu.

Administrația regională a conductelor de petrol Ukhta (Ukhta RNU)

Administrația regională a conductelor de petrol Vologda (Vologda RNU)

Locație: 165391, Federația Rusă, districtul Kotlas, regiunea Arhangelsk, satul Privodino.

Atelier de transport tehnologic și echipamente speciale (TsTTiST)

Locație: 169300, Federația Rusă, Republica Komi, Ukhta - 18, conductă de petrol.

Baza de producție și întreținere tehnică și asamblare de echipamente (BPTOiK)

Locație: 169300, Federația Rusă, Republica Komi, Ukhta - 18, conductă de petrol, BPTOiK.

Principalele activități ale Companiei sunt:

transportul petrolului prin sistemul de conducte principale;
depozitarea uleiului;
expediere ulei din punctele de încărcare, livrare pentru export;
exploatarea conductelor petroliere principale, a fermelor de rezervoare și statii de pompare, echipamente;
implementarea lucrărilor de construcție capitală, revizie, reechipare tehnică, reconstrucție, diagnosticare a instalațiilor MP;

App. 1 prezentat structura organizationala aparatul de management al SA „SMN”, iar în ap. 2 structura de productieîntreprinderilor.

Trei departamente regionale de conducte de petrol (RNU) sunt subordonate aparatului de management - RPD Usinsk, RPD Ukhta și RPD Vologda, care asigură pregătirea tehnologică a întregului complex de echipamente și a părții liniare pe secțiunile fixe ale conductei de petrol pentru a asigura recepția neîntreruptă a petrolului din câmpuri și furnizează ulei consumatorilor în cantitatea de sarcini.

2.2 Componența și structura personalului

Toți angajații sistemului de transport petrolier sunt împărțiți în următoarele categorii de angajați:

muncitorii;
manageri și lucrători ingineri și tehnici (ITR) - lucrători legați direct de managementul tehnic al procesului de producție;
angajați - angajați care îndeplinesc funcții de contabilitate, aprovizionare, marketing etc și nu au legătură directă cu echipamentele și tehnologia de producție.

Numărul de angajați ai OAO Severnyye OPP este reglementat în conformitate cu „Standardele pentru numărul de lucrători și angajați ai subdiviziunilor sistemului AK Transneft”.

Aceste standarde sunt concepute pentru a asigura plasarea regulată a angajaților SA „Severnye OPP”.

Standardele privind numărul de angajați au fost elaborate pentru facilitățile, tipurile de muncă și subdiviziunile OAO Severnyye OPP, ele prevăd numărul de salarii al angajaților, ținând cont de crearea condițiilor normale de muncă, asigurarea securității muncii și protejarea sănătății lucrătorilor, precum și ca întreținere în schimburi a instalațiilor de transport al portbagajului de ulei.

Numărul calculat conform standardelor este maxim. Dacă, ca urmare a unei mai bune organizări a muncii, producției și managementului, numărul efectiv de salariați este mai mic decât cel normativ și în același timp se asigură performanța calitativă a volumelor de muncă specificate în absența încălcării protecției muncii cerințe, reglementări de siguranță și securitate la incendiu, atunci numărul real nu trebuie să crească la valoarea normativă.

Numele posturilor și profesiilor acestor standarde sunt date în conformitate cu clasificatorul actual al profesiilor lucrătorilor, funcțiilor angajaților și categoriilor de salarii (OKPDTR), pus în vigoare prin Decretul Standardului de Stat al Rusiei din 26 decembrie. , 1994 Nr. 367 (cu modificările și completările ulterioare), Tariful Unificat - directorul de calificare al lucrărilor și profesiilor muncitorilor.

Normele privind numărul de lucrători ai conductelor petroliere principale au fost elaborate ținând cont de organizarea rațională a locurilor de muncă, șantierelor, serviciilor și industriilor.

Acest lucru este asigurat prin utilizarea formelor de brigadă de organizare a muncii, amenajarea rațională a locului de muncă și a echipamentelor acestuia. vederi moderne organizarea echipamentelor, logistica si suportul de transport la timp, utilizarea tehnicilor si metodelor avansate de lucru.

Dinamica componenței și structurii personalului OAO SMN timp de 5 ani este prezentată în tabel. 2.

masa 2

Dinamica numărului de personal al OJSC „Oleoductele de Nord”

Personal întreprinderilor	01/01/2004	01/01/2005	Schimbare 2004 până în 2003,
Personal întreprinderilor

1. Muncitori

Continuarea tabelului. 2


2. Lideri
3. Specialisti
4. Angajații
Total:

La 1 ianuarie 2005, numărul total de angajați ai OJSC Northern Trunk Oil Pipelines era de 2.653 de persoane. În 2004, numărul personalului Companiei s-a schimbat semnificativ. Numărul total de angajați ai întreprinderii în comparație cu anul 2003 a crescut cu 7,2 % sau pentru 178 de persoane. Din categoriile de personal se poate observa că creșterea numărului se observă într-o măsură mai mare datorită creșterii managerilor, specialiștilor și muncitorilor. Aceste schimbări se datorează creșterii personalului ca urmare a reorganizării stațiilor de producție liniare - dispecerat (LPDS) în departamente regionale de conducte petroliere (RNU) și punerea în funcțiune a unui nou ABK.

O analiză a componenței angajaților SA „SMN” a arătat că în 2003, comparativ cu 2002, numărul de angajați ai întreprinderii a fost completat cu 178 de persoane, dintre care 127 de persoane. - bărbați și 51 de persoane. - femei. Ținând cont de specificul transportului pe conducte de petrol, bărbații dețin cea mai mare pondere a forței de muncă la întreprindere - 77,7%.

Structura de vârstă a personalului OAO SMN este prezentată în fig. 2.

Orez. 2. Structura de vârstă a personalului

În ultimii ani, afluxul de tineri în întreprindere a crescut. La 1 ianuarie 2005, numărul tinerilor sub 30 de ani era de 771 persoane (29,1% din numărul total de angajați ai Întreprinderii, în 2003 - 687 persoane). Numărul de angajați cu vârsta de 50 de ani și peste este de 14% din numărul total de salariați de 371 de persoane (în 2003 - 324 de persoane sau 13% din numărul total de salariați).

Performanța tehnică și economică a sistemului de transport de petrol și gaze depinde în mare măsură de nivelul de calificareși eficacitatea utilizării personalului, la nivelul cunoștințelor, pregătirii profesionale și activității creative.

2.3 Analiza mișcării cadrului

Analiza mișcării personalului se realizează pe baza următorilor coeficienți:

1. Rata de recrutare este raportul dintre numărul de angajați angajați pentru perioada analizată și numărul mediu de angajați pentru aceeași perioadă.

2. Rata de pensionare a personalului - raportul dintre numărul de salariați disponibilizați din toate motivele pentru perioada analizată și numărul mediu de angajați pentru aceeași perioadă.

3. Coeficientul cifrei de afaceri totale este egal cu raportul dintre numărul total de salariați angajați și pensionați și numărul mediu pentru perioada analizată.

Dinamica mișcării personalului este prezentată în tabel. 3.

Tabelul 3

Dinamica personalului

Indicatori			Schimbare,
Număr la începutul anului, oameni
Primit, omule.
Abandonat în cursul anului, pers.
Constata la sfarsitul anului, pers.
Numărul mediu de angajați, pers.
Rata de acceptare a personalului, %
Rata de pensionare, %
Raportul total al cifrei de afaceri, %

Conform Tabelului. 3 arată că numărul salariaţilor angajaţi în cursul anului 2004 faţă de anul 2003 a crescut cu 53 de persoane, iar numărul salariaţilor pensionari în cursul anului 2004 a crescut cu 46 de persoane. Acest lucru poate fi explicat prin nou politica de personalîntreprinderilor.

În contextul reorganizării SA „Severnye OPP”, problemele aplicării practice a formelor moderne de management al personalului, care fac posibilă creșterea eficienței sociale și economice a producției, sunt de o importanță deosebită. În acest sens, compania începe să revigoreze munca cu personalul, care astăzi se află în stadiul de căutare a celor mai potrivite metode de lucru cu personalul în această direcție. În acest scop, se studiază experiența altor organizații din complexul combustibil și energetic.

Rata cifrei de afaceri la admitere in 2004 a scazut cu 0,2% fata de 2003, in timp ce rata cifra de afaceri la scoatere a ramas practic la acelasi nivel. Raportul total al cifrei de afaceri a scăzut cu 0,1%.

2.4 Descrierea formelor și sistemelor de remunerare care funcționează la întreprindere

Se aplică JSC „Conducte de petrol de Nord”. sistem tarifar salariile, forma de plata timp - premium.

Formarea sistemului de remunerare a angajaților întreprinderii se realizează pe baza „Regulamentului privind salarizarea angajaților OJSC „Oleoductele de Nord”.

„Regulamentul privind remunerarea” este determinat de:

salariu;
prime pentru rezultatele producției, remunerație pe baza rezultatelor muncii pe an, indemnizații pentru tarife și salarii, remunerație pentru vechime în muncă;
plăți compensatorii aferente regimului, condițiilor de muncă:

a) alocații regionale și nordice;

b) pentru experienţă de lucru continuă în regiunile de nord;

c) plăți suplimentare pentru condițiile de muncă;

d) plata suplimentara pentru munca de noapte;

e) indemnizații pentru caracterul mobil al muncii etc.

Regulamentul are ca scop îmbunătățirea sistemului de salarizare bazat pe Scara Tarifară Unificată de Bază (BETS) (vezi Tabelul 4).

Tarifele și salariile oficiale date în BETS sunt revizuite în modul și în termenele specificate în acordul tarifar.

Repartizarea posturilor și profesiilor angajaților organizațiilor pe niveluri de salarizare se realizează în conformitate cu Clasificatorul profesiilor și posturilor de angajați, specialiști și manageri.

2.5 Calculul structurii salariilor pentru anul 2004

1. Plătiți pentru orele lucrate

1.1. Calculul salariilor la tarife și salarii:

muncitorii
specialişti

1.2. Valoarea bonusului pentru principalele rezultate ale bonusului economic:

muncitorii
specialişti

1.3. Indemnizații, indemnizații.

Programul de lucru și condițiile de muncă.

1.3.1.1. Plăți datorate reglementării regionale a salariilor:

- coeficient regional:

muncitorii - 37673 mii de ruble;
specialisti - 46734 mii de ruble

- alocația nordică:

muncitorii- 67326,1 mii de ruble;
specialişti- 77859,8 mii de ruble.

1.3.1.2. Suplimentări pentru muncă în condiții dăunătoare sau periculoase și muncă grea.

muncitorii-342,6 mii ruble;
specialişti- 0 mii de ruble.

1.3.1.3. Plata suplimentara pentru munca de noapte:

muncitorii
specialişti

1.3.1.4. Plată suplimentară pentru programul de lucru neregulat.

muncitorii- 335,7 mii de ruble;
specialişti- 0 mii de ruble.

1.3.1.5. Plata muncii în weekend și sărbători se efectuează la o rată dublă:

muncitorii
specialişti

1.3.1.6. Plata orelor suplimentare:

muncitorii
specialişti

1.3.1.7. Supliment pentru metoda schimbului muncă.

muncitorii- 1658,6 mii de ruble;
specialişti- 726,6 mii de ruble.

1.3.1.8. Alte plăți:

muncitorii- 828 mii de ruble;
specialişti- 0 mii de ruble.

Tarifele și salariile sunt prezentate în tabel. 5.

Tabelul 5

Suplimentări și indemnizații, (mii de ruble)

Numele indicatorului		Specialiști
Bonusuri pentru excelență
Prime pentru excelență (soferi)
Plăți suplimentare pentru combinarea profesiilor
Suplimentare pentru extinderea zonei de serviciu

TOTAL:		2396 , 1

muncitorii- 898 mii de ruble;
specialişti- 3502,8 mii de ruble.

