Analiza systemu wynagrodzeń przedsiębiorstwa. Analiza systemu płac na przykładzie firmy budowlanej LLC „PKF stroymontazh”

Ministerstwo Edukacji i Nauki Ukrainy

Katedra Ekonomiki Przedsiębiorstw

KURS PRACA

Dyscyplina: Analiza działalności ekonomiczno-finansowej przedsiębiorstwa

Temat: Analiza systemu wynagrodzeń w przedsiębiorstwie nr 1

Zakończony:

św.

Nr opcji

W kratę:

WPROWADZANIE

Wynagrodzenie pracy zajmuje szczególne miejsce w strukturze sfery społecznej i pracy oraz priorytetach polityki społecznej. Tłumaczy się to jego znaczeniem dla zapewnienia życia ludzkiego oraz określonymi funkcjami, jakie pełni w rozwoju społeczeństwa i gospodarki.

Jednak obecnie w płacach i ich organizacji narosło wiele poważnych problemów i niedociągnięć. Ponadto z dość oczywistych względów bez ich eliminacji niemożliwe jest skuteczne przeprowadzenie kluczowych reform społeczno-gospodarczych – reformy emerytalnej, modernizacji mieszkalnictwa i usług komunalnych, systemu podatkowego itp.

Wymieniamy największe i najbardziej dotkliwe problemy w zakresie wynagrodzeń, które z kolei mogą być źródłem i przyczyną wielu innych negatywnych konsekwencji i niedociągnięć:

Opóźnienia w wypłacie wynagrodzeń;

Niska funkcja reprodukcyjna płac;

Gwałtowny spadek stymulującej roli płac w rozwoju gospodarki kraju, wielkości produkcji w przedsiębiorstwach oraz realizacji zdolności fizycznych i intelektualnych pracowników;

Zmniejszenie udziału części roboczej w całkowitym dochodzie pracownika, co sygnalizuje wzrost apatii wobec pracy, spadek jej prestiżu, ze wszystkimi wynikającymi z tego konsekwencjami dla społeczeństwa;

Nadmierne, nieuzasadnione duże zróżnicowanie płac.

Ten Praca semestralna jest analiza systemu wynagrodzeń w przedsiębiorstwie nr 1. Osiągnięcie tego celu z góry określiło sformułowanie i rozwiązanie następujących zadań:

Ujawnić istotę i podstawowe zasady organizacji wynagrodzeń;

Identyfikacja źródeł i mechanizmów tworzenia funduszu płac przedsiębiorstw;

Oceń skład i strukturę funduszu płac w przedsiębiorstwie;

Analiza kursu efektywne wykorzystanie fundusz płac;

Identyfikacja wpływu współczesnych trendów gospodarczych na organizację płac.

Przedmiotem opracowania jest działalność produkcyjno-gospodarcza przedsiębiorstwa nr 1.

Przedmiotem opracowania jest organizacja wynagrodzeń oraz wskaźniki efektywnego wykorzystania funduszu płac powyższego przedmiotu badań.

Badanie przeprowadzono przy użyciu takich ogólnych metod naukowych, jak metoda podstawień łańcuchów, różnice bezwzględne, uogólnienie, porównanie itp.

Praca kursu składa się ze wstępu, trzech części, zakończenia, listy wykorzystanych źródeł.

SEKCJA 1.

PODSTAWY TEORETYCZNE DO ANALIZY SYSTEMU PŁATNOŚCI

1.1 Pojęcie i istota płac

Płaca jest pieniężnym wyrazem wartości i ceny. siła robocza, która jest wypłacana pracownikowi za wykonaną pracę lub świadczone usługi i ma na celu motywowanie osiągnięcia pożądanego poziomu wydajności pracy.

Wynagrodzenie jest ważne zarówno dla pracowników, dla których jest to główne źródło dochodu, jak i dla przedsiębiorstwa, ponieważ udział płac w wartości dodanej jest dość duży, koszty pracy w całkowitych kosztach produkcji są dość znaczące.

Wynagrodzenie pracownika, niezależnie od rodzaju przedsiębiorstwa, zależy od jego osobistego wkładu pracy, zależy od końcowych wyników przedsiębiorstwa, regulowane jest podatkami i maksymalne wymiary nie jest ograniczona.

Wysokość, tryb naliczania i wypłaty wynagrodzeń reguluje obowiązujące ustawodawstwo Ukrainy, odpowiednie dekrety i rezolucje, instrukcje branżowe.

Przedsiębiorstwa samodzielnie ustalają formy, systemy i wysokości wynagrodzeń oraz inne rodzaje dochodów dla pracowników zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa.

Przedsiębiorstwa mogą stosować skale taryfowe i skale wskaźników płac urzędowych, które są ustalane umowy branżowe jako wytyczne do różnicowania wynagrodzeń w zależności od zawodu, kwalifikacji pracowników, złożoności i warunków wykonywanej pracy.

Płace jako kategoria społeczno-ekonomiczna służą jako główny środek zaspokojenia osobistych potrzeb pracowników, dźwignia ekonomiczna stymulująca rozwój produkcji społecznej, wzrost wydajności pracy, obniżenie kosztów produkcji oraz środek redystrybucji kadry we wszystkich sektorach gospodarki narodowej.

Przejście do relacje rynkowe w naszym kraju zasadniczo zmienił ekonomiczny charakter płac. Płace stanowią główną część wynagrodzenia za pracę, która ma formę materialną (pieniężną lub w naturze) i ma większą (płaca podstawowa) lub mniejszą (płace dodatkowe) stałość. Płace zawsze były i pozostają dla większości członków społeczeństwa podstawą ich dobrobytu. To dzięki temu w krajach o gospodarce rynkowej robotnik i członkowie jego rodziny zaspokajają większość swoich potrzeb na żywność, odzież, mieszkanie itp. Wbrew powszechnemu przekonaniu, w ostatnich latach udział wynagrodzeń z pracy w całkowitych dochodach obywateli krajów wysokorozwiniętych stale wzrasta, podczas gdy dochody z własności spadają.

Kształtując efektywny popyt ludności, płace w dużej mierze determinują dynamikę gospodarki kraju. Będąc nierozerwalnie związanym z aktywnością ekonomiczną ludności, ma bardziej znaczący wpływ na rozwój gospodarki niż inne rodzaje dochodów. Przede wszystkim stymuluje produkcję dóbr konsumpcyjnych. Należy również wziąć pod uwagę, że wysokie płace zachęcają menedżerów przedsiębiorstwa do racjonalnego wykorzystania personelu i aktywnej zmiany nowego sprzętu i nowoczesnych technologii.

Płaca ogółem odzwierciedla cenę siły roboczej i koszt jej reprodukcji, a także popyt i podaż siły roboczej o określonej jakości. Ponadto kwota płatności jest bezpośrednio związana z szeregiem cech ilościowych i jakościowych, odzwierciedlających zarówno koszty (na przykład liczba przepracowanych godzin), jak i wyniki pracy (w szczególności wydajność). W gospodarce rynkowej na płace wpływa szereg czynników rynkowych i nierynkowych, które należy uwzględnić na co najmniej dwóch poziomach.

W każdym regionie kształtuje się pewien poziom płac, odzwierciedlający cenę siły roboczej (usługi pracy) świadczonej przez pracownika na rzecz pracodawcy. Rynkowa cena siły roboczej (służby pracy) to nagroda pieniężna, którą pracodawca jest gotów zapłacić, a pracownik zgadza się otrzymać do użytku przez określony czas iz określoną intensywnością swojej zdolności do pracy w przedsiębiorstwie.

Istnieją również czynniki działające na poziomie przedsiębiorstwa, gdzie w rzeczywistości zachodzi bezpośrednia i prawie ciągła interakcja między pracownikami a pracodawcami. To tutaj kształtują się główne cechy procesów pracy, które wpływają na ich efektywność, a przede wszystkim wydajność pracy. Aby urzeczywistnić zdolności pracowników, a ich praca była efektywna, musi istnieć pewien związek między ceną pracy a wskaźnikami charakteryzującymi wydajność pracownika. Ustanowienie tych ostatnich jest przedmiotem organizacji płac w przedsiębiorstwie.

Dla pracodawców płace stanowią element kosztów produkcji i ceny towarów. Na jego wielkość istotny wpływ ma koszt siły roboczej, czyli suma środków konsumpcyjnych niezbędnych do reprodukcji siły roboczej o określonych cechach na danym poziomie rozwoju gospodarczego regionu. Z tej definicji widać, że jej wartość kształtuje się pod bezpośrednim wpływem rynku towarów i usług.

Bliższy jest związek między płacami a ceną pracy, która zwykle wyrażana jest w pieniądzu i zwykle nie odpowiada kosztom pracy. W rzeczywistości na cenę siły roboczej wpływa jednocześnie wiele czynników, które powodują, że zmienia się ona zarówno w kierunku kosztu siły roboczej, jak i od niego. Przede wszystkim na jego wartość wpływa stan rynku pracy. Jednocześnie zatrudnieni z reguły dążą do podniesienia ceny siły roboczej w stosunku do jej wartości, podczas gdy przedsiębiorca, przeciwnie, dąży do jej obniżenia. W rezultacie specyficzna cena siły roboczej powstaje w wyniku interakcji dwóch stron relacji rynkowych: sprzedających i kupujących.

Konieczność uwzględnienia stanu rynku dóbr konsumpcyjnych wymaga rozróżnienia płac nominalnych i realnych. Płace realne są określane przez ilość towarów i usług, które można kupić za kwotę płacy nominalnej.

Bezwzględny poziom płac należy oceniać według jego realnej wartości. Jednocześnie ważna jest ocena relatywnej wielkości płac (co można zrobić zarówno na podstawie płac nominalnych, jak i realnych). Należy zauważyć, że głównymi determinantami są względna wysokość wynagrodzeń status społeczny i wartości pracownika w społeczeństwie. Z punktu widzenia przedsiębiorców wysokie koszty pracy są ważnym wskaźnikiem konkurencyjności przedsiębiorstwa i jego strategicznych perspektyw.

Głównym zadaniem organizacji płac jest uzależnienie płac od swojego zespołu i jakości wkładu pracy każdego pracownika, a tym samym zwiększenie stymulującej funkcji wkładu każdego z pracowników. Organizacja wynagrodzeń obejmuje:

a) określenie form i systemów wynagradzania pracowników przedsiębiorstwa;

b) opracowanie kryteriów i ustalenie wysokości dopłat za indywidualne osiągnięcia pracowników i specjalistów przedsiębiorstwa;

c) opracowanie systemu wynagrodzeń urzędowych dla pracowników i specjalistów;

d) uzasadnienie wskaźników i systemu premiowania pracowników.

Płace są ściśle powiązane z wydajnością pracy. Produktywność pracy - najważniejszy wskaźnik wydajność procesu pracy to zdolność określonej pracy do wytworzenia określonej ilości produktu w jednostce czasu.

1.2. Funkcje płacowe

Główne funkcje wynagrodzeń:

1 Funkcja reprodukcyjna płacy polega na zapewnieniu normalnej reprodukcji siły roboczej o odpowiednich kwalifikacjach.

2 Funkcja motywacyjna przewiduje ustalanie wynagrodzeń, które zachęcałyby pracowników do zwiększania wydajności pracy i osiągania lepszych wyników w miejscu pracy.

3 Funkcja regulacyjna wynagrodzeń realizuje zasadę różnicowania poziomu wynagrodzeń w zależności od kwalifikacji, złożoności pracy, intensywności zadań, specjalizacji.

4 Społeczna funkcja płac ma na celu zapewnienie równego wynagrodzenia za tę samą pracę, czyli realizację zasady sprawiedliwości społecznej w stosunku do uzyskiwanych dochodów.

Struktura wynagrodzeń obejmuje następujące składniki: wynagrodzenie zasadnicze, wynagrodzenie dodatkowe, inne wynagrodzenia motywacyjne i kompensacyjne, udział w zyskach oraz wypłaty akcji.

Wynagrodzenie zasadnicze to wynagrodzenie za pracę wykonaną zgodnie z ustalonymi standardami pracy (normy czasu, wydajność, obsługa, obowiązki służbowe). Wynagrodzenie zasadnicze ustalane jest w formie stawek taryfowych i akordowych dla pracowników oraz wynagrodzeń urzędowych dla kierowników, specjalistów, pracowników technicznych; odsetki lub prowizje uzależnione od wielkości przychodu (zysku) uzyskanego ze sprzedaży produktów (robót, usług), w przypadkach, gdy są one podstawą wynagrodzenia.

Dodatkowe wynagrodzenie to wynagrodzenie za pracę przekraczającą ustalone normy, za sukcesy w pracy i specjalne warunki pracy. Poziom dodatkowego wynagrodzenia w większości przypadków zależy od końcowych wyników pracy przedsiębiorstw.

Dodatkowy fundusz płac obejmuje: dodatki i dopłaty do stawek taryfowych i pensji urzędowych, premie za wyniki produkcyjne, wynagrodzenie (dodatki procentowe) za staż pracy i staż pracy, wynagrodzenie za pracę w weekendy, święta i nadgodziny, wypłatę urlopów rocznych , rekompensata pieniężna za niewykorzystane wakacje.

Inne płatności motywacyjne i odszkodowawcze obejmują: wynagrodzenie za przestój niezawiniony przez pracownika, wynagrodzenie oparte na wynikach pracy za dany rok, wynagrodzenie za odkrycia, wynalazki i propozycje racjonalizacji, premie za stworzenie, organizację produkcji i wytwarzanie nowych towarów .

1.3 Formy i systemy wynagradzania

System wynagradzania rozumiany jest jako pewna relacja między wskaźnikami charakteryzującymi miarę (stawkę) pracy a miarą jej wypłaty w ramach i powyżej norm pracy, która gwarantuje pracownikowi otrzymywanie wynagrodzenia zgodnego z rzeczywistymi wynikami pracy (względem normy) oraz cenę uzgodnioną między pracodawcą a pracownikiem jego siłą roboczą.

Forma płac to jedna lub druga klasa systemów płatności, pogrupowanych według głównego wskaźnika rozliczania wyników pracy przy ocenie pracy wykonywanej przez pracownika w celu zapłaty.

Najbardziej rozpowszechnione w przedsiębiorstwach otrzymywały dwie formy wynagrodzenia: akord i czas.

Wynagrodzenie akordowe opiera się na ustaleniu stawek akordowych z uwzględnieniem kategorii wykonywanej pracy oraz stawki taryfowej pierwszej kategorii.

Akordowa forma wynagrodzenia, co do zasady, stosowana jest pod następującymi warunkami:

1. Obecność ilościowych wskaźników wydajności, które bezpośrednio zależą od konkretnego pracownika lub zespołu.

2. Możliwość dokładnego rozliczania wolumenów (liczby wykonanej pracy).

3. Możliwość zwiększenia produkcji lub ilości wykonywanej pracy przez pracowników na danym obszarze.

4. Konieczność stymulowania pracowników w określonym miejscu produkcji do dalszego zwiększania wydajności produktów lub ilości wykonywanej pracy.

5. Możliwość technicznej regulacji pracy (stosowanie technicznie uzasadnionych norm pracy).

Płace akordowe nie są zalecane, jeśli ich stosowanie prowadzi do pogorszenia jakości produktu; naruszenie reżimów technologicznych; pogarszająca się konserwacja sprzętu; naruszenie wymagań bezpieczeństwa; odpady surowców i materiałów eksploatacyjnych.

Akordowa forma wynagrodzenia jest podzielona na systemy według metod:

Definicje stawki akordowej (bezpośrednia, pośrednia, progresywna, akordowa, kontraktowa);

Rozliczenia z pracownikami (indywidualnymi lub zbiorowymi);

Zachęty finansowe (z premią lub bez).

W systemie bezpośredniego indywidualnego systemu akordowego zarobki pracownika są określane według następującego wzoru:

gdzie RFP pis- całkowite zarobki pracownika, pocierać; P - stawka akordowa, pocierać; Q- ilość przetworzonych produktów, rodzaj. jednostki

gdzie m- stawka godzinowa dla kategorii wykonanej pracy, pocierać;

N vr, N wyciskanie- odpowiednio normy czasu przetwarzania jednostki produkcji i produkcji przez pewien okres czasu.

W systemie bezpośredniego zbiorowego akordu zarobki pracowników są określane w podobny sposób przy użyciu zbiorowej stawki akordowej i całkowitej wielkości produkcji (wykonanej pracy) brygady jako całości.

W systemie akordowym pracownik akordowy lub zespół otrzymuje premię za spełnienie lub przekroczenie ustalonych wskaźników ilościowych i jakościowych przewidzianych w rozporządzeniu w sprawie premii. Zarobki pracownika w systemie akordowym ( RFP sp) określa następujący wzór

gdzie R- wysokość premii jako procent stawki taryfowej za spełnienie ustalonych wskaźników i warunków premii; do- wysokość premii za każdy procent przekroczenia ustalonych wskaźników i warunków premii,%; n- procent przepełnienia ustalonych wskaźników i warunków premiowych.

Premie dla pracowników mogą być realizowane zarówno z funduszu płac, jak i materialnego funduszu motywacyjnego na podstawie następujących wskaźników:

Zwiększenie wydajności pracy i zwiększenie wielkości produkcji, w szczególności wypełnianie i nadmierne wypełnianie celów produkcyjnych i planów personalnych, uzasadnione technicznie standardy produkcji oraz spadek znormalizowanej pracochłonności;

Poprawa jakości produktów i poprawa jakości pracy, na przykład zwiększenie produkcji produktów najwyższej jakości, podwyższenie klasy produktów itp.;

Oszczędzanie surowców, materiałów, narzędzi i innych zasobów materialnych.

System premii i wysokość premii są zdeterminowane celami doskonalenia działalności przedsiębiorstwa, znaczeniem i rolą tego miejsca produkcji, charakterem norm, wielkością i złożonością zaplanowanych celów. Efektywne premie systemu wynagrodzeń akordowych zależą przede wszystkim od prawidłowego doboru wskaźników i warunków premiowania, które powinny zależeć bezpośrednio od wyników pracy ten pracownik. Ważne jest również dokładne rejestrowanie realizacji ustalonych wskaźników.

W systemie akordowym praca robotnika w granicach spełniania norm jest opłacana według stawek akordowych bezpośrednich, a w przypadku pracy powyżej tych początkowych norm według stawek podwyższonych. Granica spełnienia norm produkcyjnych, powyżej której praca jest opłacana po podwyższonych stawkach, jest z reguły ustalana na poziomie faktycznego spełnienia norm za ostatnie trzy miesiące, ale nie niżej niż obowiązujące normy. Wielkość podwyżki stawek akordowych, w zależności od stopnia przepełnienia pierwotnej podstawy, jest każdorazowo określana za pomocą specjalnej skali. Główne wymagania dotyczące korzystania z systemu progresywnego to: prawidłowe ustalenie bazy wyjściowej; opracowanie efektywnych skal wzrostu cen; dokładne rozliczenie produkcji i faktycznie przepracowanego czasu przez każdego pracownika. Stosowanie tego systemu płac w praktyce jest uzasadnione tylko w „wąskich” obszarach produkcji, gdzie konieczne jest stymulowanie przyspieszonej produkcji.

W systemie akordu pośredniego wysokość zarobków pracownika jest bezpośrednio zależna od wyników pracy akordowych, którym służy. Ten system jest zwykle używany do opłacania pracowników pomocniczych.

Wynagrodzenie pracownika w tym przypadku określa następujący wzór:

gdzie R ks- pośrednia stawka akordowa; Q główne- ilość produktów wytworzonych (praca wykonana) przez głównych pracowników obsługiwanych przez tego pracownika pomocniczego.

gdzie m niedz- stawka taryfowa pracownika pomocniczego, rub.; H główny- tempo produkcji głównych pracowników obsługiwanych przez tego pracownika pomocniczego.

System płac ryczałtowych to system, w którym zarobki pracownika (grupy pracowników) są określane za całą ilość wykonanej przez niego pracy wysokiej jakości. Wysokość akordu ustalana jest na podstawie obowiązujących norm czasu (produkcji) i stawek, aw przypadku ich braku - na podstawie norm i cen za podobną pracę. Zazwyczaj premia jest wypłacana pracownikom za wykonanie zadania na czas przy wysokiej jakości pracy. Taki system wynagradzania jest zwykle stosowany przy pracach jednorazowych i kontraktowych, z reguły naprawczych, wykończeniowych.

oparte na czasie Taką formę wynagrodzenia nazywa się, w której wynagrodzenie pracownika naliczane jest według ustalonej stawki taryfowej lub wynagrodzenia za faktycznie przepracowany przez niego czas.

Zgodnie z tym systemem wysokość wynagrodzenia za określony czas zależy tylko od rodzaju wymagań stawianych pracownikowi w tym miejscu pracy. Czyniąc to, zakłada się, że czas pracy pracownik osiąga przeciętne wyniki.

Płace czasowe stosuje się przede wszystkim tam, gdzie:

Koszty ustalenia planowanej i rozliczenia wyprodukowanej ilości produktów są stosunkowo wysokie;

Ilościowy wynik pracy jest już określony przez przebieg procesu pracy (na przykład praca na przenośniku o określonym rytmie ruchu);

Ilościowy wynik pracy nie może być zmierzony i nie jest decydujący;

Jakość pracy jest ważniejsza niż jej ilość;

Praca jest niebezpieczna;

Praca ma charakter niejednorodny i nieregularny w obciążeniu.

Stosując płace czasowe, należy spełnić szereg wymagań. Najczęstsze z nich to:

1. ścisła księgowość i kontrola nad czasem faktycznie przepracowanym przez każdego pracownika;

2. prawidłowe przypisanie kategorii płac pracownikom czasowym (lub wynagrodzeń w przypadku, gdy ich praca jest opłacana według miesięcznych pensji) ściśle zgodnie z ich kwalifikacjami i z uwzględnieniem rzeczywistej złożoności wykonywanej przez nich pracy, a także przypisanie wynagrodzeń służbowych pracownikom specjalistów i pracowników w ścisłej zgodności z faktycznie wykonywanymi przez nich obowiązkami służbowymi oraz z uwzględnieniem osobistych cechy biznesowe każdy pracownik;

3. opracowanie i prawidłowe stosowanie rozsądnych standardów obsługi, znormalizowanych zadań i standardów zatrudnienia dla każdej kategorii pracowników, z wyłączeniem różnego stopnia obciążenia pracą, a co za tym idzie różnego poziomu kosztów pracy w ciągu dnia pracy;

4. optymalna organizacja pracy na każdym stanowisku pracy, zapewniająca efektywne wykorzystanie czasu pracy.

Graficzna reprezentacja płac w czasie jest pokazana na rysunku 1.

Rys.1 Płaca czasowa

Z wykresu widać, że wraz z płacami w czasie wysokość płac (WRP) nie zależy od wydajności pracy (PT), ale określone płace na jednostkę produkcji (Y) będą spadać wraz ze wzrostem wydajności pracy. Wynika z tego bardzo ważny wniosek: w warunkach stosowania płac czasowych przy niskiej wydajności pracy przedsiębiorstwo ma ryzyko wzrostu kosztów.

Czasowa forma wynagradzania ma dwie odmiany: proste wynagrodzenie czasowe i premię czasową.

Dzięki prostemu systemowi czasowemu wynagrodzenie pracownika jest naliczane według przypisanej mu stawki taryfowej lub wynagrodzenia za faktycznie przepracowany czas i jest obliczane według wzoru:

gdzie m- godzinowa (dzienna) stawka taryfowa pracownika odpowiedniej kategorii, pocierać; T to czas faktycznie przepracowany w produkcji, godziny (dni).

Zgodnie z metodą obliczania wynagrodzeń system ten dzieli się na trzy typy: godzinowe, dzienne, miesięczne. W przypadku wynagrodzenia godzinowego obliczanie wynagrodzenia odbywa się na podstawie stawki godzinowej pracownika i rzeczywistej liczby przepracowanych przez niego godzin okres rozliczeniowy. W przypadku wynagrodzenia dziennego wynagrodzenie pracownika oblicza się na podstawie dziennej stawki wynagrodzenia pracownika i rzeczywistej liczby przepracowanych dni (zmian). Przy wypłacie miesięcznej naliczanie wynagrodzeń odbywa się na podstawie stałych miesięcznych wynagrodzeń (stawek), liczby dni roboczych przewidzianych w grafiku pracy na dany miesiąc oraz liczby dni roboczych faktycznie przepracowanych przez pracownika w w danym miesiącu.

W ramach systemu premii czasowych, oprócz wynagrodzenia za godziny przepracowane według stawek taryfowych, ustala się premię dla pracowników w celu zapewnienia określonych wskaźników ilościowych i jakościowych. Wynagrodzenie pracownika w systemie premiowym czasowym ( ZP pvp) określa następujący wzór:

Efektywne wykorzystanie premii jest możliwe przy ścisłym przypisaniu pracowników czasowych do sprzętu, miejsc pracy, przy odpowiednim doborze wskaźników premiowych.

System wynagradzania powinien być elastyczny, stymulować wzrost wydajności pracy i mieć wystarczający efekt motywacyjny. Wzrost płac nie powinien przewyższać tempa wzrostu produktywności i wydajności. Elastyczność systemu wynagradzania polega na tym, że pewna część zarobków jest uzależniona od ogólnej efektywności przedsiębiorstwa.

Na początku reformy gospodarczej wiele przedsiębiorstw znalazło się w sytuacji niekorzystnej dla zorganizowania efektywnego systemu płatniczego. Liberalizacja cen zmniejszyła motywację pracownika do poprawy indywidualnego wyniku pracy oraz motywację przedsiębiorcy do zwiększania zysków. Sprzyja temu również mechanizm podatkowy wraz z mechanizmem tworzenia funduszy pozabudżetowych.

Przede wszystkim należy dążyć do ceł i, jeśli to możliwe, dostosowania wszystkich wynagrodzeń do wzrostu cen, jeśli nie 1:1, to w takiej proporcji, na jaką pozwala maksymalny popyt na produkty firmy, gdy ceny rosną. Opóźnienie wzrostu płac w stosunku do wzrostu cen prowadzi przede wszystkim do zawężenia popytu konsumpcyjnego i dalszego spadku wielkości produkcji, co jest kompensowane nowymi podwyżkami cen. Indeksacja płac, która w jak największym stopniu kompensuje wzrosty cen, pozwala na utrzymanie stymulującej roli płac.

Jednocześnie, podejmując wszelkie działania w celu zachowania stymulującej funkcji płac, należy zrobić wszystko, aby nawet najmniejsze wykluczenie pracownika z proces pracy została zwrócona nie w formie wynagrodzenia, ale w formie gwarancji i odszkodowań, ustalanych co do zasady poniżej opłaty celnej.

Każdemu obniżeniu indywidualnego wyniku pracy musi towarzyszyć obniżka płac. Gwarancje i odszkodowania mogą, w pewnych granicach, zrekompensować to zmniejszenie, jeśli nastąpiło ono bez winy pracowników. Charakterystyczne dla przedsiębiorstw wszelkich form własności jest lekceważące podejście do podziału wynagrodzeń na środki wypłacane za pracę i środki wypłacane w formie gwarancji i odszkodowań. Wyjaśnienia tego są różne: niechęć do robienia dodatkowej papierkowej roboty, zrozumienia przyczyn i sprawców wypłat gwarancyjnych, brak jakiejkolwiek chęci dokonywania tych wypłat, brak wykwalifikowanych pracowników w aparacie zarządzania i wiele innych. W takich warunkach dla pracownika otrzymane przez niego pieniądze jawią się jako zapłacone za pracę. Ponieważ kryzys w gospodarce trwa dłużej niż rok, wysokość wypłat odszkodowań w rzeczywistych wynagrodzeniach pracowników jest tym większa, im gorsza sytuacja w przedsiębiorstwie. Jeżeli pracownicy uznają te fundusze za opłaconą za swoją pracę, to w przyszłości może to skłonić ich do żądania pełnej dopłaty za jakikolwiek wzrost wydajności ich pracy. Jeżeli środki otrzymane przez pracownika są wyraźnie podzielone na te wypłacone za pracę i te wypłacone jako rekompensata, to wraz z poprawą sytuacji i poprawą swoich wyników pracownicy mogą dochodzić dopłaty w wysokości różnicy między wynagrodzeniem za pracę oraz zapłata za odszkodowanie zastępcze.

W administracyjno-komendacyjnym modelu gospodarki wynagrodzenia pochodziły głównie z centralnie regulowanych funduszy (fundusz płac i materialny fundusz motywacyjny). Nieskuteczność takiego mechanizmu przejawiała się w szczególności w tym, że zwiększenie jednego lub drugiego funduszu płac stało się celem samym w sobie, a wypłata pracownika zgodnie z jego składką na pracę uzależniła się od otrzymanego funduszu. To umniejszało wagę indywidualnego podejścia do oceny pracy każdego, rodziło różne formy zbiorowego egoizmu, nieodpowiedzialności i subiektywizmu.

W modelu rynkowym fundusz płac składa się z indywidualnych wynagrodzeń i jest determinowany formami i systemami wypłaty oraz sumą wyników pracy każdego pracownika. Fundusz płac wyraża całkowite koszty przedsiębiorstwa na wynagrodzenia pracowników. Kierownictwo przedsiębiorstwa, reprezentowane przez właściciela lub pracodawcę, ma prawo decydować, na jaki fundusz płac może zezwolić, biorąc pod uwagę warunki rynkowe, koszty pracy na rynku pracy, zapewnienie konkurencyjności produktów na rynku towarów, inflacja i wiele innych czynników.

Restrukturyzacja gospodarki pod kątem stosunków rynkowych stawia wzmocnienie ochrony socjalnej pracowników jako warunek niezbędny. W płacach wyraża się to przede wszystkim tym, że poziom płac zapewnia normalną reprodukcję siły roboczej o odpowiednich kwalifikacjach. A wzrost zysków powinien odbywać się nie ze względu na nadmierną intensywność pracy robotnika, ale przez racjonalną organizację procesu produkcyjnego i wzrost jego poziomu technicznego, ułatwiający pracę. Zabezpieczenie społeczne w gospodarce rynkowej polega również na zapewnieniu wszelkich możliwości wzrostu indywidualnych wynagrodzeń poprzez zwiększenie osobistych wyników pracy, z uwzględnieniem gwarancji osiąganych w systemie partnerstwa społecznego w kwestiach płacowych. Ten drugi wskaźnik ochrony pracowników pod względem płac może być osiągnięty zdecydowanie nie we wszystkich przedsiębiorstwach. W gospodarce rynkowej często przeciwstawia się jej inny parametr ochrona socjalna: Zapisz swoją pracę. Wraz ze spadkiem produkcji, który przez większość liderów biznesu jest uważany za przejściowy (choć zjawisko długotrwałe), wielu pracodawców obiera ścieżkę utrzymania miejsc pracy jako głównego wskaźnika zabezpieczenia społecznego, ze szkodą nawet dla zapewnienia normalnej reprodukcji siły roboczej i tworzenie warunków do realizacji potencjału pracy pracowników.Należy pamiętać, że długotrwałe utrzymywanie się takiej sytuacji prowadzi do całkowitej utraty funkcji płac.

