Wyślij swoją dobrą pracę do bazy wiedzy jest prosta. Skorzystaj z poniższego formularza

Dobra robota do serwisu">

Studenci, doktoranci, młodzi naukowcy, którzy wykorzystują bazę wiedzy w swoich studiach i pracy, będą Państwu bardzo wdzięczni.

Zachęty moralne, takie jak wdzięczność, dyplom honorowy czy zdjęcie na Tablicy Honorowej, mają działanie motywacyjne w firmach, które mają długą tradycję tego typu zachęt. Choć w krajach zachodnich i Stanach Zjednoczonych również stosuje się środki zachęty moralnej – np. wyróżniający się pracownik jest fotografowany razem z szefem firmy i taka fotografia stoi na biurku pracownika, aby wszyscy mogli go zobaczyć.

Profilaktyka socjalna i ochrona socjalna pracowników jest bezpłatna opieka zdrowotna, badania profilaktyczne, świadczenia, bony żywnościowe, bezpłatne przejazdy, diety podróżne i innego rodzaju zachęty niepieniężne. Jednak takie metody ochrona socjalna mają swój motywacyjny wpływ na te przedsiębiorstwa, w których koszty pracy są stosunkowo niskie i wymagane są dodatkowe środki zachęt materialnych dla pracowników.

Osobno możemy wyróżnić metody duchowe i moralne, które w większym stopniu były nieodłącznie związane z sowieckim modelem stymulacji pracy. Jest to orientacja na cele makro, której wyrazem są hasła: „Dogonić i wyprzedzić Amerykę!”, „Plan pięcioletni w trzy lata” i tym podobne. Dlatego takie metody rzadko mają zastosowanie w całej organizacji. Aby jednak zaspokoić potrzeby wyższego rzędu niektórych pracowników w zakresie zaangażowania i sukcesu (bynajmniej nie u wszystkich są one przestrzegane), kierownictwo może wyznaczać najwyższe cele firmy (ideały) i prowadzić politykę ich osiągania poprzez duchowe i metody moralne (propaganda itp.).

Celem zachęt do pracy jest kształtowanie systemu potrzeb ludzi, struktury ich osobistych interesów, ujawnianie zdolności pracownika i zwiększanie jego odpowiedzialności ekonomicznej i społecznej. Aby bodźce spełniły w pełni swoją rolę, świadomość społeczna musi przezwyciężyć podejście do człowieka jedynie jako jednostki, która korzyści płynące ze wzrostu swojego dobrobytu materialnego porównuje z ciężarami bardziej intensywnej i wytężonej pracy. Takie podejście (niestety najczęściej spotykane) ogranicza system motywacyjny wynagrodzenie, nagrody, możliwości „towaru” dochodu. Moralne i twórcze zachęty do pracy są uważane za mniej ważne i często przypisuje się im rolę drugorzędną.

Tymczasem, gdy zadaniem jest znaczne zwiększenie niezbędnej społecznie intensywności i jakości pracy, aby zapewnić lepsze wykorzystanie potencjału produkcyjnego i pracy, bardzo ważne jest czynniki społeczne harmonizacja interesów osobistych, ich połączenie z interesami zbiorowymi, stworzenie korzystnych warunków dla rozwoju osobistego w procesie pracy. Aby naprawdę zarządzać interesami i poprzez interesy, konieczne jest zapewnienie wspólności bodźców materialnych, moralnych, twórczych i innych.

Takie podejście do systemu zachęt do pracy, o czym świadczą doświadczenia nie tylko przedsiębiorstw rosyjskich, ale i zagranicznych, znacząco zwiększa skuteczność zachęt materialnych. Doświadczenie to potwierdza, że ​​jeśli płace rekompensują brak kreatywności w pracy, słabo rozwinięte formy partycypacji pracowników w zarządzaniu przedsiębiorstwem, słabość infrastruktury społecznej i podobne zjawiska (na przykład surowość i nieatrakcyjność warunków pracy), to funkcje stymulujące wysoce wydajna praca nie może być wykonywana wystarczająco efektywnie. Jednocześnie, jak wskazano, w Rosji zadanie usunięcia ograniczeń wzrostu jest bardzo pilne wynagrodzenie, zapewnić terminową wypłatę faktycznie zarobionych pieniędzy.

Zachętami do pracy organicznej jest konsekwentne wdrażanie we wszystkich sferach życia zasady sprawiedliwości społecznej, wzmacnianie powiązania dochodów pracownika z pracą (jej kosztami i wynikami). W praktyce zasada ta jest realizowana poprzez gwarancje społeczne. Najważniejsze z nich:

- gwarancje kształtowania, utrzymywania, rozwoju zdolności ludzkich, a przede wszystkim zdolności do pracy;

- gwarancje realizacji zdolności w procesie pracy (gwarancje zatrudnienia, miejsca pracy i przebiegu procesu produkcyjnego, zapewniające pełną realizację zdolności);

- uwzględnienie w podziale wyników i kosztów pracy, przy zachowaniu roli dochodu z pracy jako głównego determinującego dobrobyt pracownika i jego rodziny (w szerokim rozumieniu racjonalne połączenie podziału zgodnie z koszt, cena pracy na rynku pracy i podział według pracy);

- gwarancje w sferze sprzedaży i wymiany (gwarancje pokrycia towarowego dochodów pieniężnych oraz dostępności towarów na rynku towarów i usług dla zdecydowanej większości społeczeństwa, nie tylko pod względem asortymentu, ale także cen i taryf );

- gwarancje w sferze konsumpcji (możliwość osiągnięcia wyższych standardów konsumpcji) oparte na wzroście dochodów oraz wzroście płac realnych i dochodów realnych.

Istotną rolę w stymulowaniu pracy odgrywa rozwój motywów „współwłaścicielskich”, czyli dostępu pracowników do decyzji zarządczych, nie tylko bezpośrednio w produkcji, ale także na wyższych szczeblach zarządzania.

Praktyka światowa pokazuje, że we współczesnym społeczeństwie o wyborze miejsca pracy w coraz większym stopniu decyduje treść pracy i satysfakcja z niej. Mówimy o różnorodności funkcji zawodowych pełnionych przez pracownika, rozwoju elementów kreatywności w pracy, możliwościach rozwoju zawodowego i kwalifikacji, klimacie społeczno-psychologicznym w zespole, które razem tworzą koncepcję satysfakcji z pracy.

Z tego oczywiste jest, że aktywność zawodowa pracownika w dużej mierze zależy od zmian w świecie pracy. Głównymi czynnikami determinującymi te przekształcenia są:

- ponowne wyposażenie, racjonalizacja miejsc pracy podczas rekonstrukcji procesów produkcyjnych;

- kształcenie pracownika odpowiedniego do intensywnego rodzaju reprodukcji, tworzenie warunków dla zwiększania aktywności zawodowej w oparciu o podnoszenie poziomu zawodowego, kwalifikacji i ogólnego wykształcenia pracowników;

- zapewnienie efektywnego współdziałania materialnych i osobowych czynników produkcji, tj. związanego z tym rozwoju systemu pracy i ogółu pracowników; można to osiągnąć poprzez zaawansowane szkolenie i przekwalifikowanie personelu w zakresie nowych technologii i zaawansowanych (postępowych) form organizacji pracy i produkcji.

Wszystkie te czynniki indywidualnie i zbiorowo kształtują postawę pracownika i jego chęć do pracy z maksymalną efektywnością. Jednocześnie stwarzają warunki do pełnego wykorzystania potencjału pracy i wpływają na wydajność pracy.

Zatem w przedsiębiorstwach, w których płace nie osiągają wysokiego poziomu, najbardziej odpowiednie są administracyjne i społeczno-psychologiczne metody zarządzania personelem. Są to przeważnie przedsiębiorstwa państwowe.

W organizacjach, w których główną rolę odgrywają bodźce materialne, stosuje się ekonomiczne metody motywacji, nie można jednak zapominać o społeczno-psychologicznych metodach oddziaływania. Należy zastosować kompleksowe i ukierunkowane podejście.

1.3 Formy wynagrodzeń we współczesnych organizacjach

Formy i systemy wynagrodzeń są mechanizmem ustalania wysokości zarobków w zależności od wyniku ilościowego i jakości pracy (jej złożoności, intensywności, warunków).

Rozważmy główne formy i systemy wynagrodzeń we współczesnych organizacjach.

Taryfowy system wynagrodzeń.

Standaryzacja pracy służy jako podstawa do opracowania standardów wydajności różne operacje, pozwala każdemu pracownikowi ustalić wystandaryzowaną (konieczną do wykonania) wysokość kosztów pracy. Taryfikowanie ma na celu ustalenie cen (taryf) na poszczególne rodzaje prac i czynności, co pozwala na organizację pracy w celu ustalenia wysokości wynagrodzenia pracowników.

System taryfowy stanowi ogniwo łączące regulacje pracy i płace. System taryfowy to zbiór standardów, za pomocą których dokonuje się różnicowania i regulacji wynagrodzeń w zależności od złożoności, warunków pracy, jego krajowego znaczenia gospodarczego i cech.

System taryfowy obejmuje:

- harmonogram taryfowy,

- stawka taryfowa,

- współczynniki taryfowe,

- książeczki taryfowe i kwalifikacyjne,

- dodatki, dopłaty do stawek taryfowych i wynagrodzeń,

- współczynniki regionalne.

Taryfa taryfowa to zbiór kategorii taryfowych i odpowiadających im współczynników lub stosunek stawek taryfowych według kategorii. Służy do ustalenia proporcji wynagrodzeń w zależności od poziomu kwalifikacji. Z praktyki skal taryfowych znane są cztery główne typy siatek sześciocyfrowych, różniące się charakterem zmiany współczynników taryfowych w zależności od kategorii:

1) Progresywny bezwzględny i względny wzrost współczynników taryfowych.

2) Progresywny bezwzględny i stały względny wzrost współczynników taryfowych.

3) Stały bezwzględny i regresywny względny wzrost współczynników taryfowych.

4) Regresywny bezwzględny i względny wzrost współczynników taryfowych.

W nowoczesne warunki stawki taryfowe mogą być zmieniane przez podmiot gospodarczy w niezbędnym kierunku: można zwiększać lub zmniejszać zasięg sieci, tj. stosunek stawek skrajnych kategorii; można wybrać mieszany charakter konstruowania parametrów sieci, stosując kombinację progresywnych, regresywnych oraz równych względnych i bezwzględnych podwyżek współczynników taryfowych.

Dla wszystkich instytucji, organizacji i przedsiębiorstw zlokalizowanych w finansowanie budżetu, stosowanie jednolitej taryfy taryfowej (ETC) jest obowiązkowe. Składa się z 18 cyfr. Wysokość stawki taryfowej (wynagrodzenia) pierwszej kategorii ustala rząd Federacji Rosyjskiej. Stawki (wynagrodzenia) pracowników innych kategorii ETC ustala się poprzez pomnożenie stawki taryfowej (wynagrodzenia) pierwszej kategorii przez odpowiedni współczynnik taryfowy.

Stawka taryfowa określa wysokość wynagrodzenia za jednostkę czasu pracy (minutę, godzinę, dzień, miesiąc) i uzależniona jest od formy wynagrodzenia, warunków, znaczenia i złożoności pracy. Jego rozmiar wzrasta wraz ze wzrostem złożoności wykonywanej pracy. Stawka taryfowa wyrażona jest w wartościach pieniężnych.

Stawka taryfowa kategorii I określa wysokość wynagrodzenia za pracę prostą w przeliczeniu na jednostkę czasu pracy i stanowi podstawę ustalenia wynagrodzenia pracownika w oparciu o poziom kwalifikacji. Stawki taryfowe I kategorii, zróżnicowane ze względu na intensywność, rodzaj pracy i warunki pracy, tworzą tzw. pion stawek I kategorii.

Stawki taryfowe dla kategorii pracowników, zróżnicowanych ze względu na złożoność wykonywanej przez nich pracy (kwalifikacje pracowników), tworzą tzw. horyzontalną skalę stawek, czyli tabelę taryfową.

Zależność stawek taryfowych w zależności od kategorii wykonywanej pracy określa współczynnik taryfowy wskazany w tabeli taryfowej dla każdej kategorii. Współczynnik taryfowy pokazuje, ile razy stawka taryfowa danej kategorii jest wyższa od stawki taryfowej pierwszej kategorii. Współczynnik taryfowy 1. kategorii wynosi 1. Począwszy od 2. kategorii wzrasta i osiąga maksymalną wartość dla ostatniej najwyższej kategorii.

Kategoria taryfowa określa poziom kwalifikacji pracownika i w zależności od tego wysokość wynagrodzenia.

Kategorię pracy i kategorię pracownika określa się na podstawie książeczki taryfowo-kwalifikacyjnej (TKS). TKS to wykaz zawodów, specjalności pracowników według rodzaju pracy, a także kwalifikacji niezbędnych do wykonywania tych prac. TKS może być pojedynczy (dla tych samych zawodów) i sektorowy. TCS służy do oceniania stanowisk pracy i pracowników oraz przypisywania im kategorii. Składa się z trzech sekcji. W pierwszej części opisano pracę, jaką musi wykonać pracownik posiadający tę kwalifikację.

W drugiej części znajdują się informacje o tym, co pracownik danego zawodu i kwalifikacji powinien wiedzieć o swoim sprzęcie i zastosowanych materiałach.

W trzeciej części znajdują się przykłady prac charakterystyczne dla poszczególnych kategorii. Na podstawie tych przykładów stawiane są pracownikom zadania przy nadawaniu im odpowiednich kwalifikacji. TKS określa, co pracownik każdego zawodu i kategorii powinien wiedzieć teoretycznie i umieć wykonywać praktycznie.

Przedsiębiorstwo (firma) może samodzielnie wykonywać prace nad taryfami dla pracowników i pracowników, ale zwykle do tych celów wykorzystywana jest Jednolita Księga Taryf i Kwalifikacji (UTKS).

Decyzja w sprawie płacenia pracownikom na podstawie systemu wynagrodzeń należy do kompetencji organizacji, która niezależnie zatwierdza wykazy zawodów pracowników, których praca podlega opłacie na podstawie wynagrodzeń, wskazując ich wielkość.

Wykazy takie można również sporządzić w formie załączników do układu zbiorowego. Zatwierdzając te listy, można zastosować ogólnorosyjski klasyfikator zawodów robotniczych.

W gospodarce planowej, scentralizowanej taryfowy system wynagrodzeń jest jednym z głównych elementów organizacji płac. W warunkach niezależności ekonomicznej i izolacji podmiotów gospodarczych, samodzielne budowanie przez przedsiębiorstwa swojej polityki w zakresie wynagrodzeń przekształca się ona w system standardów o charakterze czysto doradczym. W tym charakterze standardy mogą być stosowane w przedsiębiorstwach dowolnej formy organizacyjno-prawnej.

Bezcłowy system wynagrodzeń.

Płacenie pracy według taryf i wynagrodzeń nie pozwala pozbyć się wyrównywania i przezwyciężyć sprzeczności między interesami pojedynczego pracownika i całego zespołu.

Możliwą opcją poprawy organizacji i stymulacji siły roboczej jest bezcłowy system wynagrodzeń. Syntetyzuje główne zalety wynagrodzeń opartych na czasie i stawkach akordowych oraz zapewnia elastyczne powiązanie między wynagrodzeniami a wynikami przedsiębiorstwa i poszczególnych pracowników.

Zastosowanie tego systemu wynika z faktu, że w warunkach przejścia do rynku istnieje potrzeba zrewidowania procedury tworzenia funduszu płac. Powinien on zależeć przede wszystkim od wolumenu sprzedanych produktów (pracy, usług), który może się zmieniać, a co za tym idzie, zmieniać się będzie wielkość funduszu płac.

W przypadku pozataryfowego systemu wynagrodzeń zarobki pracownika zależą bezpośrednio od końcowych wyników działalności zarówno jednostki strukturalnej, jak i podmiotu gospodarczego jako całości.

Zgodnie z tym systemem wynagrodzenie wszystkich pracowników, od menedżera do pracownika, stanowi udział pracownika w funduszu płac (liście płac), w zależności od różnych kryteriów.

Jednocześnie działy i każdy pracownik są uszeregowani pod względem kwalifikacji i efektywności pracy. Wynagrodzenie każdego pracownika zależy od:

- na poziomie kwalifikacji pracownika;

- w sprawie współczynnika aktywności zawodowej (KTU);

- od faktycznie przepracowanego czasu.

Każdemu pracownikowi przypisany jest własny poziom kwalifikacji. Jest ono definiowane jako iloraz rzeczywistego wynagrodzenia pracownika za poprzedni okres przez minimalne wynagrodzenie ustalone w przedsiębiorstwie za ten sam okres.

W zależności od poziomu kwalifikacji wszyscy pracownicy są podzieleni na grupy kwalifikacyjne, których liczba może się różnić.

Podstawa oceny poziom kwalifikacji podstawą kryteriów mogą być: wykształcenie, kwalifikacje zawodowe, efektywność itp. System poziomów kwalifikacji stwarza ogromne możliwości finansowe zachęty bardziej wykwalifikowaną siłę roboczą niż system stopni taryfowych, który ogranicza wzrost stopni, a tym samym płac. Poziom kwalifikacji można powtarzać przez całą karierę.

Obliczanie wynagrodzeń w pozataryfowym systemie wynagrodzeń ustala się w następującej kolejności:

1) Liczbę punktów zdobytych przez każdego pracownika ustala się:

Qb= KU KTU Qh, (1)

gdzie KU to poziom kwalifikacji;

Współczynnik aktywności zawodowej KTU;

Liczba przepracowanych roboczogodzin w pkt.

2) Łączna liczba punktów zdobytych przez wszystkich pracowników jednostki:

QNb = Qb. (2)

3) Część funduszu wynagrodzeń przypadająca na wypłatę jednego punktu (rub.):

d = ФOT/QNб, (3)

gdzie d jest udziałem funduszu płac;

Fundusz płac.

4. Wynagrodzenie każdego pracownika ustala się:

ФOTn = re Qb, (4)

gdzie ФТn to wynagrodzenie pracownika.

System taki zmienia proporcje podziału wynagrodzeń na tym samym poziomie kwalifikacji. Zarobki niektórych mogą wzrosnąć, a innych spaść.

Szacunkowym wskaźnikiem pracy podmiotu gospodarczego jest wielkość sprzedanych produktów (robót i usług).

Efektywność pracy objawia się wielkością sprzedaży. Im większy wolumen sprzedaży, tym wyższe powinny być płace. Jest to szczególnie skuteczne w przypadku personelu kierowniczego i pracowników pomocniczych, ponieważ te dwie kategorie pracowników nie są tak blisko powiązane z produkcją. Wynagradzanie pracy w tych kategoriach może odbywać się za pomocą współczynników lub procentów. Kierownik wynosi 1,5 od wielkości produkcji, zastępca kierownika wynosi 0,9 od naliczonego wynagrodzenia dyrektora itp. W takim przypadku nie ustala się stałych wynagrodzeń dla personelu administracyjnego i kierowniczego, płatność zmienia się co miesiąc w zależności od ilości produktów sprzedany.

Ratingowy system wynagrodzeń można uznać za rodzaj pozataryfowego systemu wynagrodzeń. Uwzględnia wkład pracowników w wyniki działalności przedsiębiorstwa i opiera się na podziale udziałów funduszu wynagrodzeń.

System ocen uwzględnia następujące elementy poziomu wykształcenia: doświadczenie zawodowe, umiejętność wykorzystania przez pracownika wiedzy i doświadczenia w określonych działaniach. Ocena pracy jest określana jako iloczyn trzech współczynników:

RT = Ko KS Kz, (5)

gdzie Ko jest współczynnikiem poziomu wykształcenia, który rośnie proporcjonalnie do wzrostu wiedzy pracownika od 0,8 do 2,0;

współczynnik Kc charakteryzujący doświadczenie zawodowe, którego wartość waha się od 2 do 4,5, w celu ograniczenia rotacji personelu w pierwszych latach pracy i zapewnienia corocznego stabilnego wzrostu wynagrodzeń o określony procent;

Kz współczynnik charakteryzujący miejsce pracownika w strukturze przedsiębiorstwa i odpowiadający jego kategorii.

Aby powiązać płace z wynikami pracy, cenę ratingu ustala się, dzieląc fundusz płac przez sumę ocen wszystkich pracowników. Na podstawie „ceny jednostki współczynnika” ustala się wynagrodzenie podstawowe. W porównaniu z taryfą jest to płaca minimalna ustalona w przedsiębiorstwie na dany okres.

Aby poprawić dynamikę procesu produkcyjnego, do wynagrodzeń każdego pracownika wprowadza się trzy zmienne współczynniki, uzyskiwane jako iloczyn wynagrodzenia zasadniczego (Bzp) i etatu pracy:

Kp jest planowanym współczynnikiem, który jest proporcjonalny do stopnia wykonania zaplanowanego zadania dla pracowników i przepracowanego czasu dla pracowników;

Współczynnik jakości pracy Kkt, który jest tworzony na podstawie aktualnych standardów przedsiębiorstwa;

CTR to współczynnik ubezpieczeniowy wprowadzony w celu utworzenia rezerwy ubezpieczeniowej niezbędnej do opłacenia pracy nowych pracowników, a także w celu stymulowania poprawy edukacji.

Następnie wynagrodzenie pracownika zostanie określone według wzoru:

Zł= Bzp CZ KP Kkt Kstr, (6)

Ocena pracy uwzględnia potencjalne zdolności pracownika, a inne wskaźniki dostosowują ją w zależności od wkładu pracownika w wyniki przedsiębiorstwa. System oceny pracy uwzględnia cechy osobowe pracownika.

Innym rodzajem pozataryfowego systemu wynagrodzeń jest systemie kontraktowym. Porozumienie (kontrakt) zawierane jest pomiędzy pracodawcą a pracownikiem na czas określony, który określa warunki pracy, obowiązki stron, harmonogram pracy, czas trwania umowy oraz wysokość wynagrodzenia (w przypadku rozwiązania umowy skutki wcześniejszego zakończenie).

Forma wynagrodzenia akordowego.

We współczesnych warunkach można wyróżnić dwie formy wynagrodzenia: akordową i czasową. Każda forma obejmuje kilka systemów, które dobierane są zgodnie z konkretnymi warunkami produkcji.

Wskazane jest stosowanie płacy akordowej w tych obszarach i rodzajach pracy, w których istnieje możliwość ujednolicenia i uwzględnienia wkładów indywidualnych lub zbiorowych oraz końcowego wyniku produkcji; wzrost wolumenu zależy od poziomu kwalifikacji pracownika. Pozwala stymulować wzrost produkcji produktów (usług, robót). W przypadku wynagrodzenia akordowego praca pracownika jest opłacana według stawek akordowych, zgodnie z liczbą wyprodukowanych produktów lub operacji. Płatność akordowa może być indywidualna lub zbiorowa.

Indywidualną płatność stosuje się w przypadku tych stanowisk, w których praca pracownika podlega dokładnemu rozliczeniu i uwzględnia się ilość odpowiednich produktów wytworzonych przez pracownika.

Zbiorowa forma płatności charakteryzuje się tym, że wynagrodzenie za pracę pracownika zależy od wyników pracy całego zespołu (zespołu, sekcji), poprzez współczynnik udziału w pracy każdej osoby.

Płace za pracę akordową podzielone są na kilka systemów: akord bezpośredni, akord z premią, akord progresywny, akord pośredni, praca na akord.

Bezpośrednia płatność akordowa (DPP) ustalana jest na podstawie ilości produktów wyprodukowanych w okresie rozliczeniowym oraz ceny akordu za jednostkę produkcji:

Zsd=K Q, (7)

gdzie K jest ilością produktów wytworzonych przez pracownika,

q stawka za sztukę.

Indywidualną stawkę akordową za jednostkę produkcji lub pracę ustala się poprzez pomnożenie godzinowej stawki taryfowej (Sch), ustalonej zgodnie z kategorią wykonywanej pracy, przez normę czasową dla jednostki produkcji (Nvr) w godzinach standardowych:

R = Cch*Hvp. (8)

Lub dzieląc godzinową stawkę taryfową przez stawkę produkcyjną (Nvir):

R = Mid/Nvyr. (9)

Płace z dodatkiem akordowym służą zwiększeniu zainteresowania pracowników poprawą jakości, zwiększaniem wydajności pracy i oszczędzaniem zasoby materialne, redukcja kosztów. Premia wypłacana jest za określone ilościowe i jakościowe wskaźniki efektywności, ustalane jako procent wynagrodzenia bezpośredniego.Wysokość premii oraz warunki premii określa regulamin premiowania:

Zsd-prem = Zsd + P, (10)

gdzie P jest premią.

Premie dzielimy na warunkowe i nieuwarunkowane systemem wynagradzania. Premie określone w systemie wynagradzania stanowią dodatkową ponadtaryfową zapłatę za osiągnięcia w pracy. Premie, których nie określa system wynagradzania, są premiami motywacyjnymi. Takie premie są prawem, a nie obowiązkiem administracji.

System premiowy wprowadzany jest przez administrację zgodnie z art. 83 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Płace progresywne na sztukę stosuje się, gdy konieczne jest wydajne i szybkie wykonanie określonej ilości pracy lub zwiększenie wolumenu produkcji bez obniżania jakości. System ten jest zwykle stosowany w pracach związanych z rozwojem Nowa technologia, produkty. Przewiduje płatność według bezpośrednich stawek akordowych w granicach spełnienia norm (Ro) oraz za produkcję przekraczającą normy po stawkach podwyższonych (Żyto):

Zsd-postęp = Ro Qп + Żyto (Qф- Qп), (11)

gdzie Ro jest ceną bezpośrednią (zwykle),

Cena żyta wzrosła (wzrosła);

Qf, Qp produkcja rzeczywista i planowana.

Pośrednie wynagrodzenie akordowe dotyczy pracowników obsługujących procesy technologiczne. Zatrudnieni są przy pracach konserwacyjnych i pomocniczych (regulatorzy, mechanikowie, kierowcy pojazdów na terenie firmy). Wysokość ich wynagrodzeń zależy od wydajności głównych pracowników akordowych, którzy ich obsługują. Wynagrodzenie ustala się poprzez pomnożenie pośredniej stawki akordowej (Rkos) przez ilość produktów wytworzonych przez pracowników obsługiwanego obszaru (Qno):

Zkos-sd= Warkocz Nie, (12)

R biustonosze = Cch/ (Nobs N. vyr),(13)

gdzie Nobs jest normą obsługi pracownika,

Norma produkcyjna Nvyr.

Pośrednie płace akordowe są wykorzystywane do opłacania tych grup pracowników pomocniczych, którzy mają znaczący wpływ na wydajność głównych pracowników.

Wynagrodzenie akordowe przewiduje płatność nie za każdą operację osobno, ale za cały wolumen (kompleks) pracy (sytuacje awaryjne, rozwój nowych produktów). Koszt wszystkich prac ustalany jest w oparciu o obowiązujące standardy oraz ceny poszczególnych elementów prac poprzez ich zsumowanie.

Wprowadza się ryczałt dla niektórych grup pracowników, aby wzmocnić ich interes materialny w zwiększaniu wydajności pracy i skracaniu czasu potrzebnego na wykonanie pracy. Wprowadzane są premie za skrócenie czasu potrzebnego na wykonanie zadania przy jednoczesnym wykonywaniu pracy wysokiej jakości. Obliczenia przeprowadza się po zakończeniu wszystkich prac.

Jeżeli wykonanie zlecenia wymaga dużo czasu (budowa statków, elektrownie), wówczas wypłacana jest zaliczka za bieżący miesiąc uwzględniająca ilość wykonanej pracy.

Czasowa forma wynagrodzenia.

Oprócz akordowej formy wynagrodzenia stosuje się także wynagrodzenie czasowe. Płace zależne od czasu na pierwszy rzut oka wykluczają stymulację wyższej wydajności pracy, ponieważ czas spędzony w miejscu pracy nie mówi nic o osiągniętych wynikach, jednak ta forma płacy jest ściśle powiązana z wynikami pracy, ponieważ opiera się na formalnie określonych lub faktycznie oczekiwanych wynikach pracy w jednostce czasu.

W przypadku wynagrodzenia zależnego od czasu wysokość wynagrodzenia pracownika zależy od faktycznie przepracowanego czasu (Fe) i jego stawki taryfowej (wynagrodzenia) (Sch).

Płace zależne od czasu dzielą się na proste, zależne od czasu, premie czasowe i zależne od czasu, ze standardowym zadaniem.

W przypadku prostych wynagrodzeń opartych na czasie (Zpov) wynagrodzenia oblicza się poprzez pomnożenie godzinowej (dziennej) stawki taryfowej pracownika określonej kategorii (Sch lub Sdn) przez ilość czasu faktycznie przepracowanego w okresie rozliczeniowym w godzinach (dniach) :

Zpow = Sch Fe. (14)

W systemie premii czasowych (Zpov-prem) wielkość premii ustalana jest jako procent stawki taryfowej za przekroczenie ustalonych wskaźników i warunków premii (bezwadna produkcja produktów, oszczędność materiałów, narzędzi itp. .):

Zpow-prem= Zpow + P. (15)

Przy wynagrodzeniu miesięcznym wynagrodzenie czasowe ustala się na podstawie miesięcznego wynagrodzenia (stawki) (Sm), liczby godzin pracy przewidzianych rozkładem pracy w danym okresie (Trab-x) oraz liczby godzin pracy faktycznie przepracowanych w dany okres (Tfact):

Zm.pl.= (Sm/Tpab-x) Fakt, (16)

gdzie Zm.pl to wynagrodzenie za faktycznie przepracowany czas w danym miesiącu.

W przypadku menedżerów, specjalistów i pracowników stosuje się system oficjalnych wynagrodzeń. Wynagrodzenie urzędowe to bezwzględna kwota wynagrodzenia ustalana stosownie do zajmowanego stanowiska. Może mieścić się w pewnym przedziale od minimum do maksimum.

Obecnie stosuje się wynagrodzenie czasowe ze standardowym zadaniem lub wynagrodzenie za pracę na akord. Skład i objętość pracy, którą należy wykonać w określonym czasie w ramach pracy czasowej zgodnie z wymogami jakościowymi produktu (pracy), ustala się dla pracownika lub zespołu. To ustandaryzowane zadanie, w zależności od specyfiki produkcji i charakteru pracy, ustalane jest na zmianę, dzień, miesiąc. Nie ma koncepcji ceny za część. Wynagrodzenie czasowe ze standardowym zadaniem wykorzystywane jest przy pracach związanych z utrzymaniem produkcji (regulacja i naprawa urządzeń).

