Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Buna treaba la site">

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Măsurile de încurajare morală, cum ar fi recunoștința, un certificat de onoare sau o fotografie pe Zidul de Onoare, au efectul lor motivațional în firmele care au o tradiție îndelungată de astfel de recompense. Deși în țările occidentale și în SUA se aplică și măsuri de încurajare morală - de exemplu, un angajat distins este fotografiat împreună cu șeful companiei, iar o astfel de fotografie este pe desktopul angajatului pentru ca toți să o vadă.

Prevenirea socială și protecția socială a lucrătorilor sunt gratuite sănătate, controale, beneficii, bonuri de mâncare, tururi gratuite, indemnizații de călătorie și alte tipuri de stimulente non-monetare. Cu toate acestea, astfel de metode protectie sociala au impactul lor motivațional asupra acelor întreprinderi în care costul forței de muncă este relativ scăzut și sunt necesare măsuri suplimentare de stimulente materiale pentru angajați.

Separat, se pot evidenția metode spirituale și morale care au fost inerente într-o mai mare măsură modelului sovietic de stimulare a muncii. Aceasta este o orientare către obiective macro, exprimată de sloganurile: „Prin din urmă și depășiți America!”, „Plan pe cinci ani – în trei ani” și altele asemenea. Prin urmare, astfel de metode sunt rareori aplicabile la scara organizației. Totuși, pentru a satisface unele dintre nevoile angajaților de ordin superior de implicare și succes (nu sunt în niciun caz respectate în toate), managementul poate determina obiectivele cele mai înalte ale companiei (idealurile) și să urmeze o politică de realizare a acestora. prin metode spirituale și morale (propaganda etc.).

Scopul stimulentelor la muncă este de a dezvolta un sistem de nevoi ale oamenilor, structura intereselor lor personale, de a dezvălui abilitățile unui angajat, de a crește responsabilitatea sa economică și socială. Pentru ca stimulentele să își îndeplinească pe deplin rolul, abordarea unei persoane doar ca individ care compară beneficiile din creșterea bunăstării sale materiale cu greutățile unei munci mai intense și mai intense trebuie depășită în mintea publicului. Această abordare (din păcate, cea mai comună) limitează sistemul de stimulente salariu, remunerație, oportunități de a „marfifica” veniturile. Stimulentele morale, creative pentru muncă sunt considerate mai puțin importante, li se atribuie adesea un rol secundar.

Între timp, atunci când sarcina este de a crește semnificativ intensitatea și calitatea muncii necesare din punct de vedere social, pentru a asigura cea mai bună utilizare a potențialului de producție și de muncă, este foarte important și factori sociali armonizarea intereselor personale, îmbinarea lor cu cele colective, crearea unor condiţii favorabile dezvoltării individului în procesul muncii. Pentru a gestiona cu adevărat interesele și prin interese, este necesar să se asigure comunitatea stimulentelor materiale, morale, creative și de altă natură.

O astfel de abordare a sistemului de stimulente pentru muncă, așa cum demonstrează experiența nu numai a întreprinderilor rusești, ci și a celor străine, crește semnificativ eficiența interesului material. Această experiență confirmă că, dacă salariile compensează lipsa de creativitate în muncă, subdezvoltarea formelor de participare a lucrătorilor la managementul întreprinderii, slăbiciunea infrastructurii sociale și fenomene similare (de exemplu, severitatea și neatractivitatea condițiilor de muncă), funcțiile de stimulare a muncii foarte productive nu poate fi realizată suficient de eficient. În același timp, așa cum s-a menționat, sarcina eliminării constrângerilor de creștere este foarte urgentă în Rusia. salariile, pentru a asigura plata la timp a ceea ce se câștigă cu adevărat.

Stimulentele pentru a lucra organic includ implementarea consecventă a principiului justiției sociale în toate sferele vieții, întărirea conexiunii dintre venitul unui angajat și forța de muncă (costurile și rezultatele acestuia). În practică, acest principiu este implementat prin garanții sociale. Cele mai importante dintre ele:

- garanții de formare, întreținere, dezvoltare a abilităților umane și, în primul rând, a capacității de muncă;

- garanții pentru realizarea abilităților în procesul activității de muncă (garanții de angajare, loc de muncă și cursul procesului de producție, asigurând realizarea deplină a abilităților);

- luarea în considerare în repartizarea rezultatelor și costurilor muncii, menținerea rolului venitului din muncă ca principal care determină bunăstarea salariatului și a familiei acestuia (în sens larg, o combinație rațională a distribuției în conformitate cu cu costul, prețul forței de muncă pe piața muncii și distribuția în funcție de muncă);

- garanții în domeniul vânzării și schimbului (garanții de acoperire a mărfurilor a veniturilor în numerar și disponibilitatea bunurilor și serviciilor pe piață pentru marea majoritate a populației, nu doar din punct de vedere al sortimentului, ci și din punct de vedere al prețurilor și tarifelor) ;

- Garanții în sfera consumului (oportunități de a atinge standarde mai înalte de consum) pe baza creșterii veniturilor și a creșterii salariilor reale și a veniturilor reale.

Un rol important în stimularea muncii îl joacă dezvoltarea motivelor de „coproprietate”, adică accesul lucrătorilor la luarea deciziilor manageriale, nu doar direct în producție, ci și la niveluri superioare de conducere.

Practica mondială arată că în societatea modernă, într-o măsură din ce în ce mai mare, alegerea unei persoane a locului de muncă este determinată de conținutul muncii și de satisfacția față de acesta. Vorbim de diversitatea funcțiilor de muncă îndeplinite de angajat, de dezvoltarea elementelor de creativitate în muncă, de oportunitățile de creștere profesională și de calificare, de climatul socio-psihologic din echipă, care împreună formează conceptul de satisfacție în muncă.

Din aceasta este evident că activitatea de muncă a unui angajat depinde în mare măsură de schimbările din sfera muncii. Principalii factori care determină aceste transformări sunt următorii:

- reechipare, raționalizarea locurilor de muncă în timpul reconstrucției proceselor de producție;

- formarea unui salariat adecvat tipului intensiv de reproducere, crearea condiţiilor pentru creşterea activităţii de muncă pe baza creşterii calificării profesionale şi a nivelului general de educaţie al salariaţilor;

- asigurarea interacțiunii efective a factorilor de producție materiale și personali, adică dezvoltarea conjugată a sistemului de locuri de muncă și a lucrătorului total; acest lucru poate fi realizat prin pregătirea avansată și recalificarea personalului pentru noile tehnologii și forme avansate (progresive) de organizare a muncii și a producției.

Toți acești factori individual și în combinație formează atitudinea angajatului, disponibilitatea acestuia de a lucra cu eficiență maximă. În același timp, ele creează premisele pentru utilizarea deplină a potențialului de muncă, afectează randamentul muncii.

Astfel, la întreprinderile în care salariile nu ating un nivel ridicat, cele mai aplicabile sunt metodele administrative și socio-psihologice de management al personalului. Acestea sunt în mare parte întreprinderi de stat.

În organizațiile în care stimulentele materiale joacă un rol major, se folosesc metode economice de motivare, dar nu trebuie să uităm de metodele socio-psihologice de influență. Ar trebui aplicată o abordare integrată a țintei.

1.3 Forme de remunerare în organizațiile moderne

Forme și sisteme de salarizare reprezintă un mecanism de stabilire a mărimii câștigurilor în funcție de rezultatul cantitativ și de calitatea muncii (complexitatea, intensitatea, condițiile acesteia).

Luați în considerare principalele forme și sisteme de remunerare în organizațiile moderne.

Sistemul tarifar al salariilor.

Raționalizarea forței de muncă servește drept bază pentru dezvoltarea standardelor de performanță diverse operatii, vă permite să setați pentru fiecare angajat o sumă normalizată (necesară pentru performanță) a costurilor cu forța de muncă. Scopul tarifării este stabilirea prețurilor (tarifelor) pentru tipurile de muncă și operațiuni relevante, ceea ce permite organizarea muncii pentru a determina valoarea salariilor pentru angajați.

Sistemul tarifar este legătura dintre reglementarea muncii și a salariilor. Sistemul tarifar este un set de standarde prin care se realizează diferențierea și reglementarea salariilor în funcție de complexitatea, condițiile de muncă, semnificația economică națională și caracteristicile acestuia.

Sistemul tarifar include:

- barem tarifar,

- tariful,

- coeficienți tarifari,

- cărți de referință tarifare și calificare,

- indemnizații, suprataxe la tarife și salarii,

- coeficienţi regionali.

Scara tarifară este o combinație de categorii tarifare și coeficienții corespunzători acestora sau raportul ratelor tarifare pe categorii. Acesta servește la stabilirea raportului salariilor în funcție de nivelul de calificare. Din practica scalelor tarifare se cunosc patru tipuri principale de grile de șase cifre, care diferă prin natura modificării coeficienților tarifari de la categorie la categorie:

1) Creșterea progresivă absolută și relativă a coeficienților tarifari.

2) Creșterea progresivă absolută și relativă constantă a coeficienților tarifari.

3) Creșterea relativă constantă absolută și regresivă a coeficienților tarifari.

4) Creșterea regresivă absolută și relativă a coeficienților tarifari.

LA conditii moderne tarifele pot fi modificate de o entitate economică în direcția cerută: intervalul rețelei poate fi mărit sau micșorat, adică raportul tarifelor categoriilor extreme; se poate alege o natură mixtă a construcției parametrilor rețelei, folosind o combinație de creștere progresivă, regresivă și egală relativă și absolută a coeficienților tarifari.

Pentru toate instituțiile, organizațiile și întreprinderile situate pe finanțare bugetară, utilizarea baremului tarifar unificat (ETC) este obligatorie. Este format din 18 biți. Mărimea tarifului (salariului) din prima categorie este stabilită de Guvernul Federației Ruse. Tarifele (salariile) angajaților celorlalte categorii ale CTE se stabilesc prin înmulțirea cotei (salariului) tarifară din categoria I cu coeficientul tarifar corespunzător.

Tariful determină cuantumul remunerației pe unitatea de timp de lucru (minut, oră, zi, lună) și depinde de forma de remunerare, condiții, semnificația și complexitatea muncii. Dimensiunea acestuia crește pe măsură ce crește complexitatea lucrării efectuate. Tariful este exprimat în termeni monetari.

Tariful categoriei 1 determină nivelul de remunerare pentru munca simplă pe unitatea de timp de lucru, el stă la baza determinării salariului unui angajat în funcție de nivelul de calificare. Tarifele categoriei I, diferențiate după intensitate, tipuri de muncă și condiții de muncă, formează așa-numita verticală a tarifelor categoriei I.

Tarifele pentru categoriile de lucrători, diferențiate prin complexitatea muncii pe care o desfășoară (calificări ale lucrătorilor) formează așa-numitele rate orizontale, sau barem tarifar.

Raportul dintre marimile tarifelor, in functie de categoria de munca prestata, este determinat de coeficientul tarifar indicat in baremul tarifar pentru fiecare categorie. Coeficientul tarifar arată de câte ori rata tarifară a acestei categorii este mai mare decât rata tarifară a primei categorii. Coeficientul tarifar al categoriei 1 este egal cu 1. Începând de la categoria a 2-a, acesta crește și atinge valoarea maximă pentru ultima categorie superioară.

Categoria tarifară determină nivelul de calificare al salariatului și, în funcție de această sumă a remunerației.

Categoria de muncă și categoria salariatului se stabilesc prin ghidul de calificare tarifară (TKS). TCS este o listă de profesii, specialități ale lucrătorilor pe tip de muncă, precum și calificări necesare pentru a efectua aceste lucrări. TCS sunt unice (pentru aceleași profesii) și sectoriale. TCS servește la evaluarea lucrărilor și a lucrătorilor și la atribuirea de ranguri. Este format din trei secțiuni. Prima secțiune descrie munca pe care trebuie să o îndeplinească un lucrător cu această calificare.

A doua secțiune reflectă informații despre ceea ce ar trebui să cunoască un lucrător cu profesia și calificările corespunzătoare despre echipamentul său și materialele utilizate.

A treia secțiune conține exemple de lucrări tipice fiecărei categorii. Conform acestor exemple, sarcinile sunt stabilite pentru lucrători atunci când li se atribuie calificările corespunzătoare. TCS indică ceea ce un lucrător din fiecare profesie și categorie ar trebui să cunoască teoretic și să poată efectua în practică.

O întreprindere (firmă) poate desfășura în mod independent lucrări privind tarifarea lucrătorilor și angajaților, dar, de obicei, se folosește în aceste scopuri Unified Tariff and Qualification Directory (ETKS).

Rezolvarea problemei plății lucrătorilor pe baza sistemului de salarizare este de competența organizației, care aprobă în mod independent listele de profesii ale lucrătorilor a căror muncă este plătibilă pe bază de salarii, indicând dimensiunea acestora.

Astfel de liste pot fi întocmite și sub formă de anexe la contractul colectiv. La aprobarea acestor liste, poate fi utilizat clasificatorul integral rus de ocupații pentru muncitori.

Într-o economie planificată, centralizată, sistemul tarifar de remunerare este unul dintre elementele principale ale organizării salariilor. În condițiile independenței economice și izolării entităților economice, atunci când întreprinderile își construiesc în mod independent politica salarială, aceasta se transformă într-un sistem de standarde care au un caracter pur consultativ. În această calitate, standardele se pot aplica în întreprinderi de orice formă organizatorică și juridică.

Sistem de salarizare fără tarife.

Remunerarea forței de muncă în funcție de tarife și salarii nu permite scăparea de nivelare, depășirea contradicției dintre interesele unui lucrător individual și ale întregii echipe.

Un sistem de salarizare fără tarife este o posibilă opțiune pentru îmbunătățirea organizației și stimularea forței de muncă. Sintetizează principalele avantaje ale salariilor de timp și la bucată și oferă o legătură flexibilă a salariilor cu performanța întreprinderii și a angajaților individuali.

Utilizarea acestui sistem se datorează faptului că, în condițiile tranziției pe piață, este necesară revizuirea procedurii de formare a fondului de salarii. Ar trebui să depindă în primul rând de volumul produselor vândute (lucrări, servicii), care se poate modifica și, în consecință, dimensiunea fondului de salarii se va modifica.

Cu un sistem de remunerare fără tarife, câștigurile unui angajat depind direct de rezultatele finale ale activităților atât ale unei unități structurale, cât și ale unei entități economice în ansamblu.

Potrivit acestui sistem, salariul tuturor angajaților de la manager la muncitor este cota salariatului în fondul de salarizare (statul de plată), în funcție de diverse criterii.

În același timp, diviziile și fiecare angajat sunt clasificate în funcție de calificările și eficiența muncii. Salariul fiecărui angajat depinde de:

- de la nivelul de calificare al salariatului;

- din coeficientul de participare la muncă (KTU);

- din orele efective lucrate.

Fiecare angajat are propriul nivel de calificare. Este definit ca raportul dintre salariul efectiv al angajatului pentru perioada trecuta cu salariul minim stabilit la intreprindere pentru aceeasi perioada.

În funcție de nivelul de calificare, toți angajații sunt împărțiți în grupuri de calificare, numărul cărora poate fi diferit.

Pe baza evaluării nivelul de calificare pot fi stabilite următoarele criterii: educație, calificări profesionale, eficiență etc. Sistemul de niveluri de calificare creează oportunități mari pentru stimulente financiare forță de muncă mai calificată decât sistemul de categorii de salarii, ceea ce împiedică creșterea categoriei și, în consecință, a salariilor. Nivelul de calificare poate fi repetat pe toată durata vieții de muncă.

Calculul salariilor în cadrul sistemului de salarizare fără tarife se determină în următoarea succesiune:

1) Numărul de puncte câștigate de fiecare angajat este determinat:

Qb= KU KTU Qh, (1)

unde KU este nivelul de calificare;

coeficientul de participare la muncă KTU;

Pts numărul de ore-muncă lucrate.

2) Suma totală de puncte câștigate de toți angajații unității:

QNb = Qb. (2)

3) Cota din fondul de salarii atribuită plății unui punct (fr.):

d = FOT / QNb, (3)

unde d este cota din fondul de salarii;

Fondul de salarii FOT.

4. Salariul fiecărui angajat se determină:

FOTn = d Qb, (4)

unde FOTn este salariul angajatului.

Un astfel de sistem modifică proporțiile repartizării salariilor la același nivel de calificare. Câștigurile unora pot crește, în timp ce alții pot scădea.

Un indicator estimativ al activității unei entități economice este volumul produselor vândute (lucrări și servicii).

Eficiența muncii este demonstrată prin volumul de implementare. Cu cât volumul vânzărilor este mai mare, cu atât salariile ar trebui să fie mai mari. Acest lucru este eficient în special pentru personalul de conducere și lucrătorii de sprijin, deoarece aceste două categorii de lucrători nu sunt atât de strâns legate de volumul producției. Remunerația acestor categorii de muncă se poate realiza prin coeficienți sau procente. Șef 1,5 din volumul producției, șef adjunct 0,9 din plata acumulată a directorului etc. În acest caz nu se stabilesc salarii fixe pentru personalul administrativ și de conducere, plata se modifică lunar în funcție de volumul produselor vândute.

Un fel de sistem de remunerare fără tarife poate fi considerat un sistem de rating al remunerației. Ea ține cont de contribuția angajaților la performanța întreprinderii și se bazează pe repartizarea cotelor din fondul de salarii.

Sistemul de rating prevede luarea în considerare a următoarelor componente ale nivelului educațional: experiența de muncă, capacitatea unui angajat de a-și folosi cunoștințele și experiența într-o anumită activitate. Evaluarea muncii este determinată de produsul a trei coeficienți:

Rt = Ko Ks Kz, (5)

unde K este coeficientul nivelului de educație, care crește proporțional cu creșterea cunoștințelor angajatului de la 0,8 la 2,0;

Кс coeficient care caracterizează experiența în muncă, a cărui valoare este de la 2 la 4,5, pentru a reduce fluctuația personalului în primii ani de muncă și a asigura o creștere anuală stabilă a salariilor cu un anumit procent;

Coeficientul Kz care caracterizează locul salariatului în structura întreprinderii și corespunzător categoriei acestuia.

Pentru a lega salariile de performanță, prețul de rating se determină împărțind masa salarială la suma ratingurilor tuturor angajaților. Pe baza „prețului unitar al coeficientului” se formează salariul de bază. În comparație cu grila tarifară, acesta este salariul minim stabilit la întreprindere pentru o anumită perioadă.

Pentru a îmbunătăți dinamica procesului de producție, se introduc trei coeficienți variabili în salariul fiecărui angajat, primiți ca produs al salariului de bază (Bzp) prin ratingul forței de muncă:

Kp este coeficientul planificat, care este proporțional cu procentul de îndeplinire a țintei planificate pentru lucrători și cu orele lucrate pentru angajați;

Coeficientul de calitate a muncii Kkt, care se formează pe baza standardelor actuale ale întreprinderii;

Kstr este un coeficient de asigurare introdus pentru a crea o rezervă de asigurare necesară pentru remunerarea noilor intrați, precum și pentru a stimula îmbunătățirea educației.

Apoi, salariul angajatului va fi determinat prin formula:

Zpl= Bzp rt Kp kkt kstr, (6)

Evaluarea muncii ia în considerare abilitățile potențiale ale angajatului, iar alți indicatori îl ajustează în funcție de contribuția angajatului la rezultatele întreprinderii. Sistemul de evaluare a muncii ține cont de caracteristicile personale ale angajatului.

Un alt tip de sistem de salarizare fără tarife este sistem contractual. Între angajator și salariat se încheie un acord (contract) pe o anumită perioadă, care precizează condițiile de muncă, obligațiile părților, programul de lucru, durata contractului și nivelul remunerației (în cazul rezilierii contractului). , consecințele încetării anticipate).

Salariile la bucată.

În condițiile moderne, se pot distinge două forme de remunerare: munca la bucată și timpul. Fiecare dintre forme include mai multe sisteme, care sunt selectate în conformitate cu condițiile specifice de producție.

Salariile la bucată ar trebui utilizate în acele domenii și tipuri de muncă în care este posibilă standardizarea și luarea în considerare a contribuției individuale sau colective și a rezultatului final al producției, o creștere a volumului depinde de nivelul de calificare al angajatului. Vă permite să stimulați o creștere a producției de produse (servicii, lucrări). Cu o formă de remunerare la bucată, munca unui angajat este plătită la bucată, în funcție de numărul de produse sau operațiuni produse. Plata la bucată poate fi individuală și colectivă.

Plata individuală se aplică în acele locuri de muncă în care munca angajatului este supusă unei contabilități exacte, ținând cont de numărul de produse adecvate fabricate de angajat.

Forma colectivă de plată se caracterizează prin faptul că munca unui angajat este plătită în funcție de rezultatele muncii întregii echipe (echipă, secție), prin coeficientul de participare la muncă al fiecăruia.

Salariile la bucată sunt împărțite într-un număr de sisteme: lucru direct la bucată, lucru la bucată-bonus, lucru la bucată-progresiv, lucru indirect la bucată, coardă.

Salariul direct la bucată (Zsd) se determină pe baza cantității de produse produse pentru perioada de timp de facturare și a ratei de lucru pe unitate de producție:

Zsd=K q, (7)

unde K este cantitatea de producție produsă de muncitor,

q rata la bucată.

Tariful individual pe unitate de producție sau de muncă se determină prin înmulțirea tarifului orar (Sch) stabilit în funcție de categoria muncii efectuate cu norma de timp a unității de producție (Hvr) în ore standard:

R \u003d Cch * Hvp. (opt)

Sau prin împărțirea tarifului orar la rata de producție (Nvyr):

R = Mid / Out. (9)

Salariile pe bucată sunt folosite pentru a crește interesul lucrătorilor pentru îmbunătățirea calității, creșterea productivității muncii și economisirea resurse materiale, reducerea costurilor. Bonusul se plătește pentru indicatori cantitativi și calitativi specifici de performanță, se stabilește ca procent din salariul direct.Cuantumul bonusului, condițiile bonusului sunt determinate de regulamentul privind sporurile:

Zsd-prem \u003d Zsd + P, (10)

unde P este prima.

Bonusurile sunt împărțite în sistem de salarizare condiționat și necondiționat. Bonusuri prevăzute de sistemul de remunerare, aceasta este o primă suplimentară de plată pentru realizarea în muncă. Bonusurile care nu sunt determinate de sistemul de salarizare sunt bonusuri de stimulare. Astfel de prime sunt un drept, nu o obligație a administrației.

Sistemul de bonusare este introdus de către administrație în conformitate cu art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Salariile progresive la bucată sunt utilizate atunci când este necesar să se efectueze o cantitate stabilită de muncă cu o calitate ridicată și într-un timp scurt sau să se mărească producția fără a reduce calitatea. Acest sistem este utilizat de obicei în lucrări legate de dezvoltare tehnologie nouă, produse. Se prevede plata la cote directe la bucata in limitele indeplinirii normelor (Ro), iar in cazul productiei peste norme la cote majorate (Secara):

Zsd-progress = Ro Qp + Secara (Qf- Qp), (11)

unde Ro este prețul direct (de obicei),

Prețul la secară a crescut (a crescut);

Qf, Qp ieșire reală și planificată.

Salariile indirecte la bucată sunt aplicate acelor lucrători care deservesc procesele tehnologice. Aceștia sunt angajați în lucrări de întreținere și auxiliare (ajustatori, reparatori, șoferi de vehicule în cadrul companiei). Valoarea salariilor lor depinde de performanța principalilor muncitori care lucrează la bucată. Salariul se determină prin înmulțirea cotei indirecte la bucată (Rkos) cu cantitatea de produse produse de lucrătorii zonei deservite (Qno):

Zkos-sd= Rkos qnu, (12)

R panglică \u003d SCH / (Nobs H vyr),(13)

unde Nobs este rata de serviciu a angajaților,

Rata de producție Nvyr.

Salariile indirecte la bucată sunt utilizate pentru a plăti acele grupuri de lucrători auxiliari care au un impact semnificativ asupra producției lucrătorilor principali.

Salariile la bucată prevăd plata nu pentru fiecare operațiune separat, ci pentru întregul volum (complex) de muncă (cazuri de urgență, dezvoltare de noi produse). Costul întregii lucrări este determinat pe baza normelor și prețurilor actuale pentru elementele individuale ale lucrării prin însumarea acestora.

Pentru anumite grupuri de lucrători sunt introduse plăți forfetare pentru a le consolida interesul material de a crește productivitatea muncii și de a reduce timpul de finalizare a muncii. Sunt introduse bonusuri pentru reducerea termenelor limită pentru îndeplinirea unei sarcini cu muncă de înaltă calitate. Calculul se efectuează după finalizarea tuturor lucrărilor.

Dacă finalizarea unei sarcini de coardă necesită o perioadă lungă de timp (construcții navale, centrale electrice), atunci se plătește un avans pentru luna curentă, ținând cont de cantitatea de muncă efectuată.

Forma salariului pe timp.

Alături de forma de remunerare la bucată, sunt utilizate și salariile bazate pe timp. Salariile pe timp, la prima vedere, exclud stimularea unei productivități mai mari a muncii, întrucât timpul petrecut la locul de muncă nu spune nimic despre rezultatele obținute, totuși, această formă de salariu este strâns legată de rezultatele muncii, întrucât se bazează pe rezultatele muncii definite oficial sau așteptate efectiv pe unitatea de timp.

Cu salariile pe timp, valoarea câștigurilor unui angajat depinde de timpul în care a lucrat efectiv (Fe) și de tariful său (salariul) (Sch).

Salariile pe timp sunt subîmpărțite în salarii pe timp simple, salarii cu bonus de timp și salarii pe timp cu o sarcină normalizată.

Cu un salariu pe timp simplu (Zpov), salariile se calculează prin înmulțirea tarifului orar (zilnic) al unui lucrător dintr-o anumită categorie (Sch sau Sdn) cu timpul efectiv lucrat pentru perioada de facturare în ore (zile):

Zpov \u003d sch Fae. (14)

Cu un sistem de bonusuri bazat pe timp (Zpov-prem), valoarea bonusului este stabilită ca procent din tariful pentru depășirea indicatorilor stabiliți și a condițiilor de bonus (fabricarea fără defecte a produselor, economisirea materialelor, unelte etc. ):

Zpov-prem= Zpov + P. (15)

La salariile lunare, salariul pe timp se determină pe baza salariului (rata) lunară (Sm), a numărului de ore de lucru prevăzute de programul de lucru în această perioadă (Tpab-x) și a numărului de ore de lucru efectiv lucrate în această perioadă (Tfact):

Sm.pl.= (Sm / Trab-x) De fapt, (16)

unde salariul Zm.pl pentru orele efective lucrate în cursul lunii.

Pentru manageri, specialiști și angajați se folosește un sistem de salarii oficiale. Salariul oficial este suma absolută a salariului stabilit în funcție de funcția ocupată. Poate fi un anumit interval de la minim la maxim.

În prezent, sunt utilizate salariile bazate pe timp cu o sarcină normalizată sau salariile la bucată. Muncitorului sau echipei i se atribuie componența și sfera muncii care trebuie efectuată pentru o anumită perioadă de timp pe munca remunerată în timp, în conformitate cu cerințele de calitate a produselor (lucrărilor). Această sarcină normalizată, în funcție de specificul producției și de natura muncii, este stabilită pentru o tură, zi, lună. Nu există conceptul de preț pe piesă. Salariile pe timp cu o sarcină normalizată sunt utilizate pentru lucrări legate de întreținerea producției (reglarea și repararea echipamentelor).