Doświadczenia krajów o gospodarce rynkowej pokazują, że obecnie nie da się właściwie zorganizować płac w przedsiębiorstwie bez jego głównego elementu – racjonowania pracy. Pozwala ustalić korespondencję między wielkością kosztów pracy a wysokością jej zapłaty w określonych warunkach organizacyjno-technicznych. Jednak na początku reformy, kiedy konieczne było przeprowadzenie radykalnej zmiany w organizacji płac, problem reglamentacji zaczął być poświęcany znacznie mniej uwagi zarówno przez organy zarządzania gospodarczego, jak i praktyków. Powszechnie uważano, że w przejściu do stosunków rynkowych normy tracą na znaczeniu, ponieważ pełnią głównie funkcję regulowania płac.

Tworzący się rynek pracy, samodzielność przedsiębiorstw w zakresie regulacji i ustalania stawek celnych i wynagrodzeń stwarzają realne przesłanki do wyeliminowania dotychczasowej negatywnej praktyki stosowania norm pracy do regulowania wysokości wynagrodzeń. W związku z tym istnieje obiektywna potrzeba poprawy racjonowania, regularnego przeprowadzania kompleksowej analizy poziomu i eliminowania błędów, które popełniono przy centralnie ustalanych taryfach, które doprowadziły do deformacji norm czasowych, tj. ich przeszacowanie. Całą pracę na rzecz poprawy racjonowania pracy w gospodarce rynkowej powierza się pracodawcy, ponieważ przede wszystkim jest zainteresowany racjonalne wykorzystanie zatrudniony przez niego pracownik. Należy jednak pamiętać, że pracownicy są również zainteresowani obiektywną oceną ich pracy przez pracodawcę. Brak wiarygodnych ram regulacyjnych prowadzi do zderzenia interesów obu stron, do naruszenia mikroklimatu społecznego. Kryzys gospodarczy i spadek produkcji nadal utrzymują negatywny stosunek do poprawy racjonowania pracy w przedsiębiorstwach wszystkich form własności i rodzajów działalności. Ale kryzys minie, a przedsiębiorstwa będą potrzebowały wiarygodnych norm. Do tego czasu powinien być niezbędny personel osób ustalających stopy procentowe oraz niezbędne podstawa normatywna. Tak więc, biorąc pod uwagę perspektywy, prace nad racjonowaniem pracy w przedsiębiorstwie powinny być kontynuowane nieprzerwanie, nawet, być może nie w pełni odzwierciedlone w praktyczne działania administracji w sensie racjonalnego wykorzystania pracy i środków przeznaczonych na płace.

Prace nad poprawą regulacji pracy w nowych warunkach powinny być skierowane w maksymalnym stopniu na poprawę jakości norm, a przede wszystkim na zapewnienie jednakowej intensywności norm dla wszystkich rodzajów pracy (ręcznej, zmechanizowanej, maszynowej itp.). ) oraz dla wszystkich grup pracownic (pracowników, specjalistów, kierowników).

Równą intensywność norm w różnych obszarach produkcji osiąga się albo przez ustalenie równych lub zbliżonych liczbowo współczynników intensywności dla poszczególnych elementów procesu pracy (odbiór, obsługa itp.) lub rodzajów pracy, albo przez uwzględnienie pewnego poziomu pracochłonności w normach.

Współczynniki naprężenia można wyznaczyć na różne sposoby:

a) ze stosunku norm obowiązujących w przedsiębiorstwie i norm przyjętych jako norma, które można ustalić na podstawie badań i regulacji określonej pracy w warunkach jej najbardziej produktywnego wykonywania, lub metodami matematycznymi Statystyka;

b) jak? odwrotność poziom kosztów pracy (procent zgodności z normami).

Równą intensywność norm można ocenić na podstawie ich porównania z danymi uzyskanymi w wyniku obserwacji chronometrycznych dotyczących najważniejszych lub najczęściej powtarzanych rodzajów pracy (operacji). Odchylenia w granicach +/- 10% są uważane za normalne. W tym przypadku, podobnie jak przy wyznaczaniu współczynników stresu, ważne jest, aby przy ocenie norm brać pod uwagę stopień zgodności istniejących warunków organizacyjno-technicznych na poszczególnych stanowiskach pracy z normatywnymi.

Jeżeli rzeczywiste warunki organizacyjne i techniczne będą odbiegać od warunków określonych w normach pracy, kontrola techniczna kosztów pracy poszczególnych pracowników znacznie wzrośnie lub, odwrotnie, zmniejszy się, co doprowadzi do pojawienia się „opłacalnych” i „nieopłacalnych” miejsca pracy za wynagrodzenie. Warunki organizacyjno-techniczne na takich stanowiskach pracy należy dostosować do normatywnych lub zmienić normę.

Tworzone w przedsiębiorstwach systemy premiowania mogą mieć na celu stymulowanie wzrostu produkcji lub ograniczenie tego wzrostu (regresywne systemy premiowe). Ale w każdym razie premie powinny być wypłacane pracownikom po osiągnięciu lub przekroczeniu ustalonego standardu pracy przy wysokim wskaźniku pracy.

Poprawa racjonowania pracy pracowników dokonywana jest na podstawie kompleksowej analizy jej stanu według warsztatów, sekcji i innych działów, według rodzajów pracy, zawodów itp. W takim przypadku należy oprzeć się na danych pochodzących z analizy poziomu zgodności z normami, zdjęciach z dnia pracy oraz pomiarach czasu.

W przypadku pracowników akordowych głównym wskaźnikiem regulującym poziom płac jest odsetek standardów wydajności. Wyższy wskaźnik umożliwia zapewnienie wyższych wynagrodzeń przy tych samych stawkach taryfowych, a także zwiększenie wypłat premii, jeśli wskaźnikiem premii jest poziom zgodności z normami. Dlatego jednym z głównych obszarów analizy i ustanawiania norm równo akcentowanych jest określenie stopnia spełnienia norm w produkcji podstawowej i pomocniczej; według podziałów strukturalnych przedsiębiorstwa (warsztat, strona itp.); według rodzajów pracy, zawodów; według kategorii pracy; przy pracy w normalnych warunkach oraz przy pracy w trudnych i niebezpiecznych warunkach pracy.

Szczególną uwagę należy zwrócić na racjonowanie pracy pracowników czasu, specjalistów i pracowników. Należy zauważyć, że stosowanie systemów płac nominalnych opartych na metodologicznych podstawach racjonowania sugeruje, że wypłata wynagrodzeń podlega ścisłemu spełnieniu ustalonego zakresu pracy lub uwolnieniu określonej ilości produktów o wymaganej jakości. W związku z tym poprawa jakości norm kosztów pracy dla tych kategorii pracowników może odbywać się na takich samych zasadach jak dla pracowników akordowych. Poprawa racjonowania pracy dla specjalistów i pracowników, a także niektórych kategorii pracowników powinna odbywać się na podstawie analizy stopnia ich obciążenia pracą i racjonalnego podziału obowiązków, poprawy struktury zarządzania i wprowadzenia nowoczesnych środki techniczne. Niezbędne jest prowadzenie prac mających na celu ograniczenie i usprawnienie zbędnych powiązań zarządczych, zmniejszenie liczby personelu pomocniczego, konserwacyjnego i kierowniczego. Każdy specjalista musi ustalić harmonogram pracy, który zapewni mu pełne dzienne obciążenie przez cały rok. Postanowienia regulaminu muszą być szczegółowe, odzwierciedlać specyfikę pracy specjalisty na danym stanowisku pracy, na danym stanowisku iw odpowiedniej kategorii kwalifikacji. W wyniku prac nad określeniem nowej struktury przedsiębiorstwa i jego systemów zarządzania, sprowadzenie nazw stanowisk pracowników według funkcji, które faktycznie pełnią, liczby kierowników, specjalistów i pracowników wymaganych do sporządzenia tabeli kadrowej jest zdeterminowany.

Aby praca doprowadzająca standardy pracy do równego poziomu napięcia była skuteczna i sprawiedliwa społecznie, ważne jest, aby głównym środkiem do osiągnięcia równego napięcia norm nie było ich automatyczne zaostrzanie w porównaniu z poprzednim okresem, ale wdrożenie określonych środków organizacyjnych i technicznych mających na celu zwiększenie wydajności i jakości pracy, poprawę utrzymania miejsca pracy i jego wyposażenia. Przy poprawie racjonowania pracy wskazane jest uwzględnienie opinii i doświadczenia wykwalifikowanych pracowników, technologów, specjalistów w zakresie organizacji produkcji i zarządzania.

W każdym przedsiębiorstwie konieczne jest określenie form rekompensaty za podwyższone standardy pracy. Oni mogą być:

Wzrost stawek taryfowych (wynagrodzeń) zgodnie z systemem stawek i wynagrodzeń przedsiębiorstwa przyjętym w układzie zbiorowym; ta najbardziej racjonalna forma rekompensaty umożliwia objęcie wszystkich pracowników dotkniętych zmianą norm;

Zwiększenie wysokości premii za pracę przy intensywnych standardach pracy, jeśli wzrost stawek celnych nie wystarcza do pełnej rekompensaty, a dopuszczalne jest ustalenie początkowej podstawy premii poniżej poziomu wdrożenia nowej normy;

Ustalenie indywidualnych dopłat dla poszczególnych pracowników za pracę w intensywnych normach pracy, w pełni rekompensujących utratę wynagrodzeń

Istnieją trzy główne opcje poprawy wynagrodzeń pracowników i pracowników:

W oparciu o znaczny wzrost efektu zachęty płatności taryfowych;

Na podstawie zwiększenia stymulującego efektu wypłat ponadtaryfowych (premie, zapłata za przekroczenie norm, ulgi, podział części ponadtaryfowej zbiorowego funduszu płac wg KTU);

W oparciu o wzmocnienie stymulującej roli mechanizmu tworzenia i dystrybucji funduszy płacowych pomiędzy działami przedsiębiorstwa.

Wybór systemu płatności jest pełną prerogatywą pracodawcy. Administracja przedsiębiorstwa, w oparciu o wielkość produkcji, jej jakość i czas dostawy, zdolność pracowników do wpływania na realizację rezerw produkcyjnych, z uwzględnieniem ich cech fizycznych, zawodowych, kwalifikacji i innych, opracowuje określone systemy płatności i przynosi do odpowiednich grup pracowników w terminach określonych przez prawo. Związek zawodowy może nie zgodzić się z proponowanymi systemami tylko wtedy, gdy wymagają one nadmiernej intensywności pracy i mogą narazić pracownika na uszczerbek na zdrowiu lub nie opierają się na warunkach płatności określonych w układzie zbiorowym.

Dobrze znane są warunki uzasadniające celowość stosowania płac akordowych, są to: 1) obecność ilościowych wskaźników wydajności lub pracy, które prawidłowo odzwierciedlają koszty pracy pracownika; 2) fakt, że pracownicy mają realną możliwość zwiększenia produkcji lub nakładu pracy wbrew ustalonej normie w rzeczywistych technicznych i organizacyjnych warunkach produkcji; 3) konieczność stymulowania wzrostu produkcji, zwiększenia wolumenu pracy lub zmniejszenia liczby pracowników ze względu na intensyfikację pracy pracowników; 4) możliwość i ekonomiczną wykonalność kształtowania standardów pracy i rozliczania produkcji pracowników; 5) nieobecność negatywny wpływ akord na poziomie jakości produktu (pracy), stopnia przestrzegania reżimów technologicznych i wymogów bezpieczeństwa, racjonalności wydatkowania surowców, materiałów i energii. W przypadku braku takich warunków zaleca się stosowanie formy wynagrodzenia opartej na czasie.

W okresie przechodzenia na rynek wiele przedsiębiorstw może skłaniać się do zastępowania płatności akordowych płatnościami opartymi na czasie. W takim przypadku konieczne jest podjęcie wszelkich działań, aby wykorzystanie wynagrodzenia czasowego nie prowadziło do spadku wydajności pracy. Jest to wysoce niepożądane, biorąc pod uwagę możliwą konkurencję na rynkach towarów i pracy. Wśród tych środków jest przede wszystkim utrzymanie i utrzymanie wysokiego poziomu racjonowania siły roboczej wraz z terminową formą płatności. Stawka celna dla pracownika czasowego, jak również dla pracownika akordowego, musi być płacona wyłącznie za spełnienie normy pracy. Jednocześnie racjonowanie pracy pracowników czasu nie powinno ograniczać się jedynie do ustalenia ich liczby na podstawie standardów usług lub standardów ludności. Jeśli przestrzegane są takie normy, wskaźniki odpowiedniego linku, sekcji, warsztatu itp. może być niski. Dlatego praca pracowników z wynagrodzeniem czasowym powinna być znormalizowana i oceniana na podstawie innych wskaźników, które uwzględniają wyniki ich pracy.

Tymi wskaźnikami mogą być:

Po pierwsze, standaryzowane (produkcyjne) zadania, które określają ilość pracy dla każdego pracownika na zmianę, tydzień lub miesiąc. Wskazane jest stosowanie tych wskaźników do pracy ręcznej i maszynowo-ręcznej, a także do nieciągłej, a czasem ciągłej produkcji sprzętu, gdzie pozostaje bezpośredni wpływ pracowników na produkcję;

po drugie, planowane normy lub zadania do produkcji wyrobów przez brygadę (link), sekcję, sklep. Takie wskaźniki są odpowiednie w szczególności dla pracowników obsługujących linie produkcyjne i przenośnikowe, systemy maszynowe, zespoły i instalacje, gdzie wydajność każdego z nich nie jest brana pod uwagę i nie są ustalane indywidualne wskaźniki produkcji (zadania znormalizowane);

co więcej, normy pracy dla pracowników czasu można poruszyć i uwzględnić w postaci stopnia realizacji parametry technologiczne i tryby: wskaźniki zużycia surowców, materiałów i innych zasobów produkcyjnych, harmonogramy realizacji niektórych rodzajów prac itp. Wskazane jest stosowanie takich wskaźników w ściśle regulowanej produkcji ciągłej, a także w wielu pracach wykonywanych przez pracowników pomocniczych. Ważnym warunkiem efektywnego wykorzystania płac czasowych dla wszystkich kategorii pracowników jest wypracowanie w przedsiębiorstwach tzw. standardów możliwych osiągnięć. Mogą być instalowane na prawie wszystkich wskaźnikach produkcyjnych i działalność gospodarcza powiązania, brygady, warsztaty, sekcje, jednostki, branże itp. i zwrócono uwagę pracowników, których liczba jest określana zgodnie z normami w postaci niektórych znormalizowanych zadań. Płace powinny być wypłacane proporcjonalnie do stopnia realizacji tych zadań. Należy również pamiętać, że powszechne stosowanie płac czasowych wymaga dużego wsparcia organizacyjnego (surowce, materiały, półprodukty, narzędzia, energia, transport, dostosowanie, naprawa itp.) ze strony służb techniczno-produkcyjnych przedsiębiorstwo. W przejściu do stosunków rynkowych organizacja systemów płac zbiorowych, zwłaszcza kontraktowych i najmu, wymaga bardzo zróżnicowanego podejścia. Wynika to z faktu, że w latach jedenastego i dwunastego planu pięcioletniego obrano kurs na zwiększone wprowadzanie takich form płatności. W wielu przypadkach formy zbiorowe były wprowadzane pod presją administracyjną, czasem jako hołd dla modnego trendu. Nie wszystkie przedsiębiorstwa potwierdziły witalność i efektywność zbiorowych form wynagradzania, nie ma więc potrzeby dążyć do ich sztucznego utrwalania. W związku z tym należy brać pod uwagę uwarunkowania, które z góry przesądzają o celowości i konieczności zbiorowych form organizacji i wynagradzania. Są one szczególnie celowe tam, gdzie integracja w kolektywie pracowniczym jest uwarunkowana technologicznie, tj. wspólne wysiłki pracowników są niezbędne do zrealizowania jednego kompleksu technologicznego. A końcowe wyniki produkcji są bezpośrednim wynikiem pracy tych pracowników.

Istnieją trzy główne grupy prac, które spełniają te wymagania. Po pierwsze praca nad wspólnym serwisowaniem aparatów, zespołów, dużego sprzętu, montażem i instalacją dużych obiektów (produktów), a także wieloma ciężkimi operacjami, których nie mogą wykonać osoby fizyczne. To znaczy taka sekwencja technologiczna poszczególnych operacji ogólnego procesu technologicznego, w której niemożliwe jest równomierne obciążenie pracowników podczas zmiany tylko w ich specjalności ze względu na różną pracochłonność pewne rodzaje Pracuje. Po drugie są to prace typu przenośnikowego, gdzie osiągnięcie efektu końcowego wymaga od każdego pracownika jasnego, dobrze skoordynowanego, zsynchronizowanego w czasie wykonywania jego pracy, a zaległości na stanowiskach pracy (konieczne dodatkowo) są niedozwolone. Tutaj każdy nieprzerwanie zapewnia front pracy innych, ilość pracy każdego kolejnego pracownika zależy wyłącznie od udanej pracy poprzedniego. Koszty pracy każdego pracownika znajdują odzwierciedlenie bezpośrednio w końcowych wynikach produkcji i mogą być mierzone liczbą wyprodukowanych produktów gotowych. Po trzecie są to prace związane z utrzymaniem ruchu i kontrolą przebiegu procesu technologicznego. Takiej pracy nie można określić za pomocą wskaźników indywidualnej produkcji poszczególnych pracowników, jednak pracownicy ci mają wpływ na ilościową produkcję produktów przekraczającą ustalone normy. Dlatego zbiorowa płatność oparta na wynikach jest w pełni uzasadniona poprzez łączenie funkcje pracownicze pracowników lub całkowity podział pracy.

Wykorzystywanie akordu zbiorowego do innych prac, które nie mieszczą się w tych grupach, prowadzi do utraty związku między wynagrodzeniem a jego rezultatem, a ostatecznie do osłabienia materialnego zainteresowania pracowników wynikami ich pracy.

SEKCJA 2

METODOLOGIA ANALIZY FUNDUSZU PŁATNICZEGO

Duże znaczenie ma analiza wykorzystania środków na wynagrodzenia w każdym przedsiębiorstwie. Niezbędne jest przy tym systematyczne monitorowanie wykorzystania funduszu płac, identyfikowanie możliwości oszczędzania pieniędzy poprzez zwiększanie wydajności pracy i zmniejszanie pracochłonności produktów.

Istnieją dwa podejścia:

1. Analiza ogólna, która nie przewiduje podziału funduszu płac na część stałą i zmienną.

2. Analiza oparta na podziale funduszu płac na składniki stałe i zmienne.

Do analizy wynagrodzeń posłużymy się drugim podejściem, które pozwala przeprowadzić pełniejszą analizę i dokładniej określić sposoby i środki efektywnego wykorzystania funduszu płac.

Część zmienna funduszu płac to część, która zmienia się proporcjonalnie do wielkości produkcji. Są to wynagrodzenia pracowników według stawek akordowych, premie dla pracowników i kadry kierowniczej za wyniki produkcji oraz wysokość wynagrodzenia urlopowego odpowiadająca udziałowi wynagrodzeń zmiennych.

Zmienna część listy płac, jak pokazano na ryc. 2.1, zależy od wielkości produkcji, jej struktury, specyficznej pracochłonności oraz poziomu przeciętnego wynagrodzenia godzinowego.

Ryż. 2. Strukturalno-logiczny model systemu czynnikowego zmiennego funduszu płac.

Aby określić wpływ tych czynników na bezwzględne i względne odchylenie funduszu płac, wykonuje się szereg obliczeń, na podstawie których można ustalić, w wyniku których nastąpiły zmiany i wyciągnąć wnioski, jak się wydostać tej sytuacji.

Konieczna jest również analiza przyczyn zmiany części stałej funduszu płac, która nie zmienia się wraz ze wzrostem lub spadkiem wielkości produkcji. Obejmuje ona: wynagrodzenie pracowników czasowych, pracowników, pracowników przedszkoli, klubów, sanatoriów itp., a także wszelkiego rodzaju dopłaty. Fundusz wynagrodzeń tych kategorii pracowników zależy od ich średniej liczby i średnich zarobków za odpowiedni okres. Przeciętne roczne wynagrodzenie pracowników czasowych dodatkowo zależy również od liczby dni przepracowanych średnio przez jednego pracownika w ciągu roku, średniej długości zmiany roboczej i średnich zarobków godzinowych.

Według ryc. 2, dla deterministycznych Analiza czynników odchylenie bezwzględne dla czasowego funduszu płac można zastosować następujące modele:

FOT = CR GZP

gdzie FOT to fundusz płac;

CR - średnia lista płac;

GZP - średnia roczna pensja jednego pracownika

FOT = CR D DZP

gdzie D to liczba dni przepracowanych średnio przez jednego pracownika w ciągu roku;

DZP - średnia dzienna płaca pracownika.

FOT = CR DP FZP

gdzie P to średni czas trwania zmiany;

NWP to średnia stawka godzinowa na pracownika.

Ryż. 3 Deterministyczny czynnikowy system funduszu płac dla pracowników czasu

Do oceny efektywności wykorzystania środków na wynagrodzenia konieczne jest zastosowanie takich wskaźników jak wielkość produkcji w cenach bieżących, przychody, wysokość brutto, netto, zysk kapitałowy na hrywnę wynagrodzenia itp. W procesie analizy należy badać dynamikę tych wskaźników, realizację planu według ich poziomu. Analizę można pogłębić, wyszczególniając każdy czynnik tego modelu.

W wyniku przeprowadzonej analizy uwidaczniają się główne kierunki poszukiwania rezerw w celu zwiększenia efektywności wykorzystania środków na wynagrodzenia.

Bezwzględną zmianę funduszu płac DFZP abs określa się poprzez porównanie faktycznie wykorzystanych środków na wynagrodzenia funduszu płac f z planowanym funduszem płac funduszu płac pl jako całości dla przedsiębiorstwa, jednostek produkcyjnych i kategorii pracowników:

Względną zmianę funduszu płac DFZP rel oblicza się jako różnicę między faktycznie naliczonym wynagrodzeniem a planowanym funduszem, skorygowaną o współczynnik wykonania planu produkcyjnego. Należy pamiętać, że korygowana jest tylko zmienna część listy płac. Zmienna część toru funduszu płac FZP to ta część funduszu płac, która zmienia się proporcjonalnie do wielkości produkcji.

Względną zmianę funduszu płac z uwzględnieniem realizacji planu produkcyjnego można określić wzorem

gdzie FZP sk jest planowanym funduszem wynagrodzeń, skorygowanym o współczynnik wykonania planu produkcji;

FZP pl.per, FZP pl.post - odpowiednio zmienna i stała wysokość planowanego funduszu wynagrodzeń;

To vp - współczynnik realizacji planu produkcji wyrobów.

Model czynnikowy wykorzystywany do analizy zmiennej części listy płac to:

gdzie VVP total to całkowita wielkość produkcji, sztuki;

UD i to udział i-tego rodzaju produktu w wielkości produkcji (struktura produktu);

UTE i - specyficzna pracochłonność i-tego rodzaju produktu, standardowe godziny;

OD i - poziom stawki godzinowej, UAH.

Model czynnikowy wykorzystany do analizy stałej części funduszu płac pracowników czasu ma postać:

gdzie H to średnia liczba pracowników, osób;

D - średnia liczba dni roboczych przepracowanych przez jednego pracownika rocznie (liczba dni roboczych w roku), dni;

T - średnia liczba godzin przepracowanych w ciągu dnia przez jednego pracownika (długość dnia pracy), godziny;

KPR – średnia stawka godzinowa, UAH/h.

– rewizja norm produkcyjnych;

- rewizja cen;

– zmiana kategorii pracy;

– rewizja stawek taryfowych;

ROZDZIAŁ 3. ANALIZA FUNDUSZU PŁATNICZEGO PRZEDSIĘBIORSTWA NR 1

3.1. krótki opis przedsiębiorstwo i jego wskaźniki techniczno-ekonomiczne,

Dziś Przedsiębiorstwo nr 1 jest przedsiębiorstwem zrównoważonym. Produkuje unikalny i wysokowydajny sprzęt.

Najjaśniejsze wyobrażenie o działalności przedsiębiorstwa daje analiza jego głównych wskaźników techniczno-ekonomicznych (tabela 3.1).

Tabela 3.1

Wskaźniki techniczno-ekonomiczne przedsiębiorstwa

Nastąpił wzrost sprzedaży o 400 000 UAH, co świadczy o konkurencyjności produktów. Potwierdza to również wzrost udziału eksportu w produktach handlowych z 60 do 62%, w tym do krajów spoza WNP. Jednocześnie wzrost wolumenu wyrobów mechanicznych o 10,3% następuje w mniej znaczącym tempie.

Wzrost przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia 1 pracownika o 19,0% wynika z faktu, że wraz ze wzrostem wielkości sprzedaży średnie zatrudnienie spada o 2%, co tworzy pewną rezerwę na wzrost płac ze względu na wzrost wskaźników wydajności. Wzrost inwestycji o 89,2% wskazuje, że pozycja firmy jest na tyle stabilna, że może przeznaczyć środki na rozwój inwestycji.

Należy zauważyć, że wzrost zysk netto o 5,7%, a także, choć nieznaczny, spadek kosztów w przeliczeniu na 1 hrywnę produktów rynkowych po kosztach pełnych o 3,1%, co wskazuje na wzrost efektywności przedsiębiorstwa. Wzrost zysków wynika częściowo z rozszerzenia udziału eksportu na rynki spoza WNP, gdzie poziom cen produktów spółki jest wyższy. Z kolei tendencja do zwiększania udziału eksportu w produktach rynkowych jest wynikiem stosowania agresywnej strategii marketingowej, a także wynikiem ciągłej pracy nad poprawą jakości i konkurencyjności wytwarzanych produktów.

3.2 Analiza listy płac

Stosowanie zasoby pracy należy rozpatrywać w ścisłym związku z płacami.

W literatura ekonomiczna nie ma ogólnie przyjętej definicji płacy. Oto kilka definicji płac.

Płace stanowią część dochodu narodowego przeznaczonego na zaspokojenie osobistych potrzeb pracowników, który jest wypłacany w gotówce w zależności od ilości i jakości wykonywanej pracy.

Płace są pieniężnym wyrazem wartości i ceny pracy, które działają w formie zarobków wypłacanych przez właściciela przedsiębiorstwa pracownikowi za wykonaną pracę.

Płaca jest nagrodą za pracę.

Wynagrodzenia są częścią kosztów produkcji i sprzedaży produktów, które przeznaczane są na wynagrodzenia pracowników przedsiębiorstwa.

Zgodnie z art. 1 Ustawy Ukrainy „O wynagrodzeniu” z dnia 24 marca 1995 r. Nr 108/95 - VR „wynagrodzenie jest wynagrodzeniem obliczanym z reguły w formie pieniężnej, które zgodnie ze stanem zatrudnienia umowy, czy właściciel lub upoważniony organ płaci pracownikowi za wykonaną pracę lub wykonaną usługę.

Wszystkie wynagrodzenia pracowników są podzielone na nominalne i realne.

Płaca nominalna to kwota środków otrzymanych przez pracownika za swoją pracę w okresie rozliczeniowym (dzień, miesiąc, rok).

Płace realne to ilość towarów i usług, które można kupić za płacę nominalną. Innymi słowy, płace realne to siła nabywcza płac nominalnych. Płace realne są ściśle powiązane z nominalnymi i cenami towarów i usług.

Wysokość wynagrodzenia zależy od złożoności i warunków wykonywanej pracy, cech zawodowych i biznesowych pracownika, wyników jego pracy i wyników końcowych. działalność gospodarcza przedsiębiorstw. Wynagrodzenie regulowane jest podatkami, a jego maksymalna wysokość nie jest ograniczona.

Struktura wynagrodzeń obejmuje następujące składniki:

- wynagrodzenie zasadnicze

- dodatkowe wynagrodzenie;

– inne płatności motywacyjne i kompensacyjne;

– udział w zyskach i wpłaty akcjami.

Dodatkowa lista płac obejmuje:

1 Dodatki i dopłaty do stawek celnych i wynagrodzeń urzędowych:

- robotnicy wykwalifikowani zaangażowani w pracę szczególnie odpowiedzialną, dla wysokich umiejętności;

- brygadzistom spośród pracowników, którzy nie są zwolnieni z głównej pracy, za kierowanie zespołami;

- dodatki osobiste;

– za łączenie zawodów (stanowisk), poszerzanie obszarów usług;

– do pracy w trudnych, niebezpiecznych warunkach, do pracy w produkcji wielozmianowej i ciągłej;

- menedżerowie, specjaliści, pracownicy techniczni za wysokie osiągnięcia w pracy.

2 nagrody za wydajność:

– spełnienie i przepełnienie celów produkcyjnych;

- Terminowe wykonanie zadań akordowych;

– wzrost wydajności pracy;

- oszczędność surowców, materiałów, narzędzi;

– skrócenie przestojów sprzętu.

3 Wynagrodzenie (dodatki procentowe) za staż pracy i staż pracy.

4 Odpłatność za pracę w weekendy, święta i nadgodziny.

5 Wypłata urlopu wypoczynkowego, rekompensata pieniężna za niewykorzystany urlop.

Inne płatności motywacyjne i kompensacyjne obejmują:

1 Zapłata za przestój bez winy pracownika.

2 Wynagrodzenie na podstawie wyników za rok.

3 Nagrody za odkrycia, wynalazki i propozycje racjonalizacji.

4 Nagrody za kreację, organizację produkcji i wytwarzanie nowych wyrobów.

5 Jednorazowe zachęty, takie jak rocznice i pamiętne daty w naturze i w gotówce.

6 Kwoty świadczeń pracowniczych i socjalnych zapewnianych przez przedsiębiorstwo pracownikom:

– jednorazowa pomoc dla pracowników przechodzących na emeryturę;

– dopłaty i dodatki do emerytur państwowych dla pracujących emerytów;

- koszt bonów na leczenie i wypoczynek.

Wysokość dodatkowego wynagrodzenia nie powinna przekraczać 50% podstawowego wynagrodzenia pracownika.

Wynagrodzenie każdego pracownika regulowane jest podatkami. Zgodnie z ustawą Ukrainy „O podatku dochodowym” osoby fizyczne» Od 1 stycznia 2004 roku wprowadzono jednolitą stawkę podatku dla osób fizycznych w wysokości 13%.