Wybór form wynagrodzenia zależy od wielu czynników: charakteru sprzętu, cech procesu technologicznego, wymagań jakościowych, dostępności i wykorzystania zasobów. Ze względu na trudności w standaryzacji i ilościowym pomiarze pracy za wynagrodzeniem pracowników pomocniczych, pracowników usług kontrola techniczna Stosowane są płace czasowe. Postęp naukowy i technologiczny przyczynia się do zastąpienia akordu płatnością czasową. Aby zaoszczędzić wysoki poziom efektywność produkcji, konieczne jest utrzymanie wysokiego poziomu regulacji pracy i wsparcia organizacyjnego produkcji (surowce, transport, naprawy itp.) ze strony służb technicznych przedsiębiorstwa. Generalnie formy i systemy wynagradzania można przedstawić w formie diagramu (rysunek 2).

Wysłany dnia http://www.allbest.ru/

Wysłany dnia http://www.allbest.ru/

Rycina 2 Formy i systemy wynagradzania

Według rodzaju rozróżnia się płace nominalne i realne.

Płaca nominalna to ilość pieniędzy, jaką pracownik otrzymuje za przepracowany czas lub wielkość wyprodukowanego produktu.

Płaca realna to ilość dóbr i usług konsumpcyjnych, którą pracownik może kupić za swoją płacę nominalną. Zależy to od wysokości nominalnej pensji, cen artykułów pierwszej potrzeby i poziomu podatków.

2 ANALIZA SYSTEMU WYNAGRODZEŃ NA PRZYKŁADZIE PRZEDSIĘBIORSTWA PKF STROYMONTAZH LLC

2.1 Ogólna charakterystyka przedsiębiorstwa LLC « PKF Stroymontaż »

Firma PKF Stroymontazh LLC rozpoczęła swoją działalność 14 lipca 2001 roku.

PKF Stroymontazh LLC jest samodzielnym podmiotem gospodarczym posiadającym osobowość prawną.

Pełna nazwa przedsiębiorstwa: Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością „Przemysłowa Firma Handlowa Stroymontazh”

PKF Stroymontazh LLC mieści się w Czelabińsku, ul. Stalewarowa, 5.

Forma organizacyjno-prawna przedsiębiorstwa to spółka z ograniczoną odpowiedzialnością.

Spółki utworzone na bazie spółki z ograniczoną odpowiedzialnością to organizacje przemysłowe i inne organizacje handlowe utworzone na mocy porozumienia osób prawnych i obywateli w drodze łączenia ich wkładów w celu prowadzenia działalności gospodarczej i generowania dochodu. Stowarzyszenia takie mają osobowość prawną.

Uczestnicy spółki z ograniczoną odpowiedzialnością ponoszą odpowiedzialność finansową w zakresie wniesionych wkładów.

Firma posiada nazwę korporacyjną, która wskazuje na rodzaj i przedmiot jej działalności.

Spółki mogą we własnym imieniu zawierać umowy, nabywać prawa majątkowe i osobiste niemajątkowe oraz zaciągać zobowiązania, być powodem i pozwanym przed arbitrażem, sądem i trybunałem arbitrażowym. Społeczeństwo może składać się z dwóch lub większej liczby uczestników. Mogą to być przedsiębiorstwa, instytucje, organizacje, organy rządowe, a także obywatele.

Spółka może tworzyć oddziały działające jako odrębne oddziały oraz otwierać przedstawicielstwa na terenie Rosji. Jednocześnie oddziały i przedstawicielstwa nie posiadają osobowości prawnej. Jednocześnie spółka może posiadać spółki zależne i zależne struktury gospodarcze posiadające prawa osoby prawnej.

Społeczeństwo z ograniczona odpowiedzialność PKF Stroymontazh jest samodzielnym podmiotem gospodarczym posiadającym uprawnienia osoba prawna. LLC PKF Stroymontazh zajmuje się zakupem, przemieszczaniem, magazynowaniem i sprzedażą towarów, świadczeniem usług, a także innymi rodzajami działalność gospodarcza nie jest zabronione przez prawo i przewidziane w jego statucie.

Główne obszary działalności firmy: budowa i montaż gazociągów, wodociągów, kanalizacji z rur polietylenowych i stalowych. Usługi spawalnicze rurociągów polietylenowych.

W celu realizacji głównej funkcji PKF Stroymontazh LLC wykonuje wiele dodatkowych funkcji, takich jak:

Zawieranie umów na dostawę towarów;

Organizowanie promocji towarów od producentów do miejsc konsumpcji;

Badanie zapotrzebowania klientów;

Zapewnienie przechowywania towarów;

Tworzenie asortymentu handlowego.

Firma dysponuje Powierzchnia biurowa, powierzchnię sprzedażową, magazyny oraz flotę pojazdów składającą się z 3 pojazdów średniej klasy.

Strukturę organizacyjną przedsiębiorstwa można przedstawić w formie diagramu (rysunek 3).

Wysłany dnia http://www.allbest.ru/

Wysłany dnia http://www.allbest.ru/

Rysunek 3 Struktura organizacyjna PKF Stroymontazh LLC

Struktura przedsiębiorstwa PKF Stroymontazh LLC jest funkcjonalna.

Struktura funkcjonalna rozwinęła się jako nieunikniony rezultat procesu zarządzania. Osobliwość funkcjonalna struktura polega na tym, że choć zachowana jest jedność dowodzenia, dla poszczególnych funkcji kierowniczych tworzone są specjalne wydziały, których pracownicy posiadają wiedzę i umiejętności do pracy w tym obszarze zarządzania.

Tradycyjny bloki funkcyjne W skład firm wchodzą działy produkcji, marketingu i finansów. Są to szerokie obszary działalności lub funkcji, które każda firma musi zapewnić, aby osiągnąć swoje cele. Jeżeli wielkość całej firmy lub danego działu jest duża, wówczas główne działy funkcjonalne można z kolei podzielić na mniejsze jednostki funkcjonalne.

Nazywa się je wtórnymi lub pochodnymi. Główną ideą jest tutaj maksymalizacja korzyści płynących ze specjalizacji i unikanie przeciążenia zarządzania.

Zaletami struktury funkcjonalnej jest to, że stymuluje specjalizację biznesową i zawodową, ogranicza dublowanie wysiłków i zużycie zasobów materialnych w obszarach funkcjonalnych oraz poprawia koordynację działań.

2.2 Analiza systemu wynagradzania i motywacji pracowników np mi re-przedsiębiorstwa LLC « PKF Stroymontaż »

Rachunkowość pracy i płac słusznie zajmuje jedno z centralnych miejsc w całym systemie księgowym przedsiębiorstwa.

Metodologia analizy systemu wynagrodzeń jest w dużej mierze unikalna dla każdej organizacji i zależy głównie od postawionych celów. Każde przedsiębiorstwo ma tylko swój własny zestaw wskaźników do oceny produktywności biznesu, ale jednocześnie możemy mówić o kilku grupach wskaźników, które są typowe, wspólne dla większości firm i stanowią podstawę do analizy systemu wynagrodzeń.

Rozważmy skład i strukturę personelu przedsiębiorstwa (tabela 1).

Tabela 1 - Skład i struktura kadrowa PKF Stroymontazh LLC

Indeks
		Menedżerowie	Specjaliści
1. Personel przedsiębiorstwa
2. Struktura personelu według płci
3. Skład wiekowy personelu
4. Podział personelu według stażu pracy
ponad 5 lat
5. Poziom wykształcenia
Średnio wyspecjalizowane
Nieukończone studia wyższe

Zatem z tabeli 1 wynika, że ​​w przedsiębiorstwie łącznie pracuje 81 osób, z czego 12 osób (14,81%) zajmuje stanowiska kierownicze, 17 osób (20,99%) – specjalistów, 52 osoby (64,20%) – pracowników. Jednocześnie w przedsiębiorstwie pracuje 19 kobiet, 62 mężczyzn (ryc. 4). Dużą część kadry kierowniczej stanowią mężczyźni (10 osób), wśród pracowników przeważają także mężczyźni (48 osób), ale specjalistami w przedsiębiorstwie są głównie kobiety (13 z 17 osób).

Rysunek 4 Struktura personelu według płci

Organizacja zatrudnia głównie młodych specjalistów. Główny wiek załogi firmy to 37-50 lat (37% lub 30 osób), 32% pracowników to osoby w wieku od 26 do 36 lat, 25% to osoby w wieku od 18 do 25 lat, a jedynie 6% personelu to osoby w wieku powyżej 50. roku życia (ryc. 5).

Rysunek 5 Skład wiekowy personelu

Z rysunku 6 widać, że 31% pracowników pracuje w firmie dłużej niż 5 lat, 27% pracuje w firmie od 3 do 5 lat, 28% od 1 do 3 lat, a 14% pracuje w firmie doświadczeniem krótszym niż rok

Rycina 6 Rozkład personelu według stażu pracy

Z rysunku 7 widać, że 47% pracowników posiada wykształcenie wyższe, 16% niepełne wykształcenie wyższe, a 37% średnie zawodowe. Świadczy to o wysokich kwalifikacjach personelu organizacji.

Rycina 7 Poziom wykształcenia

Wyobraźmy sobie tabelę personelu pracowników firmy (tabela 2).

Tabela 2 - Lista pracowników PKF Stroymontazh LLC

	Stanowisko	Liczba pracowników	Wynagrodzenie, pocierać.
	Dyrektor generalny
	Główny księgowy
	Dyrektor produkcji
	Dyrektor HR
	Dyrektor handlowy
	Dyrektor finansowy
	Kierownik Działu Transportu i Magazynowania
	Kierownik Działu Sprzedaży
	Kierownik Działu Zakupów
	Kierownik Działu Marketingu
	Księgowy
	Menedżer HR
	Kierownik Sprzedaży
	Menedżer zakupów
	Menadżer marketingu
	Ekonomista
	Majster
	Instalator
	Kierowca dostawczy
	Kierownik magazynu
	Sekretarz
	Młodszy personel serwisowy

Z tabeli 2 wynika, że Dyrektor generalny przedsiębiorstwo otrzymuje wynagrodzenie w wysokości 53,6 tys. Rubli. na miesiąc. Menedżerowie pierwszego szczebla mają pensję w wysokości 40,2 tys. Rubli. na miesiąc. Menedżerowie drugiego poziomu mają pensję w wysokości 29,48 tys. Rubli. na miesiąc. Specjaliści firmy mają pensję od 20,1 do 24,12 tys. Rubli. na miesiąc. Pracownicy przedsiębiorstwa mają pensję od 12,06 do 18,76 tys. Rubli. na miesiąc.

Dlatego firma stosuje prosty system wynagrodzeń oparty na czasie.

Wadą czasowej formy wynagrodzenia jest to, że oficjalne wynagrodzenie lub stawka taryfowa nie jest w stanie uwzględnić różnic w ilości pracy wykonywanej przez pracowników o tym samym zawodzie i kwalifikacjach. Różnice te wynikają z odmiennego poziomu produktywności pracy.

Firma stosuje niematerialne metody stymulowania pracowników.

Metody motywacji niematerialnej można zastosować wobec konkretnego pracownika lub wdrożyć bez adresu. Ukierunkowana motywacja niematerialna obejmuje w szczególności gratulacje dla pracownika z okazji jego urodzin od kierownictwa i członków zespołu. Mogą to być także różne formy zachęt w postaci prezentów z ważnych okazji oraz pomocy finansowej w przypadku ciężkiej choroby lub śmierci osób bliskich pracownika.

Ukierunkowana motywacja obejmuje również werbalne zachęcanie pracownika do wysokiej jakości wykonanej pracy. Praktyka pokazuje, że ocena wyników przez menedżera ma bardzo pozytywny wpływ na lojalność pracownika i ogólną atmosferę w pracy.

Ukierunkowana motywacja pozamaterialna jest szczególnie ważna dla nowych pracowników, którzy nie mieli jeszcze czasu przyzwyczaić się do metod pracy menedżera i zespołu. Zachętę można wyrazić zarówno w osobistej rozmowie, jak i na walnym zgromadzeniu członków zespołu.

Motywacja nieukierunkowana obejmuje organizowanie wspólnych wydarzeń firmowych, a także zapewnianie różnych świadczeń - pakiet socjalny. Dziś pakiet socjalny jest jednym z najbardziej skuteczne sposoby motywacja pracowników: jest to ubezpieczenie zdrowotne, zapłata komunikacja mobilna, bony rabatowe do sanatorium ze względów zdrowotnych, a także możliwość podniesienia kwalifikacji lub odbycia szkolenia na koszt firmy.

Do metod motywacji pozamaterialnej zalicza się tworzenie optymalnych warunków pracy pracownikom: instalowanie nowego sprzętu komputerowego, tworzenie komfortowych miejsc pracy dla pracowników, ulepszanie projektu pomieszczeń, instalowanie nowoczesnych systemów klimatyzacji i ogrzewania itp.

Najważniejszym narzędziem motywacji pozafinansowej są święta korporacyjne, zwłaszcza z udziałem członków rodzin pracowników.

Aby przeanalizować wpływ obecnych technologii, należy wziąć pod uwagę główne wskaźniki ekonomiczne przedsiębiorstwa.

Tabela 3 - Zyski i straty PKF Stroymontazh LLC 2009-2011

Nazwa wskaźnika				Zysk (strata)
Przychody (netto) ze sprzedaży towarów, produktów, robót budowlanych, usług (pomniejszone o podatek od wartości dodanej, akcyzę i podobne obowiązkowe opłaty)
Koszt produktu
Zysk brutto
Wydatki służbowe
Koszty administracyjne
Zysk (strata) ze sprzedaży
Należność odsetkowa
Procent do zapłaty
Dochody z uczestnictwa w innych organizacjach
Pozostałe przychody operacyjne
Pozostałe koszty operacyjne
Zysk (strata) przed opodatkowaniem
Aktywa z tytułu odroczonego podatku dochodowego
Zobowiązania z tytułu podatku odroczonego
Bieżący podatek dochodowy
Zysk (strata) netto okresu sprawozdawczego
Stałe zobowiązania podatkowe (aktywa)

Jak widać z tabeli 3, przychody organizacji w analizowanym okresie wzrosły o 16 374 tysięcy rubli. lub 57,1%. Koszt produkcji wzrósł o 9528 tysięcy rubli. lub 40,35% Zysk netto wzrósł o 4933 tysiące rubli. lub o 308,6% (wykres 8).

Rysunek 8 Dynamika wskaźników zysków i strat PKF Stroymontazh LLC 2009-2011

Tabela 4 - Wskaźniki społeczne PKF Stroymontazh LLC 2009-2011

Nazwa wskaźnika				Zysk (strata)
1 Przeciętna liczba pracowników (osoby)
2 Koszty pracy (tysiące rubli)
3 Składki na potrzeby społeczne, w tym (tys. rubli)
3.1 do Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (tysiąc rubli)
3,2 V Fundusz emerytalny(tysiąc rubli.)
3.3 na ubezpieczenie zdrowotne (tysiąc rubli)
4 Średnie wynagrodzenie pracowników (w tysiącach rubli)

Przeciętna liczba pracowników w badanym okresie wzrosła o 2 osoby (rysunek 9). Przeciętne wynagrodzenie pracowników w latach 2009-2011. wzrosła o 6,56 tys. Rubli. lub o 46,84%. (Rysunek 10) Jest to dość wysoka liczba.

Rycina 9 Dynamika liczby pracowników PKF Stroymontazh LLC 2009-2011

Rycina 10 Dynamika przeciętnych wynagrodzeń pracowników PKF Stroymontazh LLC 2009-2011

Rozważmy poziom wynagrodzeń różnych kategorii pracowników (tabela 5).

Tabela 5 - Poziom wynagrodzeń według kategorii pracowników PKF Stroymontazh LLC

Jak wynika z tabeli 5, wynagrodzenia kadry kierowniczej różnią się istotnie od wynagrodzeń specjalistów (o 11,42 tys. rubli) i pracowników (o 18,85 tys. rubli).

Obliczmy efektywność obecnego systemu wynagrodzeń dla przedsiębiorstwa:

Ef.=Zop/V

gdzie Zop - koszty pracy, tysiące rubli;

B - przychody przedsiębiorstwa, tysiące rubli.

2009: Ef = 28723 / 13276 = 2,16

2010: Ef = 32557 / 16190 = 2,01

2011: Ef = 45097 / 19987 = 2,26

Zatem, jak wynika z obliczeń w 2009 r., Na każdego rubla wydanego na wynagrodzenia otrzymano 2,16 rubla. dochodów, w 2010 roku liczba ta spadła do 2,01 rubla, a w 2011 roku wzrosła do 2,26 rubla.

W efekcie można stwierdzić, że dotychczasowy system wynagradzania nie jest wystarczająco efektywny, gdyż w 2010 roku nastąpił spadek efektywności dotychczasowego systemu wynagradzania przedsiębiorstwa.

3 USPRAWNIENIE SYSTEMU WYNAGRODZEŃ SPÓŁKA PKF STROYMONTAZH

3.1 Działania mające na celu poprawę systemu wynagrodzeń LLC « PKF Stroymontaż »

W wyniku analizy PKF Stroymontazh LLC zidentyfikowano problem zmniejszenia efektywności obecnego systemu wynagrodzeń przedsiębiorstwa. Aby zwiększyć produktywność przedsiębiorstwa i zwiększyć przychody ze sprzedaży, konieczna jest stymulacja pracowników PKF Stroymontazh LLC.

Decydującym czynnikiem wpływającym na wydajność ludzi jest motywacja.

Z zarządczego punktu widzenia motywację rozumie się jako proces kształtowania motywów pracowników do działań zmierzających do osiągnięcia celów osobistych lub celów jednostki gospodarczej.

Motywacja pracy to jedna z najważniejszych funkcji zarządzania, która polega na motywowaniu pracowników do pracy na rzecz osiągnięcia celów przedsiębiorstwa poprzez zaspokajanie własnych potrzeb. Proces ten opiera się na wykorzystaniu różnorodnych motywów, wśród których wyróżnić należy motywy materialne, moralne, społeczno-psychologiczne, duchowe, twórcze itp. Motywacja jest formą wykorzystania motywów postępowania człowieka w praktyce kierowania jego działaniami. Na motywację pracowników firmy bezpośrednio wpływa treść i warunki pracy w przedsiębiorstwie, organizacja pracy i jej wynagrodzenia, możliwość awansu itp.

Zarządzanie systemem społecznym i osobą, w przeciwieństwie do zarządzania systemami technicznymi, zawiera jako niezbędny element koordynację celów przedmiotu i przedmiotu zarządzania. Jego rezultatem będzie zachowanie robocze obiektu kontroli i ostatecznie pewien wynik aktywności zawodowej.

Aby zarządzać pracą w oparciu o motywację, konieczne są przesłanki, takie jak identyfikacja skłonności i zainteresowań pracownika, biorąc pod uwagę jego umiejętności osobiste i zawodowe.

Płace opierają się na cenie pracy jako czynniku produkcji, która jest zredukowana do produktywności krańcowej. Zgodnie z teorią krańcowej produktywności pracy pracownik musi wytworzyć produkt, który rekompensuje jego wynagrodzenie, dlatego wynagrodzenie jest bezpośrednio zależne od wydajności pracy pracownika.

Dla pracownika wynagrodzenie jest głównym i głównym składnikiem jego dochodów osobistych, środkiem zapewniającym dobrobyt jemu i członkom jego rodziny. Stymulującą rolą wynagrodzeń jest poprawa wyników pracy w celu zwiększenia wysokości otrzymywanego wynagrodzenia.

Dla pracodawcy wynagrodzenie pracownika reprezentuje koszty produkcji, a on stara się je minimalizować, szczególnie w przeliczeniu na jednostkę produkcji.

Wynagrodzenie pełni funkcję motywacyjną i reprodukcyjną, ponieważ płace są formą zapłaty za pracę i ważną zachętą dla pracowników.

Mechanizm organizacji płac odzwierciedla proces przekształcania ceny pracy w płace. Poprzez organizację wynagrodzeń osiągany jest kompromis pomiędzy interesami pracownika i pracodawcy, co powinno przyczyniać się do rozwoju partnerstwa społecznego pomiędzy obiema siłami gospodarki rynkowej.

Politykę wynagrodzeń spółki kształtują następujące czynniki:

- sytuację finansową zdeterminowaną wynikami jej działalności gospodarczej;

- stopa bezrobocia w województwie wśród pracowników w odpowiednich zawodach;

- poziom regulacji państwa w zakresie wynagrodzeń;

- poziom wynagrodzeń wypłacanych przez konkurentów;

- wpływ związków zawodowych i stowarzyszeń pracodawców.

Organizacja wynagrodzeń obejmuje:

- ustanowienie rozsądnych standardów pracy;

- rozwój systemu taryfowego;

- ustalanie form i systemów wynagrodzeń;

- utworzenie funduszu wynagrodzeń.

System wynagrodzeń powinien być elastyczny, stymulować wzrost produktywności i mieć wystarczający efekt motywacyjny. Wzrost płac nie powinien przewyższać tempa wzrostu produktywności i efektywności.

Elastyczność systemu wynagradzania polega na tym, że pewna część zarobków jest uzależniona od ogólnej efektywności przedsiębiorstwa.

We współczesnych warunkach, aby stymulować wzrost efektywności i produktywności, konieczna jest zmiana nie tylko systemu wynagrodzeń, ale także samego podejścia do jego kształtowania, potrzebne są różne postawy psychologiczne, myślenie i skale ocen. Zmiana podejścia do wynagradzania pracy przejawia się w tym, że nie płaci się kosztów, ale rezultaty pracy, uznanie produktu pracy za towar. Fundusze ze sprzedaży towarów stają się najwyższym kryterium oceny ilości i jakości pracy producentów towarów oraz głównym źródłem ich dochodów osobistych.

Każdy przedsiębiorca (menedżer) spośród różnorodności istniejących form wynagradzania wybiera opcję, która najściślej odpowiada konkretnym warunkom produkcji (proces technologiczny, poziom specjalizacji, charakter produktów, dostępność zasobów produkcyjnych).

Aby zwiększyć produktywność przedsiębiorstwa i zwiększyć przychody ze sprzedaży, konieczna jest stymulacja pracowników.

Skuteczna motywacja personelu, pracy i pracy przedsiębiorstwa lub organizacji polega na nagroda materialna zgodnie z pomyślnymi wynikami porodu. W innych przypadkach motyw działania ma charakter inspiracji, gdy inwestycje pracy i pracy mają miejsce w imię celu, jakim jest tworzenie, nie żądając niczego w zamian. Tworzenie czegoś dla samego tworzenia, ale nie działa motywująco na pracowników.

Główny nacisk w systemie motywacyjnym personelu należy położyć na materialne metody motywacyjne. Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej przedsiębiorstwo samodzielnie ustala rodzaj, system wynagrodzeń, stawki taryfowe i oficjalne wynagrodzenia, a także formy zachęt materialnych. Podstawowe zasady wynagradzania i premii są stałe. Przedsiębiorstwo musi prowadzić politykę gwarantującą stabilność systemu wynagrodzeń.

Przedsiębiorstwo musi wykorzystywać wynagrodzenie jako najważniejszy środek stymulujący sumienną pracę. Indywidualne zarobki pracowników spółki powinny być ustalane na podstawie ich osobistego wkładu pracy, jakości pracy, wyników działalności produkcyjnej i gospodarczej przedsiębiorstwa i nie mogą być ograniczone do kwoty maksymalnej. Podstawą jest taryfowy system wynagrodzeń.

Aby zmotywować pracowników przedsiębiorstwa PKF Stroymontazh LLC, zdecydowano się na wprowadzenie systemu wynagrodzeń z „zmienną pensją”. W przypadku systemu wynagrodzeń „zmiennego wynagrodzenia” w każdym kolejnym miesiącu dla pracownika ustalane jest nowe wynagrodzenie, zwiększane lub pomniejszane o kwotę wybranego współczynnika, w zależności od zmiany określonego wskaźnika.

Takim wskaźnikiem w przedsiębiorstwie stała się wydajność pracy, a wybrany stosunek wynosił 1:0,7, tj. na każdy procent wzrostu przychodów w danym okresie oficjalne wynagrodzenie wzrasta o 0,7%, pod warunkiem osiągnięcia celu sprzedażowego produktu.

System wypłat „zmiennego wynagrodzenia” przewiduje procedurę obniżenia wynagrodzenia do określonej kwoty: dolną granicą „zmiennego wynagrodzenia” będzie wysokość oficjalnego wynagrodzenia zgodnie z tabelą zatrudnienia, górny poziom wynagrodzenia nie jest ograniczony.

3.2 Prognozowanie skuteczności działań usprawniających systemy Z Tematy wynagrodzeń LLC « PKF Stroymontaż »

Podobne dokumenty

Istota, funkcje, formy, modele płac. Wpływ wynagrodzeń na produktywność pracy. Problemy współczesne organizacja płac w Rosji. Analiza obecnego systemu wynagrodzeń TechService LLC i sposobów jego udoskonalenia.

teza, dodano 28.11.2010


Istota wynagrodzeń. Cechy pracy akordowej i czasowe formy wynagrodzenia. Funkcje płatności za pracę w święta, dni wolne od pracy i w nocy. Opis metod zwiększania motywacji pracowników do pracy na przykładzie prywatnego przedsiębiorstwa Sevtranstrust.

praca na kursie, dodano 09.05.2015


Istota i podstawowe zasady organizacji wynagrodzeń. Formy i systemy wynagradzania. Główne działania miały na celu poprawę organizacji wynagrodzeń w sektorze publicznym na przykładzie Państwowej Instytucji Publicznej „Centrum Zatrudnienia Miasta Chabarowska”.

praca magisterska, dodana 06.06.2016


Społeczno-ekonomiczne znaczenie wynagrodzeń. Przegląd rodzajów, form i systemów wynagradzania. Kluczowe wskaźniki pracy. Zasady planowania wynagrodzeń. ogólna charakterystyka przedsiębiorstw, analiza efektywności stosowanych form i systemów wynagradzania.

praca na kursie, dodano 17.04.2014


Istota, zasady i sposoby organizacji wynagrodzeń w przedsiębiorstwie, charakterystyka stosowanych form i systemów. Formacja i Analiza czynników efektywne wykorzystanie fundusz wynagrodzeń, ocena składu, struktura funduszu wynagrodzeń pracowników.

praca na kursie, dodano 25.11.2010


Zasady i funkcje organizacji wynagrodzeń. Charakterystyka taryfowych, pozataryfowych i mieszanych systemów wynagrodzeń, ich wskaźniki. Metodologia badania systemu wynagradzania personelu w organizacji, analiza struktury i dynamiki funduszu płac.

praca magisterska, dodana 16.06.2016


Główne rodzaje form wynagradzania w przedsiębiorstwie. Analiza i rozwój systemu wynagrodzeń na przykładzie przedsiębiorstwa OJSC „ATZ”, zalecenia dotyczące poprawy jego organizacji. Obliczanie funduszu płac, jego zależność od wzrostu wydajności pracy.

praca na kursie, dodano 11.05.2011


Pojęcie, istota i funkcje płacy. Charakterystyka składu personalnego przedsiębiorstwa. Analiza struktury wynagrodzeń, praktyka ich naliczania i wypłaty. Sposoby motywowania personelu. System wynagradzania pracowników i sposoby doskonalenia jego organizacji.

praca na kursie, dodano 21.10.2014


Formy i systemy wynagradzania, skład funduszu wynagrodzeń. Metody planowania środków na wynagrodzenia. Organizacja wynagrodzeń personelu na przykładzie firmy AzovStroyKomplekt LLC. Analiza zależności pomiędzy dynamiką wynagrodzeń a wydajnością pracy.

praca magisterska, dodana 02.04.2014


Charakterystyka istoty, form i systemów wynagradzania oraz jego organizacji we współczesnych warunkach. Metodologia analizy wynagrodzeń i zasoby pracy przedsiębiorstwa korzystające z przykładu LLC ASK „StroyBUM”. Analiza funduszu czasu pracy i funduszu wynagrodzeń.

IRINA MOROZOVA, kierownik działu automatyzacji księgowości w Avard LLC, praktyk w zakresie rozliczeń z personelem z tytułu wynagrodzeń przedsiębiorstw różne formy nieruchomość

Najczęściej organizacje budowlane stosują pracę akordową i formy wynagrodzeń oparte na czasie.

Jedna z najbardziej dochodowych i dynamicznie rozwijających się branż Rosyjska gospodarka jest budownictwo. Działalność organizacji budowlanych ma szereg cech organizacyjnych i technicznych. Należą do nich w szczególności:

Izolacja terytorialna projektów budowlanych;

Indywidualny charakter produkcji budowlanej;

Wykonywanie prac w oparciu o dokumentację projektową i kosztorysową;

Czas trwania cyklu produkcyjnego;

Zespołowy charakter pracy.

Cechy te mają wpływ na rozliczanie kosztów, w tym wynagrodzeń.

Formy dokumentacji pierwotnej

Formy podstawowej dokumentacji używanej przez organizacje do rejestrowania pracy i jej płacenia zostały zatwierdzone uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 5 stycznia 2004 r. nr 1. Uchwała ta nie przewiduje jednak form dokumentów, takich jak zamówienia na akord (praca akordowa), ewidencja wykonanych prac, zlecenia pracy itp. Dlatego organizacje budowlane muszą samodzielnie opracować i zatwierdzić stosowane formy dokumentów oraz utrwalić je w politykę rachunkowości.

Aby rejestrować czas pracy, kiedy system pracy akordowej stosowane są płace i karty czasu pracy ujednolicona forma Nie T-13.Kartę czasu pracy prowadzi się albo dla organizacji jako całości, albo dla jej poszczególnych działów strukturalnych.

W organizacjach budowlanych poszczególni pracownicy mogą wykonywać pracę w różnych lokalizacjach w okresie rozliczeniowym. W związku z tym istnieje potrzeba zorganizowania operacyjnego rozliczania czasu przepracowanego przez każdego z zaangażowanych pracowników dla każdego z obiektów.

Jeżeli jednak zlecenie pracy na akord jest sporządzane odrębnie dla każdego projektu budowlanego i wskazuje ilość czasu przepracowanego przez każdego pracownika, to arkusz czasu pracy jednolitego formularza nr T-13 nie zawiera szczegółów niezbędnych do prawidłowego podział czasu pracowników pomiędzy budowane obiekty. W takim przypadku do formularza karty czasu pracy można wpisać dodatkowe dane, dzięki czemu można na bieżąco śledzić czas pracy wszystkich specjalistów przy każdej inwestycji budowlanej.

Wszystkie podstawowe dokumenty niezależnie opracowane przez organizację, a także wszystkie wprowadzone zmiany standardowe formularze, muszą zostać zatwierdzone odpowiednim rozporządzeniem w sprawie zasad rachunkowości.