Alegerea formelor de remunerare depinde de o serie de factori: natura echipamentului, caracteristicile procesului tehnologic, cerințele de calitate, disponibilitatea și utilizarea resurselor. Datorită dificultăților de raționalizare și măsurare cantitativă a forței de muncă pentru remunerarea lucrătorilor auxiliari, servicii de muncă control tehnic sunt folosite salariile de timp. Progresul științific și tehnologic contribuie la înlocuirea salariului la bucată cu timpul. Pentru menținerea unui nivel ridicat de eficiență a producției este necesar să se mențină un nivel ridicat de raționalizare a forței de muncă și sprijin organizatoric pentru producție (materii prime, transport, reparații etc.) din partea serviciilor tehnice ale întreprinderii. În general, formele și sistemele de remunerare pot fi prezentate sub forma unei diagrame (Figura 2).

postat pe http://www.allbest.ru/

postat pe http://www.allbest.ru/

Figura 2 Forme și sisteme de remunerare

După tip, se disting salariile nominale și reale.

Salariul nominal este suma de bani pe care o primește un angajat pentru orele lucrate sau producția.

Salariul real este cantitatea de mărfuri și servicii pe care un muncitor le poate cumpăra cu salariul său nominal. Depinde de mărimea salariului nominal, de prețul bunurilor de bază și de nivelul impozitelor.

2 ANALIZA SISTEMULUI DE PLATĂ PE EXEMPLU DE ÎNTREPRINDERE SRL PKF STROYMONTAZH

2.1 Caracteristicile generale ale întreprinderii SRL « PKF Stroymontazh »

Compania PKF Stroymontazh LLC și-a început activitatea la 14 iulie 2001.

PKF Stroymontazh LLC este o entitate comercială independentă cu drepturi de entitate juridică.

Numele complet al întreprinderii: Societate cu răspundere limitată „Firma de producție și comercială Stroymontazh”

PKF Stroymontazh LLC este situat la Chelyabinsk, st. Stalevarov, 5.

Forma organizatorică și juridică a întreprinderii este o societate cu răspundere limitată.

Firmele constituite pe baza unei societăți cu răspundere limitată sunt organizații de producție și alte organizații comerciale create prin acord între persoane juridice și cetățeni prin combinarea contribuțiilor acestora în vederea desfășurării activităților de afaceri și a generarii de venituri. Astfel de societăți sunt persoane juridice.

Membrii unei societăți cu răspundere limitată poartă răspundere materială în limita contribuțiilor lor.

Firma are un nume de companie, care indică tipul și subiectul activităților sale.

Firmele pot încheia contracte în nume propriu, pot dobândi drepturi patrimoniale și personale neproprietate și pot suporta obligații, pot fi reclamanți și pârâți în arbitraj, instanță, instanță de arbitraj. O companie poate fi formată din doi sau mai mulți membri. Printre acestea pot fi întreprinderi, instituții, organizații, organe de stat, precum și cetățeni.

Compania poate înființa sucursale care acționează ca subdiviziuni separate și poate deschide reprezentanțe pe teritoriul Rusiei. În același timp, sucursalele și reprezentanțele nu se bucură de statutul de persoană juridică. În același timp, o companie poate avea structuri economice subsidiare și dependente cu drepturi de persoană juridică.

Societatea cu răspundere limitată„PKF Stroymontazh” este o entitate comercială independentă cu drepturi entitate legală. PKF Stroymontazh LLC efectuează achiziționarea, mișcarea, depozitarea și vânzarea de bunuri, prestarea de servicii, precum și alte tipuri de activitate economică neinterzis de lege și prevăzut de statutul acesteia.

Principalele activități ale companiei: construcția și instalarea conductelor de gaz, conducte de apă, canalizare din polietilenă și conducte de oțel. Servicii de sudare a conductelor de polietilena.

Pentru a îndeplini funcția principală, PKF Stroymontazh LLC îndeplinește multe funcții suplimentare, cum ar fi:

Incheierea contractelor de furnizare de bunuri;

Organizarea promovării mărfurilor de la producători la locurile de consum;

Studiul cererii clienților;

Asigurarea depozitarii marfurilor;

Formarea sortimentului comercial.

Firma are la dispoziție spatiu de birouri, podea comercială, depozite și o flotă de 3 vehicule mijlocii.

Structura organizatorică a întreprinderii poate fi descrisă sub forma unei diagrame (Figura 3).

postat pe http://www.allbest.ru/

postat pe http://www.allbest.ru/

Figura 3 Structura organizațională a PKF Stroymontazh LLC

Structura întreprinderii PKF Stroymontazh LLC este funcțională.

Structura funcțională s-a dezvoltat ca rezultat inevitabil al procesului de management. Particularitate structură funcțională constă în faptul că, deși se păstrează unitatea de comandă, se formează unități speciale pentru funcții individuale de conducere, ai căror angajați au cunoștințe și abilități în acest domeniu de management.

Tradiţional blocuri funcționale firmele sunt departamente de producție, marketing, finanțe. Acestea sunt domeniile largi de activitate, sau funcțiile, pe care fiecare firmă le are pentru a se asigura că obiectivele sale sunt atinse. Dacă dimensiunea întregii firme sau a unui anumit departament este mare, atunci principalele departamente funcționale pot fi la rândul lor subdivizate în divizii funcționale mai mici.

Ele sunt numite secundare sau derivate. Ideea principală aici este de a maximiza beneficiile specializării și de a evita supraîncărcarea manuală.

Avantajele unei structuri funcționale includ faptul că stimulează specializarea afacerilor și profesionale, reduce dublarea eforturilor și consumul de resurse materiale în zonele funcționale și îmbunătățește coordonarea activităților.

2.2 Analiza sistemului de salarizare si motivare a salariatilor pe cca. e re enterprise ltd « PKF Stroymontazh »

Contabilitatea muncii și a salariilor ocupă pe bună dreptate unul dintre locurile centrale în întregul sistem de contabilitate al întreprinderii.

Metodologia de analiză a sistemului de remunerare este în mare măsură unică pentru fiecare organizație și depinde în principal de obiectivele stabilite. Orice întreprindere are propriul set de indicatori pentru evaluarea productivității afacerii, dar, în același timp, putem vorbi despre mai multe grupuri de indicatori care sunt tipici, comuni majorității companiilor și formează baza analizei sistemului de remunerare.

Luați în considerare componența și structura personalului întreprinderii (tabelul 1).

Tabelul 1 - Compoziția și structura personalului PKF Stroymontazh LLC

Index
		Lideri	Specialiști
1. Personalul întreprinderii
2. Structura personalului pe sexe
3. Compoziția de vârstă a personalului
4. Repartizarea personalului pe vechime
peste 5 ani
5. Nivelul educațional
Special secundar
Inaltime incompleta

Astfel, din tabelul 1 se poate observa că în întreprindere lucrează în total 81 de persoane, în timp ce 12 persoane (14,81%) ocupă funcții de conducere, 17 persoane (20,99%) sunt specialiști, 52 de persoane (64,20%) sunt muncitori. În același timp, la întreprindere sunt 19 femei, 62 bărbați - (Figura 4). O mare parte a managerilor sunt bărbați (10 persoane), lucrătorii sunt, de asemenea, în majoritate bărbați (48 de persoane), dar specialiștii de la întreprindere sunt în majoritate femei (13 persoane din 17).

Figura 4 Structura personalului pe sexe

Organizația angajează în mare parte tineri profesioniști. Vârsta principală a personalului întreprinderii este de 37-50 de ani (37% sau 30 de persoane), 32% dintre angajați au vârsta cuprinsă între 26 și 36 de ani, 25% au vârsta cuprinsă între 18 și 25 de ani și doar 6% din personalul are peste 50 de ani (Figura 5) .

Figura 5 Compoziția de vârstă a personalului

Figura 6 arată că 31% dintre angajați lucrează pentru companie de mai mult de 5 ani, 27% lucrează pentru companie de 3 până la 5 ani, 28% de 1 până la 3 ani și 14% au mai puțin de un an. a experienței de muncă.

Figura 6 Distribuția personalului în funcție de vechimea în muncă

Figura 7 arată că 47% dintre angajați au studii superioare, 16% au studii superioare incomplete, iar 37% au studii medii de specialitate. Acest lucru indică calificarea înaltă a personalului organizației.

Figura 7 Nivelul educațional

Imaginează-ți personalul angajaților companiei (tabelul 2).

Tabelul 2 - Personalul PKF Stroymontazh LLC

	Denumirea funcției	Numar de angajati	Salariu, freacă.
	CEO
	Contabil șef
	Director de productie
	Director HR
	Director comercial
	CFO
	Șef departament transport și depozitare
	Șef departament vânzări
	Șef Departament Achiziții
	Şeful Departamentului de Marketing
	Contabil
	Manager de resurse umane
	Director de vânzări
	Manager de achizitii
	Manager de marketing
	Economist
	Maistru
	Instalator
	Sofer de redirecționare
	Seful de depozit
	Secretar
	Personal de service junior

Tabelul 2 arată că CEOîntreprinderea primește un salariu de 53,6 mii de ruble. pe luna. Managerii de prim nivel au un salariu de 40,2 mii de ruble. pe luna. Managerii de al doilea nivel au un salariu de 29,48 mii de ruble. pe luna. Specialiștii companiei au un salariu de 20,1 până la 24,12 mii de ruble. pe luna. Lucrătorii întreprinderii au un salariu de 12,06 până la 18,76 mii de ruble. pe luna.

Astfel, compania folosește un sistem de salarizare simplu bazat pe timp.

Dezavantajul formei de remunerare bazată pe timp este că salariul oficial sau tariful nu poate lua în considerare diferențele în cantitatea de muncă prestată de angajații aceleiași profesii și calificări. Astfel de diferențe se datorează unor niveluri diferite de productivitate a muncii.

Compania folosește metode nemateriale pentru a stimula angajații.

Metodele de motivare nematerială pot fi aplicate unui anumit angajat sau implementate fără adresă. Motivația nematerială abordată include, în special, felicitări angajatului de ziua lui din partea conducerii și a membrilor echipei. Pot fi, de asemenea, diverse forme de încurajare sub formă de cadouri cu o ocazie importantă și asistență materială în cazurile de boală gravă sau deces a rudelor angajatului.

Motivația vizată include și încurajarea verbală a unui angajat pentru o muncă bine făcută. Practica arată că evaluarea muncii, auzită de pe buzele capului, are un efect foarte pozitiv asupra loialității și dispoziției generale de lucru a angajatului.

Motivația non-materială direcționată este deosebit de importantă pentru noii angajați care nu au avut încă timp să se obișnuiască cu metodele de lucru ale managerului și ale echipei. Încurajarea poate fi exprimată atât într-o conversație personală, cât și la o adunare generală a membrilor echipei.

Motivația nedirecționată include organizarea de evenimente corporative comune, precum și furnizarea de diverse beneficii - un pachet social. Până în prezent, pachetul social este unul dintre cele mai multe moduri eficiente motivația angajaților: aceasta este asigurarea medicală, plata comunicatii mobile, tichete preferenţiale la un sanatoriu din motive de sănătate, precum şi posibilitatea de a îmbunătăţi calificările sau de a urma cursuri de formare pe cheltuiala companiei.

Metodele de motivare nematerială includ crearea unor condiții optime de muncă pentru angajați: instalarea de noi echipamente informatice, crearea unor spații de lucru confortabile pentru personal, îmbunătățirea designului spațiilor, instalarea de sisteme moderne de aer condiționat și încălzire. , etc.

Cel mai important instrument de motivare nematerială sunt sărbătorile corporative, mai ales cu implicarea membrilor familiei angajaților.

Pentru a analiza impactul tehnologiilor existente, luați în considerare principalii indicatori economici ai întreprinderii.

Tabelul 3 - Profit și pierderi ale PKF Stroymontazh LLC în perioada 2009-2011

Numele indicatorului				Creștere (pierdere)
Încasări (net) din vânzarea de bunuri, produse, lucrări, servicii (net de taxa pe valoarea adăugată, accize și plăți obligatorii similare)
Cost de productie
Profit brut
Cheltuieli de vanzare
Cheltuieli de management
Profit (pierdere) din vânzări
Dobânzi de primit
Procent de platit
Venituri din participarea la alte organizații
alte venituri de operare
Alte cheltuieli de exploatare
Profit (pierdere) înainte de impozitare
Activ de impozit amânat
Datorii privind impozitul amânat
Impozitul curent pe venit
Profitul (pierderea) net al perioadei de raportare
Obligații fiscale permanente (active)

După cum se poate observa din tabelul 3, veniturile organizației pentru perioada analizată au crescut cu 16 374 mii de ruble. sau 57,1%. Costul de producție a crescut cu 9528 mii de ruble. sau 40,35%.Profitul net a crescut cu 4933 mii ruble. sau cu 308,6% (Figura 8).

Figura 8 Dinamica indicatorilor de profit și pierdere ai PKF Stroymontazh LLC în perioada 2009-2011

Tabelul 4 - Indicatori sociali ai SRL „PKF Stroymontazh” 2009-2011

Numele indicatorului				Creștere (pierdere)
1 Număr mediu de angajați (persoane)
2 Costuri cu forța de muncă (mii de ruble)
3 Contribuții sociale, inclusiv (mii de ruble)
3.1 la Fondul de asigurări sociale (mii de ruble)
3,2 in Fond de pensie(mii de ruble.)
3.3 pentru asigurarea de sănătate (mii de ruble)
4 Salariul mediu al angajaților (mii de ruble)

Numărul mediu de angajați pentru perioada analizată a crescut cu 2 persoane (Figura 9). Salariul mediu al salariatilor pentru perioada 2009-2011 a crescut cu 6,56 mii de ruble. sau cu 46,84%. (Figura 10) Aceasta este o cifră destul de mare.

Figura 9 Dinamica numărului de personal al PKF Stroymontazh LLC în perioada 2009-2011

Figura 10 Dinamica salariului mediu al angajaților PKF Stroymontazh LLC în perioada 2009-2011

Luați în considerare nivelul salariilor diferitelor categorii de lucrători (Tabelul 5).

Tabelul 5 - Nivelul salariilor pe categorii de angajați ai PKF Stroymontazh LLC

După cum se poate observa din Tabelul 5, salariile personalului de conducere diferă semnificativ de salariile specialiștilor (cu 11,42 mii ruble) și ale lucrătorilor (cu 18,85 mii ruble).

Calculați eficacitatea sistemului actual de remunerare pentru întreprindere:

Ef.=Zop/V

unde Zop - costurile forței de muncă, mii de ruble;

B - veniturile companiei, mii de ruble.

2009: Ef = 28723 / 13276 = 2,16

2010: Ef = 32557 / 16190 = 2,01

2011: Ef = 45097 / 19987 = 2,26

Astfel, după cum se poate observa din calculul din 2009, pentru fiecare rublă cheltuită cu salarii, s-au primit 2,16 ruble. venituri, în 2010 acest indicator a scăzut la 2,01 ruble, iar în 2011 a crescut la 2,26 ruble.

Ca urmare, putem spune că actualul sistem de remunerare nu este suficient de eficient, întrucât în ​​2010 s-a înregistrat o scădere a indicatorului de eficiență a sistemului actual de remunerare pentru întreprindere.

3 ÎMBUNĂTĂȚAREA SISTEMULUI DE PLAȚĂ AL PKF STROYMONTAZH LLC

3.1 Măsuri de îmbunătățire a sistemului de remunerare al SRL « PKF Stroymontazh »

Ca urmare a analizei PKF Stroymontazh LLC, a fost identificată problema reducerii eficienței sistemului actual de remunerare al întreprinderii. Pentru a crește productivitatea întreprinderii și a crește veniturile din vânzări, este necesar să se stimuleze angajații PKF Stroymontazh LLC.

Motivația este un factor cauzal decisiv în eficacitatea activităților oamenilor.

Din punct de vedere al managementului, motivația este privită ca procesul de formare a motivațiilor angajaților pentru activități în vederea atingerii scopurilor personale sau ale unei entități economice.

Motivația muncii este una dintre cele mai importante funcții ale managementului, care este motivarea angajaților de a lucra pentru a atinge obiectivele întreprinderii prin satisfacerea propriilor nevoi. Acest proces se bazează pe utilizarea diferitelor motive, dintre care trebuie evidențiate materiale, morale, socio-psihologice, spirituale, creative etc.. Motivația este o formă de utilizare a motivelor comportamentului uman în practica gestionării activităților sale. . Motivația angajaților companiei este influențată direct de conținutul și condițiile de muncă din întreprindere, de organizarea muncii și de remunerare a acesteia, de posibilitatea de avansare în carieră etc.

Managementul unui sistem social și al unei persoane, spre deosebire de managementul sistemelor tehnice, conține ca element necesar coordonarea scopurilor obiectului și subiectului managementului. Rezultatul acestuia va fi comportamentul de muncă al obiectului de control și, în ultimă instanță, un anumit rezultat al activității de muncă.

Pentru managementul muncii bazat pe motivație, sunt necesare astfel de condiții prealabile precum identificarea înclinațiilor și intereselor angajatului, ținând cont de abilitățile sale personale și profesionale.

Baza salariilor este prețul muncii ca factor de producție, care se reduce la productivitatea sa marginală. Conform teoriei productivității marginale a muncii, muncitorul trebuie să producă un produs care să-i ramburseze salariul, prin urmare, salariile depind direct de eficiența muncii muncitorului.

Pentru un angajat, salariul este principalul și principalul articol al venitului său personal, un mijloc de a-și asigura bunăstarea lui și a membrilor familiei sale. Rolul stimulant al salariilor este de a îmbunătăți rezultatele muncii pentru a crește valoarea remunerației primite.

Pentru angajator, salariul angajatului este un cost de producție, iar acesta caută să le minimizeze, mai ales pe unitatea de producție.

Salariul îndeplinește o funcție motivațională și reproductivă, întrucât salariul este o formă de plată a muncii și un stimulent important pentru angajați.

Mecanismul de organizare a salariilor reflectă procesul de transformare a prețului forței de muncă în salarii. Prin organizarea salariilor se ajunge la un compromis între interesele angajatului și cele ale angajatorului, care să contribuie la dezvoltarea relațiilor de parteneriat social între cele două forțe ale economiei de piață.

Politica salarială a companiei este determinată de următorii factori:

- poziția financiară determinată de rezultatele activității sale economice;

- nivelul șomajului în regiune în rândul lucrătorilor de specialități relevante;

- nivelul de reglementare de stat în domeniul salariilor;

- nivelul salariilor plătite de concurenți;

- influenţa sindicatelor şi a asociaţiilor patronale.

Organizarea salariilor include:

- stabilirea unor standarde rezonabile de muncă;

- dezvoltarea sistemului tarifar;

- determinarea formelor si sistemelor de remunerare;

- Formarea fondului de salarii.

Sistemul de remunerare trebuie să fie flexibil, să stimuleze o creștere a productivității muncii și să aibă un efect motivațional suficient. Creșterea salariilor nu ar trebui să depășească ratele de creștere a productivității și eficienței.

Flexibilitatea sistemului de remunerare constă în faptul că o anumită parte a câștigurilor este făcută dependentă de eficiența globală a întreprinderii.

În condițiile moderne, pentru a stimula creșterea eficienței și productivității, este necesară schimbarea nu numai a sistemului de salarizare, ci și a modului însuși de formare a acestuia, avem nevoie de alte atitudini psihologice, gândire și scară de rating. Schimbarea abordărilor privind remunerarea se manifestă prin faptul că nu costurile sunt plătite, ci rezultatele muncii, recunoașterea produsului muncii ca marfă. Fondurile din vânzarea de bunuri devin cel mai înalt criteriu de evaluare a cantității și calității muncii producătorilor de mărfuri și principala sursă de venit personal.

Fiecare antreprenor (manager) din toată varietatea formelor de remunerare existente alege varianta care se potrivește cel mai bine condițiilor specifice de producție (proces tehnologic, nivel de specializare, natura produselor, disponibilitatea resurselor de producție).

Pentru a crește productivitatea întreprinderii și a crește veniturile din vânzări, este necesară stimularea angajaților.

Motivarea efectivă a personalului, a muncii și a muncii unei întreprinderi sau organizații este premiu financiarîn conformitate cu performanța de succes. În alte cazuri, motivul activității este de natura inspirației, când munca și munca sunt investite în scopul de a crea, fără a cere nimic în schimb. A crea ceva de dragul de a crea, dar ca motivație a personalului nu funcționează.

Accentul principal în sistemul de stimulente ale personalului trebuie pus pe metodele materiale de stimulente. În conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, întreprinderea stabilește în mod independent tipul, sistemele de remunerare, tarifele și salariile oficiale, precum și formele de stimulente materiale. Regulile de bază pentru remunerare și bonusuri sunt fixe. Întreprinderea ar trebui să urmeze o politică de garantare a stabilității sistemului de salarizare.

Întreprinderea ar trebui să folosească salariile ca mijloc important de stimulare a muncii conștiincioase. Câștigurile individuale ale angajaților companiei ar trebui să fie determinate de contribuția personală a forței de muncă, de calitatea muncii, de rezultatele producției și ale activităților economice ale companiei și nu sunt limitate la o sumă maximă. Ca bază este folosit sistemul tarifar al salariilor.

Pentru a stimula angajații întreprinderii PKF Stroymontazh LLC, s-a decis introducerea unui sistem de salarizare cu un „salariu flotant”. În cadrul sistemului de remunerare pentru „salariile flotante” în fiecare lună următoare, pentru angajat se formează un nou salariu, majorat sau micșorat cu valoarea ratei alese, în funcție de modificarea unui anumit indicator.

Productivitatea muncii a devenit un astfel de indicator la întreprindere, iar raportul ales este de 1: 0,7, adică pentru fiecare creștere procentuală a creșterii veniturilor în perioada respectivă, are loc o creștere a salariului oficial cu 0,7%, sub rezerva îndeplinirii sarcina pentru vânzarea produselor.

Sistemul de plată „salariu flotant” prevede o procedură de reducere a salariilor la o anumită sumă: limita inferioară a „salariului flotant” va fi cuantumul salariului oficial conform tabelului de personal, nivelul salarial superior nu este limitat.

3.2 Prognoza eficacității măsurilor de îmbunătățire a SI Cu subiecte de salarizare « PKF Stroymontazh »

Documente similare

Esență, funcții, forme, modele de salariu. Impactul salariilor asupra productivității muncii. Probleme contemporane organizarea salariilor în Rusia. Analiza sistemului actual de remunerare al SRL „TechService” și modalități de îmbunătățire a acestuia.

teză, adăugată 28.11.2010


esența salariilor. Caracteristicile muncii la bucată și a formelor de remunerare bazate pe timp. Caracteristici de plată pentru munca în zilele de sărbătoare, ziua nelucrătoare și noaptea. Descrierea metodelor de creștere a motivației lucrătorilor de a lucra pe exemplul întreprinderii PE „Sevtranstrest”.

lucrare de termen, adăugată 05.09.2015


Esența și principiile de bază ale organizării remunerației. Forme și sisteme de remunerare. Principalele măsuri au vizat îmbunătățirea organizării salariilor în sectorul public, pe exemplul KGKU „Centrul de ocupare a forței de muncă al orașului Khabarovsk”.

teză, adăugată 06.06.2016


Valoarea socio-economică a salariilor. Revizuirea tipurilor, formelor și sistemelor de salarizare. Principalii indicatori ai muncii. Principii de planificare a salariilor. caracteristici generaleîntreprinderi, analiza eficacității formelor și sistemelor de remunerare aplicate.

lucrare de termen, adăugată 17.04.2014


Esența, principiile și metodele de organizare a remunerației la întreprindere, caracteristicile formelor și sistemelor aplicate. Formarea și analiza factorilor utilizare eficientă fondul de salarii, evaluarea componenței, structura fondului de salarii al salariaților.

lucrare de termen, adăugată 25.11.2010


Principii și funcții ale organizării remunerației. Caracteristicile sistemelor de salarizare tarifară, fără tarif și mixt, indicatorii acestora. Metodologia de cercetare a sistemului de salarizare a personalului din organizație, analiza structurii și dinamicii salarizării.

teză, adăugată 16.06.2016


Principalele tipuri de forme de remunerare în întreprindere. Analiza și dezvoltarea sistemului de remunerare pe exemplul întreprinderii SA „ATZ”, recomandări pentru îmbunătățirea organizării acesteia. Calculul fondului de salarii, dependența acestuia de creșterea productivității muncii.

lucrare de termen, adăugată 11/05/2011


Conceptul, esența și funcțiile salariului. Caracteristicile personalului întreprinderii. Analiza structurii salariale, practica calculului și plății acesteia. Modalități de motivare a personalului. Sistemul de remunerare a lucrătorilor și modalități de îmbunătățire a organizării acestuia.

lucrare de termen, adăugată 21.10.2014


Forme și sisteme de remunerare, componența fondului de salarii. Metode de planificare a fondurilor pentru salarii. Organizarea remunerării personalului pe exemplul AzovStroyKomplekt LLC. Analiza raportului dintre creșterea salariilor și productivitatea muncii.

teză, adăugată 02.04.2014


Caracteristici ale esenței, formelor și sistemelor de remunerare, precum și organizarea acesteia în condiții moderne. Metodologia de realizare a unei analize a salariilor și resurselor de muncăîntreprinderi pe exemplul OOO ASK „StroyBUM”. Analiza fondului de timp de lucru și a fondului de salarii.

IRINA MOROZOVA, Sef Departament Automatizare Contabilitate la Avard SRL, Practicant in Decontari cu Personal pentru Salarizarea Intreprinderilor diferite forme proprietate

Cel mai adesea, organizațiile de construcții folosesc munca la bucată și forme de remunerare bazate pe timp.

Una dintre cele mai profitabile și în dezvoltare dinamică industrii economia rusă este constructia. Activitățile organizațiilor de construcții au o serie de caracteristici organizatorice și tehnice. Acestea includ, în special:

Izolarea teritorială a obiectelor de construcție;

Natura individuală a producției de construcții;

Efectuarea lucrărilor pe baza estimărilor de proiectare;

Durata ciclului de producție;

Natura colectivă a lucrării.

Aceste caracteristici afectează contabilizarea costurilor, inclusiv a salariilor.

Forme de documentare primară

Formele de documentație primară utilizate de organizații pentru contabilitatea muncii și plata acesteia sunt aprobate prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 05.01.04 nr. 1. Cu toate acestea, rezoluția specificată nu prevede formele unor astfel de documente, cum ar fi comenzile de lucru pentru lucru la bucată (coardă), înregistrările lucrărilor efectuate, comenzile de lucru etc. Prin urmare, organizațiile de construcții trebuie să elaboreze și să aprobe formularele documentelor aplicabile pe cont propriu. si le fixeaza in politica contabila.

Pentru a înregistra timpul de lucru cu un sistem de salarizare la bucată, se utilizează o fișă de pontaj. formă unificată Nr. T-13.Fișa de pontaj este menținută fie pentru organizație în ansamblu, fie pentru diviziile sale structurale individuale.

În organizațiile de construcții, angajații individuali pot lucra la diferite unități în timpul perioadei de facturare. În conformitate cu aceasta, este necesar să se organizeze contabilitatea operațională a cantității de timp lucrat de fiecare dintre angajații implicați pentru fiecare dintre obiecte.

Totuși, dacă pentru fiecare șantier se întocmește separat o comandă de lucru și conține timpul lucrat de fiecare angajat, atunci fișa de pontaj a formularului unificat nr. T-13 nu conține detaliile necesare distribuirii corecte a timpul muncitorilor pentru obiectele în construcţie. În acest caz, în forma fișei de pontaj pot fi introduse detalii suplimentare, permițându-vă să urmăriți timpul de lucru al tuturor specialiștilor în contextul fiecărui șantier.

Toate documentele sursă dezvoltate independent de organizație, precum și toate modificările aduse forme standard, trebuie aprobat prin ordinul relevant privind politica contabila.