Fondul de salarii de bază, ținând cont de coeficientul regional și indemnizațiile de nord:

muncitorii
specialişti

Salariu de bază total: - pentru muncitori = 244022,3 mii ruble;

- de la specialiști = 288.000,1 mii de ruble.

2. Plata orelor nelucrate

2.1. Plata de concediu:

muncitorii

unde este durata concediului, zile

specialişti

2.2. Alte plăți.

muncitorii- 10845,5 mii de ruble;
specialişti- 16003 mii de ruble.

3. Plăți de stimulente în sumă forfetară

3.1. Compensație la sfârșitul anului.

muncitorii- 20130 mii de ruble;
specialişti- 19066 mii de ruble.

muncitorii- 8631,9 mii de ruble;
specialişti- 10565,2 mii de ruble.

muncitorii- 4256,7 mii de ruble;
specialişti- 4766 mii de ruble.

Fondul de salarii total: - pentru muncitori = 328462,5 mii ruble;

- de la specialiști = 379537,6 mii ruble.

Salariul mediu anual:

1 muncitor

1 specialist

Salariul mediu lunar:

1 muncitor

1 specialist

Pentru a lua în considerare dinamica masei salariale în 2004 față de 2003, în Tabelul. 6 vom prezenta datele privind salarizarea în 2003.

În tabel. 7 arată statul de plată în 2004.

Tabelul 6

Stat de plată în 2003, (mii de ruble)

Continuarea tabelului. 6




Activități
1.3. Suplimente, indemnizații, total
inclusiv
1.3.1. Despăgubiri legate de programul de lucru și condițiile de muncă
indemnizatie)
si munca grea



Plata orelor suplimentare

Alte plăți
1.3.2. Bonusuri și alocații de stimulare tarife si salarii





1.4. Compensații pentru lucrătorii neplătiți

2.1. Plata de concediu
2.2. Alte plăți


3.2. Asistență financiară pentru toți angajații
3.3. Alte sume forfetare

Tabelul 7

Stat de plată în 2004, (mii de ruble)

Numele indicatorului		Inclusiv
Numele indicatorului			Specialiști

Numărul mediu de angajați, oameni
Fond de salarii	708000,1	328462,5	379537,6
inclusiv:
1. Plătiți pentru orele lucrate
1.1. Salariu bazat pe tarife si salarii
1.2 Premiu pentru principalele rezultate economice Activități
1.3. Suplimente, indemnizații, total
inclusiv
1.3.1. Despăgubiri legate de programul de lucru și condițiile de muncă
Plăți datorate reglementărilor raionale salarii (coeficient raional + nord indemnizatie)

Continuarea tabelului. 7


Suplimentări pentru munca în condiții dăunătoare sau periculoase si munca grea
Plata suplimentara pentru munca de noapte
Plată suplimentară pentru programul de lucru neregulat
Plătiți munca în weekend și sărbători
Plata orelor suplimentare
Indemnizație de muncă în schimburi
Alte plăți
1.3.2. Bonusuri și alocații de stimulare tarife si salarii
Bonusuri pentru excelență
Prime pentru excelență (soferi)
Plăți suplimentare pentru combinarea profesiilor
Suplimentare pentru extinderea zonei de serviciu

1.4. Compensații pentru lucrătorii neplătiți
2. Plata orelor nelucrate
2.1. Plata de concediu
2.2. Alte plăți
3. Plăți de stimulente în sumă forfetară
3.1. Bonusuri anuale de performanță
3.2. Asistență financiară pentru toți angajații
3.3. Alte sume forfetare
Salariul mediu lunar al unui angajat

Fondul de salarii în 2004 a crescut cu 29,04% față de 2003. Acest lucru s-a întâmplat din cauza indexării salariilor și a creșterii numărului de angajați.

Ponderea fondului de salarii al muncitorilor în fondul total de salarii în anul 2004 a scăzut cu 1,84% faţă de anul 2003, în timp ce ponderea fondului de salarii al specialiştilor a crescut. Acest lucru se datorează redistribuirii veniturilor între specialiști și muncitori.

Compoziția și structura statul de plată al întreprinderii pe raport anual 1 - T, care include nu numai fondul de salarii pe cheltuiala costului, ci si platile pe cheltuiala fondurilor prevazute in devizul de cheltuieli sociale si de ospitalitate pe perioada 2003-2004. prezente în tabel. 8 și vizualizați în fig. 3 și 4.

Tabelul 8

Alcătuirea statului de plată

Denumirea articolelor	FZP în 2003		FZP în 2004
Denumirea articolelor		Pentru 1 angajat (pe luna),		Pentru 1 angajat (pe luna),

1. Salariile și tarifele
2. Coeficientul raional și alocația nordică

Continuarea tabelului. opt


3. Premiul pentru principalele rezultate ale gospodăriilor. Activități
4. Recompensa la sfarsitul anului
5. Suplimentări și indemnizații
6. O singură dată premii de stimulare
7. Alte plăți
Total salariu	548655,5	708000,1

Orez. 3. Structura statelor de plată la OAO Severnyye OPP pentru 2003

Orez. 4. Structura salariilor în SA „Oleoductele de Nord” pentru anul 2004

O analiză a masei salariale de-a lungul anilor arată că structura masei salariale nu a suferit modificări semnificative și a rămas la același nivel.

2.6 Calculul ponderii costului forței de muncă în costul de producție

Structura costurilor întreprinderii prin elemente economice prezentate în tabel. 9.

Tabelul 9

Dinamica structurii costurilor pentru pomparea petrolului pe elemente economice

Elemente de cost	schimbare absolută,	Rata de crestere, %
Elemente de cost	schimbare absolută,	Rata de crestere, %
1. Costuri materiale - Total
inclusiv:
materiale
Combustibil
Ulei pentru nevoile proprii
Gaz pentru nevoi proprii
2. Costurile cu energia	+ 145994
El./energie
Energie termală
3. Fondul de salarii	+ 166891
4. Impozit social unificat
5. / Uzură / amortizare
6. Alte costuri - total	+ 204131
inclusiv:
Revizuire
Servicii de comunicare
Servicii de transport
Servicii de securitate
Plata terenului (chirie)
Instruirea personalului
Cheltuieli pentru diagnosticarea MN
Costurile de asigurare
Plăți de leasing
Altele Altele
Costul total	+ 717466
7. Impozite ca parte a s/s
Costul total	+ 718729

fond de salarii:

unde se calculează fondul de salarii la paragraful 2.5.;

– plăți cu caracter social și beneficii și compensații sociale

(inclus în „cheltuielile neexploatare”)

2.7 Evaluarea eficacității utilizării fondurilor pentru salarii în 2004

Indicatori ai eficacității utilizării fondului de salarizare sunt prezentate în tabel. zece.

Tabelele 10

Index			Deviere,
Venituri din vânzări produse
Profit net
Fond de salarii
Venituri atribuibile 1 rubla salariu
Valoarea profitului net per 1 rubla salariu

În 2004, indicatorii de performanță pentru utilizarea remunerației muncii au scăzut considerabil față de 2003. Acest lucru s-a întâmplat ca urmare:

reducerea tarifului pentru transportul petrolului;
cresterea costului de productie.

Pentru a obține profitul și rentabilitatea necesare, este necesar ca rata de creștere a productivității muncii să depășească ritmul de creștere a salariilor. Dacă acest principiu nu este respectat, atunci există o supracheltuire a fondului de salarii, o creștere a costului de producție și o scădere a valorii profitului.

Pentru a caracteriza relația dintre ratele de creștere a productivității muncii și salariile medii, se calculează coeficientul de plumb:

unde - rata de creștere a producției medii anuale de 1 angajat,%;

- rata de crestere a salariului mediu anual real al 1 angajat, %.

Datorită faptului că inflația anuală este de 15%, în 2004 salariul mediu anual real al unui angajat al întreprinderii va fi

Coeficientul de avans calculat arată că creșterea salariului mediu anual corespunde creșterii producției medii anuale. Valoarea acestui coeficient, deși nu este pozitivă, tinde spre valoarea sa normativă.

Pentru a determina valoarea economiilor sau a cheltuirii excesive a fondului de salarii ca urmare a unei modificări a relației dintre ratele de creștere a productivității muncii și plata acesteia, puteți utiliza următoarea formulă:

În cazul nostru, ratele mai mari de creștere a salariilor în comparație cu rata de creștere a productivității muncii au contribuit la supracheltuirea fondului de salarii în valoare de 110.606,3 mii ruble.

CONCLUZIE

La această întreprindere, se utilizează o formă de remunerare premium bazată pe timp. În primul rând, acest lucru se datorează faptului că rolul resurselor de muncă la întreprindere nu poate afecta creșterea producției (volume de petrol transportat), datorită reglementării stricte. Procese de producție, adică asigurarea recepției neîntrerupte a petrolului de la întreprinderile producătoare de petrol, pomparea și livrarea acestuia către consumatori în conformitate cu acordurile de transport încheiate cu producătorii de petrol

JSC „Conductele de petrol de Nord” este o întreprindere orientată social. Pentru timpul efectiv lucrat, salariatul primește un spor în plus față de salariul de bază. Este asociat cu performanța unei anumite unități sau a unei întreprinderi în ansamblu, precum și cu contribuția angajatului la rezultatele generale ale muncii. Salariul mediu al angajaților din OAO SMN este unul dintre cele mai mari din Republica Komi.

Dinamica salariilor pentru 2003-2004 a arătat că a crescut cu 29,04% și s-a ridicat la 708.000,1 mii de ruble. Acest lucru s-a întâmplat din cauza indexării salariilor și a creșterii numărului de angajați. Ponderea fondului de salarizare în estimarea costului total pe 2 ani a rămas practic neschimbată și a constituit 21,3% în 2004.

Rata de creștere a salariilor depășește rata de creștere a productivității muncii, ceea ce este un punct negativ. În acest sens, în 2004 a existat o cheltuială excesivă a fondului de salarii în valoare de 110.606,3 mii de ruble.

Departamentul Muncii și Salariilor trebuie să asigure un calcul corect al remunerației fiecărui angajat în conformitate cu cantitatea și calitatea muncii cheltuite;
să nu permită creșterea salariilor să depășească creșterea productivității muncii;
analizați piața muncii (oferta și cererea) și, în consecință, ajustați salariile angajaților întreprinderii dvs.;
în scopul protecției sociale a lucrătorilor cu salarii mici, baremul tarifar ar trebui să prevadă un raport inter-categorii mai mare în rândurile inferioare decât în rândurile superioare;
efectuează revizuirea periodică a tarifelor și a altor elemente ale sistemului tarifar.

REFERINȚE

1. Artamonova G.A., Protchenko T.A. Atelier de economia producției: Manual. - Ukhta: UII, 1995. - 57 p.

2. Economia întreprinderii: Manual / V.P. Volkov, A.I. Ilyin, V.I. Stankevici și alții; Sub. ed. A.I. Ilyina, V.P. Volkov. - M .: Cunoștințe noi, 2003 - 677 p. - (Educație economică)

3. Savitskaya G.V. Analiza activității economice a întreprinderii - ed. a IV-a, revizuită. si suplimentare - Minsk: SRL „New Knowledge”, 1999. - 688 p.

4. Zaitsev N.L. Economia organizației. - M .: „Examen”, 2000 - 768 p.

5. Economia întreprinderii: Manual pentru universități / Ed. Prof. V.Ya. Gorfinkel, prof. V.A. Shvandar. - Ed. a 3-a, revizuită. si suplimentare – M.: UNITI - DANA, 2002. – 718 p.