Formy i systemy wynagradzania

Najczęściej stosowane w praktyce zawodowej firmy budowlane otrzymywali takie formy wynagrodzenia jak akordowe i czasowe, co pozwala na tworzenie na ich podstawie różnych modeli płatności za wynik końcowy.

Wszystkie rodzaje formularzy i systemów płatności opierają się na systemie taryfowym i reglamentacyjnym. Istnieją następujące rodzaje form płatności za pracę akordową: akord bezpośredni, akord z premią, akord z progresją, akord, premia za pracę na akord.

W przypadku płatności akordowej zarobki pracowników (link, zespół) zależą od ilości wykonanej pracy i stawki akordu na jednostkę jej miary. Pracownik otrzymuje wynagrodzenie uzależnione od ilości wykonanej pracy, według ustalonych stawek akordowych.

System progresywnego wynagrodzenia akordowego można zastosować, gdy zespół, jednostka lub indywidualni pracownicy wykonują podstawowe prace budowlano-montażowe oraz podstawowe prace w produkcjach pomocniczych i pomocniczych ujętych w bilansie budowy, w przypadku racjonowania i wypłaty pracy według jednolitych, międzywydziałowych i wydziałowych standardów i przepisów.

W przypadku stosowania progresywnego systemu wynagrodzeń według stawki akordowej każdy zespół i jednostka musi otrzymać zlecenie pracy na 2-3 dni przed rozpoczęciem pracy. Zlecenia pracy wskazują nadchodzący wolumen prac, terminy ich wykonania, standardy produkcji i ceny. Zlecenie pracy musi być oznaczone na zleceniach pracy jako „płatne według progresywnych stawek akordowych”. Dodatków progresywnych akordowych nie można naliczać od kwot wynagrodzeń za zlecenia pracy wydawane pracownikom w trakcie pracy lub po jej zakończeniu.

W przypadku progresywnego systemu wynagrodzeń według stawki akordowej wynagrodzenia obliczane są na podstawie miesięcznych wyników pracy. Jednocześnie brane są pod uwagę wskaźniki spełnienia standardów produkcyjnych dla wszystkich zamówień, które przewidują progresywny system płatności według stawki akordowej za bieżący miesiąc. Pracownikom zwolnionym lub przeniesionym do pracy w innej organizacji wypłaca się wynagrodzenie za faktycznie przepracowany czas. Wynagrodzenie podstawowe oraz dodatki w postaci progresywnych wypłat akordowych rozdzielane są pomiędzy pracowników proporcjonalnie do przepracowanego przez nich czasu pracy oraz stawek taryfowych przypisanych pracownikom odpowiednich kategorii.

W przypadku płatności akordowo-progresywnej produkcja mieszcząca się w normie jest opłacana według stawek podstawowych, a produkcja przekraczająca normę jest opłacana według stawek podwyższonych i uzupełniana premiami.

Wynagrodzenie takie jest przedłużane na czas określony oraz w tych branżach budownictwa, w których wymagane są dodatkowe działania stymulujące pracochłonność w celu osiągnięcia progresywnych standardów produkcji. W systemie progresywnej stawki akordowej zarobki pracownika rosną szybciej niż jego produkcja.

Podstawowym systemem wynagrodzeń w budownictwie jest ryczałt. Służy do wzmocnienia materialnego zainteresowania pracowników terminową realizacją zadań produkcyjnych. Zadania w formie zleceń zadaniowych wydawane są zespołom (jednostkom, robotnikom) w celu wykonania prac ogólnobudowlanych i specjalistycznych na obiekcie jako całości, przekroju, piętrze, elemencie konstrukcyjnym.

Strój nie jest wydawany okres rozliczeniowy, ale przez cały czas trwania pracy. Wynagrodzenia naliczane są zespołowi według okresów rozliczeniowych w formie zaliczki, a płatność końcowa następuje po wykonaniu całości zadania. Ryczałt może zostać uzupełniony o premię za terminowe lub przedterminowe wykonanie zadań ryczałtowych, ze względu na bezpieczeństwo Wysoka jakość budowa (płatność premiowa-bonusowa). Ta forma płatności zachęca do wykonania całego zakresu prac przy mniejszej liczbie pracowników i w krótszym czasie.

Aby określić wysokość wynagrodzenia należnego za wykonanie zadania na akord, opracowuje się kalkulację kosztów pracy i wynagrodzeń, która zawiera opis pracy głównej i pomocniczej zawartej w zadaniu, a także wskazuje ilość (objętość) pracy, akord stawki i standardy czasu na jednostkę pracy. Mnożąc objętość pracy przez ceny, ustala się kwoty wynagrodzeń według wykazu robót, a dodając te kwoty, ustala się całkowitą kwotę wynagrodzenia należnego za wykonanie zadania akordowego.

W przypadku gdy zlecenie pracy na akord zostało wydane na okres przekraczający okres rozliczeniowy, np. na miesiąc, wynagrodzenie za miesiąc bieżący ustala się poprzez pomnożenie łącznej kwoty wynagrodzenia akordowego za pracę akordową przez procent wykonania pracy.

W takim przypadku procent ukończenia pracy oblicza się, dzieląc ukończoną ilość pracy przez całkowitą ilość pracy dla rzędu cięciwy i mnożąc przez 100%.

Wskaźnikiem bonusowym jest wykonanie zadania na czas lub przed terminem. Jeśli cel premii nie zostanie osiągnięty, premia nie zostanie przyznana. Warunkiem premii jest spełnienie wymagań jakościowych. Obowiązujące w organizacjach przepisy dotyczące premii powinny przewidywać zróżnicowanie wysokości premii w zależności od jakości pracy.

Wynagrodzenie akordowe naliczane brygadzie fragmentarycznie rozdziela się pomiędzy członków brygady, co do zasady, proporcjonalnie do zarobków taryfowych, które ustala się poprzez pomnożenie stawki godzinowej pracownika przez liczbę przepracowanych godzin zgodnie z art. arkusz czasu.

Premia dla członków zespołu naliczana jest w wysokości wynagrodzenia za pracę akordową, obliczonej zgodnie z przyjętą procedurą podziału całkowitej kwoty zarobków zespołu naliczonych według pracy akordowej. Wysokość premii początkowej ustalana jest na podstawie procentu premii naliczonej drużynie.

Wysokość premii dla indywidualnego pracownika, decyzją pracodawcy, może wynosić:

Zwiększone z uwzględnieniem wkładu pracownika w osiągnięcie ustalonych wskaźników;

Zmniejszone z powodu przestojów w produkcji.

Pracownicy mogą całkowicie utracić premię z powodu:

Absencja (w tym nieobecność w pracy przekraczająca 4 godziny w ciągu dnia roboczego) bez ważnej przyczyny;

stawianie się przy pracy w stanie nietrzeźwości alkoholowej, toksycznej lub narkotykowej, a także spożywanie napojów alkoholowych, używanie w miejscu pracy środków odurzających lub toksycznych w godzinach pracy;

Dopuszczenie się kradzieży mienia pracodawcy w miejscu pracy, stwierdzonej wyrokiem sądu lub postanowieniem organu, do którego właściwości należy nałożenie kary administracyjnej;

Udział w strajkach uznanych przez sąd za nielegalne.

Całkowite lub częściowe pozbawienie premii następuje za okres, w którym doszło do zaniedbania w pracy i następuje na podstawie zarządzenia pracodawcy z obowiązkowym wskazaniem przyczyn.

Wynagrodzenia czasowe stosuje się, gdy ustalenie ich jest niemożliwe lub niewłaściwe parametry ilościowe pracy, przy tej formie wynagrodzenia pracownik otrzymuje wynagrodzenie zależne od ilości przepracowanego czasu i poziomu umiejętności. Wyróżnia się następujące rodzaje czasowych form wynagrodzeń: proste czasowe, premie czasowe, wynagrodzenie, umowa o pracę.

W prostym systemie czasowym wynagrodzenie naliczane jest według stawki taryfowej pracownika danej kategorii za faktycznie przepracowany czas. Można ustawić stawkę godzinową, dzienną lub miesięczną.

Przy rozliczeniu miesięcznym wynagrodzenie oblicza się w oparciu o stałe miesięczne wynagrodzenia (stawki), liczbę faktycznie przepracowanych przez pracownika dni roboczych w danym miesiącu oraz planowaną liczbę dni roboczych zgodnie z rozkładem pracy na dany miesiąc.

System wynagrodzeń oparty na premiach czasowych stanowi połączenie prostej wypłaty czasowej z premiami za spełnianie wskaźników ilościowych i jakościowych, wynikających z przepisów szczególnych dotyczących premii dla pracowników.

W systemie wynagrodzeń wynagrodzenie nie jest ustalane według stawek taryfowych, ale według ustalonych miesięcznych wynagrodzeń urzędowych. System wynagradzania stosowany jest w przypadku menedżerów, specjalistów i pracowników. Oficjalne miesięczne wynagrodzenie to bezwzględna kwota wynagrodzenia ustalana zgodnie z zajmowanym stanowiskiem. System wynagrodzeń może obejmować elementy premii za wskaźniki ilościowe i jakościowe.

Przedsiębiorstwa dowolnej formy własności muszą posiadać tabelę personelu zatwierdzoną przez kierownictwo przedsiębiorstwa, która ustala stanowiska pracowników i miesięczne wynagrodzenia odpowiadające tym stanowiskom. Katalog kwalifikacji stanowisk dla menedżerów, specjalistów i pracowników jest niezbędny do optymalnego podziału pracy, określenia obowiązków pracowników i zapewnienia ich racjonalnego wykorzystania zgodnie z ich specjalnością i kwalifikacjami.

Zgodnie z art. 149 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, wykonując pracę w warunkach odbiegających od normalnych, pracownikowi można zapewnić dodatkowe świadczenia o charakterze wyrównawczym, przewidziane w układach zbiorowych pracy:

Do ciężkiej, szkodliwej lub niebezpiecznej pracy;

Do pracy w obszarach o specjalnych warunkach klimatycznych;

Do pracy nocnej;

Do pracy w weekendy i dni wolne od pracy wakacje;

Do wykonywania pracy o różnych kwalifikacjach;

Za łączenie zawodów.

Należy wziąć pod uwagę następujące kwestie:

Ustalone kwoty dopłat nie mogą być niższe od przewidzianych przepisami prawa;

Dodatkowe płatności nie mogą zostać anulowane decyzją organizacji;

Dopłaty ustala się dla wszystkich bez wyjątku pracowników zaangażowanych w odpowiednią pracę.

Nocna praca

Zgodnie z art. 96 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej za porę nocną dla celów stosowania prawa pracy uważa się czas od godziny 22 do godziny 6.

Jeżeli pracodawca zatrudnia pracowników do pracy w porze nocnej, musi uwzględnić wymogi art. 96 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w sprawie skrócenia czasu pracy w nocy o jedną godzinę (bez późniejszej pracy), a także w sprawie ograniczenia korzystania z pracy niektórych kategorii pracowników.

Z art. 154 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wynika, że ​​każda godzina pracy w nocy jest płatna według podwyższonej stawki w porównaniu do pracy w normalnych warunkach, ale nie niższej niż kwoty określone w ustawach i innych regulacyjnych aktach prawnych. Minimalną podwyżkę wynagrodzenia za pracę w porze nocnej ustala dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 22 lipca 2008 r. nr 554 w wysokości 20% stawki godzinowej (wynagrodzenia) za każdą godzinę pracy w porze nocnej.

Konkretną wysokość podwyżki ustala pracodawca, biorąc pod uwagę opinię reprezentatywnego organu pracowników, w drodze układu zbiorowego pracy lub bezpośrednio w umowie o pracę. Co do zasady stawki godzinowe służące ustaleniu dodatkowego wynagrodzenia za pracę w porze nocnej oblicza się:

Pracownicy, których praca jest opłacana według stawek dziennych, poprzez podzielenie stawki dziennej przez odpowiednią długość dnia pracy (w godzinach);

Pracownicy, których praca jest opłacana według stawek miesięcznych (wynagrodzeń), poprzez podzielenie stawki miesięcznej (wynagrodzenia) przez liczbę godzin przepracowanych według kalendarza w danym miesiącu.

Dodatki za pracę w porze nocnej zalicza się do wynagrodzeń uwzględnianych przy obliczaniu przeciętnego wynagrodzenia (uchwała Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 24 grudnia 2007 r. nr 922), a także do wynagrodzeń uwzględnianych przy obliczaniu podatku dochodowego (ust. 3 art. 255 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej).

Kwoty dopłat ujęte są także w wykazie wpłat podlegających podatkowi dochodowemu od osób fizycznych, jednolitemu podatkowi społecznemu, składkom na obowiązkowe ubezpieczenie emerytalne oraz składkom na obowiązkowe ubezpieczenie od wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

Praca w weekendy i święta

Zgodnie z art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przyciąganie pracowników do pracy w weekendy i święta wolne od pracy bez zgody pracowników jest dozwolone w trzech przypadkach:

Aby zapobiec katastrofie, awarii przemysłowej lub usunąć skutki katastrofy, wypadku przemysłowego lub klęski żywiołowej;

Aby zapobiec wypadkom, zniszczeniom lub uszkodzeniom mienia pracodawcy, mienia państwowego lub komunalnego;

Wykonywanie pracy, której potrzeba wynika z wprowadzenia stanu nadzwyczajnego lub stanu wojennego, a także pilnej pracy w sytuacjach nadzwyczajnych, to jest w przypadku wystąpienia klęski żywiołowej lub zagrożenia katastrofą (pożary, powodzie, głód, trzęsienia ziemi, epidemie lub epizootie) oraz w innych przypadkach stwarzających zagrożenie dla życia lub normalnych warunków życia całej populacji lub jej części.

Należy zaznaczyć, że lista wyjątkowych przypadków przyciągania pracowników do pracy w weekendy i święta wolne od pracy jest wyczerpująca.

Zaangażowanie pracowników do pracy w weekendy i święta wolne od pracy w pozostałych przypadkach następuje wyłącznie za ich pisemną zgodą.

Praca po godzinach

Artykuł 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wymienia trzy przesłanki, w przypadku których pracodawcy mogą zatrudniać pracowników do pracy w godzinach nadliczbowych bez ich zgody. Wszystkie te przypadki dotyczą sytuacji i okoliczności nadzwyczajnych.

Zaangażowanie w pracę w godzinach nadliczbowych powinno zostać sformalizowane na piśmie i wydane przez pracodawcę stosowne zarządzenie. Ponieważ specyfika podstaw często nie pozwala pracodawcy na wcześniejsze wydanie tego nakazu lub instrukcji, aby zapewnić dokładne rozliczenie czasu pracy w godzinach nadliczbowych dla każdego pracownika, pracodawca musi to zrobić, gdy tylko nadarzy się okazja.

Kobietom w ciąży, pracownikom niepełnoletnim i innym kategoriom pracowników określonym w przepisach federalnych nie wolno pracować w godzinach nadliczbowych, nawet jeśli wyrażą na to zgodę. W pozostałych przypadkach praca w godzinach nadliczbowych wymaga pisemnej zgody pracownika. Odmowa pracownika pracy w godzinach nadliczbowych nie powinna być traktowana jako naruszenie dyscyplina pracy.

Za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 60 ust. 1 i 282 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) nie uważa się pracy wykonywanej w godzinach przekraczających ustalone godziny pracy w kolejności wewnętrznej pracy w niepełnym wymiarze godzin, a także pracy w godzinach nadliczbowych przekraczających ustalone godziny pracy w okresie nieregularny dzień pracy (art. 101 i 119 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Z pisma Rostrud z dnia 18 marca 2008 r. nr 658-6-0 wynika, że ​​w przypadku spóźnienia się pracownika do pracy z własnej inicjatywy pracodawca nie ma obowiązku udzielenia mu dodatkowego czasu wolnego ani podwyższenia wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest płatna tylko w przypadku opóźnienia pracownika z inicjatywy pracodawcy.

Pojęcie pracy w godzinach nadliczbowych zawarte jest w art. 99 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Jest to praca wykonywana poza ustalonymi dla pracownika godzinami pracy. W przypadku pracownika dziennego normalny czas pracy nie powinien przekraczać 40 godzin tygodniowo (art. 91 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W takim przypadku za pracę w godzinach nadliczbowych uważa się pracę ponad osiem godzin dziennie na rzecz pracownika.

Niektóre organizacje prowadzą zbiorczą ewidencję godzin pracy. Z reguły stosuje się go w trybach pracy rotacyjnej, całodobowej lub wielozmianowej. W takim przypadku praca w godzinach nadliczbowych oznaczałaby pracę przekraczającą normalną liczbę godzin pracy w okresie rozliczeniowym, takim jak miesiąc. Możliwą długość okresów rozliczeniowych określa art. 104 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Prawo pracy ogranicza maksymalny czas trwania Praca po godzinach. W przeliczeniu na jednego pracownika nie powinien on przekraczać czterech godzin przez dwa kolejne dni i 120 godzin w roku. Dlatego organizacja musi prowadzić dokładną ewidencję liczby godzin przepracowanych w godzinach nadliczbowych przez każdego pracownika (art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeżeli liczba godzin nadliczbowych przekracza ustalony limit, inspekcja pracy może w trakcie kontroli ukarać organizację i kierownika na podstawie art. 5.27 Kodeks wykroczeń administracyjnych.

Jeśli organizacja prowadzi codzienną ewidencję godzin pracy, wówczas dzienny czas trwania zmiany roboczej będzie taki sam, na przykład osiem godzin. W związku z tym godziny przepracowane powyżej ośmiu godzin dziennie będą stanowić nadgodziny. Nie ma możliwości ich zrekompensowania ze względu na braki w inne dni.

Jeżeli pracownik nie pracuje w pełnym wymiarze czasu pracy, za nadgodziny uważa się te godziny, które przepracował ponad dzień pracy ustalony w umowie o pracę.

Przy sumarycznym ewidencjonowaniu czasu pracy liczbę godzin nadliczbowych można ustalić dopiero na koniec okresu rozliczeniowego. Ponieważ w okresie rozliczeniowym nadgodziny w niektóre dni są rekompensowane niedoborami w inne dni. Zaraz po zakończeniu okresu rozliczeniowego porównuje się liczbę faktycznie przepracowanych godzin ze standardowym czasem pracy w tym okresie. Różnica dotyczy godzin nadliczbowych. Za pracę w godzinach nadliczbowych wymagane jest podwyższone wynagrodzenie. Za pierwsze dwie godziny pracy należy zapłacić co najmniej półtorakrotność stawki, kolejne godziny - co najmniej dwukrotnie (art. 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Z całkowitej liczby godzin nadliczbowych w okresie rozliczeniowym dwie godziny są przydzielane i płacone dopiero na koniec okresu rozliczeniowego.

Na wniosek pracownika podwyższone wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych może zostać zrekompensowane dodatkowym odpoczynkiem. Ponadto czas odpoczynku nie powinien być krótszy niż czas przepracowany w godzinach nadliczbowych. W takim przypadku za pracę w godzinach nadliczbowych wypłacana jest jednolita stawka.

Jeżeli praca w godzinach nadliczbowych wykonywana jest w porze nocnej, należy za nią wynagradzać zarówno pracę w godzinach nadliczbowych, jak i pracę w porze nocnej.

Praca w godzinach nadliczbowych nie powinna być uwzględniana w grafiku pracy. Niektóre organizacje w praktyce od razu uwzględniają je w grafiku pracy, rejestrując wspólnie godziny pracy. nadgodziny. To nie powinno się zdarzyć. Łączna liczba godzin pracy zgodnie z harmonogramem musi pokrywać się ze standardowymi godzinami pracy dla ustalonego okresu rozliczeniowego. Ponadto z miesiąca na miesiąc w okresie rozliczeniowym może on odbiegać od miesięcznej normy czasu pracy w tym czy innym kierunku.

Jeżeli w grafiku pracy są uwzględnione godziny nadliczbowe, wówczas naruszona zostaje procedura angażowania pracownika w pracę w godzinach nadliczbowych, gdyż nie otrzymano od pracownika pisemnej zgody na pracę w godzinach nadliczbowych. W trakcie kontroli inspekcja pracy może ukarać organizację i kierownika na podstawie art. 5.27 Kodeks wykroczeń administracyjnych. W takim przypadku organizacji grozi kara w wysokości od 30 000 do 50 000 rubli. A dla menedżera - od 1000 do 5000 rubli. Powtarzające się naruszenia będą skutkować dyskwalifikacją.

Nieregularne godziny pracy

Pracodawca ma prawo zaangażować pracownika do pracy poza ustalonym wymiarem czasu pracy, jeżeli ten pracownik wykonuje obowiązki pracownicze w nienormowanych godzinach pracy.

Nieregularny dzień pracy to szczególny reżim pracy, zgodnie z którym określone kategorie pracowników mogą, na polecenie pracodawcy, w razie potrzeby, sporadycznie angażować się w wykonywanie swoich obowiązków pracowniczych poza ustalonymi dla nich godzinami pracy (art. 101 Kodeksu Pracy). Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

Za pracę w nieregularnych godzinach pracy rekompensata przyznawana jest wyłącznie w formie dodatkowego urlopu, którego długość jest określona w układzie zbiorowym lub wewnętrznych przepisach pracy i nie może być krótsza niż trzy dni kalendarzowe (art. 119 kodeksu pracy rosyjskiego Federacja).

Wykaz pracowników o nieregularnym czasie pracy musi być określony w układzie zbiorowym, porozumieniu lub przepisach lokalnych przyjętych z uwzględnieniem opinii reprezentatywnego organu pracowników.

Niezależnie od harmonogramu pracy, praca w weekendy jest płatna według podwyższonej stawki. Oznacza to, że pracownikom nieregularnym godzinom pracy za pracę w weekendy i święta należy się wynagrodzenie na zasadach ogólnych. Czyli albo nie mniej niż dwukrotność stawki dziennej (przy pracy przekraczającej miesięczny wymiar czasu pracy), albo jednorazową stawkę dzienną z zapewnieniem dodatkowego dnia odpoczynku.

Praca na pół etatu i kombinacja

Kodeks pracy rozróżnia dwa główne rodzaje pracy w niepełnym wymiarze godzin:

Połączenie jako praca dodatkowa wykonywana w ciągu dnia roboczego;

Praca w niepełnym wymiarze godzin to praca w niepełnym wymiarze godzin, którą pracownik wykonuje po zakończeniu dnia pracy, czyli w czasie wolnym od swojej głównej pracy.

Połączenie reguluje art. 60 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i ma następujące cechy:

Zawarto umowę z pracownikiem na wykonanie pracy głównej;

W przypadku pracy dodatkowej nie sporządza się osobnej umowy o pracę;

Pracownik pracuje w niepełnym wymiarze godzin w tej samej organizacji;

Pracownik nie przestaje wykonywać swoich głównych obowiązków;

Pracownik w ciągu dnia pracy pracuje w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Praca dodatkowa i główna odnoszą się do różnych zawodów lub stanowisk przewidzianych w tabeli personelu.

Strony umowy o pracę muszą uzgodnić treść pracy dodatkowej, jej wielkość i termin, a także tryb płatności za taką pracę. Wszystkie te warunki muszą być określone w dodatkowej umowie do umowy o pracę. Na podstawie tej umowy przełożony wydaje polecenie zaangażowania pracownika dodatkowa praca. Jednocześnie w zeszyt ćwiczeń nie ma potrzeby dokonywania dodatkowych wpisów.

Praca dodatkowa jest płatna zgodnie z zasadami art. 151 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Zatem wysokość wynagrodzenia za pracę w niepełnym wymiarze godzin ustalana jest za zgodą stron, biorąc pod uwagę treść i (lub) ilość dodatkowej pracy. Oznacza to, że ani minimalna, ani maksymalna kwota dopłaty nie jest ograniczona.

Jeżeli praca dodatkowa wymaga wynagrodzenia akordowego, wysokość dodatku ustala się na podstawie ilości wytworzonych wyrobów i ustalonych cen. A jeśli jest ona czasowa, to dopłatę można ustalić na kilka sposobów, na przykład:

Jako procent wynagrodzenia pracownika za główne stanowisko;

Jako procent wynagrodzenia odpowiadający połączonemu stanowisku;

W ustalonej kwocie.

Dodatkowa praca wykonywana po zakończeniu dnia roboczego nazywana jest pracą w niepełnym wymiarze godzin (art. 60 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Możesz pracować w niepełnym wymiarze godzin nie tylko u głównego pracodawcy, ale także w innych organizacjach. W pierwszym przypadku będziemy mówić o wewnętrznej pracy w niepełnym wymiarze godzin, w drugim o zewnętrznej.

Można wyróżnić następujące oznaki pracy w niepełnym wymiarze godzin:

Pracownik ma główną pracę;

Pracownik pracuje dodatkowo w czasie wolnym od swojej głównej pracy;

Praca w niepełnym wymiarze godzin jest regularna i płatna;

Z pracownikiem została zawarta odrębna umowa o pracę.

Do pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy nie można zatrudniać:

Osoby poniżej 18 roku życia;

Pracownicy do pracy ciężkiej lub w szkodliwych (niebezpiecznych) warunkach pracy, jeżeli ich główna działalność związana jest z tymi samymi warunkami;

Pracownicy do zarządzania pojazdy lub kontrolować ich ruch, jeśli ich główna praca ma ten sam charakter;

Pracownik państwowy lub samorządowy do wykonywania jakiejkolwiek pracy innej niż działalność dydaktyczna, naukowa lub inna praca twórcza.

Z każdym pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy (w tym także wewnętrznym) należy zawrzeć odrębną umowę o pracę. Ponadto musi wskazywać, że dana osoba będzie pracować w niepełnym wymiarze czasu pracy. Informacje o takiej dodatkowej pracy, na wniosek pracownika, mogą być wpisane do zeszytu pracy. Protokół tego sporządza się w głównym miejscu pracy.

Kodeks pracy ogranicza godziny pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin (art. 284 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Czas przepracowany przez pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy nie powinien przekraczać czterech godzin na dobę i połowy normalnego wymiaru czasu pracy dla tej kategorii pracowników.

Pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin wynagrodzenie przysługuje proporcjonalnie do przepracowanego czasu.

Pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy przysługują wszystkie gwarancje i odszkodowania określone w Kodeksie pracy w całości. Wyjątkiem są „północne” gwarancje i odszkodowania oraz te związane z łączeniem pracy i nauki. Takie gwarancje i rekompensatę można uzyskać wyłącznie w miejscu głównej pracy.

Zapłata za pracę o różnych kwalifikacjach

Wynagradzanie za pracę różnych kwalifikacji reguluje art. 150 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Praca taka jest wykonywana w ramach jednego zawodu lub stanowiska (jednej funkcji zawodowej) i w normalnych godzinach pracy. Zgodnie z Kodeksem pracy, wynagrodzenie za pracę pracownika wykonującego pracę o różnych kwalifikacjach stosuje się według stawek za kwalifikacje wyższe. W związku z tym dopłaty np. za szczególne warunki pracy, warunki klimatyczne obliczane są w oparciu o procentową stawkę dopłaty do wynagrodzenia ustalonego za wyższe kwalifikacje.

Kodeks pracy nie uzależnia wynagrodzenia pracowników tymczasowych wykonujących pracę o różnych kwalifikacjach od ilości pracy włożonej przez nich w celu wykonywania pracy o wyższych kwalifikacjach. Jeżeli można policzyć faktyczny czas spędzony przy takiej pracy, a pracownik otrzymujący wynagrodzenie czasowe większość czasu pracy spędził na pracy o niższych kwalifikacjach, to i tak wynagrodzenie za jego pracę powinno opierać się na wynagrodzenie przewidziane za pracę o wyższych kwalifikacjach.

Jeżeli pracownik pobierający wynagrodzenie akordowe wykonuje pracę o różnych kwalifikacjach, wynagrodzenie za jego pracę wypłacane jest według stawek za wykonywaną pracę. W przypadku gdy, ze względu na charakter produkcji, powierzeniu pracownikom zatrudnionym na akord wykonywania pracy poniżej przypisanych im kategorii, pracodawca jest obowiązany wypłacić im różnicę międzykategoriową, to jest różnicę pomiędzy stawki taryfowe dla kategorii wykonywanej pracy i kategorii przydzielonej pracownikowi. Zapłata różnicy międzystopniowej w tym przypadku leży po stronie pracodawcy.

Wypłata różnicy między ocenami w przypadku wykonywania pracy wymagającej niższych kwalifikacji musi być przewidziana w układzie zbiorowym lub układzie pracy.

Praca w trudnych i niebezpiecznych warunkach

Sporządzając umowy o pracę z pracownikami organizacji budowlanych, należy zwrócić uwagę na taki obowiązkowy warunek, jak funkcja pracy.

Funkcja pracy (praca według stanowiska zgodnie z tabela personelu, z zawodem, ze specjalnością wskazującą kwalifikacje lub określony rodzaj zleconej pracy) nie powinny być arbitralnie wymieniane w umowie o pracę. Dzieje się tak dlatego, że wykonywanie pracy w branży budowlanej na określonych stanowiskach wiąże się z zapewnieniem wynagrodzenia i świadczeń. W szczególności z prawem do emerytury pracowniczej na preferencyjnych warunkach, do dodatkowego urlopu i skróconego wymiaru czasu pracy, do darmowy odbiór mleko lub inne równoważne produkty spożywcze.

Dlatego też nazwy tych stanowisk i zawodów przy zatrudnianiu osób uprawnionych do świadczeń z mocy prawa muszą być wskazane w umowie o pracę (i książeczce pracy) zgodnie z nazwiskiem w katalogach kwalifikacji. W przeciwnym razie pracownicy będą musieli udowodnić swoje prawa do określonych odszkodowań lub świadczeń.

Wynagrodzenie pracowników wykonujących ciężką pracę, pracę w szkodliwych, niebezpiecznych i innych szczególnych warunkach pracy ustala się według podwyższonej stawki (art. 146 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Płacę minimalną za pracę w trudnych i szkodliwych warunkach ustala dekret rządowy z dnia 20 listopada 2008 r. 1870. Na podstawie wyników certyfikacji stanowisk pracy ustalono następujące odszkodowania dla określonych kategorii pracowników:

Skrócony czas pracy – nie więcej niż 36 godzin tygodniowo;

Coroczny dodatkowy płatny urlop - co najmniej 7 dni kalendarzowych;

Wzrost wynagrodzeń - co najmniej 4 procent stawki taryfowej (wynagrodzenia) ustalonej dla różne rodzaje pracować w normalnych warunkach pracy.