Forme și sisteme de remunerare

Cea mai mare distribuție în practica muncii firme de constructii au primit astfel de forme de remunerare ca la bucată și pe timp, permițând formarea unei varietăți de modele de plată pentru rezultatul final pe baza acestora.

Toate tipurile de formulare și sisteme de plată se bazează pe sistemul tarifar și raționalizare. Există următoarele tipuri de formă de plată la bucată: la bucată directă, la bucată-bonus, la bucată-progresiv, la bucată, la bucată-bonus.

La plata la bucata, castigul muncitorilor (link, brigada) este determinat de volumul muncii prestate si decuplarea la bucata pe unitatea de masura a acestuia. Salariatul primește salariu în funcție de volumul de muncă prestat la tarifele stabilite la bucată.

Sistemul de salarizare la bucată-progresiv poate fi utilizat atunci când o brigadă, unitate sau muncitori individuali efectuează principalele lucrări de construcție și instalare și lucrările principale din industriile auxiliare și auxiliare care se află în bilanţul construcţiilor, în cazurile în care raţionarea şi salariile se realizează conform la regulile și reglementările unificate, interdepartamentale și departamentale.

Când se utilizează un sistem de salarizare progresivă, fiecare echipă și legătura trebuie să primească comenzi cu 2-3 zile înainte de începerea lucrului. Comenzile indică domeniul de activitate viitoare, momentul implementării lor, ratele de producție și prețurile. Pe comenzi, producătorul lucrării trebuie să pună marcajul „să fie plătit la cote progresive la bucată”. Asupra cuantumului salariului pentru comenzile emise lucrătorilor în timpul lucrului sau după finalizarea acesteia, nu se pot acumula suprataxe progresive la bucată.

Cu un sistem de remunerare progresiv pe bucată, salariile sunt calculate pe baza rezultatelor muncii pe lună. În același timp, sunt luați în considerare indicatorii îndeplinirii standardelor de producție pentru toate comenzile care prevăd un sistem de plată progresiv pe bucată pentru luna curentă. Cu lucrătorii disponibilizați sau transferați la muncă într-o altă organizație, calculul se face pentru orele efective lucrate. Salariile de bază, precum și plățile suplimentare pentru eliberările progresive la bucată, se repartizează între lucrători proporțional cu timpul pe care l-au lucrat împreună cu timpul de lucru și tarifele alocate lucrătorilor din categoriile corespunzătoare.

Cu plata progresivă la bucată, producția în cadrul normei este plătită la rate de bază, iar producția care depășește norma este plătită la rate mai mari și este completată cu bonusuri.

Astfel de salarii sunt prelungite pentru o perioadă limitată și în acele industrii de construcții în care sunt necesare măsuri suplimentare pentru a stimula intensitatea muncii pentru a atinge standarde progresive de producție. În cadrul sistemului progresiv de lucru la bucată, salariile muncitorului cresc mai repede decât producția sa.

Plata forfetară este principalul sistem de remunerare în construcții. Este folosit pentru a întări interesul material al lucrătorilor în îndeplinirea la timp a sarcinii de producție. Sarcinile sub formă de comenzi de coardă sunt emise echipelor (legături, muncitori) pentru a efectua lucrări de construcție generală și de specialitate la unitatea în ansamblu, secțiune, etaj, element structural.

Ordinul nu este emis pt perioada de facturare dar pe toată durata lucrării. Salariile sunt acumulate brigadei pentru perioadele de facturare sub forma unei plăți în avans, iar plata finală se face după finalizarea întregii sarcini. Plata la bucată poate fi suplimentată cu un bonus pentru finalizarea sarcinilor bucată cu bucată la timp sau înainte de termen, pentru a asigura Calitate superioară constructie (acord-plata bonus). Aceasta forma de plata stimuleaza performanta intregii game de munca cu un numar mai mic de angajati si intr-un timp mai scurt.

Pentru a determina cuantumul salariului datorat pentru finalizarea unui loc de muncă la bucată, se elaborează un calcul al costurilor cu forța de muncă și al salariilor, care descrie munca principală și auxiliară inclusă în muncă și, de asemenea, indică cantitatea (volumul) de muncă, ratele la bucată. și standarde de timp pe unitatea de măsură de lucru. Prin înmulțirea volumului de muncă cu tarifele, se determină sumele salariilor pentru lista de lucrări, iar prin adăugarea acestor sume, suma totală a salariilor datorate pentru îndeplinirea unei sarcini de acord.

În cazurile în care se eliberează o repartizare la bucată pentru o perioadă care depășește perioada de plată, de exemplu, o lună, salariul pentru luna curentă se determină prin înmulțirea sumei totale a salariului la bucată pentru munca la bucată împreună cu procentul de muncă efectuată.

În același timp, procentul de finalizare a lucrării se calculează împărțind cantitatea de muncă efectuată la cantitatea totală de muncă pentru coardă împreună cu înmulțirea cu 100%.

Un indicator al bonusului este finalizarea unei sarcini de acord la timp sau înainte de program. Dacă indicatorul de bonus nu este îndeplinit, bonusul nu este taxat. Condiția atribuirii este respectarea cerințelor de calitate a muncii. Reglementările privind sporurile în vigoare în organizații ar trebui să prevadă sporuri diferențiate în funcție de calitatea muncii.

Câștigul de muncă la bucată acumulat brigăzii bucată cu bucată se repartizează între membrii brigăzii, de regulă, proporțional cu câștigul tarifar, care se determină prin înmulțirea salariului orar al muncitorului cu numărul de ore lucrate de acesta conform fişei de pontaj.

Primul pentru membrii brigăzii se acumulează pe cuantumul salariului la bucată calculat în conformitate cu procedura acceptată de repartizare a sumei totale a câștigurilor de brigadă acumulate bucată cu bucată. Cuantumul inițial al bonusului se determină pe baza procentului din bonus acumulat brigăzii.

Cuantumul bonusului pentru un angajat individual, la latitudinea angajatorului, poate fi:

Creștere ținând cont de contribuția angajatului la realizarea indicatorilor stabiliți;

Reducere pentru omisiuni de fabricație.

Angajații pot pierde bonusurile în totalitate pentru:

Absenteism (inclusiv absența de la serviciu mai mult de 4 ore în timpul zilei de lucru) fără un motiv întemeiat;

Apariția la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, toxică sau narcotică, precum și consumul de băuturi alcoolice, consumul de droguri narcotice sau toxice la locul de muncă în timpul programului de lucru;

Furtul la locul de muncă al bunurilor angajatorului, stabilit printr-o hotărâre judecătorească sau o decizie a unei autorități a cărei competență include impunerea unei sancțiuni administrative;

Participarea la greve care sunt recunoscute de instanță ca fiind ilegale.

Privarea totală sau parțială de spor se face pentru perioada în care s-a făcut omisiunea în muncă și se întocmește prin ordin al angajatorului cu indicarea obligatorie a motivelor.

Salariile pe timp se aplică atunci când este imposibil sau nepotrivit de stabilit parametrii cantitativi munca, cu aceasta forma de plata, salariatul primeste remuneratie in functie de timpul lucrat si de nivelul de calificare. Există următoarele tipuri de forme de remunerare bazate pe timp: simple pe bază de timp, bonus de timp, salariu, contract.

Salariile în cadrul unui sistem simplu bazat pe timp sunt calculate la tariful unui angajat din această categorie pentru timpul efectiv lucrat. Tariful orar, zilnic, lunar poate fi setat.

Cu plata lunară, calculul salariilor se efectuează pe baza salariilor (ratele) lunare fixe, a numărului de zile lucrătoare efectiv lucrate de angajat într-o lună dată, precum și a numărului de zile lucrătoare planificate în funcție de muncă. program pentru o lună dată.

Sistemul de remunerare time-bonus este o combinație a unei plăți simple pe timp cu bonusuri pentru îndeplinirea indicatorilor cantitativi și calitativi conform prevederilor speciale privind bonusurile angajaților.

În cadrul sistemului de salarizare, salariile sunt plătite nu la tarife, ci la salariile oficiale lunare stabilite. Sistemul oficial de salarizare este utilizat pentru manageri, specialiști și angajați. Salariul lunar oficial este suma absolută a salariului stabilit în funcție de funcția ocupată. Sistemul salarial de remunerare poate include elemente de bonusuri pentru indicatorii cantitativi și calitativi.

La întreprinderile de orice formă de proprietate trebuie să existe un tablou de personal aprobat de conducerea întreprinderii, unde se stabilesc posturile de angajați și salariile lunare corespunzătoare acestor posturi. Pentru repartizarea optimă a muncii este necesar un director de calificare al posturilor de manageri, specialiști și angajați, determinând atribuțiile angajaților, asigurând utilizarea rațională a acestora în conformitate cu specialitatea și calificarea acestora.

Potrivit art. 149 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când lucrează în condiții care diferă de cele normale, angajatului i se pot asigura plăți compensatorii suplimentare prevăzute de contractele colective de muncă:

Pentru lucrări grele, dăunătoare sau periculoase;

Pentru lucrul în zone cu condiții climatice deosebite;

Pentru munca pe timp de noapte;

Pentru lucru în weekend și zile nelucrătoare sărbători;

Pentru efectuarea de lucrări de diferite calificări;

Pentru combinarea profesiilor.

În acest sens, trebuie luate în considerare următoarele:

Sumele stabilite ale suprataxelor nu pot fi mai mici decât cele prevăzute de lege;

Suplimentările nu pot fi anulate prin decizia organizației;

Se stabilesc suprataxe pentru toți angajații, fără excepție, angajați în posturile relevante.

Lucrați noaptea

În conformitate cu art. 96 din Codul Muncii al Federației Ruse, în scopul aplicării legislației muncii, ora de la 22:00 la 6:00 este considerată noapte.

În cazul în care angajatorul angajează salariați să lucreze noaptea, acesta trebuie să țină cont de cerințele art. 96 din Codul Muncii al Federației Ruse privind reducerea duratei de muncă pe timp de noapte cu o oră (fără nicio muncă ulterioară), precum și limitarea utilizării forței de muncă de către anumite categorii de lucrători.

Din articolul 154 din Codul Muncii al Federației Ruse rezultă că fiecare oră de muncă pe timp de noapte este plătită la o rată mai mare în comparație cu munca în condiții normale, dar nu mai mică decât tarifele stabilite de legi și alte acte juridice de reglementare. Creșterea salariului minim pentru munca de noapte este stabilită prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 22 iulie 2008 nr. 554 în valoare de 20% din tariful orar (salariul) pentru fiecare oră de muncă pe timp de noapte.

Mărimea specifică a majorării este stabilită de către angajator, ținând cont de avizul organului de reprezentare a salariaților, printr-un contract colectiv sau direct printr-un contract de muncă. Ca regulă generală, tarifele orare pentru stabilirea salariilor suplimentare pentru munca pe timp de noapte se calculează:

Salariații a căror muncă este plătită la tarife zilnice prin împărțirea tarifului zilnic la durata corespunzătoare a zilei de lucru (în ore);

Salariații a căror forță de muncă este plătită la rate (salarii) lunare prin împărțirea ratei (salariului) lunară la numărul de ore de lucru conform calendarului într-o lună dată.

Suplimentările pentru munca de noapte sunt incluse în plățile luate în considerare la calcularea câștigului mediu (Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 07 nr. 922), precum și în plățile salariale luate în considerare la calcularea impozitului pe venit (clauza 3). al Art. 255 din Codul Fiscal al Federației Ruse).

Sumele plăților suplimentare sunt incluse și în lista plăților supuse impozitului pe venitul persoanelor fizice, impozitul social unificat, primele de asigurare pentru asigurarea obligatorie de pensie, precum și primele de asigurare pentru asigurarea obligatorie împotriva accidentelor industriale și bolilor profesionale.

Lucrați în weekend și sărbători

În conformitate cu art. 113 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajarea angajaților să lucreze în weekend și sărbătorile nelucrătoare fără acordul angajaților este permisă în trei cazuri:

Pentru a preveni o catastrofă, accident industrial sau pentru a elimina consecințele unei catastrofe, accident industrial sau dezastru natural;

Pentru a preveni accidentele, distrugerea sau deteriorarea proprietății angajatorului, a statului sau a municipalității;

Pentru a efectua lucrări, a căror necesitate se datorează introducerii unei stări de urgență sau a legii marțiale, precum și a lucrărilor urgente în situații de urgență, adică în caz de dezastru sau amenințare de dezastru (incendii, inundații, foamete) , cutremure, epidemii sau epizootii) și în alte cazuri care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață a întregii populații sau a unei părți a acesteia.

De menționat că lista cazurilor excepționale de implicare a angajaților la muncă în weekend și sărbători nelucrătoare este exhaustivă.

Angajarea angajaților la muncă în weekend și în sărbătorile nelucrătoare în alte cazuri se realizează numai cu acordul scris al acestora.

Muncă peste program

Articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse enumeră trei motive atunci când angajatorilor le este permis să angajeze angajații în ore suplimentare fără consimțământul acestora. Toate aceste cazuri sunt asociate cu situații și circumstanțe de urgență.

Implicarea în munca suplimentară trebuie întocmită în scris odată cu emiterea ordinului relevant de către angajator. Deoarece natura specifică a motivelor nu permite adesea angajatorului să emită acest ordin sau instrucțiune în avans, pentru a asigura o înregistrare exactă a duratei orelor suplimentare pentru fiecare angajat, angajatorul ar trebui să facă acest lucru de îndată ce o astfel de oportunitate. apare.

Femeile însărcinate, lucrătorii minori și alte categorii de lucrători specificate în legile federale nu au voie să facă ore suplimentare, chiar dacă își exprimă acordul în acest sens. În alte cazuri, munca suplimentară necesită acordul scris al angajatului. Refuzul unui angajat de a efectua ore suplimentare nu trebuie considerat o încălcare disciplina muncii.

Orele suplimentare nu sunt considerate a fi munca prestată în depășirea orelor de lucru stabilite în ordinea combinării interne (articolele 60.1 și 282 din Codul Muncii al Federației Ruse), precum și prelucrarea peste programul de lucru stabilit cu o neregularitate. zi lucrătoare (articolele 101 și 119 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În Scrisoarea Rostrud din 18 martie 08 Nr. 658-6-0 se precizează că în cazul în care un salariat este întârziat la locul de muncă din proprie inițiativă, angajatorul nu este obligat să-i acorde timp liber suplimentar sau să majoreze salariul pentru munca suplimentară. Orele suplimentare se plătesc numai dacă salariatul este întârziat la inițiativa angajatorului.

Conceptul de muncă suplimentară este dat de art. 99 din Codul Muncii al Federației Ruse. Aceasta este munca care se desfasoara in afara programului de lucru stabilit pentru angajat. Pentru un zilier, durata normală a timpului de lucru nu trebuie să depășească 40 de ore pe săptămână (Articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, munca mai mult de opt ore pe zi pentru angajat va fi considerată ore suplimentare.

Unele organizații țin o evidență sumară a orelor de lucru. De regulă, este utilizat în moduri de operare rotativă, non-stop sau cu mai multe schimburi. În acest caz, orele suplimentare ar fi muncă peste numărul normal de ore lucrate într-o perioadă de referință, cum ar fi o lună. Durata posibilă a perioadelor contabile este stabilită la art. 104 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Legea muncii restricționează durata maxima peste orar. Pentru fiecare angajat, acesta nu trebuie să depășească patru ore timp de două zile consecutive și 120 de ore pe an. Prin urmare, organizația trebuie să țină evidențe exacte ale câte ore a lucrat fiecare angajat ore suplimentare (Articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul în care numărul de ore suplimentare depășește limita stabilită, atunci inspectoratul de muncă în timpul controlului poate amenda organizația și managerul conform art. 5.27 din Codul contravențiilor administrative.

Dacă organizația menține evidența zilnică a timpului de lucru, atunci durata zilnică a schimbului de lucru va fi aceeași, de exemplu, opt ore. În consecință, orele lucrate mai mult de opt ore pe zi vor fi ore suplimentare. Este imposibil să le compensăm din cauza neajunsurilor în alte zile.

În cazul în care salariatul lucrează cu jumătate de normă, orele suplimentare vor fi acele ore pe care le-a lucrat în plus față de ziua de muncă stabilită prin contractul de muncă.

Cu contabilizarea rezumată a orelor de lucru, numărul de ore suplimentare poate fi determinat doar la sfârșitul perioadei contabile. Întrucât în ​​perioada contabilă, procesarea într-o zi este compensată de neajunsurile din alte zile. Imediat ce se incheie perioada contabila, se face o comparatie intre numarul de ore efectiv lucrate si norma de timp de lucru pentru aceasta perioada. Diferența este orele suplimentare. Orele suplimentare sunt supuse majorării salariului. Primele două ore de muncă trebuie plătite de cel puțin o dată și jumătate, următoarele ore - de cel puțin două ori (articolul 152 din Codul Muncii al Federației Ruse). Din numărul total de ore suplimentare pentru perioada contabilă, două ore sunt alocate și plătite doar la sfârșitul perioadei contabile.

La cererea salariatului, salariul sporit pentru munca suplimentară poate fi compensată prin odihnă suplimentară. Mai mult, timpul de odihnă nu trebuie să fie mai mic decât timpul lucrat peste orele suplimentare. În acest caz, orele suplimentare se plătesc într-o singură sumă.

Dacă munca suplimentară se efectuează noaptea, atunci o astfel de muncă trebuie plătită atât ca ore suplimentare, cât și ca muncă pe timp de noapte.

Orele suplimentare nu trebuie incluse în programul de lucru. Unele organizații în practică includ imediat în programul de lucru cu contabilizarea rezumată a timpului de lucru peste orar. Acest lucru nu ar trebui să fie. Numărul total de ore de lucru conform programului trebuie să se potrivească cu programul de lucru standard pentru perioada contabilă stabilită. Totodată, cu lunile din cadrul perioadei contabile, se poate abate de la norma lunară a timpului de muncă într-o direcție sau alta.

Dacă orele suplimentare sunt incluse în programul de lucru, atunci procedura de implicare a unui angajat în munca suplimentară este încălcată, deoarece nu a fost primit consimțământul scris pentru munca suplimentară de la angajat. La verificare, inspectoratul de muncă poate amenda organizația și șeful conform art. 5.27 din Codul contravențiilor administrative. În acest caz, organizația se confruntă cu o amendă în valoare de 30.000 până la 50.000 de ruble. Și capul - de la 1000 la 5000 de ruble. În caz de încălcare repetată - descalificare.

Program de lucru neregulat

Angajatorul are dreptul de a implica salariatul să lucreze în afara duratei stabilite a programului său de lucru, dacă acest muncitorîndeplineşte sarcini de muncă în condiţiile unei zile de muncă neregulate.

Ziua de muncă neregulată este un mod special de muncă, conform căruia anumite categorii de lucrători pot fi, prin ordinul angajatorului, dacă este cazul, să fie implicate ocazional în îndeplinirea funcțiilor lor de muncă în afara programului de lucru stabilit pentru ei (articolul 101 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pentru munca în program neregulat, compensația este oferită numai sub formă de concediu suplimentar, a cărui durată este determinată de contractul colectiv sau de regulamentele interne de muncă și nu poate fi mai mică de trei zile calendaristice (Articolul 119 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie).

Lista lucrătorilor cu program de lucru neregulat ar trebui să fie prevăzută într-un contract colectiv, acord sau reglementări locale adoptate ținând cont de avizul reprezentativului lucrătorilor.

În orice mod de lucru, munca în weekend este plătită la o rată mai mare. Aceasta înseamnă că angajații cu program de lucru neregulat trebuie să fie plătiți pentru munca în weekend și sărbători conform regulilor generale. Adică fie de cel puțin două ori tariful zilnic (când se lucrează peste norma lunară de timp de lucru), fie la o rată unică a tarifului zilnic cu asigurarea unei zile suplimentare de odihnă.

Compatibilitate și combinație

Codul Muncii face distincție între două tipuri principale de muncă cu fracțiune de normă:

Combinarea ca muncă suplimentară efectuată în timpul zilei de lucru;

Munca cu fracțiune de normă ca loc de muncă cu fracțiune de normă, pe care salariatul o face după încheierea zilei de lucru, adică în timpul liber din locul de muncă principal.

Combinarea este reglementată de art. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse și are următoarele caracteristici:

A fost încheiat un acord cu salariatul pentru efectuarea lucrării principale;

În ceea ce privește munca suplimentară, nu se întocmește contract de muncă separat;

Salariatul lucrează cu normă parțială în aceeași organizație;

Salariatul nu încetează să-și îndeplinească atribuțiile principale;

Salariatul lucrează cu jumătate de normă în timpul zilei sale de lucru.

Munca suplimentară și principală se referă la diferite profesii sau posturi prevăzute în tabelul de personal.

Părțile la contractul de muncă trebuie să convină asupra conținutului muncii suplimentare, volumului și condițiilor acesteia, precum și asupra procedurii de plată pentru o astfel de muncă. Toate aceste condiții trebuie prevăzute într-un acord adițional la contractul de muncă. În baza acestui acord, se emite un ordin de implicare a salariatului în muncă în plus. În același timp, în cartea de munca nu sunt necesare intrări suplimentare.

Plata pentru munca suplimentara conform regulilor art. 151 din Codul Muncii al Federației Ruse. Astfel, cuantumul plății pentru munca cu fracțiune de normă se stabilește prin acordul părților, ținând cont de conținutul și (sau) volumul muncii suplimentare. Adică, nu există o sumă minimă sau maximă a suprataxelor.

Dacă munca suplimentară implică salarii la bucată, cuantumul plății suplimentare se stabilește în funcție de numărul de produse fabricate și de tarifele stabilite. Și dacă se bazează pe timp, atunci suprataxa poate fi setată în mai multe moduri, de exemplu:

Ca procent din salariul angajatului pentru postul principal;

Ca procent din salariul aferent postului cumulat;

Într-o sumă fixă.

Munca suplimentară efectuată la sfârșitul zilei de lucru se numește muncă cu fracțiune de normă (articolul 60.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Puteți lucra cu jumătate de normă nu numai cu angajatorul principal, ci și în alte organizații. În primul caz, vom vorbi despre combinație internă, iar în al doilea - despre extern.

Se pot distinge următoarele semne de compatibilitate:

Salariatul are un loc de muncă principal;

Angajatul lucrează suplimentar în timpul liber de la locul de muncă principal;

Munca cu fracțiune de normă este regulată și plătită;

Salariatul are un contract de munca separat.

Nu pot fi acceptate pentru munca cu fracțiune de normă:

Persoane sub 18 ani;

Salariati pentru munca grea sau munca in conditii de munca vatamatoare (periculoase), daca activitatea lor principala este legata de aceleasi conditii;

muncitorii de administrat vehicule sau dirijarea mișcării lor, dacă munca lor principală este de aceeași natură;

Un angajat de stat sau municipal pentru orice activitate, cu excepția muncii pedagogice, științifice sau de altă natură creativă.

Cu orice job part-time (inclusiv intern) trebuie să încheiați un contract de muncă separat. Mai mult, trebuie să indice neapărat că persoana va lucra cu jumătate de normă. Informațiile despre astfel de muncă suplimentară, la cererea angajatului, pot fi introduse în carnetul de muncă. O înregistrare a acestui lucru se face la locul principal de muncă.

Codul Muncii limitează programul de lucru al unui lucrător cu fracțiune de normă (articolul 284 din Codul Muncii al Federației Ruse). Timpul lucrat de un lucrător cu fracțiune de normă nu trebuie să depășească patru ore pe zi și jumătate din timpul normal de lucru pentru această categorie de salariați.

Lucrătorii cu fracțiune de normă sunt plătiți proporțional cu orele lucrate.

Toate garanțiile și compensațiile stabilite de Codul Muncii sunt acordate lucrătorilor cu fracțiune de normă în totalitate. Excepție fac garanțiile și compensațiile „de nord”, precum și cele legate de combinația de muncă și educație. Astfel de garanții și compensații pot fi obținute numai la locul lucrării principale.

Plata pentru lucrări de diferite calificări

Remunerarea muncii la prestarea muncii de diferite calificări este reglementată de art. 150 din Codul Muncii al Federației Ruse. Efectuarea unei astfel de activități se realizează în cadrul unei profesii sau posturi (o funcție de muncă) și în timpul programului normal de lucru. În conformitate cu Codul Muncii, munca unui angajat care prestează muncă de diferite calificări trebuie plătită pe baza tarifelor pentru o calificare superioară. În consecință, plățile suplimentare, de exemplu, pentru condiții speciale de muncă, condițiile climatice se calculează în funcție de procentul plății suplimentare la salariul stabilit pentru o calificare superioară.

Codul Muncii nu face ca salarizarea lucrătorilor cu timp în prestarea muncii de diferite calificări să fie dependentă de cantitatea de muncă cheltuită de aceștia pentru a presta o muncă de calificare superioară. Dacă timpul efectiv petrecut pentru o astfel de muncă poate fi contabilizat, iar angajatul care a fost plătit la oră a efectuat cea mai mare parte a timpului de lucru la locul de muncă cu o calificare inferioară, indiferent de aceasta, plata muncii sale ar trebui să se facă pe baza salariul prevăzut pentru muncă de calificare superioară.

Atunci când un angajat cu salariu la bucată efectuează muncă de diferite calificări, munca lui este plătită la ratele muncii prestate de acesta. În cazurile în care, ținând cont de natura producției, lucrătorilor cu salariu la bucată li se încredințează prestarea unei munci taxate sub categoriile care le sunt atribuite, angajatorul este obligat să le plătească diferența dintre categorii, adică diferența dintre categorii. cotele salariale pentru categoria de muncă prestată și categoria atribuită salariatului. Plata diferenței dintre categorii în acest caz este în sarcina angajatorului.

Plata diferenței dintre gradele în prestarea muncii de o calificare inferioară trebuie prevăzută printr-un contract colectiv sau de muncă.

Lucrați în condiții dificile și dăunătoare

La întocmirea contractelor de muncă cu angajații organizațiilor de construcții, este necesar să se acorde atenție unei astfel de condiții prealabile precum funcția de muncă.

Funcția de muncă (lucrare în funcție de poziție în conformitate cu personal, cu o profesie, cu o specialitate care indică calificări sau un anumit tip de muncă atribuit) într-un contract de muncă nu trebuie denumit în mod arbitrar. Motivul pentru aceasta este că prestarea muncii în industria construcțiilor pentru anumite posturi este asociată cu acordarea de compensații și beneficii. În special, cu dreptul la pensie de muncă în condiții preferențiale, la concediu suplimentar și o zi de lucru mai scurtă, la chitanță gratuită lapte sau alte produse alimentare echivalente.

Prin urmare, numele acestor funcții și profesii atunci când se angajează persoane care au dreptul la beneficii conform legii ar trebui să fie indicate în contractul de muncă (și cartea de muncă) în conformitate cu numele din cărțile de referință ale calificărilor. În caz contrar, angajații vor trebui să își dovedească drepturile la anumite compensații sau beneficii.

Remunerația muncii lucrătorilor care desfășoară activități grele, munca în condiții dăunătoare, periculoase și alte condiții speciale de muncă se realizează cu o rată sporită (articolul 146 din Codul Muncii al Federației Ruse). Salariul minim pentru munca în condiții grele și vătămătoare este stabilit prin Hotărârea Guvernului din 20 noiembrie 2008 1870. Pe baza rezultatelor atestării locurilor de muncă pentru categoriile de muncitori precizate se stabilesc următoarele compensații:

Program de lucru redus - nu mai mult de 36 de ore pe săptămână;

Concediu suplimentar anual plătit - minim 7 zile calendaristice;

O creștere a salariilor - nu mai puțin de 4 la sută din tariful (salariul) stabilit pentru diferite feluri munca in conditii normale de munca.