Ministerul Educației și Științei al Ucrainei

DSMA

Departamentul de Economie a Întreprinderilor

LUCRARE DE CURS

Disciplina: Analiza activitatilor economice si financiare ale intreprinderii

Tema: Analiza sistemului de salarizare la intreprinderea nr.1

Efectuat:

Sf. gr.

Opțiunea nr.

Verificat:


Introducere
Sectiunea 1. FUNDAMENTE TEORETICE PENTRU ANALIZA SISTEMULUI DE PLATI
1.1 Conceptul și esența salariilor 1.2. Caracteristici de salarizare 1.3 Forme și sisteme de remunerare
Sectiunea 2 METODOLOGIA DE ANALIZA FONDULUI DE PLATI
Sectiunea 3. ANALIZA FONDULUI DE PLATI AL INTREPRINDERII Nr.1
3.1. Scurtă descriere a întreprinderii și a indicatorilor ei tehnici și economici
3.2 Analiza salariilor
CONCLUZIE
LISTA SURSELOR LITERARE

INTRODUCERE

Enumerăm cele mai mari și mai acute probleme din domeniul salariilor, care, la rândul lor, pot fi surse și cauze ale unui număr de alte consecințe negative și deficiențe:

Întârzieri la plata salariilor;

Funcția reproductivă scăzută a salariilor;

Diferențierea excesivă, nerezonabil de mare a salariilor.

Scopul acestui curs este de a analiza sistemul de salarizare la întreprinderea №1. Atingerea acestui scop a predeterminat formularea și rezolvarea următoarelor sarcini:

Să dezvăluie esența și principiile de bază ale organizării remunerației;

Să identifice sursele și mecanismele de formare a fondului de salarii al întreprinderilor;

Evaluează componența și structura fondului de salarii în întreprindere;

Evaluează analiza utilizării efective a fondului de salarii;

Să identifice impactul tendințelor economice moderne asupra organizării salariilor.

Obiectul studiului îl constituie producția și activitatea economică a întreprinderii nr.1.

Obiectul studiului îl constituie organizarea remunerației și indicatorii utilizării efective a fondului de salarii al obiectului de studiu de mai sus.

Studiul a fost realizat folosind metode științifice generale precum metoda substituțiilor de lanț, diferențe absolute, generalizare, comparație etc.

Lucrarea de curs constă dintr-o introducere, trei secțiuni, o concluzie, o listă de surse utilizate.

SECTIUNEA 1.

FUNDAMENTE TEORETICE PENTRU ANALIZA SISTEMULUI DE PLATI

1.1 Conceptul și esența salariilor

Salariul unui salariat, indiferent de tipul întreprinderii, este determinat de contribuția sa personală de muncă, depinde de rezultatele finale ale întreprinderii, este reglementat prin impozite și nu se limitează la sume maxime.

Mărimea, procedura de acumulare și plata salariilor sunt reglementate de legislația actuală a Ucrainei, decretele și rezoluțiile relevante, instrucțiunile industriei.

Întreprinderile stabilesc în mod independent formele, sistemele și sumele de remunerare, precum și alte tipuri de venituri pentru angajați, în conformitate cu legislația aplicabilă.

Tranziția la relațiile de piață în țara noastră a schimbat fundamental natura economică a salariilor. Salariile reprezintă partea principală a remunerației muncii, care are o formă materială (numerar sau în natură) și are mai multă (salariile de bază) sau mai puțin (salariile suplimentare) constanță. Salariile au fost întotdeauna și rămân pentru majoritatea membrilor societății baza bunăstării lor. Datorită acesteia, în țările cu economie de piață, muncitorul și membrii familiei sale își satisfac cea mai mare parte a nevoilor de hrană, îmbrăcăminte, locuință etc. Contrar credinței populare, ponderea remunerației muncii în veniturile totale ale cetățenilor țărilor foarte dezvoltate a crescut constant în ultimii ani, în timp ce veniturile din proprietate au scăzut.

Nivelul absolut al salariilor ar trebui evaluat după valoarea sa reală. În același timp, este important să se evalueze mărimea relativă a salariilor (ceea ce se poate face atât pe baza salariilor nominale, cât și a celor reale). Trebuie remarcat faptul că mărimea relativă a salariilor sunt principalii determinanți ai statutului social și a valorii lucrătorului în societate. Din punctul de vedere al antreprenorilor, costurile ridicate cu forța de muncă sunt un semn important al competitivității unei întreprinderi și al perspectivelor strategice ale acesteia.

determinarea formelor și sistemelor de remunerare a angajaților întreprinderii;

elaborarea criteriilor și determinarea sumei plăților suplimentare pentru realizările individuale ale angajaților și specialiștilor întreprinderii;

dezvoltarea unui sistem de salarii oficiale ale angajaților și specialiștilor;

fundamentarea indicatorilor si a sistemului de bonusuri pentru angajati.

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

postat pe http://www.allbest.ru/

abstract

Lucrarea cursului conține 57 de pagini, 6 formule, 16 tabele, 34 de surse utilizate.

Salariu, sistem de remunerare, forma de remunerare, personal, functie salariala, spor, indemnizatie, rata, plata suplimentara, productivitatea muncii, resursele de munca.

Obiectul studiului este VKM-Steel LLC.

Scopul lucrării este de a explora sistemul de remunerare în VKM-Steel LLC și de a formula principalele direcții de îmbunătățire a acestuia la această întreprindere.

Metode de cercetare - anchetă, chestionare, analitică, economico-statistică și metoda de comparare.

Gradul de implementare este parțial.

Domeniul de aplicare - în practica managementului personalului VKM-Steel LLC.

Introducere

1. Baza teoretica sistemele de salarizare în întreprindere

1.1 Esența și funcțiile salariilor

1.2 Forme și sisteme de remunerare

1.3 Experiență străină în aplicarea formelor și sistemelor moderne

salariile

2. Analiza sistemului de salarizare la întreprindere pe exemplul VKM-Stal SRL

2.1 Cercetare de ultimă oră resurselor de muncă

la întreprindere

2.2 Analiza sistemului actual de salarizare la întreprindere

2.3 Evaluarea eficacității sistemului de remunerare la întreprindere

3. Îmbunătățirea sistemului de salarizare la VKM-Stal SRL

Concluzie

Lista surselor utilizate

Introducere

În Rusia modernă, multe întreprinderi industriale interne introduc noi mecanisme de management pentru a asigura nivelul necesar de performanță. În situația crizei financiare globale, șefii întreprinderilor se confruntă cu sarcina de a crea astfel de mecanisme de management care să poată asigura eficiența maximă a afacerii în ansamblu. Fără îndoială, această sarcină este complexă, iar pentru a o rezolva, este necesară implementarea unei serii de măsuri menite să optimizeze toate procesele manageriale și economice ale funcționării întreprinderilor.

Pe de o parte, practica măsurilor anticriză a arătat că procesele și sistemele de management au devenit obiectele primare de optimizare. prin resurse umane, în special sistemul de remunerare și stimulente pentru personal. Și acest lucru nu este nerezonabil: remunerația angajaților este unul dintre cele mai semnificative elemente de cost ale oricăror întreprinderi ai căror proprietari doresc să obțină un instrument de management pentru acest articol, înțelegând unde se află pârghiile unei posibile optimizări și influențe asupra performanței angajaților.

Pe de altă parte, principiile și regulile de reglementare a remunerației și a stimulentelor de muncă care s-au păstrat în multe întreprinderi industriale încă din epoca sovietică nu îndeplinesc cerințele unei piețe în schimbare și nevoile de afaceri în realitățile de astăzi, mai ales într-o situație de criză economică. , ca urmare a căreia apare o necesitate obiectivă de îmbunătățire a remunerației și a stimulentelor de muncă.personalul întreprinderii.

Pe baza practicii ultimilor ani, putem concluziona că scopul cheie al sistemului de remunerare și stimulente pentru personal este soluționarea progresivă a principalelor sarcini ale „triunghiului afacerilor” în domeniul remunerației și stimulentelor și anume: pe partea acționarilor - aceasta este pentru a asigura rentabilitatea maximă a investiției personalului în ceea ce privește fondul de salarii; din partea managerilor - asigurarea legăturii rezultatelor activității de muncă a salariaților cu nivelul veniturilor primite; din partea personalului - căutarea unui loc de muncă care să satisfacă nevoile cheie și să corespundă principalilor motivatori ai activității de muncă. Succesul activităților din cadrul construcției diverse modele sisteme de salarizare și de stimulente pentru personal.

Relevanța rezolvării problemelor enumerate mai sus pentru economia rusă a determinat tematica lucrării de curs.

Scopul acestui curs este de a explora sistemul de salarizare din VKM-Steel LLC și de a formula principalele direcții de îmbunătățire a acestuia la această întreprindere.

Pentru a atinge acest obiectiv, au fost rezolvate următoarele sarcini:

Să dezvăluie esența și funcțiile salariilor;

Luați în considerare formele și sistemele de remunerare;

Explora Experiență de peste mări aplicarea unor forme și sisteme moderne de remunerare;

Efectuați un studiu al stării actuale a resurselor de muncă în VKM-Steel LLC;

Analizează sistemul salarial actual în VKM-Steel LLC;

Evaluarea eficienței sistemului de salarizare în VKM-Steel LLC;

Propune cel mai avansat sistem de remunerare din VKM-Stal LLC.

Obiectul de studiu al lucrării este VKM-Steel LLC.

Baza teoretică și metodologică pentru redactarea unei lucrări semestriale au fost lucrările și publicațiile experților ruși și străini cu privire la problemele luate în considerare.

1. Fundamentele teoretice ale sistemului de salarizare la întreprindere

1.1 Esența și funcțiile salariilor

Salariile reprezintă partea principală a fondurilor alocate consumului, care reprezintă o pondere din venit (produsul net), în funcție de rezultatele finale ale muncii echipei și repartizate între angajați în funcție de cantitatea și calitatea muncii cheltuite, contribuția reală de muncă a fiecăruia și valoarea capitalului investit.

LA teorie economică Există două concepte principale pentru determinarea naturii salariilor:

a) salariile sunt prețul muncii. Valoarea și dinamica sa se formează sub influența factorilor pieței și, în primul rând, a cererii și ofertei;

b) salariile sunt expresia monetară a valorii mărfii „putere de muncă” sau „forma convertită a valorii mărfii forței de muncă”. Valoarea sa este determinată de condițiile de producție și de factorii pieței - cerere și ofertă, sub influența cărora salariile se abat de la costul muncii.

Pe piața muncii, vânzătorii sunt lucrători cu o anumită calificare, specialitate, iar cumpărătorii sunt întreprinderi și firme. Pretul fortei de munca este salariul de baza garantat sub forma de salarii, tarife, forme de munca la bucata si salarii pe ora. Cererea și oferta de muncă se diferențiază în funcție de pregătirea sa profesională, luând în considerare cererea de la consumatorii săi specifici și oferta de la proprietarii săi, adică se formează un sistem de piețe pentru tipurile sale individuale.

Cumpărarea și vânzarea forței de muncă se realizează în baza contractelor de muncă (contracte), care sunt principalele documente care reglementează Relatii de munca intre angajator si angajat.

Condiția cea mai importantă pentru organizarea producției sociale și stimularea activității de muncă de înaltă eficiență este stabilirea unei măsuri a muncii și a unei măsuri a plății acesteia. O măsură a remunerației este remunerația sau salariile primite de lucrători pentru furnizarea muncii lor. În practică, salariul sau venitul unui anumit angajat poate lua forma diferitelor plăți bănești: salarii lunare, salarii pe oră, bonusuri, remunerații, onorarii, compensații etc.