Konkretne kwoty dodatku za niebezpieczne warunki pracy ustala pracodawca, biorąc pod uwagę opinię reprezentatywnego organu pracowników lub układ zbiorowy lub układ pracy. Podstawą dopłat i rekompensat za szkodliwe skutki są wyniki certyfikacji stanowiska pracy przeprowadzonej zgodnie z Rozporządzeniem Ministra Zdrowia i Rozwoju Społecznego z dnia 31 lipca 2007 r. nr 569. Obowiązek pracodawcy przeprowadzania certyfikacji stanowisk pracy pod kątem warunków pracy określa art. 2I2TCRF.

Rejonowy Regulamin Pracy

Prace budowlane mogą być prowadzone w różnych regionach, w tym na Dalekiej Północy. Zgodnie z art. 317 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej osobom pracującym w regionach Dalekiej Północy i obszarach równorzędnych naliczany jest współczynnik regionalny i otrzymują procentowy wzrost wynagrodzenia za staż pracy na tych obszarach lub obszarach. W takim przypadku wysokość premii procentowej do wynagrodzenia personelu i tryb jej wypłaty ustala rząd Federacji Rosyjskiej.

Artykuł 148 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że wynagrodzenie za pracę na obszarach o szczególnych warunkach klimatycznych ustalane jest w sposób i w wysokości nie niższej niż określone w przepisach prawa pracy i innych regulacyjnych aktach prawnych zawierających normy prawa pracy.

Zgodnie z art. 255 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej wydatki podatnika na wynagrodzenia obejmują wszelkie rozliczenia międzyokresowe na rzecz pracowników w gotówce i (lub) w naturze, rozliczenia międzyokresowe motywacyjne i dodatki, rozliczenia międzyokresowe odszkodowań związane z godzinami pracy lub warunkami pracy, premie i jednorazowe zachęty rozliczenia międzyokresowe, wydatki związane z utrzymaniem tych pracowników przewidziane w ustawodawstwie Federacji Rosyjskiej, umowach o pracę (umowach) i (lub) układach zbiorowych.

Jeżeli przyjęty przez organizację układ zbiorowy przewiduje wysokość, warunki i tryb rekompensaty wydatków związanych z przeprowadzką pracownika do nowego miejsca zamieszkania w innej miejscowości, wówczas wydatki te można zaliczyć do kosztów pracy, zmniejszając podstawę opodatkowania podatek dochodowy od osób prawnych w całości.

Transfery i ruchy

Instalacja w umowy o pracę Miejsce pracy budowlańców ma swoją specyfikę. Z reguły miejsce pracy pracowników pokrywa się z lokalizacją pracodawcy. Jednakże obiekty w budowie są często geograficznie oddalone od zaludnionego obszaru, na którym zlokalizowana jest organizacja budowlana. Dlatego też w miejscu lokalizacji tych obiektów musi tworzyć odrębne jednostki konstrukcyjne. W takich przypadkach, na mocy części 2 art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w umowie o pracę pracownika budowlanego, przy sporządzaniu warunku „miejsca pracy” należy dokładnie wskazać odrębną jednostkę konstrukcyjną i jej lokalizację. W końcu pracownik jest zatrudniany do pracy w tej jednostce strukturalnej.

W efekcie przeniesienie pracownika do innego obiektu w budowie będzie traktowane jako przeniesienie na inną pracę, co będzie wymagało uzyskania przez pracodawcę pisemnej zgody pracownika. Jednak nawet jeśli organizacja budowlana nie tworzy odrębnych prawnie działów i nie uwzględnia ich w umowach o pracę, przeniesienie pracownika do zakładu położonego na innym terenie nadal nie jest objęte pojęciem „przeniesienia do innego” Miejsce pracy„, gdyż ruch nie pozwala na zmianę granic terytorialnych miejscowości, w której wykonywana jest praca.

Dlatego takie przejście wymaga pisemnej zgody pracownika. Aby uniknąć procedur przenoszenia i szybko rozwiązać problemy związane z przenoszeniem personelu budowlanego do różnych placów na terenie całego kraju, organizacje budowlane często wysyłają swoich pracowników w podróże służbowe, a także korzystają z metoda przesunięcia organizacja pracy.

Wyjazdy służbowe pracowników

Przez podróż służbową rozumie się wyjazd pracownika na polecenie pracodawcy na określony czas w celu wykonania zadania służbowego poza miejscem pracy stałej.

Pracownik wysyłany w podróż służbową ma gwarancję zachowania miejsca pracy (stanowiska) i średnich zarobków, a także zwrotu kosztów podróży.

Zgodnie z art. 168 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz Regulaminu dotyczącego specyfiki wysyłania pracowników w podróż służbową, zatwierdzonego Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 13 października 2008 r. nr 749, w przypadku wysyłania w podróż służbową, pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi:

Koszty podróży;

Wydatki na wynajem lokali mieszkalnych;

Dodatkowe wydatki związane z zamieszkaniem poza miejscem stałego zamieszkania (dieta);

Inne wydatki poniesione przez pracownika za zgodą lub wiedzą pracodawcy.

Pracodawca zwraca pracownikowi wysłanemu w podróż służbową dietę dzienną w wysokości określonej w układzie zbiorowym lub przepisach lokalnych.

Zgodnie z ust. 3 art. 217 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej kwoty kosztów podróży zwracane pracownikowi co do zasady nie stanowią jego dochodu i nie podlegają podatkowi dochodowemu od osób fizycznych.

W takim przypadku kwoty rekompensat są zwolnione z podatku dochodowego od osób fizycznych jedynie w granicach określonych zgodnie z przepisami prawa. Tym samym diety dzienne w wysokości:

Nie więcej niż 700 rubli. za każdy dzień przebywania w podróży służbowej na terenie Federacji Rosyjskiej;

Nie więcej niż 2500 rubli. za każdy dzień spędzony w podróży służbowej za granicą.

Kwota diety dziennej przekraczająca określone normy podlega opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych.

W praktyce zdarza się, że strony umowy o usługę budowlaną ustalają, że zleceniodawca robót (np. generalny wykonawca) zwraca wykonawcy (podwykonawcy) koszty dojazdu pracowników na miejsce wykonywania robót budowlano-montażowych. Co do zasady inspektorzy skarbowi sprzeciwiają się obniżeniu podstawy opodatkowania o kwotę takich wydatków.

Na poparcie swojego stanowiska powołują się na fakt, że podróżą służbową jest podróż służbowa osoby, z którą organizacja zawarła umowę o pracę. W konsekwencji koszty pokrycia kosztów zakwaterowania i wyżywienia osób niebędących pracownikami przedsiębiorstwa, jako nie spełniające pkt. 12 ust. 1 art. 264 Ordynacji podatkowej Federacji Rosyjskiej nie mogą być brane pod uwagę w ramach innych wydatków.

Ale rozdział 25 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej nie zawiera zamkniętej listy wydatków uwzględnianych do celów podatkowych, to znaczy pozwala obniżyć podstawę opodatkowania wszelkich wydatków, pod warunkiem, że są one związane z działaniami mającymi na celu generowanie dochodu. Generalny wykonawca (czyli zleceniodawca), pozyskując podwykonawców (wykonawców) i zawierając z nimi umowy na wykonanie określonych robót, dąży do uzyskania dochodu. Jeżeli zatem umowy te zobowiązują generalnego wykonawcę (klienta) do zwrotu kontrahentom kosztów podróży swoich pracowników, księgowy ma prawo uwzględnić te wydatki przy obliczaniu podstawy opodatkowania podatkiem dochodowym. Podstawą zaliczenia kosztów do pozostałych wydatków może być podpunkt. 49 ust. 1 art. 264 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej - inne wydatki związane z produkcją i (lub) sprzedażą. W takim przypadku konieczne jest, aby jedna z klauzul umowy przewidywała, że ​​koszty podróży (opłata za zakwaterowanie w hotelu, dieta) pracowników wykonawcy (podwykonawcy) związane z wykonaniem pracy objętej umową są zwracane oddzielnie przez klienta (generalny wykonawca) po okazaniu kopii dokumentów potwierdzających poniesienie tych wydatków.

Metoda pracy zmianowej

Metoda pracy zmianowej jest powszechna forma prawna organizacja pracy w budownictwie. Jest to szczególna forma prowadzenia procesu pracy poza miejscem stałego pobytu pracowników, gdy siedziba pracodawcy lub miejsce zamieszkania pracownika jest znacznie oddalone od miejsca pracy. Koszty dowozu pracowników zmianowych z miejsca zamieszkania muszą być określone w układzie zbiorowym. W takim przypadku kwota rekompensaty może zostać uwzględniona przez podatnika przy ustalaniu podstawy podatku dochodowego (Pismo Ministerstwa Finansów Federacji Rosyjskiej nr 03-03-06/1/418 z dnia 22.06.09 ).

Zwyczajowo dzieli się zegarek:

Wewnątrzregionalny (krótkie przemieszczanie się personelu, krótki czas trwania zmian (od 7 do 14 dni), dobrze rozwinięte połączenia transportowe i komunikacyjne z obozami rotacyjnymi i obszarami zaludnionymi, lokalizacja miejsca zamieszkania pracowników w rejonie działalności produkcyjnej);

Międzyregionalny (obozy zmianowe znajdują się w innym regionie lub strefie klimatycznej, czas trwania zmiany wynosi od 2 tygodni do 2 miesięcy).

Praca w systemie rotacyjnym nie jest podróżą służbową, choć wiąże się z regularnymi wyjazdami poza stałe miejsce zamieszkania, w związku z czym nie wymaga przestrzegania przepisów dotyczących podróży służbowych (rozdział 24 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Miejscem pracy w trybie rotacyjnym są obszary lub obiekty oddalone od siedziby pracodawcy, w których wykonywana jest praca. W przypadku zmiany miejsca pracy przy relokacji pracowników w związku z przeniesieniem zakładu, nie jest konieczne uzyskiwanie zgody pracowników na relokację, gdyż operacja ta nie jest przeniesieniem.

Czas trwania zmiany nie powinien przekraczać miesiąca (art. 299 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W wyjątkowych przypadkach w poszczególnych placówkach pracodawca może wydłużyć czas trwania zmiany do 3 miesięcy. Może to uczynić jedynie po uwzględnieniu opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej w trybie określonym w art. 372 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. W przypadku ich braku pracodawca może samodzielnie wprowadzić wydłużenie czasu pracy, dokonując zmian w przepisach dotyczących rotacyjnego sposobu pracy, wydając polecenie, zatwierdzając rozkład jazdy lub innych przepisów lokalnych.

Artykuł 300 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zobowiązuje pracodawcę do prowadzenia zbiorczej ewidencji czasu pracy przez miesiąc, kwartał lub inny okres, nie dłuższy jednak niż rok. W takim przypadku okres rozliczeniowy musi obejmować cały czas pracy, czas dojazdu z siedziby pracodawcy lub z punktu odbioru do miejsca pracy i z powrotem, a także czas odpoczynku przypadający w danym okresie kalendarzowym. Biorąc pod uwagę art. 104 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej czas pracy w okresie rozliczeniowym nie powinien przekraczać normalnej liczby godzin pracy określonej przez prawo.

Pracodawca jest obowiązany prowadzić ewidencję czasu pracy i odpoczynku każdego pracownika zatrudnionego w systemie rotacyjnym, w rozbiciu na miesiące i za cały okres rozliczeniowy. Jest to konieczne, aby dokładnie określić liczbę godzin nadliczbowych na zmianie, aby zrekompensować odpoczynek między zmianami i odpowiednią płacę.

Czas pracy i czas odpoczynku w okresie rozliczeniowym reguluje zmianowy rozkład pracy, który pracodawca zatwierdza po uwzględnieniu opinii wybieralnego organu podstawowej organizacji związkowej w trybie określonym w art. 372 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w celu przyjęcia przepisów lokalnych i zostaje podany do wiadomości pracowników nie później niż 2 miesiące przed wejściem w życie (art. 301 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W rozkładzie pracy uwzględniono czas potrzebny na dowóz pracowników na zmianę i z powrotem. Dni spędzone na dojazdach do i z pracy nie wliczają się do godzin pracy i mogą przypadać na dni odpoczynku między zmianami. W przypadku niepełnego czasu pracy w okres księgowy lub na zmianie (urlop, choroba itp.) od ustalonych norm czasu pracy odejmuje się godziny pracy według kalendarza przypadające w dni nieobecności w pracy.

Odpoczynek międzyzmianowy to dodatkowe dni odpoczynku za pracę w godzinach nadliczbowych w ramach rozkładu pracy na danej zmianie, które mogą być zapewnione kilka razy w roku. Urlopy te wypłacane są nie według przeciętnych zarobków, ustalonych dla urlopów zwykłych, lecz w wysokości dziennej stawki taryfowej, stawki dziennej (część wynagrodzenia (oficjalnego wynagrodzenia) za dzień pracy), chyba że zostanie ustalone wyższe wynagrodzenie układ zbiorowy, przepisy lokalne lub umowa o pracę (część 3 art. 301 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Godziny nadliczbowe w ramach grafiku pracy na danej zmianie, a nie wielokrotności całego dnia pracy, mogą kumulować się w ciągu rok kalendarzowy i być sumowane do pełnych dni roboczych z późniejszym zastrzeżeniem dodatkowe dni odpoczynek między zmianami. w celu ustalenia liczby dodatkowych dni odpoczynku międzyzmianowego należy łączną liczbę godzin nadliczbowych podzielić przez 8 ( normalny czas trwania dzień roboczy z pięciodniowym tygodniem pracy). Ze skróconym czasem trwania tydzień pracy(mniej niż 40 godzin) należy dzielić nie przez 8, ale przez liczbę godzin uzyskaną poprzez podzielenie ustalonego czasu trwania skróconego tygodnia pracy przez 5.

Pracownikom zmianowym należy udzielić corocznego urlopu po odbyciu odpoczynku między zmianami. Jeśli zakończenie coroczny urlop wypoczynkowy pracownik przypada na dni odpoczynku międzyzmianowego zespołu, w którym pracuje, wówczas pracownik przed rozpoczęciem swojej zmiany może być:

Przeniesiony ze względu na konieczność produkcyjną, w celu uniknięcia przestojów powstałych ze względów organizacyjnych, na inne stanowisko zgodnie z przepisami art. 72,2TKRF

Przeniesiony na inną zmianę zmianową (inną jednostkę strukturalną) zgodnie z kontem. 3 łyżki 72,1 TKRF.

W drodze porozumienia między takim pracownikiem a pracodawcą urlop bezpłatny może być nadal udzielany.

W przypadku pracowników podróżujących w celu wykonywania pracy w systemie rotacyjnym na obszarach, w których stosowane są regionalne współczynniki płac, współczynniki te oblicza się zgodnie z przepisami prawa pracy i innymi ustawami zawierającymi normy prawa pracy.

Zgodnie z art. 302 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, pracownicy wykonujący pracę w systemie rotacyjnym, za każdy dzień kalendarzowy pobytu w miejscach pracy w okresie zmianowym, a także za faktyczne dni dojazdu z siedziby pracodawcy (odbiór punktu) do miejsca pracy i z powrotem, zamiast pracy zmianowej wypłacana jest dieta dzienna. Stawka dzienna za czas dojazdu wypłacana jest nie w zamian za premię za pracę w systemie rotacyjnym, ale wraz z nią.

Pracownicy wykonujący pracę rotacyjną przebywają w miejscu pracy w specjalnie utworzonych przez pracodawcę obozach rotacyjnych. Obóz rotacyjny to zespół budynków i budowli zaprojektowanych w celu zapewnienia środków do życia pracownikom podczas wykonywania przez nich pracy i odpoczynku między zmianami. Pracodawca ma jednak prawo zapewnić pracownikom zakwaterowanie w akademikach i innych lokalach mieszkalnych przystosowanych do tych celów i opłacanych na koszt pracodawcy.

Wydatki na utrzymanie obozów rotacyjnych i tymczasowych ujmowane są w granicach standardów utrzymania podobnych obiektów i usług, zatwierdzonych przez organy samorządu terytorialnego w miejscu prowadzenia działalności podatnika. Jeżeli standardy te nie zostały zatwierdzone przez organy samorządu terytorialnego i nie ma na danym terenie podobnych obiektów podlegających jurysdykcji tych organów, uważamy, że możliwe jest rozpoznanie kosztów utrzymania obozów rotacyjnych i przejściowych w wysokości kosztów rzeczywistych podatnika (Pismo Ministra Finansów z dnia 19 grudnia 2008 r. nr 03-03-06/1/703).

Przy pracy wykonywanej w systemie rotacyjnym nie mogą być zatrudniane osoby posiadające przeciwwskazania zdrowotne. Dlatego organizacja budowlana musi faktycznie zadbać o to, aby wszyscy jej pracownicy, którzy będą zaangażowani w pracę w systemie rotacyjnym, otrzymali zaświadczenia lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań.

Badania lekarskie pracowników

Pracownicy organizacji budowlanych, którzy nie przeszli niezbędnych badań lekarskich, nie mogą być dopuszczeni do wykonywania obowiązków pracowniczych w takich obszarach działalności, jak na przykład praca na wysokości, prace pod ziemią, konserwacja elektrowni, prace transportowe, rotacja organizacji pracy itp. Według Kodeks Pracy Badania takie należy przeprowadzić na koszt pracodawcy. Szczegółowy wykaz prac, podczas których przeprowadzane są obowiązkowe badania lekarskie, podany jest w załączniku nr 2 do rozporządzenia Ministra Zdrowia i Rozwoju Społecznego z dnia 16 sierpnia 2004 r. nr 183.

Zwykle okresowo badania lekarskie pracowników organizacja zawiera umowę z wyspecjalizowaną organizacją posiadającą odpowiednią licencję.

Koszty przeprowadzenia takich badań lekarskich, w tym zwrot pracownikowi kosztów wstępnego badania lekarskiego, zaliczane są do pozostałych wydatków związanych z produkcją i sprzedażą przy obliczaniu podatku dochodowego. W piśmie z dnia 21 listopada 2008 roku nr 03-03-06/4/84 specjaliści Ministerstwa Finansów zakwalifikowali je do wydatków na zapewnienie normalnych warunków pracy i przewidzianych przepisami prawa środków bezpieczeństwa, które obniżają podstawę opodatkowania podatkiem dochodowym od podstawie ust. 7 ust. 1 art. 264 Kodeks podatkowy Federacji Rosyjskiej. Podobnie można uwzględnić koszty uzyskania dokumentacji medycznej dla pracownika.

Pracownicy zagraniczni

Organizacje budowlane często przyciągają do pracy obcokrajowców z krajów WNP i zagranicy.

Aby móc wykonywać pracę na terenie Federacji Rosyjskiej, a także pracować na podstawie umów cywilnych, cudzoziemcy, a w większości przypadków ich pracodawcy, muszą posiadać zezwolenia.

Zatrudniając obywateli wjeżdżających do Federacji Rosyjskiej w sposób wymagający wizy, pracodawca wydaje zezwolenie na pracę na własny koszt, ponieważ to on zaprasza obywatela do przyjazdu do Federacji Rosyjskiej w celu podjęcia pracy w tej organizacji, a zezwolenie na pracę wskaże NIP Pracodawcy.

Przy zatrudnianiu obywateli WNP (z wyjątkiem obywateli Gruzji i Turkmenistanu), a także obywateli innych krajów wjeżdżających na terytorium Federacji Rosyjskiej w sposób niewymagający wizy, nie wydaje się zezwolenia na pozyskiwanie i wykorzystywanie zagranicznej siły roboczej, zezwolenie na pracę nie jest nie zawierać wskazania nazwy pracodawcy, u którego cudzoziemiec może pracować. Cudzoziemiec uzyskuje takie zezwolenie, samodzielnie składając wniosek do Federalnej Służby Migracyjnej Rosji w sposób określony w art. 13 ust. 1 ustawy federalnej z dnia 25 lipca 2002 r. nr 115-FZ „O statusie prawnym cudzoziemców w Federacji Rosyjskiej”.

W przypadku cudzoziemców przebywających na terytorium Federacji Rosyjskiej czasowo lub na stałe obowiązuje obowiązek opłacania składek na obowiązkowe ubezpieczenie emerytalne. Jeżeli cudzoziemiec ma status czasowo przebywającego na terytorium Federacji Rosyjskiej, wówczas nie jest osobą ubezpieczoną i w związku z tym płatności na jego rzecz Składki ubezpieczeniowe nie są naliczane na obowiązkowe ubezpieczenie emerytalne (Pismo Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 23 grudnia 2008 r. nr 03-04-06-02/129).

Z kwot płatności i wynagrodzeń naliczonych na rzecz każdego cudzoziemca pracującego na terytorium Federacji Rosyjskiej podatnik płaci ujednolicony podatek zgodnie z ogólnie przyjętą procedurą (art. 243 ust. 2 kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej ). Wyjątkami są:

Płatności naliczone na rzecz osób fizycznych będących obcokrajowcami i bezpaństwowcami na podstawie umów o pracę zawartych z organizacją rosyjską za jej pośrednictwem oddzielne jednostki zlokalizowane poza terytorium Federacji Rosyjskiej;

Wynagrodzenia naliczone na rzecz osób fizycznych będących cudzoziemcami i bezpaństwowcami w związku z ich działalnością poza terytorium Federacji Rosyjskiej w ramach zawartych umów cywilnych, których przedmiotem jest wykonywanie pracy, świadczenie usług (ust. 1 art. 236 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej).

Cudzoziemcy pracujący na podstawie umów o pracę lub umów cywilnoprawnych mają takie same prawa i obowiązki w zakresie ubezpieczenia zdrowotnego jak Rosjanie. Pracodawca ma obowiązek wystawić obowiązkową polisę ubezpieczenia zdrowotnego dla pracownika zagranicznego.

Zaświadczenie o niezdolności do pracy wydawane jest cudzoziemcom oraz bezpaństwowcom zamieszkującym stale lub czasowo na terytorium Federacji Rosyjskiej, natomiast nie jest wydawane cudzoziemcom czasowo przebywającym na terytorium Federacji Rosyjskiej (ust. 1 Procedury wydawania organizacje medyczne zaświadczenia o niezdolności do pracy, zatwierdzone Zarządzeniem Ministra Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji z dnia 01.08.07 nr 514. W przypadku braku orzeczenia o niezdolności do pracy, świadczenia nie są wypłacane.

W przypadku obywateli Republiki Białorusi obowiązuje następująca procedura:

Świadczenia z tytułu czasowej niezdolności do pracy i macierzyństwa są przyznawane i wypłacane zgodnie z prawem i na koszt Funduszu Ubezpieczeń Społecznych Federacji Rosyjskiej;

Aby ustalić wysokość świadczeń, należy uwzględnić doświadczenie ubezpieczeniowe (pracowe) nabyte w związku z aktywność zawodowa na terytoriach Federacji Rosyjskiej i Republiki Białorusi (art. 7 i 8 Umowy między Federacją Rosyjską a Republiką Białorusi „O współpracy w dziedzinie zabezpieczenia społecznego”).

Cudzoziemcy pracujący w Federacji Rosyjskiej są płatnikami podatku dochodowego od osób fizycznych.

Jednocześnie osoby fizyczne będące rezydentami podatkowymi Federacji Rosyjskiej płacą podatek dochodowy od osób fizycznych od dochodów uzyskanych zarówno w Federacji Rosyjskiej, jak i za granicą, a osoby niebędące rezydentami tylko od dochodów uzyskanych ze źródeł w Federacji Rosyjskiej (art. 209 ustawy o podatku dochodowym Kodeks Federacji Rosyjskiej).

Status cudzoziemca (rezydenta lub nierezydenta) dla celów zapłaty podatku dochodowego od osób fizycznych ustala się niezależnie od podstaw pobytu na terytorium Federacji Rosyjskiej

Aby opodatkować mieszkańców Federacji Rosyjskiej zgodnie z klauzulą ​​2 art. 207 Ordynacji podatkowej Federacji Rosyjskiej obejmuje osoby, które faktycznie przebywają na terytorium Federacji Rosyjskiej przez co najmniej 183 dni (łącznie) w ciągu kolejnych 12 miesięcy.

Jeżeli pracownik cudzoziemski jest zainteresowany potwierdzeniem statusu rezydenta, z własnej inicjatywy przedstawia pracodawcy wszelkie dokumenty potwierdzające jego pobyt na terytorium Federacji Rosyjskiej w okresie poprzedzającym zatrudnienie u tego pracodawcy.

Specyfika potrącania podatku dochodowego od osób fizycznych od dochodów obywateli Republiki Białorusi określa Protokół z dnia 24.01.06 do Umowy z dnia 21.04.95 pomiędzy Rządem Federacji Rosyjskiej a Rządem Republiki Białorusi w sprawie unikania podwójnego opodatkowania i zapobiegania uchylaniu się od płacenia podatków w zakresie podatków od dochodu i majątku. Za pracę najemną w okresie pobytu na terytorium Federacji Rosyjskiej trwającego co najmniej 183 dni w roku kalendarzowym lub nieprzerwanie przez 183 dni rozpoczynające się w poprzednim roku kalendarzowym i kończące się w bieżącym roku kalendarzowym, podatek dochodowy od osób fizycznych pobiera się w sposób i według stawek przewidzianych w stosunku do obywateli Federacji Rosyjskiej (13%). Określoną stawkę stosuje się od dnia rozpoczęcia zatrudnienia w Federacji Rosyjskiej, którego czas trwania, zgodnie z umową o pracę, wynosi co najmniej 183 dni. Podobnie jak obywatele Federacji Rosyjskiej, obywatele Republiki Białorusi mogą być nierezydentami podatkowymi Federacji Rosyjskiej, jeżeli faktycznie przebywają na terytorium Federacji Rosyjskiej krócej niż 183 dni w ciągu 12 kolejnych miesięcy. Jednakże przewagą obywateli Republiki Białorusi nad innymi obcokrajowcami w tym zakresie jest ich równe opodatkowanie z obywatelami Federacji Rosyjskiej (Pisma Ministerstwa Finansów Federacji Rosyjskiej z dnia 31 grudnia 2008 r. nr 03-04- 06-01/397, z dnia 7 listopada 2008 r. nr 03-04-06-01/330).

Dochody mieszkańców podlegają opodatkowaniu według stawek określonych w art. 224 Ordynacji podatkowej Federacji Rosyjskiej - głównie według stawki 13%. Stawka podatku wynosi 30% od wszystkich uzyskanych dochodów osoby niebędący rezydentami podatkowymi Federacji Rosyjskiej, z wyjątkiem dochodów uzyskanych w formie dywidend od udział w kapitale w działaniach Organizacje rosyjskie, dla którego od 2008 roku stawka podatku została ustalona na poziomie 15%.

Jeżeli agent podatkowy dojdzie do wniosku, że cudzoziemiec, wcześniej uważany przez niego za nierezydenta, nadal posiada status rezydenta, należy przeliczyć podatek i złożyć wniosek o zaliczenie (zwrot) nadpłaty podatku dochodowego od osób fizycznych do organu podatkowego. Po potrąceniu (zwrocie) środków pracodawca może zwrócić pracownikowi kwotę nadpłaty na jego pisemny wniosek (231 ust. 1 kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej). Jeżeli podatnik nie złożył wniosku o ulgę (zwrot) podatku dochodowego od osób fizycznych do swojego agenta podatkowego przed końcem okresu rozliczeniowego (roku kalendarzowego), pracodawca powinien poinformować go o możliwości złożenia deklaracji i bezpośredniego otrzymania zwrotu za pośrednictwem organu podatkowego.

Jeżeli sytuacja jest odwrotna – osoba uznawana za rezydenta okazuje się nierezydentem, podatnik powinien także złożyć wniosek o potrącenie podatku zapłaconego według stawki 13% od podatku według stawki 30%. Wyjaśnia to fakt, że podatek dochodowy od osób fizycznych, obliczony według różnych stawek, jest zaliczany do różnych kodów klasyfikacji budżetowej.

Odliczenia i zwroty podatku dokonywane są wyłącznie na pisemny wniosek agenta podatkowego (art. 78, 79 kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej).

Bezpieczeństwo i higiena pracy w budownictwie

Większość zajęć budowlanych przypada na 8. klasę ryzyko zawodowe. Praca wielu pracowników budowlanych wykonywana jest w warunkach szkodliwych, niebezpiecznych lub wiąże się z czynnościami związanymi z wykorzystaniem źródeł zwiększonego zagrożenia (maszyny i urządzenia).

Każdy pracodawca przeprowadza działalności produkcyjnej w branży budowlanej, gdzie liczba pracowników przekracza 50 osób, tworzy się służbę bezpieczeństwa pracy lub wprowadza stanowisko specjalisty ds. bezpieczeństwa pracy posiadającego odpowiednie przeszkolenie lub doświadczenie w tym zakresie. Funkcje te mogą być również wykonywane osobiście przez menedżera lub przez zewnętrzne wyspecjalizowane organizacje, które przeszły obowiązkową akredytację.

Wszyscy pracownicy budowlani muszą przejść szkolenie w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Ponadto niektóre kategorie pracowników muszą dodatkowo przejść specjalne szkolenie w zakresie ochrony pracy. Organizacje budowlane muszą obowiązkowy opracowywać i przechowywać dokumenty regulacyjne dotyczące ochrony pracy (przepisy dotyczące służby ochrony pracy; dzienniki odpraw; instrukcje dotyczące ochrony pracy dla pracowników, opracowane na podstawie standardowych instrukcji branżowych dotyczących ochrony pracy pracowników budowlanych itp.). Ponadto pracownicy muszą zapoznać się z tymi dokumentami w momencie ich podpisania.

Organizacje budowlane muszą przeprowadzać certyfikację stanowisk pracy, która obejmuje ocenę higieniczną istniejących warunków i charakteru pracy, ocenę bezpieczeństwa stanowisk pracy oraz uwzględnienie wyposażenia pracowników w środki ochrony indywidualnej. Certyfikacja taka to system analizy i oceny stanowisk pracy pod kątem stosowania środków zdrowotnych, zaznajamiania pracowników z warunkami pracy, certyfikacji zakładów produkcyjnych, potwierdzania lub anulowania prawa do odszkodowania i świadczeń pracownikom wykonującym ciężką pracę oraz pracującym ze szkodliwymi i niebezpieczne warunki pracy.

Jeżeli pracownik nie posiada stacjonarnego stanowiska pracy, przeprowadza się również certyfikację, ale wyłącznie zgodnie z warunkami pracy przy pracy, którą systematycznie wykonuje, co jest częścią jego funkcja pracy(na przykład prace malarskie, spawanie gazowe, instalacja, prace na dużych wysokościach itp.). Konkretne miejsce pracy, w którym są wykonywane, nie będzie już miało znaczenia prawnego.