Cuantumul specific al plății suplimentare pentru condițiile vătămătoare de muncă se stabilește de către angajator, ținând cont de opinia organului de reprezentare a salariaților sau printr-un contract colectiv sau de muncă. La baza plăților suplimentare și compensațiilor pentru nocivitate se află rezultatele certificării locurilor de muncă, efectuate în conformitate cu Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din 31 iulie 2007 nr. 569. Obligația angajatorului de a efectua certificarea locurilor de muncă pentru condițiile de muncă este stabilită de art. 2I2TKRF.

Reglementarea raională a muncii

Lucrările de construcție pot fi efectuate în diferite regiuni, inclusiv în nordul îndepărtat. În conformitate cu art. 317 din Codul Muncii al Federației Ruse, persoanelor care lucrează în regiunile din Nordul Îndepărtat și în zonele aferente acestora li se percepe un coeficient regional și se plătește un bonus procentual la salarii pentru experiența de muncă în aceste zone sau zone. În același timp, mărimea bonusului procentual la salariu și procedura de plată a acestuia sunt stabilite de Guvernul Federației Ruse.

Articolul 148 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că remunerația pentru munca în zonele cu condiții climatice speciale se face în modul și în sume nu mai mici decât cele stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii.

Potrivit art. 255 din Codul Fiscal al Federației Ruse, costurile cu forța de muncă ale contribuabilului includ orice angajări angajaților în numerar și (sau) în natură, angajări de stimulente și indemnizații, acumulări de compensații legate de modul de muncă sau condițiile de muncă, bonusuri și o singură dată. acumularea de stimulente, cheltuielile asociate cu întreținerea acestor angajați prevăzute de normele legislației Federației Ruse, contractele de muncă (contractele) și (sau) contractele colective.

Dacă contractul colectiv adoptat de organizație prevede suma, condițiile și procedura de compensare a costurilor asociate cu mutarea angajatului într-un nou loc de reședință în altă localitate, atunci astfel de costuri pot fi incluse în costurile cu forța de muncă care reduc baza de impozitare pentru impozitul pe profit integral.

Transferuri și mișcări

Înființare în contracte de munca locul de muncă al constructorilor are specificul său. De regulă, locul de muncă al angajaților coincide cu locul angajatorului. Cu toate acestea, obiectele aflate în construcție sunt adesea îndepărtate geografic din așezarea în care se află organizația de construcție. Prin urmare, trebuie să creeze subdiviziuni structurale separate la locul acestor obiecte. În astfel de cazuri, în temeiul părții 2 a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse în contractul de muncă al constructorului, la înregistrarea condiției „locul de muncă”, este necesar să se indice exact unitatea structurală separată și locația acesteia. La urma urmei, de fapt, angajatul este acceptat să lucreze în această unitate structurală.

Ca urmare, transferul unui angajat într-o altă unitate în construcție va fi considerat un transfer la un alt loc de muncă, ceea ce va cere angajatorului să obțină acordul scris al angajatului. Cu toate acestea, chiar dacă organizația de construcții nu creează divizii separate din punct de vedere juridic și nu le reflectă în contractele de muncă, transferul unui angajat într-o unitate situată într-o altă zonă nu este încă acoperit de conceptul de „mutare în altă zonă. la locul de muncă”, întrucât deplasarea nu permite modificarea limitelor teritoriale ale localității în care se desfășoară lucrarea.

Prin urmare, o astfel de tranziție necesită acordul scris al angajatului. Pentru a evita procedura de transfer și pentru a rezolva rapid problemele de mutare a personalului de construcții în diverse facilități din întreaga țară, organizațiile de construcții își trimit adesea angajații în călătorii de afaceri și, de asemenea, folosesc metoda de schimbare organizarea muncii.

Călătorii de afaceri ale angajaților

O călătorie de afaceri este înțeleasă ca o călătorie a unui angajat din ordinul angajatorului pentru o anumită perioadă de timp pentru a îndeplini o misiune oficială în afara locului de muncă permanent.

Atunci când un angajat este trimis într-o călătorie de afaceri, i se garantează păstrarea locului de muncă (post) și a câștigului mediu, precum și rambursarea cheltuielilor de călătorie.

Potrivit art. 168 din Codul Muncii al Federației Ruse și Regulamentul privind particularitățile trimiterii angajaților în călătorii de afaceri, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 13 octombrie 2008 nr. 749, în cazul trimiterii într-o călătorie de afaceri, angajatorul este obligat să ramburseze salariatului:

Cheltuieli de calatorie;

Cheltuieli cu locuința;

Cheltuieli suplimentare asociate cu locuirea în afara locului de reședință permanentă (diurnă);

Alte cheltuieli efectuate de angajat cu permisiunea sau cunoștințele angajatorului.

Angajatorul compensează salariatul trimis în călătorie de afaceri pentru diurna în cuantumul stabilit prin contractul colectiv sau actul normativ local.

În conformitate cu paragraful 3 al art. 217 din Codul fiscal al Federației Ruse, sumele cheltuielilor de călătorie rambursate unui angajat, ca regulă generală, nu reprezintă venituri ale acestuia și nu sunt supuse impozitului pe venitul personal.

Totodată, sumele compensațiilor sunt scutite de impozitul pe venitul persoanelor fizice numai în limitele stabilite în condițiile legii. Deci, diurnă în valoare de:

Nu mai mult de 700 de ruble. pentru fiecare zi petrecută într-o călătorie de afaceri pe teritoriul Federației Ruse;

Nu mai mult de 2500 de ruble. pentru fiecare zi petrecută într-o călătorie de afaceri în străinătate.

Cuantumul indemnizației zilnice care depășește normele specificate este supus impozitului pe venitul persoanelor fizice.

În practică, se întâmplă ca părțile la un contract de construcție să convină ca clientul lucrării (de exemplu, antreprenorul general) să ramburseze antreprenorului (subcontractantului) costurile de deplasare a angajaților la locul lucrărilor de construcție și instalare. De regulă, inspectorii fiscali sunt împotriva reducerii bazei de impozitare cu valoarea acestor costuri.

În sprijinul poziției lor, se referă la faptul că o călătorie de afaceri este recunoscută ca o călătorie de afaceri a unei persoane cu care organizația a încheiat un contract de muncă. În consecință, costurile achitării costului vieții și hranei pentru persoanele care nu sunt angajați ai întreprinderii, ca neîndeplinirea alin. 12 p. 1 art. 264 din Codul fiscal al Federației Ruse, nu pot fi incluse în alte cheltuieli.

Dar capitolul 25 din Codul fiscal al Federației Ruse nu conține o listă închisă a cheltuielilor luate în considerare în scopuri fiscale, adică vă permite să reduceți baza de impozitare pentru orice cheltuieli, cu condiția ca acestea să fie legate de activități care vizează generând venituri. Antreprenorul general (sau clientul), atragerea de subcontractanți (antreprenori) și încheierea de contracte cu aceștia pentru efectuarea anumitor lucrări, își propune să realizeze venituri. Prin urmare, în cazul în care aceste contracte impun antreprenorului general (clientului) obligația de a rambursa contractorilor cheltuielile din călătoriile de afaceri ale angajaților acestora, contabilul are dreptul să țină cont de astfel de costuri la calcularea bazei de impozitare a impozitului pe venit. Baza pentru includerea costurilor în alte cheltuieli poate fi sub. 49 alin.1 al art. 264 din Codul Fiscal al Federației Ruse - alte costuri asociate producției și (sau) vânzărilor. În același timp, este necesar ca una dintre clauzele contractului să prevadă că cheltuielile pentru călătoriile de afaceri (plata pentru cazare la hotel, diurne) ale angajaților contractantului (subcontractantului) asociate cu executarea lucrărilor în temeiul contractului. sunt rambursate de către client (antreprenor general) separat, la prezentarea unor copii ale documentelor care confirmă efectuarea cheltuielilor menționate.

Metoda rotativă de lucru

Metoda de lucru în schimburi este o formă juridică comună de organizare a muncii în construcții. Este o formă specială de desfășurare a procesului de muncă în afara locului de reședință permanentă a salariaților, atunci când sediul angajatorului sau locul de reședință al salariatului este îndepărtat semnificativ de la locul de muncă. Costul transportului lucrătorilor în schimburi de la locul lor de reședință trebuie să fie prevăzut de contractul colectiv. În acest caz, valoarea compensației poate fi luată în considerare de către contribuabil la formarea bazei de impozitare pe venit (Scrisoarea Ministerului Finanțelor al Federației Ruse nr. 03-03-06 / 1/418 din 22.06.09).

Se obișnuiește să se împartă ceasul:

Intraregional (mișcări scurte de personal, durată scurtă a schimburilor (de la 7 la 14 zile), legături de transport bine stabilite și comunicare cu taberele și așezările în schimburi, găsirea locului de reședință al lucrătorilor în regiunea de activitate de producție);

Interregional (taberele de schimb sunt situate în altă regiune sau zonă climatică, durata schimbului este de la 2 săptămâni la 2 luni).

Munca prin rotație nu este o călătorie de afaceri, deși este asociată cu călătorii regulate în afara locului de reședință permanentă și, prin urmare, nu necesită respectarea regulilor privind călătoriile de afaceri (Capitolul 24 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Locul de muncă în metoda rotativă este locurile sau obiectele îndepărtate de locația angajatorului, unde se desfășoară activitatea de muncă. În cazul unei schimbări a locului de muncă în timpul deplasării angajaților ca urmare a relocarii unității, nu este necesar să obțineți consimțământul pentru deplasare de la angajați, deoarece această operațiune nu este un transfer.

Durata ceasului nu trebuie să depășească o lună (Articolul 299 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazuri excepționale, la anumite facilități, angajatorul poate mări durata schimbului până la 3 luni. El poate face acest lucru numai ținând seama de opinia organului ales al organizației sindicale primare în modul prevăzut la art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse. În absența acestora, angajatorul poate introduce în mod independent o durată sporită a schimbului prin modificarea dispoziției privind metoda de lucru în schimb, emiterea unui ordin, aprobarea unui program sau alt act de reglementare local.

Articolul 300 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă angajatorul să țină o evidență rezumată a timpului de lucru pentru o lună, trimestru sau altă perioadă, dar nu mai mult de un an. În acest caz, perioada contabilă ar trebui să acopere tot timpul de lucru, timpul de călătorie de la locația angajatorului sau de la punctul de colectare la locul de muncă și înapoi, precum și timpul de odihnă care se încadrează în această perioadă calendaristică. Sub rezerva art. 104 din Codul Muncii al Federației Ruse, durata orelor de lucru pentru perioada contabilă nu trebuie să depășească numărul normal de ore de lucru stabilit de lege.

Angajatorul este obligat să țină evidența timpului de muncă și a timpului de odihnă al fiecărui salariat care lucrează pe bază de rotație, pe luni și pe toată perioada contabilă. Acest lucru este necesar pentru a determina cu exactitate numărul de ore suplimentare pe o tură pentru a compensa odihna dintre ture și plata corespunzătoare.

Timpul de muncă și timpul de odihnă din perioada contabilă sunt reglementate de programul de lucru în schimburi, care se aprobă de către angajator, ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare în modul prevăzut de art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru adoptarea reglementărilor locale și este adusă la cunoștința angajaților cu cel puțin 2 luni înainte de intrarea în vigoare (Articolul 301 din Codul Muncii al Federației Ruse). Programul prevede timpul necesar pentru livrarea lucrătorilor în tură și înapoi. Zilele petrecute pe drumul spre locul de muncă și înapoi nu sunt incluse în programul de lucru și pot fi încadrate în zilele de odihnă între ture. În timpul lucrului cu fracțiune de normă în perioadă contabilă sau în tură (vacanță, boală, etc.), orele calendaristice de lucru care se încadrează în zilele de absență de la serviciu se scad din normele de oră de muncă stabilite.

Odihna între ture reprezintă zile suplimentare de odihnă pentru prelucrare în cadrul programului de lucru în tură, care poate fi asigurat de mai multe ori pe an. O astfel de odihnă se plătește nu în funcție de câștigul mediu, așa cum este stabilit pentru sărbătorile obișnuite, ci în cuantumul tarifului zilnic, al tarifului zilnic (parte din salariul (salariul oficial) pentru o zi de muncă), dacă nu este o plată mai mare. stabilit printr-un contract colectiv, un act de reglementare local sau un contract de muncă (partea 3 a articolului 301 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Orele suplimentare din programul de lucru în schimburi care nu sunt multipli ai unei zile întregi de lucru pot fi acumulate peste an calendaristicși rezumat până la zile lucrătoare întregi cu prevederea ulterioară zile suplimentare odihnă între schimburi. pentru a determina numărul de zile suplimentare de odihnă între ture, este necesar să se împartă numărul total de ore de procesare la 8 ( durata normala zi lucrătoare cu o săptămână lucrătoare de cinci zile). Cu durata redusa saptamana de lucru(mai puțin de 40 de ore) nu trebuie împărțit la 8, ci la numărul de ore obținut prin împărțirea duratei stabilite a săptămânii de lucru reduse la 5.

Vacanțele anuale ar trebui acordate lucrătorilor în ture după ce își folosesc odihna între ture. Dacă finalul concediul de odihnă anual salariatul cade în zilele de repaus inter-tur al echipei în care lucrează, atunci salariatul înainte de începerea schimbului său poate fi:

Transferat din necesitate operațională în vederea prevenirii perioadelor de nefuncționare apărute din motive organizatorice, la un alt loc de muncă conform regulilor art. 72,2 TKRF

Mutat într-un alt schimb de tură (o altă unitate structurală) în conformitate cu 3 art. 72,1 TKRF.

Prin acord între un astfel de angajat și angajator, concediul fără plată poate fi în continuare acordat.

Angajații care se deplasează pentru a presta munca pe bază de rotație în zonele în care se aplică coeficienți de salarizare raionali, acești coeficienți se calculează în conformitate cu legislația muncii și alte acte care conțin norme de drept al muncii.

Potrivit art. 302 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajații care prestează muncă în mod rotativ, pentru fiecare zi calendaristică de ședere la locurile de muncă în timpul perioadei de rotație, precum și pentru zilele efective petrecute pe drum de la locația angajatorul (punctul de colectare) la locul de muncă și înapoi, sunt plătiți în locul indemnizației zilnice pentru metoda de muncă în schimburi. Tariful zilnic pentru timpul de călătorie nu se plătește în schimbul indemnizației pentru munca în ture, ci odată cu acesta.

Angajații implicați în muncă pe bază de rotație, în timp ce se află la locul de muncă, locuiesc în tabere în schimburi special create de angajator. O tabără în schimburi este un complex de clădiri și structuri concepute pentru a asigura viața lucrătorilor în timpul muncii și odihna între schimburi. Cu toate acestea, angajatorul are dreptul de a asigura cazarea salariaților în cămine și alte spații de locuit adaptate în acest scop și plătite pe cheltuiala angajatorului.

Cheltuielile pentru întreținerea taberelor de rotație și temporare sunt recunoscute în limitele pentru întreținerea dotărilor și serviciilor similare aprobate de autoritățile locale la locul de activitate al contribuabilului. Dacă astfel de standarde nu sunt aprobate de autoritățile locale și nu există facilități similare pe teritoriul aflat sub jurisdicția acestor autorități, considerăm că este posibil să recunoaștem costurile menținerii taberelor de rotație și temporare în cuantumul costurilor efective ale contribuabilului ( Scrisoare a Ministerului Finanțelor din 19.12.08 Nr.03-03-06/1 /703).

Persoanele cu contraindicații medicale nu pot fi implicate în munca efectuată pe bază de rotație. Prin urmare, organizația de construcții trebuie să se asigure că toți angajații săi care vor fi implicați în muncă pe bază de rotație primesc certificate medicale că nu au contraindicații.

Examenele medicale ale angajatilor

Angajații organizațiilor de construcții care nu au promovat examenul medical necesar nu pot fi admiși la execuție sarcinile de serviciuîn domenii de activitate precum, de exemplu, munca la înălțime, lucrările subterane, întreținerea centralelor electrice, lucrările de transport, organizarea rotativă a muncii etc. Conform Codul Muncii astfel de examinări trebuie efectuate pe cheltuiala angajatorului. O listă specifică a lucrărilor, în cadrul cărora se efectuează examinări medicale obligatorii, este redată în Anexa 2 la Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din 16.08.04 Nr. 183.

De obicei pentru periodic examene medicale angajați, organizația încheie un acord cu o organizație specializată care deține licența corespunzătoare.

Costurile unor astfel de examinări medicale, inclusiv rambursarea costului unui examen medical preliminar către un angajat, sunt incluse în alte cheltuieli de producție și vânzări la calcularea impozitului pe venit. Prin Scrisoarea nr.03-03-06/4/84 din 21 noiembrie 2008, specialiștii din cadrul Ministerului Finanțelor le-au calificat drept cheltuieli pentru asigurarea condițiilor normale de muncă și a măsurilor de siguranță prevăzute de lege, care reduc baza de impozitare pe venit la în temeiul alin. 7 p. 1 art. 264 din Codul fiscal al Federației Ruse. În mod similar, puteți lua în considerare costurile eliberării unei cărți medicale unui angajat.

Muncitori straini

Organizațiile de construcții atrag adesea străini din țările CSI și din străinătate la muncă.

Pentru a desfășura activități de muncă în Federația Rusă, precum și pentru a lucra în baza unor contracte de drept civil, cetățenii străini și, în majoritatea cazurilor, angajatorii lor, trebuie să aibă permise.

Atunci când angajează cetățeni care intră în Federația Rusă într-un mod care necesită o viză, angajatorul eliberează un permis de muncă pe cheltuiala sa, deoarece el este cel care invită cetățeanul să vină în Federația Rusă pentru a lucra în această organizație, iar permisul de muncă va indicați TIN-ul angajatorului.

Atunci când angajați cetățeni ai CSI (cu excepția cetățenilor din Georgia și Turkmenistan), precum și cetățeni din alte țări care intră în Federația Rusă într-un mod care nu necesită viză, nu se eliberează un permis pentru a atrage și folosi forță de muncă străină, un permisul de muncă nu conține o indicație a numelui angajatorului pentru care un străin poate lucra. Un cetățean străin întocmește un astfel de permis depunând în mod independent o cerere la FMS al Rusiei în modul prevăzut de art. 13.1 din Legea federală din 25 iulie 2002 nr. 115-FZ „Cu privire la statutul juridic al cetățenilor străini în Federația Rusă”.

Pentru străinii care locuiesc temporar sau permanent în Federația Rusă, este necesar să plătească contribuții la asigurarea obligatorie de pensie. Dacă un cetățean străin are statutul de rezident temporar pe teritoriul Federației Ruse, atunci nu este o persoană asigurată și, în consecință, pentru plăți în favoarea sa prime de asigurare nu sunt taxate pentru asigurarea obligatorie de pensie (Scrisoarea Ministerului de Finanțe al Rusiei din 23 decembrie 08 Nr. 03-04-06-02 / 129).

Din sumele plăților și remunerațiile acumulate în favoarea oricărui cetățean străin care lucrează pe teritoriul Federației Ruse, contribuabilul plătește UST în general la momentul potrivit(Clauza 2, articolul 243 din Codul fiscal al Federației Ruse). Excepțiile sunt:

Plăți acumulate în favoarea persoanelor fizice care sunt cetățeni străini și apatrizi în baza unor contracte de muncă încheiate cu o organizație rusă prin intermediul acesteia diviziuni separate situat în afara teritoriului Federației Ruse;

Remunerația acumulată în favoarea persoanelor care sunt cetățeni străini și apatrizi în legătură cu activitățile lor în afara teritoriului Federației Ruse în cadrul contractelor de drept civil încheiate, al căror obiect este prestarea muncii, prestarea de servicii (clauza 1 din Art. 236 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Cetăţenii străini care lucrează în baza contractelor de muncă sau de drept civil au aceleaşi drepturi şi obligaţii în domeniul asigurărilor de sănătate ca ruşii. Angajatorul este obligat să emită o poliță de asigurare medicală obligatorie pentru un angajat străin.

Un certificat de incapacitate de muncă se eliberează cetățenilor străini și apatrizilor care locuiesc permanent sau temporar pe teritoriul Federației Ruse, dar nu se eliberează străinilor care locuiesc temporar în Federația Rusă (clauza 1 din Procedura de eliberare). organizatii medicale certificate de incapacitate de muncă, aprobate prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 01.08.07 nr. 514).În lipsa unui certificat de incapacitate de muncă, nu se plătesc prestații.

Următoarea procedură se aplică cetățenilor Republicii Belarus:

Prestațiile pentru invaliditate temporară și maternitate sunt atribuite și plătite în conformitate cu legea și pe cheltuiala Fondului de asigurări sociale al Federației Ruse;

Pentru a determina cuantumul prestației, asigurarea (muncă) vechimea în muncă dobândită în legătură cu activitatea muncii pe teritoriile Federației Ruse și Republicii Belarus (articolele 7 și 8 din Acordul dintre Federația Rusă și Republica Belarus „Cu privire la cooperarea în domeniul securității sociale”).

Cetăţenii străini care lucrează în Federaţia Rusă sunt plătitori de impozit pe venitul personal.

În același timp, persoanele fizice care sunt rezidenți fiscali ai Federației Ruse plătesc impozit pe venitul personal pentru veniturile primite atât în ​​Federația Rusă, cât și în străinătate, iar persoanele fizice - nerezidente - numai pentru veniturile primite din surse din Federația Rusă (articolul 209 din Codul Fiscal al Federației Ruse).

Statutul unui străin (rezident sau nerezident) în scopul plății impozitului pe venitul personal este determinat indiferent de motivele de ședere în Federația Rusă

Să impoziteze rezidenții Federației Ruse în conformitate cu paragraful 2 al art. 207 din Codul Fiscal al Federației Ruse include persoanele fizice care stau efectiv pe teritoriul Federației Ruse cel puțin 183 de zile (în total) în decurs de 12 luni consecutive.

Dacă un lucrător străin este interesat să confirme statutul de rezident, el, din proprie inițiativă, prezintă angajatorului orice dovadă documentară a șederii sale în Federația Rusă pentru perioada anterioară angajării la acest angajator.

Caracteristicile reținerii impozitului pe venitul personal din veniturile cetățenilor Republicii Belarus sunt definite de Protocolul din 24/01/06 la Acordul din 21/04/95 dintre Guvernul Federației Ruse și Guvernul Republicii Belarus. Belarus privind evitarea dublei impuneri și prevenirea evaziunii fiscale în legătură cu impozitele pe venit și proprietate. Pentru angajarea în perioada de ședere în Federația Rusă, care este de cel puțin 183 de zile într-un an calendaristic, sau continuu timp de 183 de zile care a început în anul calendaristic precedent și expiră în anul calendaristic curent, impozitul pe venitul personal este perceput în în mod și la tarifele prevăzute în față de cetățenii Federației Ruse (13%). Rata specificată se aplică de la data începerii angajării în Federația Rusă, a cărei durată, în conformitate cu contractul de muncă, este de cel puțin 183 de zile. La fel ca cetățenii Federației Ruse, cetățenii Republicii Belarus pot fi nerezidenți fiscali ai Federației Ruse dacă stau efectiv pe teritoriul Federației Ruse mai puțin de 183 de zile în 12 luni consecutive. Cu toate acestea, avantajul cetățenilor Republicii Belarus față de alți cetățeni străini în acest domeniu este impozitarea lor egală cu cetățenii Federației Ruse (Scrisori ale Ministerului Finanțelor al Federației Ruse din 31 decembrie 2008 nr. 03-04-). 06-01 / 397, din 07 noiembrie 08 Nr. 01/330).

Venitul rezidenților se impozitează la cotele stabilite la art. 224 din Codul Fiscal al Federației Ruse, - în principal la o cotă de 13%. Cota de impozitare este stabilită la 30% pentru toate veniturile primite indivizii, care nu sunt rezidenți fiscali ai Federației Ruse, cu excepția veniturilor primite sub formă de dividende de la participarea la capitaluri propriiîn activitate organizații rusești, pentru care din 2008 cota de impozitare a fost stabilită la 15%.

În cazul în care agentul fiscal ajunge la concluzia că un străin, considerat anterior de el ca nerezident, mai are statutul de rezident, impozitul trebuie recalculat și trebuie depusă o cerere la organul fiscal pentru compensare (rambursare ) din supraplata impozitului pe venitul persoanelor fizice. După compensarea (rambursarea) fondurilor, suma plății în plus poate fi returnată de angajator angajatului la cererea sa scrisă (clauza 1, articolul 231 din Codul fiscal al Federației Ruse). Dacă contribuabilul nu a depus o cerere pentru compensarea (rambursarea) impozitului pe venitul personal la agentul său fiscal înainte de sfârșitul perioadei fiscale (anul calendaristic), angajatorul trebuie să îl informeze cu privire la posibilitatea de a depune o declarație și de a primi o rambursare. direct prin intermediul organului fiscal.

Dacă situația este inversată - o persoană care a fost considerată rezidentă s-a dovedit a fi nerezident, agentul de reținere trebuie să depună și o cerere cu o cerere de compensare a impozitului plătit la cota de 13% din impozitul la cota de 30%. Acest lucru se datorează faptului că impozitul pe venitul personal, calculat la rate diferite, este creditat la diferite coduri de clasificare bugetară.

Compensarea și rambursarea impozitului se efectuează numai la cererea scrisă a agentului fiscal (articolele 78, 79 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Protecția muncii în industria construcțiilor

Majoritatea activităților din industria construcțiilor aparțin clasei a VIII-a risc profesional. Munca multor constructori se desfășoară în condiții dăunătoare sau periculoase sau se referă la activități asociate cu utilizarea surselor de pericol crescut (mașini și echipamente).

Pentru fiecare angajator care activitati de productieîn domeniul construcțiilor, al căror număr de salariați depășește 50 de persoane, se creează un serviciu de protecția muncii sau se introduce un post de specialist în protecția muncii cu pregătire sau experiență corespunzătoare în acest domeniu. Aceste funcții pot fi îndeplinite și personal de către conducătorul sau organizațiile terțe specializate care au trecut acreditarea obligatorie.

Toți angajații organizațiilor de construcții trebuie să fie instruiți în protecția și siguranța muncii. În plus, anumite categorii de lucrători trebuie să urmeze suplimentar o pregătire specială în protecția muncii. Firmele de construcții ar trebui fara esec sunt elaborate și stocate documente normative privind protecția muncii (regulamente privind serviciul de protecție a muncii; jurnalele de instrucțiuni; instrucțiunile de protecție a muncii pentru muncitori elaborate pe baza instrucțiunilor standard ale industriei privind protecția muncii pentru muncitorii din construcții etc.). În plus, angajații trebuie să fie familiarizați cu aceste documente împotriva semnării.

În organizațiile de construcții, trebuie efectuată certificarea locurilor de muncă, care include o evaluare igienă a condițiilor existente și a naturii muncii, o evaluare a siguranței locurilor de muncă și luarea în considerare a furnizării lucrătorilor cu echipament individual de protecție. O astfel de certificare este un sistem de analiză și evaluare a locurilor de muncă pentru desfășurarea activităților recreative, familiarizarea angajaților cu condițiile de muncă, certificarea instalațiilor de producție, pentru confirmarea sau anularea dreptului de a acorda compensații și beneficii angajaților angajați în muncă grea și lucrează în condiții de muncă dăunătoare și periculoase. .

În cazul în care salariatul nu are loc de muncă staționar, se efectuează și certificare, dar numai în funcție de condițiile de muncă ale muncii prestate sistematic de acesta, cuprinse în functia muncii(de exemplu, lucrări de vopsire, sudare cu gaz, montaj, lucrări la înălțime etc.). Locul de muncă specific pentru implementarea acestora nu va mai avea semnificație juridică.