Esența salariului constă în faptul că reprezintă ponderea lucrătorilor, exprimată în bani, în acea parte a venitului național care este direcționată spre consumul personal și distribuția în funcție de cantitatea și calitatea muncii cheltuite de fiecare lucrător în domeniul social. producție.

Salariul îndeplinește mai multe funcții. Funcția de reproducere constă în asigurarea posibilității de reproducere a forței de muncă la un nivel social normal de consum, adică în determinarea unui astfel de cuantum absolut al salariilor care să permită realizarea condițiilor de reproducere normală a forței de muncă, cu alte cuvinte, menținerea, și chiar îmbunătățirea condițiilor de viață ale unui angajat care ar trebui să poată trăi normal (achitarea unui apartament, hrană, haine, adică cele de bază), care ar trebui să aibă o oportunitate reală de a se odihni de la muncă pentru a-și reda forța necesară pentru munca. De asemenea, angajatul trebuie să fie capabil să crească și să educe copii, viitoare resurse de muncă. De aici sensul inițial al acestei funcții, rolul ei definitoriu în raport cu ceilalți. În cazul în care salariul la locul principal de muncă nu oferă angajatului și membrilor familiei acestuia reproducere normală, se pune problema câștigurilor suplimentare. Munca pe două sau trei fronturi este plină de epuizare a potențialului de muncă, o scădere a profesionalismului, o deteriorare a muncii și a disciplinei de producție și așa mai departe.

Funcția socială se distinge uneori de funcția reproductivă, deși este o continuare și o completare la prima. Salariile, ca una dintre principalele surse de venit, ar trebui nu numai să contribuie la reproducerea forței de muncă ca atare, ci și să permită unei persoane să profite de un set de beneficii sociale - servicii medicale, odihnă de calitate, obținerea unei educații, creșterea copiilor în sistem educatie prescolara etc. Și în plus, pentru a asigura o existență confortabilă a unei persoane care lucrează la vârsta de pensionare.

Funcția de stimulare este importantă din punctul de vedere al conducerii întreprinderii: este necesară încurajarea angajatului la activitatea de muncă, maximizarea rentabilității și creșterea eficienței muncii. Acest scop este servit prin stabilirea cuantumului câștigului în funcție de rezultatele muncii realizate de fiecare. Separarea salariilor de eforturile personale de muncă ale lucrătorilor subminează baza de muncă a salariului, duce la o slăbire a funcției de stimulare a salariului, la transformarea acesteia în funcție de consum și stinge inițiativa și eforturile de muncă ale unei persoane.

Angajatul ar trebui să fie interesat să-și îmbunătățească calificările pentru a primi mai multe câștiguri, deoarece. calificările superioare plătesc mai mult. Întreprinderile sunt interesate de personal mai înalt calificat pentru a crește productivitatea muncii și pentru a îmbunătăți calitatea produselor. Implementarea funcției de stimulare este realizată de conducerea întreprinderii prin sisteme de remunerare specifice bazate pe evaluarea rezultatelor muncii și a relației dintre mărimea fondului de salarizare (PAY) și eficiența întreprinderii.

Direcția principală de îmbunătățire a întregului sistem de organizare a salariilor este asigurarea unei dependențe directe și rigide a salariilor de rezultatele finale ale activității economice a colectivelor de muncă. În rezolvarea acestei probleme rol important joacă alegerea potrivitași aplicarea rațională a formelor și sistemelor de salarizare, care vor fi discutate mai jos.

Funcția de statut a salariului presupune că statutul, determinat de cuantumul salariului, corespunde statutului de muncă al salariatului. Statutul se referă la poziția unei persoane într-un anumit sistem de relații și conexiuni sociale. Statutul de angajare este locul unui angajat dat în raport cu alți angajați atât pe verticală, cât și pe orizontală. Prin urmare, cuantumul remunerației pentru muncă este unul dintre principalii indicatori ai acestui statut, iar compararea acestuia cu propriile eforturi de muncă face posibilă aprecierea echității remunerației. Aceasta presupune dezvoltarea deschisă a unui sistem de criterii de remunerare a anumitor grupuri, categorii de personal, ținând cont de specificul întreprinderii, care ar trebui să se reflecte în contractul colectiv (contracte). Funcția de statut este importantă, în primul rând, pentru angajații înșiși, la nivelul pretențiilor lor la salariul pe care angajații profesiilor corespunzătoare îl au la alte întreprinderi, și orientarea personalului către un nivel superior de bunăstare materială. Pentru a implementa această funcție, este nevoie și de o bază materială, care este întruchipată în eficiența corespunzătoare a muncii și a activităților companiei în ansamblu.

Funcția de reglementare este reglementarea pieței muncii și a profitabilității firmei. Desigur, ceteris paribus, angajatul va fi angajat de întreprinderea unde plătește mai mult. Dar un alt lucru este și adevărat - este neprofitabil ca o întreprindere să plătească prea mult, altfel profitabilitatea ei scade. Întreprinderile angajează muncitori, iar muncitorii își oferă forța de muncă pe piața muncii. Ca orice piață, piața muncii are legile formării prețului muncii.

Funcția producție-cotă a salariilor determină gradul de participare a muncii vie (prin salarii) la formarea prețului bunurilor (produse, servicii), ponderea acesteia în costurile totale de producție și costurile forței de muncă. Această cotă vă permite să stabiliți gradul de ieftinitate (cost ridicat) al forței de muncă, competitivitatea acesteia pe piața muncii, deoarece numai forța de muncă vie pune în mișcare forța de muncă întruchipată, ceea ce înseamnă că necesită respectarea obligatorie a limitelor inferioare ale costului forței de muncă. și anumite limite marire de salariu. Această funcție întruchipează implementarea funcțiilor anterioare printr-un sistem de tarife (salarii) și grile, plăți și indemnizații suplimentare, bonusuri, procedura de calcul a acestora și dependența de statul de plată.

Funcția de partajare a producției este importantă nu numai pentru angajatori, ci și pentru angajați. Unele sisteme de salarizare fără tarife și alte sisteme implică o dependență strânsă a salariilor individuale de fondul de salarii și de contribuția personală a angajatului. În cadrul întreprinderii, fondul de salarii al unităților individuale poate fi construit pe o dependență similară (prin coeficientul de contribuție la muncă (KTV) sau în alt mod).

Soluția unei probleme în două direcții este legată de organizarea salariilor la întreprindere:

Să garanteze remunerarea fiecărui angajat în concordanță cu rezultatele muncii sale și cu costul muncii de pe piața muncii;

Să se asigure că angajatorul atinge un astfel de rezultat în procesul de producție care să-i permită (după vânzarea produselor pe piața mărfurilor) să își recupereze costurile și să realizeze profit.

Astfel, prin organizarea salariilor se realizeaza compromisul necesar intre interesele angajatorului si angajatului, contribuind la dezvoltarea relatiilor de parteneriat social intre cei doi. forţe motrice economie de piata.

Scopul economic al salariilor este de a asigura condițiile vieții umane. De dragul acestui lucru, o persoană își închiriază serviciile. Nu este surprinzător faptul că lucrătorii se străduiesc să obțină salarii mari pentru a-și satisface mai bine nevoile. Mai mult, un nivel ridicat al salariilor poate avea un efect benefic asupra economiei țării în ansamblu, asigurând o cerere mare de bunuri și servicii.

Astfel, principalele cerințe de organizare a salariilor la întreprindere, care îndeplinesc atât interesele salariatului, cât și interesele angajatorului, este asigurarea creșterii salariale necesare; reducând în același timp costurile pe unitatea de producție; o garanție a creșterii salariilor pentru fiecare angajat pe măsură ce crește eficiența întreprinderii în ansamblu.

1.2 Forme și sisteme de remunerare

Întreprinderile dezvoltă și aprobă în mod independent formele și sistemele de remunerare. Tarifele și salariile la întreprinderi pot fi folosite ca linii directoare pentru diferențierea salariilor în funcție de profesie, calificările lucrătorilor și complexitatea condițiilor de muncă.

Sistemul de plăți este o anumită relație între indicatorii care caracterizează măsura (norma) muncii și măsura plății acesteia în cadrul și peste standardele de muncă, care garantează salariatului să primească salarii în conformitate cu rezultatele efectiv atinse ale muncii (față de norma) si pretul convenit intre angajat si forta de munca angajator .

În practica de organizare a salariilor, există două tipuri de raționalizare a forței de muncă: tarifară (stabilirea standardelor de calitate a muncii) și organizatorică și tehnică (stabilirea normelor pentru cantitatea de muncă în condițiile organizatorice și tehnice existente pentru implementarea acesteia). În Federația Rusă, întreprinderile folosesc cel mai adesea sistemul de reglementare a tarifelor, care a fost instituit în fostul sistem economic.

Reglementarea organizatorică și tehnică este asigurată de fiecare întreprindere în mod independent, dar metodologia acesteia trebuie să fie comună, în caz contrar principiul egalității de remunerare pentru muncă egală va fi asigurat numai în cadrul întreprinderii, dar nu în cadrul întregii societăți.

La baza remunerației se află sistemul tarifar, care este un set de standarde cu ajutorul cărora se realizează diferențierea și reglementarea salariilor în funcție de complexitatea muncii prestate; condiții de muncă (normale, dificile, nocive, mai ales dificile și mai ales nocive); condiții naturale și climatice pentru efectuarea muncii; intensitatea și natura muncii.

Sistemul tarifar cuprinde următoarele elemente: cota tarifară; barem tarifar; coeficienți tarifari și cărți de referință de calificare tarifară.

Grila tarifară este un tabel cu tarife orare sau zilnice, începând de la primul, cel mai mic nivel. În prezent se folosesc cu precădere grile tarifare din șase cifre, diferențiate în funcție de condițiile de muncă. În fiecare grilă sunt prevăzute tarife pentru achitarea muncii la cota și a lucrătorilor la timp.

Tariful este suma plății pentru forța de muncă de o anumită complexitate, produsă pe unitatea de timp (oră, zi, lună). Tariful este întotdeauna exprimat în bani, iar mărimea acestuia crește pe măsură ce categoria crește.

Categoria este un indicator al complexității muncii prestate și al nivelului de calificare al lucrătorului. Raportul dintre marimile tarifelor, in functie de categoria de munca prestata, se determina cu ajutorul coeficientului tarifar, care este indicat in baremul tarifar pentru fiecare categorie. La înmulțirea coeficientului tarifar corespunzător cu rata (salariul) din prima categorie, care este baza, salariul este determinat pentru o anumită categorie. Coeficientul tarifar din prima categorie este egal cu unu. Pornind de la a doua categorie, coeficientul tarifar crește și atinge valoarea maximă pentru categoria cea mai înaltă prevăzută de grila tarifară.

UTC poate fi recomandată întreprinderilor nestatale ca principală. În ceea ce privește întreprinderile nebugetare, acestea pot, în mod independent, în funcție de situația și capacitățile lor financiare, să elaboreze o scară tarifară, să determine numărul de categorii ale acesteia, mărimea creșterii progresive absolute și relative a coeficienților tarifari în cadrul rețelei.

Categoriile atribuite lucrătorilor, salariile oficiale specifice stabilite de angajați, sunt indicate în contracte, acorduri sau în comenzi pentru o întreprindere sau organizație. Aceste documente trebuie aduse la cunoștința departamentului de contabilitate, deoarece ele, împreună cu documentele de ieșire ale salariatului sau foaia de pontaj, stau la baza calculării salariilor.