Szczególne miejsce w systemie wynagradzania zajmuje płaca minimalna – jest to prawnie ustalona stawka wynagrodzenia za prostą, niewykwalifikowaną pracę, poniżej której nie można dokonać zapłaty za miesięczną, godzinową stawkę za pracę wykonywaną przez pracowników. Minimalny poziom płac odpowiada pierwszej kategorii taryf celnych. Bardziej wykwalifikowana siła robocza (praca wyższych kategorii) jest opłacana na podstawie współczynników taryfowych podanych w skalach taryfowych, określonych przez stosunek poziomów wynagrodzeń tej i pierwszej kategorii.

lista płac dla aktualna instrukcja organy statystyczne obejmują nie tylko fundusz płac, ale także wpłaty z funduszy ubezpieczeń społecznych oraz zysk netto pozostający w dyspozycji przedsiębiorstwa.

Największy udział w strukturze środków przeznaczonych na konsumpcję ma fundusz płac, który jest uwzględniony w kosztach wytworzenia.

Rozpoczynając analizę wykorzystania funduszu płac wliczonego w koszt wytworzenia, obliczamy przede wszystkim bezwzględne i względne odchylenie jego rzeczywistej wartości od planowanej.

W związku z tym rozróżnia się bezwzględne i względne zmiany w funduszu płac.

Ponieważ bezwzględne odchylenie jest określane bez uwzględnienia stopnia realizacji planu produkcyjnego, nie można go wykorzystać do oceny oszczędności lub przekroczenia wydatków funduszu płac.

Względną zmianę funduszu płac oblicza się jako różnicę między rzeczywistą kwotą wynagrodzeń a planowanym funduszem, skorygowaną o współczynnik realizacji planu produkcyjnego. Należy pamiętać, że korygowana jest tylko zmienna część listy płac. Zmienna część toru funduszu płac FZP to ta część funduszu płac, która zmienia się proporcjonalnie do wielkości produkcji.

FZP na obejmują:

- płace pracowników według stawek akordowych;

– premie dla pracowników i kadry kierowniczej za wyniki produkcji;

- kwota wynagrodzenia urlopowego odpowiadająca części wynagrodzenia zmiennego.

Stała część listy płac listu płac nie zmienia się wraz ze wzrostem lub spadkiem wielkości produkcji.

Stanowisko FZP obejmuje:

- płace pracowników według stawek celnych;

- wynagrodzenia menedżerów, specjalistów, pracowników technicznych od wynagrodzeń;

- wszystkie rodzaje dopłat;

- wynagrodzenia pracowników w branżach nieprzemysłowych;

- kwota wynagrodzenia urlopowego odpowiadająca części stałego wynagrodzenia.

Najistotniejszym czynnikiem w modelu czynnika płacowego jest wysokość stawki godzinowej (na 1 roboczogodzinę) lub średnie stawki godzinowe, które zależą od:

– poziom umiejętności pracowników;

- intensywność pracy (w procesie analizy rozważa się możliwość zmniejszenia pracochłonności produktów);

– rewizja norm produkcyjnych;

- rewizja cen;

– zmiana kategorii pracy;

– rewizja stawek taryfowych;

- wysokość różnych dopłat i premii (dopłaty za staż pracy, nadgodziny, przestoje z winy przedsiębiorstwa).

W procesie analizy szczegółowo rozważymy skład funduszu płac w kontekście kategorii pracowników i rodzajów wynagrodzeń. Dane te pozwalają ocenić strukturę funduszu płac według kategorii pracowników i rodzajów wypłat. W tabeli. 3.2 pokazuje wstępne dane dla tego typu analizy.

Definiujemy bezwzględne odchylenie funduszu płac:

8250000-740000 = 850000 UAH

Z obliczeń wynika, że nastąpił wzrost całkowitego funduszu płac.

Tabela 3.2

Wstępne dane do analizy funduszu płac

Typ płatności	Wysokość wynagrodzenia, tysięcy hrywien.
Typ płatności	2007	2008	Odchylenie
1	2	3	4
1 Zmienna część wynagrodzeń pracowników 1.1 stawka za sztukę 1.2 Premie za wyniki
2 Stała część wynagrodzenia pracowników 2.1 Płace czasowe według stawek taryfowych 2.2 Dopłaty
3 Łączna wypłata pracowników bez wynagrodzenia urlopowego (s. 1 + s. 2)	6650	7430	+780
4 Wynagrodzenie urlopowe dla pracowników 4.1 Powiązane z częścią zmienną 4.2 Odnośnie do części stałej
5 Wynagrodzenie pracowników technicznych	1	3	+2
6 Ogólna lista płac (klauzula 3+klauzula 4+klauzula 5) Włącznie z: 6.1 - część zmienna (klauzula 1+klauzula 4.1) 6.2 - część stała (klauzula 2+klauzula 4.2+klauzula 5)
7 Udział w sumie fundusz wynagrodzeń, %: - część zmienna - część stała

Rozważmy przykład analizy czasowego funduszu płac dla dwóch sąsiednich lat (tabela 3.3).

Tabela 3.3

Wstępne dane do analizy funduszu czasu

wynagrodzenie

Indeks	2007	2008	Odchylenie
1 Średnia liczba pracowników czasowych (H), os.	55	60	+5
2 Liczba dni przepracowanych przez jednego pracowników średnio rocznie (D), dni.	200	205	+5
3 Średni czas trwania zmiany roboczej (T), godz.	7,5	8,0	+0,5
4 Fundusz Czasu płace, t UAH	1851	1973	+122
5 Przeciętne roczne wynagrodzenie pracownika czasu pracy (GZP), t UAH. (poz. 4: poz. 1)
6 Przeciętne dzienne wynagrodzenie pracownika czasu (DZP), UAH. (klauzula 4: (klauzula 1 · klauzula 2))
7 Średnia stawka godzinowa pracownika czasu (AW), UAH. (klauzula 4: (klauzula 1 · klauzula 2 · klauzula 3))

Wpływ tych czynników można obliczyć metodą różnic bezwzględnych:

= (60 - 55) * 200 * 7,5 * 22,44 \u003d 168300 UAH. - przekroczenie wydatków na wynagrodzenia.

60*(205-200)*7,5*22,44==50490 UAH - przekroczenie wydatków na wynagrodzenia.

60 * 205 * (8-7,5) * 22,44 \u003d \u003d 138006 UAH. - przekroczenie wydatków na wynagrodzenia.

60 * 205 * 8 * (20,05 - 22,44) \u003d \u003d -235176 UAH. - Oszczędności na liście płac.

Kontrola salda: ΔFZP = 1973-1851 = 122 t UAH.

ΔFZP = 168300+50490+138006 – 235176 = 121620 UAH

122 t UAH. ≈ 121,62 t UAH. - kalkulacja jest poprawna.

Z przeprowadzonej analizy widzimy, że oszczędności w funduszu płac na 235176 UAH. w 2008 r. w porównaniu z 2007 r. wynikało jedynie ze spadku przeciętnego wynagrodzenia godzinowego pracowników. Inne czynniki doprowadziły do przekroczenia wynagrodzeń. Wzrost liczby pracowników średniorocznie w 2008 r. o 5 osób w porównaniu z 2007 r. doprowadził do przekroczenia kosztów wynagrodzeń o 168 300 UAH. Ze względu na wzrost średniego czasu trwania zmiany o 0,5 godziny przekroczenie wynagrodzeń o 138.006 UAH. Jest to również czynnik, który doprowadził do przekroczenia funduszu płac o 50 490 UAH. to wzrost liczby dni przepracowanych przez jednego pracownika średnio w roku o 1 dzień w 2008 r. w porównaniu z 2007 r. Połączenie tych czynników doprowadziło do całkowitego przekroczenia wydatków funduszu płac w 2008 r. w porównaniu z 2007 r. o 121 620 UAH.

WNIOSEK

Celem kursu jest analiza funduszu płac Przedsiębiorstwa nr 1 za lata 2007-2008 oraz opracowanie metod doskonalenia systemów wynagrodzeń i znalezienia nowych form wynagrodzeń, które najlepiej wpłyną na wyniki przedsiębiorstwa.

W pierwszej i drugiej części rozważane są kwestie ustalania wynagrodzenia, jako: kategoria ekonomiczna, jego rola w życiu społeczeństwa, podstawowe zasady organizacji wynagrodzeń w przedsiębiorstwach oraz rodzaje i formy wypłaty wynagrodzeń.

W trzeciej części podano charakterystykę badanego przedsiębiorstwa i jego poddziału, przeprowadzono analizę form i systemów wynagradzania, rozważono strukturę funduszu płac dla pracowników oraz dokonano analizy wykorzystania funduszu płac i średniego wynagrodzenia. Badanie przeprowadzono przy użyciu różnych metod analizy ekonomicznej.

LISTA ŹRÓDŁA LITERACKIE

1. Analiza ekonomiczna / Wyd. FF Butincya. - Żytomierz: PP "Ruta", 2003. - 680s.

2. Analiza ekonomiczna / Wyd. M.G. Czumaczenko. - K.: KNEU, 2001. - 540s.

3. Kostenko T.D., Pidgora E.O., Rizhikov V.S., Pankov V.A., Gerasimov A.A., Rovenska V.V. Analiza ekonomiczna i diagnostyka bieżącej działalności: Przewodnik po kursie. - Kijów: Centrum Literatury Podstawowej, 2005 - 400 s.

4. Mnikh E.V. Analiza ekonomiczna: Pdruchnik. - Kijów: Centrum Literatury Podstawowej, 2003. - 412 s.

5. Rizhikov V.S., Pankov V.A., Rovenska V.V. to w. Ekonomia biznesu. - K .: Vidavnichiy Dim „Słowo”, 2004. - 272 s.

6. Savitskaya G.V. Analiza działalności gospodarczej przedsiębiorstwa. - Mińsk: Nowa wiedza, 2003. - 704 s.

7. Tarasenko N.V. Analiza ekonomiczna: Główny przewodnik.-4 gatunek.

8. Sivkova A.I., Fradkina E.K. Warsztaty z analizy działalności finansowej i gospodarczej dla studentów szkół ekonomiczno-handlowych i ekonomicznych: Testy, zadania, gry biznesowe, sytuacje. - Rostov n / a: Wydawnictwo „Phoenix”, 2001. - 448 s.

9. Strategia i taktyka antykryzysowego zarządzania firmą / wyd. wyd. AP Gradov i B.I. Kuzyn. - Petersburg: literatura specjalna, 1996. - 510p.

10. Teoria analizy ekonomicznej / Wyd. N.P. Lubuszina. - M.: Prawnik, 2002. - 480s.

11. Zarządzanie finansami. Teoria i praktyka: Podręcznik / wyd. E.S. Stojanowa. - 3. ed., poprawione. i dodatkowe – M.: Prospekt, 1999. – 574 s.

12. Czuchałow E.A., Bessonov N.N. Metody analizy ekonomicznej. - M.: Finanse i statystyka, 1988. - 76p.

13. Shvidanenko G.O., Oleksyuk O.I. Nowoczesna technologia diagnostyki działalności finansowo-gospodarczej przedsiębiorstwa. - K.: KNEU, 2002. - 192p.

14. Analiza ekonomiczna / Wyd. LG Gilyarovskaya. - M.: UNITI-DANA, 2002. - 610s.

15. Prykina L.V. Analiza ekonomiczna przedsiębiorstwa. - M.: UNITY-DANA, 2003. - 407 s.

16. Piastołow S.M. Analiza ekonomiczna działalności przedsiębiorstw. - M.: Projekt akademicki, 2002. - 573 s.

WPROWADZANIE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

CZĘŚĆ TEORETYCZNA

1 ORGANIZACJA PŁATNOŚCI W PRZEDSIĘBIORSTWIE. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

1.1 Pojęcie płac pracowników. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

1.2 Zasady organizacji płac we współczesnych warunkach. . . . . . . . . . . . . . 7

1.3 Formy i systemy wynagradzania. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . jedenaście

1.4 Taryfowy system wynagrodzeń. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

1.5 Umowy taryfowe i ich rola w regulacji wynagrodzeń. . . . . . . . . 23

1.6 Zagraniczne doświadczenie w zakresie wynagrodzeń. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . trzydzieści

1.7 Skład i struktura funduszu płac przedsiębiorstwa. . . . . . . . . . . . . . . . . . trzydzieści

CZĘŚĆ PRAKTYCZNA

2 ORGANIZACJA PŁATNOŚCI W SA "SEVERNYE MN" . . . . . . . . . . . . . . 36

2.1 Krótki opis organizacji. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36

2.2 Skład i struktura personelu. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37

2.3 Analiza ruchu personelu. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40

2.4 Opis form i systemów wynagradzania funkcjonujących w przedsiębiorstwie. . . . . . . 41

2.5 Obliczenie struktury wynagrodzeń za 2004 rok . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43

2.6 Obliczanie udziału kosztów pracy w kosztach produkcji. . . . pięćdziesiąt

2.7 Ocena efektywności wykorzystania środków na wynagrodzenia w 2004 r. . . 51

WNIOSEK. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53

LISTA BIBLIOGRAFICZNA. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54

Aplikacja 1.2

WPROWADZANIE

Zasoby pracy obejmują tę część populacji, która posiada niezbędne dane fizyczne, wiedzę i umiejętności w odpowiedniej branży.

Wielkość i terminowość wszystkich prac, efektywność wykorzystania sprzętu, maszyn, mechanizmów, aw rezultacie wielkość produkcji, jej koszt, zysk i szereg innych wskaźników ekonomicznych zależą od bezpieczeństwa przedsiębiorstwa z zasobami pracy i efektywność ich wykorzystania.

Wykorzystanie zasobów pracy w przedsiębiorstwie należy rozpatrywać w ścisłym związku z wynagrodzeniem pracy, ponieważ wynagrodzenie pracowników jest ceną zasobów pracy zaangażowanych w proces produkcji.

Będąc głównym źródłem dochodu pracowników, płace są formą wynagrodzenia za pracę i formą finansowe zachęty ich praca. Ma na celu nagradzanie pracowników za wykonaną pracę i motywowanie ich do osiągnięcia pożądanego poziomu produktywności. Dlatego prawidłowa organizacja płac bezpośrednio wpływa na tempo wzrostu wydajności pracy, stymuluje podnoszenie kwalifikacji pracowników.

Wynagrodzenia są również częścią kosztów produkcji i sprzedaży produktów, które trafiają na płacenie pracownikom przedsiębiorstwa. Właściwie zorganizowane wynagrodzenie pracowników minimalizuje w kosztorysie koszt wynagrodzeń, co pozytywnie wpłynie na kondycję finansową przedsiębiorstwa.

cel Ta praca kursowa jest kompleksową analizą organizacji wynagrodzeń w OJSC „Northern MN”.

Zgodnie z celem, w tym kursie pracy ustalono: zadania:

opis teoretycznych aspektów kształtowania się płac w przedsiębiorstwie we współczesnych warunkach;
określenie składu i struktury personelu;
analiza ruchu personelu;
opis form i systemów wynagradzania funkcjonujących w przedsiębiorstwie;
kalkulacja struktury płac;
ocena efektywności środków wydatkowanych na wynagrodzenia.

Przedmiot studiów jest organizacją JSC „Północne rurociągi naftowe”.

CZĘŚĆ TEORETYCZNA

1 ORGANIZACJA PŁATNOŚCI W PRZEDSIĘBIORSTWIE

1.1 Pojęcie płac pracowników

Wynagrodzenie pracowników to wynagrodzenie pracodawcy za pracę pracownika w przedsiębiorstwie pracodawcy, odpowiadające ilości i jakości wykonywanej pracy.

Kwoty tej rekompensaty mają ściśle określone limity ilościowe, ponieważ z jednej strony muszą zapewniać:

a) dla pracownika – pewien poziom zaspokojenia jego potrzeb osobistych i społecznych, niezbędny do przywrócenia mu zdolności do pracy zużywanej w procesie produkcyjnym;

b) pracodawcy – uzyskanie na tym stanowisku pracy od pracownika wyniku niezbędnego do osiągnięcia Ostateczny cel przedsiębiorstw.

Rozróżnij pieniężne i niepieniężne (naturalne) formy wynagrodzenia. Główną z nich jest forma pieniężna, która pozwala robotnikowi, w warunkach istnienia pieniądza jako uniwersalnego ekwiwalentu towarowego i najbardziej uniwersalnego środka płatniczego, wykorzystać je najefektywniej do zaspokojenia swoich potrzeb. Niepieniężne formy płatności w nowoczesnych warunkach są bardzo rzadko stosowane. Jednak w warunkach zaburzonego obiegu pieniądza, hiperinflacji i niestabilnego, kryzysowego stanu gospodarki, braku wiarygodnego mechanizmu indeksowania dochodów do rosnących cen, niepieniężne formy wynagrodzenia mogą się upowszechniać.

Dla pracownika płaca jest główną i główną częścią jego osobistego dochodu, sposobem na odtworzenie go jako nosiciela zdolności do pracy i członka społeczeństwa. W interesie pracownika jest zwiększenie płac (dochodu) poprzez zwiększenie zarówno jego wkładu pracy i wyników pracy, jak i ceny jego wysiłku pracy.

Dla pracodawcy wynagrodzenie pracowników jest zawsze kosztem pracy jako zasobem zaangażowanym w proces produkcyjny. W interesie pracodawcy jest minimalizacja kosztów pracy przypadających na jednostkę produkcji w wyniku zarówno bardziej produktywnego wykorzystania pracownika w godzinach pracy przy uzgodnionej stawki za jednostkę tego czasu (stawka płac), jak i zawarcia korzystniejszych warunków zatrudnienia.

W rozwiniętej gospodarce rynkowej płace są ceną płaconą pracownikowi za wykorzystanie jego pracy, której wartość określa rynek pracy, czyli popyt na pracę i jej podaż. Im większy jest popyt na daną siłę roboczą i im mniejsza jej podaż, tym wyższe płace i odwrotnie, im wyższa jej podaż, tym niższe zarobki.

1.2 Zasady organizacji wynagrodzeń we współczesnych warunkach

Głównym zadaniem organizacji płac jest uzależnienie płac od ilości i jakości wkładu pracy każdego pracownika, a tym samym zwiększenie stymulującej funkcji wkładu każdego pracownika.

Organizacja wynagrodzeń obejmuje:

określenie form i systemów wynagradzania pracowników przedsiębiorstwa;
opracowanie kryteriów i ustalenie wysokości dopłat za indywidualne osiągnięcia pracowników i specjalistów przedsiębiorstwa;
opracowanie systemu oficjalnych wynagrodzeń pracowników i specjalistów;
uzasadnienie wskaźników i systemu premiowania pracowników.

Zagadnienia organizacji pracy zajmują jedno z czołowych miejsc w polityce społeczno-gospodarczej przedsiębiorstwa. W gospodarce rynkowej praktyczna realizacja działań na rzecz poprawy organizacji pracy powinna opierać się na przestrzeganiu szeregu zasad wynagradzania, które muszą opierać się na następujących prawach ekonomicznych:

r prawo zwrotu kosztów reprodukcji siły roboczej;

r prawo wartości.

Z wymagań praw ekonomicznych można sformułować system zasad organizacji płac, w tym:

zasada płatności według kosztów i rezultatów, która wynika ze wszystkich powyższych ustaw. Cały system organizacji płac w państwie przez długi czas był ukierunkowany na podział według kosztów pracy, co nie odpowiada wymogom obecnego poziomu rozwoju gospodarczego. Obecnie bardziej rygorystyczna jest zasada wynagrodzenia według kosztów i wyników pracy, a nie tylko według kosztów;
zasada podnoszenia poziomu płac w oparciu o wzrost wydajności produkcji, która wynika przede wszystkim z działania takich praw ekonomicznych, jak prawo wzrostu wydajności pracy, prawo rosnących potrzeb. Z tych praw wynika, że wzrost płacy robotnika powinien dokonywać się tylko na podstawie wzrostu wydajności produkcji;
zasada przyspieszenia wzrostu produktywności pracy społecznej w stosunku do wzrostu płac, która wynika z prawa zwiększania wydajności pracy. Został zaprojektowany, aby zapewnić niezbędną akumulację i dalszą ekspansję produkcji;
zasada interesu materialnego w podnoszeniu wydajności pracy wynika z prawa zwiększania wydajności pracy i prawa wartości. Konieczne jest nie tylko zainteresowanie materialne pewnymi wynikami pracy, ale także zainteresowanie pracownika poprawą wydajności pracy. Wdrożenie tej zasady w organizacji płac przyczyni się do osiągnięcia pewnych jakościowych zmian w działaniu całego mechanizmu gospodarczego.

Płace są ściśle powiązane z wydajnością pracy. Wydajność pracy - najważniejszym wskaźnikiem wydajności procesu pracy, jest zdolność konkretnego pracownika do wytworzenia określonej ilości produktów w jednostce czasu. A wynagrodzenia związane z wynagrodzeniem pieniężnym są wypłacane pracownikowi za wykonaną pracę.

Płaca, będąca tradycyjnym czynnikiem motywacji do pracy, ma dominujący wpływ na produktywność. Organizacja nie może zatrzymać pracowników, jeśli nie płaci konkurencyjnych stawek i nie ma skali płac, która zachęca ludzi do pracy. Aby zapewnić stabilny wzrost wydajności, kierownictwo musi wyraźnie powiązać płace, awanse ze wskaźnikami wydajności pracy, wydajność.

System wynagradzania za pracę powinien być skonstruowany w taki sposób, aby nie podważał długofalowych dążeń do zapewnienia produktywności z krótkotrwałymi negatywnymi skutkami. Dotyczy to zwłaszcza warstwy kontrolnej.

Płace mogą działać jako czynnik destymulujący rozwój wydajności pracy. Powolna praca jest często wynagradzana wynagrodzeniem za nadgodziny. Departamenty, które nadużyły siły roboczej w niektórych zawodach w tym roku, mogą mieć nadzieję na zwiększenie budżetu w przyszłym roku. Sam fakt spędzania większej ilości czasu nie jest automatycznym wskaźnikiem wykonywania większej ilości pracy, chociaż schematy wynagrodzeń często opierają się na tych założeniach.

Linia postępowania powinna zachęcać do tego, co zwiększa produktywność. W organizacji wynagrodzeń przedsiębiorca rzadko ma pełną niezależność. Zazwyczaj wynagrodzenia są regulowane i monitorowane przez właściwe organy rządowe.

Regulacja płac odbywa się na podstawie połączenia środków wpływu państwa z systemem umów.

Państwowa regulacja wynagrodzeń obejmuje:

ustanowienie ustawowe i zmiana płacy minimalnej w Federacji Rosyjskiej;
regulacja podatkowa środków przeznaczonych na wynagrodzenia przez przedsiębiorstwa, a także dochodów osób fizycznych;
ustalanie współczynników powiatowych i procentów zasiłków;
ustanowienie gwarancji państwowych dla wynagrodzeń.

Regulację wynagrodzeń na podstawie umów i porozumień zapewniają: układy ogólne, terytorialne, zbiorowe, umowy indywidualne (umowy).

Istnieją trzy rodzaje polityki dochodowej i płacowej:

kontrolowanie inflacji za pomocą podatków i środków fiskalnych;
regulacja dochodów oparta na zasadach i przepisach rządowych;
trójstronną politykę współpracy.

Wszystkie te elementy mają miejsce w Rosji. Jednak przy nadmiernym zróżnicowaniu płac scentralizowana polityka płacowa raczej nie przyniesie dobrych rezultatów. Skupienie się na podatkowej regulacji dochodów może stymulować czarny rynek. Dlatego najwyraźniej główna nadzieja leży w polityce negocjacji, w szczególności w zakresie zatwierdzania poziomów płac zapewniających elastyczne i sprawiedliwe płace.

Minimum egzystencji jest wyznacznikiem minimalnego składu i struktury spożycia bogactwo oraz usługi niezbędne do zachowania zdrowia ludzkiego i zapewnienia jego niezbędnej aktywności. Płaca wystarczająca na utrzymanie służy do uzasadnienia płacy minimalnej i emerytury oraz do ustalenia minimalnej wysokości zasiłków dla bezrobotnych i stypendiów na okres przygotowania zawodowego obywateli w kierunku służby zatrudnienia.

Płaca minimalna to dolna granica wartości pracy niewykwalifikowanej, liczona w kategoriach miesięcznych wypłat gotówkowych otrzymywanych przez pracowników za wykonywanie prostych prac w normalnych warunkach pracy. Płaca minimalna jest ustalana z uwzględnieniem kosztów utrzymania i możliwości ekonomicznych państwa. Płaca minimalna ustalana jest na poziomie 40% minimum egzystencji liczonej na mieszkańca, co oznacza jej okresową rewizję, uwzględniającą wskaźnik cen konsumpcyjnych i taryfy za usługi.

Ustawa federalna Federacji Rosyjskiej „O podwyższeniu płacy minimalnej” płaca minimalna została ustalona od 1 stycznia 1998 r. - 83 ruble 49 kopiejek.

Stawka płacy minimalnej opiera się na płacy minimalnej. Miesięczna płaca minimalna pracownika, który wypełnił swoje obowiązki pracownicze (normy pracy) nie może być niższa niż płaca minimalna. Płaca minimalna nie obejmuje dopłat i dodatków, a także premii i innych świadczeń motywacyjnych. Przy ustalaniu stawki minimalnej (wynagrodzenia) pracowników przedsiębiorstwa pracodawca jest zobowiązany zapewnić im wyższą kwotę niż płaca minimalna określona w ustawie federalnej. Na poziomie płacy minimalnej stawka pracowników jest ustalana w przypadkach, gdy przedsiębiorstwo przeżywa trudności gospodarcze lub jako specjalny środek zapobiegający masowym zwolnieniom pracowników.

Regulować płace pracowników sektor publiczny Ujednolicona Skala Taryfowa została zaprojektowana, jest podstawą systemu taryfowego. Jest to skala taryfowania i wynagradzania wszystkich kategorii pracowników od kategorii pracującej do szefów organizacji.

Wynagradzanie pracowników sfer pozabudżetowych (organizacje komunalne, prywatne, spółki akcyjne, spółki z ograniczona odpowiedzialność itp.) jest ustalana przez właściciela przedsiębiorstwa na podstawie prawnie ustalonej minimalnej kwoty zapłaty za przemysł i umowy specjalne, ustalonej w umowach i kontraktach, i jest regulowana przez obecny system opodatkowania zysku (dochodu) przedsiębiorstwo.

W warunkach gospodarki rynkowej i rozszerzenia uprawnień organizacji w zakresie wynagrodzeń stawki (wynagrodzenia) systemu premiowego oraz warunki wypłaty wynagrodzenia za staż pracy określa układ zbiorowy. Umowy o pracę mogą przewidywać wyższe wynagrodzenie niż przewidziane w układach zbiorowych. Konkretną kwotę wynagrodzeń motywacyjnych ustala pracodawca na podstawie wyników pracy pracownika.

Wynagrodzenie pracowników jest traktowane priorytetowo w stosunku do innych płatności przedsiębiorstwa po opodatkowaniu.

1.3 Formy i systemy wynagradzania

Procedurę obliczania wynagrodzeń dla pracowników wszystkich kategorii regulują różne formy i systemy wynagrodzeń.

Formy i systemy płac są sposobem ustalenia relacji między ilością a jakością pracy, to znaczy między miarą pracy a jej wypłatą.

W tym celu stosuje się różne wskaźniki, które odzwierciedlają wyniki pracy i faktycznie przepracowany czas. Innymi słowy, forma wynagrodzenia określa, jak wyceniana jest praca, gdy jest opłacana: konkretnymi produktami, poświęconym czasem lub indywidualnymi lub zbiorowymi wynikami działalności.

Struktura płac zależy od sposobu wykorzystania formy pracy w przedsiębiorstwie: czy jest ona warunkowa - przeważa w niej część stała (taryfa, wynagrodzenie), czy zmienna (zarobki akordowe, premia). W związku z tym inny będzie wpływ zachęt materialnych na wydajność pojedynczego pracownika lub zespołu brygady, sekcji, warsztatu.

Najczęściej w firmach różne formy majątkowe dwie formy wynagrodzenia: praca akordowa- płatność za każdą jednostkę produkcji lub ilość wykonanej pracy oraz oparte na czasie- wynagrodzenie za przepracowane godziny, ale nie kalendarzowe, ale robocze, normatywne, które reguluje prawo. Zarówno akordowe, jak i czasowe formy wynagrodzenia można przedstawić jako systemy (patrz rys. 1).

Istnieje szereg warunków, przy których wskazane jest zastosowanie takiej lub innej formy wynagrodzenia. Warunki stosowania akordu:

możliwość dokładnego rozliczania ilości wykonanej pracy;
obecność ilościowych wskaźników wydajności, które bezpośrednio zależą od konkretnego pracownika;
możliwość technicznej regulacji pracy;

miesięczny

Ryż. 1. Formy i systemy płac

szansa dla pracowników na określonym obszarze na zwiększenie wydajności lub ilości wykonywanej pracy;
potrzeba stymulowania pracowników w określonym miejscu produkcji do dalszego zwiększania produkcji produktów lub ilości wykonywanej pracy.

r pogorszenie jakości produktu;

r naruszenie reżimów technologicznych;

r pogarszająca się konserwacja sprzętu;

r naruszenie wymogów bezpieczeństwa;

r przekroczenie wydatków na surowce i dostawy.

Warunki stosowania wynagrodzenia czasowego:

niezdolność do zwiększenia wydajności;
proces produkcji jest ściśle regulowany;
funkcje pracownika sprowadzają się do monitorowania postępu procesu technologicznego;
funkcjonowanie produkcji typu in-line i przenośnikowego w ściśle określonym rytmie;
wzrost produkcji może prowadzić do wad lub pogorszenia jej jakości.

W każdym konkretnym przedsiębiorstwie, w zależności od charakteru produktów, dostępność pewnych procesy technologiczne, poziom organizacji produkcji i pracy, stosuje się taką lub inną formę wynagrodzenia. Na przykład płaca akordowa może być nieefektywna, jeśli stosuje się tylko akord - premię lub akord - progresywny, ale jeśli stosuje się system akordowy, jego efektywność wzrasta. W tym samym przedsiębiorstwie, w zależności od produkcji określonego rodzaju produktu przez warsztat, opcje stosowania wynagrodzeń mogą również być różne.

W warunkach rynkowych nie ma ścisłych regulacji typowych dla gospodarki planowej, więc przedsiębiorca, kierownictwo przedsiębiorstwa może sprawdzić dowolną z istniejących opcji płatności i zastosować tę, która najlepiej odpowiada celom przedsiębiorstwa.