Organizacja ustala termin certyfikacji na podstawie zmian warunków i charakteru pracy, ale nie rzadziej niż raz na 5 lat. Pracodawca może przeprowadzać certyfikację stanowisk pracy samodzielnie, a także za pośrednictwem organizacji zewnętrznych, akredytowanych do przeprowadzania określone prace. Po zakończeniu prac komisji kierownik organizacji wydaje zarządzenie zatwierdzające wyniki certyfikacji. Dokumenty certyfikacyjne należy przechowywać przez 45 lat.

Jeżeli budowie towarzyszy praca w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy (a także praca związana z zanieczyszczeniami), pracodawca ma obowiązek nieodpłatnego wyposażenia pracowników w atestowane środki ochrony indywidualnej.

Odzież robocza

Odzież specjalna wydawana jest przy wykonywaniu pracy w szkodliwych lub niebezpiecznych warunkach pracy, a także przy pracy w szczególnych warunkach temperaturowych. Organizacja jest zobowiązana do bezpłatnego wydawania pracownikom specjalnej odzieży, z uwzględnieniem standardów branżowych (zarządzenie Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji z dnia 1 października 2008 r. Nr 541).

Zasady zapewniania pracownikom odzieży specjalnej, specjalne buty i inne środki ochrony osobistej zostały zatwierdzone uchwałą Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 18 grudnia 1998 r. nr 51. Zasady te dotyczą pracowników wszystkich organizacji, niezależnie od formy ich własności. Procedura wydawania odzieży ochronnej pracownikom jest określona w układzie zbiorowym lub innym dokumencie wewnętrznym organizacji. Wydając odzież roboczą, należy wskazać w kartach imiennych pracowników okres noszenia oraz procent daty ważności w momencie wydania.

W rachunkowości podatkowej koszt odzieży roboczej można zaliczyć do wydatków materialnych na podstawie klauzuli 3 art. 254 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej, jeżeli odzież ochronna zapewnia dokładnie funkcje ochrony osobistej. Koszt odzieży roboczej jest odpisywany w całości w momencie jej oddania do użytku.

Z uwagi na fakt, że przy naliczaniu podatku dochodowego wydatki na odzież roboczą odpisuje się jednorazowo jako zmniejszenie uzyskiwanego dochodu, pomiędzy rozliczeniem a rachunkowość podatkowa mogą wystąpić różnice w odzieży roboczej. Ordynacja podatkowa nie przewiduje jednolitego odpisu odzieży roboczej w kosztach materiałowych. Różnica będzie podlegać opodatkowaniu, tworząc w rachunkowości rezerwę z tytułu odroczonego podatku dochodowego (DTL). Zostanie on spłacony, gdy organizacja całkowicie odpisze odzież roboczą jako koszt usług świadczonych na rzecz firmy w okresie sprawozdawczym.

mleko

Przy pracy w niebezpiecznych warunkach pracy pracownicy zgodnie z art. 222 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej mleko lub inne równoważne produkty wydawane są bezpłatnie, zgodnie z ustalonymi standardami produkty żywieniowe.

Zamiast mleka, na pisemny wniosek pracownika, może zostać mu wypłacone odszkodowanie w wysokości odpowiadającej kosztowi mleka lub innego równoważnego produktu spożywczego. Takie odszkodowanie musi być przewidziane w umowie zbiorowej i (lub) umowie o pracę.

Na stanowiskach pracy o szczególnie niebezpiecznych warunkach pracy pracownikom zapewniane jest bezpłatne żywienie lecznicze i profilaktyczne według ustalonych standardów.

Normy i warunki bezpłatnej dystrybucji mleka lub innych równorzędnych produktów spożywczych, żywienia leczniczego i profilaktycznego, zasady wypłacania odszkodowań ustalane są w sposób określony w Rozporządzeniu Ministra Zdrowia i Rozwoju Społecznego z dnia 16 lutego 2009 r. 45n i 46n.

W przypadku pracowników, którzy zamiast mleka otrzymują równoważne produkty spożywcze, wysokość wynagrodzenia ustalana jest na podstawie kosztu tych produktów. Odszkodowanie należy wypłacać przynajmniej raz w miesiącu. Reguluje to wprost ust. 3 Załącznika nr 2 do Zarządzenia nr 45n. Wysokość rekompensaty powinna być regularnie indeksowana proporcjonalnie do wzrostu cen detalicznych. W tym przypadku za podstawę przyjmuje się dane Rosstat.

Konkretną wysokość odszkodowania oraz tryb jego waloryzacji ustala pracodawca, biorąc pod uwagę opinię związku zawodowego (jeżeli taki istnieje) i określa układ zbiorowy pracy.

Jeżeli pracodawca nie posiada reprezentatywnego organu pracowników, wówczas postanowienia te znajdują się w umowach o pracę zawieranych z pracownikami. Wydawanie rekompensaty pieniężnej w zamian za żywienie lecznicze i profilaktyczne jest niedozwolone.

Rachunkowość kosztów pracy

Firmy budowlane organizując księgowość muszą kierować się wymogami określonymi w Rozporządzeniu w sprawie księgowość„Rachunkowość umów (kontraktów) na budowę kapitału” (PBU 2/94).

Zgodnie z tym dokumentem wykonawca ewidencjonuje koszty w ramach każdego projektu budowlanego od początku umowy o usługę budowlaną aż do momentu jej zakończenia i przekazania inwestorowi-deweloperowi. Do czasu dostarczenia klientowi całego zakresu prac nad projektem koszty te zaliczane są do produkcji w toku. W przypadku wykonawców rozliczanie takich kosztów musi być zorganizowane na koncie 20 „Produkcja główna” w kontekście każdego klienta i budowanego obiektu. Te rachunki analityczne otwarte dla konta 20 „Produkcja główna” odzwierciedlają bezpośrednie koszty wykonawcy bezpośrednio związane z realizacją zamówienia. Do kosztów bezpośrednich zalicza się w szczególności wydatki związane z wykorzystaniem siły roboczej pracowników fizycznych bezpośrednio zaangażowanych w prace budowlano-montażowe oraz ich utrzymanie. W rachunkowości naliczanie wynagrodzeń takich pracowników znajduje odzwierciedlenie w następującym zapisie księgowym:

Dt20 - Kt70 - wysokość wynagrodzenia przysługującego pracownikowi budowlanemu.

Rozliczanie kosztów pracy pracowników produkcji pomocniczej (pomocniczej) i gospodarstw odbywa się na koncie 23 „Produkcja pomocnicza” i znajduje odzwierciedlenie w zapisie księgowym:

Dt23 - Kt70 - naliczona została wysokość wynagrodzeń pracowników produkcji pomocniczej i gospodarstw rolnych.

Koszty wynagrodzeń pracowników związane z zarządzaniem maszynami i mechanizmami budowlanymi są odzwierciedlane na koncie 25 „Ogólne koszty produkcji” i uwzględniane w księgach rachunkowych w następujący sposób:

Dt25 - Kt70 - naliczona została wysokość wynagrodzeń pracowników mechaników.

Do podsumowania informacji o kosztach wynagrodzeń pracowników niezwiązanych bezpośrednio z pracami budowlano-montażowymi pełniącymi funkcje zarządcze w organizacji stosuje się rachunek 26 „Koszty ogólne”. Naliczanie wynagrodzeń takich pracowników wykazuje się następującym zapisem:

Dt26 - Kt70 - naliczono wynagrodzenia pracownikom jednostek administracyjnych i innych jednostek ogólnobiznesowych.

Ministerstwo Edukacji i Nauki Ukrainy

DHMA

Katedra Ekonomiki Przedsiębiorstwa

PRACA KURSOWA

Dyscyplina: Analiza działalności ekonomiczno-finansowej przedsiębiorstwa

Temat: Analiza systemu wynagrodzeń w przedsiębiorstwie nr 1

Zakończony:

gr. św.

Opcja nr.

Sprawdzony:

Wstęp
Rozdział 1. RAMY TEORETYCZNE ANALIZY SYSTEMU WYNAGRODZEŃ
1.1 Pojęcie i istota płac 1.2. Funkcje płacowe 1.3 Formy i systemy wynagradzania
Rozdział 2 METODOLOGIA ANALIZY FUNDUSZU WYNAGRODZEŃ
Dział 3. ANALIZA FUNDUSZU WYNAGRODZEŃ PRZEDSIĘBIORSTWA Nr 1
3.1. krótki opis przedsiębiorstwo i jego wskaźniki techniczne i ekonomiczne
3.2 Analiza płac
WNIOSEK
WYKAZ ŹRÓDEŁ LITERACKICH

WSTĘP

Wynagrodzenia zajmują szczególne miejsce w strukturze sfery społecznej i pracy oraz priorytetach polityki społecznej. Tłumaczy się to jego znaczeniem dla zapewnienia życia ludzkiego i specyficznymi funkcjami, jakie pełni w rozwoju społeczeństwa i gospodarki.

Jednak obecnie narosło wiele poważnych problemów i niedociągnięć w zakresie wynagrodzeń i ich organizacji. Ponadto z oczywistych względów bez ich wyeliminowania nie da się skutecznie przeprowadzić kluczowych przemian społeczno-gospodarczych – reformy emerytalnej, modernizacji mieszkalnictwa i usług komunalnych, systemu podatkowego itp.

Wymieńmy największe i najbardziej dotkliwe problemy w obszarze wynagrodzeń, które z kolei mogą być źródłami i przyczynami szeregu innych negatywnych konsekwencji i niedociągnięć:

Opóźnienia w wypłacie wynagrodzeń;

Niska funkcja reprodukcyjna płac;

Gwałtowny spadek stymulującej roli płac w rozwoju gospodarki kraju, wielkości produkcji w przedsiębiorstwach oraz realizacji zdolności fizycznych i intelektualnych pracowników;

zmniejszenie udziału części pracy w całkowitych dochodach pracownika, co sygnalizuje zwiększoną apatię wobec pracy, spadek jej prestiżu ze wszystkimi tego konsekwencjami dla społeczeństwa;

Nadmierne, nieuzasadnione duże zróżnicowanie wynagrodzeń.

Celem zajęć jest analiza systemu wynagrodzeń w przedsiębiorstwie nr 1. Osiągnięcie tego celu przesądziło o sformułowaniu i rozwiązaniu następujących zadań:

Ujawnić istotę i podstawowe zasady organizacji wynagrodzeń;

Identyfikować źródła i mechanizmy kształtowania funduszu płac przedsiębiorstw;

Ocenić skład i strukturę funduszu płac w przedsiębiorstwie;

Ocenić analizę efektywności wykorzystania funduszu wynagrodzeń;

Identyfikować wpływ współczesnych trendów gospodarczych na organizację wynagrodzeń.

Przedmiotem opracowania jest działalność produkcyjno-gospodarcza przedsiębiorstwa nr 1.

Przedmiotem opracowania jest organizacja wynagrodzeń oraz wskaźniki efektywnego wykorzystania funduszu wynagrodzeń ww. przedmiotu badań.

Do badań wykorzystano metody ogólnonaukowe, takie jak metoda podstawień łańcuchów, różnice bezwzględne, uogólnienia, porównania itp.

Praca kursu składa się ze wstępu, trzech części, zakończenia i wykazu wykorzystanych źródeł.

SEKCJA 1.

RAMY TEORETYCZNE ANALIZY SYSTEMU WYNAGRODZEŃ

1.1 Pojęcie i istota płac

Wynagrodzenie to pieniężny wyraz kosztu i ceny pracy, wypłacany pracownikowi za wykonaną pracę lub świadczone usługi, mający na celu motywowanie osiągnięcia pożądanego poziomu wydajności pracy.

Płace są ważne zarówno dla pracowników, dla których większość stanowi główne źródło dochodu, jak i dla przedsiębiorstwa, gdyż udział wynagrodzeń w wartości dodanej jest dość duży, a koszty pracy w całkowitych kosztach produkcji są dość duże.

Wynagrodzenie pracownika, niezależnie od rodzaju przedsiębiorstwa, ustalane jest na podstawie jego osobistego wkładu pracy, zależy od końcowych wyników przedsiębiorstwa, jest regulowane podatkami i nie ogranicza się do kwot maksymalnych.

Wysokość, tryb naliczania i wypłaty wynagrodzeń reguluje obowiązujące ustawodawstwo Ukrainy, odpowiednie dekrety i rozporządzenia oraz instrukcje branżowe.

Przedsiębiorstwa samodzielnie ustalają formy, systemy i wysokość wynagrodzeń, a także innych rodzajów dochodów pracowników, zgodnie z obowiązującymi przepisami.

Przedsiębiorstwa mogą wykorzystywać taryfy i skale wskaźników wynagrodzeń, określone w porozumieniach branżowych, jako wytyczne do różnicowania wynagrodzeń w zależności od zawodu, kwalifikacji pracowników, złożoności i warunków wykonywanej pracy.

Jako kategoria społeczno-ekonomiczna płaca jest głównym środkiem zaspokajania osobistych potrzeb pracowników, dźwignią ekonomiczną stymulującą rozwój produkcji społecznej, wzrostem wydajności pracy, obniżaniem kosztów produkcji oraz jest środkiem redystrybucji kadr wśród sektorów gospodarki narodowej.

Przejście do stosunków rynkowych w naszym kraju zasadniczo zmieniło ekonomiczny charakter wynagrodzeń. Płace stanowią główną część wynagrodzenia za pracę, które ma formę materialną (pieniężną lub w naturze) i ma większą (podstawowe) lub mniejszą (wynagrodzenie dodatkowe) stałość. Dla większości członków społeczeństwa płace zawsze były i pozostają podstawą ich dobrobytu. W ten sposób w krajach o gospodarce rynkowej pracownik i członkowie jego rodziny zaspokajają większość swoich potrzeb w zakresie żywności, odzieży, mieszkania itp. Wbrew powszechnemu przekonaniu udział wynagrodzenia za pracę w całkowitych dochodach obywateli krajów wysoko rozwiniętych w ostatnich latach stale rośnie, przy jednoczesnym spadku dochodów z majątku.

Kształtując efektywny popyt ludności, płace w dużej mierze determinują dynamikę rozwoju gospodarczego kraju. Będąc nierozerwalnie związanym z działalnością gospodarczą ludności, wywiera bardziej znaczący wpływ na rozwój gospodarczy w porównaniu do innych rodzajów dochodów. Przede wszystkim stymuluje produkcję dóbr konsumpcyjnych. Należy również wziąć pod uwagę, że wysokie płace zachęcają menedżerów przedsiębiorstw do racjonalnego wykorzystania personelu i aktywnego wprowadzania nowych urządzeń i nowoczesnych technologii.

Płaca całkowita odzwierciedla cenę pracy i koszty jej reprodukcji, a także popyt i podaż pracy określonej jakości. Ponadto kwota płatności jest bezpośrednio powiązana z szeregiem cech ilościowych i jakościowych, odzwierciedlając zarówno koszty (na przykład liczbę przepracowanych godzin), jak i wyniki pracy (w szczególności wydajność). W gospodarce rynkowej na płace wpływa szereg czynników rynkowych i nierynkowych, które należy rozpatrywać co najmniej na dwóch poziomach.

W każdym regionie ustalany jest określony poziom wynagrodzeń odzwierciedlający cenę pracy (usług pracy) świadczonych przez pracownika pracodawcy. Cena rynkowa siły roboczej (usług pracy) jest wynagrodzeniem pieniężnym, które pracodawca jest skłonny zapłacić, a pracownik zgadza się otrzymać, za korzystanie przez określony czas i z określoną intensywnością jego zdolności do pracy w przedsiębiorstwie.

Istnieją także czynniki działające na poziomie przedsiębiorstwa, gdzie w istocie zachodzi bezpośrednia i niemal ciągła interakcja pomiędzy pracownikami i pracodawcami. To tutaj kształtują się główne cechy procesów pracy, wpływające na ich efektywność, a przede wszystkim wydajność pracy. Aby zdolności pracowników mogły zostać zrealizowane, a ich praca była efektywna, należy ustalić pewien związek między ceną pracy a wskaźnikami charakteryzującymi efektywność działań pracownika. Utworzenie tego ostatniego jest przedmiotem organizacji płac w przedsiębiorstwie.

Dla pracodawców płace stanowią element kosztów produkcji i ceny towarów. Na jej wielkość istotny wpływ ma koszt pracy, będący sumą środków konsumpcyjnych niezbędnych do reprodukcji siły roboczej o określonych cechach na danym poziomie rozwoju gospodarczego regionu. Z tej definicji jasno wynika, że ​​jego wartość kształtuje się pod bezpośrednim wpływem rynku towarów i usług.

Bliższa jest zależność płacy od ceny siły roboczej, która jest zwykle wyrażana w pieniądzu i zwykle nie odpowiada kosztowi siły roboczej. W rzeczywistości na cenę siły roboczej wpływa jednocześnie wiele czynników, które powodują, że zmienia się ona zarówno w stronę kosztu siły roboczej, jak i od niej. Przede wszystkim na jego wartość wpływa stan rynku pracy. Jednocześnie pracujący z reguły dążą do podwyższania ceny siły roboczej w stosunku do jej wartości, a przedsiębiorca przeciwnie, dąży do jej obniżenia. W rezultacie specyficzna cena pracy kształtuje się w wyniku interakcji dwóch stron relacji rynkowych: sprzedawców i kupujących.

Konieczność uwzględnienia stanu rynku dóbr konsumpcyjnych wymaga rozróżnienia płac nominalnych i realnych. Płacę realną określa ilość towarów i usług, które można kupić za kwotę płacy nominalnej.

Bezwzględny poziom wynagrodzeń należy oceniać poprzez jego realną wartość. Jednocześnie ważna jest ocena względnego poziomu wynagrodzeń (można tego dokonać zarówno na podstawie wynagrodzeń nominalnych, jak i realnych). Należy zauważyć, że płace względne są głównymi wyznacznikami statusu społecznego i wartości pracownika w społeczeństwie. Z punktu widzenia przedsiębiorców wysokie koszty pozyskania pracowników są ważnym wyznacznikiem konkurencyjności przedsiębiorstwa i jego perspektyw strategicznych.

Głównym zadaniem organizacji płac jest uzależnienie płac od zespołu i jakości wkładu pracy każdego pracownika, a tym samym zwiększenie funkcji stymulującej wkładu wszystkich. Organizacja wynagrodzeń polega na:

ustalanie form i systemów wynagradzania pracowników przedsiębiorstwa;

opracowywanie kryteriów i ustalanie wysokości dopłat za indywidualne osiągnięcia pracowników i specjalistów przedsiębiorstwa;

opracowanie systemu wynagrodzeń pracowników i specjalistów;

uzasadnienie wskaźników i systemu premiowania pracowników.

Płace są ściśle powiązane z wydajnością pracy. Wydajność pracy jest najważniejszym wskaźnikiem efektywności procesu pracy; reprezentuje zdolność określonej pracy do wytworzenia określonej ilości produktu w jednostce czasu.

WSTĘP . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

CZĘŚĆ TEORETYCZNA

1 ORGANIZACJA WYNAGRODZEŃ W PRZEDSIĘBIORSTWIE. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

1.1 Pojęcie wynagrodzeń pracowników. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

1.2 Zasady organizacji płac we współczesnych warunkach. . . . . . . . . . . . . . 7

1.3 Formy i systemy wynagradzania. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . jedenaście

1.4 Taryfowy system wynagrodzeń. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

1.5 Umowy taryfowe i ich rola w regulacji wynagrodzeń. . . . . . . . . 23

1.6 Doświadczenia zagraniczne wynagrodzenie. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . trzydzieści

1.7 Skład i struktura funduszu wynagrodzeń przedsiębiorstwa. . . . . . . . . . . . . . . . . . trzydzieści

CZĘŚĆ PRAKTYCZNA

2 ORGANIZACJA WYNAGRODZEŃ W OJSC „NORTHERN MN” . . . . . . . . . . . . . . 36

2.1 Krótki opis organizacji. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36

2.2 Skład i struktura personelu. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37

2.3 Analiza ruchu kadr. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40

2.4 Opis form i systemów wynagradzania obowiązujących w przedsiębiorstwie. . . . . . . 41

2.5 Obliczenie struktury funduszu wynagrodzeń na rok 2004. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43

2.6 Obliczanie udziału kosztów pracy w kosztach produkcji. . . . 50

2.7 Ocena efektywności wykorzystania środków na wynagrodzenia w 2004 roku. . . 51

WNIOSEK. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53

LISTA BIBLIOGRAFICZNA. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54

Aplikacja 1.2

WSTĘP

Zasoby pracy obejmują tę część populacji, która posiada niezbędne dane fizyczne, wiedzę i umiejętności pracy w odpowiedniej branży.

Wielkość i terminowość wszystkich prac, efektywność wykorzystania sprzętu, maszyn, mechanizmów, a co za tym idzie wielkość produkcji, jej koszt, zysk i szereg innych wskaźników ekonomicznych zależą od podaży zasobów pracy i wydajności przedsiębiorstwa ich użycia.

Wykorzystanie zasobów pracy w przedsiębiorstwie należy rozpatrywać w ścisłym powiązaniu z płacami, ponieważ płace pracowników są ceną zasobów pracy zaangażowanych w proces produkcyjny.

Będąc głównym źródłem dochodu pracowników, płace są formą wynagrodzenia za pracę i formą materialnej zachęty do ich pracy. Ma na celu nagradzanie pracowników za wykonaną pracę i motywowanie ich do osiągnięcia pożądanego poziomu produktywności. Zatem prawidłowa organizacja wynagrodzeń wpływa bezpośrednio na dynamikę wzrostu wydajności pracy i stymuluje podnoszenie kwalifikacji pracowników.

Płace są również częścią kosztów produkcji i sprzedaży produktów, z których pokrywana jest praca pracowników przedsiębiorstwa. Właściwie zorganizowane wynagradzanie pracowników minimalizuje w kosztorysie koszty pracy, co będzie miało pozytywny wpływ kondycja finansowa firma.

Zamiar Praca ta stanowi kompleksową analizę organizacji wynagrodzeń w OJSC „Northern MN”.

Zgodnie z celem, zajęcia te obejmowały: zadania:

• opis aspekty teoretyczne kształtowanie płac w przedsiębiorstwie w nowoczesnych warunkach;
• określenie składu i struktury personelu;
• analiza ruchu personelu;
• opis form i systemów wynagradzania obowiązujących w przedsiębiorstwie;
• obliczanie struktury wynagrodzeń finansowych;
• ocena efektywności środków wydatkowanych na koszty pracy.

Przedmiot badań jest organizacją OJSC „Northern MN”.

CZĘŚĆ TEORETYCZNA

1 ORGANIZACJA WYNAGRODZEŃ W PRZEDSIĘBIORSTWIE

1.1 Pojęcie wynagrodzeń pracowników

Wynagrodzenie pracowników to wynagrodzenie wypłacane przez pracodawcę za pracę pracownika w przedsiębiorstwie pracodawcy, odpowiadające ilości i jakości wykonanej pracy.

Wysokość tej rekompensaty ma ściśle określone limity ilościowe, gdyż z jednej strony musi zapewniać:

a) pracownikowi – określony poziom zaspokojenia jego potrzeb osobistych i społecznych, niezbędny do przywrócenia mu zdolności do pracy zużytej w procesie produkcyjnym;

b) pracodawcy – uzyskanie od pracownika na danym stanowisku pracy wyniku niezbędnego do osiągnięcia ostatecznego celu przedsiębiorstwa.

Wyróżnia się pieniężne i niepieniężne (w naturze) formy wynagrodzenia. Główną z nich jest forma pieniężna, która pozwala robotnikowi, w warunkach istnienia pieniądza jako uniwersalnego ekwiwalentu towarowego i najbardziej uniwersalnego środka płatniczego, najskuteczniej go używać dla zaspokojenia swoich potrzeb. We współczesnych warunkach niepieniężne formy płatności są stosowane bardzo rzadko. Jednak w warunkach zaburzeń obiegu pieniężnego, hiperinflacji i niestabilnego, kryzysowego stanu gospodarki oraz braku wiarygodnego mechanizmu indeksowania dochodów w stosunku do rosnących cen, niepieniężne formy wynagrodzeń mogłyby się upowszechnić.

Dla pracownika płaca jest główną i główną częścią jego osobistego dochodu, środkiem reprodukcji go jako posiadacza zdolności do pracy i członka społeczeństwa. Interesem pracownika jest zwiększenie płacy (dochodu) poprzez zwiększenie zarówno jego wkładu pracy, jak i wyników pracy, a także ceny jego wysiłków.

Dla pracodawcy wynagrodzenie pracowników jest zawsze wydatkiem na pracę jako zasób zaangażowany w proces produkcyjny. W interesie pracodawcy leży minimalizacja kosztów pracy w przeliczeniu na jednostkę produkcji w wyniku zarówno bardziej produktywnego wykorzystania pracownika w godzinach pracy przy ustalonej stawce wynagrodzenia za jednostkę tego czasu (stawka płacy), jak i zawarcia korzystniejszych warunków zatrudnienia.

W rozwiniętej gospodarce rynkowej płaca to cena płacona pracownikowi za korzystanie z jego pracy, której wartość określa rynek pracy, czyli popyt na pracę i jej podaż. Im większy popyt na określoną siłę roboczą i im mniejsza jej podaż, tym wyższe płace i odwrotnie, im wyższa podaż, tym niższe płace.

1.2 Zasady organizacji wynagrodzeń we współczesnych warunkach

Głównym zadaniem organizacji płac jest uzależnienie płac od ilości i jakości wkładu pracy każdego pracownika, a tym samym zwiększenie funkcji stymulującej wkładu każdego pracownika.

Organizacja wynagrodzeń polega na:

• ustalanie form i systemów wynagradzania pracowników przedsiębiorstwa;
• opracowywanie kryteriów i ustalanie wysokości dopłat za indywidualne osiągnięcia pracowników i specjalistów przedsiębiorstwa;
• opracowanie systemu wynagrodzeń pracowników i specjalistów;
• uzasadnienie wskaźników i systemu premiowania pracowników.

Zagadnienia organizacji pracy zajmują jedno z czołowych miejsc w polityce społeczno-gospodarczej przedsiębiorstwa. W gospodarce rynkowej praktyczne wdrażanie działań poprawiających organizację pracy powinno opierać się na przestrzeganiu szeregu zasad wynagradzania, które muszą opierać się na następujących prawach ekonomicznych:

r prawo zwrotu kosztów reprodukcji pracy;

r prawo wartości.

Z wymogów prawa gospodarczego można sformułować system zasad organizacji wynagrodzeń, obejmujący:

• zasada płatności oparta na kosztach i wynikach, która wynika ze wszystkich powyższych przepisów. Przez długi czas cały system organizacji płac w państwie nastawiony był na podział według kosztów pracy, co nie odpowiada wymogom współczesnego poziomu rozwoju gospodarczego. Obecnie zasada płatności oparta na kosztach i wynikach pracy, a nie tylko na kosztach, jest bardziej rygorystyczna;
• zasada podwyższania poziomu płac oparta na wzroście wydajności produkcji, o której determinuje przede wszystkim działanie takich praw ekonomicznych, jak prawo wzrostu wydajności pracy, prawo rosnących potrzeb. Z tych przepisów wynika, że ​​podwyżka wynagrodzeń pracowników powinna odbywać się wyłącznie w oparciu o zwiększenie efektywności produkcji;
• zasada szybszego wzrostu produktywności pracy społecznej w porównaniu ze wzrostem płac, wynikająca z prawa wzrostu wydajności pracy. Ma za zadanie zapewnić niezbędne oszczędności i dalszy rozwój produkcji;
• zasada interesu materialnego w zwiększaniu wydajności pracy wynika z prawa zwiększania wydajności pracy i prawa wartości. Konieczne jest nie tylko zapewnienie materialnego zainteresowania określonymi wynikami pracy, ale także zainteresowanie pracownika zwiększeniem wydajności pracy. Wdrożenie tej zasady w organizacji wynagrodzeń przyczyni się do osiągnięcia określonych zmian jakościowych w funkcjonowaniu całego mechanizmu gospodarczego.

Płace są ściśle powiązane z wydajnością pracy. Wydajność pracy jest najważniejszym wskaźnikiem efektywności procesu pracy, reprezentuje zdolność konkretnego pracownika do wytworzenia określonej ilości produktu w jednostce czasu. Natomiast wynagrodzenie związane z wynagrodzeniem pieniężnym jest wypłacane pracownikowi za wykonaną pracę.

Dominujący wpływ na produktywność mają płace, będące tradycyjnym czynnikiem motywacji do pracy. Organizacja nie może zatrzymać siły roboczej, jeśli nie będzie płacić konkurencyjnych stawek i nie będzie miała skali wynagrodzeń zachęcającej ludzi do pracy. Aby zapewnić stabilny wzrost produktywności, kierownictwo musi wyraźnie powiązać płace i awanse ze wskaźnikami wydajności pracy i wydajności produktu.

System nagród musi być zaprojektowany w taki sposób, aby nie podważał długoterminowych wysiłków na rzecz produktywności, powodując krótkoterminowe negatywne skutki. Dotyczy to zwłaszcza szczebla kierowniczego.

Wynagrodzenie może działać jako czynnik destymulujący rozwój wydajności pracy. Powolna praca jest często nagradzana wynagrodzeniem za nadgodziny. Departamenty, które w tym roku przepuściły niektóre zadania, mogą spodziewać się zwiększenia budżetów na rok przyszły. Sam fakt spędzania większej ilości czasu nie jest automatycznym wskaźnikiem wykonania większej ilości pracy, chociaż systemy wynagrodzeń często przyjmują takie założenia.

Polityka powinna polegać na zachęcaniu do rzeczy, które zwiększają produktywność. Przedsiębiorca rzadko ma zapewnioną pełną niezależność w organizacji wynagrodzeń. Zazwyczaj płace są regulowane i kontrolowane przez właściwe agencje rządowe.

Regulacja wynagrodzeń odbywa się na podstawie połączenia środków rządowych z systemem umów.

Państwowa regulacja wynagrodzeń obejmuje:

• ustanowienie legislacyjne i zmiana płacy minimalnej w Federacji Rosyjskiej;
• regulacja podatkowa środków przeznaczanych na wynagrodzenia w przedsiębiorstwach oraz dochodów osób fizycznych;
• ustalanie regionalnych współczynników i procentów składek;
• ustanowienie państwowych gwarancji wynagrodzeń.

Regulację wynagrodzeń na podstawie umów i porozumień zapewniają: umowy ogólne, terytorialne, układy zbiorowe, umowy indywidualne (umowy).

Istnieją trzy rodzaje polityk dochodowych i płacowych:

• kontrolowanie inflacji za pomocą podatków i środków fiskalnych;
• regulacja dochodów w oparciu o zasady i regulacje rządowe;
• trójstronnej polityki współpracy.