Avantajul sistemului tarifar de remunerare este că, în primul rând, la determinarea cuantumului remunerației pentru muncă, permite luarea în considerare a complexității acesteia și a condițiilor de prestare a muncii; în al doilea rând, asigură individualizarea remunerației, ținând cont de experiența de muncă, excelență profesională, experiență de lucru continuă în organizație; în al treilea rând, face posibilă luarea în considerare a factorilor de intensitate crescută a muncii și de efectuarea muncii în condiții care se abat de la normal. Contabilitatea acestor factori în remunerație se realizează prin plăți și alocații suplimentare la tarifele și salariile.

Sistemul de remunerare fără tarif face ca câștigurile angajatului să fie complet dependente de rezultatele finale ale muncii echipei din care face parte angajatul. În acest sistem, nu există un salariu sau un tarif fix. Utilizarea unui astfel de sistem este recomandabilă doar în acele situații în care există o oportunitate reală de a lua în considerare rezultatele muncii unui angajat cu interesul general și responsabilitatea fiecărei echipe.

Toate sistemele de salarizare, în funcție de indicatorul principal utilizat pentru a determina rezultatele muncii, sunt de obicei împărțite în două grupuri mari, numite forme de salariu.

Forma salariilor este una sau alta clasa de sisteme de salarizare, grupate in functie de principalul indicator de contabilizare a rezultatelor muncii in evaluarea muncii prestate de salariat in vederea platii acestuia.

Există două forme principale de salariu: pe oră și pe bucată.

Pe timp - o formă de remunerare în care salariul este acumulat unui angajat la o rată fixă sau un salariu pentru timpul efectiv lucrat.

Lucrări la bucată - o formă de remunerare pentru volumul de muncă efectiv efectuat (produse fabricate) pe baza prețurilor curente pe unitatea de muncă.

Timpul și formele de salarizare la bucată au propriile lor varietăți, care sunt denumite în mod obișnuit sisteme.

Există mai multe sisteme ale formei de remunerare bazate pe timp: simple pe bază de timp, timp-bonus, timp-bonus cu o sarcină normalizată, „salarii flotante” etc.

Salariile în cadrul unui sistem simplu bazat pe timp sunt calculate la tariful unui angajat din această categorie pentru timpul efectiv lucrat. Tariful orar, zilnic, lunar poate fi setat.

Salariul unui angajat pe o lună (Zpm) la tariful orar stabilit al unui angajat din această categorie (Tch) se determină după formula:

Zp.m. = Tch ChChf, (1,1)

unde Chf este numărul de ore efectiv lucrate într-o lună.

Salariul unui muncitor pe o lună la tarif zilnic este determinat în mod similar.

Cu plata lunară, calculul salariului se efectuează pe baza salariilor (ratele) lunare fixe, a numărului de zile lucrătoare efectiv lucrate de angajat într-o anumită lună, precum și a numărului de zile lucrătoare planificate în funcție de muncă. program pentru o lună dată.

Sistemul salarial timp-bonus – este o combinație a unui salariu pe timp simplu cu sporuri pentru îndeplinirea indicatorilor cantitativi și calitativi conform prevederilor speciale privind sporurile angajaților.

În cadrul sistemului de salarizare, salariile sunt plătite nu la tarife, ci la salariile oficiale lunare stabilite. Sistemul oficial de salarizare este utilizat pentru manageri, specialiști și angajați. Salariu oficial lunar - suma absolută a salariului, stabilită în conformitate cu funcția deținută. Sistemul salarial de remunerare poate include elemente de bonusuri pentru indicatorii cantitativi și calitativi.

Partea variabilă a salariului include elemente precum suprataxe și indemnizații. Prin natura lor, ei sunt aproape de această parte a salariilor, dar diferă ca frecvență de salariul oficial sau rata tarifară. Fiecare element al salariului își îndeplinește funcțiile. Plățile și indemnizațiile suplimentare sunt de obicei asociate cu condiții speciale de muncă. Sunt relativ stabile și personalizate, adică sunt setate pentru o anumită persoană.

O serie de suprataxe și alocații sunt obligatorii pentru întreprinderile de toate formele de proprietate. Plata acestora este garantată de stat și stabilită Codul Muncii RF. În anumite domenii de aplicare a muncii se aplică alte suprataxe și alocații. În cele mai multe cazuri, aceste suprataxe sunt, de asemenea, obligatorii, dar sumele specifice ale acestora sunt negociate direct la întreprindere.

Prin natura plăților, suprataxele și indemnizațiile sunt împărțite în compensatorii (pentru munca seara și noaptea; pentru munca suplimentară; pentru munca în weekend și sărbători etc.) și stimulatoare (pentru calificări înalte (specialiști); pentru competențe profesionale. (muncitori) pentru munca cu un numar mai mic de angajati etc.).

Astfel, particularitățile muncii se reflectă în suprataxe și indemnizații, a căror listă întreprinderea o stabilește în mod independent, fără a încălca garanțiile de stat pentru tipurile lor compensatorii. Suplimentările și indemnizațiile pot fi stabilite ca procent din partea constantă a salariilor sau în sume absolute.

La întreprinderile de orice formă de proprietate, trebuie să fie aprobate de conducerea întreprinderii tabele de personal, unde sunt indicate posturile angajatilor si salariile lunare corespunzatoare.

Salariul lunar al fiecărei categorii de muncitori poate fi diferențiat în funcție de nivelul de calificare, titlul academic, gradul etc. în conformitate cu regulamentul privind profesia (funcţia).

Lucrătorii și angajații de conducere, ingineri și tehnici pentru rezultatele activităților financiare și economice pot fi recompensați din profiturile întreprinderii conform prevederilor aprobate de întreprindere.

Remunerarea conducătorilor întreprinderilor de stat trebuie stipulată în contractul (contractul) de muncă, deci se numește contractuală.

Sistemul de salarizare la bucată este utilizat atunci când este posibil să se țină cont de indicatorii cantitativi ai rezultatului muncii și să-i ajusteze prin stabilirea standardelor de producție, a standardelor de timp și a unei sarcini de producție normalizate. În cadrul sistemului de salarizare la bucată a lucrătorilor, plata se face la bucată în funcție de cantitatea de produse fabricate. Baza salariilor la bucată este rata de lucru pe unitate de produse, lucrări, servicii, care este determinată de formula:

Ed \u003d Tst / Nchvyr, (1.2)

unde Tst - tariful orar al lucrării efectuate, rub.;

Nchvyr, - rata producției pe oră de muncă;

Roșu - rata.

Rata la bucată și, în consecință, forma de remunerare la bucată, poate fi individuală și colectivă.

În funcție de metoda de calcul a câștigurilor pentru salariu la bucată, există mai multe forme de remunerare.

Sistemul salarial direct la bucata - cand munca salariatilor este platita la bucata direct pentru numarul de produse (operatii) realizate dupa urmatoarea formula:

Zed = RedCV, (1,3)

unde Zed - câștiguri la bucată, frecați;

Roșu - preț;

B este numărul de produse produse.

Poate fi folosit acolo unde creșterea producției depinde în principal de muncitor, unde munca executantului este raționalizată, unde nevoia de extindere a producției de produse și servicii iese în prim-plan. Acest sistem nu stimulează suficient muncitorul să îmbunătățească calitatea produselor și să utilizeze în mod economic resursele de producție.

Bonus de lucru la bucată - atunci când salariile includ bonusuri pentru depășirea standardelor de producție, atingerea anumitor indicatori de calitate: livrarea muncii de la prima prezentare, absența căsătoriei, reclamații, economisirea materialelor. Acesta servește drept bază pentru motivarea angajaților pentru a îmbunătăți rezultatele atât cantitative, cât și calitative ale muncii.

Munca indirectă la bucată este utilizată pentru plata forței de muncă a lucrătorilor auxiliari (ajustatori, comisori etc.). Suma câștigurilor lor este determinată ca procent din câștigurile principalelor lucrători a căror muncă îi deservesc:

În cazul plății indirecte la bucată, tariful se stabilește pe baza tarifului obiectului normalizat al lucrării principale, care este deservit de lucrătorul indirect:

unde Pk este o rată indirectă de bucată, frecați. si politist;

Тс - rata tarifară, rub. si politist;

Q este volumul normalizat al muncii principale a unui lucrător indirect, care este deservit de un lucrător indirect la bucată.

Acest sistem motivează interesul angajatului pentru îmbunătățirea menținerii proceselor de producție, utilizarea rațională a resurselor etc.

Coardă - când câștigurile totale sunt determinate pentru efectuarea anumitor etape de muncă sau pentru întreaga gamă de muncă prestată. O variație a formei de muncă la bucată este remunerarea angajaților care nu fac parte din personalul întreprinderii și prestează muncă în baza unor contracte de drept civil încheiate. Remunerația forfetară stimulează performanța întregii game de muncă cu un număr mai mic de angajați și într-un timp mai scurt.

Tarifele pentru munca la bucata se stabilesc cu o forma individuala de remunerare dupa formula:

Cu o formă colectivă de muncă după formula:

unde Cancer este o rată la bucată, freacă. și polițist;

Pi - prețul celui de-al i-lea tip de lucru, frecare. și polițist;

gi - volumul celui de-al i-lea tip de muncă în unități fizice;

Q - cantitatea totală de muncă pe rezultatul final, în termeni fizici.

Pentru reducerea termenelor de finalizare a unei sarcini bucată cu bucată cu efectuarea calitativă a muncii, lucrătorilor li se plătește un bonus. Apoi sistemul va fi numit acord-bonus.

Printre alte forme de plată, trebuie remarcat modelul fără tarif, care vizează îmbunătățirea organizării și stimularea muncii. Sintetizează principalele avantaje ale salariilor de timp și de lucru și oferă o legătură flexibilă a salariilor cu performanța întreprinderii și a angajaților individuali. Se bazează pe dependența completă a salariului salariatului de rezultatele finale ale muncii colectivului de muncă și de evaluarea muncii lucrătorului. Esența sa constă în faptul că fiecărui angajat al echipei i se atribuie un anumit nivel de calificare, care nu formează un salariu. Acest model poate fi aplicat:

Pe baza unui coeficient constant al nivelului de calificare al angajatului;

Pe baza coeficienților nivelului de calificare constanți și actuali.

În primul caz, pentru angajat se stabilește un singur coeficient constant al nivelului de calificare, care reflectă contribuția acestuia la rezultatul muncii echipei. În al doilea caz, coeficientul constant este stabilit în conformitate cu principalele rezultate ale muncii angajatului, luând în considerare calificările sale, productivitatea muncii, atitudinea față de muncă, iar coeficientul actual ia în considerare caracteristicile muncii într-o anumită perioadă de timp.

Astfel, în practica organizării salariale, există două tipuri de sisteme de salarizare: tarifar și netarifare. De asemenea, se disting următoarele forme principale de salariu: timp, lucru la bucată și lucru la bucată.

1.3 Experiență străină în aplicarea formelor și sistemelor moderne de remunerare

În străinătate, s-a acumulat o vastă experiență în aplicarea unei game largi de sisteme de salarizare. Sunt caracterizate sistemele individuale de țară semne distinctive: Suedia - salarii de solidaritate, Japonia - plata pentru experiență și inovație, Germania - stimularea creșterii productivității, SUA - plata calificărilor, Marea Britanie - plata conform contractelor individuale, în Franța - individualizarea salariilor, Italia - plata colectivului și individual alocații la tariful industriei și alocațiile datorate creșterii costului vieții. În același timp, există un accent general al sistemelor de salarizare pe creșterea eficienței producției.