Organizația stabilește calendarul certificării pe baza modificărilor condițiilor și naturii muncii, dar cel puțin o dată la 5 ani. Angajatorul poate efectua certificarea locurilor de muncă pe cont propriu, precum și de către organizații terțe care au acreditare pentru dreptul de a conduce lucrări specificate. La finalizarea lucrărilor comisiei, șeful organizației emite un ordin care aprobă rezultatele certificării. Documentele de atestare sunt supuse păstrării timp de 45 de ani.

În cazul în care construcția este însoțită de efectuarea muncii în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase (precum și lucrări legate de poluare), atunci angajatorul este obligat să asigure eliberarea gratuită a angajaților a echipamentului individual de protecție certificat.

Salopete

Salopetele se eliberează atunci când se efectuează lucrări în condiții de lucru dăunătoare sau periculoase, precum și atunci când se lucrează în condiții speciale de temperatură. Organizația este obligată să elibereze salopete angajaților gratuit, ținând cont de standardele industriei (ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 01.10.08 nr. 541).

Reguli pentru asigurarea angajaților cu îmbrăcăminte specială, pantofi specialiși alte echipamente individuale de protecție aprobate prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 18 decembrie 1998 nr. 51. Aceste reguli se aplică angajaților tuturor organizațiilor, indiferent de proprietate. Procedura de eliberare a salopetelor angajaților este prevăzută în contractul colectiv sau în alt document intern al organizației. La eliberarea salopetelor este necesar să se reflecte în cardurile personale ale angajaților perioada de purtare și procentul de expirare la momentul eliberării.

În contabilitatea fiscală, costul salopetelor poate fi atribuit costurilor materiale în baza paragrafului 3 al art. 254 din Codul fiscal al Federației Ruse, dacă salopeta asigură exact funcțiile de protecție individuală. Costul salopetei este anulat integral pe măsură ce este pus în funcțiune.

Datorită faptului că la calcularea impozitului pe venit, costurile de plată a îmbrăcămintei de lucru sunt anulate la un moment dat ca o reducere a veniturilor primite, pot apărea diferențe între contabilitatea și contabilitatea fiscală a îmbrăcămintei de lucru. Codul Fiscal nu prevede o anulare uniformă a îmbrăcămintei de lucru incluse în costurile materiale. Diferența va fi impozabilă, formând o datorie fiscală amânată (ITL) în contabilitate. Acesta va fi rambursat atunci când organizația anulează complet salopeta pentru costul serviciilor prestate companiei în perioada de raportare.

Lapte

La locul de muncă în condiții dăunătoare de muncă, angajații în conformitate cu art. 222 din Codul Muncii al Federației Ruse, laptele sau alte produse echivalente sunt eliberate gratuit conform normelor stabilite. Produse alimentare.

În locul laptelui, la cererea scrisă a salariatului, acestuia i se poate plăti o despăgubire în valoare echivalentă cu costul laptelui sau al altor produse alimentare echivalente. O astfel de compensație trebuie să fie prevăzută de contractul colectiv și (sau) de muncă.

La lucrările cu condiții de muncă deosebit de vătămătoare, angajaților li se asigură gratuit alimentație terapeutică și preventivă conform standardelor stabilite.

Normele și condițiile de distribuire gratuită a laptelui sau a altor produse alimentare echivalente, de nutriție terapeutică și preventivă, regulile de efectuare a plăților compensatorii se stabilesc în modul stabilit prin Ordinele Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din 16 februarie 2009 nr. 45n și 46n.

Angajații care primesc produse alimentare echivalente în loc de lapte sunt compensați pe baza costului acestor produse. Despăgubirea trebuie plătită cel puțin o dată pe lună. Acest lucru este prevăzut direct în clauza 3 din Anexa nr. 2 la Ordinul nr. 45n. Valoarea compensației ar trebui să fie indexată în mod regulat proporțional cu creșterea prețurilor cu amănuntul. În același timp, datele Rosstat sunt luate ca bază.

Cuantumul specific al plății compensației și procedura de indexare a acesteia se stabilesc de către angajator, ținând cont de opinia sindicatului (dacă există) și sunt cuprinse în contractul colectiv.

Daca angajatorul nu are un corp reprezentativ al salariatilor, atunci aceste prevederi sunt cuprinse in contractele de munca incheiate cu salariatii. Nu este permisă eliberarea de compensații bănești în schimbul alimentației terapeutice și preventive.

Contabilitatea costurilor cu forța de muncă

La organizarea contabilității, companiile de construcții trebuie să se ghideze după cerințele stabilite de Regulamentul contabil „Contabilitatea acordurilor (contractelor) pentru construcția de capital” (PBU 2/94).

În conformitate cu prezentul document, antreprenorul va contabiliza costurile în contextul fiecărui obiect de construcție de la începutul execuției contractului de construcție până în momentul în care acesta este finalizat și transferat clientului-dezvoltator. Până la livrarea întregului domeniu de lucru asupra obiectului către client, aceste costuri se reflectă în lucrările în curs. Pentru organizațiile contractante, contabilitatea acestor costuri ar trebui organizată pe contul 20 „Producție principală” în contextul fiecărui client și instalație în construcție. Aceste conturi analitice deschise în contul 20 „Producție principală” reflectă costurile directe ale antreprenorului legate direct de implementarea contractului. În special, costurile directe includ costurile asociate cu utilizarea forței de muncă a angajaților care lucrează direct implicați în lucrările de construcție și instalare și întreținerea acestora. În contabilitate, acumularea remunerației acestor angajați este reflectată în următoarea înregistrare contabilă:

Dt20 - Kt70 - s-a acumulat cuantumul remunerației pentru un lucrător în profesia de construcții.

Contabilitatea costului de remunerare a angajaților producției auxiliare (auxiliare) și ai fermelor se efectuează utilizând contul 23 „Producție auxiliară” și se reflectă în înregistrarea contabilă:

Dt23 - Kt70 - s-a acumulat cuantumul salariilor plătite unui angajat al industriilor și fermelor auxiliare.

Costul salarizării angajaților asociate cu gestionarea mașinilor și mecanismelor de construcții se reflectă utilizând contul 25 „Costuri generale de producție” și se ia în considerare în contabilitate prin înregistrarea:

Dt25 - Kt70 - s-a acumulat cuantumul remunerației muncitorilor-mașiniști.

Pentru a rezuma informații privind costurile de remunerare ale angajaților care nu sunt direct legate de efectuarea lucrărilor de construcție și instalare, care îndeplinesc funcții manageriale în organizație, se utilizează contul 26 „Cheltuieli generale de afaceri”. Starea de plată a acestor angajați se înregistrează utilizând următoarea înregistrare:

Dt26 - Kt70 - salariile au fost acumulate angajaților din unitățile administrative și din alte unități generale de afaceri.

Ministerul Educației și Științei al Ucrainei

DSMA

Departamentul de Economie a Întreprinderilor

LUCRARE DE CURS

Disciplina: Analiza activitatilor economice si financiare ale intreprinderii

Tema: Analiza sistemului de salarizare la intreprinderea nr.1

Efectuat:

Sf. gr.

Opțiunea nr.

Verificat:

Introducere
Sectiunea 1. FUNDAMENTE TEORETICE PENTRU ANALIZA SISTEMULUI DE PLATI
1.1 Conceptul și esența salariilor 1.2. Caracteristici de salarizare 1.3 Forme și sisteme de remunerare
Sectiunea 2 METODOLOGIA DE ANALIZA FONDULUI DE PLATI
Sectiunea 3. ANALIZA FONDULUI DE PLATI AL INTREPRINDERII Nr. 1
3.1. o scurtă descriere aîntreprindere și indicatorii ei tehnici și economici
3.2 Analiza salariilor
CONCLUZIE
LISTA SURSELOR LITERARE

INTRODUCERE

Remunerația muncii ocupă un loc aparte în structura sferei sociale și a muncii și în prioritățile politicii sociale. Acest lucru se explică prin importanța sa pentru asigurarea vieții umane și prin funcțiile specifice pe care le îndeplinește în dezvoltarea societății și a economiei.

Cu toate acestea, în prezent, multe probleme și deficiențe acute s-au acumulat în ceea ce privește salarizarea și organizarea acesteia. În plus, din motive destul de evidente, fără eliminarea lor, este imposibil să se realizeze în mod eficient reformele socio-economice cheie - reforma pensiilor, modernizarea locuințelor și a serviciilor comunale, sistemul fiscal etc.

Enumerăm cele mai mari și mai acute probleme din domeniul salariilor, care, la rândul lor, pot fi surse și cauze ale unui număr de alte consecințe și neajunsuri negative:

Întârzieri la plata salariilor;

Funcția reproductivă scăzută a salariilor;

Scăderea bruscă a rolului stimulator al salariilor în dezvoltarea economiei țării, a volumelor de producție la întreprinderi și a realizării abilităților fizice și intelectuale ale muncitorilor;

Reducerea ponderii părții muncii în venitul total al salariatului, ceea ce semnalează o creștere a apatiei față de muncă, o scădere a prestigiului acesteia, cu toate consecințele care decurg pentru societate;

Diferențierea salarială excesivă, nerezonabil de mare.

Scopul acestui curs este de a analiza sistemul de salarizare la întreprinderea №1. Atingerea acestui obiectiv a predeterminat formularea și rezolvarea următoarelor sarcini:

Să dezvăluie esența și principiile de bază ale organizării remunerației;

Să identifice sursele și mecanismele de formare a fondului de salarii al întreprinderilor;

Evaluează componența și structura fondului de salarii în întreprindere;

Evaluează analiza utilizării efective a fondului de salarizare;

Să identifice impactul tendințelor economice moderne asupra organizării salariilor.

Obiectul studiului îl constituie producția și activitatea economică a întreprinderii nr.1.

Obiectul studiului este organizarea remunerației și indicatorii utilizării efective a fondului de salarii al obiectului de studiu de mai sus.

Studiul a fost realizat folosind metode științifice generale precum metoda substituțiilor de lanț, diferențe absolute, generalizare, comparație etc.

Lucrarea de curs constă dintr-o introducere, trei secțiuni, o concluzie, o listă de surse utilizate.

SECTIUNEA 1.

FUNDAMENTE TEORETICE PENTRU ANALIZA SISTEMULUI DE PLATI

1.1 Conceptul și esența salariilor

Remunerația este o expresie monetară a valorii și prețului muncii, care este plătită unui angajat pentru munca prestată sau serviciile prestate și care vizează motivarea atingerii nivelului dorit de productivitate a muncii.

Remunerația este importantă atât pentru angajați, pentru cei mai mulți dintre care reprezintă principala sursă de venit, cât și pentru întreprindere, întrucât ponderea salariilor în valoarea adăugată este destul de mare, costurile cu forța de muncă în costurile totale de producție sunt destul de semnificative.

Salariul unui angajat, indiferent de tipul de întreprindere, este determinat de contribuția sa personală de muncă, depinde de rezultatele finale ale întreprinderii, este reglementat prin impozite și nu se limitează la dimensiunile maxime.

Mărimea, procedura de acumulare și plata salariilor sunt reglementate de legislația actuală a Ucrainei, decretele și rezoluțiile relevante, instrucțiunile industriei.

Întreprinderile stabilesc în mod independent formele, sistemele și sumele de remunerare, precum și alte tipuri de venituri pentru angajați, în conformitate cu legislația aplicabilă.

Întreprinderile pot utiliza grile tarifare și grile de raporturi ale salariilor oficiale, care sunt determinate de acordurile din industrie ca linii directoare pentru diferențierea salariilor în funcție de profesie, calificările angajaților, complexitatea și condițiile de muncă prestate.

Ca categorie socio-economică, salariile servesc drept mijloc principal de satisfacere a nevoilor personale ale lucrătorilor, pârghie economică care stimulează dezvoltarea producției sociale, creșterea productivității muncii, reducerea costurilor de producție și este un mijloc de redistribuire. personal din sectoarele economiei naționale.

Tranziția la relațiile de piață în țara noastră a schimbat fundamental natura economică a salariilor. Salariile reprezintă partea principală a remunerației muncii, care are o formă materială (numerar sau în natură) și are mai multă (salariile de bază) sau mai puțin (salariile suplimentare) constanță. Salariile au fost întotdeauna și rămân pentru majoritatea membrilor societății baza bunăstării lor. Datorită acesteia, în țările cu economie de piață, muncitorul și membrii familiei sale își satisfac cea mai mare parte a nevoilor de hrană, îmbrăcăminte, locuință etc. Contrar credinței populare, ponderea remunerației muncii în veniturile totale ale cetățenilor țărilor foarte dezvoltate a crescut constant în ultimii ani, în timp ce veniturile din proprietate au scăzut.

Formând cererea efectivă a populației, salariile determină în mare măsură dinamica economiei țării. Fiind indisolubil legată de activitatea economică a populației, are un impact mai semnificativ asupra dezvoltării economiei în comparație cu alte tipuri de venituri. În primul rând, stimulează producția de bunuri de larg consum. De asemenea, trebuie luat în considerare faptul că salariile mari încurajează managerii întreprinderii să utilizeze rațional personalul și să schimbe în mod activ echipamentele noi și tehnologiile moderne.

Salariul total reflectă prețul puterii de muncă și costul reproducerii acesteia, precum și cererea și oferta de putere de muncă de o anumită calitate. În plus, valoarea plății este direct legată de o serie de caracteristici cantitative și calitative, reflectând atât costurile (de exemplu, numărul de ore lucrate), cât și rezultatele muncii (în special, producția). Într-o economie de piață, salariile sunt influențate de o serie de factori de piață și non-piață care trebuie luați în considerare cel puțin la două niveluri.

În cadrul fiecărei regiuni se formează un anumit nivel al salariilor, care reflectă prețul forței de muncă (serviciu de muncă) furnizat de angajat angajatorului. Prețul de piață al forței de muncă (serviciu de muncă) este o recompensă bănească pe care angajatorul este dispus să o plătească, iar angajatul este de acord să o primească pentru utilizare pentru un anumit timp și cu o anumită intensitate a capacității sale de a lucra în întreprindere.

Există și factori care operează la nivelul întreprinderii, unde, de fapt, există o interacțiune directă și aproape continuă între angajați și angajatori. Aici se formează principalele caracteristici ale proceselor de muncă care le afectează eficacitatea și, mai ales, eficiența muncii. Pentru ca abilitățile muncitorilor să fie realizate, iar munca lor să fie eficientă, trebuie stabilită o anumită relație între prețul muncii și indicatorii care caracterizează eficiența muncitorului. Înființarea acestuia din urmă face obiectul organizării salariilor la întreprindere.

Pentru angajatori, salariile reprezintă un element al costurilor de producție și al prețului bunurilor. Mărimea sa este afectată semnificativ de costul forței de muncă, care este suma fondurilor de consum necesare pentru reproducerea forței de muncă cu caracteristici specifice la un anumit nivel de dezvoltare economică a regiunii. Din această definiție se poate observa că valoarea sa se formează sub influența directă a pieței de bunuri și servicii.

Mai strânsă este relația dintre salarii și prețul muncii, care este de obicei exprimat în termeni de bani și de obicei nu corespunde costului muncii. De fapt, prețul forței de muncă este influențat simultan de mulți factori care îl determină să se schimbe atât spre costul forței de muncă, cât și departe de acesta. În primul rând, valoarea sa este influențată de starea pieței muncii. În același timp, angajatul, de regulă, are tendința de a ridica prețul forței de muncă față de valoarea acesteia, în timp ce antreprenorul, dimpotrivă, caută să-l reducă. Ca urmare, prețul specific al puterii de muncă se formează ca urmare a interacțiunii celor două părți ale relațiilor de piață: vânzători și cumpărători.

Necesitatea de a lua în considerare starea pieței bunurilor de larg consum impune o distincție între salariile nominale și cele reale. Salariile reale sunt determinate de cantitatea de bunuri și servicii care pot fi cumpărate cu valoarea salariilor nominale.

Nivelul absolut al salariilor ar trebui evaluat după valoarea sa reală. În același timp, este important să se evalueze mărimea relativă a salariilor (ceea ce se poate face atât pe baza salariilor nominale, cât și a celor reale). Trebuie remarcat faptul că mărimea relativă a salariilor sunt principalii determinanți ai statutului social și a valorii lucrătorului în societate. Din punctul de vedere al antreprenorilor, costurile ridicate cu forța de muncă sunt un semn important al competitivității unei întreprinderi și al perspectivelor strategice ale acesteia.

Sarcina principală a organizării salariilor este de a face ca salariile să depindă de echipa sa și de calitatea contribuției de muncă a fiecărui angajat și, prin urmare, de a crește funcția de stimulare a contribuției fiecăruia. Organizarea salariilor presupune:

determinarea formelor și sistemelor de remunerare a angajaților întreprinderii;

elaborarea criteriilor și determinarea sumei plăților suplimentare pentru realizările individuale ale angajaților și specialiștilor întreprinderii;

dezvoltarea unui sistem de salarii oficiale ale angajaților și specialiștilor;

fundamentarea indicatorilor si a sistemului de bonusuri pentru angajati.

Salariile sunt strâns legate de productivitatea muncii. Productivitatea muncii - cel mai important indicator al eficienței procesului de muncă, este capacitatea unei anumite forțe de muncă de a oferi o anumită cantitate de producție pe unitatea de timp.

INTRODUCERE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

PARTEA TEORETICĂ

1 ORGANIZAREA PLĂȚII LA ÎNTREPRINDERE. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

1.1 Conceptul de salariu al lucrătorilor. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

1.2 Principii de organizare a salariilor în condiții moderne. . . . . . . . . . . . . . 7

1.3 Forme și sisteme de remunerare. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . unsprezece

1.4 Sistemul tarifar de remunerare. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

1.5 Acordurile tarifare și rolul lor în reglementarea salariilor. . . . . . . . . 23

1.6 Experiență de peste mări salariile. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . treizeci

1.7 Compoziția și structura fondului de salarii al întreprinderii. . . . . . . . . . . . . . . . . . treizeci

PARTEA PRACTICĂ

2 ORGANIZAREA PLATILOR IN SA "SEVERNYE MN" . . . . . . . . . . . . . . 36

2.1 Scurtă descriere a organizației. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36

2.2 Compoziția și structura personalului. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37

2.3 Analiza deplasarii personalului. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40

2.4 Descrierea formelor și sistemelor de remunerare care funcționează la întreprindere. . . . . . . 41

2.5 Calculul structurii salariilor pentru anul 2004 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43

2.6 Calculul ponderii costului forței de muncă în costul de producție. . . . cincizeci

2.7 Evaluarea eficacității utilizării fondurilor pentru salarii în 2004. . . 51

CONCLUZIE. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53

LISTA BIBLIOGRAFICĂ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54

Aplicație 1.2

INTRODUCERE

Resursele de muncă includ acea parte a populației care are datele fizice necesare, cunoștințele și abilitățile în industria relevantă.

Volumul și oportunitatea tuturor lucrărilor, eficiența utilizării echipamentelor, mașinilor, mecanismelor și, ca urmare, volumul producției, costul acesteia, profitul și o serie de alți indicatori economici depind de securitatea întreprinderii cu resurse de muncă și eficienţa utilizării lor.

Utilizarea resurselor de muncă în întreprindere trebuie luată în considerare în strânsă legătură cu remunerarea muncii, întrucât remunerarea lucrătorilor este prețul resurselor de muncă implicate în procesul de producție.

Fiind principala sursă de venit pentru lucrători, salariile reprezintă o formă de remunerare a muncii și o formă de stimulente materiale pentru munca lor. Are drept scop recompensarea angajaților pentru munca depusă și motivarea acestora pentru a atinge nivelul dorit de productivitate. Prin urmare, organizarea corectă a salariilor afectează direct rata de creștere a productivității muncii, stimulează îmbunătățirea abilităților lucrătorilor.

Salariile sunt, de asemenea, o parte a costurilor de producție și vânzări de produse, care merg pentru a plăti angajații întreprinderii. Remunerația organizată corespunzător a angajaților minimizează costul remunerării în estimarea costurilor, ceea ce va afecta pozitiv starea financiara companie.

scop Acest curs este o analiză cuprinzătoare a organizării remunerației în OJSC „Northern MN”.

În conformitate cu scopul, în cadrul acestui curs au fost stabilite următoarele: sarcini:

• Descriere aspecte teoretice formarea remunerației la întreprindere în condiții moderne;
• determinarea componenței și structurii personalului;
• analiza mișcării personalului;
• descrierea formelor și sistemelor de remunerare care funcționează la întreprindere;
• calculul structurii salariilor;
• evaluarea eficacității fondurilor cheltuite pentru salarii.

Obiect de studiu este o organizație a SA „Oleoductele de Nord”.

PARTEA TEORETICĂ

1 ORGANIZAREA PLĂȚII LA ÎNTREPRINDERE

1.1 Conceptul de salariu al muncitorilor

Remunerarea salariaților este compensarea de către angajator pentru munca unui salariat la întreprinderea angajatorului, corespunzătoare cantității și calității muncii prestate.

Sumele acestei compensații au limite cantitative bine definite, întrucât, pe de o parte, trebuie să prevadă:

a) pentru salariat - un anumit nivel de satisfacere a nevoilor sale personale si sociale necesar refacerii capacitatilor sale de munca consumate in procesul de productie;

b) angajatorului - obtinerea la acest loc de munca de la salariat a rezultatului necesar realizarii scopului final al intreprinderii.

Distingeți între formele monetare și nemonetare (naturale) de remunerare. Principala este forma monetară, care permite lucrătorului, în condițiile existenței banilor ca echivalent marfă universal și mijloc de plată cel mai universal, să le folosească cel mai eficient pentru a-și satisface nevoile. Foarte rar se recurge la forme de plată nemonetare în condiții moderne. Cu toate acestea, în condiții de circulație monetară perturbată, hiperinflație și o stare instabilă, de criză a economiei, absența unui mecanism fiabil de indexare a veniturilor la creșterea prețurilor, formele nemonetare de remunerare ar putea deveni mai răspândite.

Pentru un muncitor, salariul reprezintă partea principală și principală a venitului său personal, un mijloc de a-l reproduce ca purtător al capacității de muncă și membru al societății. Interesul angajatului este de a crește salariile (venitul) prin creșterea atât a contribuției sale la muncă, cât și a rezultatelor muncii, precum și a prețului eforturilor sale de muncă.

Pentru angajator, remunerarea angajaților este întotdeauna costul muncii ca resursă implicată în procesul de producție. Interesul angajatorului constă în reducerea costurilor cu forța de muncă pe unitatea de producție ca urmare atât a utilizării mai productive a angajatului în timpul programului de lucru la plata convenită pe unitatea de timp (rata salarială), cât și a încheierii unor condiții de angajare mai favorabile.

Într-o economie de piață dezvoltată, salariile sunt prețul plătit unui angajat pentru utilizarea muncii sale, a cărui valoare este determinată de piața muncii, adică de cererea de muncă și de oferta acesteia. Cu cât cererea pentru o anumită forță de muncă este mai mare și cu cât oferta acesteia este mai mică, cu atât salariile sunt mai mari și, dimpotrivă, cu cât oferta este mai mare, cu atât salariile sunt mai mici.

1.2 Principii de organizare a remunerației în condiții moderne

Sarcina principală a organizării salariilor este de a face salariile dependente de cantitatea și calitatea contribuției de muncă a fiecărui angajat și, prin urmare, de a crește funcția de stimulare a contribuției fiecăruia.

Organizarea salariilor presupune:

• determinarea formelor și sistemelor de remunerare a angajaților întreprinderii;
• elaborarea criteriilor și determinarea sumei plăților suplimentare pentru realizările individuale ale angajaților și specialiștilor întreprinderii;
• dezvoltarea unui sistem de salarii oficiale ale angajaților și specialiștilor;
• fundamentarea indicatorilor si a sistemului de bonusuri pentru angajati.

Problemele de organizare a muncii ocupă unul dintre locurile de frunte în politica socială și economică a întreprinderii. Într-o economie de piață, implementarea practică a măsurilor de îmbunătățire a organizării muncii ar trebui să se bazeze pe respectarea unui număr de principii de remunerare, care trebuie să se bazeze pe următoarele legi economice:

r legea recuperării costurilor pentru reproducerea forţei de muncă;

r legea valorii.

Din cerințele legilor economice se poate formula un sistem de principii de organizare a salariilor, care include:

• principiul plății în funcție de costuri și rezultate, care rezultă din toate legile de mai sus. Pentru o perioadă lungă de timp, întregul sistem de organizare a salariilor în stat a fost orientat către repartizarea în funcție de costurile forței de muncă, ceea ce nu corespunde cerințelor actualului nivel de dezvoltare economică. În prezent, principiul plății în funcție de costurile și rezultatele muncii, și nu numai în funcție de costuri, este mai strict;
• principiul ridicării nivelului salariilor pe baza creșterii eficienței producției, care se datorează, în primul rând, acțiunii unor astfel de legi economice precum legea creșterii productivității muncii, legea creșterii nevoilor. Din aceste legi rezultă că creșterea salariilor muncitorului ar trebui să se realizeze numai pe baza unei creșteri a eficienței producției;
• principiul avansării creșterii productivității muncii sociale în comparație cu creșterea salariilor, care decurge din legea creșterii productivității muncii. Este conceput pentru a asigura acumularea necesară și extinderea în continuare a producției;
• principiul interesului material în creşterea eficienţei muncii decurge din legea creşterii productivităţii muncii şi legea valorii. Este necesar nu numai să se asigure un interes material pentru anumite rezultate ale muncii, ci și să se intereseze angajatul în îmbunătățirea eficienței muncii. Implementarea acestui principiu în organizarea salariilor va contribui la realizarea unor schimbări calitative în funcționarea întregului mecanism economic.

Salariile sunt strâns legate de productivitatea muncii. Productivitatea muncii - cel mai important indicator al eficienței procesului de muncă, este capacitatea unui anumit angajat de a crea o anumită cantitate de produse pe unitatea de timp. Iar salariile aferente remunerației bănești se plătesc salariatului pentru munca prestată.

Salariul, fiind un factor tradițional de motivare a muncii, are o influență dominantă asupra productivității. O organizație nu poate păstra forța de muncă decât dacă plătește tarife competitive și are o scară de salarizare care încurajează oamenii să lucreze. Pentru a asigura o creștere stabilă a productivității, conducerea trebuie să lege clar salariile, promovările cu indicatorii productivității muncii, producția.

Sistemul de remunerare a muncii ar trebui conceput astfel încât să nu submineze eforturile pe termen lung de a asigura productivitatea cu rezultate negative pe termen scurt. Acest lucru este valabil mai ales pentru stratul de control.

Salariile pot acționa ca un factor de destimulare a dezvoltării productivității muncii. Munca lentă este adesea răsplătită cu plata orelor suplimentare. Departamentele care au cheltuit peste măsură forța de muncă pentru anumite locuri de muncă în acest an pot spera să își mărească bugetul anul viitor. Simplul fapt de a petrece mai mult timp nu este un indicator automat al faptului de a face mai multă muncă, deși schemele de salarizare se bazează adesea pe aceste ipoteze.

Linia de conduită ar trebui să fie aceea de a încuraja ceea ce crește productivitatea. În organizarea salariilor, întreprinzătorului i se oferă rareori independență deplină. De obicei, salariile sunt reglementate și monitorizate de autoritățile guvernamentale competente.

Reglementarea salariilor se realizează pe baza unei combinații de măsuri de influență a statului cu un sistem de contracte.

Reglementarea de stat a salariilor include:

• stabilirea legislativă și modificarea salariului minim în Federația Rusă;
• reglementarea fiscală a fondurilor alocate salariilor de către întreprinderi, precum și a veniturilor persoanelor fizice;
• stabilirea coeficienților raionali și a procentelor de indemnizații;
• stabilirea garanţiilor de stat pentru salarii.