Wszystkie te elementy dzieją się w Rosji. Jednak przy nadmiernym zróżnicowaniu płac scentralizowana polityka płacowa raczej nie przyniesie dobrych rezultatów. Skoncentrowanie się na regulacji podatkowej dochodów może pobudzić czarny rynek. Najwyraźniej więc główna nadzieja wiąże się z polityką negocjacji, w szczególności w zakresie zatwierdzania poziomów płac zapewniających elastyczne i godziwe wynagrodzenie.

Minimum egzystencji jest wskaźnikiem minimalnego składu i struktury spożycia dobra materialne oraz usługi niezbędne do utrzymania zdrowia człowieka i zapewnienia jego życia. Minimum egzystencji służy uzasadnieniu wysokości minimalnego wynagrodzenia i emerytury oraz ustaleniu minimalnej wysokości zasiłku dla bezrobotnych i stypendiów na okres szkolenie zawodowe obywateli w stronę służb zatrudnienia.

Płaca minimalna to najniższa granica kosztu niewykwalifikowanej siły roboczej, obliczana w formie miesięcznych wypłat gotówkowych, które pracownicy otrzymują za wykonywanie prostych prac w normalnych warunkach pracy. Płacę minimalną ustala się, biorąc pod uwagę koszty utrzymania i możliwości ekonomiczne państwa. Minimalną opłatę ustala się na poziomie 40% kwoty utrzymania liczonej na mieszkańca, co wiąże się z okresową rewizją z uwzględnieniem wskaźnika cen towarów i usług konsumpcyjnych.

Prawo federalne RF „W sprawie podwyższenia płacy minimalnej” płaca minimalna została ustalona 1 stycznia 1998 r. - 83 ruble 49 kopiejek.

Stawka płacy minimalnej opiera się na płacy minimalnej. Miesięczna płaca minimalna pracownika, który wywiązał się ze swoich obowiązków pracowniczych (standardów pracy), nie może być niższa niż płaca minimalna. Płaca minimalna nie obejmuje dodatków i dodatków, a także premii i innych świadczeń motywacyjnych. Ustalając płacę minimalną (wynagrodzenie) pracowników przedsiębiorstwa, pracodawca jest zobowiązany zapewnić im kwotę wyższą niż płaca minimalna ustalona w ustawie federalnej. Na poziomie płacy minimalnej stawka pracownicza ustalana jest w przypadkach, gdy przedsiębiorstwo doświadcza trudności ekonomicznych lub jako szczególny środek zapobiegający masowym zwolnieniom pracowników.

Uregulowanie wynagrodzeń pracowników sfera budżetowa Celem jest Jednolita Taryfa Taryfowa, na której opiera się system taryfowy. Reprezentuje skalę taryf i wynagrodzeń dla wszystkich kategorii pracowników, od klasy robotniczej po przywódców organizacyjnych.

Wynagrodzenie pracowników sfer pozabudżetowych (organizacje komunalne, prywatne, spółki akcyjne, spółki z ograniczoną odpowiedzialnością itp.) ustala właściciel przedsiębiorstwa na podstawie prawnie ustalonej minimalnej kwoty wpłat przemysłu i specjalnych porozumień, zapisane w umowach i kontraktach i jest regulowane przez obowiązujący system opodatkowania zysku (dochodu) przedsiębiorstwa.

W gospodarce rynkowej i rozszerzeniu uprawnień organizacji w zakresie wynagradzania stawki (wynagrodzenia) systemu premiowego oraz warunki wypłaty wynagrodzenia za staż pracy określa układ zbiorowy. Umowa o pracę może przewidywać wyższe wynagrodzenie niż przewidziane w układach zbiorowych. Konkretne kwoty odpraw motywacyjnych ustala pracodawca na podstawie wyników pracy pracownika.

Płatności na rzecz pracowników dokonywane są w kolejności priorytetowej w stosunku do innych płatności przedsiębiorstwa po opodatkowaniu.

1.3 Formy i systemy wynagradzania

Procedurę obliczania wynagrodzeń pracowników wszystkich kategorii regulują różne formy i systemy wynagrodzeń.

Formy i systemy płac są sposobem ustalenia związku między ilością i jakością pracy, to znaczy między miarą pracy a jej wynagrodzeniem.

W tym celu stosuje się różne wskaźniki odzwierciedlające wyniki pracy i faktycznie przepracowany czas. Innymi słowy, forma wynagrodzenia określa sposób oceny pracy w momencie jej zapłaty: za określone produkty, za spędzony czas lub za indywidualne lub zbiorowe wyniki.

Struktura płac zależy od tego, jak w przedsiębiorstwie wykorzystywana jest forma pracy: czy dominuje ona warunkowo - część stała (taryfa, wynagrodzenie) czy część zmienna (zarobki za pracę na akord, premia). W związku z tym wpływ zachęt materialnych na wskaźniki wyników będzie inny. indywidualny pracownik lub zespół brygady, plac, warsztat.

Do najpowszechniejszych form wynagradzania w przedsiębiorstwach o różnych formach własności zalicza się: praca akordowa– płatność za każdą jednostkę produktu lub wielkość wykonanej pracy oraz oparte na czasie– zapłata za przepracowany czas, ale nie kalendarzowy, ale roboczy, normatywny, co reguluje prawo. Zarówno akord, jak i czasowe formy wynagrodzenia można przedstawić w postaci systemów (patrz ryc. 1).

Istnieje szereg warunków, w których wskazane jest skorzystanie z tej lub innej formy wynagrodzenia. Warunki stosowania wynagrodzenia za pracę akordową:

• możliwość dokładnego rejestrowania ilości wykonanej pracy;
• obecność ilościowych wskaźników wydajności, które bezpośrednio zależą od konkretnego pracownika;
• możliwość technicznej standaryzacji pracy;

Miesięczny

Ryż. 1. Formy i systemy wynagrodzeń

• zdolność pracowników w danym miejscu do zwiększenia produkcji lub ilości wykonanej pracy;
• potrzeba stymulowania pracowników w konkretnym zakładzie produkcyjnym do dalszego zwiększania wydajności produkcyjnej lub wolumenu wykonywanej pracy.

r pogorszenie jakości produktu;

r naruszenie reżimów technologicznych;

r pogorszenie stanu technicznego sprzętu;

r naruszenie wymogów bezpieczeństwa;

r nadmierne zużycie surowców i materiałów eksploatacyjnych.

Warunki stosowania wynagrodzeń opartych na czasie:

• brak możliwości zwiększenia wielkości produkcji;
• proces produkcji jest ściśle regulowany;
• funkcje pracownika sprowadzają się do monitorowania postępu procesu technologicznego;
• funkcjonowanie produkcji przepływowej i przenośnikowej o ściśle określonym rytmie;
• Zwiększenie wydajności produktu może prowadzić do wad lub pogorszenia jakości.

W każdym konkretnym przedsiębiorstwie, w zależności od charakteru wytwarzanych produktów, dostępność niektórych procesy technologiczne, poziom organizacji produkcji i pracy, stosowana jest ta lub inna forma wynagrodzenia. Przykładowo płace za pracę na akord mogą być nieefektywne, jeśli zostanie zastosowana tylko opcja akordowa premia lub praca akordowa progresywna, ale jeśli zastosujesz system akordowy, jego efektywność wzrasta. W tym samym przedsiębiorstwie, w zależności od wytwarzania określonego rodzaju produktu w warsztatach, możliwości stosowania wynagrodzenia mogą być również różne.

W warunkach rynkowych nie ma ścisłych regulacji charakterystycznych dla gospodarki planowej, zatem przedsiębiorca i zarząd przedsiębiorstwa mogą sprawdzić każdą z istniejących możliwości wynagradzania i zastosować tę, która najlepiej odpowiada celom przedsiębiorstwa.

Zastanówmy się, w jaki sposób ustala się wynagrodzenie przy użyciu tej czy innej formy.

Z bezpośrednim systemem akordowym lub prosta praca na akord praca jest opłacana według stawek na jednostkę produkcji. Indywidualną stawkę akordową na jednostkę produktu lub dzieła określa się według wzoru:

gdzie jest godzinową stawką taryfową ustaloną zgodnie z kategorią wykonania

wypożyczonych produktów, rub./godz.;

– godzinowa stawka produkcji tego produktu, jednostki. prod./os - godzina;

– standardowy czas na jednostkę produkcji (pracy), osoby. - godzina/jednostka cd.

Całkowite zarobki pracownika ustala się poprzez pomnożenie stawki akordowej przez liczbę produktów wyprodukowanych w okresie rozliczeniowym.

Na praca na akord - premia W systemie pracownik otrzymuje wynagrodzenie za swoją pracę według bezpośrednich stawek akordowych oraz dodatkowo otrzymuje premię. Jednak w tym celu wskaźniki, za które przyznawane są premie, muszą być jasno określone i przekazane każdemu wykonawcy. Ważne jest, aby nowo zatrudnieni pracownicy zostali o tym poinformowani. Dodatkowo powinna zostać ustalona wysokość premii za osiągnięcie i przekroczenie tych wskaźników. Mogą to być wskaźniki wzrostu wydajności pracy; zwiększenie wielkości produkcji; spełnienie technicznie prawidłowych standardów produkcji i zmniejszenie znormalizowanej pracochłonności; realizacja zadań produkcyjnych, planów osobistych; podnoszenie jakości i klasy produktów; bezwadne wytwarzanie produktów; zapobieganie małżeństwu; zgodność z dokumentacją regulacyjną i techniczną, normami; oszczędność surowców, materiałów, narzędzi, smarów i innych aktywów materialnych.

Można zwiększyć liczbę wskaźników, określić użycie jednego lub drugiego specyficzne warunki produkcja założona dnia to przedsiębiorstwo. Przykładowo, firma ma zwiększoną liczbę reklamacji od dostawców lub próbuje wejść ze swoimi produktami na rynek zagraniczny, gdzie wymagania jakościowe są znacznie wyższe.

Naturalnie w tych warunkach rosną wymagania dotyczące jakości produktu i dyscypliny działania, a lista wskaźników, za które przyznawane są premie, również powinna przyczynić się do rozwiązania tego problemu. Jednak lista tych wskaźników nie powinna być zbyt duża (nie więcej niż pięć do siedmiu), ponieważ więcej z nich nie jest realizowanych i zapamiętywanych przez pracownika.

Na pośrednio – akord systemie wielkość zarobków pracownika zależy bezpośrednio od wyników pracy pracowników, którym służy - pracowników akordowych. System ten służy do płacenia nie głównym pracownikom, ale pracownikom pomocniczym (regulatorom, regulatorom itp.).

Pośrednią stawkę akordową oblicza się z uwzględnieniem standardów produkcyjnych obsługiwanych pracowników i ich liczby według wzoru:

gdzie jest taryfa stawka godzinowa obsługiwany pracownik, opłacany pośrednio

nowy system akordowy, rub.;

– godzinowy wskaźnik produkcji (produktywność) jednego obsługiwanego pracownika;

co (obiekt, jednostka) w jednostkach produkcji;

– liczba obsługiwanych pracowników (obiektów, jednostek) – standard obsługi

Całkowite zarobki oblicza się poprzez pomnożenie stawki pracownika pomocniczego przez średni procent spełnienia standardów obsługiwanych pracowników - pracowników akordowych lub pośrednio - stawkę akordu rzeczywistej produkcji obsługiwanych pracowników:

gdzie są całkowite zarobki pracownika, rub.;

– stawka godzinowa pracownika pomocniczego przeniesionego w przestrzeń kosmiczną

wynagrodzenie za pracę akordową, ruble;

– kwotę faktycznie przepracowaną przez tego pracownika pomocniczego

ludzie - godziny;

– średni ważony procent spełnienia standardów produkcyjnych przez wszystkich usługodawców;

pracownicy, przedmioty, jednostki współdzielone przez tego pracownika;

gdzie jest pośrednią stawką jednostkową na jednostkę produktu wyprodukowanego przez j - m ob-

pracownicy obsługiwani, pocierać;

– rzeczywista ilość produktów wytworzonych w danym okresie j - objętość -

pracownikowi podawanemu w odpowiednich jednostkach miary.

Na praca na akord – praca na akord stawki płac ustalane są na cały wolumen pracy (a nie na odrębną operację) w oparciu o aktualne standardy czasowe lub standardy produkcyjne i ceny. W tym systemie wynagrodzeń pracownicy są nagradzani za skrócenie czasu potrzebnego na wykonanie pracy, co wzmacnia stymulującą rolę tego systemu w zwiększaniu wydajności pracy.

Na praca na akord – progresywna w systemie praca robotnika jest opłacana według bezpośrednich stawek akordowych w granicach spełniania norm, a za produkcję przekraczającą normy - po podwyższonych cenach.

Zarobki pracownika zatrudnionego przy akordowo-progresywnej wynagrodzeniu ustala się w zależności od przyjętego systemu progresywnego rozliczenia (za cały wolumen lub za część wolumenu pracy wykonanej ponad normę) według jednego z poniższych wzorów:

gdzie jest kwotą podstawowego wynagrodzenia pracownika, obliczonego przy zastosowaniu bezpośredniej pracy akordowej

ceny, rub.;

– wysokość wynagrodzenia akordowego pracownika akordowego, naliczanego według zasad bezpośrednich

stawki akordowe za część pracy (produkty), płatne wg

progresywny system płatności, rub.;

– wypełnianie standardów produkcyjnych przez pracowników;

– podstawowy poziom standardy produkcyjne, powyżej których naliczana jest płatność według

zwiększone ceny;

– współczynnik pokazujący o ile wzrasta stawka akordowa

do wytwarzania produktów przekraczających ustaloną normę;

– współczynnik pokazujący stosunek progresywnych stawek akordowych

(w skali podstawowej stawki akordowej współczynnik ten jest większy od 1).

W przypadku wynagrodzeń progresywnych za pracę akordową szczególną uwagę należy zwrócić na określenie normatywnej linii bazowej, opracowanie skutecznych skal wzrostu cen i uwzględnienie produkcji (produktów i faktycznie przepracowanego czasu).

Akordowa forma wynagrodzenia może być stosowana indywidualnie dla każdego konkretnego pracownika lub może mieć formy zbiorowe.

Rozpowszechniony kontraktowanie forma wynagrodzenia. Jej istotą jest zawarcie umowy, na mocy której jedna ze stron zobowiązuje się do jej wykonania pewna praca i bierze umowę, i drugą stronę, tj. Klient zobowiązuje się zapłacić za tę pracę po jej zakończeniu.

Zgodnie z nią zarobki każdego pracownika są uzależnione od końcowych wyników pracy całego zespołu lub zakładu.

Zbiorowy system akordu pozwala produktywnie wykorzystywać czas pracy, szeroko wprowadza łączenie zawodów, poprawia wykorzystanie sprzętu, sprzyja rozwojowi poczucia kolektywizacji i wzajemnej pomocy wśród pracowników oraz pomaga wzmacniać dyscyplinę pracy. Ponadto tworzy się zbiorowa odpowiedzialność za poprawę jakości produktu.

Wraz z przejściem na ten system wynagradzania podział pracy na „dochodową” i „nieopłacalną” zostaje praktycznie wyeliminowany, gdyż każdy pracownik jest zainteresowany finansowo wykonaniem całej pracy przydzielonej zespołowi.

Wynagrodzenie pracowników w ramach zbiorowego systemu akordowego może być dokonywane albo w oparciu o indywidualne stawki akordowe, albo w oparciu o stawki ustalone dla całego zespołu, tj. stawki zbiorowe.

W przypadku ścisłego podziału pracy pracowników wykonujących wspólne zadanie wskazane jest ustalenie indywidualnych stawek akordowych. W tym przypadku wynagrodzenie każdego pracownika ustalane jest na podstawie ceny za wykonaną przez niego pracę oraz ilości odpowiednich produktów wydanych z linii montażowej.

W przypadku stosowania zbiorowych stawek akordowych wynagrodzenie pracownika zależy od wydajności zespołu, złożoności pracy, kwalifikacji pracowników, ilości czasu przepracowanego przez każdego pracownika oraz akceptowana metoda podział zysków zbiorowych.

Głównym zadaniem podziału wynagrodzeń jest prawidłowe uwzględnienie wkładu każdego pracownika w ogólne wyniki pracy.

Do podziału zbiorowych zarobków pomiędzy członków zespołu stosowane są dwie główne metody.

Pierwsza metoda polega na tym, że zarobki są rozdzielane pomiędzy członków zespołu proporcjonalnie do stawek taryfowych i przepracowanego czasu.

Zarobki zespołu pracowników ustala się, mnożąc stawkę akordu zespołu na jednostkę produkcji przez ilość pracy faktycznie wykonanej przez zespół:

Jeżeli zespół wykonuje różnorodne prace, oceniane w różnych cenach, wówczas łączne zarobki zespołu zostaną określone według wzoru:

Oznaczenia są tu takie same jak w poprzednim wzorze, a indeks oznacza konkretny rodzaj pracy i konkretną cenę za ten rodzaj pracy.

Drugi– za pomocą „współczynnika uczestnictwo w pracy" Bezcłowy system płac to system, w którym płace wszystkich pracowników stanowią udział każdego pracownika w funduszu płac.

W gospodarce rynkowej stosowany jest bezcłowy system wynagrodzeń, którego najważniejszym wskaźnikiem dla każdego przedsiębiorstwa jest wielkość sprzedanych produktów i usług. Im większy wolumen sprzedanych produktów, tym efektywniej działa przedsiębiorstwo, dlatego płace dostosowywane są w zależności od wielkości produkcji.

System ten służy do zarządzania personelem pracowników pomocniczych, dla pracowników etatowych.

Rodzaj pozataryfowego systemu wynagrodzeń to systemie kontraktowym. Na formularz umowy Przy zatrudnianiu pracowników wynagrodzenie naliczane jest w pełnej zgodności z warunkami umowy, która określa: warunki pracy, prawa i obowiązki, godziny pracy i wysokość wynagrodzenia, szczegółowe zadania, konsekwencje w przypadku wcześniejszego rozwiązania umowy. Umowę podpisują kierownik przedsiębiorstwa i pracownik. Jest to podstawa do rozwiązywania wszelkich sporów pracowniczych.

W przypadku wynagrodzenia czasowego pracownik otrzymuje wynagrodzenie pieniężne uzależnione od ilości przepracowanego czasu, jednakże ze względu na to, że praca może być prosta i złożona, wymagająca niskich i wysokich kwalifikacji, konieczne jest różnicowanie wynagrodzeń, które odbywa się przy wykorzystaniu systemy taryfowe. Elementy systemu taryfowego:

• stawka taryfowa - bezwzględna kwota wynagrodzeń różnych grup i kategorii pracowników na jednostkę czasu. Stawką początkową jest minimalna stawka taryfowa lub stawka taryfowa pierwszej kategorii. Określa wysokość wynagrodzenia za najprostszą pracę. Stawki taryfowe mogą być godzinowe lub dzienne;
• plany taryfowe – służą ustaleniu proporcji wynagrodzeń w zależności od poziomu kwalifikacji. Zestaw kategorii taryfowych i odpowiadających im współczynników taryfowych. Przyjmuje się, że współczynnik taryfowy najniższej kategorii jest równy jeden. Współczynniki taryfowe kolejnych kategorii pokazują, ile razy odpowiadające im stawki taryfowe są wyższe od stawki taryfowej pierwszej kategorii.

Zróżnicowanie wynagrodzeń dla pracowników przeprowadza się w zależności od złożoności wykonywanej pracy i kwalifikacji. Zawiera kategorie taryfowe i współczynniki. Może się różnić w zależności od rodzaju produkcji i rodzaju przedsiębiorstwa. Zasadniczo stosuje się siatkę sześciostopniową, gdzie pierwsza kategoria odpowiada najprostszym zawodom, czyli najniższym zarobkom, a szósta – najwyższym.

Wynagrodzenia czasowe mają dwa systemy: prosty czasowy i czasowy – premiowy.

Zarobki pracownika w godz proste, oparte na czasie system oblicza się jako iloczyn godzinowej (dziennej) stawki taryfowej pracownika danej kategorii (w rublach) przez czas przepracowany w danym okresie (odpowiednio w godzinach lub dniach roboczych), tj.:

Na miesięczny płace, zarobki pracownika oparte na czasie są określane według wzoru:

gdzie jest miesięczna płaca pracownika, rub.;

– liczbę godzin pracy według harmonogramu w danym miesiącu;

- liczba godzin faktycznie przepracowanych przez pracownika.

Na czasowe – premia W systemie wynagradzania pracownik otrzymuje oprócz wynagrodzenia (taryfę, wynagrodzenie) dodatkową premię za faktycznie przepracowany czas. Jest to związane z wynikami konkretnej jednostki lub przedsiębiorstwa jako całości, a także z wkładem pracownika w ogólne wyniki pracy.

W przypadku menedżerów, specjalistów i pracowników stosuje się system oficjalnych wynagrodzeń. Oficjalna pensja – Jest to bezwzględna kwota wynagrodzenia ustalana zgodnie z zajmowanym stanowiskiem. Potrzebne są obliczenia analityczne, które mogą znacząco zwiększyć efektywność ustalania konkretnego wynagrodzenia.

Oprócz wynagrodzenia taryfowego obowiązujące przepisy przewidują różne dodatkowe płatności za odchylenia od normalnych warunków pracy. Dopłatami takimi są dopłaty za pracę w porze nocnej i nadgodziny, weekendy i święta, czasowe zastępstwo nieobecnego pracownika, kierowanie zespołem, za wykonywanie pracy wymagającej wyższych kwalifikacji, zajęcia dla kierowców i inne. Procedura obliczania różnych dopłat jest inna. Kwoty i warunki płatności są określone w układzie zbiorowym.

1.4 Taryfowy system wynagrodzeń

System taryfowy to zbiór standardów, za pomocą których dokonuje się różnicowania i regulacji poziomu wynagrodzeń różnych grup i kategorii pracowników, w zależności od jego złożoności. Do głównych standardów wchodzących w skład systemu taryfowego, a tym samym będących jego głównymi elementami, zalicza się plany i stawki taryfowe, katalogi taryfowe i kwalifikacyjne.

System taryf płacowych jest najważniejszym narzędziem scentralizowanej regulacji płac. Pozwala zapewnić:

a) jedność gospodarcza kraju w zakresie wynagrodzeń, wdrażanie w całym społeczeństwie zasad równej płacy za tę samą pracę;

b) wszechstronne różnicowanie głównej części wynagrodzenia i jego ostatecznej wartości zgodnie z różnicami w złożoności, dotkliwości, intensywności, warunkach pracy i kwalifikacjach pracowników;

c) stały wzrost wynagrodzeń oparty na dominującym wzroście wydajności pracy.

Za pomocą systemu taryfowego następuje sektorowa i terytorialna regulacja wynagrodzeń.

System taryfowy ma wystarczającą elastyczność, aby stymulować nie tylko wzrost kwalifikacji pracowników i zatrzymywanie personelu w krytycznych obszarach produkcji, ale także bezpośredni wzrost wydajności pracy poprzez racjonalizację produkcji, łączenie zawodów, stanowisk i funkcji, rozszerzenie obszarów usług, wprowadzenie postępowych norm i standardów kosztów pracy, redukcja personelu kierowniczego.

W tym celu stworzono systemy dopłat taryfowych i dopłat za doskonałość zawodowa i wysokich kwalifikacjach, łączenie zawodów i wykonywanie ustalonego wymiaru pracy przy mniejszej liczbie pracowników, podwyższone stawki taryfowe wynagrodzeń operatorów wielomaszynowych obsługujących nadmierną liczbę maszyn, zespołów i aparatury, a także za pracę standaryzowaną według do standardów branżowych i międzybranżowych.

System taryfowy, podobnie jak cała organizacja wynagrodzeń, nie pozostaje niezmieniony. Postęp naukowy, techniczny i społeczny społeczeństwa, zmiany warunków reprodukcji produktu społecznego, stosunków produkcji i siły roboczej powodują konieczność okresowej rewizji stawek celnych i innych elementów systemu taryfowego.

Opracowanie systemu taryfowego w przedsiębiorstwie może opierać się na istniejących metodach i praktyczne zalecenia(tj. stosować jednolitą taryfę taryfową dla sektora publicznego, przemysłu i regionalnych systemów taryfowych odzwierciedloną w odpowiednich umowach taryfowych) lub opracować własny fabryczny (firmowy) system taryfowy.

Ta ostatnia opcja jest niezwykle pracochłonna i wymaga wysokiego poziomu kwalifikacji specjalistów - programistów, wiedzy nowoczesne systemy płace, zasady budowy itp. W tym przypadku lepiej uwzględnia się specyfikę produkcji i pracy, sytuację na rynkach towarów i pracy oraz inne czynniki.

Ujednolicona taryfa celna to skala taryf i wynagrodzeń dla wszystkich kategorii pracowników sektora publicznego. Każda grupa pracowników (od robotników po dyrektorów) zajmuje odpowiedni zakres stanowisk w jednej tabeli taryfowej. Na przykład zawody pracowników są naliczane od 1 do 8 kategorii, wykonawcy techniczni na stanowiska branżowe pracowników - od 2 do 5 kategorii, specjaliści - od 4 do 11 kategorii, menedżerowie - od 11 do 18 cyfr.

Ujednolicona taryfa celna powinna przewidywać wyższy współczynnik międzykategoriowy w niższych kategoriach niż w wyższych (patrz tabela 1), ze względu na cele społeczne

chroniących pracowników o niskich zarobkach.

Zróżnicowanie stawek wynagrodzeń według kategorii odbywa się w ramach jednolitej tabeli taryfowej wyłącznie na podstawie złożoności wykonywanej pracy (obowiązków zawodowych) i biorąc pod uwagę kwalifikacje pracowników.

Uwzględnienie w płacach innych czynników jej zróżnicowania (warunków, dotkliwości, intensywności pracy, znaczenia obszarów jej zastosowania, wyników pracy) odbywa się poprzez inne elementy organizacji płac, odbywa się poprzez inne elementy organizacja wynagrodzeń.

Tabela 1

Ujednolicona taryfa wynagrodzeń pracowników

Oceny płatne	Taryfy szanse

Ważnym elementem w kształtowaniu systemu stawek taryfowych wynagrodzeń pracowników jest tabela taryfowa.

Taryfa to zestaw współczynników taryfowych (współczynników złożoności pracy), które określają stosunek wynagrodzeń za pracę o różnym stopniu złożoności. Współczynnik taryfowy najniższej kategorii (proste lub najmniej złożone rodzaje pracy) przyjmuje się jako jeden. Współczynniki taryfowe kolejnych kategorii pokazują, ile razy odpowiadające im stawki taryfowe są wyższe od stawki taryfowej pierwszej kategorii.

Na podstawie stawki taryfowej pierwszej kategorii i odpowiednich współczynników taryfowych ustalana jest stawka taryfowa dowolnej kategorii sieci. Jeżeli zostaną ustalone stawki taryfowe wszystkich kategorii, wówczas dzieląc stawkę taryfową każdej kategorii przez stawkę taryfową 1. kategorii, ustala się współczynniki taryfowe odpowiednich kategorii.

Względny wzrost każdego kolejnego współczynnika taryfowego w stosunku do poprzedniego pokazuje, o ile procent poziom wynagrodzenia za pracę (pracowników) danej kategorii przewyższa poziom wynagrodzenia za pracę (pracowników) kategorii poprzedniej.

Elementami systemu taryfowego są także współczynniki regionalne oraz premia za staż pracy. Pełnią funkcje kompensacyjne i stymulujące.

Współczynniki regionalne służą wyrównywaniu warunków reprodukcji siły roboczej na obszarach o różnych warunkach naturalnych i klimatycznych, a premie za doświadczenie tworzą korzyści w wynagradzaniu pracowników zatrudnionych na obszarach słabo zaludnionych i odległych (Daleka Północ i obszary równorzędne , a także południowe regiony Dalekiego Wschodu i Syberii), które są ważne dla rozwoju gospodarki kraju, ale słabo zaopatrzone w zasoby pracy.

Wielkości współczynników regionalnych wahają się od 1,1 – 2,0. Współczynniki regionalne w każdym przedsiębiorstwie nie mogą być niższe niż te, które rząd zapewnia dla poszczególnych regionów. Ich większe rozmiary w poszczególnych przedsiębiorstwach wynikają z ich możliwości finansowych. I tak firma poprzez stawki taryfowe I kategorii reguluje różnice w zarobkach według warunków, intensywności i znaczenia pracy, poprzez taryfy - według kwalifikacji, poprzez regionalne współczynniki złożoności wykonywanej pracy - według miejsca wykonywania pracy. stosowana jest praca.

Książka referencyjna taryf i kwalifikacji (TKS) lub ETKS as dokument normatywny przeznaczone do taryfowania robót i pracowników. Jest opracowywany centralnie i jest obowiązkowy dla wszystkich przedsiębiorstw. Dzięki temu możliwe jest zachowanie tego samego podejścia do wyceny pracy i pracowników oraz oficjalne zaznaczenie przyznanej rangi w zeszycie pracy. Katalog służy także do opracowywania programów szkolenia i doskonalenia zawodowego pracowników w systemie kształcenia zawodowego i bezpośrednio na produkcji.

Całość prac w sektorach produkcyjnych gospodarki narodowej podzielona jest na 6 kategorii według poziomu kwalifikacji, z wyjątkiem inżynierii mechanicznej i hutnictwa żelaza (8 kategorii) oraz elektroenergetyki (7 kategorii).

Kategorie kwalifikacyjne pracowników ustala ogólna komisja kwalifikacyjna zakładu lub warsztatu, która kieruje się wymaganiami cechy kwalifikacji po sprawdzeniu wiedzy teoretycznej i umiejętności praktycznych pracowników ustala ich kategorie taryfowe zgodnie z ich kwalifikacjami i z uwzględnieniem wykonywanej przez nich pracy.

Ten mechanizm regulacji płac ma wiele cech. Po pierwsze mówimy o centralnie uchwalanej płacy minimalnej, która ma pełnić rolę zabezpieczenia społecznego interesów pracowników przedsiębiorstw, po drugie tak obliczone stawki i wynagrodzenia powinny ustalać rozsądne różnice w wynagrodzeniu pracowników , którego praca w największym stopniu determinuje przyspieszenie rozwoju produkcji i zyskała większe znaczenie dla społeczeństwa. Zakłada się także, że wskazane jest oparcie decyzji o wysokości stawek i wynagrodzeń oraz dodatków, dopłat i premii na zbiorowych stosunkach umownych właścicieli (pracodawców) i pracowników.

1.5 Umowy taryfowe i ich rola w regulacji wynagrodzeń

Układy zbiorowe to wszelkie pisemne porozumienia dotyczące pracy i zatrudnienia.