În țările cu economii de piață dezvoltate, acestea abandonează treptat formele tradiționale de salarizare în funcție de producția individuală. Acest lucru se datorează faptului că, în condițiile progresului științific și tehnologic, este din ce în ce mai dificil să se măsoare contribuția personală a unui lucrător individual la procesul de producție general, pe de o parte, iar pe de altă parte, sarcinile de stimulare a cooperării. în cadrul colectivului de muncă, capacitatea membrilor lor de a se restructura și de a percepe inovațiile și simțul responsabilității vin în prim-plan pentru fiabilitatea și calitatea produsului. De aici și orientarea către forme de remunerare bazate pe timp, care se bazează în primul rând pe gradul de utilizare a mașinilor, economii de materii prime și energie, diligență în muncă etc., i.e. indicatori de succes la nivelul grupului (echipei) și al echipei companiei în ansamblu. Cu toate acestea, salariile nete pe timp nu se aplică. Toate sistemele formei de remunerare bazate pe timp se bazează pe o bază normativă, ceea ce îi sporește eficacitatea. In acelasi loc in care se pastreaza forma lucrarii la bucata are loc o reducere generala a partii variabile a salariilor.

În Suedia, partea variabilă a salariilor legată de performanța generală a crescut, formele tradiționale de lucru la bucată și-au pierdut din importanță și se pune accent pe sistemele de bonusuri și promovarea unei bune performanțe la nivel de grup.

În Germania, pe lângă formele flexibile de organizare a muncii, se acordă multă atenție remunerației pentru combinarea profesiilor și asumarea unor responsabilități suplimentare. În consecință, structura salarială ia în considerare factori precum stresul psihologic și responsabilitatea pentru organizarea muncii, pentru calitatea acesteia, pentru asigurarea funcționării echipamentelor.

Sistemul de merit este folosit și în politica salarială. Sistemul de „evaluare a meritelor” este conceput pentru a stabili salariile pentru angajații de aceeași calificare, dar cu indicatori diferiți ai calității muncii. Factorii prin care sunt evaluați angajații pot fi de producție (respectarea standardelor, nivelul de căsătorie, utilizarea timpului de lucru etc.) și personali (inițiativa, munca și activitatea creativă, asumarea responsabilității pentru deciziile în producție, capacitatea de a lucra în o echipă etc.). Metodele de evaluare a meritelor angajaților sunt diferite - notare, chestionare, evaluare de experți, gruparea angajaților pe baza rezultatelor evaluării muncii lor. Evaluarea meritului este cea mai utilizată în Statele Unite.

Diverse forme de participare financiară a angajaților contribuie la aprofundarea interesului angajaților față de afacerile companiei, încurajează personalul să lucreze cu eficiență ridicată, ceea ce se traduce în cele din urmă prin creșterea profitului și a productivității muncii.

Stimularea îmbunătățirii calității forței de muncă (dezvoltarea personalului) vizează:

Recrutarea si selectia personalului la angajare;

Certificarea sistematică a personalului;

Consolidarea personalului la întreprinderi;

Crearea unor condiții organizatorice, tehnice și socio-economice adecvate de muncă la întreprinderi;

Stimulente materiale pentru creșterea continuă a nivelului profesional și de calificare al angajaților.

Mecanismul de dezvoltare a personalului este implementat în sisteme specifice de remunerare, plăți suplimentare și indemnizații. Un rol deosebit de important îl au ratele suplimentare de venit pe care salariatul le primește de la întreprindere.

1) Sistemul de atragere a angajaților în întreprindere poate oferi, de exemplu, tinerilor, salarii inițiale suficient de mari, care nu necesită stimulente materiale. În Japonia, pentru tineri se acordă o alocație familială specială, a cărei mărime scade odată cu vârsta și vechimea în muncă concomitent cu o creștere a salariului de bază, reflectând creșterea nivelului profesional și de calificare al angajatului.

2) Diverse metode de certificare sunt utilizate pe scară largă în țări străine. Cea mai cunoscută metodă este evaluarea meritelor unui angajat. Esența acestei evaluări constă în faptul că angajații cu aceleași calificări și care ocupă aceleași posturi, datorită abilităților, experienței, obiectivelor lor, pot obține rezultate diferite. Evaluarea meritelor în întreprinderi poate fi utilizată pentru a lua decizii privind promovarea, creșterea (scăderea) salariilor, formarea profesională (recalificarea), reînnoirea (încetarea) contractului, concedierea de la muncă.

evaluarea afacerii, calitati personale angajații reprezintă un instrument important pentru creșterea competitivității acestora pe piața muncii din cadrul companiei.

3) Reținerea personalului la întreprindere are loc prin sistemele existente de salarii, beneficii sociale, dividende pe acțiunile companiei etc. Japonia are cea mai interesantă experiență de reținere a personalului cu ajutorul unui sistem de salarizare, unde salariile pentru prima angajare sunt de 3,5–4 ori mai mici decât cele pentru cei care au absolvit deja. activitatea munciiîn această firmă. Sistemul „angajării pe viață” prevede creșteri salariale automate în funcție de vârsta lucrătorului. Dar recent, acest sistem a fost completat de recompense pentru realizări. Ca parte a salariului propriu-zis, există și „taxele pentru trai”, care includ locuință, transport și alte tipuri similare de alocații pentru a asigura diverse necesități ale vieții. Valoarea totală a acestor indemnizații este de 9-10% din câștigurile tarifare ale salariatului, iar în valoarea totală a câștigurilor aceasta este o sumă nesemnificativă. Cu toate acestea, se pare că niciuna dintre aspirațiile vitale ale lucrătorului nu scapă atenției angajatorului. Dezvoltarea sentimentului de comunitate a personalului cu firma este servită de beneficii sociale suplimentare, beneficii și servicii oferite personalului pe bază „voluntară” pe lângă cele obligatorii stabilite de sistemul de stat. Securitate Socială. Acestea includ prevederile pentru limită de vârstă între companii, care au fost convertite din fostele fonduri de indemnizație de concediere. Aproximativ 10% dintre companiile din Japonia au Fondul de pensii. Aceste fonduri sunt oferite cu stimulente fiscale, ceea ce oferă firmelor un stimulent suplimentar pentru a păstra personalul.

4) Crearea unui nivel corespunzator de conditii organizatorice si tehnice la intreprinderi se manifesta in reinnoirea sistematica a echipamentelor si tehnologiei, imbunatatirea conditiilor de munca, care, in egala masura, contribuie la atragerea si retinerea personalului. Nivelul înalt organizatoric și tehnic al producției determină o creștere a productivității muncii, duce la creșterea calității produselor și la reducerea pierderii timpului de lucru. Aceste condiții includ și organizarea și reglementarea muncii - aceasta din urmă este un element al organizării salariilor și, prin urmare, afectează dimensiunea și diferențierea acesteia. Condițiile socio-economice ale muncii sunt metodele recompensării sale materiale și morale. Dintre acestea, un rol important îl joacă metodele de stabilire și reglementare a ratelor și a salariilor: cote salariale uniforme, creșterea automată a cotelor salariale, modificarea cotelor pe baza rezultatelor evaluărilor de merit. Acest lucru ne permite să luăm în considerare specificul industriilor individuale și ale grupurilor de lucrători.

5) Stimularea îmbunătățirii continue a nivelului de calificare este asigurată prin utilizarea sistemelor de plată pentru cunoștințe, calificări, combinare de profesii etc. Esența plății pentru cunoștințe este că angajatul este plătit nu numai pentru ceea ce face la locul de muncă, ci și pentru ceea ce poate face potențial, având cantitatea de cunoștințe pentru asta. Acest sistem este eficient în condiții de modernizare rapidă a producției, trecere la producția de produse noi.

Experiența țărilor străine, așa-numita piață clasică (de exemplu, Franța, Germania, Suedia, Japonia etc.) merită cea mai mare atenție. Principalele forme de reglementare a salariilor sunt:

reglementare de stat - stabilirea unui salariu minim, dimensiunea maximă a creșterii acestuia în timpul inflației, politica fiscală;

reglementarea negocierilor colective la nivel național și sectorial - pe bază de contract între guvern, lideri din industrie și sindicate, procedura generală de indexare a veniturilor, formelor și sistemelor de salarizare, mărimea creșterilor unice ale nivelului său, plățile sociale iar beneficiile (inclusiv indemnizațiile de șomaj) sunt determinate;

contracte colective corporative - firmele stabilesc mărimea tarifelor și a salariilor, plăți și indemnizații suplimentare, aprobă un sistem de împărțire a profitului etc.;

piata muncii - determina salariul mediu etc.

Toate aceste forme sunt strâns interconectate, interacționează și se influențează reciproc, creând un singur mecanism de reglementare a salariilor. Să luăm în considerare mai detaliat caracteristicile și instrumentele specifice de reglementare și organizare a salariilor folosind exemplul Franței.

Reglementarea de stat a salariilor se realizează în trei direcții: prin sistemul fiscal, legislație și contracte de muncă, precum și stabilirea dependenței de creștere a fondului de salarii de dinamica inflației. Unul dintre elementele care stau la baza calculului impozitelor locale este fondul de salarizare (18% din valoarea acestuia). Alte plăți de impozite ale întreprinderilor sunt, de asemenea, legate de fondul de salarizare. Astfel, 2,6% din fond este transferat către organizațiile de stat angajate în recalificarea personalului (dacă întreprinderea nu are un astfel de centru), iar 1% către organizații specializate care construiesc locuințe (dacă nu există o construcție proprie). Aceasta înseamnă că chiar și o mică creștere a fondurilor de salarizare poate duce la o scădere vizibilă a Venitul net rămânând la dispoziţia întreprinderii. Aceste pierderi pot fi evitate prin îmbunătățirea utilizării resurselor de muncă disponibile, introducerea tehnologiei progresive, a metodelor moderne de organizare și conducere a producției.

Veriga centrală în reglementarea creșterii fondului de salarii este codul muncii și relatie contractuala privind problemele salariale dintre sindicate, ministere, întreprinderi și lucrători individuali. Codul Muncii, adoptat de parlament, stabilește garanțiile sociale de bază pentru lucrători: salariul minim, condițiile de acordare a indemnizației de șomaj, cuantumul pensiei și experiența de muncă necesară pentru a o primi, durata concediului plătit, principiile. de angajare, iar alte probleme se rezolvă pe baza acesteia.influenţând direct sau indirect formarea fondului de salarii şi a cheltuielilor sociale.

În acordurile dintre sindicatele sectoriale și ministere (contractele naționale de muncă), se stabilesc sisteme tarifare uniforme pentru sectoarele economiei cu o gamă destul de largă de remunerare în cadrul fiecărei categorii. Contractele naționale de muncă definesc, de asemenea, vechimea în muncă pentru creșterea salariilor. De exemplu, după doi ani, salariul unui angajat poate fi majorat cu 2% din cotă, sub rezerva certificării anuale pozitive.

Acordurile privind remunerarea muncii încheiate la nivelul întreprinderilor se formalizează sub formă de colectiv şi contracte de munca. Contractul colectiv se încheie între întreprinderi și salariați de comun acord cu sindicatul local. Contractul prevede mărimea tarifelor și a salariilor în vigoare la întreprindere, precum și alte condiții de remunerare (plata concediilor, remunerația anuală, diferite tipuri de plăți suplimentare).

Între salariat și administrația întreprinderii se încheie un contract (contract) de muncă. Acesta specifică cuantumul specific al salariilor și alte condiții de remunerare.

În funcție de calitatea și eficiența muncii în multe întreprinderi, angajații primesc un bonus anual (al treisprezecelea salariu). O dată la trei ani, pe baza unui acord special privind dobânda la venit, li se plătește un bonus pentru veniturile primite, de regulă, nu mai mult de 1,5 din tariful. Remunerația anuală este acordată angajaților pe o perioadă de cinci ani. În acest timp, suma remunerației este creditată într-un cont bancar special, a cărui dobândă nu este impozitată, ceea ce creează un interes pentru munca la întreprindere.