Zastanów się, jak ustalane są zarobki, korzystając z takiej czy innej formy.

W systemie akordowym, lub prosta praca akordowa, praca jest opłacana według stawek na jednostkę produkcji. Indywidualną stawkę akordową na jednostkę produktu lub pracy określa wzór:

gdzie jest stawka taryfowa godzinowa, ustalona zgodnie z rozładowaniem

wypożyczone produkty, rub./godz.;

- godzinowa stawka produkcji tego produktu, szt. prod./os. - godzina;

- norma czasu na jednostkę produkcji (pracę), ludzi. - godzina / jednostka szturchać.

Całkowite zarobki pracownika są określane przez pomnożenie stawki akordowej przez ilość produkcji wytworzonej w okresie rozliczeniowym.

Na akord - premia pracownik otrzymuje wynagrodzenie za swoją pracę według bezpośrednich stawek akordowych i dodatkowo otrzymuje premię. Ale w tym celu wskaźniki, za które przyznawane są premie, muszą być jasno określone i przekazane każdemu wykonawcy. Ważne jest, aby informować o tym nowo zatrudnionych pracowników. Ponadto należy ustalić wysokość premii za spełnienie i przepełnienie tych wskaźników. Mogą to być wskaźniki wzrostu wydajności pracy; wzrost wielkości produkcji; spełnienie technicznie uzasadnionych norm wyrobisk i zmniejszenie znormalizowanej pracochłonności; realizacja zadań produkcyjnych, plany personalne; poprawa jakości i gatunku produktów; bezawaryjna produkcja wyrobów; zapobieganie małżeństwu; zgodność z przepisami dokumentacja techniczna, normy; oszczędność surowców, materiałów, narzędzi, smarów i innych aktywów materialnych.

Liczbę wskaźników można zwiększyć, użycie jednego lub drugiego zależy od specyficznych warunków produkcji panujących w to przedsiębiorstwo. Na przykład firma zwiększyła liczbę roszczeń od dostawców lub próbuje wejść ze swoimi produktami na rynek zagraniczny, gdzie wymagania jakościowe są znacznie wyższe.

Oczywiście w tych warunkach rosną wymagania dotyczące jakości produktów i dyscypliny wykonawczej, a lista wskaźników, za które przyznawane są premie, również powinna przyczynić się do rozwiązania tego problemu. Jednak lista tych wskaźników nie powinna być zbyt duża (nie więcej niż pięć - siedem), ponieważ więcej z nich nie jest realizowanych i nie jest pamiętanych przez pracownika.

Na pośrednio - praca na akord W systemie wysokość zarobków pracownika jest bezpośrednio zależna od wyników pracy akordowych pracowników, którym służy. Ten system służy do płacenia nie głównym, ale pomocniczym pracownikom (regulatorom, tunerom itp.).

Pośrednia stawka akordowa jest obliczana z uwzględnieniem tempa produkcji obsługiwanych pracowników i ich liczby według wzoru:

gdzie jest taryfa stawka godzinowa pracownik serwisowany opłacany pośrednio

system akordowy, pocierać;

- godzinowa stawka produkcji (produktywność) jednego obsługiwanego pracownika

co (obiekt, jednostka) w jednostkach produkcji;

- liczba obsługiwanych pracowników (obiekty, jednostki) - stawka usługi

Całkowite zarobki oblicza się poprzez pomnożenie stawki pracownika pomocniczego przez średni procent spełnienia norm pracowników obsługiwanych - akordowych lub pośrednio - stawki akordu rzeczywistej produkcji pracowników obsługiwanych:

gdzie - całkowite zarobki pracownika, pocierać;

- stawka godzinowa pracownika pomocniczego przeniesionego do przestrzeni

płace akordowe, rub.;

- kwota faktycznie wyliczona przez tego pracownika pomocniczego

ludzie - godziny;

- średni ważony procent spełnienia norm produkcyjnych przez wszystkie służby

nadane przez pracownika pracowników, obiektów, jednostek;

gdzie jest pośrednią stawką akordową na jednostkę produkcji wytworzonej przez j - m

obsługiwani pracownicy, pocierać;

- rzeczywista ilość produktów wytworzonych w tym okresie j - m

obsługiwane przez pracownika w odpowiednich jednostkach miary.

Na akordeon - praca na akord płace, stawkę ustala się za całą ilość pracy (a nie za pojedynczą operację) na podstawie aktualnych norm czasu lub norm produkcji i cen. W ramach tego systemu wynagradzania pracownicy są wynagradzani za skrócenie warunków pracy, co wzmacnia stymulującą rolę tego systemu we wzroście wydajności pracy.

Na praca na akord - progresywna W systemie praca robotnika jest opłacana według bezpośrednich stawek akordowych w granicach spełniania norm, a gdy praca przekracza normy, według wyższych stawek.

Zarobki pracownika na akord – wynagrodzenie progresywne ustala się w zależności od przyjętego systemu wynagradzania progresywnego (za cały wolumen lub za część wolumenu pracy wykonanej ponad normę) według jednego z poniższych wzorów:

gdzie jest sumą płacy zasadniczej pracownika, obliczonej według akordu bezpośredniego

ceny, rub.;

- wysokość wynagrodzenia akordowego pracownika - akordowego, naliczonego bezpośrednio

stawki akordowe za część pracy (produkcji) płatne wg

progresywny system płatności, rub.;

- spełnienie norm produkcyjnych przez pracowników;

– podstawowy poziom normy produkcji, powyżej których zapłata jest stosowana zgodnie z

podwyższone stawki, ;

- współczynnik pokazujący, o ile wzrasta stawka akordowa

do produkcji produktów przekraczających ustaloną normę;

- współczynnik pokazujący stosunek progresywnej stawki akordu

(w skali do podstawowej stawki akordu współczynnik ten jest większy niż 1).

W przypadku pracy na akord – płace progresywne, szczególną uwagę należy zwrócić na określenie normatywnej podstawy, opracowanie skutecznych skal podnoszenia cen, uwzględnienie produkcji (produktów i faktycznie przepracowanych godzin).

Akordowa forma wynagradzania może być stosowana indywidualnie dla każdego konkretnego pracownika lub może mieć formy zbiorowe.

Rozpowszechniony kontrahent forma wynagrodzenia. Jej istotą jest zawarcie umowy, zgodnie z którą jedna strona zobowiązuje się do wykonania określonej pracy i zaciąga umowę, a druga strona, tj. Klient zobowiązuje się zapłacić za tę pracę po jej zakończeniu.

Zgodnie z nim zarobki każdego pracownika są uzależnione od końcowych wyników pracy całego zespołu, sekcji.

System akordów zbiorowych umożliwia produktywne wykorzystanie czasu pracy, szerokie wprowadzenie kombinacji zawodów, poprawę wykorzystania sprzętu, promowanie rozwoju poczucia kolektywizacji wśród pracowników, wzajemną pomoc i wzmocnienie dyscyplina pracy. Ponadto powstaje zbiorowa odpowiedzialność za poprawę jakości produktów.

Wraz z przejściem do tego systemu płac praktycznie eliminuje się podział pracy na „opłacalną” i „nieopłacalną”, ponieważ każdy pracownik jest materialnie zainteresowany wykonaniem całej pracy przypisanej zespołowi.

Wynagrodzenie pracowników w systemie akordowym może odbywać się albo według indywidualnych stawek akordowych, albo na podstawie stawek ustalonych dla zespołu jako całości, tj. stawki zbiorowe.

Wskazane jest ustalenie indywidualnej stawki akordowej, jeśli praca pracowników wykonujących wspólne zadanie jest ściśle podzielona. W takim przypadku wynagrodzenie każdego pracownika ustalane jest na podstawie stawek za wykonaną przez niego pracę oraz ilości odpowiednich produktów zwolnionych z linii montażowej.

Przy stosowaniu zbiorowych stawek akordowych wynagrodzenie pracownika zależy od wydajności zespołu, złożoności pracy, kwalifikacji pracowników, ilości czasu przepracowanego przez każdego pracownika oraz zaakceptowana metoda podział dochodów zbiorowych.

Głównym zadaniem podziału zarobków jest prawidłowe uwzględnienie wkładu każdego pracownika w ogólne wyniki pracy.

Istnieją dwa główne sposoby podziału zbiorowych zarobków pomiędzy członków brygady.

Pierwsza metoda polega na tym, że zarobki są rozdzielane pomiędzy członków zespołu proporcjonalnie do stawek taryfowych i przepracowanych godzin.

Zarobki brygady pracowników ustala się, mnożąc stawkę akordową brygady na jednostkę produkcji przez ilość pracy faktycznie wykonanej przez brygadę:

Jeśli zespół wykonuje różnorodną pracę, ocenianą według różnych stawek, łączne zarobki zespołu zostaną określone przez formułę:

Oznaczenia są tutaj takie same jak w poprzedniej formule, a indeks oznacza określony rodzaj pracy i określoną stawkę za ten rodzaj pracy.

Drugi– za pomocą „współczynnika” udział w pracy”. Beztaryfowy system płac to system, w którym pensje wszystkich pracowników stanowią udział każdego pracownika w funduszu płac.

Bezcłowy system płac jest stosowany w gospodarce rynkowej, której najważniejszym wskaźnikiem dla każdego przedsiębiorstwa jest ilość sprzedawanych produktów i usług. Im większa ilość sprzedanych produktów, tym wydajniej działa przedsiębiorstwo, dlatego wynagrodzenia są dostosowywane w zależności od wielkości produkcji.

System ten służy do zarządzania personelem pracowników pomocniczych, dla pracowników z wynagrodzeniem godzinowym.

Odmianą beztaryfowego systemu wynagrodzeń jest system kontraktowy . Na formularz umowy zatrudniając pracowników, naliczanie płac odbywa się w pełnej zgodności z warunkami umowy, która określa: warunki pracy, prawa i obowiązki, godziny pracy i poziom wynagrodzenia, określone zadanie, konsekwencje w przypadku wcześniejszego rozwiązania umowy. Umowę podpisują kierownik przedsiębiorstwa i pracownik. Jest podstawą rozwiązywania wszelkich sporów pracowniczych.

Przy płacach czasowych pracownik otrzymuje wynagrodzenie pieniężne w zależności od ilości przepracowanego czasu, jednak ze względu na fakt, że praca może być prosta i złożona, niewykwalifikowana i wysoko wykwalifikowana, konieczne jest zróżnicowanie płac, które odbywa się pomoc systemów taryfowych. Elementy systemu taryfowego:

stawka taryfowa - bezwzględna wysokość wynagrodzeń dla różnych grup i kategorii pracowników na jednostkę czasu. Punktem wyjścia jest minimalna stawka taryfowa lub stawka taryfowa pierwszej kategorii. Określa wysokość wynagrodzenia za najprostszą pracę. Stawki taryfowe mogą być godzinowe, dzienne;
skale taryfowe - służą do ustalenia stosunku płac w zależności od poziomu kwalifikacji. Całość kategorii taryfowych i odpowiadające im współczynniki taryfowe. Zakłada się, że współczynnik taryfowy najniższej kategorii jest równy jeden. Współczynniki taryfowe kolejnych kategorii pokazują, ile razy odpowiednie stawki taryfowe są wyższe niż stawka taryfowa pierwszej kategorii.

Zróżnicowanie płac pracownicy są dobierani w zależności od złożoności wykonywanej pracy i kwalifikacji. Zawiera kategorie taryfowe i współczynniki. Może być różny w zależności od rodzaju produkcji i rodzaju przedsiębiorstwa. Zasadniczo stosuje się sześciocyfrową siatkę, gdzie pierwsza kategoria odpowiada najprostszym pracom, czyli najniższym zarobkom, a szósta najwyższym.

Płace czasowe mają dwa systemy: proste pensje czasowe oraz pensje czasowe - premie.

Płace pracownika proste oparte na czasie System obliczany jest jako iloczyn stawki godzinowej (dobowej) taryfy pracownika danej kategorii (w rublach) przez przepracowane godziny w danym okresie (odpowiednio w godzinach lub dniach roboczych), tj.:

Na miesięczny wynagrodzenie czasowe pracownika określa wzór:

gdzie jest miesięczne wynagrodzenie pracownika, rub.;

- ilość godzin pracy zgodnie z harmonogramem w danym miesiącu;

- ilość godzin faktycznie przepracowanych przez pracownika.

Na czas - premia systemu wynagradzania, pracownik oprócz wynagrodzenia (taryfa, wynagrodzenie) otrzymuje dodatkową premię za faktycznie przepracowany czas. Wiąże się z wydajnością danej jednostki lub przedsiębiorstwa jako całości, a także z udziałem pracownika w ogólnych wynikach pracy.

Dla menedżerów, specjalistów i pracowników stosowany jest system wynagrodzeń urzędowych. Wynagrodzenie za pracę - Jest to bezwzględna kwota wynagrodzenia ustalona zgodnie z zajmowanym stanowiskiem. Potrzebne są obliczenia analityczne, które mogą znacząco zwiększyć efektywność ustalania konkretnego wynagrodzenia.

Oprócz płac taryfowych obowiązujące przepisy przewidują różne dodatkowe płatności za odchylenia od normalnych warunków pracy. Dopłaty te obejmują dopłaty za pracę w nocy i nadgodziny, weekendy i święta, tymczasowe zastępstwo nieobecnego pracownika, kierowanie zespołem, za wykonywanie pracy wymagającej wyższych kwalifikacji, klasę do kierowców i inne. Procedura obliczania różnych dopłat jest inna. Kwoty i warunki płatności są określone w układzie zbiorowym.

1.4 Taryfowy system wynagrodzeń

System taryfowy to zestaw standardów, za pomocą których dokonuje się zróżnicowania i regulacji poziomu wynagrodzeń różnych grup i kategorii pracowników, w zależności od jego złożoności. Wśród głównych norm zawartych w systemie taryfowym, a zatem i jego głównych elementach, są taryfy i stawki taryfowe, informatory taryfowo-kwalifikacyjne.

System stawek płac jest najważniejszym narzędziem scentralizowanej regulacji płac. Pozwala na zapewnienie:

a) narodowa jedność ekonomiczna w płacach, realizacja zasad równej płacy za równą pracę w całym społeczeństwie;

b) kompleksowe zróżnicowanie głównej części wynagrodzenia i jego końcowej wartości w zależności od różnic w złożoności, dotkliwości, intensywności, warunkach pracy i kwalifikacjach pracowników;

c) stały wzrost płac oparty na dominującym wzroście wydajności pracy.

Za pomocą systemu taryfowego odbywa się sektorowa i terytorialna regulacja wynagrodzeń.

System taryfowy ma wystarczającą elastyczność, aby stymulować nie tylko wzrost kwalifikacji pracowników i zatrzymanie personelu w kluczowych obszarach produkcji, ale także bezpośredni wzrost wydajności pracy poprzez racjonalizację produkcji, łączenie zawodów, stanowisk i funkcji , rozbudowę obszarów usługowych, wprowadzanie postępowych norm i standardów kosztów pracy, redukcję kadry zarządzającej.

W tym celu systemy dopłat taryfowych i dodatków za umiejętności zawodowe i wysokie kwalifikacje, kombinację zawodów i wykonywanie ustalonego zakresu pracy przez mniejszą liczbę pracowników, podwyższone stawki taryfowe na wynagrodzenia operatorów wielomaszynowych obsługujących nadmiar maszyn, zespołów i aparatury, a także na stanowiska pracy znormalizowane zgodnie z normami branżowymi i międzysektorowymi.

System taryfowy, podobnie jak cała organizacja wynagrodzeń, nie pozostaje bez zmian. Postęp naukowo-techniczny i społeczny społeczeństwa, zmieniające się warunki reprodukcji produktu społecznego, stosunków produkcji i siły roboczej wymuszają okresową rewizję stawek celnych i innych elementów systemu taryfowego.

Rozwój systemu taryfowego w przedsiębiorstwie może być oparty na istniejącej metodologii i praktyczne porady(tj. stosować jedną skalę taryfową dla sektora publicznego, sektorowych i regionalnych systemów taryfowych odzwierciedlonych w odpowiednich umowach taryfowych) lub opracować własny fabryczny (markowy) system taryfowy.

Ta ostatnia opcja jest niezwykle czasochłonna, wymaga wysokiego poziomu kwalifikacji specjalistów - programistów, znajomości nowoczesnych systemów wynagrodzeń, zasad budowlanych itp. Jednocześnie lepiej uwzględnia się specyfikę produkcji i pracy, pozycję na rynku towarów i pracy oraz inne czynniki.

Ujednolicona skala taryfowa to skala taryfowania i wynagrodzeń dla wszystkich kategorii pracowników sektora publicznego. Każda grupa pracowników (od robotników po dyrektora) zajmuje odpowiedni zakres rang w ujednoliconej skali płac. Na przykład zawody pracowników są rozliczane od 1 do 8 kategorii, wykonawcy techniczni na stanowiskach przemysłowych pracowników - od 2 do 5 kategorii, specjaliści - od 4 do 11 kategorii, menedżerowie - od 11 dnia 18. kategoria.

Ujednolicona skala taryfowa powinna zapewniać wyższy wskaźnik międzycyfrowy w niższych rangach niż w wyższych rangach (patrz tabela 1), dla celów społecznych

ochrona nisko opłacanych pracowników.

Zróżnicowanie stawek płac według kategorii odbywa się w jednej skali taryfowej tylko na podstawie złożoności wykonywanej pracy (obowiązki pracy) i z uwzględnieniem kwalifikacji pracowników.

Rozliczanie wynagrodzeń innych czynników jego zróżnicowania (warunki, dotkliwość, intensywność pracy, znaczenie obszarów zastosowania, wyniki pracy) odbywa się za pośrednictwem innych elementów organizacji płac, odbywa się za pomocą innych elementów organizacja wynagrodzeń.

Tabela 1

Ujednolicona skala taryfowa wynagrodzeń pracowników

Oceny płacowe	Taryfa szanse

Ważnym elementem w tworzeniu systemu stawek taryfowych wynagrodzeń pracowników są skale taryfowe.

Skala taryfowa to zestaw współczynników taryfowych (współczynników złożoności pracy), które określają stosunki płac o różnym stopniu złożoności, przy czym za jednostkę przyjmuje się współczynnik taryfowy najniższej kategorii (proste lub najmniej złożone rodzaje pracy). Współczynniki taryfowe kolejnych kategorii pokazują, ile razy odpowiadające im stawki taryfowe są wyższe niż stawka taryfowa pierwszej kategorii.

Na podstawie stawki taryfowej pierwszej kategorii i odpowiednich współczynników taryfowych ustalana jest stawka taryfowa dowolnej kategorii sieci. Jeżeli ustalone są stawki taryfowe wszystkich kategorii, to dzieląc stawkę taryfową każdej kategorii przez stawkę taryfową pierwszej kategorii ustala się współczynniki taryfowe odpowiednich kategorii.

Względny wzrost każdego kolejnego współczynnika taryfowego w porównaniu do poprzedniego pokazuje, o jaki procent poziom wynagrodzenia za pracę (pracownicy) tej kategorii przekracza poziom wynagrodzenia za pracę (pracownicy) poprzedniej kategorii.

Elementami systemu taryfowego są także współczynniki powiatowe oraz premia do wynagrodzenia za staż pracy. Pełnią funkcje kompensacyjne i stymulujące.

Współczynniki regionalne służą wyrównywaniu warunków reprodukcji pracy na obszarach o odmiennych warunkach przyrodniczych i klimatycznych, a dodatki za staż pracy tworzą korzyści w wynagradzaniu pracowników zatrudnionych na obszarach słabo zaludnionych i oddalonych (daleka Północ i obszary ekwiwalentne, jak a także południowe regiony Dalekiego Wschodu i Syberii), które są ważne dla rozwoju gospodarki kraju, ale są słabo wyposażone w zasoby pracy.

Wielkości współczynników okręgów wahają się od 1,1 do 2,0. Współczynniki regionalne w ich podstawie w każdym przedsiębiorstwie nie powinny być niższe niż te podawane przez rząd dla poszczególnych regionów. Ich większe rozmiary w poszczególnych przedsiębiorstwach wynikają z ich możliwości finansowych. Tak więc, poprzez stawki taryfowe I kategorii, firma reguluje różnice w zarobkach według warunków, intensywności, znaczenia pracy, poprzez skale taryfowe - według kwalifikacji, przez regionalne współczynniki złożoności wykonywanej pracy - według miejsca zastosowania pracy.

Taryfa - przewodnik kwalifikacyjny (TKS) lub ETKS as dokument normatywny przeznaczony jest do rozliczania robót i pracowników. Jest opracowywany centralnie i jest obowiązkowy dla wszystkich przedsiębiorstw. Pozwala to na zachowanie takiego samego podejścia do rozliczania robót i pracowników oraz oficjalną ocenę w zeszyt ćwiczeń przypisana ranga. Katalog służy również do opracowywania programów szkolenia i zaawansowanego szkolenia pracowników w systemie kształcenia zawodowego oraz bezpośrednio w produkcji.

Cała praca w sektorach wytwórczych gospodarki narodowej podzielona jest na 6 kategorii według poziomu kwalifikacji, z wyjątkiem inżynierii mechanicznej i hutnictwa żelaza (8 kategorii) oraz elektroenergetyki (7 kategorii).

Kategorie kwalifikacyjne pracowników są ustalane przez ogólną komisję kwalifikacyjną fabryki lub sklepu, która kierując się wymaganiami cechy kwalifikacji, po sprawdzeniu wiedzy teoretycznej i umiejętności praktycznych pracowników, ustala im kategorie taryfowe zgodnie z posiadanymi kwalifikacjami iz uwzględnieniem wykonywanej przez nich pracy.

Ten mechanizm regulacji płac ma szereg cech. Po pierwsze mówimy o centralnie zatwierdzanej płacy minimalnej, która ma spełniać rolę zabezpieczenia społecznego interesów pracowników przedsiębiorstw, a po drugie tak obliczone stawki i pensje powinny ustalać rozsądne różnice w wynagrodzeniach pracowników, których praca w największym stopniu determinuje przyspieszenie rozwoju produkcji i ma duże znaczenie dla społeczeństwa. Zakłada się również, że rozwiązanie kwestii wysokości stawek i wynagrodzeń oraz dodatków, dopłat i premii powinno opierać się na zbiorowych stosunkach umownych pomiędzy właścicielami (pracodawcami) a pracownikami.

1.5 Umowy taryfowe i ich rola w regulacji wynagrodzeń

Układy zbiorowe to wszelkie pisemne umowy dotyczące pracy i zatrudnienia.

Ustawa Federacji Rosyjskiej z 11 marca 1992 r. „O układach i umowach zbiorowych” wyjaśnia tę koncepcję w odniesieniu do kwestii społecznych - warunki ekonomiczne nasz kraj. Układ zbiorowy nazywany jest aktem prawnym, który reguluje stosunki pracy, społeczno-ekonomiczne i zawodowe między pracodawcą a pracownikami w przedsiębiorstwie, instytucji, organizacji.

Najważniejsze miejsce w układzie zbiorowym zajmuje sekcja poświęcona: płace pracowników.

Rozwiązanie dwóch powiązanych ze sobą zadań wiąże się z organizacją wynagrodzeń w przedsiębiorstwie:

gwarancje wynagrodzenia dla każdego pracownika zgodnie z wynikami jego pracy i kosztami pracy na rynku pracy;
świadczenia na rzecz pracodawcy (niezależnie od tego, kto pełni tę funkcję: państwo, spółka akcyjna, osoba prywatna, spółka itp.) osiągnięcie takiego wyniku w procesie produkcyjnym, który pozwoliłby jej (pracodawcy) odzyskać koszty i osiągnąć zysk.

W ten sposób poprzez organizację wynagrodzeń osiągany jest niezbędny kompromis między interesami pracodawcy i pracownika, co przyczynia się do rozwoju relacji partnerstwa społecznego między głównymi podmiotami gospodarki rynkowej.

Głównymi wymaganiami dotyczącymi organizacji wynagrodzeń w przedsiębiorstwie, które odpowiadają zarówno interesom pracownika, jak i interesom pracodawcy, jest zapewnienie niezbędnego wzrostu płac przy jednoczesnym obniżeniu jego kosztów na jednostkę produkcji oraz gwarancja wzrostu wynagrodzenie każdego pracownika wraz ze wzrostem wydajności przedsiębiorstwa jako całości.

Biorąc pod uwagę, że organizacja wynagrodzeń w przedsiębiorstwie wpływa na interesy pracodawców i pracowników, głównym warunkiem ich pomyślnej współpracy jest równouprawnienie stron w rozwiązywaniu kwestii płacowych.

Zgodnie z obowiązującym prawodawstwem państwo określa jedynie wysokość płacy minimalnej. Wszystkie inne kwestie wynagradzania poszczególnych pracowników rozwiązywane są bezpośrednio w przedsiębiorstwach. Ta procedura jest zapisana w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej (art. 80 i 81).

W układzie zbiorowym wysokość płacy minimalnej może być wyższa niż ustawowa płaca minimalna, a także wyższa niż minimum sektorowe przewidziane w sektorowym porozumieniu taryfowym, ale nie może być od niej niższa.

Podstawą do ustalenia określonego poziomu wynagrodzenia lub wynagrodzenia dla pracownika, dopłat o charakterze kompensacyjnym, motywacyjnym i innych dopłat nie jest dekret rządowy lub decyzja resortowa, ale układ zbiorowy zawarty między pracodawcą (właścicielem lub osobą upoważnioną) a pracownicy. Pracodawca nie może jednostronnie anulować, zmienić tego lub innego systemu wynagradzania, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy.

Opracowując w przedsiębiorstwie własne warunki wynagrodzenia w zakresie płatności taryfowych, pracodawca i przedstawiciele pracowników, jak już wspomniano, powinni kierować się odpowiednią umową branżową. Konkretne stawki płatności - stawki taryfowe, wynagrodzenia, odszkodowania - firma może ustalić nawet wyższe niż przewidziane w umowie branżowej, na podstawie swoich pozycja finansowa.

W toku negocjacji zbiorowych strony muszą dojść do porozumienia w sprawie ustalenia płac gwarantowanych dla pracowników o różnych kwalifikacjach. Głównym narzędziem określania gwarancji płacowych i jednocześnie organizowania zachęt pracowniczych jest system taryfowy.

Wszystkie warunki wynagradzania pracowników muszą być ustalone w układzie zbiorowym.

W ostatecznej wersji układów zbiorowych w rozwiniętych krajach kapitalistycznych strony nie skupiają się na problemie płacy minimalnej, ponieważ zawierają już stawki celne i wynagrodzenia ustalane w kwotach bezwzględnych i zróżnicowane w zależności od kwalifikacji. Jednak omawiając umowę taryfową, strony nieuchronnie stają przed pytaniem o ustalenie niższy limit płac.

Związek zawodowy jest stroną, która opracowuje projekt układu zbiorowego i zgłasza żądania. Określając poziom wymagań dotyczących podwyżek płac, należy wyjść z kosztorysu minimalnego budżetu konsumenta; zdolność przedsiębiorstwa do opanowania wymaganej płacy minimalnej (tj. sytuacja ekonomiczna przedsiębiorstwa i perspektywy jego rozwoju); sytuacja w zakresie zatrudnienia i możliwy wpływ podwyżek płac; siła związku zawodowego i poparcie jego żądań przez pracowników przedsiębiorstwa.

Dolna granica płacy minimalnej w przedsiębiorstwie jest jego wartością ustaloną w sektorowej lub terytorialno-sektorowej (jeśli istnieje) umowie taryfowej. Biorąc pod uwagę, że porozumienia te dotyczą dużej liczby przedsiębiorstw, których wyniki produkcji i działalności gospodarczej znacznie się różnią, jest oczywiste, że wymieniona wartość stanowi najniższą granicę roszczeń związku zawodowego przedsiębiorstwa.

Aby określić poziom minimalnego wynagrodzenia w przedsiębiorstwie, zgłoszony jako wymóg dla pracodawcy, należy przyjąć koszt minimalnego budżetu konsumenta (MPB), wyrażony w realnych cenach zakupu dla ten region w czasie negocjacji. Należy podkreślić, że mówimy o minimalnym budżecie konsumenckim, który zaspokaja minimalne potrzeby jednego pracownika w wieku produkcyjnym, nie tylko w zakresie wyżywienia i innych niezbędnych rzeczy, ale także rozwoju duchowego. Jednocześnie należy brać pod uwagę ceny faktycznie obowiązujące obecnie i bezpośrednio na danym terytorium, a także dostępność warunków do konsumpcji towarów w obrocie państwowym (w przypadku braku takiego możliwości, brane są pod uwagę rynkowe ceny handlowe). Partia reprezentująca interesy robotników musi pamiętać, że tzw. minimum fizjologiczne, na podstawie którego rząd ustala państwową płacę minimalną, nie zapewnia nawet minimalnej reprodukcji siły roboczej. Zapewnia jedynie minimalny akceptowalny fizjologiczny poziom spożycia, skoncentrowany na dostępności określonych zapasów żywności, odzieży i innych niezbędnych środków utrzymania. Użycie takiego BCH jest dopuszczalne tylko w ograniczonym okresie związku z sytuacją ekstremalną. Jego ciągłe stosowanie prowadzi do wyczerpania i fizycznego wyginięcia siły roboczej.

Oczywiście mało prawdopodobne jest, aby każde przedsiębiorstwo było w stanie przeprowadzić kwalifikowane obliczenia kosztu minimalnego budżetu konsumenta. Wystarczy, aby przedsiębiorstwo korzystało z obliczeń przeprowadzonych przez regionalne organy statystyki państwowej. Jeszcze lepiej, jeśli takie wyliczenia są prowadzone samodzielnie przez regionalne zrzeszenia związków zawodowych i na czas informują przedsiębiorstwa o zmianach kosztów utrzymania w regionie.

Biorąc pod uwagę dość duże zróżnicowanie płac w przedsiębiorstwach, które powstało w wyniku liberalizacji cen, można z góry powiedzieć, że dla jednych realny koszt MPB będzie zbyt wysoki, aby ustalić płacę minimalną, podczas gdy dla innych już dawno pokonali ten kamień milowy. Ostatnią rzeczą w negocjacjach powinno być skupienie się na osiągniętym poziomie wynagrodzeń.

Z drugiej strony firmy o niskich dochodach powinny wykorzystać koszt BCH jako punkt wyjścia do dalszych negocjacji. Ale już przed rozpoczęciem negocjacji związek zawodowy musi określić dolną granicę swoich żądań, tj. poziom wynagrodzenia, na jaki może się zgodzić po tym, jak strona przeciwna w toku negocjacji taryfowych wyrazi swoje argumenty na rzecz obniżenia wymagań związku zawodowego.