Ustawa Federacji Rosyjskiej z 11 marca 1992 r. „W sprawie układów zbiorowych i porozumień” wyjaśnia tę koncepcję w odniesieniu do kwestii społecznych - warunki ekonomiczne nasz kraj. Układ zbiorowy nazywa się aktem prawnym regulującym stosunki pracy, społeczno-gospodarcze i zawodowe między pracodawcą a pracownikami przedsiębiorstwa, instytucji lub organizacji.

Najważniejsze miejsce w układzie zbiorowym zajmuje część poświęcona wynagrodzenie pracowników.

Organizacja wynagrodzeń w przedsiębiorstwie polega na rozwiązaniu dwóch powiązanych ze sobą problemów:

• gwarancje wynagrodzenia dla każdego pracownika zgodnie z wynikami jego pracy i kosztami pracy na rynku pracy;
• zapewnienie pracodawcy (niezależnie od tego, kto pełni tę funkcję: państwo, spółka akcyjna, osoba prywatna, spółka osobowa itp.) osiągnie w procesie produkcyjnym wynik, który pozwoli mu (pracodawcy) zwrócić koszty i osiągnąć zysk.

Tym samym poprzez organizację wynagrodzeń osiąga się niezbędny kompromis pomiędzy interesami pracodawcy i pracownika, sprzyjając rozwojowi partnerstwa społecznego pomiędzy głównymi podmiotami gospodarki rynkowej.

Głównymi wymaganiami dotyczącymi organizacji wynagrodzeń w przedsiębiorstwie, odpowiadającymi zarówno interesom pracownika, jak i interesom pracodawcy, jest zapewnienie niezbędnego wzrostu wynagrodzeń przy jednoczesnym obniżeniu jego kosztów na jednostkę produkcji oraz zagwarantowanie wzrostu wynagrodzeń dla każdego pracownika, gdyż wzrasta efektywność przedsiębiorstwa jako całości.

Biorąc pod uwagę, że organizacja wynagrodzeń w przedsiębiorstwie wpływa na interesy pracodawców i pracowników, głównym warunkiem ich udanej współpracy jest równe prawa stron w rozwiązywaniu kwestii płac.

Zgodnie z obowiązującym ustawodawstwem państwo ustala jedynie płacę minimalną. Wszelkie inne kwestie wynagrodzeń poszczególnych pracowników rozstrzygane są bezpośrednio w przedsiębiorstwach. Procedura ta jest zapisana w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej (art. 80 i 81).

W układzie zbiorowym poziom płacy minimalnej może być wyższy od ustawowo ustalonej płacy minimalnej, a także wyższy od minimum branżowego przewidzianego w branżowej umowie taryfowej, ale nie może być od niej niższy.

Podstawą ustalenia dla pracownika określonego poziomu stawki lub wynagrodzenia, dodatkowego wynagrodzenia, odpraw motywacyjnych i innych świadczeń nie jest rozporządzenie rządowe czy decyzja resortowa, lecz układ zbiorowy zawarty pomiędzy pracodawcą (właścicielem lub osobą upoważnioną) a pracownikami. Pracodawca nie może jednostronnie odwołać lub zmienić określonego systemu wynagradzania, jeżeli jest to przewidziane w układzie zbiorowym.

Opracowując własne warunki wynagradzania przedsiębiorstwa w zakresie płatności taryfowych, jak już wspomniano, przedstawiciele pracodawcy i pracowników muszą kierować się odpowiednim porozumieniem branżowym. Przedsiębiorstwo może ustalić określone standardy płatności – stawki taryfowe, wynagrodzenia, odszkodowania – wyższe niż przewidziane w art porozumienie branżowe, w zależności od Twojej sytuacji finansowej.

W trakcie negocjacji zbiorowych strony muszą dojść do porozumienia w sprawie ustalenia gwarantowanych wynagrodzeń dla pracowników o różnych kategoriach kwalifikacji. Głównym narzędziem ustalania gwarancji wynagrodzeń i jednocześnie organizowania zachęt pracowniczych jest system taryfowy.

Wszystkie warunki wynagradzania pracowników muszą być określone w układzie zbiorowym.

W ostatecznej wersji układów zbiorowych w rozwiniętych krajach kapitalistycznych strony nie skupiają się na problematyce płacy minimalnej, gdyż zawierają już stawki taryfowe i wynagrodzenia ustalone w kwotach bezwzględnych i zróżnicowane w zależności od kwalifikacji. Jednakże podczas omawiania umowy taryfowej strony nieuchronnie stają przed kwestią ustalenia dolna granica wynagrodzenia.

Stroną opracowującą projekt układu zbiorowego i zgłaszającą żądania jest związek zawodowy. Określając poziom wymagań dotyczących podwyżki płac, należy kierować się kosztorysem minimalnego budżetu konsumenta; zdolność przedsiębiorstwa do spełnienia wymaganego wynagrodzenia minimalnego (tj. sytuacja ekonomiczna przedsiębiorstwa i perspektywy jego rozwoju); sytuacja w zakresie zatrudnienia i możliwy wpływ na nią podwyżek płac; siła związku zawodowego i poparcie jego żądań przez pracowników przedsiębiorstwa.

Dolna granica płacy minimalnej w przedsiębiorstwie czy jego wartość jest ustalona w sektorowej lub terytorialnie-sektorowej (jeśli istnieje) umowie taryfowej. Biorąc pod uwagę, że zakres tych porozumień rozciąga się na dużą liczbę przedsiębiorstw, których wyniki działalności produkcyjnej i gospodarczej znacznie się od siebie różnią, jest rzeczą oczywistą, że podana wartość stanowi dolną granicę roszczeń związku zawodowego przedsiębiorstwa.

Aby określić wysokość płacy minimalnej w przedsiębiorstwie, stawianej pracodawcy jako wymóg, należy wyjść od kosztu minimalnego budżetu konsumenta (MCB), wyrażonego w cenach rzeczywistych zakupów dla tego regionu w momencie negocjacji. Należy podkreślić, że mówimy o minimalnym budżecie konsumenckim, który zaspokaja minimalne potrzeby jednego pracownika w wieku produkcyjnym nie tylko na żywność i inne niezbędne artykuły, ale także na rozwój duchowy. W takim przypadku należy wziąć pod uwagę ceny aktualnie obowiązujące i bezpośrednio na danym terytorium, a także dostępność warunków konsumpcji towarów w obrocie państwowym (w przypadku braku takiej możliwości handel rynkowy ceny są brane pod uwagę). Strona reprezentująca interesy pracowników musi mieć na uwadze, że tzw. minimum fizjologiczne, na podstawie którego rząd ustala państwową płacę minimalną, nie zapewnia nawet minimalnej reprodukcji siły roboczej. Zapewnia jedynie minimalny akceptowalny fizjologiczny poziom konsumpcji, ukierunkowany na dostępność określonych dostaw żywności, odzieży i innych niezbędnych środków utrzymania. Korzystanie z takiego BCH jest dopuszczalne jedynie przez ograniczony okres czasu ze względu na sytuację awaryjną. Jego dalsze używanie prowadzi do wyczerpania i fizycznego wyginięcia siły roboczej.

Oczywiście jest mało prawdopodobne, aby każde przedsiębiorstwo było w stanie przeprowadzić kwalifikowane obliczenia kosztów minimalnego budżetu konsumenckiego. Wystarczy, że przedsiębiorca skorzysta z obliczeń wojewódzkich państwowych organów statystycznych. Jeszcze lepiej byłoby, gdyby takie wyliczenia były prowadzone samodzielnie przez regionalne stowarzyszenia związkowe i na bieżąco informowały przedsiębiorstwa o zmianach w kosztach życia w regionie.

Biorąc pod uwagę dość duże zróżnicowanie wynagrodzeń w przedsiębiorstwach, jakie rozwinęło się w wyniku liberalizacji cen, z góry można stwierdzić, że dla niektórych przedsiębiorstw realne koszty rynku pracy będą zbyt wysokie, aby ustalić płacę minimalną, zaś dla innych już dawno przekroczyli ten próg. Ten ostatni powinien podczas negocjacji skupiać się na osiągniętym poziomie wynagrodzenia.

Przedsiębiorstwa o niskich zarobkach powinny wykorzystać koszt BCH jako punkt wyjścia do późniejszych negocjacji. Jednak przed rozpoczęciem negocjacji związek zawodowy musi określić dolną granicę swoich żądań, tj. poziom wynagrodzenia, na jaki może się zgodzić, po tym jak w trakcie negocjacji taryfowych strona przeciwna przedstawi swoje argumenty za zmniejszeniem żądań związku zawodowego.

Aby negocjować na równych warunkach kwestie regulacji płac z przedstawicielami pracodawcy, związek zawodowy w okresie poprzedzającym ich negocjacje musi włożyć wiele pracy, aby zebrać i przeanalizować niezbędne informacje ekonomiczne, przeprowadzić obliczenia funduszy konieczne jest wprowadzenie nowych warunków wynagradzania, identyfikacja i analiza źródeł ich pokrycia, ocena realnych możliwości pracodawcy w zakresie podniesienia wynagrodzeń do wymaganego poziomu i jakie to może mieć konsekwencje dla rozwoju przedsiębiorstwa.

Dodatkowym argumentem potwierdzającym słuszność wysuniętych żądań może być analiza ruchu płac, cen towarów i usług konsumpcyjnych oraz wskaźniki finansowe działalności przedsiębiorstwa za rok poprzedni, czyli ocenę zmian w poziomie życia pracowników (ich strat).

W trakcie negocjacji omawiany jest poziom wynagrodzeń taryfowych i uwzględniany w układzie zbiorowym, tj. płace gwarantowane pracownikowi po spełnieniu ustalonych standardów pracy lub odpowiedzialność zawodowa niezależnie od wyników działalności produkcyjnej i gospodarczej przedsiębiorstwa. Jednocześnie związkom zawodowym zależy na tym, aby udział wynagrodzeń chronionych układem zbiorowym był jak najwyższy.

Płace (o ile ich poziom jest wystarczający) można uznać za wiarygodnie chronione umową, jeżeli udział stawki płac wynosi 70–75%. Oczywiście w dzisiejszej niestabilnej sytuacji powszechnego braku bezpieczeństwa kwestia gwarancji taryfowych może wydawać się drugorzędna. Wydaje się jednak, że zaniedbanie tego może mieć negatywne konsekwencje nie tylko w bieżącym okresie, ale także w dłuższej perspektywie: w menadżerze może wykształcić się nawyk naprawiania sytuacji przedsiębiorstwa kosztem pracowników w stabilnej sytuacji ekonomicznej. sytuacja.

Równocześnie z ustaleniem minimum związek zawodowy lub inny organ przedstawicielski upoważniony przez pracowników proponuje zróżnicowanie taryfowych warunków płatności: tabele taryfowe, oficjalne systemy wynagrodzeń i inne systemy korelacji wynagrodzeń pracowników różnych zawodów - grupy kwalifikacyjne. Rozwiązanie kwestii zróżnicowania warunków płatności taryf jest nie mniej ważne niż ustalenie płacy minimalnej, ponieważ od niej zależy także reprodukcyjna i stymulująca rola płac.

Zróżnicowanie warunków taryfowych można zbudować w formie jednolitej tabeli taryfowej (ETC), na której opierają się wszystkie kategorie kwalifikacji pracowników, specjalistów i menedżerów.

Przedstawiając podstawowy system wynagrodzeń oparty na złożoności wykonywanej pracy i kwalifikacjach pracownika, ETC służy zapewnieniu sprawiedliwości społecznej i realizacji zasady równej płacy za tę samą pracę, niezależnie od obszaru zastosowania. Jednocześnie tworzy ochronę socjalną pracowników, gdyż gwarantuje określony poziom wynagrodzenia, biorąc pod uwagę złożoność wykonywanych funkcji i kwalifikacje pracownika.

Dla pracodawców ETC stanowi jasny przewodnik po możliwych trendach na rynku pracy. Znając społecznie akceptowane wskaźniki wynagrodzeń poszczególnych kategorii pracowników i ich kwalifikacji, łatwiej im będzie znaleźć najbardziej racjonalne możliwości generowania zarobków w celu przyciągnięcia i zatrzymania najbardziej produktywnych pracowników, pobudzenia wysokiej wydajności pracy, a także obliczenia

koszty produkcji.

Głównym zadaniem EWT jest regulowanie warunków płacowych na podstawie jednej, porównywalnej oceny ich złożoności, tak aby eliminować wszelkie istniejące deformacje i przesłanki dyskryminacji określonych grup zawodowych pracowników. Podstawowe zasady konstrukcji ETC mają na celu:

• objęcie wszystkich rodzajów działalności jedną taryfą;
• grupowanie zawodów robotniczych i stanowisk umysłowych w oparciu o wspólność pełnionych funkcji;
• przydział do kategorii ETC zawodów robotniczych i stanowisk biurowych w oparciu o uwzględnienie złożoności pełnionych funkcji.

Ważny jest wybór rodzaju podwyżki współczynników taryfowych (progresywny, jednolity, regresywny). Częściej stosowane w praktyce równomierne podwyższanie współczynników jest jak najbardziej obiektywne i racjonalne, gdyż stymuluje pracowników do ciągłego podnoszenia swoich kwalifikacji, nie przyczyniając się jednocześnie do znacznej różnicy w wynagrodzeniach osób o niskich i średnich kwalifikacjach pracownicy. Jednak w okresach kryzysu, kiedy następuje gwałtowny spadek produkcji, pojawiają się znaczne trudności finansowe, wzrasta bezrobocie i wiele innych problemy społeczne możliwe jest tymczasowe odejście od zasady równego względnego wzrostu współczynników taryfowych. W takiej sytuacji wybór rodzaju związku powinien być zgodny z możliwościami finansowymi i napięciem sytuacji społecznej. Może to być rodzaj bezwzględnego wzrostu kursów ze względnym spadkiem szans lub równy względny wzrost kursów do pewnego punktu, po którym rozpoczyna się regresja.

Wynagrodzenia i zachęty dla szczególnie utalentowanych i wydajnych pracowników można realizować przy tego typu relacjach poprzez indywidualne formy płatności i systemy motywacyjne o ukierunkowanym charakterze.

Jeśli przedsiębiorstwo wybierze 18-bitowy ETC sektora budżetowego jako podstawę organizacji wynagrodzeń, może według własnego uznania albo użyć go bez zmian, albo dostosować rozkład różnych kategorii pracowników według kategorii kwalifikacji, liczby takie kategorie. Tym samym mogą tworzyć własne priorytety w zakresie wynagrodzeń dla określonych grup zawodowych pracowników.

Wraz z zachowaniem tradycyjnych systemów płatności w większości przedsiębiorstw,

zbudowany na stawkach celnych i wynagrodzeniach, w nowych strukturach - spółkach akcyjnych, spółdzielniach, spółkach osobowych itp. – coraz częściej zaczęły pojawiać się nietradycyjne formy organizacji wynagrodzeń. Takie systemy z reguły są opracowywane bezpośrednio w przedsiębiorstwach, po uprzednim przejściu weryfikacja eksperymentalna, a następnie są one włączane do układu zbiorowego w celu praktycznego wykorzystania.

Analiza nietradycyjnych systemów wynagradzania pokazuje, że zarobki pracownika z reguły są całkowicie uzależnione od końcowych wyników pracy siły roboczej. Dlatego też stosowanie takich systemów jest wskazane tam, gdzie za efekty swojej pracy w pełni odpowiada pracownik.

Układ zbiorowy pracy określa także wysokość i warunki wypłaty dopłat i dodatków o charakterze wyrównawczym i motywacyjnym do wynagrodzenia zasadniczego.

Zawierając układ zbiorowy, normy dopłat za warunki pracy ustalane są w oparciu o społeczno-ekonomiczną powagę tego problemu w przedsiębiorstwie (mianowicie: liczbę stanowisk pracy o niekorzystnych warunkach pracy, ich zapewnienie pracownikom o niezbędnych kwalifikacjach, techniczne i organizacyjne możliwości redukcji stanowisk pracy o niekorzystnych warunkach, stosunek poziomu wynagrodzeń pracowników wykonujących pracę ciężką i niebezpieczną do przeciętnego wynagrodzenia w przedsiębiorstwie jako całości), a także możliwości finansowe przedsiębiorstwa do zapewnienia wyższego poziomu wypłat odszkodowań.

Ze względu na konieczność uwzględnienia szerokiego zakresu cech związanych z warunkami pracy przedsiębiorstwo może przyjąć różne możliwości ustalenia odszkodowań z tytułu tego czynnika.

Podobne podejścia i rozwiązania można przyjąć w odniesieniu do innych gwarancji i odszkodowań. Przykładowo dodatek z tytułu mobilnego charakteru pracy można również ustalić w tej samej bezwzględnej wysokości dla wszystkich pracowników, niezależnie od ich kwalifikacji.

Układ zbiorowy odzwierciedla także formy i systemy wynagrodzeń oraz procedurę indeksacji wynagrodzeń. Wybór systemu płatności jest prerogatywą pracodawcy. Kierownictwo przedsiębiorstwa, w oparciu o cele wytwarzania produktu, wymagania dotyczące jego jakości i czasu dostawy, zdolność pracowników do wpływania na realizację istniejących rezerw produkcyjnych, biorąc pod uwagę kwalifikacje zawodowe i inne cechy, opracowuje określone systemy płatności i proponuje ich w celu włączenia do układu zbiorowego. Związek nie może zgodzić się na proponowane systemy, jeżeli wymagają one nadmiernej intensyfikacji pracy i zagrażają zdrowiu pracownika.

1.6 Zagraniczne doświadczenie w zakresie wynagrodzeń

Demokratyzacja życia publicznego, przejście do relacje rynkowe, uprawnienia i niezależność kolektywy pracy w działalności gospodarczej, w tym w wyborze i opracowywaniu własnych modeli wynagrodzeń, nie tylko nie wykluczają regulacji wynagrodzeń na różnych poziomach, ale zwiększają jej konieczność. Inaczej, poważnie konflikty społeczne, dalsza nierównowaga w przepływie masy towarów i pieniądza, spadek poziomu życia ludności. Jaki powinien być mechanizm regulacji płac we współczesnych warunkach?

Pod tym względem doświadczenie zasługuje na największą uwagę obce kraje, tzw. rynek klasyczny (USA, Francja, Niemcy, Szwecja i Japonia).

Główne formy regulacji płac to:

• regulacje rządowe – ustalanie płacy minimalnej, ograniczenia jej wzrostu w czasie inflacji, polityka podatkowa;
• rozporządzenie w sprawie układu zbiorowego pracy na szczeblu krajowym i poziom branży– na podstawie umowy zawartej pomiędzy rządem, władzami branży i związkami zawodowymi, ustalany jest ogólny tryb waloryzacji dochodów, forma i system wynagrodzeń, wysokość jednorazowych podwyżek ich poziomu, świadczenia i świadczenia socjalne (w tym zasiłki dla bezrobotnych). określony;
• korporacyjne układy zbiorowe - firmy ustalają stawki taryfowe i wynagrodzenia, dodatkowe płatności i dodatki, zatwierdzają system podziału zysków i tak dalej;
• rynek pracy – określa przeciętne wynagrodzenie itp.

Wszystkie te formy są ze sobą ściśle powiązane, oddziałują na siebie i wpływają na siebie, tworząc jeden mechanizm regulacji wynagrodzeń.

Rosja stopniowo przejmuje doświadczenia w zakresie wynagrodzeń w krajach zachodnich.

1.7 Skład i struktura funduszu wynagrodzeń przedsiębiorstwa

Fundusz płac (WF) jest jednym z najważniejszych wskaźników planu pracy i uwzględnia wysokość wynagrodzeń naliczanych przez przedsiębiorstwo, niezależnie od źródła jego finansowania.

Fundusz wynagrodzeń obejmuje: wszelkie kwoty wynagrodzeń naliczonych przez przedsiębiorstwo w gotówce za przepracowane i nieprzepracowane godziny, wypłaty motywacyjne i dodatki, rekompensaty z tytułu premii i jednorazowych premii motywacyjnych, a także płatności za wyżywienie, mieszkanie, paliwo.

Do funduszu wynagrodzeń zalicza się:

1. Zapłata za przepracowany czas (wynagrodzenie podstawowe):

1.1. Wynagrodzenia naliczane pracownikom według stawek taryfowych oraz wynagrodzenia za przepracowany czas stanowią taryfowy fundusz wynagrodzeń.

Fundusz wynagrodzeń według taryfy ustala się według wzoru:

gdzie jest godzinowa stawka taryfowa pracownika i-tej kategorii, rub.;

– liczba płacowa pracowników i-tej kategorii, osoby;

– roczny fundusz efektywnego czasu pracy 1 pracownika i-tej kategorii, godz.

1.2. Dopłaty motywacyjne oraz dodatki do stawek taryfowych i wynagrodzeń za umiejętności zawodowe, kombinację zawodów itp. ustalane są zgodnie z Regulaminem wynagradzania przyjętym w przedsiębiorstwie.

1.3. Premie i nagrody o charakterze stałym lub okresowym:

gdzie jest współczynnik uwzględniający premie,%

1.4. Wynagrodzenia związane z godzinami pracy i warunkami pracy:

a) dodatek za pracę w szkodliwych lub niebezpiecznych warunkach oraz ciężką pracę;

b) dodatek za pracę w porze nocnej. Za porę nocną uważa się godzinę od 20:00 do 8:00 za każdą godzinę nocna praca Dodatkowa opłata ustalana jest jako procent stawki godzinowej.

Dodatki za pracę w porze nocnej:

gdzie jest współczynnikiem dopłat za pracę w porze nocnej, ułamki jednostek;

– stawka godzinowa dla pracownika i-tej kategorii, rub.;

– stan płacowy pracowników kategorii i pracujących w porze nocnej

czas, ludzie;

– roczny fundusz efektywnego czasu pracy przepracowanego w porze nocnej

czas 1 pracownik i-tej kategorii, godz.

c) wynagrodzenie za pracę w weekendy i święta jest podwójne:

gdzie jest stawka godzinowa dla pracowników i-tej kategorii na wakacjach, ruble;

– stan płacowy pracowników kategorii i pracujących w święta

dni, ludzie;

– roczny fundusz efektywnego czasu pracy 1 pracownika kategorii i,

praca w święta, godz.

d) wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, za nadgodziny pobierana jest dopłata do przeciętnego miesięcznego czasu pracy w wysokości 50% stawki godzinowej.

Dodatki za nadgodziny w stosunku do przeciętnego miesięcznego czasu pracy:

gdzie jest współczynnikiem godzinowej stawki taryfowej, ułamkiem jednostek;

– liczba płacowa pracowników kategorii i pracujących w godzinach nadliczbowych,

– roczny wolumen przerobu 1 pracownika i-tej kategorii, godz.

e) płatności wynikające z regionalnej regulacji wynagrodzeń według współczynników regionalnych, dodatki północne.

Podstawowy fundusz płac z uwzględnieniem współczynników regionalnych i dodatków północnych:

1,5. Wynagrodzenia pracowników wykwalifikowanych, menedżerów, specjalistów przedsiębiorstw i osób nie zwolnionych z pracy podstawowej oraz osób zatrudnianych w celu szkolenia, przekwalifikowania i doskonalenia zawodowego pracowników.

1.6. Płatność za specjalne przerwy w pracy.

1.7. Wynagrodzenie dla osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy.

1.8. Wypłata różnicy w wynagrodzeniach na tymczasowe zastępstwo.

1.9. Wynagrodzenia dla pracowników niebędących pracownikami płacowymi.

2. Zapłata za czas nieprzepracowany zgodnie z prawem:

2.1. Płatność urlopów rocznych i dodatkowych.

2.2. Płatność za urlop wychowawczy.

2.3. Wypłata dodatkowych urlopów przyznanych pracownikom na podstawie układu zbiorowego pracy.

2.4. Płacenie za preferowane godziny zajęć dla nastolatków.

2.5. Płatność na rzecz pracowników dawców za dni badania, oddania krwi i późniejszego odpoczynku.

2.6. Zapłata za przymusową nieobecność.

2.7. Zapłata za przestój nie jest winą pracownika.

2.8. Płatność za okres szkolenia pracowników ukierunkowanego na szkolenie zaawansowane.

2.9. Kwoty płacone przez przedsiębiorstwo za czas nieprzepracowany pracownikom zmuszonym do pracy w niepełnym wymiarze godzin z inicjatywy administracji.

2.10. Wynagradzanie pracowników zaangażowanych w wykonywanie obowiązków państwowych lub publicznych.

3. Jednorazowe wypłaty motywacyjne:

3.1. Premie jednorazowe bez względu na źródło ich wypłaty.

3.2. Wynagrodzenie uzależnione od wyników pracy za dany rok, za lata pracy.

3.3. Pomoc materialna.

3.4. Wartość akcji wyemitowanych nieodpłatnie pracownikom jako zachęta lub zachęta do nabycia akcji.

3.5. Inne jednorazowe zachęty, w tym wartość prezentów.

3.6. Rekompensata finansowa za niewykorzystany urlop.

3.7. Dopłaty w przypadku udzielenia corocznego urlopu przekraczającego kwotę urlopu

4. Opłaty za żywność, mieszkanie, paliwo:

4.1. Koszt żywności i produktów przekazywanych nieodpłatnie pracownikom niektórych sektorów gospodarki zgodnie z przepisami prawa.

4.2. Zapłata całości lub części kosztów wyżywienia, dostarczenie jej po obniżonych cenach lub nieodpłatnie ponad kwotę przewidzianą przez prawo.

4.3. Koszt bezpłatnego mieszkania i mieszkań zapewnianych pracownikom niektórych sektorów gospodarki narzędzia zgodnie z prawem.

4.4. Koszt bezpłatnego paliwa dostarczonego pracownikom.

4,5. Fundusze na zwrot pracownikom kosztów mieszkaniowych przekraczających przewidziane przepisami prawa.

Przez system wynagradzania rozumie się sposób obliczania wysokości wynagrodzenia przysługującego pracownikom przedsiębiorstwa stosownie do poniesionych przez nich kosztów pracy lub wyników pracy. Przedsiębiorstwa samodzielnie opracowują i zatwierdzają formy i systemy wynagradzania – stawki taryfowe i wynagrodzenia. Jednocześnie państwowe stawki taryfowe i wynagrodzenia mogą być wykorzystywane przez kierownictwo jako wytyczne do rozliczania wynagrodzeń w zależności od zawodów, kwalifikacji pracowników i złożoności warunków wykonywanej pracy.

Formy wynagrodzeń, w zależności od ilości pracy i czasu, dzielą się na dwie główne grupy (art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Płace czasowe ma zastosowanie do wszystkich kategorii pracowników. Wynagrodzenie czasowe wypłacane jest za jednostkę czasu (zwykle godzinę pracy) zgodnie ze stawką taryfową. Głównym dokumentem przy obliczaniu zarobków pracownika czasu jest arkusz czasu pracy. W takim przypadku księgowy musi znać ilość przepracowanego czasu i stawkę taryfową każdego pracownika.

Fundusz wynagrodzeń pracowników objętych systemem wynagrodzeń z premią czasową można obliczyć za pomocą wzoru:

gdzie jest współczynnikiem uwzględniającym premie, udziały jednostek;

– współczynnik regionalny, ułamki jednostek;

– współczynnik uwzględniający dopłaty północne, udziały jednostek.

Z wynagrodzeniem za pracę na akord ceny ustalane są na podstawie ustalonych kategorii pracy (jak trudna jest ta konkretna praca), stawek celnych i standardów produkcyjnych (lub standardów czasowych).

Stawkę akordową ustala się poprzez podzielenie godzinowej (dziennej) stawki taryfowej odpowiadającej kategorii wykonywanej pracy przez godzinną (dzienną) stawkę produkcyjną. Można go również ustalić, mnożąc godzinową (dzienną) stawkę taryfową odpowiadającą kategorii pracy wykonywanej przez ustaloną normę czasu w godzinach lub dniach.

W takim przypadku należy kierować się stawkami taryfowymi (wynagrodzeniami) za wykonaną pracę, a nie kategorią taryfową przypisaną pracownikowi (pracownik wysoko wykwalifikowany powinien mieć takie same stawki jak pracownik nisko wykwalifikowany, jeśli radzi sobie z stanowisko).

Stawki akordowe nie zależą od tego, kiedy wyceniana praca była wykonywana – w dzień, wieczorem czy w nocy, a także od pracy w godzinach nadliczbowych – przy uwzględnieniu tych czynników pracy stosuje się specjalne typy dopłata

Przeciętne wynagrodzenie pracowników dla całego przedsiębiorstwa oblicza się na podstawie funduszu wynagrodzeń pracowników płacowych:

gdzie jest fundusz płac dla pracowników płacowych, tysiące rubli;

– średnia liczba pracowników, osób.

CZĘŚĆ PRAKTYCZNA

2 ORGANIZACJA WYNAGRODZEŃ W OJSC „NORTHERN MN”

2.1 Krótki opis organizacji

Otwarta spółka akcyjna Northern Trunk Oil Pipelines (JSC SMN) to ogniwo jednolitego systemu transportu ropy naftowej JSC Transnieft, łączące region wydobywczy ropy naftowej w północnej europejskiej części Rosji z centrum kraju.

Otwarta spółka akcyjna „Northern Main Oil Pipelines” została utworzona 19 kwietnia 1973 r. w ramach USZMN (Zarządzanie północno-zachodnimi głównymi rurociągami naftowymi), jako „Regionalna Dyrekcja Rurociągów Naftowych Uchta” (Ukhta RNU), obsługująca USA - Ropociągi Uchta o długości 409,1 km i „Uchta – Jarosław” o długości 1132,875 km.

Zgodnie z Dekretem Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 17 listopada 1992 r. Nr 1403 „W sprawie cech prywatyzacji i przekształcania w spółki akcyjne przedsiębiorstwa państwowe, stowarzyszenia produkcyjne i badawczo-produkcyjne przemysłu ropy naftowej, rafinacji ropy naftowej i dostaw produktów naftowych” Stowarzyszenie Produkcyjne Northern Trunk Oil Pipelines została przekształcona w Otwartą Spółkę Akcyjną „Northern Trunk Oil Pipelines”.

Adres siedziby: 169300, Federacja Rosyjska, Republika Komi, Uchta, Aleja A. Zeryunova, 2/1.

OJSC SMN ma następujące oddziały:

• Regionalny Departament Rurociągów Naftowych w Usińsku (Usinsk RNU)

Lokalizacja: 169706, Federacja Rosyjska, Republika Komi, Usinsk, głowa.