În Franța există și un mecanism de reglementare a fondului de salarii în funcție de inflație. Confederațiile de întreprinderi și administrația financiară convin și fixează cuantumul fondului de salarii pentru anul următor, dar creșterea fondului de salarii nu ar trebui să depășească creșterea inflației.

În concluzie, trebuie menționat că nu se poate transfera mecanic franceza sau orice altă experiență în economia noastră. Cu toate acestea, analiza sa este utilă. Va contribui la intensificarea căutării de noi abordări și modele de organizare și reglementare a salariilor în condiții moderne. Dar nu numai în străinătate, sunt dezvoltate și implementate noi modele de remunerare. În țara noastră s-a acumulat experiență în introducerea unui astfel de sistem de remunerare destul de original și promițător ca „fără tarif”.

salariile companiei

2. Analiza sistemului de salarizare la întreprindere pe exemplul VKM-Stal LLC

2.1 Studiul stării actuale a resurselor de muncă la întreprindere

Societatea cu răspundere limitată „VKM-Steel” a fost înființată pe baza deciziei fondatorului (Decizia fondatorului nr. 1 din 12 mai 2005) și în conformitate cu Legea federală nr. 14-FZ din 08.02.98 „Cu privire la Societăți cu răspundere limitată”.

Obiectivele principale ale SRL „VKM-Steel” sunt:

Extinderea piețelor de vânzare prin dezvoltarea de noi tipuri de produse și creșterea competitivității produselor fabricate, ținând cont de potențialul de export;

Dezvoltarea de noi mecanisme moderne finanțarea proiectelor de investiții printr-o combinație de fonduri proprii și împrumutate ale investitorilor și sprijin guvernamental;

Asigurarea impactului social și comercial prin creșterea semnificativă a volumelor de producție, creșterea numărului de locuri de muncă și creșterea salariilor.

Principalele activități ale VKM-Stal LLC sunt:

Fabricarea de piese turnate din oțel pentru vagoane de marfă;

Dezvoltare, producție și vânzare de produse chimice, gaze, petrol și altele

Echipamente, echipamente auto specializate si piese de schimb, material rulant de marfa pentru transport feroviar;

Dezvoltarea și integrarea celor mai noi tipuri de tehnologii care sporesc proprietățile funcționale și de consum ale produselor industriale și ale bunurilor de larg consum;

Implementarea activitatii economice straine;

Consultanta si expertiza in activitati economice, juridice si financiare;

Implementarea activitatilor de leasing;

Furnizare de servicii pentru transportul de mărfuri pe calea ferată;

Atragerea de fonduri împrumutate și investiții în țară și în străinătate sub orice formă utilizată în practica comercială, inclusiv vânzarea și cumpărarea de acțiuni, obligațiuni, cambii și alte valori mobiliare;

Furnizare de servicii de consultanta in domeniul managementului organizatiilor;

Organizarea si desfasurarea tranzactiilor comerciale pe piata valorilor mobiliare.

Tot personalul întreprinderii este împărțit în personal din activitatea principală (industrial și de producție) și personal al organizațiilor care se află în bilanțul întreprinderii (personal non-industrial, non-core).

Securitatea întreprinderii cu resurse de muncă este prezentată în tabelul 2.1.

Tabel 2.1 - Securitatea întreprinderii „VKM-Stal” SRL cu resurse de muncă pentru 2010-2012

	Număr, pers.	Abatere 2012 - 2010 (+,-)


Numar mediu de angajati
Total muncitori
Inclusiv: Lucrători esențiali; Muncitori auxiliari

RFP total

La sfârşitul anului 2012, numărul salariaţilor era de 2058 persoane (în 2011 - 2028 persoane, în 2010 - 1884), dintre care 494 persoane erau angajate în producţia auxiliară, 1473 persoane direct în producţia principală, 91 persoane în administraţie. .

Cea mai importantă etapă în analiza securității întreprinderii forță de muncă- studiul miscarii sale. Pentru a caracteriza mișcarea forței de muncă în VKM-Steel LLC, analizăm tabelul 2.2.

Tabel 2.2 - Informații pentru analiza mișcării forței de muncă a SRL VKM-Stal pentru anii 2010-2012

Index	Abatere 2012 de la 2010	Creștere 2012 - 2010, %

Formată din salariați la începutul perioadei, pers.
Total acceptat, pers.
Total abandonat, oameni, inclusiv:
De propria voinţă;
Transferat la alte întreprinderi
Concedat pentru încălcarea disciplinei muncii;
La reducere
Format din salariati la sfarsitul perioadei, pers.
Numărul mediu de angajați, pers.
Număr de angajați care au lucrat timp de un an, pers.
Raportul rotației de admisie, % (p. 2: p. 9)
Rata cifrei de afaceri la pensii, % (p.3:p.9)
Raportul total al cifrei de afaceri, % [(linia 2+linia 3): rândul 9]
Rata de rotație a personalului, % [(p.4+p.6):p.9]
Rata de reținere a cadrelor, % (p.10:p.9)

Din datele din Tabelul 2.2 se poate observa că la întreprinderea studiată, raportul total al cifrei de afaceri pentru perioada 2010-2012. a scăzut cu 31%. Rata de rotație pentru admitere în 2012 este mai mică decât rata de pensionare.

Se acordă multă atenție disciplinei în întreprindere, astfel încât numărul persoanelor concediate pentru încălcarea disciplinei muncii (absentism, întârziere etc.) a scăzut de 2 ori. Pe de altă parte, în 2012, cu 14 persoane mai puține au plecat de bunăvoie - 276 de persoane (inclusiv lucrătorii temporari).

Procentul de angajați a scăzut cu 42%. A crescut și numărul de angajați care au lucrat la întreprindere pe tot parcursul anului. Se poate concluziona că lucrătorii sunt mulțumiți de condițiile de muncă și de nivelul câștigurilor.

Tabel 2.3 - Utilizarea resurselor de muncă în VKM-Steel LLC pentru 2010-2012

Index				Abatere 2012 - 2010 +/-

Numărul mediu de lucrători (HR)
Lucrat pe an de un muncitor:

Ore (H)
Ziua medie de lucru (P), ore
Fond de timp de lucru, h.

Datele din Tabelul 2.3 ne permit să afirmăm că în întreprinderea analizată fondul efectiv al timpului de lucru a crescut în perioada de studiu 2010-2012. cu 4.318.83,3 ore Resursele de muncă disponibile ale OOO VKM-Steel nu sunt utilizate pe deplin. În medie, un muncitor a lucrat 237,2 zile în loc de 238,2, în legătură cu care pierderea extraplanificată a timpului de lucru pe întreaga zi a fost de 1 zi pe lucrător și 1682 de zile pentru toți.

Pentru a identifica cauzele pierderilor de timp de lucru pe toată ziua și în cadrul schimburilor, sunt comparate datele soldului efectiv și planificat al timpului de lucru (tabelul 2.4)

Tabel 2.4 - Bilanțul timpului de lucru pe un muncitor mediu al VKM-Stal SRL

Aspecte teoretice organizarea salariilor. Concept, esență, elemente, funcții și tipuri de salarii. Sistemul tarifar al salariilor. Sisteme moderne în Rusia. Analiza sistemului actual de salarizare la intreprindere, cresterea eficientei acesteia.

teză, adăugată 16.01.2012

Fundamentele teoretice ale salariilor în condiții moderne. Esența și funcțiile salariilor, formele, sistemele și metodele sale de evaluare. Analiza formării și utilizării fondului de salarii la întreprindere, eficiența economică a utilizării acestuia.

lucrare de termen, adăugată 18.02.2013

Esența socio-economică a salariilor și baza organizării acestuia. Analiza sistemului de remunerare la întreprinderea Combinatul alimentar al AMSU. Eficacitatea utilizării sistemului de salarizare și măsuri de îmbunătățire a acestuia la întreprinderea analizată.

lucrare de termen, adăugată 13.04.2008

Esența, funcțiile și valoarea salariilor; forme și sisteme de remunerare; experiență internă și străină. Analiza organizării muncii și a formei de plată a acesteia în OAO OOMZ „Transprogress”, sistemul de bonusuri și stimulente pentru angajați, valoarea remunerației.

teză, adăugată 06.03.2014

Fundamentele teoretice ale salariilor: transformări moderne în acest domeniu, principalele forme și sisteme de salarizare. Caracteristică cercetare de piata stimularea muncii în străinătate. Evaluarea eficacității utilizării fondurilor pentru salarii.

teză, adăugată 25.05.2010

Analiza nivelului productivității muncii, a dinamicii și structurii resurselor de muncă ale întreprinderii. Esența și funcțiile salariilor, procedura de calcul a acestuia, evaluarea eficienței utilizării. Forme și sisteme de remunerare și condiții de aplicare a acestora în organizație.

lucrare de termen, adăugată 16.06.2014

Conținutul economic al salariilor și organizarea acestuia. Forme și sisteme de salarizare. Nota starea financiara SRL „M. Egorova”, analiza muncii și a salariilor la întreprindere. Modalități de îmbunătățire a salariilor și a stimulentelor pentru muncă în întreprindere.

Index	Fapt de abatere. 2012, +/-	Faptul de creștere. 2012, %
		din 2010	din planul 2012	de fapt 2010.	conform planului pentru 2012

Calendarul fondului de timp, incl.
Festiv
Weekend-uri
Fondul nominal de timp de lucru, zile
Absențe de la serviciu, zile, inclusiv:
Sărbători anuale



Fondul de participare al timpului de lucru, zile
Durata zilei de lucru, ora.
Bugetul timpului de lucru, oră
Zile scurte înainte de vacanță, oră.
Timp de nefuncționare în cadrul turei, oră
Fond de timp de lucru util, oră

Sistemul de remunerare, ratele salariale, salariile, diferitele tipuri de plăți suplimentare către angajații ZhBI-2 Plant LLC sunt stabilite în conformitate cu „Regulamentul privind sistemul de remunerare a angajaților din întreprindere”, aprobat de angajator în acord cu comitetul sindical.

Această prevedere a fost elaborată ținând cont de cerințele Codului Muncii al Federației Ruse, acordul general, precum și acordurile industriale și teritoriale (tarifare).

Facturarea muncii și atribuirea calificărilor angajaților întreprinderii se efectuează în conformitate cu ETKS de lucrări și profesii ale lucrătorilor și directorul de calificări al posturilor de manageri, specialiști și angajați. La întreprinderea studiată, s-au elaborat baremele tarifare de 18 cifre pe baza tarifului din prima categorie, sub rezerva efectuării integrale a normei de timp de lucru de 7800 de ruble pentru toate departamentele întreprinderii. Scara tarifară cu tarife orare pentru diviziile de lucru ale fabricii la rata categoriei 1 este de 7800 de ruble.

Mărimea tarifelor, în funcție de categoria (complexitatea) lucrării efectuate, se determină prin intermediul unui coeficient tarifar. Coeficientul tarifar din prima categorie este egal cu 1. Coeficientii tarifari din categoriile ulterioare arata de cate ori o munca complexa este platita mai mult fata de munca unui muncitor din prima categorie. Coeficienții tarifari utilizați pentru calculul ZhBI-2 Plant LLC sunt prezentați în Tabelul 2.

Tabelul 2. Scala tarifară utilizată la ZhBI-2 Plant LLC

	Coeficient tarifar

În funcție de tipurile de muncă, se aplică 3 grupe de salarii.

Prima grupă de tipuri de lucrări cuprinde următoarele specialități: operator panou de comandă, transportor, îngrijitor, operator mașină de spălat, tencuitor, dulgher, curățător, zidar, turnător, muncitor la cantină, finisor de beton, asamblator de rame, strungar, freza , încărcător, șofer a/macara, șofer de mașină, șofer de buldozer, șofer de încărcător frontal, reparator de mașini, șofer de locomotivă diesel, montator de șenile, compilator al unui operator cazane, instalator, reparator.