Reglementarea salariilor pe baza de contracte si acorduri este asigurata de: contracte generale, teritoriale, colective, acorduri individuale (contracte).

Există trei tipuri de politici de venituri și salarii:

• controlul inflației prin impozite și măsuri fiscale;
• reglementarea veniturilor bazată pe reguli și reglementări guvernamentale;
• politica de cooperare triunghiulară.

Toate aceste elemente au loc în Rusia. Dar cu diferențierea excesivă a salariilor, este puțin probabil ca o politică salarială centralizată să aducă rezultate bune. Concentrarea pe reglementarea fiscală a veniturilor poate stimula piața neagră. Prin urmare, principala speranță, aparent, stă în politica de negocieri, în special, în ceea ce privește aprobarea nivelurilor salariale care să asigure salarii flexibile și corecte.

Minimul de existență este un indicator al compoziției și structurii minime a consumului de bunuri materiale și servicii necesare menținerii sănătății umane și asigurării activității sale vitale. Costul vieții este utilizat pentru a justifica salariul minim și pensia pentru limită de muncă și pentru a stabili cuantumul minim al indemnizațiilor de șomaj și al burselor pentru perioada respectivă. formare profesională cetăţenii în direcţia serviciului de ocupare a forţei de muncă.

Salariul minim este limita inferioară a valorii forței de muncă necalificate, calculată în termeni de plăți lunare în numerar primite de salariați pentru îndeplinirea unor sarcini simple în condiții normale de muncă. Salariul minim se stabilește ținând cont de costul vieții și de oportunitățile economice ale statului. Salariul minim este stabilit la 40% din minimul de existență, calculat pe cap de locuitor, ceea ce presupune revizuirea periodică a acestuia, luând în considerare indicele prețurilor de consum și tarifele la servicii.

lege federala RF „La creșterea salariului minim”, salariul minim a fost stabilit de la 1 ianuarie 1998 - 83 de ruble 49 de copeici.

Rata salariului minim se bazează pe salariul minim. Salariul minim lunar al unui angajat care și-a îndeplinit obligațiile de muncă (standardele de muncă) nu poate fi mai mic decât salariul minim. Salariul minim nu include plăți și indemnizații suplimentare, precum și bonusuri și alte plăți de stimulare. La determinarea ratei minime (salariului) angajaților întreprinderii, angajatorul este obligat să le asigure o sumă mai mare decât salariul minim stabilit de Legea federală. La nivelul salariului minim, rata salariaților se stabilește în cazurile în care întreprinderea se confruntă cu dificultăți economice, sau ca măsură specială de prevenire a disponibilizării în masă a lucrătorilor.

Să reglementeze salariile angajaților sector public Este concepută Scala Tarifară Unificată, ea stă la baza sistemului de tarife. Este o scară de tarifare și remunerare a tuturor categoriilor de lucrători de la categoria muncitoare până la șefii organizației.

Remunerația muncii salariaților din sfera nebugetarică (municipale, organizații private, societăți pe acțiuni, societăți cu răspundere limitată etc.) se stabilește de către proprietarul întreprinderii, pe baza salariului minim stabilit legal pentru industrie și special. acorduri consacrate în acorduri și contracte, și este reglementată de sistemul actual de impozitare pe profit (venit) al întreprinderii.

În condițiile unei economii de piață și extinderea drepturilor organizației în domeniul remunerației, tarifele (salariile) sistemului de bonusuri și condițiile de plată a remunerației pentru vechimea în muncă sunt stabilite în contractul colectiv. Contractele de muncă pot prevedea salarii mai mari decât cele prevăzute în contractele colective. Valoarea specifică a plăților de stimulare este determinată de angajator pe baza rezultatelor muncii angajatului.

Remunerația angajaților se face cu prioritate în raport cu alte plăți ale întreprinderii după impozite.

1.3 Forme și sisteme de remunerare

Procedura de calcul a salariilor pentru angajații de toate categoriile este reglementată de diverse forme și sisteme de salarizare.

Formele și sistemele de salarizare sunt o modalitate de stabilire a relației dintre cantitatea și calitatea muncii, adică între măsura muncii și plata acesteia.

Pentru aceasta se folosesc diverși indicatori care reflectă rezultatele muncii și timpul efectiv lucrat. Cu alte cuvinte, forma de remunerare stabilește modul în care este evaluată munca atunci când este plătită: prin produse specifice, după timpul petrecut sau după rezultatele individuale sau colective ale activității.

Structura salariilor depinde de modul în care este utilizată forma muncii în întreprindere: dacă este condiționat - o parte constantă (tarif, salariu) sau o variabilă (câștiguri la bucată, bonus) predomină în ea. În consecință, impactul stimulentelor materiale asupra indicatorilor de performanță va fi și el diferit. muncitor individual sau o echipă dintr-o brigadă, secție, atelier.

Cele mai frecvente în întreprinderile cu diferite forme de proprietate sunt două forme de remunerare: lucru la bucată- plata pentru fiecare unitate de productie sau cantitatea de munca prestata si bazat pe timp- plata orelor lucrate, dar nu calendaristice, ci de lucru, normative, care este reglementata prin lege. Atât formele de remunerare la bucată, cât și cele bazate pe timp pot fi reprezentate ca sisteme (vezi Fig. 1).

Există o serie de condiții în care este recomandabil să se aplice una sau alta formă de remunerare. Conditii de aplicare a salariilor la bucata:

• posibilitatea contabilizării corecte a volumului de muncă efectuat;
• prezența unor indicatori cantitativi de performanță care depind direct de un anumit angajat;
• posibilitatea reglementării tehnice a muncii;

lunar

Orez. 1. Forme și sisteme de salarizare

• oportunitatea lucrătorilor dintr-o anumită zonă de a crește producția sau cantitatea de muncă prestată;
• necesitatea de a stimula lucrătorii dintr-un anumit loc de producție pentru a crește în continuare producția de produse sau volumul de muncă efectuat.

r deteriorarea calității produsului;

r încălcarea regimurilor tehnologice;

r deteriorarea întreținerii echipamentelor;

r încălcarea cerințelor de siguranță;

r cheltuirea excesivă a materiilor prime și bunurilor.

Condiții de aplicare a salariilor pe timp:

• incapacitatea de a crește producția;
• procesul de producție este strict reglementat;
• funcțiile lucrătorului se reduc la monitorizarea progresului procesului tehnologic;
• funcționarea tipurilor de producție în linie și transportoare cu un ritm strict definit;
• o creștere a producției poate duce la defecte sau o deteriorare a calității acestuia.

La fiecare întreprindere specifică, în funcție de natura produselor, disponibilitatea anumitor procese tehnologice, se aplică nivelul de organizare a producţiei şi muncii, una sau alta formă de remunerare. De exemplu, salariile la bucată pot fi ineficiente dacă se folosește doar opțiunea de lucru la bucată - bonus sau lucru la bucată - progresiv, dar dacă utilizați un sistem de lucru la bucată, atunci eficiența acestuia crește. La aceeași întreprindere, în funcție de producția unui anumit tip de produs pe atelier, opțiunile de aplicare a salariilor pot fi, de asemenea, diferite.

În condițiile pieței, nu există o reglementare strictă tipică pentru o economie planificată, astfel încât antreprenorul, conducerea întreprinderii pot verifica oricare dintre opțiunile de plată existente și o pot aplica pe cea care se potrivește cel mai bine obiectivelor întreprinderii.

Luați în considerare modul în care sunt determinate salariile atunci când utilizați o formă sau alta.

Sub un sistem de lucru direct pe bucată, sau lucru simplu la bucată, munca este plătită la rate pe unitatea de producție. Rata individuală pe bucată pe unitate de produs sau de lucru este determinată de formula:

unde este tariful orar, stabilit în conformitate cu descărcarea

produse închiriate, rub./oră;

- rata orară de producție a acestui produs, unități. prod./pers. - ora;

- norma de timp pe unitatea de producție (muncă), oameni. - ora / unitate prod.

Câștigul total al unui muncitor este determinat prin înmulțirea ratei la bucată cu cantitatea de producție produsă pentru perioada de facturare.

La lucrare la bucată - premium sistem, lucrătorul primește plata pentru munca sa la preț direct la bucată și în plus primește un bonus. Dar pentru aceasta, indicatorii pentru care se acordă bonusuri trebuie să fie clar stabiliți și comunicați fiecărui interpret. Este important să ne asigurăm că lucrătorii nou angajați sunt informați despre acest lucru. În plus, ar trebui stabilită mărimea bonusului pentru îndeplinirea și depășirea acestor indicatori. Aceștia pot fi indicatori ai creșterii productivității muncii; creșterea volumelor de producție; îndeplinirea normelor de lucru justificate tehnic și reducerea intensității normalizate a muncii; îndeplinirea sarcinilor de producție, a planurilor personale; imbunatatirea calitatii si gradului produselor; fabricarea produselor fără defecte; prevenirea căsătoriei; conformitatea cu documentația de reglementare și tehnică, standardele; economisirea de materii prime, materiale, unelte, lubrifianți și alte active materiale.

Numărul de indicatori poate fi mărit, utilizarea unuia sau altuia este determinată de condițiile specifice de producție predominante în această întreprindere. De exemplu, compania a crescut numărul de revendicări de la furnizori sau compania încearcă să intre pe piața externă cu produsele sale, unde cerințele de calitate sunt mult mai mari.

Desigur, în aceste condiții, cerințele privind calitatea produselor și disciplina de performanță cresc, iar lista indicatorilor pentru care se acordă bonusuri ar trebui să contribuie și ea la rezolvarea acestei probleme. Cu toate acestea, lista acestor indicatori nu ar trebui să fie prea mare (nu mai mult de cinci - șapte), deoarece mai mulți dintre ei nu sunt realizați și nu sunt amintiți de către angajat.

La indirect – lucru la bucatăÎn sistem, valoarea câștigurilor unui muncitor depinde direct de rezultatele muncii lucrătorilor la bucată pe care îi deservește. Acest sistem este folosit pentru a plăti nu lucrătorii principali, ci auxiliari (ajustatori, tuner etc.).

Cota indirectă la bucată se calculează luând în considerare ratele de producție ale lucrătorilor deserviți și numărul acestora după formula:

unde este tariful tariful orar lucrător deservit plătit indirect

sistem de lucru la bucată, frec.;

- rata orară de producție (productivitate) a unui lucrător prestat de servicii

ce (obiect, unitate) în unități de producție;

- numărul lucrătorilor deserviți (obiecte, unități) - rata serviciului

Câștigurile totale se calculează prin înmulțirea fie ratei lucrătorului auxiliar cu procentul mediu de îndeplinire a normelor lucrătorilor deserviți - lucrători la bucată, fie indirect - rata de muncă la bucată a producției efective a lucrătorilor deserviți:

unde - câștigul total al lucrătorului, rub.;

- salariul orar al unui lucrător auxiliar transferat în spațiu

salarii la bucata, rub.;

- suma efectiv lucrată de acest lucrător auxiliar

oameni - ore;

- procentul mediu ponderat al îndeplinirii standardelor de producție de către toate serviciile

dat de salariatul muncitorilor, obiectelor, unitatilor;

unde este rata indirectă pe bucată pe unitatea de producție produsă de j - m

deservite muncitori, rub.;

- cantitatea reală de produse produse în această perioadă j - m

deservite de muncitor in unitatile de masura corespunzatoare.

La acordeon - lucru la bucată salariile, rata se stabilește pentru întreaga cantitate de muncă (și nu pentru o singură operațiune) pe baza normelor actuale de timp sau a normelor de producție și prețuri. În cadrul acestui sistem de remunerare, lucrătorii sunt recompensați pentru reducerea condițiilor de muncă, ceea ce sporește rolul stimulator al acestui sistem în creșterea productivității muncii.

La lucru la bucată – progresivÎn sistem, munca unui muncitor este plătită la cote directe la bucată în limitele îndeplinirii normelor, iar când se lucrează peste norme, la cote mai mari.

Câștigul salarial al unui lucrător cu muncă la bucată - salarizare progresivă se stabilește în funcție de sistemul de salarizare progresivă adoptat (pentru întregul volum sau pentru o parte din volumul de muncă prestat peste norma) după una dintre următoarele formule:

unde este suma salariilor de bază ale muncitorului, calculate în funcție de munca directă la bucată

preturi, frec.;

- cuantumul castigului la bucata al unui muncitor - muncitor la bucata, acumulat pe direct

tarife de lucru la bucată pentru o parte din muncă (producție) plătite conform

sistem de plată progresivă, rub.;

- indeplinirea standardelor de productie de catre muncitori,;

– un nivel de bază al norme de producţie, peste care se aplică plata conform

rate crescute, ;

- un coeficient care arată cât de mult crește rata la bucată

pentru producerea de produse peste norma stabilită;

- coeficient care arată raportul ratei de bucată progresivă

(pe o scară la rata de bază la bucată, acest coeficient este mai mare decât 1).

În cazul lucrului la bucată - salarii progresive, trebuie acordată o atenție deosebită determinării liniei de bază normative, dezvoltării unor scale eficiente de creștere a prețurilor, contabilizării producției (produse și ore efectiv lucrate).

Forma de remunerare la bucată poate fi aplicată individual pentru fiecare angajat specific, sau poate avea forme colective.

Răspândit contractant forma de plata. Esența sa este încheierea unui acord în baza căruia una dintre părți se angajează să execute anumită muncăși ia într-un rând, iar cealaltă parte, i.e. clientul se obligă să plătească pentru această lucrare după finalizarea acesteia.

În conformitate cu acesta, câștigurile fiecărui angajat sunt făcute dependente de rezultatele finale ale muncii întregii echipe, secțiune.

Sistemul de lucru colectiv face posibilă utilizarea productivă a timpului de lucru, introducerea pe scară largă a combinației de profesii, îmbunătățirea utilizării echipamentelor, promovarea dezvoltării unui sentiment de colectivizare și asistență reciprocă în rândul lucrătorilor și întărirea disciplinei muncii. În plus, se creează o responsabilitate colectivă pentru îmbunătățirea calității produselor.

Odată cu trecerea la acest sistem de salarizare, împărțirea muncii în „profitabilă” și „neprofitabilă” este practic eliminată, deoarece fiecare lucrător este interesat material să facă toată munca atribuită echipei.

Plata lucrătorilor în cadrul unui sistem colectiv de muncă la bucată se poate face fie utilizând tarife individuale de lucru la bucată, fie pe baza tarifelor stabilite pentru echipă în ansamblu, de ex. tarife colective.

Este recomandabil să se stabilească o rată individuală la bucată dacă munca lucrătorilor care îndeplinesc o sarcină comună este strict împărțită. În acest caz, salariile fiecărui muncitor se stabilesc pe baza tarifelor pentru munca prestată de acesta și a cantității de produse adecvate eliberate de pe linia de montaj.

Atunci când se utilizează tarife colective la bucată, salariile unui muncitor depind de rezultatul echipei, de complexitatea muncii, de calificările lucrătorilor, de timpul lucrat de fiecare lucrător și de metoda acceptata repartizarea venitului colectiv.

Sarcina principală a distribuirii câștigurilor este de a lua în considerare corect contribuția fiecărui angajat la rezultatele generale ale muncii.

Există două metode principale de distribuire a câștigurilor colective între membrii brigăzii.

Prima metodă constă în faptul că câștigurile sunt repartizate între membrii echipei proporțional cu tarifele și orele lucrate.

Câștigurile unei brigade de muncitori se determină prin înmulțirea ratei pe bucată a brigadei pe unitatea de producție cu volumul de muncă efectiv efectuat de brigadă:

Dacă echipa efectuează o varietate de lucrări, evaluate la rate diferite, atunci câștigurile totale ale echipei vor fi determinate de formula:

Denumirile de aici sunt aceleași ca în formula anterioară, iar indicele înseamnă un anumit tip de muncă și o rată specifică pentru acest tip de muncă.

Al doilea– folosind „coeficientul participarea muncii". Un sistem de salarizare fără tarife este un sistem în care salariile tuturor angajaților reprezintă ponderea fiecărui lucrător în fondul de salarii.

Sistemul de salarizare fără tarife este utilizat într-o economie de piață, cel mai important indicator al căruia pentru fiecare întreprindere este volumul de produse și servicii vândute. Cu cât volumul produselor vândute este mai mare, cu atât întreprinderea funcționează mai eficient, prin urmare, salariile sunt ajustate în funcție de volumul producției.

Acest sistem este utilizat pentru gestionarea personalului lucrătorilor auxiliari, pentru lucrătorii cu salarii pe oră.

O variație a sistemului de salarizare fără tarife este sistem contractual. În forma de contract de angajare a angajaților, salarizarea se realizează în deplină conformitate cu termenii contractului, care stipulează: condițiile de muncă, drepturile și obligațiile, programul de lucru și nivelul de remunerare, o sarcină specifică, consecințele în caz de încetare anticipată. al contractului. Contractul este semnat de conducătorul întreprinderii și de angajat. Este baza pentru rezolvarea tuturor conflictelor de muncă.

Cu salariile pe timp, angajatul primește o recompensă bănească în funcție de timpul lucrat, însă, datorită faptului că munca poate fi simplă și complexă, slab calificată și înalt calificată, este necesară diferențierea salarială, care se realizează cu ajutorul sistemelor tarifare. Componentele sistemului tarifar:

• tarif tarifar - valoarea absolută a salariilor pentru diferite grupuri și categorii de lucrători pe unitatea de timp. Punctul de plecare este tariful minim, sau tariful din prima categorie. Determină nivelul de plată pentru cea mai simplă muncă. Tarifele pot fi orare, zilnice;
• grile tarifare - servesc la stabilirea raportului salariilor în funcţie de nivelul de calificare. Totalitatea categoriilor tarifare și coeficienții tarifari corespunzători acestora. Se presupune că coeficientul tarifar al celei mai mici categorii este egal cu unu. Coeficienții tarifari ai categoriilor ulterioare arată de câte ori ratele tarifare corespunzătoare sunt mai mari decât tariful din prima categorie.

Diferențierea salariilor muncitorii se realizeaza in functie de complexitatea muncii prestate si calificari. Conține categorii tarifare și coeficienți. Acesta poate fi diferit în funcție de tipul de producție și de tipul întreprinderii. Practic, se folosește o grilă de șase cifre, unde prima categorie corespunde celor mai simple locuri de muncă, adică cele mai mici câștiguri, iar a șasea celui mai mare.

Salariile pe timp au două sisteme: salariile pe timp simple și salariile pe timp - bonusuri.

Salariile unui muncitor simplu bazat pe timp sistemul este calculat ca produsul dintre tariful orar (zilnic) al unui lucrător dintr-o anumită categorie, (în ruble) cu orele lucrate într-o anumită perioadă (respectiv, în ore sau zile lucrătoare), adică:

La lunar salariul pe timp al unui muncitor este determinat de formula:

unde este salariul lunar pe timp al unui angajat, rub.;

- numărul de ore de lucru conform programului într-o lună dată;

- numărul de ore efectiv lucrate de lucrător.

La timp - premium sistem de remunerare, salariatul primește un bonus suplimentar în plus față de salariu (tarif, salariu) pentru timpul efectiv lucrat. Este asociat cu performanța unei anumite unități sau a unei întreprinderi în ansamblu, precum și cu contribuția angajatului la rezultatele generale ale muncii.

Pentru manageri, specialiști și angajați se folosește un sistem de salarii oficiale. Salariul locului de munca - Acesta este valoarea absolută a salariilor stabilite în funcție de funcția deținută. Sunt necesare calcule analitice, care pot crește semnificativ eficiența stabilirii unui anumit salariu.

Pe lângă salariile tarifare, legislația actuală prevede diverse plăți suplimentare pentru abaterile de la condițiile normale de muncă. Astfel de suprataxe includ suprataxe pentru munca pe timp de noapte si orele suplimentare, week-end si sarbatori, inlocuirea temporara a unui angajat absent, conducerea echipei, pentru prestarea muncii care necesita calificari superioare, clasa la soferi si altele. Procedura de calcul a diferitelor suprataxe este diferită. Sumele și termenele plăților sunt stabilite în contractul colectiv.

1.4 Sistemul de salarizare tarifară

Sistemul tarifar este un ansamblu de standarde cu ajutorul cărora se realizează diferențierea și reglementarea nivelului salarial al diferitelor grupuri și categorii de lucrători, în funcție de complexitatea acestuia. Printre principalele standarde incluse în sistemul tarifar și, prin urmare, elementele sale principale, se numără baremele și tarifele tarifare, cărțile de referință de calificare tarifară.

Sistemul de salarizare este cel mai important instrument pentru reglementarea centralizată a salariilor. Vă permite să furnizați:

a) unitatea economică națională în salarizare, punerea în aplicare a principiilor egalității de remunerare pentru muncă egală în întreaga societate;

b) o diferențiere cuprinzătoare a părții principale a salariilor și a valorii sale finale în funcție de diferențele de complexitate, severitate, intensitate, condiții de muncă și calificări ale lucrătorilor;

c) o creştere constantă a salariilor bazată pe o creştere predominantă a productivităţii muncii.

Cu ajutorul sistemului tarifar are loc reglementarea sectorială și teritorială a salariilor.

Sistemul tarifar are suficientă flexibilitate pentru a stimula nu numai creșterea calificărilor lucrătorilor și reținerea personalului în domenii cheie de producție, ci și o creștere directă a productivității muncii prin raționalizarea producției, combinarea profesiilor, posturilor și funcțiilor. , extinderea zonelor de servicii, introducerea unor norme și standarde progresive ale costurilor cu forța de muncă, reducerea personalului de conducere.

În acest scop, sistemele de suprataxe tarifare și alocații pentru excelență profesionalăși calificări înalte, combinație de profesii și performanță a domeniului de activitate stabilit de către un număr mai mic de angajați, tarife majorate pentru remunerarea operatorilor cu mai multe mașini care deservesc un număr în exces de mașini, unități și aparate, precum și pentru munca care este normalizat conform standardelor industriale și intersectoriale.

Sistemul tarifar, la fel ca întreaga organizare a salariilor, nu rămâne neschimbat. Progresul științific-tehnic și social al societății, schimbarea condițiilor de reproducere a produsului social, relațiile de producție și forța de muncă necesită revizuirea periodică a tarifelor și a altor elemente ale sistemului tarifar.

Dezvoltarea unui sistem tarifar la o întreprindere se poate baza fie pe metodologice existente și sfaturi practice(adică folosiți o scară unică de tarife pentru sectorul public, sistemele tarifare sectoriale și regionale reflectate în acordurile tarifare relevante) sau dezvoltați propriul sistem tarifar de fabrică (de marcă).

Ultima opțiune este extrem de consumatoare de timp, necesită un nivel ridicat de calificare a specialiștilor - dezvoltatori, cunoaștere a sistemelor moderne de salarizare, reguli de construcție etc. În același timp, sunt mai bine luate în considerare specificul producției și muncii, poziția pe piața bunurilor și a muncii și alți factori.

Grila tarifară unificată este o scară de tarifare și remunerare pentru toate categoriile de salariați din sectorul public. Fiecare grup de muncitori (de la muncitori la director) ocupă intervalul corespunzător de ranguri în scala salarială unificată. De exemplu, profesiile de muncitori sunt taxate de la categoriile 1 până la a 8-a, executanți tehnici pentru posturi din industrie ale salariaților - de la categoriile a 2-a la a 5-a, specialiști - de la categoriile a 4-a până la a 11-a, manageri - de la a 11-a la 11-a. categoria a 18-a.

Grila tarifară unificată ar trebui să prevadă un raport între cifre mai mare în rândurile inferioare decât în ​​rândurile superioare (a se vedea tabelul 1), în scopuri sociale.

protejarea lucrătorilor prost plătiți.

Diferențierea ratelor de salarizare pe categorii se realizează într-o singură scară tarifară numai pe baza complexității muncii prestate (atribuții de serviciu) și ținând cont de calificările angajaților.

Contabilitatea salariilor altor factori ai diferențierii sale (condițiile, severitatea, intensitatea muncii, semnificația domeniilor sale de aplicare, rezultatele muncii) se realizează prin alte elemente ale organizării salariilor, se realizează prin alte elemente ale organizarea salariilor.

tabelul 1

Grila tarifară unificată pentru salarizarea angajaților

Plătiți note	Tarifar cote

Un element important în formarea unui sistem de tarife de remunerare a lucrătorilor îl reprezintă grilele tarifare.

Scala tarifară este un ansamblu de coeficienți tarifari (coeficienți de complexitate a muncii) care determină raporturile în salarii de complexitate variabilă.Coeficientul tarifar din categoria cea mai scăzută (tipuri de muncă simple sau mai puțin complexe) este luat ca unitate. Coeficienții tarifari ai categoriilor ulterioare arată de câte ori tarifele aferente acestora sunt mai mari decât tariful din prima categorie.

Pe baza tarifului categoriei I și a coeficienților tarifari corespunzători se determină tariful oricărei categorii a rețelei. Dacă se stabilesc tarifele tuturor categoriilor, atunci prin împărțirea tarifului fiecărei categorii la tariful categoriei I se determină coeficienții tarifari ai categoriilor corespunzătoare.

Creșterea relativă a fiecărui coeficient tarifar ulterior față de cel precedent arată cu ce procent nivelul de plată a muncii (lucrătorilor) din această categorie depășește nivelul de plată a muncii (lucrătorilor) din categoria anterioară.

Elemente ale sistemului tarifar sunt, de asemenea, coeficienții raionali și un bonus la salariu pentru experiența de muncă. Îndeplinesc funcții compensatorii și stimulatoare.

Coeficienții regionali servesc la egalizarea condițiilor de reproducere a forței de muncă în zone cu condiții naturale și climatice diferite, iar indemnizațiile pentru vechime în muncă creează avantaje în remunerarea lucrătorilor care sunt angajați în zone slab populate și îndepărtate (Nordul Îndepărtat și zone echivalente, ca precum și regiunile sudice ale Orientului Îndepărtat și Siberia), care sunt importante pentru dezvoltarea economiei țării, dar sunt slab asigurate cu resurse de muncă.

Dimensiunile coeficienților de district variază de la 1,1 la 2,0. Coeficienții regionali în baza lor la fiecare întreprindere nu trebuie să fie mai mici decât cei furnizați de guvern pentru regiuni individuale. Dimensiunile lor mai mari la întreprinderile individuale se datorează capacităților lor financiare. Astfel, prin tarife de categoria I, societatea reglementează diferențele de câștig după condiții, intensitate, semnificație a muncii, prin grile tarifare - după calificare, prin coeficienți regionali de complexitate a muncii prestate - după locul de aplicare a muncii.

Tarif - ghid de calificare (TKS) sau ETKS as document normativ este destinat facturării lucrărilor și lucrătorilor. Este dezvoltat la nivel central și este obligatoriu pentru toate întreprinderile. Acest lucru vă permite să urmați aceeași abordare în ceea ce privește facturarea muncii și a lucrătorilor și să marcați oficial categoria atribuită în cartea de muncă. Directorul este, de asemenea, folosit pentru a dezvolta programe de formare și formare avansată a lucrătorilor în sistemul de învățământ profesional și direct în producție.

Toate lucrările din sectoarele de producție ale economiei naționale sunt împărțite în 6 categorii în funcție de nivelul de calificare, cu excepția ingineriei mecanice și metalurgiei feroase (8 categorii) și a industriei energiei electrice (7 categorii).

Categoriile de calificare a muncitorilor sunt stabilite de comisia generală de calificare a fabricii sau a magazinului, care, ghidându-se după cerințe caracteristici de calificare, după verificarea cunoștințelor teoretice și a aptitudinilor practice ale lucrătorilor, le stabilește categoriile tarifare în funcție de calificarea acestora și ținând cont de munca pe care o prestează.