Aby prowadzić równorzędne negocjacje w kwestiach regulacji płac z przedstawicielami pracodawcy, związek zawodowy w przeddzień ich musi wykonać świetną robotę zbierając i analizując niezbędne informacje gospodarcze, obliczając środki niezbędne do wprowadzenia nowej płacy warunków, identyfikować i analizować źródła ich pokrycia, oceniać realne możliwości pracodawcy w podnoszeniu wynagrodzeń do wymaganego poziomu i jego możliwe konsekwencje dla rozwoju przedsiębiorstwa.

Dodatkowym argumentem potwierdzającym zasadność stawianych wymagań może być analiza ruchów płac, cen towarów i usług konsumpcyjnych oraz wskaźniki finansowe działalności przedsiębiorstwa za miniony rok, czyli ocena zmian poziomu życia pracowników (ich strat).

Podczas negocjacji omawiany jest poziom wynagrodzeń, a układ zbiorowy odzwierciedla poziom wynagrodzeń, tj. wynagrodzenie gwarantowane pracownikowi przy wykonywaniu ustalonych standardów pracy lub obowiązki służbowe niezależnie od wyników produkcji i działalności gospodarczej przedsiębiorstwa. W którym związki handlowe zainteresowanych tym, aby udział wynagrodzeń chronionych układem zbiorowym był jak najwyższy.

Płace można uznać za niezawodnie chronione umową (jeśli są na wystarczającym poziomie), jeśli udział stawki wynagrodzenia wynosi 70-75%. Oczywiście w dzisiejszej niestabilnej sytuacji ogólnego braku bezpieczeństwa kwestia gwarancji taryfowych może wydawać się drugorzędna. Wydaje się jednak, że jej zaniedbanie może mieć negatywne konsekwencje nie tylko w obecnym okresie, ale także w dłuższej perspektywie: menedżer może wyrobić w sobie nawyk i przy stabilnej sytuacji ekonomicznej poprawić sytuację przedsiębiorstwa kosztem pracownicy.

Jednocześnie z określeniem minimum, związek zawodowy lub inny organ przedstawicielski upoważniony przez pracowników proponuje zróżnicowanie warunków taryfowych płatności: taryfy, oficjalne systemy wynagrodzeń i inne systemy stosunku wynagrodzeń pracowników różnych zawodów - grupy umiejętności. Rozwiązanie kwestii różnicowania warunków taryfowych jest nie mniej ważne niż ustalenie płacy minimalnej, gdyż od tego zależy zarówno reprodukcyjna, jak i stymulująca rola płac.

Zróżnicowanie warunków taryfowych można zbudować w postaci pojedynczej skali taryfowej (ETC), na której wszystkie kategorie kwalifikacji pracowników, specjalistów i menedżerów.

Przedstawiając schemat kształtowania wynagrodzenia zasadniczego zgodnie ze złożonością wykonywanej pracy i kwalifikacjami pracownika, EWT służy jako środek zapewnienia sprawiedliwości społecznej i realizacji zasady równej płacy za równą pracę, niezależnie od obszar jego zastosowania. Jednocześnie tworzy ochronę socjalną dla pracowników, ponieważ gwarantuje pewien poziom wynagrodzenia, biorąc pod uwagę złożoność pełnionych funkcji i kwalifikacje pracownika.

Dla pracodawców ETC służy jako jasny przewodnik po możliwych trendach na rynku pracy. Znając stosunki płac różnych kategorii pracowników i ich poziom kwalifikacji akceptowany w społeczeństwie, łatwiej znajdą najbardziej racjonalne opcje generowania płac, aby przyciągnąć i zatrzymać najbardziej produktywnych pracowników, pobudzić wysoką wydajność pracy, a także obliczyć

koszty produkcji.

Głównym zadaniem EWT jest regulowanie warunków wynagradzania na podstawie jednej, porównywalnej oceny jego złożoności, eliminowanie wszelkich istniejących deformacji i przesłanek dyskryminacji niektórych grup zawodowych. W tym celu służą podstawowe zasady budowy ETC:

objęcie jedną taryfą dla wszystkich rodzajów działalności;
grupowanie zawodów pracowników, stanowisk pracowników na podstawie wspólności pełnionych funkcji;
przypisanie do kategorii EWT zawodów pracowników i stanowisk pracowników na podstawie uwzględnienia złożoności pełnionych funkcji.

Istotny jest wybór rodzaju wzrostu współczynników taryfowych (progresywny, równomierny, regresywny). Jednolity wzrost współczynników, częściej stosowany w praktyce, jest najbardziej obiektywny i racjonalny, ponieważ stymuluje pracowników do ciągłego podnoszenia swoich umiejętności, nie przyczyniając się jednocześnie do znacznej luki płacowej od osób o niskich i średnich kwalifikacjach. pracownicy. Jednak w okresach kryzysu, kiedy następuje gwałtowny spadek produkcji, pojawiają się znaczne trudności finansowe, wzrasta bezrobocie i zaostrza się wiele problemów społecznych, możliwe jest chwilowe odstępstwo od zasady równego względnego wzrostu współczynników taryfowych. W takiej sytuacji wybór rodzaju wskaźników powinien być zgodny z możliwościami finansowymi i napięciem sytuacji społecznej. Może to być rodzaj bezwzględnego wzrostu kursów ze względnym spadkiem kursów lub równym względnym wzrostem kursów do pewnego progu, po którym rozpoczyna się regresja.

Rekompensaty i zachęty dla szczególnie utalentowanych i wydajnych pracowników mogą być realizowane z tym wariantem wskaźników poprzez indywidualne formy płatności, systemy motywacyjne, które są celowe.

Jeśli przedsiębiorstwo wybierze 18-cyfrową ETC sektora publicznego jako podstawę organizacji płac, to może według własnego uznania albo wykorzystać ją bez zmian, albo dostosować rozkład różnych kategorii pracowników według kategorii kwalifikacji, liczby takich kategorie. W ten sposób można stworzyć własne priorytety w wynagradzaniu określonych grup zawodowych pracowników.

Wraz z zachowaniem tradycyjnych systemów płatności w większości przedsiębiorstw,

w oparciu o stawki taryfowe i wynagrodzenia, w nowych strukturach - spółki akcyjne, spółdzielnie, spółki osobowe itp. - zaczęło pojawiać się coraz więcej nietradycyjnych form organizacji wynagrodzeń. Takie systemy z reguły są opracowywane bezpośrednio w przedsiębiorstwach, po uprzednim przejściu eksperymentalna weryfikacja, a następnie są włączane do układu zbiorowego do praktycznego wykorzystania.

Analiza nietradycyjnych systemów płac pokazuje, że zarobki pracownika są z reguły całkowicie zależne od ostatecznych wyników pracy. kolektyw pracy. Dlatego stosowanie takich systemów jest wskazane tam, gdzie kolektyw pracowniczy ponosi pełną odpowiedzialność za wyniki pracy.

Układ zbiorowy zawiera również kwoty i warunki wypłaty dopłat i dodatków o charakterze wyrównawczym i motywacyjnym do wynagrodzenia zasadniczego.

Przy zawieraniu układu zbiorowego ustala się normy dodatkowych płatności za warunki pracy na podstawie społeczno-ekonomicznej dotkliwości tego problemu w przedsiębiorstwie (mianowicie: liczba miejsc pracy o niekorzystnych warunkach pracy, ich zapewnienie pracownikom o niezbędnych kwalifikacjach, techniczne i organizacyjne możliwości redukcji miejsc pracy o niekorzystnych warunkach, stosunek poziomu wynagrodzeń pracowników zatrudnionych przy ciężkich i niebezpiecznych pracach do przeciętnego wynagrodzenia w całym przedsiębiorstwie), a także możliwości finansowe przedsiębiorstwa do zapewnienia większej wysoki poziom wypłaty odszkodowania.

Ze względu na konieczność uwzględnienia szerokiego wachlarza cech związanych z warunkami pracy, przedsiębiorstwo może przyjąć różne warianty ustalania odszkodowań za ten czynnik.

Podobne podejścia i opcje można zastosować w odniesieniu do innych gwarancji i odszkodowań. Na przykład dodatek za mobilny charakter pracy może być również ustalony na tej samej stawce bezwzględnej dla wszystkich pracowników, niezależnie od ich kwalifikacji.

Układ zbiorowy odzwierciedla również formy i systemy wynagrodzeń, procedurę indeksacji wynagrodzeń. Wybór systemu płatności jest prerogatywą pracodawcy. Zarządzanie przedsiębiorstwem, w oparciu o zadania dotyczące produkcji produktów, wymagania dotyczące jego jakości i czasu dostawy, zdolność pracowników do wpływania na realizację istniejących rezerw produkcyjnych, z uwzględnieniem kwalifikacji zawodowych i innych cech, opracowuje określoną płatność systemów i proponuje ich włączenie do układu zbiorowego. Związek zawodowy może nie zgodzić się z proponowanymi systemami, jeśli wymagają one nadmiernej intensyfikacji pracy i zagrażają zdrowiu pracownika.

1.6 Zagraniczne doświadczenie wynagradzania

Demokratyzacja życia publicznego, przejście do stosunków rynkowych, rozszerzenie praw i niezależności kolektywów pracy w działalności gospodarczej, w tym wybór i rozwój ich modeli płac, nie tylko nie wykluczają regulacji płac na różnych poziomach, ale również zwiększają jego potrzeby. W przeciwnym razie poważne konflikty społeczne dalsza nierównowaga masy towarów i obiegu pieniądza, obniżająca poziom życia ludności. Jaki powinien być mechanizm regulacji płac w nowoczesnych warunkach?

W związku z tym doświadczenie obce kraje, tzw. rynek klasyczny (USA, Francja, Niemcy, Szwecja i Japonia).

Główne formy regulacji wynagrodzeń to:

regulacja państwowa - ustalenie płacy minimalnej, maksymalna wielkość jej wzrostu podczas inflacji, polityka podatkowa;
regulacja układów zbiorowych na szczeblu krajowym i poziom branży- na podstawie umowy między rządem, kierownictwem branż i związkami zawodowymi, ogólną procedurę indeksacji dochodów, formy i systemy wynagrodzeń, wielkość jednorazowych podwyżek ich poziomu, świadczenia i świadczenia socjalne (w tym zasiłki dla bezrobotnych ) są zdeterminowani;
korporacyjne układy zbiorowe - firmy ustalają wysokość stawek taryfowych i wynagrodzeń, dodatkowe płatności i dodatki, zatwierdzają system podziału zysków i tak dalej;
rynek pracy – określa przeciętne wynagrodzenie itp.

Wszystkie te formy są ze sobą ściśle powiązane, oddziałują na siebie i wpływają na siebie, tworząc jeden mechanizm regulacji płac.

Rosja stopniowo przejmuje doświadczenie płac w krajach zachodnich.

1.7 Skład i struktura listy płac przedsiębiorstwa

Fundusz płac (FZP) jest jednym z najważniejszych wskaźników planu pracy i obejmuje wysokość wynagrodzeń naliczonych przez przedsiębiorstwo, niezależnie od źródła ich finansowania.

Lista płac obejmuje: wszystkie kwoty wynagrodzeń naliczonych przez przedsiębiorstwo w gotówce za przepracowany i nieprzepracowany czas, premie motywacyjne i dodatki, wypłaty odszkodowań z tego tytułu, premie i ryczałtowe wypłaty motywacyjne, a także wypłaty za żywność, mieszkanie, paliwo.

Wynagrodzeniu podlegają:

1. Wynagrodzenie za przepracowane godziny (wynagrodzenie zasadnicze):

1.1. Wynagrodzenia naliczane pracownikom według stawek taryfowych oraz pensje za przepracowane godziny - to taryfowy fundusz płac.

Fundusz płac dla taryfy określa wzór:

gdzie jest stawka godzinowa dla pracownika i-tej kategorii, pocierać;

- numer listy pracowników i-tej kategorii, osób;

- roczny fundusz efektywnego czasu pracy I kategorii roboczej i-tej, godz.

1.2. Dopłaty i premie motywacyjne do stawek celnych i wynagrodzeń za umiejętności zawodowe, kombinację zawodów itp. ustalane są zgodnie z Regulaminem wynagrodzeń przyjętym przez przedsiębiorstwo.

1.3. Premie i wynagrodzenia o charakterze regularnym lub okresowym:

gdzie jest współczynnik uwzględniający składki, %

1.4. Odszkodowania związane z trybem pracy i warunkami pracy:

a) dodatek za pracę w warunkach szkodliwych lub niebezpiecznych oraz za pracę ciężką;

b) dopłata za pracę w nocy. Pora nocna jest liczona od 20:00 do 8:00, za każdą godzinę nocna praca dopłata ustalana jest w % stawki godzinowej.

Dopłata za pracę w nocy:

gdzie jest współczynnik dopłat za pracę w nocy, udziały jednostek;

– stawka godzinowa dla pracownika i-tej kategorii, rub.;

- wykaz liczby pracowników i-tej kategorii, pracujących w nocy

czas, ludzie;

- roczny efektywny fundusz godzin pracy przepracowanych w nocy

czas dla 1 pracownika i-tej kategorii, godz.

c) wynagrodzenie za pracę w weekendy i święta odbywa się według stawki podwójnej:

gdzie jest stawka godzinowa dla pracowników i-tej kategorii na święta, ruble;

- wykaz liczby pracowników i-tej kategorii, pracujących w dni wolne od pracy

dni, ludzie;

- roczny efektywny fundusz czasu pracy I prac I-tej kategorii,

praca w święta, godz.

d) wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, dopłaty za przetworzenie przeciętnej miesięcznej normy czasu pracy realizowane są w wysokości 50% stawki godzinowej.

Dopłaty za przetwarzanie średniej miesięcznej normy czasu pracy:

gdzie jest współczynnik stawki godzinowej taryfy, udziały jednostek;

- wykaz liczby pracowników i-tej kategorii, pracujących w godzinach nadliczbowych,

- roczna wielkość przerobu 1 pracownika i-tej kategorii, godz.

e) płatności z tytułu regionalnych regulacji wynagrodzeń według współczynników regionalnych, dodatki północne.

Podstawowy fundusz płac z uwzględnieniem współczynników regionalnych i dodatków północnych:

1.5. Wynagrodzenie robotników wykwalifikowanych, menedżerów, specjalistów przedsiębiorstw oraz pracowników niezwolnionych z głównego stanowiska pracy i zaangażowanych w szkolenia, przekwalifikowania i szkolenia zaawansowane.

1.6. Płać za specjalne przerwy.

1.7. Wynagrodzenie pracy osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy.

1.8. Wypłata różnicy w wynagrodzeniach podczas czasowej zastępstwa.

1.9. Wynagrodzenie pracowników nie na liście płac.

2. Płatność za godziny nieprzepracowane zgodnie z prawem:

2.1. Płatność za urlopy roczne i dodatkowe.

2.2. Opłata za wakacje studyjne.

2.3. Wypłata dodatkowych urlopów przewidzianych w układzie zbiorowym dla pracowników.

2.4. Opłata za preferencyjne godziny dla nastolatków.

2.5. Wypłata dla pracowników dla dawców za dni badania, oddanie krwi i późniejszy odpoczynek.

2.6. Zapłata za przymusową nieobecność.

2.7. Płatność za przestój bez winy pracownika.

2.8. Odpłatność za okres szkolenia pracowników w celu szkolenia zaawansowanego.

2.9. Kwoty wypłacane przez przedsiębiorstwo za nieprzepracowany czas pracownikom zmuszonym do pracy w niepełnym wymiarze godzin z inicjatywy administracji.

2.10. Wynagrodzenie pracy pracowników zaangażowanych w wykonywanie obowiązków państwowych lub publicznych.

3. Jednorazowe wypłaty motywacyjne:

3.1. Premie jednorazowe niezależnie od źródeł ich wypłaty.

3.2. Wynagrodzenie na podstawie wyników pracy za rok, za staż pracy.

3.3. Pomoc materialna.

3.4. Wartość akcji przyznanych pracownikom nieodpłatnie jako zachęty lub zachęty do nabycia akcji.

3.5. Inne jednorazowe zachęty, w tym wartość prezentów.

3.6. Rekompensata finansowa za niewykorzystane wakacje.

3.7. Dopłaty przy przyznawaniu urlopu wypoczynkowego powyżej kwoty urlopu

4. Opłaty za żywność, mieszkanie, paliwo:

4.1. Koszt żywności i produktów dostarczanych bezpłatnie pracownikom niektórych sektorów gospodarki zgodnie z prawem.

4.2. Zapłata pełnego lub częściowego kosztu wyżywienia, dostarczając go po obniżonych cenach lub bezpłatnie ponad to, co jest wymagane przez prawo.

4.3. Koszt bezpłatnych mieszkań i mediów dostarczonych pracownikom w niektórych sektorach gospodarki zgodnie z prawem.

4.4. Koszt paliwa dostarczanego pracownikom bezpłatnie.

4.5. Fundusze na zwrot kosztów poniesionych przez pracowników na opłacenie mieszkania przekraczające te przewidziane prawem.

Przez system wynagradzania rozumie się sposób obliczania wysokości wynagrodzenia należnego pracownikom przedsiębiorstwa według poniesionych przez nich kosztów pracy lub według wyników pracy. Przedsiębiorstwa samodzielnie opracowują i zatwierdzają formy i systemy wynagradzania – stawki taryfowe i wynagrodzenia. Jednocześnie państwowe stawki taryfowe i wynagrodzenia mogą być wykorzystywane przez kierownictwo jako wytyczne do rozliczania wynagrodzeń w zależności od zawodów, kwalifikacji pracowników i złożoności warunków wykonywanej pracy.

Formy wynagrodzenia, w zależności od ilości pracy i czasu, dzielą się na dwie główne grupy (art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Płaca czasowa dotyczy wszystkich kategorii pracowników. Wynagrodzenie za czas jest wypłacane za jednostkę czasu (zazwyczaj godzinę pracy) zgodnie ze stawką taryfową. Głównym dokumentem przy obliczaniu zarobków pracownika czasu pracy jest karta czasu pracy. W takim przypadku księgowy musi znać ilość przepracowanego czasu i stawkę taryfową każdego pracownika.

Fundusz płac pracowników objętych systemem premiowym czasowym można obliczyć za pomocą wzoru:

gdzie jest współczynnik uwzględniający składki, udziały jednostek;

- współczynnik powiatowy, udziały jednostek;

- współczynnik uwzględniający uprawnienia północne, udziały jednostek.

Z wynagrodzeniem akordowym ceny są ustalane na podstawie ustalonych kategorii pracy (jak trudna jest ta konkretna praca), stawek celnych i stawek produkcyjnych (lub norm czasowych).

Stawka akordowa jest ustalana poprzez podzielenie godzinowej (dobowej) stawki taryfy odpowiadającej kategorii wykonywanej pracy przez godzinową (dobową) stawkę produkcji. Można ją również wyznaczyć mnożąc stawkę godzinową (dobową) odpowiadającą kategorii pracy wykonywanej według ustalonej normy czasu w godzinach lub dniach.

W takim przypadku konieczne jest postępowanie ze stawek taryfowych (wynagrodzeń) wykonywanej pracy, a nie z przypisanej pracownikowi kategorii taryfowej (pracownik wysoko wykwalifikowany powinien mieć takie same stawki jak pracownik o niższych kwalifikacjach, jeśli sobie radzi z pracą).

Stawki akordowe nie zależą od tego, kiedy została wykonana oceniana praca – dzień, wieczór czy noc, a także praca w godzinach nadliczbowych – istnieją specjalne rodzaje dopłat, które uwzględniają te czynniki pracy.

Średnie wynagrodzenie pracowników jako całości dla przedsiębiorstwa jest obliczane na podstawie funduszu płac pracowników na liście płac:

gdzie jest fundusz płac pracowników na liście płac, tysiąc rubli;

– średnia liczba pracowników, os.

CZĘŚĆ PRAKTYCZNA

2 ORGANIZACJA PŁATNOŚCI W SA „SEVERNYE MN”

2.1 Krótki opis organizacji

Otwarta Spółka Akcyjna „Northern Trunk Oil Pipelines” (UAO „SMN”) jest ogniwem w zunifikowanym systemie transportu ropy UAB „AK” Transnieft”, łączącym region wydobycia ropy w północnej części europejskiej części Rosji z centrum kraju.

Otwarta Spółka Akcyjna "Ropociągi Naftowe Północno-Tróniowe" została założona 19 kwietnia 1973 r. jako część USZMN (Administracji Rurociągów Naftowych Północno-Zachodnich), jako "Regionalna Administracja Rurociągów Naftowych Uchta" (Uchta RNU), służąca Rurociągi naftowe Usa-Uchta o długości 409,1 km oraz „Uchta – Jarosław” o długości 1132,875 km.

Zgodnie z dekretem Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 17 listopada 1992 r. nr 1403 „O specyfice prywatyzacji i przekształcenia w spółki akcyjne przedsiębiorstwa państwowe, stowarzyszenia produkcyjno-badawcze i produkcyjne przemysłu naftowego, rafinacji ropy naftowej i dostaw produktów naftowych" Stowarzyszenie Produkcyjne Rurociągów Północnego Trunkowego została przekształcona w Otwartą Spółkę Akcyjną "Ropociągi Naftowe Północnego Trunkowego".

Adres prawny: 169300, Federacja Rosyjska, Republika Komi, Ukhta, A. Zeryunov Avenue, 2/1.

UAB „SMN” ma następujące oddziały:

Usinsk Regionalna Administracja Rurociągów Naftowych (Usinsk RNU)

Lokalizacja: 169706, Federacja Rosyjska, Republika Komi, Usinsk, siedziba główna.

Regionalna administracja rurociągów naftowych w Uchcie (Uchta RNU)

Regionalna administracja rurociągów naftowych w Wołogdzie (Vologda RNU)

Lokalizacja: 165391, Federacja Rosyjska, rejon Kotłas, obwód Archangielski, wieś Privodino.

Warsztat transportu technologicznego i sprzętu specjalnego (TsTTiST)

Lokalizacja: 169300, Federacja Rosyjska, Republika Komi, Ukhta - 18, rurociąg naftowy.

Baza produkcji i obsługi technicznej oraz montażu urządzeń (BPTOiK)

Lokalizacja: 169300, Federacja Rosyjska, Republika Komi, Uchta - 18, ropociąg, BPTOiK.

Głównymi działaniami Spółki są::

transport ropy przez system głównych rurociągów;
magazynowanie oleju;
wysyłka oleju z punktów załadunku, dostawa na eksport;
eksploatacja głównych rurociągów naftowych, parków zbiornikowych i przepompownie, ekwipunek;
realizacja prac związanych z budową kapitału, remontem, ponownym wyposażeniem technicznym, przebudową, diagnostyką obiektów MP;

Aplikacja. 1 przedstawiony struktura organizacyjna aparatury zarządzającej SA „SMN” oraz w aplikacji. 2 struktura produkcji przedsiębiorstw.

Aparatowi zarządzania podlegają trzy regionalne wydziały rurociągów naftowych (RNU) - Usinsk RPD, Ukhta RPD i Vologda RPD, które zapewniają gotowość technologiczną całego kompleksu urządzeń i części liniowej na stałych odcinkach rurociągu naftowego nieprzerwany odbiór ropy z pól i dostarczanie ropy do konsumentów w ilości zleceń.

2.2 Skład i struktura personelu

Wszyscy pracownicy systemu transportu ropy są podzieleni na następujące kategorie pracowników:

pracownicy;
kierownicy i pracownicy inżynieryjno-techniczni (ITR) - pracownicy bezpośrednio związani z technicznym zarządzaniem procesem produkcyjnym;
pracownicy - pracownicy pełniący funkcje księgowe, zaopatrzenia, marketingu itp. i niezwiązane bezpośrednio ze sprzętem i technologią produkcji.

Liczbę pracowników OAO Severnyye OPP reguluje „Standard liczby pracowników i pracowników pododdziałów systemu AK Transnieft”.

Standardy te mają na celu zapewnienie regularnego umieszczania pracowników JSC „Severnye OPP”.

Opracowano standardy kadrowe dla obiektów, rodzajów pracy i pododdziałów OAO Severnyye OPP, przewidują one liczbę płac pracowników z uwzględnieniem tworzenia normalnych warunków pracy, zapewnienia bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia pracowników, a także jako utrzymanie zmianowe urządzeń do transportu pni ropy.

Liczba obliczona zgodnie z normami jest maksymalna. Jeżeli w wyniku lepszej organizacji pracy, produkcji i zarządzania rzeczywista liczba pracowników jest mniejsza niż normatywna, a jednocześnie zapewniona jest jakość wykonania określonych ilości pracy przy braku naruszeń ochrony pracy wymagań, przepisów bezpieczeństwa i bezpieczeństwa przeciwpożarowego, to rzeczywista liczba nie powinna wzrosnąć do wartości normatywnej.

Nazwy stanowisk i zawodów tych standardów są podane zgodnie z aktualnym ogólnorosyjskim klasyfikatorem zawodów pracowników, stanowisk pracowników i kategorii płac (OKPDTR), wprowadzonym w życie dekretem Państwowego Standardu Rosji z dnia 26 grudnia , 1994 nr 367 (z późniejszymi zmianami i uzupełnieniami), ujednolicona taryfa - katalog kwalifikacji prac i zawodów pracowników.

Normy dotyczące liczby pracowników głównych rurociągów naftowych zostały opracowane z uwzględnieniem racjonalnej organizacji miejsc pracy, miejsc, usług i przemysłu.

Gwarantuje to stosowanie brygadowych form organizacji pracy, racjonalne rozplanowanie miejsca pracy i wyposażenie go w nowoczesny sprzęt biurowy, terminowe wsparcie logistyczne i transportowe oraz zastosowanie zaawansowanych technik i metod pracy.

Dynamikę składu i struktury personelu OAO SMN od 5 lat przedstawia tabela. 2.

Tabela 2

Dynamika liczby personelu OJSC „Północne rurociągi naftowe”

Personel przedsiębiorstwa	01.01.2004	01.01.2005	Zmiana 2004 do 2003,
Personel przedsiębiorstwa

1. Pracownicy

Kontynuacja tabeli. 2


2. Liderzy
3. Specjaliści
4. Pracownicy
Całkowity:

Na dzień 1 stycznia 2005 r. łączna liczba pracowników OJSC Northern Trunk Oil Pipelines wyniosła 2653 osoby. W 2004 roku znacząco zmieniła się liczba personelu Spółki. Łączna liczba pracowników przedsiębiorstwa w porównaniu z 2003 rokiem wzrosła o 7,2 % lub dla 178 osób. Z kategorii personelu widać, że wzrost liczby obserwuje się w większym stopniu za sprawą wzrostu kadry kierowniczej, specjalistów i pracowników. Zmiany te spowodowane są zwiększeniem personelu w związku z reorganizacją produkcji liniowej – stacji dyspozytorskich (LPDS) na regionalne wydziały rurociągów naftowych (RNU) oraz uruchomieniem nowego ABK.

Analiza składu pracowników JSC „SMN” wykazała, że w 2003 r. W porównaniu z 2002 r. Liczba pracowników przedsiębiorstwa została uzupełniona o 178 osób, z czego 127 osób. - mężczyźni i 51 osób. - kobiety. Biorąc pod uwagę specyfikę transportu rurociągami naftowymi, największy udział w zatrudnieniu w przedsiębiorstwie mają mężczyźni – 77,7%.

Strukturę wiekową personelu OAO SMN przedstawiono na ryc. 2.

Ryż. 2. Struktura wiekowa personelu

W ostatnich latach zwiększył się napływ młodych ludzi do przedsiębiorstwa. Według stanu na 1 stycznia 2005 r. liczba młodych osób poniżej 30. roku życia wynosiła 771 osób (29,1% ogółu zatrudnionych w Przedsiębiorstwach, w 2003 r. 687 osób). Liczba pracowników w wieku 50 lat i więcej to 14% ogólnej liczby zatrudnionych 371 osób (w 2003 r. 324 osoby lub 13% ogólnej liczby zatrudnionych).

Wydajność techniczna i ekonomiczna systemu transportu ropy i gazu w dużej mierze zależy od: poziom kwalifikacji oraz efektywności wykorzystania personelu, na poziomie jego wiedzy, przygotowania zawodowego i aktywności twórczej.

2.3 Analiza ruchu ramy

Analiza ruchu osobowego odbywa się w oparciu o następujące współczynniki:

1. Wskaźnik rekrutacji to stosunek liczby zatrudnionych pracowników w analizowanym okresie do średniego zatrudnienia w tym samym okresie.

2. Wskaźnik odejść - stosunek liczby pracowników zwolnionych z wszystkich przyczyn za analizowany okres do średniego zatrudnienia w tym samym okresie.

3. Współczynnik całkowitego obrotu jest równy stosunkowi łącznej liczby zatrudnionych i emerytowanych pracowników do średniej liczby za badany okres.

Dynamikę ruchu personelu przedstawia tabela. 3.

Tabela 3

Dynamika kadr

Wskaźniki			Zmiana,
Liczba na początek roku, ludzie
Otrzymałem, stary.
Wypadł w ciągu roku, os.
Składał się na koniec roku, os.
Średnie zatrudnienie, os.
Wskaźnik akceptacji personelu, %
Emerytura, %
Całkowity wskaźnik obrotu, %

Zgodnie z tabelą. 3 pokazuje, że liczba zatrudnionych pracowników w 2004 r. w porównaniu do 2003 r. wzrosła o 53 osoby, a liczba emerytów w 2004 r. wzrosła o 46 osób. Można to wytłumaczyć nowym polityka personalna przedsiębiorstw.

W kontekście reorganizacji OJSC „Północne rurociągi naftowe” szczególne znaczenie mają kwestie praktycznego zastosowania. nowoczesne formy zarządzanie personelem, pozwalające na zwiększenie społeczno – ekonomicznej efektywności produkcji. W związku z tym firma zaczyna ożywiać pracę z personelem, która dziś jest na etapie poszukiwania najwłaściwszych metod pracy z personelem w tym kierunku. W tym celu badane są doświadczenia innych organizacji kompleksu paliwowo-energetycznego.

Obroty przy dopuszczeniu w 2004 r. spadły o 0,2% w porównaniu z 2003 r., natomiast przy zbyciu praktycznie utrzymały się na niezmienionym poziomie. Ogólny wskaźnik obrotów spadł o 0,1%.

2.4 Opis form i systemów wynagradzania funkcjonujących w przedsiębiorstwie

Obowiązuje JSC „Północne rurociągi naftowe” system taryfowy wynagrodzenie, forma płatności czas - premia.

Kształtowanie systemu wynagradzania pracowników przedsiębiorstwa odbywa się na podstawie „Przepisów dotyczących wynagrodzeń pracowników OJSC „Północne rurociągi naftowe”.