A doua grupă de tipuri de lucrări include: abur, sudor electric și pe gaz, operator de reîncărcare, sudor de plase și cadru, slinger, fierar forjat manual.

Cel de-al treilea grup de tipuri de muncă include: operatori de macara.

Lista profesiilor lucrătorilor cărora li se pot stabili salariile lunare:

depozitar,

operatorul calculatorului.

Remunerația lucrătorilor cu înaltă calificare la cererea administrației magazinelor, încheierea specialiștilor șefi și decizia directorului întreprinderii pot fi stabilite individual pe bază de contract.

Se fixează că salariul lunar al unui salariat care a lucrat în această perioadă la norma de timp de muncă și a îndeplinit normele de muncă (atribuții de muncă) nu poate fi mai mic decât salariul minim stabilit de legislația în vigoare.

Analiza utilizării fondurilor pentru salarii ar trebui să identifice plăți, factori și surse iraționale eficiență economică planificate pentru implementare în procesul de planificare a fondului de salarii și a fondului de salarii.

Tabel 3. Analiza fondului de salarii

Grupuri de plată	Respingere 2009/	Respingere 2010/

1. Plătiți pentru orele lucrate
1.1. Salariu la tarife
Continuarea tabelului 3.
1.2. Plăți compensatorii aferente regimului
1.3. Suplimentare de stimulare și suprataxe la tarif. Stavka
1.4. Premii și recompense
1.5 Alte plăți pentru orele lucrate
2. Plata orelor nelucrate
2.1. concediul de odihnă anual
2.2. plata concediului de studii
2.3. plata timpului de nefuncționare care nu se datorează vinei angajaților
2.4. plata zilelor de boală
2.5 Alte plăți pentru orele nelucrate
Continuarea tabelului 3.
3. Stimulent unic și alte plăți
4. Plata pentru hrana, cazare si combustibil
5. Plăți sociale
5.1 indemnizația de concediere la concedierea pentru reducere şi în legătură cu pensionarea
5.2 Beneficii pentru femei pentru îngrijirea copiilor
5.3 Taxa pentru copiii din gradinite
5.4 Costuri de formare
5.5 Asistență financiară

Conform acestui tabel, cea mai mare pondere a salariilor este plătită pentru orele lucrate. În 2008, acest indicator a crescut cu 2,16% și creștere în continuareîn 2009 cu 8,42%. Totodată, în anul 2009 se constată o creştere a zilelor lucrate de salariaţi şi a fondului total de timp de lucru. În general, această tendință poate indica un sistem de remunerare insuficient flexibil legat de orele lucrate. Regulamentul privind remunerarea întreprinderii include „Plata pentru muncă în caz de neîndeplinire a standardelor de muncă (îndatoriri oficiale)” și „Plată pentru timpul inactiv”. Cu toate acestea, nerespectarea standardelor de muncă și timpul de nefuncționare din vina angajatului nu sunt plătite integral, ceea ce este un factor care indică insuficienta. orientare socială sistemele de salarizare.

Al doilea articol din statul de plată este salariul pentru orele nemuncate, care este în scădere constantă. Ceea ce se întâmplă în primul rând din cauza scăderii drastice a plății pentru perioadele de nefuncționare din vina angajaților și a plății zilelor din cauza bolii, deși, în același timp, întreprinderea se confruntă cu o creștere a acestor indicatori și o scădere a numărului total de angajați.

Al treilea articol din statul de plată este un stimulent unic și alte plăți care cresc pe toată perioada analizată. Această parte din statul de plată la întreprinderea analizată este cea mai dezvoltată normativ, dar nu depășește 10% din statul de plată.

Luați în considerare părțile variabile și fixe din statul de plată în 2008 trimestrial, prezentate în Tabelul 4.

Tabelul 4. Analiza părților variabile și constante din statul de plată

Grupuri de plată	Abatere 2009/2008, %	Abatere 2010/2009, %

1. Salariul total fără plata de concediu
Continuarea tabelului 4.
1.1 Partea variabilă a bonusului de salarizare și a remunerației
1.2. Parte fixă din statul de plată
1.3. Plata in avans la tarife
1.4. Alte plăți
2. Plata de concediu
3. Salarizare generală
4. Ponderea in totalul salariilor,%: 4.1.parte variabila
4.2. parte permanentă

După cum se poate observa, cea mai mare pondere în întreprindere este ocupată de partea fixă a salariului - mai mult de 89%, iar partea variabilă, bonusuri și remunerații - nu mai mult de 23%.

Coeficientul regional este egal cu 25% pe baza deciziei privind introducerea unui coeficient regional majorat la salariile din regiune.

Organizarea salariilor la întreprindere este realizată de departamentul muncii și salariilor (OTiZ).

Societatea are un Regulament privind salarizarea angajaților (Anexa 2), un Regulament privind plățile bonusurilor angajaților (Anexa 3).

Stimulente materiale pentru angajații întreprinderii

Plățile de stimulare includ:

indemnizații pentru prestarea de muncă neatractivă;

bonusuri pentru competențe profesionale;

indemnizații pentru complexitate, intensitate și calitate înaltă a muncii;

bonusuri de clasă;

indemnizații pentru intensitatea, urgența muncii;

indemnizații personale;

premii, recompense;

parte variabilă suplimentară a salariului.

Lucrătorilor care au dobândit competențe profesionale înalte li se plătesc bonusuri pentru competențe profesionale la cota tarifară, în modul specificat într-o prevedere separată.

Bonusuri pentru prestarea muncii neatractive, pentru complexitatea, tensiunea și calitatea înaltă a muncii, pentru intensitatea, urgența muncii, indemnizațiile personale sunt stabilite pentru angajați individual pe bază de comenzi.

Plata bonusurilor și remunerațiilor se efectuează în conformitate cu reglementările în vigoare.

O parte variabilă suplimentară din remunerație se acumulează pe baza rezultatelor activității unității structurale în cadrul fondului de salarii al unității constituit în conformitate cu reglementările aprobate pentru aceste unități.

Plățile compensatorii includ:

pentru combinarea profesiilor (funcțiilor), extinderea ariilor de servicii, creșterea volumului muncii prestate și îndeplinirea atribuțiilor de angajat temporar absent fără scutire de muncă specificată în contractul de muncă;

pentru muncă în weekend și sărbătorile nelucrătoare,

pentru muncă în condiții dăunătoare și (sau) periculoase și alte condiții speciale de muncă;

pentru împărțirea zilei de lucru în părți;

pentru conducerea brigăzii, link;

Plățile suplimentare către angajații care desfășoară activități grele, lucrează în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase se efectuează în conformitate cu Anexa 4.

Sumele specifice ale plăților suplimentare pentru combinarea profesiilor (funcțiilor), îndeplinirea atribuțiilor de angajat temporar absent, pentru lucrul cu un număr mai mic se stabilesc prin acordul părților, în funcție de volumul muncii, prin ordin al directorului fabricii.

Angajații care lucrează constant în modul în mai multe schimburi primesc o plată suplimentară pentru fiecare oră de noapte în valoare de 40% din tariful.

Programul de noapte este de la 22:00 la 06:00.

Plată suplimentară către maiștri din rândul lucrătorilor care nu sunt eliberați din munca lor principală pentru conducerea unei brigăzi:

până la 10 persoane - 5% din tariful,

10-15 persoane - 10% - "-

15-20 de persoane - 15% - "-

peste 20 de persoane - 20% - "-

Plata suplimentară pentru conducerea link-ului se stabilește la cota de 50% din bonusul pentru maistru dacă numărul link-ului este mai mare de 5 persoane.

Suplimentul pentru conducerea unei brigăzi sau a unei legături se plătește cu condiția ca brigada (linkul) să îndeplinească obiectivele de producție stabilite și produse de înaltă calitate.

Suplimentul în legătură cu împărțirea schimbului de lucru în părți este stabilit la o cotă de 30% din tariful.

Plățile alocațiilor de dobândă către angajații admiși la secrete de stat se efectuează în conformitate cu legislația aplicabilă pe baza unui ordin al directorului fabricii.

În funcție de situația financiară a întreprinderii, se pot produce următoarele:

Stimulente unice pentru aniversări, sărbători naționale și alte evenimente;

Plata unui bonus pentru promovarea implementării unei invenții de autor.

Procedura si cuantumul acumularii se stabilesc prin ordin al instalatiei.

În conformitate cu articolul 112 din Codul Muncii al Federației Ruse, lucrătorii cu muncă la bucată și pe timp pentru vacanțele nelucrătoare (1, 2, 3, 4, 5, 7 ianuarie, 23 februarie, 8 martie, 1 mai, 9 mai, iunie) 12, 4 noiembrie), în care nu au fost implicați în muncă, se plătește remunerație suplimentarăîn cuantumul tarifelor zilnice ale categoriei atribuite.

Reglementări privind plata salariilor angajaților fabricii pentru rezultatele performanței pe baza rezultatelor muncii și remunerarea pentru vechimea în muncă. Faptul plății, cuantumul, procedura și momentul plății remunerației se stabilesc prin ordinul fabricii, ținând cont de avizul comitetului sindical.

Sistemul de bonusuri la această întreprindere este tradițional și constă în faptul că pentru obținerea unor rezultate, angajatul primește suplimentar o sumă în valoare de un anumit procent din salariul acumulat în conformitate cu Reglementările privind plata remunerației. Astfel, valoarea plăților variabile depinde în continuare de mărimea bazei (tarife, salarii). Acest lucru duce la dezavantajele sistemului de bonus:

Tarifele și salariile, de regulă, sunt determinate de categoriile de muncă stabilite sau de funcțiile deținute. În același timp, cu cât tariful (salariul) este mai mare, cu atât bonusul este mai mare. În același timp, astfel de sisteme de remunerare și bonusuri presupun existența unei remunerații egale: salariații cu aceeași categorie (ocupând posturi de rang egal) sunt recompensați în mod egal. Aceasta duce la scăderea rolului stimulator al bonusurilor;

Tarifele (salariile) și, prin urmare, bonusurile care depind de acestea, cresc adesea automat pe măsură ce crește costul vieții (pe măsură ce crește salariul minim). În același timp, nu doar un anumit nivel al salariilor, ci și bonusurile sunt „garantate”. Angajații trebuie pur și simplu să-și îndeplinească sarcinile de bază; inițiativa nu este încurajată. În același timp, costurile cu forța de muncă ale angajatorului cresc automat;

Tarifele (salariile) sunt stabilite pe baza rezultatelor obținute de întreprindere în trecut. În consecință, cuantumul primelor depinde în mare măsură de rezultatele trecute, și nu de cele obținute în perioada de facturare;

Ridicarea nivelului de educație sau a calificărilor, dobândirea de noi competențe nu implică o creștere automată a tarifelor (salariilor), în funcție de categoria (poziția) angajatului, care, la rândul lor, sunt determinate de realizările sale anterioare (experienta anterioară, nivelul de productivitate etc.) . De fapt, plata se face pentru meritele și vechimea anterioare, și nu pentru productivitatea curentă a muncii. chitanta educatie suplimentara, dezvoltarea profesională nu este stimulată.

În plus, valoarea bonusurilor acordate angajaților este stabilită la discreția șefului. Relația dintre rezultatele obținute în muncă și remunerație nu este evidentă, ceea ce reduce motivația personalului.

Analiza sistemului de remunerare al întreprinderii. Analiza sistemului de salarizare pe exemplul unei companii de construcții SRL "PKF stroymontazh"

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Cititi si

Sculptură pentru începători: decorațiuni vegetale

Cutite pentru taierea legumelor

Care a fost motivul pentru care ți-ai părăsit postul anterior?

CLOPOTUL