Acest mecanism de reglementare a salariilor are o serie de caracteristici. În primul rând, vorbim despre un salariu minim aprobat la nivel central, care este conceput pentru a îndeplini rolul de protecție socială a intereselor angajaților întreprinderilor, iar în al doilea rând, ratele și salariile astfel calculate ar trebui să stabilească diferențe rezonabile în salarii. a muncitorilor a căror muncă determină accelerarea dezvoltării producţiei în cea mai mare măsură.şi are o mare importanţă pentru societate. De asemenea, se presupune că soluționarea problemei nivelurilor ratelor și salariilor, precum și a indemnizațiilor, plăților suplimentare și bonusurilor, ar trebui să se bazeze pe relații contractuale colective între proprietari (angajați) și angajați.

1.5 Acordurile tarifare și rolul lor în reglementarea salariilor

Contractele colective sunt orice acord scris privind munca si angajarea.

Legea Federației Ruse din 11 martie 1992 „Cu privire la contractele și acordurile colective” clarifică acest concept în ceea ce privește social - conditii economice tara noastra. Contractul colectiv se numește act juridic care reglementează relațiile de muncă, socio-economice și profesionale dintre angajator și angajați la întreprindere, instituție, organizație.

Cel mai important loc în contractul colectiv îl ocupă secțiunea dedicată salariile angajatilor.

Soluția a două sarcini interdependente este legată de organizarea salariilor în întreprindere:

• garanții de remunerare pentru fiecare angajat în conformitate cu rezultatele muncii sale și cu costul muncii de pe piața muncii;
• asigurarea angajatorului (indiferent cine actioneaza in aceasta calitate: stat, societate pe actiuni, persoana fizica, societate, etc.) sa obtina un astfel de rezultat in procesul de productie care sa-i permita acestuia (angajatorului) recuperarea costurilor si realizarea un profit.

Astfel, prin organizarea salariilor se realizează compromisul necesar între interesele angajatorului și ale salariatului, care contribuie la dezvoltarea relațiilor de parteneriat social între principalii subiecți ai economiei de piață.

Principalele cerințe pentru organizarea salariilor în întreprindere, care îndeplinesc atât interesele angajatului, cât și interesele angajatorului, sunt asigurarea creșterii necesare a salariilor, reducând în același timp costurile pe unitatea de producție și garantarea unei creșteri a salariilor. salariile fiecărui angajat pe măsură ce crește eficiența întreprinderii în ansamblu.

Având în vedere că organizarea salariilor la întreprindere afectează interesele angajatorilor și angajaților, principala condiție pentru cooperarea cu succes a acestora este ca părțile să aibă drepturi egale în soluționarea problemelor salariale.

În conformitate cu legislația în vigoare, statul stabilește doar mărimea salariului minim. Toate celelalte probleme de remunerare a anumitor angajați sunt rezolvate direct la întreprinderi. Această procedură este consacrată în Codul Muncii al Federației Ruse (articolele 80 și 81).

Într-un contract colectiv, nivelul salariului minim poate fi mai mare decât salariul minim stabilit legal, precum și mai mare decât minimul sectorial prevăzut de acordul tarifar sectorial, dar nu poate fi mai mic decât acesta.

Baza pentru stabilirea unui anumit nivel de salariu sau salariu pentru un angajat, plăți suplimentare de natură compensatorie, stimulente și alte plăți nu este un decret guvernamental sau o decizie departamentală, ci un contract colectiv încheiat între angajator (proprietar sau persoană autorizată) și angajati. În mod unilateral, angajatorul nu poate anula, modifica cutare sau cutare sistem de remunerare, dacă acesta este prevăzut în contractul colectiv.

Atunci când își dezvoltă în întreprindere propriile condiții de remunerare în ceea ce privește plata tarifelor, angajatorul și reprezentanții lucrătorilor, așa cum s-a menționat deja, ar trebui să fie ghidați de acordul industrial relevant. Rate specifice de plată - tarife, salarii, plăți compensatorii - compania poate stabili mai mari decât este prevăzut în acord de industrieîn funcție de situația dumneavoastră financiară.

În cadrul negocierilor colective, părțile trebuie să ajungă la un acord privind stabilirea salariilor garantate pentru lucrătorii de diferite categorii de calificare. Principalul instrument de determinare a garanțiilor salariale și în același timp de organizare a stimulentelor pentru muncă este sistemul tarifar.

Toate condițiile de remunerare a angajaților trebuie să fie stabilite în contractul colectiv.

În versiunea finală a contractelor colective din țările capitaliste dezvoltate, părțile nu se concentrează pe problema salariului minim, întrucât acestea conțin deja tarife și salarii stabilite în sume absolute și diferențiate în funcție de calificări. Cu toate acestea, atunci când discută un acord tarifar, părțile se confruntă inevitabil cu problema determinării limita salariala inferioara.

Sindicatul este partea care elaborează proiectul de contract colectiv și formulează revendicări. Determinarea nivelului cerințelor pentru creșterea salariului, ar trebui să se pornească de la estimarea costurilor bugetului minim de consum; capacitatea întreprinderii de a stăpâni salariul minim propus ca cerință (adică situația economică a întreprinderii și perspectivele dezvoltării acesteia); situația ocupării forței de muncă și posibilul impact al creșterilor salariale; puterea sindicatului şi susţinerea revendicărilor acestuia de către angajaţii întreprinderii.

Limita inferioară a salariului minim în întreprindere este valoarea acesteia fixată în acordul tarifar sectorial sau teritorial-sectorial (dacă există). Ținând cont de faptul că acordurile menționate se aplică unui număr mare de întreprinderi ale căror rezultate de producție și activitate economică diferă semnificativ, este destul de evident că valoarea nominală reprezintă limita cea mai mică a revendicărilor sindicatului întreprinderii.

Pentru a determina nivelul salariului minim în întreprindere, prezentat ca o cerință pentru angajator, ar trebui să se pornească de la costul bugetului minim de consum (MPB), exprimat în prețuri reale de achiziție pentru această regiune la momentul negocierilor. De subliniat că vorbim de un buget minim de consum care să satisfacă nevoile minime ale unui muncitor în vârstă de muncă, nu doar în alimentație și alte elemente esențiale, ci și în dezvoltarea spirituală. În același timp, trebuie luate în considerare prețurile care sunt efectiv în vigoare în prezent și direct pe teritoriul dat, precum și disponibilitatea condițiilor pentru consumul de mărfuri în comerțul de stat (în absența unei astfel de oportunitate, se iau în considerare prețurile comerciale de pe piață). Partea care reprezintă interesul muncitorilor trebuie să aibă în vedere că așa-numitul minim fiziologic, care stă la baza stabilirii salariului minim de stat de către guvern, nu asigură nici măcar reproducerea minimă a forței de muncă. Acesta oferă doar nivelul minim acceptabil de consum fiziologic, axat pe disponibilitatea anumitor stocuri de alimente, îmbrăcăminte și alte mijloace vitale de subzistență. Utilizarea unui astfel de BCH este permisă numai într-o perioadă limitată de conectare cu o situație extremă. Utilizarea sa continuă duce la epuizarea și dispariția fizică a forței de muncă.

Desigur, este puțin probabil ca fiecare întreprindere să poată efectua calcule calificate ale costului bugetului minim de consumator. Este suficient ca întreprinderea să folosească calculele efectuate de organele regionale de statistică de stat. Și mai bine, dacă astfel de calcule sunt efectuate în mod independent de asociațiile regionale ale sindicatelor și informează în timp util întreprinderile despre modificările costului vieții din regiune.

Ținând cont de diferențierea destul de mare a salariilor la întreprinderi, care s-a dezvoltat ca urmare a liberalizării prețurilor, se poate spune dinainte că pentru unele întreprinderi costul real al MPB va fi prea mare pentru a stabili un salariu minim, în timp ce altele au depășit de mult acest reper. Ultimul lucru în negocieri ar trebui să se concentreze pe nivelul atins al salariilor.

Întreprinderile cu venituri mici, pe de altă parte, ar trebui să utilizeze costul BCH ca punct de plecare pentru negocierea ulterioară. Dar deja înainte de începerea negocierilor, sindicatul trebuie să stabilească limita inferioară a revendicărilor sale, adică. nivelul de remunerare la care poate fi de acord după ce partea adversă, în cursul negocierilor tarifare, își va exprima argumentele în favoarea reducerii cerințelor sindicatului.

Pentru a desfășura negocieri egale cu privire la problemele de reglementare a salariilor cu reprezentanții angajatorului, sindicatul în ajunul acestora trebuie să facă o treabă grozavă în colectarea și analizarea informațiilor economice necesare, calcularea fondurilor necesare pentru introducerea noului salariu. condiționează, identifică și analizează sursele de acoperire a acestora, evaluează posibilitățile reale ale angajatorului de a ridica salariile la nivelul cerut și posibilele consecințe ale acestuia asupra dezvoltării întreprinderii.

Un argument suplimentar care confirmă validitatea cerințelor prezentate poate fi o analiză a mișcării salariilor, prețurilor la bunurile și serviciile de consum și indicatori financiari activitățile întreprinderii pentru anul precedent, cu alte cuvinte, o evaluare a modificărilor nivelului de trai al lucrătorilor (pierderile acestora).

În timpul negocierilor, se discută nivelul salariilor, iar contractul colectiv reflectă nivelul salariilor, adică. salariile garantate salariatului în îndeplinirea standardelor de muncă stabilite sau îndatoririlor oficiale, indiferent de rezultatele activităților de producție și economice ale întreprinderii. În același timp, sindicatele sunt interesate să se asigure că ponderea salariilor protejate prin contractul colectiv este cât mai mare posibil.

Salariile pot fi considerate protejate în mod fiabil de acord (dacă sunt la un nivel suficient), dacă ponderea ratei salariale este de 70-75%. Desigur, în situația instabilă de astăzi de insecuritate generală, problema garanțiilor tarifare poate părea secundară. Se pare, totuși, că neglijarea acesteia poate avea consecințe negative nu numai în perioada curentă, ci și pe termen lung: managerul își poate dezvolta un obicei și, într-o situație economică stabilă, poate îmbunătăți situația întreprinderii în detrimentul angajati.

Concomitent cu stabilirea minimului, un sindicat sau alt organism reprezentativ autorizat de angajați propune o diferențiere a condițiilor tarifare de plată: grile tarifare, scheme oficiale de salarizare și alte sisteme pentru raportul de remunerare pentru lucrătorii din diferite grupuri profesionale și de calificare. Rezolvarea problemei diferențierii condițiilor tarifare de plată nu este mai puțin importantă decât stabilirea unui salariu minim, deoarece de acesta depind și rolul reproductiv și stimulator al salariilor.

Diferențierea condițiilor tarifare poate fi construită sub forma unui singur tarif tarifar (ETC), pe care toate categorii de calificare lucrători, profesioniști și manageri.

Prin prezentarea unei scheme de formare a unui salariu de bază în conformitate cu complexitatea muncii prestate și cu calificările angajatului, ETC servește ca mijloc de asigurare a justiției sociale și de implementare a principiului egalității de remunerare pentru muncă egală, indiferent de domeniul de aplicare a acestuia. În același timp, creează protecție socială pentru angajați, deoarece garantează un anumit nivel de plată, ținând cont de complexitatea funcțiilor îndeplinite și de calificările angajatului.

Pentru angajatori, ETC servește ca un ghid clar al posibilelor tendințe de pe piața muncii. Cunoscând raporturile salariilor diferitelor categorii de muncitori și nivelurile lor de calificare acceptate în societate, aceștia vor găsi mai ușor cele mai raționale opțiuni de generare a salariilor pentru a atrage și reține cei mai productivi lucrători, pentru a stimula o eficiență ridicată a muncii, precum și pentru a calcula

costurile productiei.

Sarcina principală a CTE este de a reglementa condițiile de remunerare pe baza unei evaluări unice, comparabile a complexității acesteia, de a elimina toate deformările existente și condițiile prealabile pentru discriminarea anumitor grupuri profesionale muncitorii. Principiile fundamentale ale construirii ETC au ca scop:

• acoperire printr-o scară tarifară unică pentru toate tipurile de activități;
• gruparea profesiilor de lucrători, posturilor de salariați pe baza comunității funcțiilor îndeplinite;
• repartizarea la ETC a categoriilor de ocupații ale lucrătorilor și posturilor de salariați pe baza luării în considerare a complexității funcțiilor îndeplinite.

Alegerea tipului de creștere a coeficienților tarifari (progresiv, uniform, regresiv) este importantă. Creșterea uniformă a coeficienților, care este mai des folosită în practică, este cea mai obiectivă și rațională, deoarece stimulează angajații să-și îmbunătățească continuu competențele, fără a contribui în același timp la o diferență semnificativă de salarizare față de cei cu calificare scăzută și medie. muncitorii. Cu toate acestea, în perioadele de criză, când există o scădere bruscă a producției, apar dificultăți financiare semnificative, șomajul crește și multe probleme sociale, este posibilă o abatere temporară de la principiul unei creșteri relative egale a coeficienților tarifari. Într-o astfel de situație, alegerea tipului de rapoarte ar trebui să fie în concordanță cu capacitățile financiare și tensiunea situației sociale. Acesta poate fi un tip de creștere absolută a ratelor cu o scădere relativă a cotelor sau o creștere relativă egală a cotelor până la un anumit prag, după care începe regresia.

Compensarea și stimulentele pentru lucrătorii deosebit de talentați și eficienți pot fi realizate cu această variantă de rate prin forme individuale de plată, sisteme de stimulare care sunt intenționate.

Dacă o întreprindere alege ETC de 18 cifre a sectorului public ca bază pentru organizarea salariilor, atunci poate, la discreția sa, fie să-l folosească fără modificare, fie să ajusteze distribuția diferitelor categorii de lucrători pe categorii de calificare, numărul acestora. categorii. Astfel, se pot crea propriile priorități în remunerarea anumitor grupuri profesionale de lucrători.

Împreună cu păstrarea sistemelor tradiționale de plată la majoritatea întreprinderilor,

pe bază de tarife și salarii, în structuri noi - societăți pe acțiuni, cooperative, parteneriate etc. - au început să apară tot mai multe forme netradiţionale de organizare a remuneraţiei. Astfel de sisteme, de regulă, sunt dezvoltate direct la întreprinderi, după ce au trecut mai întâi verificare experimentală, iar apoi sunt incluse în contractul colectiv pentru utilizare practică.

O analiză a sistemelor de salarizare netradiționale arată că câștigurile salariatului sunt, de regulă, complet dependente de rezultatele finale ale muncii colectivului de muncă. Prin urmare, utilizarea unor astfel de sisteme este recomandabilă acolo unde colectivul de muncă este pe deplin responsabil pentru rezultatele muncii.

Contractul colectiv conține și sumele și condițiile de plată a plăților și a indemnizațiilor suplimentare cu caracter compensatoriu și stimulativ la salariul de bază.

La încheierea unui contract colectiv, normele de plăți suplimentare pentru condițiile de muncă sunt stabilite pe baza gravității socio-economice a acestei probleme la întreprindere (și anume: numărul de locuri de muncă cu condiții de muncă nefavorabile, asigurarea acestora cu lucrători a calificărilor necesare, posibilități tehnice și organizatorice de reducere a locurilor de muncă în condiții nefavorabile, raportul nivelurilor salariale ale lucrătorilor care desfășoară activități grele și periculoase, cu un salariu mediu la nivelul întreprinderii în ansamblu), precum și capacitatea financiară a întreprinderii de a oferi o mai mare nivelul plăților compensatorii.

Datorită necesității de a lua în considerare o gamă largă de caracteristici legate de condițiile de muncă, întreprinderea poate adopta diverse opțiuni pentru stabilirea plăților compensatorii pentru acest factor.

Pot fi luate abordări și opțiuni similare cu privire la alte garanții și despăgubiri. De exemplu, alocația pentru natura mobilă a forței de muncă poate fi, de asemenea, stabilită la aceeași rată absolută pentru toți lucrătorii, indiferent de calificarea acestora.

Contractul colectiv reflectă și formele și sistemele de salarizare, procedura de indexare a salariilor. Alegerea sistemului de plată este apanajul angajatorului. Conducerea întreprinderii, pe baza sarcinilor de producție a produselor, a cerințelor privind calitatea și timpul de livrare a acesteia, capacitatea angajaților de a influența implementarea rezervelor de producție existente, ținând cont de calificările profesionale și alte caracteristici, dezvoltă plata specifică sisteme și le propune pentru includerea în contractul colectiv. Sindicatul poate să nu fie de acord cu sistemele propuse dacă acestea necesită intensificare excesivă a muncii și amenință să dăuneze sănătății lucrătorului.

1.6 Experiență străină de remunerare

Democratizarea vieții publice, trecerea la relațiile de piață, extinderea drepturilor și a independenței colective de muncăîn activitatea economică, inclusiv alegerea și dezvoltarea propriilor modele de salarii, nu numai că nu exclud reglementarea salariilor la diferite niveluri, ci și sporesc nevoia acesteia. In rest, serios conflicte sociale, dezechilibru în continuare a masei mărfurilor și circulația monetară, scăzând nivelul de trai al populației. Care ar trebui să fie mecanismul de reglementare a salariilor în condiții moderne?

În acest sens, experiența de țări străine, așa-numita piață clasică (SUA, Franța, Germania, Suedia și Japonia).

Principalele forme de reglementare a salariilor sunt:

• reglementare de stat - stabilirea unui salariu minim, dimensiunea maximă a creșterii acestuia în timpul inflației, politica fiscală;
• reglementarea contractului colectiv la nivel național și nivelul industriei- pe bază contractuală între guvern, conducerea industriilor și sindicatelor, procedura generală de indexare a veniturilor, formele și sistemele de salarizare, mărimea creșterilor unice ale nivelului acestuia, plățile și prestațiile sociale (inclusiv indemnizațiile de șomaj); ) sunt determinate;
• contracte colective corporative - firmele stabilesc mărimea tarifelor și a salariilor, plăți și indemnizații suplimentare, aprobă un sistem de împărțire a profitului și așa mai departe;
• piata muncii - determina salariul mediu etc.

Toate aceste forme sunt strâns interconectate, interacționează și se influențează reciproc, creând un singur mecanism de reglementare a salariilor.

Rusia adoptă treptat experiența salariilor în țările occidentale.

1.7 Compoziția și structura statul de plată al întreprinderii

Fondul de salarizare (FZP) este unul dintre cei mai importanți indicatori ai planului de muncă și include sumele salariilor acumulate de întreprindere, indiferent de sursa de finanțare a acestora.

Statul de plată include: toate sumele salariilor acumulate de întreprindere în numerar pentru timpul lucrat și nelucrat, bonusuri și indemnizații de stimulare, plăți compensatorii aferente, bonusuri și plăți de stimulente în sumă forfetară, precum și plăți pentru alimente, locuințe, combustibil.

Următoarele sunt supuse includerii în statul de plată:

1. Plata orelor lucrate (salariul de baza):

1.1. Salariile acumulate angajaților la tarife și salarii pentru orele lucrate - acesta este fondul de salarii tarifare.

Fondul de salarii pentru tarif este determinat de formula:

unde este salariul pe oră pentru un lucrător din categoria i-a, rub.;

- numărul de listă al lucrătorilor din categoria i-a, persoane;

- fond anual de timp efectiv de lucru din categoria I-a lucrătoare, oră.

1.2. Suplimentările și bonusurile la tarifele și salariile pentru competențe profesionale, combinație de profesii etc., se stabilesc în conformitate cu Regulamentul de remunerare adoptat de întreprindere.

1.3. Bonusuri și remunerații cu caracter regulat sau periodic:

unde este coeficientul luând în considerare primele, %

1.4. Plăți compensatorii aferente modului de muncă și condițiilor de muncă:

a) plata suplimentara pentru munca in conditii vatamatoare sau periculoase si munca grea;

b) plata suplimentara pentru munca de noapte. Ora de noapte este considerată de la 20:00 la 8:00, pentru fiecare oră munca de noapte suprataxa este stabilită în % din tariful orar.

Plata suplimentara pentru munca de noapte:

unde este coeficientul plăților suplimentare pentru munca pe timp de noapte, cotele de unități;

– salariul orar pentru un lucrător din categoria a i-a, rub.;

- numărul de listă a lucrătorilor din categoria i-a, care lucrează noaptea

timp, oameni;

- fondul efectiv anual al orelor de lucru lucrate noaptea

timp pentru 1 muncitor din categoria i-a, ora.

c) plata muncii în weekend și sărbători se efectuează cu tarif dublu:

unde este salariul pe oră pentru lucrătorii din categoria a i-a de sărbători, ruble;

- numărul de listă a lucrătorilor din categoria i-a, care lucrează în zilele de sărbătoare

zile, oameni;

- fondul efectiv anual al timpului de lucru din prima lucrare din categoria i-a,

lucru de sărbători, oră.

d) plata orelor suplimentare, plăți suplimentare pentru procesarea normei medii lunare de timp de lucru se efectuează în cuantum de 50% din tariful orar.

Suplimentări pentru procesarea normei medii lunare de timp de lucru:

unde este coeficientul tarifului orar, cote de unități;

- lista numărului de lucrători din categoria a i-a, care efectuează ore suplimentare,

- volumul anual de prelucrare a 1 lucrator din categoria a i-a, ora.

e) plăți datorate reglementării regionale a salariilor în funcție de coeficienți regionali, indemnizații de nord.

Fondul de salarii de bază, luând în considerare coeficienții regionali și indemnizațiile nordice:

1.5. Remunerația lucrătorilor calificați, managerilor, specialiștilor întreprinderilor și lucrătorilor neeliberați din locul de muncă principal și implicați în formare, recalificare și formare avansată.

1.6. Plătiți pentru pauze speciale.

1.7. Remunerația muncii persoanelor angajate cu normă parțială.

1.8. Plata diferenței de salarii în timpul înlocuirii temporare.

1.9. Remunerația angajaților care nu sunt în stare de plată.

2. Plata orelor nelucrate conform legii:

2.1. Plata concediilor anuale si suplimentare.

2.2. Plata concediilor de studii.

2.3. Plata concediilor suplimentare prevazute prin contractul colectiv angajatilor.

2.4. Plata orelor preferentiale pentru adolescenti.

2.5. Plata angajatilor catre donatori pentru zilele de examinare, donare de sange si odihna ulterioara.

2.6. Plata pentru absenta fortata.

2.7. Plata timpului de nefuncționare din vina angajatului.

2.8. Plata pentru perioada de pregătire a angajaților care vizează formarea avansată.

2.9. Sume plătite de întreprindere pentru timp nelucrat salariaților obligați să lucreze cu fracțiune de normă la inițiativa administrației.

2.10. Remunerația muncii salariaților implicați în îndeplinirea atribuțiilor de stat sau publice.

3. Plăți de stimulare unice:

3.1. Bonusuri unice, indiferent de sursele de plată.

3.2. Remunerație pe baza rezultatelor muncii pe an, pentru vechimea în muncă.

3.3. Ajutor material.

3.4. Valoarea acțiunilor date salariaților în mod gratuit ca stimulente sau stimulente pentru achiziționarea de acțiuni.

3.5. Alte stimulente unice, inclusiv valoarea cadourilor.

3.6. Compensație financiară pentru vacanta nefolosita.

3.7. Plăți suplimentare la acordarea concediului anual în plus față de sumele concediului

4. Plăți pentru alimente, locuințe, combustibil:

4.1. Costul alimentelor și produselor oferite gratuit angajaților din anumite sectoare ale economiei în condițiile legii.

4.2. Plata costului total sau parțial al alimentelor, oferindu-le la prețuri reduse sau gratuit, peste ceea ce este cerut de lege.

4.3. Costul locuințelor gratuite și utilitati conform legii.

4.4. Costul combustibilului oferit angajaților gratuit.

4.5. Fonduri pentru rambursarea cheltuielilor angajaților pentru a plăti locuința peste cele prevăzute de lege.

În sistemul de remunerare se înțelege metoda de calcul a sumei remunerației plătibile angajaților întreprinderii în funcție de costurile cu forța de muncă pe care le-au suportat sau în funcție de rezultatele muncii. Întreprinderile dezvoltă și aprobă în mod independent formele și sistemele de remunerare - tarife și salarii. În același timp, tarifele și salariile de stat pot fi folosite de conducere ca linii directoare pentru contabilizarea salariilor în funcție de profesiile, calificările angajaților și complexitatea condițiilor muncii prestate.

Formele de remunerare, în funcție de cantitatea de muncă și de timp, sunt împărțite în două grupuri principale (articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Salariul de timp se aplică tuturor categoriilor de lucrători. Salariile de timp sunt plătite pe unitatea de timp (de obicei o oră de muncă) în conformitate cu tariful. Documentul principal în calcularea câștigurilor unui lucrător cu timp este foaia de pontaj. În acest caz, contabilul trebuie să cunoască timpul lucrat și tariful fiecărui angajat.

Fondul de salarii al lucrătorilor care se află într-un sistem de salarizare cu bonusuri de timp poate fi calculat folosind formula:

unde este coeficientul care ia în considerare primele, cotele de unități;

- coeficientul raional, cotele unităților;

- coeficient luând în considerare alocațiile nordice, cotele de unități.

Cu plata la bucata prețurile sunt determinate în funcție de categoriile de muncă stabilite (cât de dificilă este considerată această lucrare), tarifele și ratele de producție (sau standardele de timp).

Tariful la bucată se determină împărțind tariful orar (zilnic) corespunzător categoriei de muncă efectuată la rata orară (zilnică) de producție. Se poate determina si prin inmultirea tarifului orar (zilnic) corespunzator categoriei de munca prestata prin norma de timp stabilita in ore sau zile.

În acest caz, este necesar să se pornească de la tarifele (salariile) muncii prestate, și nu de la categoria tarifară atribuită angajatului (un angajat cu înaltă calificare ar trebui să aibă aceleași tarife ca un angajat cu calificare redusă dacă face față cu lucrarea).

Tarifele pe bucată nu depind de momentul în care a fost efectuată munca evaluată - zi, seara sau noapte, precum și orele suplimentare - pentru a ține cont de acești factori ai muncii, există tipuri speciale suprataxe

Salariul mediu al angajaților în ansamblu pentru întreprindere se calculează pe baza fondului de salarii al angajaților din statul de plată:

unde este fondul de salarii al angajaților pe statul de plată, mii de ruble;

– număr mediu de salariați, pers.

PARTEA PRACTICĂ

2 ORGANIZAREA PLĂȚII ÎN SA „SEVERNYE MN”

2.1 Scurtă descriere a organizației

Compania deschisă pe acțiuni „Northern Trunk Oil Pipelines” (JSC „SMN”) este o legătură în sistemul unificat de transport al petrolului JSC „AK” Transneft”, care leagă regiunea producătoare de petrol din nordul părții europene a Rusiei cu centrul tarii.

Compania deschisă pe acțiuni „Northern Trunk Oil Pipelines” a fost înființată la 19 aprilie 1973, ca parte a USZMN (Administrația Conductelor North-Western Trunk Oil Pipelines), ca „Administrația Regională a Oleoductelor Ukhta” (Ukhta RNU), deservind Conductele petroliere Usa-Ukhta cu o lungime de 409,1 km și „Ukhta - Yaroslavl” cu o lungime de 1132,875 km.

În conformitate cu Decretul președintelui Federației Ruse din 17 noiembrie 1992 nr. 1403 „Cu privire la specificul privatizării și transformării în societăți pe acțiuni întreprinderi de stat, asociații de producție și cercetare și producție din industria petrolului, rafinarea petrolului și aprovizionarea cu produse petroliere " Asociația de producție a Oleoductelor Northern Trunk a fost transformată în Societatea pe acțiuni „Northern Trunk Oil Pipelines”.