„Regulamin wynagrodzeń” określa:

płaca;
premie za wyniki produkcyjne, wynagrodzenie na podstawie wyników pracy za dany rok, dodatki do stawek taryfowych i wynagrodzeń, wynagrodzenie za staż pracy;
rekompensaty związane z systemem, warunki pracy:

a) przydziały regionalne i północne;

b) do ciągłego zdobywania doświadczenia zawodowego w regionach północnych;

c) dopłaty do warunków pracy;

d) dodatek za pracę w nocy;

e) dodatki za mobilny charakter pracy itp.

Rozporządzenie ma na celu usprawnienie systemu wynagrodzeń opartego na Ujednoliconej Skali Podstawowej Taryfy Celnej (BETS) (patrz Tabela 4).

Stawki taryfowe i oficjalne wynagrodzenia podawane w BETS są weryfikowane w sposób i w terminach określonych w umowie taryfowej.

Podział stanowisk i zawodów pracowników organizacji według poziomów wynagrodzeń odbywa się zgodnie z Klasyfikatorem Zawodów i Stanowisk Pracowników, Specjalistów i Menedżerów.

2.5 Obliczenie struktury wynagrodzeń za 2004 rok

1. Płać za przepracowane godziny

1.1. Obliczanie wynagrodzeń według stawek taryfowych i wynagrodzeń:

pracownicy
specjalistów

1.2. Wysokość premii za główne wyniki premii ekonomicznej:

pracownicy
specjalistów

1.3. Zasiłki, zasiłki.

Godziny i warunki pracy.

1.3.1.1. Płatności z tytułu regionalnych regulacji wynagrodzeń:

- współczynnik regionalny:

pracownicy - 37673 tysięcy rubli;
specjaliści - 46734 tysięcy rubli

- dodatek północny:

pracownicy- 67326,1 tysięcy rubli;
specjalistów- 77859,8 tysięcy rubli.

1.3.1.2. Dopłaty za pracę w szkodliwych lub niebezpiecznych warunkach i ciężką pracę.

pracownicy-342,6 tys. rubli;
specjalistów- 0 tysięcy rubli.

1.3.1.3. Dopłata za pracę w nocy:

pracownicy
specjalistów

1.3.1.4. Dopłata za nieregularne godziny pracy.

pracownicy- 335,7 tysięcy rubli;
specjalistów- 0 tysięcy rubli.

1.3.1.5. Wynagrodzenie za pracę w weekendy i święta odbywa się według podwójnej stawki:

pracownicy
specjalistów

1.3.1.6. Płaca za nadgodziny:

pracownicy
specjalistów

1.3.1.7. Dopłata za metoda przesunięcia praca.

pracownicy- 1658,6 tysięcy rubli;
specjalistów- 726,6 tysięcy rubli.

1.3.1.8. Inne płatności:

pracownicy- 828 tysięcy rubli;
specjalistów- 0 tysięcy rubli.

Stawki taryfowe i wynagrodzenia przedstawia tabela. 5.

Tabela 5

Dopłaty i dodatki (tys. rubli)

Nazwa wskaźnika		Specjaliści
Bonusy za doskonałość
Premie za doskonałość (kierowcy)
Dopłaty za łączenie zawodów
Dopłaty za rozszerzenie obszaru obsługi

CAŁKOWITY:		2396 , 1

pracownicy- 898 tysięcy rubli;
specjalistów- 3502,8 tysiąca rubli.

Podstawowy fundusz płac, uwzględniający współczynnik regionalny i dodatki północne:

pracownicy
specjalistów

Łączna pensja zasadnicza: - dla pracowników = 244022,3 tys. rubli;

- od specjalistów = 288 000,1 tysięcy rubli.

2. Płatność za nieprzepracowane godziny

2.1. Wynagrodzenie urlopowe:

pracownicy

gdzie jest czas trwania wakacji, dni

specjalistów

2.2. Inne płatności.

pracownicy- 10845,5 tysiąca rubli;
specjalistów- 16003 tysięcy rubli.

3. Ryczałtowe płatności motywacyjne

3.1. Odszkodowanie na koniec roku.

pracownicy- 20130 tysięcy rubli;
specjalistów- 19066 tysięcy rubli.

pracownicy- 8631,9 tysięcy rubli;
specjalistów- 10565,2 tysięcy rubli.

pracownicy- 4256,7 tysięcy rubli;
specjalistów- 4766 tysięcy rubli.

Łączny fundusz płac: - dla pracowników = 328462,5 tys. rubli;

- od specjalistów = 379537,6 tys. Rubli.

Średnia roczna pensja:

1 pracownik

1 specjalista

Średnia miesięczna pensja:

1 pracownik

1 specjalista

Aby uwzględnić dynamikę funduszu płac w 2004 r. w porównaniu z 2003 r., w tabeli. 6 przedstawimy dane o płacach w 2003 roku.

W tabeli. 7 przedstawia listę płac w 2004 roku.

Tabela 6

Lista płac w 2003 r. (tys. rubli)

Kontynuacja tabeli. 6




zajęcia
1.3. Dopłaty, dodatki, łącznie
włącznie z
1.3.1. Odszkodowanie związane z godziny i warunki pracy
dodatek)
i ciężka praca



Płaca za nadgodziny

Inne płatności
1.3.2. Premie i dodatki motywacyjne stawki i pensje





1.4. Odszkodowanie dla nieopłaconych pracowników

2.1. Wynagrodzenie urlopowe
2.2. Inne płatności


3.2. Pomoc finansowa dla wszystkich pracowników
3.3. Inne ryczałty

Tabela 7

Lista płac w 2004 r. (tys. rubli)

Nazwa wskaźnika		Włącznie z
Nazwa wskaźnika			Specjaliści

Przeciętne zatrudnienie, ludzie
Fundusz wynagrodzeń	708000,1	328462,5	379537,6
włącznie z:
1. Płać za przepracowane godziny
1.1. Wynagrodzenie oparte na stawkach i wynagrodzeniach
1.2 Nagroda za główne wyniki ekonomiczne zajęcia
1.3. Dopłaty, dodatki, łącznie
włącznie z
1.3.1. Odszkodowanie związane z godziny i warunki pracy
Płatności wynikające z przepisów okręgowych płace (współczynnik okręgowy + północne dodatek)

Kontynuacja tabeli. 7


Dopłaty za pracę w szkodliwych lub niebezpiecznych warunkach i ciężka praca
Dopłata za pracę w nocy
Dopłata za nieregularne godziny pracy
Płać za pracę w weekendy i święta
Płaca za nadgodziny
Dodatek za pracę zmianową
Inne płatności
1.3.2. Premie i dodatki motywacyjne stawki i pensje
Bonusy za doskonałość
Premie za doskonałość (kierowcy)
Dopłaty za łączenie zawodów
Dopłaty za rozszerzenie obszaru obsługi

1.4. Odszkodowanie dla nieopłaconych pracowników
2. Płatność za nieprzepracowane godziny
2.1. Wynagrodzenie urlopowe
2.2. Inne płatności
3. Ryczałtowe płatności motywacyjne
3.1. Roczne premie za wyniki
3.2. Pomoc finansowa dla wszystkich pracowników
3.3. Inne ryczałty
Średnia miesięczna pensja 1 pracownika

Fundusz płac w 2004 roku wzrósł o 29,04% w porównaniu do 2003 roku. Stało się to za sprawą indeksacji płac i wzrostu liczby pracowników.

Udział funduszu płac pracowników w całkowitym funduszu płac w 2004 r. zmniejszył się o 1,84% w porównaniu z 2003 r., natomiast wzrósł udział funduszu płac specjalistów. Wynika to z redystrybucji dochodów między specjalistami a pracownikami.

Skład i struktura listy płac przedsiębiorstwa na roczny raport 1 - T, który obejmuje nie tylko fundusz płac kosztem kosztów, ale także płatności kosztem środków przewidzianych w preliminarzu wydatków socjalnych i hotelarskich na lata 2003-2004. obecny w tabeli. 8 i wizualizuj na ryc. 3 i 4.

Tabela 8

Skład listy płac

Nazwy artykułów	FZP w 2003 r.		FZP w 2004 roku
Nazwy artykułów		Dla 1 pracownika (na miesiąc),		Dla 1 pracownika (na miesiąc),

1. Wynagrodzenia i taryfy
2. Współczynnik okręgowy i dodatek północny

Kontynuacja tabeli. osiem


3. Nagroda za główne wyniki gospodarstw domowych. zajęcia
4. Nagroda pod koniec roku
5. Dopłaty i dodatki
6. Jednorazowo nagrody motywacyjne
7. Inne płatności
Łączna lista płac	548655,5	708000,1

Ryż. 3. Struktura wynagrodzeń w OAO Severnyye OPP za rok 2003

Ryż. 4. Struktura wynagrodzeń w JSC „Północne rurociągi naftowe” za rok 2004

Analiza funduszu płac na przestrzeni lat pokazuje, że struktura funduszu płac nie uległa znaczącym zmianom i utrzymuje się na niezmienionym poziomie.

2.6 Obliczanie udziału kosztów pracy w kosztach produkcji

Struktura kosztów przedsiębiorstwa wg elementy ekonomiczne przedstawione w tabeli. 9.

Tabela 9

Dynamika struktury kosztów pompowania ropy według elementów ekonomicznych

Elementy kosztów	zmiana absolutna,	Tempo wzrostu, %
Elementy kosztów	zmiana absolutna,	Tempo wzrostu, %
1. Koszty materiałowe - Całkowity
włącznie z:
materiały
Paliwo
Olej na własne potrzeby
Gaz na potrzeby własne
2. Koszty energii	+ 145994
El./energia
Energia cieplna
3. Fundusz płac	+ 166891
4. Ujednolicony podatek socjalny
5. / Zużycie / amortyzacja
6. Pozostałe koszty - razem	+ 204131
włącznie z:
Wyremontować
Usługi komunikacyjne
Usługi transportowe
Służby Bezpieczeństwa
Opłata gruntowa (czynsz)
Szkolenie personelu
Wydatki na diagnostykę MN
Koszty ubezpieczenia
Płatności leasingowe
Inne Inne
Koszty całkowite	+ 717466
7. Podatki w ramach s/s
Koszty całkowite	+ 718729

fundusz płac:

gdzie jest fundusz płac obliczony w pkt 2.5.;

– wypłaty o charakterze socjalnym oraz świadczenia socjalne i odszkodowania

(ujęte w „kosztach nieoperacyjnych”)

2.7 Ocena efektywności wykorzystania środków na wynagrodzenia w 2004 r.

Wskaźniki efektywności wykorzystania funduszu płac przedstawiono w tabeli. dziesięć.

Tabele 10

Indeks			Odchylenie,
Przychody ze sprzedaży produkty
Zysk netto
Fundusz wynagrodzeń
Przychody przypisane do 1 rubel pensji
Wysokość zysku netto na 1 rubel pensji

W 2004 roku wskaźniki efektywności wykorzystania wynagrodzeń z pracy wyraźnie spadły w porównaniu z 2003 rokiem. Stało się to w wyniku:

obniżenie taryfy za transport ropy;
wzrost kosztów produkcji.

Aby uzyskać niezbędny zysk i rentowność, konieczne jest, aby tempo wzrostu wydajności pracy przewyższało tempo wzrostu płac. Jeśli ta zasada nie jest przestrzegana, dochodzi do nadmiernego wydatkowania funduszu wynagrodzeń, wzrostu kosztów produkcji i spadku kwoty zysku.

Aby scharakteryzować związek między tempem wzrostu wydajności pracy a przeciętnymi zarobkami, oblicza się współczynnik wyprzedzający:

gdzie - stopa wzrostu średniej rocznej produkcji 1 pracownika,%;

- stopa wzrostu realnego średniego rocznego wynagrodzenia 1 pracownika, %.

Ze względu na to, że roczna inflacja wynosi 15%, w 2004 r. realne średnie roczne wynagrodzenie pracownika przedsiębiorstwa wyniesie

Obliczony współczynnik zaliczki wskazuje, że wzrost przeciętnego wynagrodzenia rocznego odpowiada wzrostowi przeciętnej rocznej produkcji. Wartość tego współczynnika, choć nie dodatnia, skłania się do jego wartości normatywnej.

Aby określić wysokość oszczędności lub przekroczenia środków funduszu płac w związku ze zmianą relacji między tempem wzrostu wydajności pracy a jej wypłatą, można skorzystać z następującego wzoru:

W naszym przypadku wyższe tempo wzrostu płac w stosunku do tempa wzrostu wydajności pracy przyczyniło się do przekroczenia wydatków funduszu płac w wysokości 110 606,3 tys. rubli.

WNIOSEK

W przedsiębiorstwie tym stosuje się czasowo – premiową formę wynagrodzenia. Przede wszystkim wynika to z faktu, że rola zasobów pracy w przedsiębiorstwie nie może wpływać na wzrost produkcji (ilości transportowanej ropy), ze względu na ścisłą regulację procesy produkcji, czyli zapewnienie nieprzerwanego odbioru ropy naftowej z przedsiębiorstw produkujących ropę, przepompowywanie i dostarczanie jej do odbiorców zgodnie z zawartymi umowami transportowymi z producentami ropy

UAB „Północne rurociągi naftowe” jest przedsiębiorstwem zorientowanym społecznie. Za faktycznie przepracowany czas pracownik oprócz wynagrodzenia zasadniczego otrzymuje premię. Wiąże się z wydajnością danej jednostki lub przedsiębiorstwa jako całości, a także z udziałem pracownika w ogólnych wynikach pracy. Średnia pensja pracowników w OAO SMN jest jedną z najwyższych w Republice Komi.

Dynamika wynagrodzeń w latach 2003-2004 pokazał, że wzrósł o 29,04% i wyniósł 708 000,1 tys. rubli. Stało się to za sprawą indeksacji płac i wzrostu liczby pracowników. Udział funduszu płac w kosztorysie całkowitym za 2 lata praktycznie się nie zmienił i wyniósł w 2004 roku 21,3%.

Tempo wzrostu płac przewyższa tempo wzrostu wydajności pracy, co jest punktem ujemnym. W związku z tym w 2004 r. nastąpiło nadmierne wydatkowanie funduszu płac w wysokości 110 606,3 tys. rubli.

dział pracy i płac musi zapewnić dokładne obliczenie wynagrodzenia każdego pracownika zgodnie z ilością i jakością wydatkowanej pracy;
nie dopuścić, aby wzrost płac przewyższał wzrost wydajności pracy;
przeanalizuj rynek pracy (podaż i popyt) i odpowiednio dostosuj wynagrodzenia pracowników swojego przedsiębiorstwa;
do celów ochrony socjalnej nisko opłacanych pracowników skala taryfowa powinna przewidywać wyższy stosunek międzykategorii w niższych rangach niż w wyższych rangach;
przeprowadzać okresową rewizję stawek taryfowych i innych elementów systemu taryfowego.

BIBLIOGRAFIA

1. Artamonova G.A., Protchenko T.A. Warsztaty z ekonomiki produkcji: Podręcznik. - Uchta: UII, 1995. - 57 pkt.

2. Ekonomia przedsiębiorstwa: Podręcznik / V.P. Wołkow, AI Ilyin, W.I. Stankiewicz i inni; Pod. wyd. AI Ilyina, wiceprezes Wołkow. - M .: Nowa wiedza, 2003 - 677 s. - (Edukacja Ekonomiczna)

3. Savitskaya G.V. Analiza działalności gospodarczej przedsiębiorstwa - wyd. 4, poprawione. i dodatkowe - Mińsk: LLC „Nowa wiedza”, 1999. - 688 s.

4. Zajcew N.L. Ekonomia organizacji. - M .: "Egzamin", 2000 - 768 s.

5. Ekonomia przedsiębiorstwa: podręcznik dla uczelni / wyd. prof. V.Ya. Gorfinkel, prof. V.A. Szwandar. - 3. ed., poprawione. i dodatkowe – M.: UNITI – DANA, 2002. – 718 s.

Ministerstwo Edukacji i Nauki Ukrainy

DSMA

Katedra Ekonomiki Przedsiębiorstw

KURS PRACA

Dyscyplina: Analiza działalności ekonomiczno-finansowej przedsiębiorstwa

Temat: Analiza systemu wynagrodzeń w przedsiębiorstwie nr 1

Zakończony:

św.

Nr opcji

W kratę:


Wstęp
Rozdział 1. PODSTAWY TEORETYCZNE DO ANALIZY SYSTEMU PŁATNOŚCI
1.1 Pojęcie i istota płac 1.2. Funkcje płacowe 1.3 Formy i systemy wynagradzania
Rozdział 2 METODOLOGIA ANALIZY FUNDUSZU PŁATNICZEGO
Rozdział 3. ANALIZA FUNDUSZU PŁATNICZEGO PRZEDSIĘBIORSTWA NR 1
3.1. Krótki opis przedsiębiorstwa i jego wskaźników techniczno-ekonomicznych
3.2 Analiza listy płac
WNIOSEK
WYKAZ ŹRÓDEŁ LITERASTYCZNYCH

WPROWADZANIE

Wymieniamy największe i najbardziej dotkliwe problemy w zakresie wynagrodzeń, które z kolei mogą być źródłem i przyczyną wielu innych negatywnych konsekwencji i niedociągnięć:

Opóźnienia w wypłacie wynagrodzeń;

Niska funkcja reprodukcyjna płac;

Gwałtowny spadek stymulującej roli płac w rozwoju gospodarki kraju, wielkości produkcji w przedsiębiorstwach oraz realizacji zdolności fizycznych i intelektualnych pracowników;

Nadmierne, nieuzasadnione duże zróżnicowanie płac.

Celem tego kursu jest analiza systemu płac w przedsiębiorstwie nr 1. Osiągnięcie tego celu z góry określiło sformułowanie i rozwiązanie następujących zadań:

Ujawnić istotę i podstawowe zasady organizacji wynagrodzeń;

Identyfikacja źródeł i mechanizmów tworzenia funduszu płac przedsiębiorstw;

Oceń skład i strukturę funduszu płac w przedsiębiorstwie;

Oceń analizę efektywnego wykorzystania funduszu płac;

Identyfikacja wpływu współczesnych trendów gospodarczych na organizację płac.

Przedmiotem opracowania jest działalność produkcyjno-gospodarcza przedsiębiorstwa nr 1.

Przedmiotem opracowania jest organizacja wynagrodzeń oraz wskaźniki efektywnego wykorzystania funduszu płac powyższego przedmiotu badań.

Badanie przeprowadzono przy użyciu takich ogólnych metod naukowych, jak metoda podstawień łańcuchów, różnice bezwzględne, uogólnienie, porównanie itp.

Praca kursu składa się ze wstępu, trzech części, zakończenia, listy wykorzystanych źródeł.

SEKCJA 1.

PODSTAWY TEORETYCZNE DO ANALIZY SYSTEMU PŁATNOŚCI

1.1 Pojęcie i istota płac

Wynagrodzenie jest pieniężnym wyrazem wartości i ceny pracy, która jest płacona pracownikowi za wykonaną pracę lub świadczone usługi i ma na celu motywowanie do osiągnięcia pożądanego poziomu wydajności pracy.

Wynagrodzenie pracownika, niezależnie od rodzaju przedsiębiorstwa, określa jego osobisty wkład pracy, zależy od końcowych wyników przedsiębiorstwa, jest regulowane podatkami i nie jest ograniczone do kwot maksymalnych.

Wysokość, tryb naliczania i wypłaty wynagrodzeń reguluje obowiązujące ustawodawstwo Ukrainy, odpowiednie dekrety i rezolucje, instrukcje branżowe.

Przedsiębiorstwa samodzielnie ustalają formy, systemy i wysokości wynagrodzeń oraz inne rodzaje dochodów dla pracowników zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa.

Jako wytyczne do różnicowania wynagrodzeń w zależności od zawodu, kwalifikacji pracowników, złożoności i warunków wykonywanej pracy przedsiębiorstwa mogą stosować taryfy celne i skale wskaźników płac urzędowych, które są określane w porozumieniach branżowych.

Przejście do stosunków rynkowych w naszym kraju zasadniczo zmieniło ekonomiczny charakter płac. Płace stanowią główną część wynagrodzenia za pracę, która ma formę materialną (pieniężną lub w naturze) i ma większą (płaca podstawowa) lub mniejszą (płace dodatkowe) stałość. Płace zawsze były i pozostają dla większości członków społeczeństwa podstawą ich dobrobytu. To dzięki temu w krajach o gospodarce rynkowej robotnik i członkowie jego rodziny zaspokajają większość swoich potrzeb na żywność, odzież, mieszkanie itp. Wbrew powszechnemu przekonaniu, w ostatnich latach udział wynagrodzeń z pracy w całkowitych dochodach obywateli krajów wysokorozwiniętych stale wzrasta, podczas gdy dochody z własności spadają.

Bezwzględny poziom płac należy oceniać według jego realnej wartości. Jednocześnie ważna jest ocena relatywnej wielkości płac (co można zrobić zarówno na podstawie płac nominalnych, jak i realnych). Należy zauważyć, że względna wysokość płac jest głównym wyznacznikiem statusu społecznego i wartości pracownika w społeczeństwie. Z punktu widzenia przedsiębiorców wysokie koszty pracy są ważnym wskaźnikiem konkurencyjności przedsiębiorstwa i jego strategicznych perspektyw.

określenie form i systemów wynagradzania pracowników przedsiębiorstwa;

opracowanie kryteriów i ustalenie wysokości dopłat za indywidualne osiągnięcia pracowników i specjalistów przedsiębiorstwa;

opracowanie systemu oficjalnych wynagrodzeń pracowników i specjalistów;

uzasadnienie wskaźników i systemu premiowania pracowników.

Płace są ściśle powiązane z wydajnością pracy. Wydajność pracy - najważniejszym wskaźnikiem wydajności procesu pracy, jest zdolność danej pracy do wytworzenia określonej ilości produktu w jednostce czasu.

Wysyłanie dobrej pracy do bazy wiedzy jest proste. Skorzystaj z poniższego formularza

Studenci, doktoranci, młodzi naukowcy, którzy wykorzystują bazę wiedzy w swoich studiach i pracy będą Ci bardzo wdzięczni.

Wysłany dnia http://www.allbest.ru/

abstrakcyjny

Praca kursu zawiera 57 stron, 6 formuł, 16 tabel, 34 wykorzystane źródła.

Wynagrodzenie, system wynagradzania, forma wynagradzania, personel, funkcja płacowa, premia, dodatek, stawka, dopłata, wydajność pracy, zasoby pracy.

Przedmiotem badań jest VKM-Steel LLC.

Celem pracy jest zbadanie systemu wynagrodzeń w VKM-Steel LLC i sformułowanie głównych kierunków jego doskonalenia w tym przedsiębiorstwie.

Metody badawcze – ankietowe, ankietowe, analityczne, ekonomiczno-statystyczne i porównawcze.

Stopień realizacji jest częściowy.

Zakres - w praktyce zarządzania personelem VKM-Steel LLC.

Wstęp

1. Podstawy teoretyczne systemy wynagrodzeń w przedsiębiorstwie

1.1 Istota i funkcje płac

1.2 Formy i systemy wynagradzania

1.3 Doświadczenia zagraniczne w stosowaniu nowoczesnych form i systemów

wynagrodzenie

2. Analiza systemu płac w przedsiębiorstwie na przykładzie VKM-Stal LLC

2.1 Badania najnowocześniejszy zasoby pracy

w przedsiębiorstwie

2.2 Analiza obecnego systemu wynagrodzeń w przedsiębiorstwie

2.3 Ocena efektywności systemu wynagradzania w przedsiębiorstwie

3. Poprawa systemu płac w VKM-Stal LLC

Wniosek

Lista wykorzystanych źródeł

Wstęp

We współczesnej Rosji wiele krajowych przedsiębiorstw przemysłowych wprowadza nowe mechanizmy zarządzania w celu zapewnienia wymaganego poziomu wydajności. W sytuacji globalnego kryzysu finansowego szefowie przedsiębiorstw stają przed zadaniem stworzenia takich mechanizmów zarządzania, które będą w stanie zapewnić maksymalną efektywność całego biznesu. Niewątpliwie jest to zadanie złożone, a do jego rozwiązania konieczne jest podjęcie szeregu działań mających na celu optymalizację wszystkich procesów zarządczych i ekonomicznych funkcjonowania przedsiębiorstw.

Z jednej strony praktyka działań antykryzysowych pokazała, że procesy i systemy zarządzania stały się podstawowymi przedmiotami optymalizacji. przez zasoby ludzkie, zwłaszcza system wynagrodzeń i zachęt dla personelu. I nie jest to nierozsądne: wynagrodzenia pracowników to jedna z najistotniejszych pozycji kosztowych każdego przedsiębiorstwa, którego właściciele chcą zdobyć narzędzie do zarządzania do tego artykułu, rozumiejące, gdzie leżą dźwignie ewentualnej optymalizacji i wpływu na wydajność pracowników.

Z drugiej strony, zachowane od czasów sowieckich w wielu przedsiębiorstwach przemysłowych zasady i reguły regulowania wynagrodzeń i bodźców pracy nie odpowiadają wymogom zmieniającego się rynku i potrzeb biznesu w dzisiejszych realiach, zwłaszcza w sytuacji kryzysu gospodarczego, w wyniku czego istnieje obiektywna potrzeba poprawy wynagrodzeń i zachęt do pracy kadry przedsiębiorstw.

Na podstawie praktyki ostatnich lat możemy stwierdzić, że kluczowym celem systemu wynagradzania i motywowania personelu jest stopniowe rozwiązywanie głównych zadań „trójkąta biznesu” w zakresie wynagrodzeń i zachęt, a mianowicie: część udziałowców – ma to zapewnić pracownikom maksymalny zwrot z inwestycji w zakresie funduszu płac; ze strony menedżerów - zapewnienie powiązania wyników pracy pracowników z poziomem otrzymywanych dochodów; ze strony personelu - poszukiwanie pracy, która zaspokaja kluczowe potrzeby i odpowiada głównym motywatorom aktywności zawodowej. Sukces działań w ramach budowania różne modele systemy wynagrodzeń i motywacyjne dla pracowników.

Trafność rozwiązania wyżej wymienionych problemów dla Rosyjska gospodarka określił temat pracy kursu.

Celem tego kursu jest zbadanie systemu wynagrodzeń w VKM-Steel LLC i sformułowanie głównych kierunków jego doskonalenia w tym przedsiębiorstwie.

Aby osiągnąć ten cel, rozwiązano następujące zadania:

Ujawnić istotę i funkcje płac;

Rozważ formy i systemy wynagradzania;

Badać zagraniczne doświadczenie zastosowanie nowoczesnych form i systemów wynagradzania;

Przeprowadzić badanie aktualnego stanu zasobów pracy w VKM-Steel LLC;

Przeanalizuj obecny system wynagrodzeń w VKM-Steel LLC;

Oceń skuteczność systemu wynagrodzeń w VKM-Steel LLC;

Zaproponuj najbardziej zaawansowany system wynagrodzeń w VKM-Stal LLC.

Przedmiotem badań w pracy jest VKM-Steel LLC.

Podstawą teoretyczną i metodologiczną napisania pracy zaliczeniowej były prace i publikacje ekspertów rosyjskich i zagranicznych dotyczące rozważanej problematyki.

1. Teoretyczne podstawy systemu płac w przedsiębiorstwie

1.1 Istota i funkcje płac

Płace stanowią główną część środków przeznaczonych na konsumpcję, która jest udziałem dochodu (wyniku netto), który jest zależny od końcowych wyników pracy zespołu i jest rozdzielany pomiędzy pracowników zgodnie z ilością i jakością wydatkowanej pracy, rzeczywisty wkład pracy każdego z nich oraz wielkość zainwestowanego kapitału.

W teoria ekonomiczna Istnieją dwie główne koncepcje określania charakteru wynagrodzeń:

a) płace są ceną pracy. Jego wartość i dynamika kształtują się pod wpływem czynników rynkowych, a przede wszystkim podaży i popytu;

b) płaca robocza jest pieniężnym wyrazem wartości towaru „siły roboczej” lub „przekształconej formy wartości towarowej siły roboczej”. Jego wartość określają warunki produkcji i czynniki rynkowe - podaż i popyt, pod wpływem których płace odbiegają od kosztów pracy.

Na rynku pracy sprzedającymi są pracownicy o określonych kwalifikacjach, specjalności, a kupującymi są przedsiębiorstwa i firmy. Ceną siły roboczej jest podstawowa płaca gwarantowana w postaci wynagrodzeń, ceł, form pracy akordowej i godzinowej. Popyt i podaż na pracę różnicuje się zgodnie z jej wykształceniem zawodowym, biorąc pod uwagę popyt ze strony jej konkretnych konsumentów i podaż ze strony jej właścicieli, czyli dla poszczególnych jej rodzajów tworzy się system rynków.

Zakup i sprzedaż pracy odbywa się na podstawie umów o pracę (umów), które są głównymi dokumentami regulującymi stosunki pracy między pracodawcą a pracownikiem.

Najważniejszym warunkiem organizowania produkcji społecznej i stymulowania wysokowydajnej aktywności pracy jest ustalenie miary pracy i miary jej opłacania. Miarą wynagrodzenia jest wynagrodzenie lub wynagrodzenie otrzymywane przez pracowników za świadczenie ich pracy. W praktyce wynagrodzenie lub dochód konkretnego pracownika może przybrać formę różnych płatności pieniężnych: pensje miesięczne, stawki godzinowe, premie, wynagrodzenia, honoraria, odszkodowania itp.

Istota płacy polega na tym, że reprezentuje ona wyrażony w pieniądzu udział pracowników w tej części dochodu narodowego, która jest przeznaczana na konsumpcję osobistą i podział według ilości i jakości pracy wydatkowanej przez każdego pracownika na cele społeczne. produkcja.

Wynagrodzenie pełni kilka funkcji. Funkcja reprodukcyjna polega na zapewnieniu możliwości reprodukcji siły roboczej na społecznie normalnym poziomie konsumpcji, to znaczy na określeniu takiej bezwzględnej kwoty płac, która pozwala na realizację warunków normalnej reprodukcji siły roboczej, innymi słowy, utrzymanie, a nawet polepszenie warunków życia pracownika, który powinien móc normalnie żyć (opłacać mieszkanie, wyżywienie, ubrania, czyli podstawowe potrzeby), który powinien mieć realną możliwość odpoczynku od pracy w celu odzyskania niezbędnych sił do pracy. Ponadto pracownik musi umieć wychowywać i kształcić dzieci, przyszłe zasoby pracy. Stąd pierwotne znaczenie tej funkcji, jej definiująca rola w stosunku do innych. W przypadku, gdy wynagrodzenie w głównym miejscu pracy nie zapewnia pracownikowi i członkom jego rodziny normalnej reprodukcji, pojawia się problem dodatkowych zarobków. Praca na dwóch lub trzech frontach jest obarczona wyczerpywaniem się potencjału pracy, spadkiem profesjonalizmu, pogorszeniem dyscypliny pracy i produkcji i tak dalej.