• Regionalny Departament Rurociągów Naftowych Uchta (Ukhta RNU)

• Regionalny Departament Rurociągów Naftowych Wołogdy (Wołogda RNU)

Lokalizacja: 165391, Federacja Rosyjska, rejon Kotłas, obwód Archangielsk, wieś Priwodino.

• Warsztat transportu technologicznego i sprzętu specjalnego (CTTiST)

Lokalizacja: 169300, Federacja Rosyjska, Republika Komi, Uchta - 18, ropociąg.

• Baza produkcji i utrzymania ruchu oraz zaopatrzenia w urządzenia (BPTOiK)

Lokalizacja: 169300, Federacja Rosyjska, Republika Komi, Uchta - 18, ropociąg, BPTOiK.

Główną działalnością Spółki jest:

• transport ropy głównym systemem rurociągów;
• magazynowanie oleju;
• wysyłka ropy z punktów załadunku, dostawa na eksport;
• eksploatacja głównych rurociągów naftowych, farm zbiornikowych i przepompownie, sprzęt;
• wykonywanie robót budowlanych, generalny remont, ponowne wyposażenie techniczne, rekonstrukcja, diagnostyka obiektów rurociągów naftowych;

W aplikacji. 1 zaprezentowano struktura organizacyjna aparat zarządzający OJSC „SMN” oraz w załączniku. 2 struktura produkcji przedsiębiorstwa.

Aparatowi zarządzającemu podlegają trzy regionalne wydziały rurociągów naftowych (RNU) – Usinsk RNU, Uchta RNU i Wołogdy RNU, które zapewniają gotowość technologiczną całego kompleksu urządzeń oraz części liniowej na wyznaczonych odcinkach rurociągu naftowego w celu zapewnienia nieprzerwany odbiór ropy ze złóż i dostarczanie jej odbiorcom w ilościach przewidzianych zadaniami.

2.2 Skład i struktura personelu

Wszyscy pracownicy systemu transportu ropy naftowej dzielą się na następujące kategorie pracowników:

• pracownicy;
• menedżerowie oraz pracownicy inżynieryjno-techniczni (E&T) – pracownicy bezpośrednio związani z technicznym zarządzaniem procesem produkcyjnym;
• pracownicy - pracownicy, którzy pełnią funkcje księgowe, zaopatrzeniowe, sprzedażowe itp. i nie są bezpośrednio związani ze sprzętem i technologią produkcji.

Liczba pracowników OJSC Severnye MN jest regulowana zgodnie z „Standardami dotyczącymi liczby pracowników i pracowników oddziałów systemu Transnieft AK”.

Standardy te mają na celu zapewnienie organizacji personelu pracowników OJSC „Northern MN”.

Opracowano standardy zatrudnienia dla obiektów, rodzajów pracy i oddziałów OJSC „Northern MN” i przewidują lista płac pracowników, z uwzględnieniem stworzenia normalnych warunków pracy, zapewnienia bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia pracowników, a także zmianowego w obsłudze głównych obiektów transportu ropy.

Liczba obliczona zgodnie ze standardami jest liczbą maksymalną. Jeżeli w wyniku lepszej organizacji pracy, produkcji i zarządzania rzeczywista liczba pracowników jest mniejsza niż liczba standardowa, a jednocześnie zapewniona jest wysoka jakość wykonania określonych ilości pracy przy braku naruszeń prawa pracy wymagania ochronne, przepisy bezpieczeństwa i bezpieczeństwo przeciwpożarowe, wówczas rzeczywista liczba nie powinna wzrosnąć do wartości standardowej.

Nazwy stanowisk i zawodów tych standardów podano zgodnie z obowiązującymi przepisami Klasyfikator ogólnorosyjski zawody pracowników, stanowiska pracowników i kategorie taryfowe (OKPDTR), wprowadzone w życie dekretem Państwowego Standardu Rosji z dnia 26 grudnia 1994 r. nr 367 (z późniejszymi zmianami i uzupełnieniami), Jednolita Taryfa - katalog kwalifikacji zawodów i zawodów pracowników.

Normy dotyczące liczby pracowników na głównych rurociągach naftowych zostały opracowane z uwzględnieniem racjonalnej organizacji stanowisk pracy, odcinków, usług i obiektów produkcyjnych.

Zapewnia to stosowanie brygadowych form organizacji pracy, racjonalny układ miejsca pracy i wyposażenia nowoczesne typy wyposażenie organizacyjne, terminowe zaopatrzenie materiałowe i techniczne oraz wsparcie transportowe, stosowanie zaawansowanych technik i metod pracy.

Dynamikę składu i struktury personelu OJSC SMN przez 5 lat pokazano w tabeli. 2.

Tabela 2

Dynamika liczby personelu OJSC „Northern MN”

Personel przedsiębiorstwa				01.01.2004		01.01.2005		Zmiana 2004 do 2003,
1. Pracownicy

Kontynuacja tabeli. 2

2. Liderzy
3. Specjaliści
4. Pracownicy
Całkowity:

Na dzień 1 stycznia 2005 r. Łączna liczba personelu OJSC Northern Trunk Oil Pipelines wynosiła 2653 osoby. W roku 2004 nastąpiła istotna zmiana kadrowa Spółki. Łączna liczba pracowników przedsiębiorstwa wzrosła o 7,2 % lub dla 178 osób. Z kategorii personelu widać, że wzrost liczebności w większym stopniu wynika ze wzrostu liczby menedżerów, specjalistów i pracowników. Zmiany te wynikają ze zwiększenia personelu w związku z reorganizacją liniowych stacji produkcyjnych i wysyłkowych (LPDS) w regionalne wydziały rurociągów naftowych (RNU) oraz uruchomieniem nowego kompleksu administracyjno-administracyjnego.

Analiza składu pracowników OJSC SMN wykazała, że ​​w 2003 r. w porównaniu do 2002 r. liczba pracowników przedsiębiorstwa wzrosła o 178 osób, w tym o 127 osób. – mężczyźni i 51 osób. - kobiety. Biorąc pod uwagę specyfikę transportu rurociągami naftowymi, największy udział w zatrudnieniu w przedsiębiorstwie mają mężczyźni – 77,7%.

Strukturę wiekową personelu OJSC SMN przedstawiono na ryc. 2.

Ryż. 2. Struktura wiekowa kadr

W ostatnich latach zwiększył się napływ młodych ludzi do przedsiębiorstw. Według stanu na 1 stycznia 2005 r. liczba młodych ludzi do 30. roku życia wynosiła 771 osób (29,1% ogółu personelu Przedsiębiorstwa, w 2003 r. – 687 osób). Liczba pracowników w wieku 50 lat i więcej stanowi 14% ogółu personelu 371 osób (w 2003 r. – 324 osoby, czyli 13% ogółu personelu).

Wskaźniki techniczne i ekonomiczne systemu transportu ropy i gazu w dużej mierze zależą od poziomu kwalifikacji i efektywności wykorzystania personelu, od poziomu jego wiedzy, wyszkolenia zawodowego i aktywności twórczej.

2.3 Analiza ruchu ramy

Analizę przepływu personelu przeprowadza się w oparciu o następujące współczynniki:

1. Wskaźnik zatrudnienia – stosunek liczby pracowników zatrudnionych w analizowanym okresie do średniej liczby pracowników w tym samym okresie.

2. Wskaźnik attrition – stosunek liczby pracowników zwolnionych ze wszystkich przyczyn w analizowanym okresie do średniej liczby pracowników w tym samym okresie.

3. Współczynnik rotacji ogółem jest równy stosunkowi ogólnej liczby pracowników zatrudnionych i emerytowanych do przeciętnej liczby pracowników w badanym okresie.

Dynamikę ruchu kadr przedstawiono w tabeli. 3.

Tabela 3

Dynamika ruchu ramy

Wskaźniki			Zmiana,
Zatrudnienie na początek roku, osoby.
Otrzymano, ludzie
Ludzie, odpadli w ciągu roku.
Pod koniec roku ludzie.
Przeciętne zatrudnienie, ludzie.
Wskaźnik rekrutacji,%
Stopień ścieralności, %
Całkowity wskaźnik obrotu,%

Według tabeli. 3 wynika, że ​​liczba pracowników zatrudnionych w 2004 r. w porównaniu do 2003 r. wzrosła o 53 osoby, a liczba pracowników, którzy odeszli w 2004 r. wzrosła o 46 osób. Można to wytłumaczyć nowym polityka personalna przedsiębiorstwa.

W kontekście reorganizacji OJSC „Northern MN” kwestie praktycznego zastosowania nowoczesnych form zarządzania personelem, które umożliwiają zwiększenie poziomu społecznego wydajność ekonomiczna produkcja. W związku z tym firma zaczyna ożywiać pracę z personelem, która dziś jest na etapie poszukiwania najbardziej akceptowalnych metod pracy z personelem w tym kierunku. W tym celu badane są doświadczenia innych organizacji kompleksu paliwowo-energetycznego.

Wskaźnik obrotu przyjęciami w 2004 r. spadł o 0,2% w porównaniu do 2003 r., przy jednoczesnym utrzymaniu wskaźnika obrotu sprzedażą praktycznie na tym samym poziomie. Wskaźnik obrotu ogółem spadł o 0,1%.

2.4 Opis form i systemów wynagradzania obowiązujących w przedsiębiorstwie

Używa OJSC Severnye MN systemu taryfowego wynagrodzenie, forma płatności – czasowo – premia.

Tworzenie systemu wynagrodzeń pracowników przedsiębiorstwa odbywa się na podstawie „Regulaminu wynagrodzeń pracowników OJSC „Northern MN”.

„Rozporządzenie w sprawie wynagradzania” ustalane jest przez:

• płaca;
• premie za wyniki produkcyjne, wynagrodzenie uzależnione od wyników pracy za dany rok, premie do stawek taryfowych i wynagrodzeń, wynagrodzenie za wysługę lat;
• Świadczenia wyrównawcze związane z reżimem i warunkami pracy:

a) dodatki regionalne i północne;

b) dla ciągłego doświadczenia zawodowego w regionach północnych;

c) dodatki za warunki pracy;

d) dodatki za pracę w porze nocnej;

e) dodatki z tytułu mobilnego charakteru pracy itp.

Regulacja ma na celu usprawnienie systemu wynagrodzeń opartego na Podstawowej Jednolitej Taryfie Taryfowej (BETS) (patrz tabela 4).

Stawki taryfowe i oficjalne wynagrodzenia podane w BETS podlegają aktualizacji zgodnie z procedurami i warunkami określonymi w umowie taryfowej.

Podział stanowisk i zawodów pracowników organizacji według poziomów wynagrodzeń odbywa się zgodnie z Klasyfikatorem zawodów i stanowisk pracowników, specjalistów i menedżerów.

2.5 Obliczenie struktury funduszu wynagrodzeń na rok 2004

1. Zapłata za przepracowany czas

1.1. Naliczanie wynagrodzeń na podstawie stawek taryfowych i wynagrodzeń:

• pracownicy
• specjaliści

1.2. Wysokość premii za główne wyniki premii biznesowej:

• pracownicy
• specjaliści

1.3. Dopłaty, dodatki.

Godziny pracy i warunki pracy.

1.3.1.1. Płatności z tytułu regionalnych regulacji wynagrodzeń:

– współczynnik regionalny:

• pracownicy - 37673 tysiące rubli;
• specjaliści – 46734 tysiące rubli.

– dodatek północny:

• pracownicy– 67326,1 tys. rubli;
• specjaliści– 77859,8 tys. rubli.

1.3.1.2. Dopłaty za pracę w szkodliwych lub niebezpiecznych warunkach oraz za pracę ciężką.

• pracownicy-342,6 tysięcy rubli;
• specjaliści– 0 tysięcy rubli.

1.3.1.3. Dodatki za pracę w porze nocnej:

• pracownicy
• specjaliści

1.3.1.4. Dopłaty za nieregularne godziny pracy.

• pracownicy– 335,7 tysięcy rubli;
• specjaliści– 0 tysięcy rubli.

1.3.1.5. Zapłata za pracę w weekendy i święta jest podwójna:

• pracownicy
• specjaliści

1.3.1.6. Płaca za nadgodziny:

• pracownicy
• specjaliści

1.3.1.7. Dodatek za pracę zmianową.

• pracownicy– 1658,6 tys. Rubli;
• specjaliści– 726,6 tys. Rubli.

1.3.1.8. Inne płatności:

• pracownicy– 828 tysięcy rubli;
• specjaliści– 0 tysięcy rubli.

Stawki taryfowe i wynagrodzenia przedstawiono w tabeli. 5.

Tabela 5

Dodatkowe płatności i dodatki, (tysiące rubli)

Nazwa wskaźnika		Specjaliści
Premie za wysokie umiejętności zawodowe
Dodatki za klasę (kierowcy)
Dopłaty za łączenie zawodów
Dopłaty za poszerzenie obszaru usług
CAŁKOWITY:		2396 , 1

• pracownicy– 898 tysięcy rubli;
• specjaliści– 3502,8 tysięcy rubli.

Fundusz wynagrodzeń zasadniczych, uwzględniający współczynnik regionalny i dodatki północne:

• pracownicy
• specjaliści

Łączne wynagrodzenie zasadnicze: – dla pracowników = 244 022,3 tys. rubli;

– dla specjalistów = 288 000,1 tys. Rubli.

2. Zapłata za czas nieprzepracowany

2.1. wynagrodzenie urlopowe:

• pracownicy

gdzie jest czas trwania urlopu, dni

• specjaliści

2.2. Inne płatności.

• pracownicy– 10845,5 tysięcy rubli;
• specjaliści– 16003 tysięcy rubli.

3. Jednorazowe wypłaty motywacyjne

3.1. Wynagrodzenie uzależnione od wyników roku.

• pracownicy– 20130 tysięcy rubli;
• specjaliści– 19066 tysięcy rubli.

• pracownicy– 8631,9 tys. rubli;
• specjaliści– 10565,2 tys. rubli.

• pracownicy– 4256,7 tysięcy rubli;
• specjaliści– 4766 tysięcy rubli.

Fundusz wynagrodzeń ogółem: – dla pracowników = 328462,5 tys. rubli;

– dla specjalistów = 379537,6 tys. rubli.

Średnie roczne wynagrodzenie:

• 1 pracownik

• 1 specjalista

Przeciętne miesięczne wynagrodzenie:

• 1 pracownik

• 1 specjalista

Dla porównania dynamiki wynagrodzeń w 2004 r. w porównaniu do 2003 r., w tabeli. 6 prezentujemy dane o wynagrodzeniach w 2003 roku.

W tabeli 7 przedstawia fundusz płac w roku 2004.

Tabela 6

Lista płac w 2003 r. (Tysiące rubli)

Kontynuacja tabeli. 6

zajęcia
1.3. Dopłaty, dodatki, ogółem
w tym
1.3.1. Płatności odszkodowawcze związane z godziny pracy i warunki pracy
dodatek)
i w ciężkiej pracy
Płaca za nadgodziny
Inne płatności
1.3.2. Motywacyjne dopłaty i dodatki za stawki celne i wynagrodzenia
1.4. Wynagrodzenia nieopłacanych pracowników
2.1. Płaca urlopowa
2.2. Inne płatności
3.2. Pomoc finansowa dla wszystkich pracowników
3.3. Pozostałe płatności ryczałtowe

Tabela 7

Lista płac w 2004 r. (Tysiące rubli)

Nazwa wskaźnika		W tym
			Specjaliści
Przeciętne zatrudnienie, ludzie
Fundusz wynagrodzeń	708000,1	328462,5	379537,6
w tym:
1. Zapłata za przepracowany czas
1.1. Wynagrodzenie według stawek taryfowych i wynagrodzeń
1.2 Nagroda za główne wyniki biznesowe zajęcia
1.3. Dopłaty, dodatki, ogółem
w tym
1.3.1. Płatności odszkodowawcze związane z godziny pracy i warunki pracy
Płatności podlegają przepisom regionalnym płace (współczynnik regionalny + północny dodatek)

Kontynuacja tabeli. 7

Dopłaty za pracę w szkodliwych lub niebezpiecznych warunkach i w ciężkiej pracy
Dodatki za pracę w porze nocnej
Dopłaty za nieregularne godziny pracy
Płatność za pracę w weekendy i święta
Płaca za nadgodziny
Dodatek za pracę zmianową
Inne płatności
1.3.2. Motywacyjne dopłaty i dodatki za stawki celne i wynagrodzenia
Premie za wysokie umiejętności zawodowe
Dodatki za klasę (kierowcy)
Dopłaty za łączenie zawodów
Dopłaty za poszerzenie obszaru usług
1.4. Wynagrodzenia nieopłacanych pracowników
2. Zapłata za czas nieprzepracowany
2.1. Płaca urlopowa
2.2. Inne płatności
3. Jednorazowe wypłaty motywacyjne
3.1. Wynagrodzenie uzależnione od wyników pracy za dany rok
3.2. Pomoc finansowa dla wszystkich pracowników
3.3. Pozostałe płatności ryczałtowe
Średnie miesięczne wynagrodzenie pierwszego pracownika

Fundusz wynagrodzeń w roku 2004 w porównaniu do roku 2003 wzrósł o 29,04%. Stało się to na skutek indeksacji wynagrodzeń i wzrostu liczby pracowników.

Udział funduszu wynagrodzeń pracowników w funduszu wynagrodzeń ogółem w 2004 r. spadł o 1,84% w porównaniu do 2003 r., natomiast wzrósł udział funduszu wynagrodzeń specjalistów. Wyjaśnia to redystrybucja dochodów między specjalistami i pracownikami.

Skład i struktura funduszu wynagrodzeń przedsiębiorstwa Przez roczny raport 1 - T, który obejmuje nie tylko fundusz wynagrodzeń kosztem kosztu własnego, ale także wpłaty ze środków ujętych w preliminarzu wydatków socjalnych i rozrywek na lata 2003–2004. obecne w tabeli. 8 i wizualnie przedstawiamy to na ryc. 3 i 4.

Tabela 8

Skład funduszu wynagrodzeń

Tytuły artykułów	FZP w 2003 r		FZP w 2004 r
		Na 1 pracownika (na miesiąc),		Na 1 pracownika (na miesiąc),
1. Wynagrodzenia i taryfy
2. Współczynnik regionalny i dopłata północna

Kontynuacja tabeli. 8

3. Nagroda za główne wyniki biznesowe. zajęcia
4. Nagroda na podstawie wyników pracy za dany rok
5. Dopłaty i dodatki
6. Jednorazowe premie motywacyjne
7. Inne płatności
Całkowite wynagrodzenia	548655,5		708000,1

Ryż. 3. Struktura płac w OJSC „Northern MN” za rok 2003

Ryż. 4. Struktura płac w OJSC „Northern MN” za 2004 rok

Analiza wynagrodzeń na przestrzeni lat wskazuje, że struktura wynagrodzeń nie uległa istotnym zmianom i utrzymuje się na tym samym poziomie.

2.6 Obliczanie udziału kosztów pracy w kosztach produkcji

Struktura kosztów przedsiębiorstwa według elementy ekonomiczne przedstawione w tabeli. 9.

Tabela 9

Dynamika struktury kosztów pompowania ropy naftowej według elementów ekonomicznych

Elementy kosztowe					Absolutna zmiana	Tempo wzrostu, %
1. Koszty materiałów - Całkowity
w tym:
Materiały
Paliwo
Olej na potrzeby własne
Gaz na własne potrzeby
2. Koszty energii					+ 145994
Energia elektryczna
Energia cieplna
3. Fundusz płac					+ 166891
4. Ujednolicony podatek socjalny
5. /zużycie/ amortyzacja
6. Pozostałe koszty – ogółem					+ 204131
w tym:
Generalny remont
Usługi komunikacyjne
Usługi transportowe
Służby Bezpieczeństwa
Płatność za ziemię (czynsz)
Szkolenie personelu
Koszty diagnozowania MN
Koszty ubezpieczenia
Płatności leasingowe
Inni
Koszty całkowite					+ 717466
7. Podatki w ramach s/s
Koszty całkowite					+ 718729

Fundusz płac:

gdzie oznacza fundusz wynagrodzeń obliczony w ust. 2.5.;

– świadczenia socjalne oraz świadczenia i odszkodowania socjalne

(ujęte w pozycji „Koszty nieoperacyjne”)

2.7 Ocena efektywności wykorzystania środków na wynagrodzenia w 2004 roku

Wskaźniki efektywności wykorzystania funduszu wynagrodzeń przedstawiono w tabeli. 10.

Tabele 10

Indeks			Odchylenie,
Przychody ze sprzedaży produkty
Zysk netto
Fundusz wynagrodzeń
Przychody przypisane do 1 rubel pensji
Suma zysk netto NA 1 rubel pensji

Wskaźniki efektywności wykorzystania wynagrodzeń w 2004 roku w porównaniu do 2003 roku zauważalnie spadły. Stało się to w wyniku:

• obniżenie stawek za transport ropy;
• wzrost kosztów produkcji.

Aby uzyskać niezbędny zysk i rentowność, konieczne jest, aby tempo wzrostu wydajności pracy przewyższało tempo wzrostu jej płatności. Jeżeli zasada ta nie jest przestrzegana, następuje nadmierne wydatkowanie funduszu płac, wzrost kosztów produkcji i spadek kwoty zysku.

Aby scharakteryzować zależność między tempem wzrostu wydajności pracy a przeciętnymi płacami, oblicza się współczynnik zaliczki:

gdzie jest stopą wzrostu średniej rocznej produkcji 1 pracownika,%;

– stopa wzrostu realnego przeciętnego rocznego wynagrodzenia 1 pracownika, %.

Ze względu na fakt, że roczna inflacja wynosi 15%, w 2004 roku realne średnioroczne wynagrodzenie pracownika przedsiębiorstwa będzie wynosić

Obliczony współczynnik ołowiu pokazuje, że wzrost przeciętnego rocznego wynagrodzenia odpowiada wzrostowi średniorocznej produkcji. Wartość tego współczynnika, choć nie jest dodatnia, zmierza do jego wartości normatywnej.

Aby określić wysokość oszczędności lub nadmiernych wydatków funduszu wynagrodzeń w wyniku zmian w relacji między tempem wzrostu wydajności pracy a jej wypłatą, można skorzystać ze wzoru:

W naszym przypadku wyższe tempo wzrostu płac w porównaniu do tempa wzrostu wydajności pracy przyczyniło się do nadmiernego wydatkowania funduszu płac w kwocie 110 606,3 tys. rubli.

WNIOSEK

Przedsiębiorstwo to stosuje czasowo - premiową formę wynagrodzenia. Wynika to przede wszystkim z faktu, że rola zasobów pracy w przedsiębiorstwie nie może wpływać na wzrost produkcji (ilości transportowanej ropy), ze względu na rygorystyczne regulacje procesy produkcji, czyli zapewnienie nieprzerwanego odbioru ropy naftowej od przedsiębiorstw wydobywających ropę, jej pompowanie i dostarczanie do odbiorców zgodnie z umowami transportowymi zawartymi z producentami ropy naftowej

OJSC „Northern MN” jest przedsiębiorstwem zorientowanym społecznie. Za faktycznie przepracowany czas pracownik otrzymuje dodatek do wynagrodzenia zasadniczego. Jest to związane z wynikami konkretnej jednostki lub przedsiębiorstwa jako całości, a także z udziałem pracownika w ogólnych wynikach pracy. Średnie wynagrodzenie pracowników SMN OJSC jest jednym z najwyższych w Republice Komi.

Dynamika wynagrodzeń w latach 2003 – 2004 wykazało, że wzrosła ona o 29,04% i wyniosła 708 000,1 tys. rubli. Stało się to na skutek indeksacji wynagrodzeń i wzrostu liczby pracowników. Udział funduszu wynagrodzeń w kosztorysie ogółem za 2 lata pozostał na praktycznie niezmienionym poziomie i w 2004 roku wyniósł 21,3%.

Tempo wzrostu wynagrodzeń jest szybsze niż tempo wzrostu wydajności pracy, co jest punktem ujemnym. Z tego tytułu w 2004 roku doszło do nadmiernych wydatków funduszu wynagrodzeń w wysokości 110 606,3 tys. rubli.

• dział pracy i płac musi zapewnić dokładne obliczenie wynagrodzeń dla każdego pracownika zgodnie z ilością i jakością wydanej pracy;
• nie pozwalać, aby wzrost płac przewyższał wzrost wydajności pracy;
• analizuj rynek pracy (podaż i popyt) i odpowiednio dopasowuj płace do pracowników swojego przedsiębiorstwa;
• w celu ochrony socjalnej nisko opłacanych pracowników skala wynagrodzeń powinna przewidywać wyższy współczynnik międzystopniowy w niższych grupach zaszeregowania niż w wyższych;
• przeprowadzać okresowe przeglądy stawek taryfowych i innych elementów systemu taryfowego.

LISTA BIBLIOGRAFICZNA

1. Artamonova G.A., Protchenko T.A. Warsztaty z ekonomiki produkcji: Instruktaż. – Uchta: UII, 1995. – 57 s.

2. Ekonomika przedsiębiorstwa: podręcznik/V.P. Wołkow, A.I. Ilyin, V.I. Stankiewicz i in.; Pod. wyd. sztuczna inteligencja Ilyina, V.P. Wołkowa. – M.: Nowa wiedza, 2003 – 677 s. - (Edukacja ekonomiczna)

3. Savitskaya G.V. Analiza działalności gospodarczej przedsiębiorstwa – wyd. 4, poprawione. i dodatkowe – Mińsk: LLC „Nowa wiedza”, 1999 r. – 688 s.

4. Zaitsev N.L. Ekonomika organizacji. – M.: „Egzamin”, 2000 – 768 s.

5. Ekonomika przedsiębiorstwa: podręcznik dla uniwersytetów / wyd. prof. V.Ya. Gorfinkel, prof. VA Szvandara. – wyd. 3, poprawione. i dodatkowe – M.: JEDNOŚĆ – DANA, 2002. – 718 s.

Rachunkowość pracy i płac słusznie zajmuje jedno z centralnych miejsc w całym systemie księgowym przedsiębiorstwa.

Metodologia analizy systemu wynagrodzeń jest w dużej mierze unikalna dla każdej organizacji i zależy głównie od postawionych celów. Każde przedsiębiorstwo ma tylko swój własny zestaw wskaźników do oceny produktywności biznesu, ale jednocześnie możemy mówić o kilku grupach wskaźników, które są typowe, wspólne dla większości firm i stanowią podstawę do analizy systemu wynagrodzeń.

Rozważmy skład i strukturę personelu przedsiębiorstwa (tabela 1).

Tabela 2.1

Skład i struktura kadrowa PKF Stroymontazh LLC

Indeks
		Menedżerowie		Specjaliści
1. Personel przedsiębiorstwa
2. Struktura personelu według płci
3. Skład wiekowy personelu
4. Podział personelu według stażu pracy
ponad 5 lat
5. Poziom wykształcenia
Średnio wyspecjalizowane
Nieukończone studia wyższe

Zatem z tabeli 1 wynika, że ​​w przedsiębiorstwie pracuje łącznie 81 osób, z czego 12 osób (14,81%) zajmuje stanowiska kierownicze, 17 osób (20,99%) to specjaliści, 52 osoby (64,20%) to pracownicy. Jednocześnie w przedsiębiorstwie pracuje 19 kobiet, 62 mężczyzn (ryc. 2). Dużą część kadry kierowniczej stanowią mężczyźni (10 osób), wśród pracowników przeważają także mężczyźni (48 osób), ale specjalistami w przedsiębiorstwie są głównie kobiety (13 z 17 osób).

Rysunek 2 – Struktura personelu według płci

Organizacja zatrudnia głównie młodych specjalistów. Główny wiek załogi firmy to 37-50 lat (37% lub 30 osób), 32% pracowników to osoby w wieku od 26 do 36 lat, 25% to osoby w wieku od 18 do 25 lat, a jedynie 6% personelu to osoby w wieku powyżej 50. roku życia (ryc. 3).

Rysunek 3 – Skład wiekowy personelu

Z rysunku 6 widać, że 31% pracowników pracuje w firmie dłużej niż 5 lat, 27% pracuje w firmie od 3 do 5 lat, 28% od 1 do 3 lat, a 14% pracuje w firmie doświadczeniem krótszym niż rok

Rysunek 4 – Rozkład personelu według stażu pracy

Z rysunku 4 wynika, że ​​47% pracowników posiada wykształcenie wyższe, 16% niepełne wykształcenie wyższe, a 37% średnie zawodowe. Świadczy to o wysokich kwalifikacjach personelu organizacji.

Rysunek 5 – Poziom wykształcenia

Wyobraźmy sobie tabelę personelu pracowników przedsiębiorstwa (tabela 2.2).

Tabela 2.2

Lista pracowników PKF Stroymontazh LLC

	Stanowisko	Liczba pracowników	Wynagrodzenie, pocierać.
	Dyrektor generalny
	Główny księgowy
	Dyrektor produkcji
	Dyrektor HR
	Dyrektor handlowy
	Dyrektor finansowy
	Kierownik Działu Transportu i Magazynowania
	Kierownik Działu Sprzedaży
	Kierownik Działu Zakupów
	Kierownik Działu Marketingu
	Księgowy
	Menedżer HR
	Kierownik Sprzedaży
	Menedżer zakupów
	Menadżer marketingu
	Ekonomista
	Majster
	Instalator
	Kierowca dostawczy
	Kierownik magazynu
	Sekretarz
	Młodszy personel serwisowy

Tabela 2 pokazuje, że dyrektor generalny przedsiębiorstwa otrzymuje pensję w wysokości 53,6 tys. Rubli. na miesiąc. Menedżerowie pierwszego szczebla mają pensję w wysokości 40,2 tys. Rubli. na miesiąc. Menedżerowie drugiego poziomu mają pensję w wysokości 29,48 tys. Rubli. na miesiąc. Specjaliści firmy mają pensję od 20,1 do 24,12 tys. Rubli. na miesiąc. Pracownicy przedsiębiorstwa mają pensję od 12,06 do 18,76 tys. Rubli. na miesiąc.

Dlatego firma stosuje prosty system wynagrodzeń oparty na czasie.

Wadą wynagrodzeń opartych na czasie jest to, że oficjalna pensja albo stawka taryfowa nie jest w stanie uwzględnić różnic w wielkości pracy wykonywanej przez pracowników tego samego zawodu i kwalifikacji. Różnice te wynikają z odmiennego poziomu produktywności pracy.

Rozważmy poziom wynagrodzeń różnych kategorii pracowników (tabela 2.3).

Tabela 2.3

Jak wynika z tabeli 3, wynagrodzenia kadry kierowniczej różnią się istotnie od wynagrodzeń specjalistów (o 11,42 tys. rubli) i pracowników (o 18,85 tys. rubli).