Adresa legala: 169300, Federația Rusă, Republica Komi, Ukhta, Bulevardul A. Zeryunov, 2/1.

SA „SMN” are următoarele filiale:

• Administrația regională a conductelor de petrol Usinsk (Usinsk RNU)

Locație: 169706, Federația Rusă, Republica Komi, Usinsk, sediu.

• Administrația regională a conductelor de petrol Ukhta (Ukhta RNU)

• Administrația regională a conductelor de petrol Vologda (Vologda RNU)

Locație: 165391, Federația Rusă, districtul Kotlas, regiunea Arhangelsk, așezarea Privodino.

• Atelier de transport tehnologic și echipamente speciale (TsTTiST)

Locație: 169300, Federația Rusă, Republica Komi, Ukhta - 18, conductă de petrol.

• Baza de producție și întreținere tehnică și asamblare de echipamente (BPTOiK)

Locație: 169300, Federația Rusă, Republica Komi, Ukhta - 18, conductă de petrol, BPTOiK.

Principalele activități ale Companiei sunt:

• transportul petrolului prin sistemul de conducte principale;
• depozitarea uleiului;
• expediere ulei din punctele de încărcare, livrare pentru export;
• exploatarea conductelor petroliere principale, a fermelor de rezervoare și statii de pompare, echipamente;
• implementarea lucrărilor de construcție capitală, revizuire, reechipare tehnică, reconstrucție, diagnosticare instalații MP;

App. 1 prezentat structura organizationala aparatul de management al SA „SMN”, iar în ap. 2 structura de productieîntreprinderilor.

Trei departamente regionale de conducte de petrol (RNU) sunt subordonate aparatului de management - RPD Usinsk, RPD Ukhta și RPD Vologda, care asigură pregătirea tehnologică a întregului complex de echipamente și a părții liniare pe secțiuni fixe ale conductei de petrol pentru a asigura primirea neîntreruptă a petrolului din câmpuri și furnizarea de petrol către consumatori în cantitatea de sarcini.

2.2 Componența și structura personalului

Toți angajații sistemului de transport petrolier sunt împărțiți în următoarele categorii de angajați:

• muncitorii;
• manageri și lucrători ingineri și tehnici (ITR) - lucrători legați direct de managementul tehnic al procesului de producție;
• angajați - angajați care îndeplinesc funcții de contabilitate, aprovizionare, marketing etc și nu au legătură directă cu echipamentele și tehnologia de producție.

Numărul de angajați ai OAO Severnyye OPP este reglementat în conformitate cu „Standardele pentru numărul de lucrători și angajați ai subdiviziunilor sistemului AK Transneft”.

Aceste standarde sunt concepute pentru a asigura plasarea regulată a angajaților SA „Severnye OPP”.

Standardele privind numărul de angajați au fost elaborate pentru facilități, tipuri de lucrări și subdiviziuni ale OAO Severnyye OPP, prevăd statul de plată angajaților, ținând cont de crearea condițiilor normale de muncă, asigurarea securității muncii și protejarea sănătății lucrătorilor, precum și întreținerea în schimburi a instalațiilor de transport al portbagajului de ulei.

Numărul calculat conform standardelor este maxim. Dacă, ca urmare a unei mai bune organizări a muncii, producției și managementului, numărul efectiv de salariați este mai mic decât cel normativ și, în același timp, se asigură performanța calitativă a volumelor de muncă specificate în absența încălcării protecției muncii cerințe, reglementări de siguranță și securitate la incendiu, atunci numărul real nu trebuie să crească la valoarea normativă.

Denumirile de funcții și profesii ale acestor standarde sunt date în conformitate cu actualul Clasificator integral rusesc ocupațiile lucrătorilor, funcțiile angajaților și categoriile salariale (OKPDTR), puse în aplicare prin Decretul Standardului de stat al Rusiei din 26 decembrie 1994 nr. 367 (cu modificările și completările ulterioare), Tariful unificat - manual de calificare locurile de muncă și profesiile muncitorilor.

Normele privind numărul de lucrători ai conductelor petroliere principale au fost elaborate ținând cont de organizarea rațională a locurilor de muncă, șantierelor, serviciilor și industriilor.

Acest lucru este asigurat prin utilizarea formelor de brigadă de organizare a muncii, amenajarea rațională a locului de muncă și a echipamentelor acestuia. vederi moderne organizarea echipamentelor, logistica si suportul de transport la timp, utilizarea tehnicilor si metodelor avansate de lucru.

Dinamica componenței și structurii personalului OAO SMN timp de 5 ani este prezentată în tabel. 2.

masa 2

Dinamica numărului de personal al OJSC „Oleoductele de Nord”

Personal întreprinderilor				01/01/2004		01/01/2005		Schimbare 2004 până în 2003,
1. Muncitori

Continuarea tabelului. 2

2. Lideri
3. Specialisti
4. Angajații
Total:

La 1 ianuarie 2005, numărul total de angajați ai OJSC Northern Trunk Oil Pipelines era de 2.653 de persoane. În 2004, numărul personalului Companiei s-a schimbat semnificativ. Numărul total de angajați ai întreprinderii în comparație cu anul 2003 a crescut cu 7,2 % sau pentru 178 de persoane. Din categoriile de personal se poate observa că creșterea numărului se observă într-o mai mare măsură datorită creșterii managerilor, specialiștilor și muncitorilor. Aceste schimbări se datorează creșterii personalului ca urmare a reorganizării stațiilor de producție liniare - dispecerat (LPDS) în departamente regionale de conducte petroliere (RNU) și punerea în funcțiune a unui nou ABK.

O analiză a componenței angajaților SA „SMN” a arătat că în 2003, comparativ cu 2002, numărul de angajați ai întreprinderii a fost completat cu 178 de persoane, dintre care 127 de persoane. - bărbați și 51 de persoane. - femei. Ținând cont de specificul transportului pe conducte de petrol, bărbații dețin cea mai mare pondere a forței de muncă la întreprindere - 77,7%.

Structura de vârstă a personalului OAO SMN este prezentată în fig. 2.

Orez. 2. Structura de vârstă a personalului

În ultimii ani, afluxul de tineri în întreprindere a crescut. La 1 ianuarie 2005, numărul tinerilor sub 30 de ani era de 771 persoane (29,1% din numărul total de angajați ai Întreprinderii, în 2003 - 687 persoane). Numărul angajaților cu vârsta de 50 de ani și peste este de 14% din numărul total de angajați de 371 de persoane (în 2003 - 324 de persoane sau 13% din numărul total de angajați).

Performanța tehnică și economică a sistemului de transport de petrol și gaze depinde în mare măsură de nivelul de calificare și eficiența utilizării personalului, de nivelul cunoștințelor, pregătirii profesionale și activității creative.

2.3 Analiza mișcării cadrului

Analiza mișcării personalului se realizează pe baza următorilor coeficienți:

1. Rata de recrutare este raportul dintre numărul de angajați angajați pentru perioada analizată și numărul mediu de angajați pentru aceeași perioadă.

2. Rata de uzură - raportul dintre numărul de angajați disponibilizați din toate motivele pentru perioada analizată și numărul mediu de angajați pentru aceeași perioadă.

3. Coeficientul cifrei de afaceri totale este egal cu raportul dintre numărul total de salariați angajați și pensionați și numărul mediu pentru perioada analizată.

Dinamica mișcării personalului este prezentată în tabel. 3.

Tabelul 3

Dinamica personalului

Indicatori			Schimbare,
Număr la începutul anului, oameni
Primit, omule.
Abandonat în cursul anului, pers.
Constata la sfarsitul anului, pers.
Numărul mediu de angajați, pers.
Rata de acceptare a personalului, %
Rata de pensionare, %
Raportul cifrei de afaceri totale, %

Conform Tabelului. 3 arată că numărul salariaţilor angajaţi în cursul anului 2004 faţă de anul 2003 a crescut cu 53 persoane, iar numărul salariaţilor pensionari în cursul anului 2004 a crescut cu 46 persoane. Acest lucru poate fi explicat prin nou politica de personalîntreprinderilor.

În contextul reorganizării OJSC „Oleoductele de Nord”, aspectele de aplicare practică sunt de o importanță deosebită. forme moderne managementul personalului, permițând creșterea nivelului social - eficiență economică producție. În acest sens, compania începe să revigoreze munca cu personalul, care astăzi se află în stadiul de căutare a celor mai potrivite metode de lucru cu personalul în această direcție. În acest scop, se studiază experiența altor organizații din complexul combustibil și energetic.

Rata cifrei de afaceri la admitere in 2004 a scazut cu 0,2% fata de 2003, in timp ce rata cifra de afaceri la scoatere a ramas practic la acelasi nivel. Raportul total al cifrei de afaceri a scăzut cu 0,1%.

2.4 Descrierea formelor și sistemelor de remunerare care funcționează la întreprindere

Se aplică JSC „Conducte de petrol de Nord”. sistem tarifar salariile, forma de plata timp - premium.

Formarea sistemului de remunerare a angajaților întreprinderii se realizează pe baza „Regulamentului privind salarizarea angajaților OJSC „Oleoductele de Nord”.

„Regulamentul privind remunerarea” este determinat de:

• salariu;
• prime pentru rezultatele producției, remunerație pe baza rezultatelor muncii pe an, indemnizații pentru tarife și salarii, remunerație pentru vechime în muncă;
• plăți compensatorii aferente regimului, condițiilor de muncă:

a) alocații regionale și nordice;

b) pentru experiență de muncă continuă în regiunile de nord;

c) plăți suplimentare pentru condițiile de muncă;

d) plata suplimentară pentru munca de noapte;

e) indemnizații pentru caracterul mobil al muncii etc.

Regulamentul are ca scop îmbunătățirea sistemului de salarizare bazat pe Scara Tarifară Unificată de Bază (BETS) (vezi Tabelul 4).

Tarifele și salariile oficiale date în BETS sunt revizuite în modul și în termenele specificate în acordul tarifar.

Repartizarea posturilor și profesiilor angajaților organizațiilor pe niveluri de salarizare se realizează în conformitate cu Clasificatorul profesiilor și posturilor de angajați, specialiști și manageri.

2.5 Calculul structurii salariilor pentru anul 2004

1. Plătiți pentru orele lucrate

1.1. Calculul salariilor la tarife și salarii:

• muncitorii
• specialişti

1.2. Valoarea bonusului pentru principalele rezultate ale bonusului economic:

• muncitorii
• specialişti

1.3. Indemnizații, indemnizații.

Programul de lucru și condițiile de muncă.

1.3.1.1. Plăți datorate reglementării regionale a salariilor:

- coeficient regional:

• muncitorii - 37673 mii de ruble;
• specialisti - 46734 mii de ruble

- alocația nordică:

• muncitorii- 67326,1 mii de ruble;
• specialişti- 77859,8 mii de ruble.

1.3.1.2. Suplimentări pentru muncă în condiții dăunătoare sau periculoase și muncă grea.

• muncitorii-342,6 mii ruble;
• specialişti- 0 mii de ruble.

1.3.1.3. Plata suplimentara pentru munca de noapte:

• muncitorii
• specialişti

1.3.1.4. Plată suplimentară pentru programul de lucru neregulat.

• muncitorii- 335,7 mii de ruble;
• specialişti- 0 mii de ruble.

1.3.1.5. Plata muncii în weekend și sărbători se efectuează la o rată dublă:

• muncitorii
• specialişti

1.3.1.6. Plata orelor suplimentare:

• muncitorii
• specialişti

1.3.1.7. Indemnizatie pentru munca in ture.

• muncitorii- 1658,6 mii de ruble;
• specialişti- 726,6 mii de ruble.

1.3.1.8. Alte plăți:

• muncitorii- 828 mii de ruble;
• specialişti- 0 mii de ruble.

Tarifele și salariile sunt prezentate în tabel. 5.

Tabelul 5

Suplimentări și indemnizații, (mii de ruble)

Numele indicatorului		Specialiști
Bonusuri pentru excelență
Prime pentru excelență (soferi)
Plăți suplimentare pentru combinarea profesiilor
Suplimentare pentru extinderea zonei de serviciu
TOTAL:		2396 , 1

• muncitorii- 898 mii de ruble;
• specialişti- 3502,8 mii de ruble.

Fondul de salarii de bază, ținând cont de coeficientul regional și indemnizațiile de nord:

• muncitorii
• specialişti

Salariu de bază total: - pentru muncitori = 244022,3 mii ruble;

- de la specialiști = 288.000,1 mii de ruble.

2. Plata orelor nelucrate

2.1. Plata de concediu:

• muncitorii

unde este durata concediului, zile

• specialişti

2.2. Alte plăți.

• muncitorii- 10845,5 mii de ruble;
• specialişti- 16003 mii de ruble.

3. Plăți de stimulente în sumă forfetară

3.1. Compensație la sfârșitul anului.

• muncitorii- 20130 mii de ruble;
• specialişti- 19066 mii de ruble.

• muncitorii- 8631,9 mii de ruble;
• specialişti- 10565,2 mii de ruble.

• muncitorii- 4256,7 mii de ruble;
• specialişti- 4766 mii de ruble.

Fondul total de salarii: - pentru muncitori = 328462,5 mii ruble;

- de la specialiști = 379537,6 mii ruble.

Salariul mediu anual:

• 1 muncitor

• 1 specialist

Salariul mediu lunar:

• 1 muncitor

• 1 specialist

Pentru a lua în considerare dinamica masei salariale în 2004 față de 2003, în Tabelul. 6 vom prezenta datele privind salarizarea în 2003.

În tabel. 7 arată statul de plată în 2004.

Tabelul 6

Stat de plată în 2003, (mii de ruble)

Continuarea tabelului. 6

Activități
1.3. Suplimente, indemnizații, total
inclusiv
1.3.1. Despăgubiri legate de programul de lucru și condițiile de muncă
indemnizatie)
si munca grea
Plata orelor suplimentare
Alte plăți
1.3.2. Bonusuri și alocații de stimulare tarife si salarii
1.4. Compensații pentru lucrătorii neplătiți
2.1. Plata de concediu
2.2. Alte plăți
3.2. Asistență financiară pentru toți angajații
3.3. Alte sume forfetare

Tabelul 7

Stat de plată în 2004, (mii de ruble)

Numele indicatorului		Inclusiv
			Specialiști
Numărul mediu de angajați, oameni
Fond de salarii	708000,1	328462,5	379537,6
inclusiv:
1. Plătiți pentru orele lucrate
1.1. Salariu bazat pe tarife si salarii
1.2 Premiu pentru principalele rezultate economice Activități
1.3. Suplimente, indemnizații, total
inclusiv
1.3.1. Despăgubiri legate de programul de lucru și condițiile de muncă
Plăți datorate reglementărilor raionale salarii (coeficient raional + nord indemnizatie)

Continuarea tabelului. 7

Suplimentări pentru munca în condiții dăunătoare sau periculoase si munca grea
Plata suplimentara pentru munca de noapte
Plată suplimentară pentru programul de lucru neregulat
Plătiți munca în weekend și sărbători
Plata orelor suplimentare
Indemnizație de muncă în schimburi
Alte plăți
1.3.2. Bonusuri și alocații de stimulare tarife si salarii
Bonusuri pentru excelență
Prime pentru excelență (soferi)
Plăți suplimentare pentru combinarea profesiilor
Suplimentare pentru extinderea zonei de serviciu
1.4. Compensații pentru lucrătorii neplătiți
2. Plata orelor nelucrate
2.1. Plata de concediu
2.2. Alte plăți
3. Plăți de stimulente în sumă forfetară
3.1. Bonusuri anuale de performanță
3.2. Asistență financiară pentru toți angajații
3.3. Alte sume forfetare
Salariul mediu lunar al unui angajat

Fondul de salarii în 2004 a crescut cu 29,04% față de 2003. Acest lucru s-a întâmplat din cauza indexării salariilor și a creșterii numărului de angajați.

Ponderea fondului de salarii al lucrătorilor în fondul total de salarii în anul 2004 a scăzut cu 1,84% faţă de anul 2003, în timp ce ponderea fondului de salarii al specialiştilor a crescut. Acest lucru se datorează redistribuirii veniturilor între specialiști și muncitori.

Compoziția și structura statul de plată al întreprinderii pe raport anual 1 - T, care include nu numai fondul de salarii pe cheltuiala costului, ci și plățile pe cheltuiala fondurilor prevăzute în devizul de cheltuieli sociale și de ospitalitate pentru 2003-2004. prezente în tabel. 8 și vizualizați în fig. 3 și 4.

Tabelul 8

Alcătuirea statului de plată

Numele articolelor	FZP în 2003		FZP în 2004
		Pentru 1 angajat (pe luna),		Pentru 1 angajat (pe luna),
1. Salariile și tarifele
2. Coeficientul raional și alocația nordică

Continuarea tabelului. opt

3. Premiul pentru principalele rezultate ale gospodăriilor. Activități
4. Recompensa la sfarsitul anului
5. Suplimentări și indemnizații
6. O singură dată premii de stimulare
7. Alte plăți
Total salariu	548655,5		708000,1

Orez. 3. Structura statelor de plată la OAO Severnyye OPP pentru 2003

Orez. 4. Structura salariilor în SA „Oleoductele de Nord” pentru anul 2004

O analiză a masei salariale de-a lungul anilor arată că structura masei salariale nu a suferit modificări semnificative și a rămas la același nivel.

2.6 Calculul ponderii costului forței de muncă în costul de producție

Structura costurilor întreprinderii prin elemente economice prezentate în tabel. 9.

Tabelul 9

Dinamica structurii costurilor pentru pomparea petrolului pe elemente economice

Elemente de cost					schimbare absolută,	Rata de crestere, %
1. Costuri materiale - Total
inclusiv:
materiale
Combustibil
Ulei pentru nevoile proprii
Gaz pentru nevoi proprii
2. Costurile cu energia					+ 145994
El./energie
Energie termală
3. Fondul de salarii					+ 166891
4. Impozit social unificat
5. / Uzură / amortizare
6. Alte costuri - total					+ 204131
inclusiv:
Revizuire
Servicii de comunicare
Servicii de transport
Servicii de securitate
Plata terenului (chirie)
Instruirea personalului
Cheltuieli pentru diagnosticarea MN
Costurile de asigurare
Plăți de leasing
Altele Altele
Costul total					+ 717466
7. Impozite ca parte a s/s
Costul total					+ 718729

fond de salarii:

unde se calculează fondul de salarii la paragraful 2.5.;

– plăți cu caracter social și beneficii și compensații sociale

(inclus în „cheltuielile neexploatare”)

2.7 Evaluarea eficacității utilizării fondurilor pentru salarii în 2004

Indicatori ai eficacității utilizării fondului de salarizare sunt prezentate în tabel. zece.

Tabelele 10

Index			Deviere,
Venituri din vânzări produse
Profit net
Fond de salarii
Venituri atribuibile 1 rubla salariu
Sumă profit net pe 1 rubla salariu

În 2004, indicatorii de performanță pentru utilizarea remunerației muncii au scăzut considerabil față de 2003. Acest lucru s-a întâmplat ca urmare:

• reducerea tarifului pentru transportul petrolului;
• cresterea costului de productie.

Pentru a obține profitul și rentabilitatea necesare, este necesar ca rata de creștere a productivității muncii să depășească ritmul de creștere a salariilor. Dacă acest principiu nu este respectat, atunci există o supracheltuire a fondului de salarii, o creștere a costului de producție și o scădere a valorii profitului.

Pentru a caracteriza relația dintre ratele de creștere a productivității muncii și salariile medii, se calculează coeficientul de plumb:

unde - rata de creștere a producției medii anuale de 1 angajat,%;

- rata de crestere a salariului mediu anual real pentru 1 angajat, %.

Datorită faptului că inflația anuală este de 15%, în 2004 salariul mediu anual real al unui angajat al întreprinderii va fi

Coeficientul de avans calculat arată că creșterea salariului mediu anual corespunde creșterii producției medii anuale. Valoarea acestui coeficient, deși nu este pozitivă, tinde spre valoarea sa normativă.

Pentru a determina valoarea economiilor sau a cheltuirii excesive a fondului de salarii ca urmare a unei modificări a relației dintre ratele de creștere a productivității muncii și plata acesteia, puteți utiliza următoarea formulă:

În cazul nostru, ratele mai mari de creștere a salariilor în comparație cu rata de creștere a productivității muncii au contribuit la cheltuirea fondului de salarii în valoare de 110.606,3 mii de ruble.

CONCLUZIE

La această întreprindere, se utilizează o formă de remunerare premium bazată pe timp. În primul rând, acest lucru se datorează faptului că rolul resurselor de muncă la întreprindere nu poate afecta creșterea producției (volume de petrol transportat), datorită reglementării stricte. Procese de producție, adică asigurarea recepției neîntrerupte a petrolului de la întreprinderile producătoare de petrol, pomparea și livrarea acestuia către consumatori în conformitate cu acordurile de transport încheiate cu producătorii de petrol

JSC „Conductele de petrol de Nord” este o întreprindere orientată social. Pentru timpul efectiv lucrat, salariatul primește un spor în plus față de salariul de bază. Este asociat cu performanța unei anumite unități sau a unei întreprinderi în ansamblu, precum și cu contribuția angajatului la rezultatele generale ale muncii. Salariul mediu al angajaților din OAO SMN este unul dintre cele mai mari din Republica Komi.

Dinamica salariilor pentru 2003-2004 a arătat că a crescut cu 29,04% și s-a ridicat la 708.000,1 mii de ruble. Acest lucru s-a întâmplat din cauza indexării salariilor și a creșterii numărului de angajați. Ponderea fondului de salarii în estimarea costului total pe 2 ani a rămas practic neschimbată și a constituit 21,3% în 2004.

Rata de creștere a salariilor depășește rata de creștere a productivității muncii, ceea ce este un punct negativ. În acest sens, în 2004 a existat o cheltuială excesivă a fondului de salarii în valoare de 110.606,3 mii de ruble.

• departamentul de muncă și salarii trebuie să asigure un calcul corect al remunerației fiecărui angajat în conformitate cu cantitatea și calitatea muncii cheltuite;
• să nu permită creșterea salariilor să depășească creșterea productivității muncii;
• analizați piața muncii (oferta și cererea) și, în consecință, ajustați salariile angajaților întreprinderii dvs.;
• în scopul protecției sociale a lucrătorilor cu salarii mici, baremul tarifar ar trebui să prevadă un raport intercategorii mai mare în rândurile inferioare decât în ​​rândurile superioare;
• efectuează revizuirea periodică a tarifelor și a altor elemente ale sistemului tarifar.

REFERINȚE

1. Artamonova G.A., Protchenko T.A. Atelier de lucru privind economia producției: Tutorial. - Ukhta: UII, 1995. - 57 p.

2. Economia întreprinderii: Manual / V.P. Volkov, A.I. Ilyin, V.I. Stankevici și alții; Sub. ed. A.I. Ilyina, V.P. Volkov. - M .: Cunoștințe noi, 2003 - 677 p. - (Educație economică)

3. Savitskaya G.V. Analiza activității economice a întreprinderii - ed. a IV-a, revizuită. si suplimentare - Minsk: SRL „New Knowledge”, 1999. - 688 p.

4. Zaitsev N.L. Economia organizației. - M .: „Examen”, 2000 - 768 p.

5. Economia întreprinderii: manual pentru universități / Ed. Prof. V.Ya. Gorfinkel, prof. V.A. Shvandar. - Ed. a 3-a, revizuită. si suplimentare – M.: UNITI - DANA, 2002. – 718 p.

Contabilitatea muncii și a salariilor ocupă pe bună dreptate unul dintre locurile centrale în întregul sistem de contabilitate al întreprinderii.

Metodologia de analiză a sistemului de remunerare este în mare măsură unică pentru fiecare organizație și depinde în principal de obiectivele stabilite. Orice întreprindere are propriul set de indicatori pentru evaluarea productivității afacerii, dar, în același timp, putem vorbi despre mai multe grupuri de indicatori care sunt tipici, comuni majorității companiilor și formează baza analizei sistemului de remunerare.

Luați în considerare componența și structura personalului întreprinderii (tabelul 1).

Tabelul 2.1

Compoziția și structura personalului PKF Stroymontazh LLC

Index
		Lideri		Specialiști
1. Personalul întreprinderii
2. Structura personalului pe sexe
3. Compoziția de vârstă a personalului
4. Repartizarea personalului pe vechime
peste 5 ani
5. Nivelul educațional
Special secundar
Inaltime incompleta

Astfel, din tabelul 1 se poate observa că în întreprindere lucrează în total 81 de persoane, în timp ce 12 persoane (14,81%) ocupă funcții de conducere, 17 persoane (20,99%) sunt specialiști, 52 de persoane (64,20%) sunt muncitori. În același timp, în întreprindere sunt 19 femei, 62 bărbați (Figura 2). O mare parte a managerilor sunt bărbați (10 persoane), lucrătorii sunt, de asemenea, în majoritate bărbați (48 de persoane), dar specialiștii de la întreprindere sunt în majoritate femei (13 persoane din 17).

Figura 2 - Structura personalului pe sex

Organizația angajează în mare parte tineri profesioniști. Vârsta principală a personalului întreprinderii este de 37-50 de ani (37% sau 30 de persoane), 32% dintre angajați au vârsta cuprinsă între 26 și 36 de ani, 25% au vârsta cuprinsă între 18 și 25 de ani și doar 6% din personalul are peste 50 de ani (Figura 3) .

Figura 3 - Compoziția de vârstă a personalului

Figura 6 arată că 31% dintre angajați lucrează pentru companie de mai mult de 5 ani, 27% lucrează pentru companie de 3 până la 5 ani, 28% de 1 până la 3 ani și 14% au mai puțin de un an. a experienței de muncă.

Figura 4 - Distribuția personalului în funcție de vechimea în muncă

Figura 4 arată că 47% dintre angajați au studii superioare, 16% au studii superioare incomplete, iar 37% au studii medii de specialitate. Acest lucru indică calificarea înaltă a personalului organizației.

Figura 5 - Nivelul educațional

Imaginează-ți personalul angajaților companiei (tabelul 2.2).

Tabelul 2.2

Personalul PKF Stroymontazh LLC

	Denumirea funcției	Numar de angajati	Salariu, freacă.
	CEO
	Contabil șef
	Director de productie
	Director HR
	Director comercial
	CFO
	Șef departament transport și depozitare
	Șef departament vânzări
	Șef Departament Achiziții
	Şeful Departamentului de Marketing
	Contabil
	Manager de resurse umane
	Director de vânzări
	Manager de achizitii
	Manager de marketing
	Economist
	Maistru
	Instalator
	Sofer de redirecționare
	Seful de depozit
	Secretar
	Personal de service junior

Tabelul 2 arată că directorul general al întreprinderii primește un salariu de 53,6 mii de ruble. pe luna. Managerii de prim nivel au un salariu de 40,2 mii de ruble. pe luna. Managerii de al doilea nivel au un salariu de 29,48 mii de ruble. pe luna. Specialiștii companiei au un salariu de 20,1 până la 24,12 mii de ruble. pe luna. Lucrătorii întreprinderii au un salariu de 12,06 până la 18,76 mii de ruble. pe luna.

Astfel, compania folosește un sistem de salarizare simplu bazat pe timp.

Dezavantajul salariilor pe timp este că salariul oficial sau tariful nu este în măsură să țină cont de diferențele în volumul muncii prestate de angajații de aceeași profesie și calificări. Astfel de diferențe se datorează unor niveluri diferite de productivitate a muncii.

Luați în considerare nivelul salariilor diferitelor categorii de lucrători (tabelul 2.3).

Tabelul 2.3

După cum se poate observa din Tabelul 3, salariile personalului de conducere diferă semnificativ de salariile specialiștilor (cu 11,42 mii ruble) și ale lucrătorilor (cu 18,85 mii ruble).