Funkcja społeczna jest czasami odróżniana od funkcji reprodukcyjnej, chociaż jest kontynuacją i dodatkiem do pierwszej. Wynagrodzenie jako jedno z głównych źródeł dochodu powinno nie tylko przyczyniać się do reprodukcji siły roboczej jako takiej, ale także umożliwiać osobie korzystanie z zestawu świadczeń socjalnych – usługi medyczne, odpoczynek jakościowy, zdobywanie wykształcenia, wychowywanie dzieci w systemie Edukacja przedszkolna itp. A poza tym zapewnienie wygodnej egzystencji osobie pracującej w wieku emerytalnym.

Funkcja stymulująca jest ważna z punktu widzenia zarządzania przedsiębiorstwem: konieczne jest zachęcanie pracownika do aktywności zawodowej, maksymalizacja zysków i zwiększanie wydajności pracy. Celowi temu służy ustalenie wysokości zarobków w zależności od wyników pracy osiąganych przez każdą z nich. Oddzielenie płacy od osobistego wysiłku pracy robotników podważa podstawę pracy płacy, prowadzi do osłabienia stymulującej funkcji płacy, do jej przekształcenia w funkcję konsumencką oraz wygasza inicjatywę i wysiłek pracy jednostki.

Pracownik powinien być zainteresowany podnoszeniem swoich kwalifikacji, aby otrzymywać większe zarobki, ponieważ. wyższe kwalifikacje płacą więcej. Przedsiębiorstwa są zainteresowane bardziej wykwalifikowanym personelem w celu zwiększenia wydajności pracy i poprawy jakości produktów. Realizacja funkcji stymulującej realizowana jest przez kierownictwo przedsiębiorstwa poprzez określone systemy wynagradzania oparte na ocenie wyników pracy oraz relacji między wielkością funduszu płac (PŁAC) a efektywnością przedsiębiorstwa.

Głównym kierunkiem doskonalenia całego systemu organizacji płac jest zapewnienie bezpośredniej i sztywnej zależności płac od końcowych wyników działalności gospodarczej kolektywów pracy. W rozwiązaniu tego problemu ważna rola gra właściwy wybór oraz racjonalne stosowanie form i systemów płac, które zostaną omówione poniżej.

Funkcja statusowa wynagrodzeń implikuje, że status, określony przez wysokość wynagrodzenia, odpowiada statusowi pracy pracownika. Status odnosi się do pozycji osoby w określonym systemie relacji i powiązań społecznych. Status zatrudnienia to miejsce danego pracownika w stosunku do innych pracowników zarówno w pionie, jak iw poziomie. Stąd wysokość wynagrodzenia za pracę jest jednym z głównych wskaźników tego statusu, a jej porównanie z własnym wysiłkiem pracy pozwala ocenić sprawiedliwość wynagrodzenia. Wymaga to publicznego opracowania systemu kryteriów wynagradzania określonych grup, kategorii personelu z uwzględnieniem specyfiki przedsiębiorstwa, co powinno znaleźć odzwierciedlenie w układzie zbiorowym (umowach). Funkcja statusu jest ważna przede wszystkim dla samych pracowników, na poziomie ich roszczeń do wynagrodzenia, które pracownicy odpowiednich zawodów mają w innych przedsiębiorstwach, oraz orientacji personelu na wyższy poziom dobrobytu materialnego . Aby wdrożyć tę funkcję, potrzebna jest również podstawa materialna, która jest zawarta w odpowiedniej wydajności pracy i działalności firmy jako całości.

Funkcją regulacyjną jest regulacja rynku pracy i rentowności firmy. Oczywiście, ceteris paribus, pracownik zostanie zatrudniony przez przedsiębiorstwo, w którym zapłaci więcej. Ale jest też inna rzecz - przedsiębiorstwo nie opłaca się płacić za dużo, w przeciwnym razie spada jego rentowność. Przedsiębiorstwa zatrudniają pracowników, a pracownicy oferują swoją pracę na rynku pracy. Jak każdy rynek, na rynku pracy obowiązują prawa kształtowania się cen pracy.

Funkcja udziału w produkcji płac określa stopień udziału pracy żywej (poprzez płace) w kształtowaniu ceny dóbr (produktów, usług), jej udział w całkowitych kosztach produkcji i kosztach pracy. Udział ten pozwala na ustalenie stopnia taniości (wysokich kosztów) pracy, jej konkurencyjności na rynku pracy, ponieważ tylko praca żywa uruchamia pracę ucieleśnioną, co oznacza, że wymaga ona obowiązkowego przestrzegania dolnych granic kosztów pracy oraz pewne ograniczenia podwyżka wypłaty. Funkcja ta obejmuje realizację poprzednich funkcji poprzez system stawek taryfowych (wynagrodzeń) i siatek, dopłat i dodatków, premii, procedury ich naliczania i uzależnienia od listy płac.

Funkcja podziału produkcji jest ważna nie tylko dla pracodawców, ale także dla pracowników. Niektóre systemy wynagrodzeń beztaryfowych i inne systemy implikują ścisłą zależność indywidualnych wynagrodzeń od funduszu wynagrodzeń i wkładu osobistego pracownika. W przedsiębiorstwie fundusz płac poszczególnych jednostek może być zbudowany na podobnej zależności (poprzez współczynnik wkładu pracy (KTV) lub w inny sposób).

Rozwiązanie dwutorowego problemu wiąże się z organizacją wynagrodzeń w przedsiębiorstwie:

Gwarantować każdemu pracownikowi wynagrodzenie zgodne z wynikami jego pracy oraz kosztami pracy na rynku pracy;

Zapewnienie pracodawcy takiego wyniku w procesie produkcyjnym, który pozwoli mu (po sprzedaży produktów na rynku towarowym) odzyskać koszty i osiągnąć zysk.

W ten sposób poprzez organizację wynagrodzeń osiągany jest niezbędny kompromis między interesami pracodawcy i pracownika, przyczyniając się do rozwoju relacji partnerstwa społecznego między nimi. siły napędowe gospodarka rynkowa.

Ekonomicznym celem płac jest zapewnienie warunków życia ludzkiego. W tym celu osoba wynajmuje swoje usługi. Nic dziwnego, że pracownicy dążą do osiągania wysokich wynagrodzeń, aby lepiej zaspokajać swoje potrzeby. Ponadto wysoki poziom płac może mieć korzystny wpływ na całą gospodarkę kraju, zapewniając wysoki popyt na towary i usługi.

Zatem głównymi wymaganiami dotyczącymi organizacji wynagrodzeń w przedsiębiorstwie, które spełniają zarówno interesy pracownika, jak i interesy pracodawcy, są zapewnienie niezbędnego wzrostu płac; przy jednoczesnym obniżeniu kosztów na jednostkę produkcji; gwarancja wzrostu płac dla każdego pracownika wraz ze wzrostem efektywności przedsiębiorstwa jako całości.

1.2 Formy i systemy wynagradzania

Przedsiębiorstwa samodzielnie opracowują i zatwierdzają formy i systemy wynagradzania. Stawki taryfowe i wynagrodzenia w przedsiębiorstwach mogą służyć jako wytyczne do różnicowania wynagrodzeń w zależności od zawodu, kwalifikacji pracowników i złożoności warunków ich pracy.

System wynagradzania to pewna relacja między wskaźnikami charakteryzującymi miarę (norma) pracy a miarą jej wypłaty w ramach i powyżej standardów pracy, która gwarantuje pracownikowi otrzymywanie wynagrodzenia zgodnie z rzeczywistymi wynikami pracy (w stosunku do normy ) oraz cenę uzgodnioną między pracownikiem a pracodawcą siły roboczej .

W praktyce organizowania wynagrodzeń istnieją dwa rodzaje racjonowania pracy: taryfowy (ustanawiający standardy jakości pracy) oraz organizacyjno-techniczny (ustanawiający normy dotyczące ilości pracy w istniejących warunkach organizacyjnych i technicznych jej realizacji). W Federacji Rosyjskiej przedsiębiorstwa najczęściej korzystają z systemu regulacji taryf, który powstał w dawnym systemie gospodarczym.

Regulacje organizacyjne i techniczne są zapewniane przez każde przedsiębiorstwo niezależnie, ale jego metodologia musi być wspólna, w przeciwnym razie zasada równej płacy za równą pracę będzie zapewniona tylko wewnątrz przedsiębiorstwa, a nie w całym społeczeństwie.

Podstawą wynagrodzenia jest system taryfowy, czyli zbiór standardów, za pomocą których dokonuje się różnicowania i regulacji wynagrodzeń w zależności od złożoności wykonywanej pracy; warunki pracy (normalne, trudne, szkodliwe, szczególnie trudne i szczególnie szkodliwe); naturalne i klimatyczne warunki wykonywania pracy; intensywność i charakter pracy.

System taryfowy obejmuje następujące elementy: stawkę taryfową; skala taryfowa; współczynniki taryfowe i podręczniki kwalifikacji taryfowych.

Skala taryfowa to tabela z godzinowymi lub dobowymi stawkami taryfowymi, począwszy od pierwszego, najniższego poziomu. Obecnie stosuje się głównie sześciocyfrowe skale taryfowe, zróżnicowane w zależności od warunków pracy. W każdej sieci przewidziano stawki taryfowe za opłacenie pracy pracowników akordowych i czasowych.

Stawka taryfowa to kwota wynagrodzenia za pracę o określonej złożoności, wytworzona na jednostkę czasu (godzina, dzień, miesiąc). Stawka taryfowa jest zawsze wyrażona w pieniądzach, a jej wielkość rośnie wraz ze wzrostem kategorii.

Kategoria jest wskaźnikiem złożoności wykonywanej pracy i poziomu umiejętności pracownika. Stosunek wielkości stawek taryfowych, w zależności od kategorii wykonywanej pracy, określa się za pomocą współczynnika taryfowego, który jest wskazany w skali taryfowej dla każdej kategorii. Mnożąc odpowiedni współczynnik taryfowy przez stawkę (wynagrodzenie) pierwszej kategorii, która jest podstawą, ustala się wynagrodzenie dla konkretnej kategorii. Współczynnik taryfowy pierwszej kategorii jest równy jeden. Począwszy od drugiej kategorii współczynnik taryfowy wzrasta i osiąga maksymalną wartość dla najwyższej kategorii przewidzianej w taryfie.

Jako główny UTC można polecić przedsiębiorstwom niepaństwowym. Natomiast przedsiębiorstwa pozabudżetowe mogą samodzielnie, w zależności od swojej sytuacji finansowej i możliwości, opracować skalę taryfową, określić liczbę jej kategorii, wielkość progresywnego bezwzględnego i względnego wzrostu współczynników taryfowych w sieci.

Kategorie przypisane pracownikom, określone oficjalne wynagrodzenia ustalane przez pracowników, są wskazane w umowach, umowach lub zamówieniach dla przedsiębiorstwa lub organizacji. Na te dokumenty należy zwrócić uwagę działu księgowości, ponieważ wraz z dokumentami dotyczącymi rozwoju pracownika lub kartą czasu pracy stanowią one podstawę do naliczania wynagrodzeń.

Zaletą taryfowego systemu wynagradzania jest to, że po pierwsze przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia za pracę pozwala on na uwzględnienie jego złożoności i warunków wykonywania pracy; po drugie zapewnia indywidualizację wynagrodzenia z uwzględnieniem doświadczenia zawodowego, profesjonalna doskonałość, ciągłe doświadczenie zawodowe w organizacji; po trzecie umożliwia uwzględnienie czynników zwiększonej pracochłonności i wykonywania pracy w warunkach odbiegających od normalnych. Uwzględnienie tych czynników w wynagrodzeniu odbywa się poprzez dopłaty i dodatki do stawek taryfowych i wynagrodzeń.

Beztaryfowy system wynagradzania całkowicie uzależnia zarobki pracownika od końcowych wyników pracy zespołu, do którego pracownik należy. W ramach tego systemu nie ma stałej pensji ani stawki taryfowej. Korzystanie z takiego systemu jest wskazane tylko w tych sytuacjach, w których istnieje realna możliwość uwzględnienia wyników pracy pracownika z ogólnym interesem i odpowiedzialnością każdego zespołu.

Wszystkie systemy wynagrodzeń, w zależności od tego, który główny wskaźnik służy do określenia wyników pracy, dzieli się zwykle na dwie duże grupy, zwane formami wynagrodzeń.

Forma płac to jedna lub druga klasa systemów płac, pogrupowanych według głównego wskaźnika rozliczania wyników pracy przy ocenie pracy wykonywanej przez pracownika w celu zapłaty.

Istnieją dwie główne formy wynagrodzenia: godzinowa i akordowa.

Czasowe – forma wynagrodzenia, w której pracownikowi naliczane jest wynagrodzenie według stałej stawki lub wynagrodzenie za faktycznie przepracowany czas.

Praca akordowa - forma wynagrodzenia za faktycznie wykonany nakład pracy (wyroby) na podstawie aktualnych cen za jednostkę pracy.

Czasowe i akordowe formy płacy mają swoje własne odmiany, które są powszechnie nazywane systemami.

Istnieje kilka systemów wynagrodzenia czasowego: prosty czasowy, premiowy czasowy, premiowy czasowy ze znormalizowanym zadaniem, „pensje zmienne” itp.

Płace w prostym systemie czasowym naliczane są według stawki taryfowej pracownika tej kategorii za faktycznie przepracowany czas. Można ustawić godzinową, dzienną, miesięczną stawkę taryfową.

Wynagrodzenie pracownika za miesiąc (Zpm) według ustalonej stawki godzinowej pracownika tej kategorii (Tch) określa wzór:

Zp.m. = Czech ChChf, (1.1)

gdzie Chf to liczba godzin faktycznie przepracowanych w miesiącu.

W podobny sposób ustala się miesięczną pensję pracownika według stawki dziennej.

Przy płatności miesięcznej naliczanie wynagrodzeń odbywa się na podstawie stałych miesięcznych wynagrodzeń (stawek), liczby dni roboczych faktycznie przepracowanych przez pracownika w danym miesiącu, a także planowanej liczby dni roboczych według pracy harmonogram na dany miesiąc.

System wynagradzania czasowo-premiowego - jest połączeniem prostego wynagradzania czasowego z premiami za spełnienie wskaźników ilościowych i jakościowych zgodnie z przepisami szczególnymi dotyczącymi premii pracowniczych.

W ramach systemu wynagrodzeń pensje są wypłacane nie według stawek taryfowych, ale według ustalonych miesięcznych pensji urzędowych. Oficjalny system wynagrodzeń jest stosowany dla menedżerów, specjalistów i pracowników. Oficjalne miesięczne wynagrodzenie - bezwzględna kwota wynagrodzenia, ustalona zgodnie z zajmowanym stanowiskiem. System wynagrodzeń może zawierać elementy premii za wskaźniki ilościowe i jakościowe.

Część zmienna wynagrodzenia obejmuje takie elementy jak dopłaty i dodatki. Z natury są one zbliżone właśnie do tej części wynagrodzeń, ale różnią się częstotliwością od oficjalna pensja lub stawka taryfowa. Każdy element płacy spełnia swoje funkcje. Dodatkowe płatności i dodatki są zwykle związane ze specjalnymi warunkami pracy. Są stosunkowo stabilne i spersonalizowane, czyli nastawione na konkretną osobę.

Szereg dodatkowych płatności i dodatków jest obowiązkowych dla przedsiębiorstw wszystkich form własności. Ich wypłata jest gwarantowana przez państwo i ustanowiona Kodeks pracy RF. Inne dopłaty i dodatki są stosowane w niektórych obszarach zastosowania pracy. W większości przypadków dopłaty te są również obowiązkowe, ale ich konkretne kwoty negocjowane są bezpośrednio w przedsiębiorstwie.

Ze względu na charakter płatności dopłaty i dodatki dzielą się na kompensacyjne (za pracę wieczorową i nocną; za pracę w godzinach nadliczbowych; za pracę w weekendy i święta itp.) oraz stymulujące (za wysokie kwalifikacje (specjaliści); za umiejętności zawodowe (pracownicy ) do pracy z mniejszą liczbą pracowników itp.).

W ten sposób osobliwości pracy znajdują odzwierciedlenie w dopłatach i dodatkach, których listę przedsiębiorstwo ustala samodzielnie, bez naruszania gwarancji państwowych dotyczących ich rodzajów kompensacyjnych. Dopłaty i dodatki mogą być ustalane jako procent stałej części wynagrodzenia lub w kwotach bezwzględnych.

W przedsiębiorstwach o dowolnej formie własności musi być zatwierdzony przez kierownictwo przedsiębiorstwa stoły kadrowe, gdzie wskazano stanowiska pracowników i odpowiadające im miesięczne wynagrodzenia.

Miesięczne wynagrodzenie każdej kategorii pracowników może być zróżnicowane w zależności od poziomu kwalifikacji, tytułu naukowego, stopnia itp. zgodnie z rozporządzeniem o zawodzie (stanowisku).

Pracownicy zarządzający, inżynieryjno-techniczni i pracownicy za wyniki działalności finansowej i gospodarczej mogą być wynagradzani z zysków przedsiębiorstwa zgodnie z zatwierdzonymi przez przedsiębiorstwo przepisami.

Wynagrodzenie szefów przedsiębiorstw państwowych musi być określone w umowie o pracę (umowie), więc nazywa się to umową.

System akordowy stosuje się, gdy możliwe jest uwzględnienie ilościowych wskaźników wyniku pracy i dostosowanie go poprzez ustalenie standardów produkcji, standardów czasu i znormalizowanego zadania produkcyjnego. W systemie akordowym wynagradzania pracowników wynagradzanie odbywa się według stawek akordowych zgodnie z ilością wytworzonych produktów. Podstawą akordu jest stawka akordu na jednostkę produktów, robót, usług, którą określa wzór:

Ed \u003d Tst / Nchvyr, (1.2)

gdzie Tst - godzinowa stawka taryfowa wykonanej pracy, pocierać;

Nchvyr, - wskaźnik produkcji na godzinę pracy;

Czerwony - stawka.

Akord, a co za tym idzie akordowa forma wynagrodzenia, może mieć charakter indywidualny i zbiorowy.

W zależności od sposobu obliczania wynagrodzenia za pracę akordową istnieje kilka form wynagrodzenia.

System akordowy bezpośredni - gdy praca pracowników jest opłacana według stawek akordowych bezpośrednio za ilość produktów (operacji) wytworzonych według następującego wzoru:

Zed = Czerwone CV, (1.3)

gdzie Zed - akordowe zarobki, pocierać;

Czerwony - cena;

B to liczba wyprodukowanych produktów.

Może być stosowany tam, gdzie wzrost produkcji zależy głównie od pracownika, gdzie praca wykonawcy jest reglamentowana, gdzie na pierwszy plan wysuwa się potrzeba rozszerzenia produkcji wyrobów i usług. System ten nie stymuluje w wystarczającym stopniu pracownika do podnoszenia jakości produktów i ekonomicznego wykorzystywania zasobów produkcyjnych.

Premia akordowa - gdy wynagrodzenie obejmuje premie za przekroczenie standardów produkcji, osiągnięcie określonych wskaźników jakości: dostawa pracy od pierwszej prezentacji, brak małżeństwa, skargi, oszczędzanie materiałów. Służy jako podstawa motywowania pracowników do poprawy zarówno ilościowych, jak i jakościowych wyników pracy.

Praca akordowa pośrednia służy do opłacania pracy pracowników pomocniczych (regulatorzy, osoby kompletujące zamówienia itp.). Wysokość ich zarobków jest określana jako procent zarobków głównych pracowników, których pracę wykonują:

W przypadku akordu pośredniego stawkę ustala się na podstawie stawki celnej znormalizowanego przedmiotu pracy głównej, który jest obsługiwany przez akordowca pośredniego:

gdzie Pk jest pośrednią stawką akordową, rub. i policjant;

Тс - stawka taryfowa, rub. i policjant;

Q jest znormalizowaną objętością głównej pracy pracownika pośredniego, która jest obsługiwana przez pracownika akordowego pośredniego.

System ten motywuje pracownika do poprawy utrzymania procesów produkcyjnych, racjonalnego wykorzystania zasobów itp.

Akord - gdy łączne zarobki są określane za wykonanie niektórych etapów pracy lub za pełny zakres wykonanej pracy. Odmianą formy akordu jest wynagradzanie pracowników nie będących pracownikami przedsiębiorstwa i wykonujących pracę na podstawie zawartych umów cywilnoprawnych. Wynagrodzenie ryczałtowe stymuluje wykonanie całego zakresu pracy przy mniejszej liczbie pracowników iw krótszym czasie.

Stawki akordowe ustalane są z indywidualną formą wynagrodzenia według wzoru:

Z kolektywną formą pracy według wzoru:

gdzie Rak jest akordową stawką akordową, pocierać. i policjant;

Pi - cena i-tego rodzaju pracy, rub. i policjant;

gi - objętość i-tego rodzaju pracy w jednostkach fizycznych;

Q - całkowita ilość pracy nad efektem końcowym w ujęciu fizycznym.

Za skrócenie terminów wykonania zadania „od kawałka po kawałku” z jakościowym wykonaniem pracy pracownicy otrzymują premię. Wtedy system zostanie nazwany akord-bonusem.

Wśród innych form płatności należy zwrócić uwagę na model bezcłowy, ma on na celu poprawę organizacji i stymulację pracy. Syntetyzuje główne zalety płacy czasowej i akordowej oraz zapewnia elastyczne powiązanie płac z wynikami przedsiębiorstwa i poszczególnych pracowników. Opiera się na całkowitym uzależnieniu wynagrodzenia pracownika od końcowych wyników pracy kolektywu pracowniczego i oceny pracy pracownika. Jego istota polega na tym, że każdemu pracownikowi zespołu przypisany jest określony poziom kwalifikacji, który nie stanowi wynagrodzenia. Ten model można zastosować:

Na podstawie stałego współczynnika poziomu kwalifikacji pracownika;

Na podstawie stałych i aktualnych współczynników poziomu umiejętności.

W pierwszym przypadku dla pracownika ustalany jest jeden stały współczynnik poziomu kwalifikacji, który odzwierciedla jego wkład w wynik pracy zespołu. W drugim przypadku stały współczynnik ustala się zgodnie z głównymi wynikami pracy pracownika, biorąc pod uwagę jego kwalifikacje, wydajność pracy, stosunek do pracy, a aktualny współczynnik uwzględnia cechy pracy w danym okresie czas.

Tak więc w praktyce organizowania wynagrodzeń istnieją dwa rodzaje systemów wynagrodzeń: taryfowy i pozataryfowy. Wyróżnia się także następujące główne formy płac: czasowe, akordowe i akordowe.

1.3 Doświadczenie zagraniczne w stosowaniu nowoczesnych form i systemów wynagradzania

W innych krajach zgromadzono duże doświadczenie w stosowaniu różnorodnych systemów płac. Scharakteryzowano systemy poszczególnych krajów znak rozpoznawczy: Szwecja - płaca solidarna, Japonia - wypłata za doświadczenie i innowacyjność, Niemcy - stymulacja wzrostu produktywności, USA - wypłata za kwalifikacje, Wielka Brytania - wypłata wg indywidualnych umów, we Francji - indywidualizacja płac, Włochy - wypłata zbiorowa i indywidualna dodatki do stawki taryfowej przemysłu i dodatki z powodu rosnących kosztów utrzymania. Jednocześnie w systemach płacowych główny nacisk kładzie się na zwiększenie wydajności produkcji.

W krajach o rozwiniętej gospodarce rynkowej stopniowo odchodzą od tradycyjnych form płac, uzależnionych od indywidualnej produkcji. Wynika to z faktu, że w warunkach postępu naukowo-technicznego coraz trudniej jest z jednej strony zmierzyć osobisty wkład pojedynczego pracownika w cały proces produkcyjny, a z drugiej zadania stymulowania współpracy w ramach kolektywu pracowniczego na pierwszy plan wysuwa się zdolność jego członków do restrukturyzacji i dostrzegania innowacji oraz poczucie odpowiedzialności za niezawodność i jakość produktów. Stąd orientacja na czasowe formy wynagradzania, które opierają się przede wszystkim na stopniu wykorzystania maszyn, oszczędności surowców i energii, staranności w pracy itp., tj. wskaźniki sukcesu na poziomie grupy (zespołu) i zespołu firmy jako całości. Nie obowiązują jednak wynagrodzenia za czas netto. Wszystkie systemy czasowej formy wynagradzania oparte są na podstawie normatywnej, co zwiększa jej efektywność. W tym samym miejscu, w którym zachowana jest akordowa forma pracy, następuje generalna obniżka części zmiennej płac.

W Szwecji wzrosła zmienna część wynagrodzeń związana z ogólnymi wynikami pracy, tradycyjne formy pracy na akord straciły na znaczeniu, a nacisk kładziony jest na systemy premiowe i promowanie dobrych wyników na poziomie grupy.

W Niemczech oprócz elastycznych form organizacji pracy dużą wagę przywiązuje się do wynagradzania za łączenie zawodów i przejmowanie dodatkowej odpowiedzialności. W związku z tym struktura wynagrodzeń uwzględnia takie czynniki, jak stres psychologiczny i odpowiedzialność za organizację pracy, jej jakość, zapewnienie funkcjonowania sprzętu.

System zasług jest również stosowany w polityce płacowej. System „oceny merytorycznej” ma na celu ustalenie wynagrodzeń dla pracowników o tych samych kwalifikacjach, ale z różnymi wskaźnikami jakości pracy. Czynnikami, według których oceniani są pracownicy, mogą być produkcyjne (zgodność ze standardami, poziom małżeństwa, wykorzystanie czasu pracy itp.) oraz osobiste (działalność inicjatywna, pracownicza i twórcza, branie odpowiedzialności za decyzje w produkcji, umiejętność pracy w zespół itp.). Metody oceny zasług pracowników są różne - punktacja, kwestionowanie, ocena ekspercka, grupowanie pracowników na podstawie wyników oceny ich pracy. Ocena merytoryczna jest najczęściej stosowana w Stanach Zjednoczonych.

Różne formy partycypacji finansowej pracowników przyczyniają się do pogłębiania zainteresowania pracowników sprawami firmy, zachęcają pracowników do wysoko wydajnej pracy, co ostatecznie przekłada się na wzrost zysków i wydajności pracy.

Stymulowanie poprawy jakości siły roboczej (rozwój personelu) ma na celu:

Rekrutacja i selekcja personelu po zatrudnieniu;

Systematyczna certyfikacja personelu;

Konsolidacja kadr w przedsiębiorstwach;

Stworzenie odpowiednich organizacyjnych, technicznych i społeczno-ekonomicznych warunków pracy w przedsiębiorstwach;

Materialne zachęty do ciągłego podnoszenia poziomu zawodowego i kwalifikacji pracowników.

Mechanizm rozwoju kadr jest zaimplementowany w określonych systemach wynagradzania, dopłat i dodatków. Szczególnie duża rola grać dodatkowe stawki dochodu, które pracownik otrzymuje od przedsiębiorstwa.

1) System przyciągania pracowników do przedsiębiorstwa może zapewnić np. młodym ludziom odpowiednio wysokie początkowe stawki płac, które nie wymagają materialnych zachęt. W Japonii dla młodych ludzi przewidziany jest specjalny zasiłek rodzinny, którego wielkość zmniejsza się wraz z wiekiem i stażem pracy, jednocześnie ze wzrostem wynagrodzenia zasadniczego, odzwierciedlającym wzrost poziomu zawodowego i kwalifikacji pracownika.

2) Różne metody certyfikacji są szeroko stosowane w innych krajach. Najbardziej znaną metodą jest ocena zasług pracownika. Istota tej oceny polega na tym, że pracownicy o tych samych kwalifikacjach i zajmujący te same stanowiska, ze względu na swoje umiejętności, doświadczenie, cele, mogą osiągać różne wyniki. Ocena zasług w przedsiębiorstwach może być wykorzystywana do podejmowania decyzji o awansie, podniesieniu (obniżeniu) wynagrodzeń, przeszkoleniu zawodowym (przekwalifikowaniu), odnowieniu (rozwiązaniu) umowy, zwolnieniu z pracy.

Wycena przedsiębiorstw, cechy osobiste pracowników jest ważnym narzędziem zwiększania ich konkurencyjności na wewnątrzzakładowym rynku pracy.

3) Utrzymanie pracowników w przedsiębiorstwie następuje poprzez istniejące systemy wynagrodzeń, świadczeń socjalnych, dywidendy z akcji spółki itp. Najciekawsze doświadczenia w utrzymywaniu personelu w Japonii ma system wynagrodzeń, w którym stawki płac dla osób zatrudnionych po raz pierwszy są 3,5–4 razy niższe niż w przypadku osób, które już ukończyły studia. aktywność zawodowa w tej firmie. System „zatrudnienia na całe życie” przewiduje automatyczne podwyżki wynagrodzenia zgodnie z wiekiem pracownika. Ale ostatnio system ten został uzupełniony o nagrody za osiągnięcia. W ramach samego wynagrodzenia istnieją również „dopłaty do życia”, które obejmują mieszkanie, transport i podobne dodatki, aby zapewnić różne potrzeby życiowe. Łączna kwota tych dodatków wynosi 9-10% zarobków taryfowych pracownika, aw całkowitej kwocie zarobków jest to kwota nieznaczna. Wydaje się jednak, że żadna z życiowych aspiracji pracownika nie umknie uwadze pracodawcy. Rozwijaniu poczucia wspólnoty z firmą wśród pracowników służą dodatkowe świadczenia socjalne, świadczenia i usługi świadczone na rzecz pracowników na zasadzie „dobrowolności” oprócz obowiązkowych, ustanowionych system państwowy Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Należą do nich międzyzakładowe świadczenia emerytalne, które zostały przekształcone z dawnych funduszy odpraw emerytalnych. Około 10% firm w Japonii posiada fundusze emerytalne. Fundusze te są objęte zachętami podatkowymi, co daje firmom dodatkową zachętę do zatrzymywania pracowników.

4) Stworzenie odpowiedniego poziomu warunków organizacyjno-technicznych w przedsiębiorstwach przejawia się w systematycznej odnowie sprzętu i technologii, poprawie warunków pracy, co, przy innych warunkach, pomaga przyciągnąć i zatrzymać personel. Wysoki poziom organizacyjno-techniczny produkcji powoduje wzrost wydajności pracy, prowadzi do wzrostu jakości wyrobów i zmniejszenia strat czasu pracy. Warunki te obejmują również organizację i regulację pracy – ta ostatnia jest elementem organizacji płac, a tym samym wpływa na jej wielkość i zróżnicowanie. Społeczno-ekonomiczne warunki pracy są metodami jej materialnej i moralnej nagrody. Wśród nich ważną rolę odgrywają metody ustalania i regulowania stawek i wynagrodzeń: jednolite stawki płac, automatyczny wzrost stawek, zmiana stawek na podstawie wyników ocen merytorycznych. Pozwala nam to uwzględnić specyfikę poszczególnych branż i grup pracowników.

5) Stymulowanie ciągłego podnoszenia poziomu kwalifikacji zapewnia stosowanie systemów odpłatności za wiedzę, kwalifikacje, kombinacje zawodów itp. Istotą wynagrodzenia za wiedzę jest to, że pracownikowi płaci się nie tylko za to, co robi w miejscu pracy, ale także za to, co potencjalnie może zrobić, mając na to odpowiednią ilość wiedzy. System ten sprawdza się w warunkach szybkiej modernizacji produkcji, przejścia do produkcji nowych wyrobów.

Na szczególną uwagę zasługują doświadczenia zagranicy, tzw. rynek klasyczny (np. Francja, Niemcy, Szwecja, Japonia itd.). Główne formy regulacji wynagrodzeń to:

regulacja państwowa - ustalenie płacy minimalnej, maksymalna wielkość jej wzrostu podczas inflacji, polityka podatkowa;

regulacja rokowań zbiorowych na poziomie krajowym i sektorowym – na podstawie umowy pomiędzy rządem, liderami branży i związkami zawodowymi, ogólna procedura indeksacji dochodów, formy i systemy wynagrodzeń, wielkość jednorazowych podwyżek jej poziomu, świadczenia socjalne ustala się świadczenia (w tym zasiłki dla bezrobotnych);

korporacyjne układy zbiorowe - firmy ustalają wysokość stawek taryfowych i wynagrodzeń, dopłat i dodatków, zatwierdzają system podziału zysków itp.;

rynek pracy – określa przeciętne wynagrodzenie itp.

Wszystkie te formy są ze sobą ściśle powiązane, oddziałują na siebie i wpływają na siebie, tworząc jeden mechanizm regulacji płac. Rozważmy bardziej szczegółowo cechy i konkretne narzędzia regulacji i organizacji płac na przykładzie Francji.

Państwowa regulacja płac odbywa się w trzech kierunkach: poprzez system podatkowy, ustawodawstwo i umowy o pracę, a także uzależnienie wzrostu funduszu płac od dynamiki inflacji. Jednym z elementów stanowiących podstawę naliczania podatków lokalnych jest fundusz płac (18% jego wartości). Z funduszem płac są również związane niektóre inne płatności podatkowe przedsiębiorstw. Tak więc 2,6% funduszu jest przekazywane organizacjom państwowym zajmującym się przekwalifikowaniem personelu (jeśli przedsiębiorstwo nie ma takiego centrum), a 1% wyspecjalizowanym organizacjom budującym mieszkania (jeśli nie ma własnej budowy). Oznacza to, że nawet niewielki wzrost środków na wynagrodzenia może doprowadzić do zauważalnego spadku dochód netto pozostających do dyspozycji przedsiębiorstwa. Strat tych można uniknąć poprzez lepsze wykorzystanie dostępnych zasobów pracy, wprowadzanie postępowych technologii, nowoczesnych metod organizacji i zarządzania produkcją.

Centralnym ogniwem regulującym wzrost funduszu płac jest kodeks pracy i stosunek umowny w kwestiach płacowych między związkami zawodowymi, ministerstwami, przedsiębiorstwami i pracownikami indywidualnymi. Kodeks pracy, uchwalony przez parlament, określa podstawowe gwarancje socjalne dla pracowników: wynagrodzenie minimalne, warunki przyznawania zasiłku dla bezrobotnych, wysokość emerytury i niezbędnego do jej otrzymania doświadczenia zawodowego, długość płatnego urlopu, zasady zatrudnienia, a na jego podstawie rozwiązywane są inne kwestie, bezpośrednio lub pośrednio wpływające na tworzenie funduszu płac i wydatków socjalnych.

W porozumieniach między branżowymi związkami zawodowymi a ministerstwami (krajowe umowy o pracę) ustalane są jednolite dla sektorów gospodarki systemy taryfowe o dość szerokim zakresie płac w ramach każdej kategorii. Krajowe umowy o pracę określają również staż pracy w celu zwiększenia płac. Na przykład po dwóch latach wynagrodzenie pracownika może zostać zwiększone o 2% stawki, pod warunkiem corocznej pozytywnej certyfikacji.

Umowy o wynagradzanie pracy zawierane na poziomie przedsiębiorstw są sformalizowane w formie zbiorowej i umowy o pracę. Układ zbiorowy zawierany jest między przedsiębiorstwami a pracownikami w porozumieniu z lokalnym związkiem zawodowym. Umowa określa wysokość stawek taryfowych i wynagrodzeń obowiązujących w przedsiębiorstwie oraz inne warunki wynagrodzenia (płatność za urlopy, wynagrodzenie roczne, różnego rodzaju dopłaty).

Umowa o pracę (umowa) zawierana jest między pracownikiem a administracją przedsiębiorstwa. Określa konkretną wysokość wynagrodzenia i inne warunki wynagradzania.

W zależności od jakości i wydajności pracy w wielu przedsiębiorstwach pracownikom wypłacana jest roczna premia (trzynasta pensja). Raz na trzy lata, na podstawie specjalnej umowy o oprocentowaniu dochodów, wypłaca się im premię za uzyskany dochód, z reguły nie więcej niż 1,5 stawki taryfowej. Wynagrodzenie roczne wydawane jest pracownikom w rękach na okres pięciu lat. W tym czasie kwota wynagrodzenia jest przelewana na specjalny rachunek bankowy, od którego odsetki nie są opodatkowane, co powoduje zainteresowanie pracą w przedsiębiorstwie.

We Francji istnieje również mechanizm regulacji funduszu płac w zależności od inflacji. Konfederacje przedsiębiorstw i administracja finansowa uzgadniają i ustalają wysokość funduszu płac na nadchodzący rok, ale wzrost funduszu płac nie powinien wyprzedzać wzrostu inflacji.

Na zakończenie należy zauważyć, że nie można mechanicznie przenieść francuskiego ani żadnego innego doświadczenia do naszej gospodarki. Jednak jego analiza jest przydatna. Pomoże zintensyfikować poszukiwania nowych podejść i modeli organizacji i regulacji płac w nowoczesnych warunkach. Ale nie tylko za granicą powstają i wdrażane są nowe modele wynagradzania. W naszym kraju zdobyto doświadczenie we wprowadzaniu tak oryginalnego i obiecującego systemu wynagradzania jak „beztaryfowe”.

płace firmy

2. Analiza systemu płac w przedsiębiorstwie na przykładzie VKM-Stal LLC

2.1 Badanie aktualnego stanu zasobów pracy w przedsiębiorstwie

Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością „VKM-Steel” została utworzona na podstawie decyzji założyciela (decyzja założyciela nr 1 z dnia 12 maja 2005 r.) i zgodnie z ustawą federalną nr 14-FZ z dnia 08.02.98 „Dnia Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością".

Główne cele LLC „VKM-Steel” to:

Poszerzanie rynków zbytu poprzez rozwój nowych rodzajów produktów oraz podnoszenie konkurencyjności wytwarzanych produktów z uwzględnieniem potencjału eksportowego;

Rozwój nowych nowoczesne mechanizmy finansowanie projektów inwestycyjnych poprzez połączenie środków własnych i pożyczonych inwestorów oraz wsparcia rządowego;

Zapewnienie wpływu społecznego i handlowego poprzez znaczny wzrost wielkości produkcji, wzrost liczby miejsc pracy i wzrost płac.

Główne działania VKM-Stal LLC to:

Produkcja odlewów staliwnych do wagonów towarowych;

Rozwój, produkcja i sprzedaż chemii, gazu, ropy i innych

Sprzęt, specjalistyczny sprzęt samochodowy i części zamienne, tabor towarowy do transportu kolejowego;

Rozwój i integracja najnowszych rodzajów technologii podnoszących funkcjonalność i właściwości konsumenckie produkty przemysłowe i dobra konsumpcyjne;

Realizacja zagranicznej działalności gospodarczej;

Doradztwo i ekspertyzy w zakresie działalności gospodarczej, prawnej i finansowej;

Realizacja działań leasingowych;

Świadczenie usług przewozu towarów koleją;

Przyciąganie pożyczonych środków i inwestycji w kraju i za granicą w dowolnych formach stosowanych w praktyce handlowej, w tym sprzedaż i zakup akcji, obligacji, weksli i innych papierów wartościowych;

Świadczenie usług konsultingowych w dziedzinie zarządzania organizacjami;

Organizacja i prowadzenie transakcji handlowych na rynku papierów wartościowych.

Cały personel przedsiębiorstwa jest podzielony na personel głównej działalności (przemysłowy i produkcyjny) oraz personel organizacji, które znajdują się w bilansie przedsiębiorstwa (personel nieprzemysłowy, niezwiązany z podstawową działalnością).

Bezpieczeństwo przedsiębiorstwa zasobami pracy przedstawia tabela 2.1.

Tabela 2.1 - Bezpieczeństwo przedsiębiorstwa „VKM-Stal” LLC z zasobami pracy na lata 2010-2012

	Liczba os.	Odchylenie 2012 do 2010 (+,-)


Średnia liczba pracowników
Pracownicy ogółem
Włącznie z: Niezbędni pracownicy; Pracownicy pomocni

Całkowite zapytanie ofertowe

Na koniec 2012 roku liczba pracowników zatrudnionych wynosiła 2058 osób (w 2011 – 2028 osób, w 2010 – 1884), z czego 494 osoby zatrudnionych było w produkcji pomocniczej, 1473 osoby bezpośrednio w produkcji głównej, 91 osób w administracji .

Najważniejszym etapem analizy zaopatrzenia przedsiębiorstwa w siłę roboczą jest badanie jej ruchu. Aby scharakteryzować ruch siły roboczej w VKM-Steel LLC, analizujemy tabelę 2.2.

Tabela 2.2 - Informacje do analizy ruchu siły roboczej VKM-Stal LLC w latach 2010-2012

Indeks	Odchylenie 2012 od 2010	Wzrost 2012-2010, %

Składał się z pracowników na początku okresu, os.
Razem zaakceptowano, os.
Razem odpadli ludzie, w tym:
Za pomocą własna wola;
Przeniesione do innych przedsiębiorstw
Zwolniony za naruszenie dyscypliny pracy;
O redukcji
Składał się z pracowników na koniec okresu, os.
Średnie zatrudnienie, os.
Liczba pracowników, którzy przepracowali rok, os.
Wskaźnik rotacji spożycia, % (str. 2: str. 9)
Wskaźnik rotacji emerytur, % (p.3:p.9)
Wskaźnik całkowitego obrotu, % [(wiersz 2+wiersz 3): wiersz 9]
Wskaźnik rotacji personelu, % [(str.4+str.6):str.9]
Współczynnik zachowania klatek, % (str.10:str.9)

Z danych zawartych w tabeli 2.2 wynika, że w badanym przedsiębiorstwie wskaźnik obrotów całkowitych za lata 2010-2012. spadła o 31%. Obrót przy przyjęciu w 2012 r. jest niższy od stawki emerytalnej.

Dużo uwagi poświęca się dyscyplinie w przedsiębiorstwie, dlatego liczba osób zwolnionych za naruszenie dyscypliny pracy (absencja, spóźnienia itp.) zmniejszyła się 2 razy. Z kolei w 2012 roku z własnej woli odeszło o 14 osób mniej - 276 osób (w tym pracownicy tymczasowi).

Odsetek pracowników najemnych zmniejszył się o 42%. Wzrosła również liczba pracowników, którzy pracowali w przedsiębiorstwie przez cały rok. Można stwierdzić, że pracownicy są zadowoleni z warunków pracy i poziomu zarobków.

Tabela 2.3 - Wykorzystanie zasobów pracy w VKM-Steel LLC na lata 2010-2012

Indeks				Odchylenie 2012 do 2010 +/-

Średnia liczba pracowników (HR)
Przepracowany rocznie przez jednego pracownika:

Godziny (H)
Średni dzień pracy (P), godziny
Fundusz czasu pracy, godz.

Dane zawarte w tabeli 2.3 pozwalają stwierdzić, że w analizowanym przedsiębiorstwie rzeczywisty fundusz czasu pracy wzrósł w okresie badań 2010-2012. o 4 318 83,3 h. Dostępne zasoby pracy OOO VKM-Steel nie są w pełni wykorzystane. Średnio jeden pracownik przepracował 237,2 dni zamiast 238,2 dni, w związku z czym nadplanowana całodniowa utrata czasu pracy wyniosła 1 dzień na pracownika, a 1682 dni dla wszystkich.

W celu zidentyfikowania przyczyn całodniowych i wewnątrzzmianowych ubytków czasu pracy porównuje się dane dotyczące rzeczywistego i planowanego bilansu czasu pracy (tabela 2.4)

Tabela 2.4 - Bilans czasu pracy na jednego przeciętnego pracownika VKM-Stal LLC

praca semestralna, dodana 08.08.2011

Aspekty teoretyczne organizacja płac. Pojęcie, istota, elementy, funkcje i rodzaje płac. Taryfowy system wynagrodzeń. Nowoczesne systemy w Rosji. Analiza aktualnego systemu wynagrodzeń w przedsiębiorstwie poprawiająca jego efektywność.

praca dyplomowa, dodana 16.01.2012

Teoretyczne podstawy płac we współczesnych warunkach. Istota i funkcje płacy, jej formy, systemy i metody wartościowania. Analiza tworzenia i wykorzystania funduszu płac w przedsiębiorstwie, ekonomiczna efektywność jego wykorzystania.

praca semestralna, dodano 18.02.2013 r.

Społeczno-ekonomiczna istota płacy i podstawy jej organizacji. Analiza systemu wynagrodzeń w przedsiębiorstwie Kombinatu Spożywczego AMSU. Efektywność wykorzystania systemu wynagrodzeń i działania na rzecz jego doskonalenia w analizowanym przedsiębiorstwie.

praca semestralna, dodana 13.04.2008

Istota, funkcje i wartość płac; formy i systemy wynagradzania; doświadczenie krajowe i zagraniczne. Analiza organizacji pracy i formy jej wypłaty w OAO OOMZ „Transprogress”, system premii i zachęt dla pracowników, wysokość wynagrodzenia.

praca dyplomowa, dodana 06.03.2014

Teoretyczne podstawy płac: współczesne przemiany w tym obszarze, główne formy i systemy płac. Charakterystyka badania marketingowe stymulowanie pracy za granicą. Ocena efektywności wykorzystania środków na wynagrodzenia.

praca dyplomowa, dodana 25.05.2010

Analiza poziomu wydajności pracy, dynamiki i struktury zasobów pracy przedsiębiorstwa. Istota i funkcje płacy, procedura jej obliczania, ocena efektywności wykorzystania. Formy i systemy wynagradzania oraz warunki ich stosowania w organizacji.

praca semestralna, dodano 16.06.2014

Treść ekonomiczna płac i jej organizacja. Formy i systemy płac. Gatunek kondycja finansowa LLC "M. Egorova", analiza pracy i płac w przedsiębiorstwie. Sposoby poprawy bodźców płacowych i pracy w przedsiębiorstwie.

Indeks	Fakt odchylenia. 2012, +/-	Fakt wzrostu. 2012, %
		z faktu 2010	z planu 2012	faktycznie 2010.	zgodnie z planem na rok 2012

Kalendarzowy fundusz czasu, w tym.
Uroczysty
Weekendy
Nominalny fundusz czasu pracy, dni
Nieobecności w pracy, dni, w tym:
Roczne święta



Fundusz frekwencji czasu pracy, dni
Czas trwania dnia roboczego, godz.
Budżet czasu pracy, godzina
Dni przedświąteczne skrócone, godz.
Przestój między zmianą, godzina
Przydatny fundusz czasu pracy, godzina

System wynagradzania, stawki płac, pensje i różnego rodzaju dopłaty dla pracowników ZhBI-2 Plant LLC są ustalane zgodnie z „Regulaminem systemu wynagradzania pracowników w przedsiębiorstwie”, zatwierdzonym przez pracodawcę w porozumieniu z komitet związkowy.

Przepis ten został opracowany z uwzględnieniem wymagań Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, umowy ogólnej, a także umów branżowych i terytorialnych (taryfowych).

Taryfikacja robót i przypisanie kwalifikacji pracownikom przedsiębiorstwa odbywa się zgodnie z ETCS robót i zawodów pracowników i podręcznik kwalifikacji stanowiska menedżerów, specjalistów i pracowników. W badanym przedsiębiorstwie opracowano 18-cyfrowe skale taryfowe w oparciu o stawkę taryfową pierwszej kategorii, z zastrzeżeniem pełnego wypracowania normy czasu pracy 7800 rubli dla wszystkich działów przedsiębiorstwa. Skala taryfowa ze stawkami godzinowymi dla działów roboczych zakładu według stawki 1. kategorii wynosi 7800 rubli.

Wysokość stawek taryfowych w zależności od kategorii (złożoności) wykonywanej pracy określana jest za pomocą współczynnika taryfowego. Współczynnik taryfowy pierwszej kategorii wynosi 1. Współczynniki taryfowe kolejnych kategorii pokazują, ile razy bardziej skomplikowana praca jest opłacana wyżej w porównaniu z pracą pracownika pierwszej kategorii. Współczynniki taryfowe stosowane do obliczenia ZhBI-2 Plant LLC przedstawiono w tabeli 2.

Tabela 2. Skala taryf stosowana w ZhBI-2 Plant LLC

	Współczynnik taryfowy

W zależności od rodzaju pracy stosuje się 3 grupy płac.

Pierwsza grupa rodzajów prac obejmuje następujące specjalności: operator pulpitu sterowniczego, transporter, opiekun, operator pralni, tynkarz, stolarz, sprzątacz, murarz, stolarz, stołówkarz, wykańczarka wyrobów betonowych, monter ram, tokarz frezujący, ładowacz, kierowca a / dźwig, kierowca samochodu, kierowca spychacza, kierowca ładowacza czołowego, mechanik samochodowy, maszynista lokomotyw spalinowych, monter torów, kompilator kotłowni operatorskiej, hydraulik, mechanik.

Druga grupa rodzajów prac to: parowiec, spawacz elektryczny i gazowy, operator przeładunku, spawacz siatek i ram, procarz, kowal ręcznie kuty.

Trzecia grupa rodzajów prac to: operatorzy dźwigów.

Lista zawodów pracowników, dla których można ustalić miesięczne pensje:

magazynier,

operator komputera.

Wynagrodzenie wysoko wykwalifikowanych pracowników na wniosek administracji sklepów, wnioski głównych specjalistów oraz decyzję dyrektora przedsiębiorstwa można ustalać indywidualnie na podstawie umowy.

Ustala się, że miesięczne wynagrodzenie pracownika, który przepracował w tym okresie normę czasu pracy i spełnione normy pracy (obowiązki pracy) nie może być niższa niż płaca minimalna ustalona przez obowiązujące przepisy.

Analiza wykorzystania środków na wynagrodzenia powinna zidentyfikować nieracjonalne płatności, czynniki i źródła wydajność ekonomiczna planowane do wdrożenia w procesie planowania funduszu płac i funduszu płac.

Tabela 3. Analiza funduszu płac

Grupy płacowe	Odrzucenie 2009/	Odrzucenie 2010/

1. Płać za przepracowane godziny
1.1. Wynagrodzenie według stawek taryfowych
Kontynuacja tabeli 3.
1.2. Odszkodowania związane z reżimem
1.3. Dopłaty motywacyjne i dopłaty do taryfy. Stawka
1.4. Nagrody i wyróżnienia
1.5 Inne płatności za przepracowane godziny
2. Płatność za nieprzepracowane godziny
2.1. coroczny urlop wypoczynkowy
2.2. wynagrodzenie za urlop naukowy
2.3. zapłata za przestój nie z winy pracowników
2.4. płatne dni chorobowe
2.5 Inne płatności za nieprzepracowane godziny
Kontynuacja tabeli 3.
3. Jednorazowa zachęta i inne płatności
4. Opłata za wyżywienie, noclegi i paliwo
5. Płatności socjalne
5.1 odprawa pieniężna po zwolnieniu w celu redukcji oraz w związku z przejściem na emeryturę
5.2 Świadczenia dla kobiet na opiekę nad dziećmi
5.3 Opłata dla dzieci w przedszkolach
5.4 Koszty szkolenia
5.5 Pomoc finansowa

Według tej tabeli największy udział w wynagrodzeniu mają przepracowane godziny. W 2008 r. wskaźnik ten wzrósł o 2,16% i dalszy wzrost w 2009 r. o 8,42%. Jednocześnie w 2009 roku nastąpił wzrost liczby dni przepracowanych przez pracowników oraz łącznego funduszu czasu pracy. Generalnie tendencja ta może wskazywać na niewystarczająco elastyczny system wynagradzania związany z przepracowanymi godzinami. Rozporządzenie o wynagradzaniu przedsiębiorstwa obejmuje „Płatność za pracę w przypadku niespełnienia norm pracy (obowiązki służbowe)” oraz „Płatność za czas przestoju”. Jednak nieprzestrzeganie standardów pracy i przestoje niezawinione przez pracownika nie są w pełni opłacane, co jest czynnikiem wskazującym na niewystarczającą orientacja społeczna systemy płac.

Druga pozycja listy płac to wynagrodzenia za nieprzepracowane godziny, które systematycznie spadają. Co dzieje się przede wszystkim z powodu gwałtownego spadku płatności za przestoje bez winy pracowników i płatności za dni z powodu choroby, chociaż jednocześnie przedsiębiorstwo doświadcza wzrostu tych wskaźników i spadku całkowitej liczby pracowników.

Trzeci artykuł listy płac to jednorazowe zachęty i inne płatności, które rosną w całym okresie objętym przeglądem. Ta część listy płac w analizowanym przedsiębiorstwie jest najbardziej rozwinięta normatywnie, ale nie przekracza 10% listy płac.

Rozważ zmienną i stałą część wynagrodzeń w kwartalniku 2008 r., zaprezentowaną w tabeli 4.

Tabela 4. Analiza części zmiennej i stałej listy płac

Grupy płacowe	Odchylenie 2009/2008, %	Odchylenie 2010/2009, %

1. Łączne wynagrodzenie bez dodatku urlopowego
Kontynuacja tabeli 4.
1.1 Zmienna część premii płacowej i wynagrodzenia
1.2. Stała część listy płac
1.3. Zaliczka według stawek taryfowych
1.4. Inne płatności
2. Wynagrodzenie urlopowe
3. Ogólna lista płac
4. Udział w płacach ogółem,%: 4.1.część zmienna
4.2. część stała

Jak widać, największy udział w przedsiębiorstwie ma część stała wynagrodzeń – ponad 89%, a część zmienna, premie i wynagrodzenia – nie więcej niż 23%.

Współczynnik regionalny wynosi 25% na podstawie decyzji o wprowadzeniu do wynagrodzeń w regionie podwyższonego współczynnika regionalnego.

Organizacją wynagrodzeń w przedsiębiorstwie zajmuje się departament pracy i płac (OTiZ).

Firma posiada rozporządzenie w sprawie wynagradzania pracowników (załącznik 2), rozporządzenie w sprawie wypłat premii dla pracowników (załącznik 3).

Materialne zachęty dla pracowników przedsiębiorstwa

Płatności motywacyjne obejmują:

dodatki za wykonywanie nieatrakcyjnej pracy;

premie za umiejętności zawodowe;

uwzględnienie złożoności, intensywności i wysokiej jakości pracy;

premie klasowe;

uwzględnienie intensywności, pilności pracy;

dodatki osobiste;

nagrody, nagrody;

dodatkowa zmienna część wynagrodzenia.

Pracownikom, którzy osiągnęli wysokie kwalifikacje zawodowe, wypłacane są premie za umiejętności zawodowe do stawki taryfowej w sposób określony w odrębnym przepisie.

Premie za wykonanie nieatrakcyjnej pracy, za złożoność, napięcie i wysoką jakość pracy, za intensywność, pilność pracy, dodatki personalne ustalane są dla pracowników indywidualnie na podstawie zleceń

Wypłata premii i wynagrodzeń odbywa się zgodnie z obowiązującymi przepisami.

Dodatkowa część zmienna wynagrodzenia naliczana jest na podstawie wyników pracy jednostki strukturalnej w ramach funduszu płac tej jednostki utworzonego zgodnie z regulaminami przyjętymi dla tych jednostek.

Wypłaty odszkodowania obejmują:

za łączenie zawodów (stanowisk), poszerzanie obszarów usług, zwiększanie zakresu wykonywanej pracy oraz wykonywanie obowiązków pracownika czasowo nieobecnego bez zwolnienia z pracy określonej w umowie o pracę;

do pracy w weekendy i święta wolne od pracy,

do pracy w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych i innych specjalnych warunkach pracy;

do podziału dnia roboczego na części;

dla kierownictwa brygady, link;

Dopłaty do pracowników wykonujących ciężką pracę, pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy dokonywane są zgodnie z Załącznikiem 4.

Konkretne kwoty dopłat za łączenie zawodów (stanowisk), wykonywanie obowiązków pracownika czasowo nieobecnego, za pracę w mniejszej liczbie ustalane są w drodze porozumienia stron, w zależności od nakładu pracy, na polecenie dyrektora zakładu.

Pracownicy stale pracujący w trybie wielozmianowym otrzymują dopłatę za każdą godzinę doby w wysokości 40% stawki taryfowej.

Godziny nocne są od 22:00 do 06:00.

Dopłata dla brygadzistów spośród pracowników, którzy nie są zwolnieni z głównej pracy za kierowanie brygadą:

do 10 osób - 5% stawki taryfowej,

10-15 osób - 10% - "-

15-20 osób - 15% - "-

powyżej 20 osób - 20% - "-

Dodatkowa opłata za prowadzenie łącza jest ustalana w wysokości 50% premii dla brygadzisty, jeśli liczba łącza jest większa niż 5 osób.

Dopłata za dowodzenie brygadą lub łączem jest wypłacana pod warunkiem, że brygada (łącznik) spełnia założone cele produkcyjne i zapewnia wysoką jakość produktów.

Dopłata w związku z podziałem zmiany roboczej na części ustalana jest w wysokości 30% stawki taryfowej.

Wypłaty dodatków odsetkowych pracownikom dopuszczonym do tajemnicy państwowej dokonywane są zgodnie z obowiązującym prawem na podstawie zarządzenia dyrektora zakładu.

W zależności od kondycji finansowej przedsiębiorstwa można wyprodukować:

Jednorazowe zachęty na rocznice, święta państwowe i inne wydarzenia;

Wypłata premii za promowanie wdrożenia autorskiego wynalazku.

Procedurę i wysokość naliczenia ustala się na zlecenie zakładu.

Zgodnie z art. 112 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownicy akordowi i czasowi na dni wolne od pracy (1 stycznia, 2, 3, 4, 5, 7, 23 lutego, 8 marca, 1 maja, 9 maja, czerwca 12, 4 listopada, w którym nie byli zaangażowani w pracę, jest płatne dodatkowe wynagrodzenie w wysokości dobowych stawek taryfowych przypisanej kategorii.

Regulamin wypłaty wynagrodzenia pracownikom zakładu za wyniki pracy na podstawie wyników pracy oraz wynagrodzenia za staż pracy. Fakt wypłaty, wysokość, tryb i termin wypłaty wynagrodzenia określa zarządzenie zakładu, z uwzględnieniem opinii komisji związkowej.

System premiowy w tym przedsiębiorstwie jest tradycyjny i polega na tym, że za osiągnięcie określonych wyników pracownik dodatkowo otrzymuje kwotę w wysokości określonego procentu naliczonego wynagrodzenia zgodnie z Regulaminem wypłaty wynagrodzenia. Tym samym wysokość wypłat zmiennych nadal zależy od wielkości bazy (stawki taryfowe, wynagrodzenia). Prowadzi to do wad systemu premiowego:

Stawki taryfowe i wynagrodzenia z reguły są określane przez ustalone kategorie pracy lub zajmowane stanowiska. Jednocześnie im wyższa stawka taryfowa (wynagrodzenie), tym wyższa premia. Jednocześnie takie systemy wynagradzania i premiowania implikują istnienie równej płacy: pracownicy tej samej kategorii (zajmujący równorzędne stanowiska) są wynagradzani jednakowo. Prowadzi to do zmniejszenia stymulującej roli premii;

Stawki taryfowe (wynagrodzenia), a tym samym zależne od nich premie, często wzrastają automatycznie wraz ze wzrostem kosztów utrzymania (wraz ze wzrostem płacy minimalnej). Jednocześnie „gwarantowany” jest nie tylko określony poziom płac, ale także premie. Pracownicy muszą po prostu wykonywać swoje podstawowe obowiązki; inicjatywa nie jest zachęcana. Jednocześnie automatycznie rosną koszty pracy pracodawcy;

Stawki taryfowe (wynagrodzenia) ustalane są na podstawie wyników osiągniętych przez przedsiębiorstwo w przeszłości. W konsekwencji wysokość składki zależy w dużej mierze od wyników z przeszłości, a nie od osiągniętych w okresie rozliczeniowym;

Podnoszenie poziomu wykształcenia czy kwalifikacji, nabywanie nowych umiejętności nie pociąga za sobą automatycznego wzrostu stawek taryfowych (wynagrodzeń), w zależności od kategorii (stanowiska) pracownika, które z kolei determinowane są jego dotychczasowymi osiągnięciami (poprzednimi doświadczeniami, poziom produktywności itp.) . W rzeczywistości płaci się za dotychczasowe zasługi i staż pracy, a nie za obecną wydajność pracy. Paragon fiskalny dodatkowa edukacja rozwój zawodowy nie jest stymulowany.

Ponadto wysokość premii dla pracowników ustalana jest według uznania kierownika. Zależność między osiąganymi wynikami w pracy a wynagrodzeniem nie jest oczywista, co obniża motywację pracowników.

Analiza systemu wynagrodzeń przedsiębiorstwa. Analiza systemu płac na przykładzie firmy budowlanej LLC „PKF stroymontazh”

Wysyłanie dobrej pracy do bazy wiedzy jest proste. Skorzystaj z poniższego formularza

Przeczytaj także

Gdzie znaleźć pracę z dobrą pensją: najlepiej płatne prace na Białorusi Oferty pracy na Białorusi

Praca i zatrudnienie w UK

Jak napisać list polecający

DZWON